Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности профессиональной мотивации служащих организации в РФ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди, которые обеспечивают эффективное использование всех видов ресурсов, и определяют их экономические показатели и конкурентоспособность. Управление организацией может разрабатывать красивые планы и стратегии, находить оптимальные структуры и создавать эффективные системы передачи и обработки информации, устанавливать самые современные устройства в организации и использовать самые современные технологии. Но все это будет сокращено до "нет", если члены организации не будут работать должным образом, если они не справятся со своими обязанностями, не будут вести коллективную деятельность, будут стремиться приложить усилия для достижения своей цели и выполнения своей миссии.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха операции организации. При определенном расположении, с желаниями и настроением, на основе определенной системы ценностей, в соответствии с определенными нормами и правилами поведения, человек персонализировал каждую конкретную работу, и, следовательно, "гуманизированные" там, есть в какой-то степени уникальный характер. Тем не менее, нет необходимости, что они не могут эффективно управляться. В отличие от этого, можно, в отличие от принуждения, которое требует постоянного воздействия и контроля, построить управление человеком таким образом, чтобы они старались наилучшим образом и наиболее эффективно выполнять свою работу в отношении достижения организации своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, который побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат на основе его действий, вы можете попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого вам необходимо знать, как возникают или срабатывают те или иные мотивы, как и каким образом могут быть введены в действие мотивы.

Как и любая другая категория, у работников бюджетной сферы и госслужащих также есть свои особенности, которые необходимо учитывать в кадровой политике.

Оптимально построенная траектория профессионального развития и официального роста позволяет чиновнику найти свое место в структуре управления, стимулирует его к более полному раскрытию профессионального, делового и личного потенциала. Таким образом, достигается баланс общественных и личных целей: удовлетворение потребностей государства в хороших управленцах, общественного персонала - в интересной работе.

Таким образом, выбранная нами тема курсовой работы актуальна.

Объект исследования – особенности мотивации труда сотрудников организации.

Предмет исследования - мотивация и стимулирование персонала сотрудников организации.

Цель исследования – анализ особенностей развития мотивации труда сотрудников организации.

Задачи исследования:

анализ понятия и сущности мотивации;
изучение моделей, теорий и систем мотивации;
исследование проблем мотивации сотрудников организации;
анализ способов развития мотивации у сотрудников организации.

Гипотеза исследования: путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Работа состоит: из трех глав, настоящего введения и заключения. На последней странице приведен список использованных источников и литературы. В основном были использованы работы Верхоглазенко В., Виханского О.С, Капитонова Э.А., Казначевской Г.Б., Егоршина А.П., Розановой В. А. , Ефремова В., Короткова Э.М., Мескон М., Красовского Ю.Д., Цветаева В.М.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие и значение мотивации и мотивационного процесса

В самой общей форме мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его сознательно или неосознанно что-то делать. При этом связь между отдельными силами и действиями человека передается через очень сложную систему взаимодействий, что позволяет различным людям по-разному реагировать на одно и то же воздействие одних и тех же сил. Кроме того, поведение человека, выполняемые им действия, в свою очередь, может также влиять на его реакцию на воздействие, что может привести к степени влияния и направления поведения, вызванного этим воздействием [5] .

Таким образом, вы можете попробовать более подробное определение мотивации.

Мескон M. Х. в своей знаменитой работе «основы менеджмента» писал, что мотивация это процесс стимулирования себя и других на деятельность, которая направлена на достижение индивидуальных и общих целей организации [1].

Другое определение говорит о мотивации - это процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа с образом внешней темы. То есть, мотивация - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает выявление субъекта соответствующих потребностей и инициирует целенаправленное поведение для распределения этой темы.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают людей к деятельности, ограничению и формам деятельности и направляют эту деятельность на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, во многом индивидуально и может меняться под влиянием обратной связи со стороны деятельности человека [2].

Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого руководитель поощряет других людей к достижению организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если сотрудники работают только для достижения общих целей организации, они по-прежнему ведут себя так, потому что они уверены, что это лучший способ для достижения своих собственных целей. Работники заняты напряженной физической работой, соглашаются на дополнительные часы работы, выдерживают много напряженности, и все потому, что они уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая награду, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в своей жизни [3].

Другими словами, мотивация-это искусство и процесс инициации и поддержки определенных мотивов и интересов людей, которые активно действуют на вас с определенной целью. При этом потребности и интересы действуют как внутренние, а цель-как внешний аспект мотивации. Мотивация характеризует пострадавших и эффективное отношение к основной бизнес включает в себя потребности, мотивы и ожидания. Это обязательная часть эффективного управления, когда работник помещается в верхней части угла вместо проведенной операции [4].

Мотивация - это процесс поощрения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Таким образом, мотивация к работе понимается как причины, аргументы, причины в пользу работы. Можно сказать и так: мотивация-это позиция, предрасполагающая человека к действию определенным целеустремленным способом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека [5].

Экономическая мотивация осуществляется за счет воздействия на состояние материальных (экономических) условий работника и реализуется через платежную систему эффективной работы, распределение материальных благ и т.д.

Неэкономическая мотивация имеет моральные, моральные, идеальные и дисциплинарные мотивы, основанные на соответствующих ценностях и нормах. Ценности человека в работе [6].

Различают мотивацию двух видов: положительной и отрицательной. Позитивная мотивация-это стремление к успеху в вашей деятельности. Она, как правило, предполагает проявление сознательной активности и определенным образом связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с утверждением тех, с кем работает этот человек.

К негативной мотивации относится все, что связано с применением осуждения, неодобрения, что приводит к тому, что, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. С отрицательной мотивацией человек стремится вырваться из успеха. Страх наказания обычно приводит к негативным эмоциям и чувствам. И следствием этого является нежелание работать в этой сфере деятельности.

Рассмотрим важность основных понятий, связанных с мотивацией.

Потребность в том, что это в человеке, это так распространено для разных людей, но в то же время определенное индивидуальное проявление каждого человека. Наконец, это то, от чего человек пытается освободиться, потому что, пока существует необходимость, она информирует о себе и "требует" ее ликвидации. Люди могут попытаться устранить потребности, удовлетворить их, подавить или не реагировать на них. Потребности могут возникнуть как сознательно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознанно и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то она не предполагает, что она будет устранена навсегда. Большинство потребностей продолжаются регулярно, хотя они могут изменить форму их специфического проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Когда ощущается потребность, она пробуждает в нем состояние удовлетворения устремлений (импульс к действию) [7].

Под мотивом обычно понимается внутренняя движущая (мотивирующая) сила, направленная на достижение успеха [8].

Мотив-это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив, находящийся внутри человека, имеет "личный" характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов по отношению к человеку, а также от действия других, которые возникают параллельно с ним мотивами. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что нужно сделать и как это сделать. В частности, если мотив вызывает меры по устранению потребности, то различные люди могут быть абсолютно разными, даже если они имеют одинаковую потребность. Мотивы осознают. Человек может влиять на их мотивы, приглушая их действие или даже удаляя их из их мотивации [15].

Мы выделим ряд групп рабочих мотивов, которые представляют собой единую систему в целом. Таким образом, характерны мотивы трудового стажа, его общественной выгоды, статусных мотивов, связанных с публичным признанием плодородия труда, мотивами получения материальных благ и мотивов, направленных на определенную интенсивность работы [21].

Поведение человека обычно определяется не мотивом, а его совокупностью, в которой мотивы могут быть в определенных отношениях друг с другом в зависимости от степени их влияния на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления ими определенных действий. Мотивационная структура человека имеет определенную стабильность. Тем не менее, она может, в частности, сознательно изменить свое образование в процессе воспитания человека [18].

В зависимости от того, что должно мотивировать, какие проблемы он решает, есть два типа мотивации. Первый тип состоит в том, что внешние воздействия на человека вызывают определенные мотивы, которые заставляют человека выполнять определенные действия, которые приводят к желаемому принципу мотивации. При этом способе мотивации необходимо хорошо знать, какие мотивы могут побудить человека к желательным действиям, и как их мотивировать. Этот тип мотивации во многом напоминает вариант торговли: "я даю тебе то, что ты хочешь, и ты даешь мне то, что я хочу.» Если обе стороны не имеют точек взаимодействия, процесс мотивации не может быть выполнен.

Второй тип мотивации - это его главная задача - сформировать определенную мотивационную структуру человека. В этом случае основное внимание уделяется развитию и укреплению мотивов человеческих действий, желательных для мотивации, и, наоборот, ослаблению мотивов, мешающих эффективному управлению человеком. Этот тип мотивации определяется характером педагогической и педагогической работы и часто не связан с определенными действиями или результатами, которые, как ожидается, получат от человека в виде результата его деятельности. Второй тип мотивации требует гораздо больших усилий, знаний и навыков, чтобы реализовать его. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого вида мотивации. Организации, которые владеют им и используют его в своей практике, могут управлять своими членами гораздо более успешно и эффективно [14,15].

Первый и второй типы мотивации не должны быть контрастными, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации пытаются объединить оба типа мотивации.

Чем разнообразнее удовлетворяются потребности людей в их работе, тем разнообразнее будут имеющиеся у них преимущества, чем ниже цена по сравнению с другими видами деятельности, тем более жизненно важна роль работы в его жизни и, следовательно,,, выше его трудовая деятельность. Следовательно, стимулы могут служить для всех преимуществ, которые удовлетворяют ключевые потребности человека, если его приобретение включает работу [6].

Содействие работе включает в себя создание таких условий экономического механизма, в котором активная, эффективная трудовая деятельность, определенные, заранее фиксированные результаты, превращается в необходимое условие удовлетворения важных социальных потребностей работника и формирования его мотивов труда[9].

Один и тот же человек не всегда может иметь одинаковую мотивацию. Жизнь постоянно меняется, и под влиянием ее изменяющейся личности и связанной с ней мотивации как системы мотивирующих сил. Основываясь на знании мотивации, можно определить, почему руководитель при решении определенной проблемы управления выбирает определенную тактику поведения, сознательно активен и стремится к достижению цели [10]. в практическом аспекте рассматривается мотивация в отношении контроля за поведением человека. Учет мотивационных характеристик поведения имеет решающее значение для таких вопросов, как повышение эффективности работы руководителей и целых организаций [11].

Таким образом, делая вывод по главе, скажем, что мотивация работы является основой мощной работы. В этом качестве она представляет собой основу и сущность трудового потенциала работника, всю сумму его качеств, влияющих на производственную деятельность.

А теперь рассмотрим особенности процесса мотивации.

1.2 Теория мотивации

Так, по оценкам западных экспертов, от 30 до 50% работников побуждаются к эффективной работе с деньгами. Поощряйте других к действию высших потребностей: знания, авторитет, творчество. Люди движимы моральные идеалы, большие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т.д.

Это старый способ, как известно, влиять на людей, чтобы побудить их выполнить определенную работу, метод "кнут и пряники". И в странах Запада во время промышленной революции (последней трети XVIII века), и в странах Запада. И все XIX века люди работали 10-14 часов в день в грязных, опасных для жизни условиях за плату, которая была едва достаточно для выживания. Под "пряниками" понималась возможность выжить. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их интерпретации, люди являются чисто экономическими существами, которые работают только для того, чтобы получить средства, необходимые для покупки продуктов питания, одежды, квартир и т.д [18,19].

Но уже в начале XX века, несмотря на то, что жизнь простых людей не особенно улучшилась, Ф. Тейлор и его сторонники осознали неэффективность заработка на грани голода. Метод "кнут и пряники" Тейлор использует в сочетании с более эффективным применением специализации, стандартизации. Тейлор предложил оплатить работу тех, кто по отношению к своему вкладу производит больше, объективно определив концепцию "достаточного суточного производства".

Когда жизнь обычных средних людей улучшилась « "пряники" не всегда заставляли человека работать сложнее. Это привело к поиску новых решений проблемы мотивации.

В 40-х годах XX века появилась психологическая теория мотивации, развивающаяся до сих пор [12].

Мотивационные теории делятся на теорию содержания мотивации и теорию мотивационного процесса. Первая группа состоит из теорий, которые фокусируются на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторая-теория мотивации, точкой концентрации которой является динамика взаимодействия различных мотивов, т. е. способ инициирования и направления поведения человека. Первая группа теорий, как правило, называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа-теория процесса мотивации.

Мотивационные теории представлены работами как зарубежных, так и отечественных ученых: А. Маслова, Альдерфера, Макклеланда, Герцберга, А. В. Оболонского, Е. М. Короткова, О. С. Виханского [15].

Разумные Теории. Теории мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию. В центре внимания этих теорий во многом сосредоточено на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и способ, как эти потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В этих теориях пытаются дать ответ на вопрос, что внутри человека поощряет его к деятельности. Самые известные мотивационные теории этой группы: теория иерархии потребностей, разработанной Маслоу; теория ERG, разработанная Алдерфером; теория потребности МакКлелланда и теория двойного факта горы сердца [7].

Хотя отдельные детали этих теорий отличаются друг от друга, все подходы могут помочь руководителю создать благоприятную рабочую атмосферу для его подчиненных. Эти мотивационные модели являются хорошим руководством, чтобы мотивировать усилия подчиненного [13].

Каждая из теорий имеет нечто особенное, отличительное, которое дало ей возможность получить широко признанных теоретиков и практиков и внести существенный вклад в развитие знаний о мотивации. Однако, несмотря на основные различия, все четыре приведенные выше теории имеют что-то общее, что позволяет установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую сделать определенные выводы о механизме человеческой мотивации. Сравнивая классификацию всех четырех теорий, вы можете заметить, что они выделены в различных теориях группы потребностей, которые в любом случае подходят друг другу.

Отвлечение различий и общины, характерные для рассматриваемых принципиальных схем, они могут сослаться к 2 своиственным общим характеристикам [9]. Во-первых, эти концепции в очень наглядной форме четко и четко определяют взгляд на мотивацию-взгляд, который был подтвержден эмпирическими исследованиями и уже достаточно долго использовался в практике менеджмента. Больше всего это утверждение относится к теориям Маслова и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понять мотивацию работников, руководители должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все четыре теории сосредоточены на анализе факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время почти не на анализе процесса мотивации. Это наблюдение указывает на отсутствие этих теорий, значительно ограничивающих их непосредственное практическое применение.

Теория процесса мотивации. Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности он испытывает, чтобы действовать, к чему он стремится, чего он хочет и чего он имеет для этого. Но даже если предположить, что все это известно, нет еще никакой гарантии, что можно будет точно понять мотивацию человека. И, очевидно, особенно трудно сделать в ситуации, в которой невозможно узнать все о потребностях и чаяниях человека. Тем не менее, нет необходимости в том, чтобы процесс мотивации не мог быть осознанным и управляемым. Существует ряд теорий, которые говорят о том, как построен процесс мотивации и как мотивировать людей к достижению желаемых результатов [10,13]. Теории этого типа представляют собой группу теорий мотивационного процесса. Самая распространенная концепция мотивации ограничена следующими положениями. Человек, осознающий задачу и возможную награду за свое решение, соответствует этой информации с их потребностями, мотивационной структурой и способностями, адаптируется к конкретному поведению, производит определенную позицию и выполняет действия, которые приводят к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками [13].

Эта схема очень общая, поскольку она не раскрывает ни механизма вознаграждения, ни фактического содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, ни преобразования оценки в решение. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно детальны и на оперативном уровне описывают процесс мотивации.

Существует четыре основных процессуальных теории мотивации: теория ожидания Виктора Врума, расширенная модель ожидания Лаймана Портера и Эдварда Поулера, теория справедливости Дж. Стейси Эдама и теория усиления, популяризированная Б. Ф. Скиннером.

Итак, если сделать обобщенный вывод по главе, можно сказать, что теории мотивации разделены на теорию содержания мотивации и теорию мотивационного процесса. Первая группа состоит из теорий, которые фокусируются на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторая-теория мотивации, точкой концентрации которой является динамика взаимодействия различных мотивов, т. е. способ инициирования и направления поведения человека. Первая группа теорий, как правило, называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа-теория процесса мотивации [6,9].

1.3 Мотивация и эффективность деятельности

Как уже упоминалось, одной из особенностей мотива является его сила. Это влияет не только на уровень активности человека, но и на успех выявления этой активности, в частности - на эффективность деятельности. Сила объекта связана с его устойчивостью. Если она появляется ситуативно ""здесь и сейчас", то вы говорите о выносливости, когда стабильность характеризует систему мотивации, вы говорите о настойчивости. X. Хеккхаузен показал, что сильно мотивированы и успешно мотивированы, как правило, планируют свое будущее в течение большего периода времени [12].

Исторически изучение этого вопроса началось в первой четверти XX века в связи с изучением влияния различных сил стимуляции на уровень активности. Таким образом, под мотивацией понималось любое стимулирующее воздействие на деятельность человека и животных, вплоть до введения фармакологических препаратов. Он был выявлен путем различения двух яркостей, что приводит к чрезмерной стимуляции замедления скорости обучения. В эксперименте была задача, которая указывала на три уровня различения: были предусмотрены и три уровня стимуляции (мотивации): сильные, средние и слабые удары электрическим током в качестве наказания за ошибку [21].

Результаты эксперимента показывают, что в любом случае оптимальным является сила тока (мотивация), при которой обучение происходит быстрее всего. Важно также, что оптимизм стимуляции также зависит от сложности задачи: чем сложнее, тем лучше ближе к порогу стимула. Поэтому для трудной задачи необходима слабая мотивация, а для легкой – сильная [14].

Выявленные закономерности получили название закона от закона Йеркса—Додсона , который завоевал широкую известность и за рубежом, и среди отечественных психологов.

В справедливости этих аргументов не стоит сомневаться, но проблема в том, что экспериментального подтверждения у вас очень мало. Все эксперименты сводятся к созданию условий, при которых человек хотел сделать что-то быстрее, лучше, но то, что было его мотивационная сила (потребности, стремления, желания) не может быть сказано, так как она не измеряется непосредственно, она может быть оценена только косвенно. Исходим лишь из того, что стимуляция (как правило, внешняя, но была бы лучше - внутренняя, исходя из самой темы) увеличивает и силу мотива. В этом отношении и эксперименты закона Йеркса—Додсона не являются доказательством того, что речь идет о мотивах. Скорее всего, эффективность учения изменилась из-за различных уровней страха, страха наказания [16,19].

И все же, прежде всего, практика подтверждает, что существует оптимальный мотив и сила объекта. Вот примеры подтверждают это.

Следует отметить, что измерение силы объекта, то есть, по существу-энергетических свойств потребности, все еще сталкивается с существенными трудностями. Попытки определить напряжение органических потребностей в животных были сделаны много научных работников. Например Н. Миллер оценил уровень жажды животных тремя показаниями: сила нажимать рычаг, с помощью которого животное получает доступ к воде, количество питьевой воды. Вы можете, конечно, и человек, чтобы измерить силу органических потребностей, чтобы использовать некоторые из этих показателей, но это будет постфактум измерений [8]. Желательно во многих случаях знать силу спроса (и мотива) от его удовлетворения, в частности, предупредить асоциальное, а иногда и незаконное поведение человека. Кроме того, объективные измерения, такие как потребности в пище, предотвращает их вкус, привлекательность или непривлекательность. Не стоит говорить о сложности измерения силы социальных потребностей и потребностей. В большинств случаи, исследователя должны быть удовлетворены с субъективными оценками прочности потребностей и мотива определенных различными вопросниками.

ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ

Таким образом, мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека выполнять определенные действия. Эти силы находятся вне и внутри человека и сделать его сознательно или не знают, что делать. Они устанавливают границы и формы деятельности и дают этой деятельности ориентацию, направленную на достижение определенных целей.

Очевидно, что хорошо спланированная, устойчивая система мотивации на всех личных уровнях является одним из основных факторов, обеспечивающих эффективную деятельность организации.

Все более очевидной становится зависимость успеха от социально-экономических преобразований, стабильного развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов, выполняющих управленческие функции - должностных лиц и сотрудников бюджетной сферы.

Система стимулов и мотивов работы должностных лиц правительства практически не изучена отечественными науками. И тем более, что развитые показатели анализа отношения к работе сотрудников других сфер деятельности здесь недостаточны. Конкретное регулирование служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальным заработком сотрудников и уровнем заработных плат, которые они получили, вызывают существенные признаки мотивации их профессиональной деятельности.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Проблемы мотивации сотрудников организации

Нарушение эффективности работы (качества, объема, временных параметров). Снижение производительности труда - стагнация или снижение оборота; невыполнение производственных планов и регламентов, снижение производственных мощностей и так далее. Снижение качества работы - брак, жалобы клиентов на качество обслуживания; несоблюдение технологических стандартов. Нарушения временных параметров работы - преднамеренное или привычное замедление скорости работы, задержка работы; крах запланированного срока работы; увеличенный процент сверхурочных и плановых работ [17]. Нарушения организационных норм и правил. Рабочая дисциплина - прогулки, задержки; низкая производительность; конфликты между руководителями и подчиненными; лень-проведение простой и психологически приятной работы. Избегая работы из-за их осложнения. Типичная коммуникационная модель: самодовольный (объяснения, почему это трудно или невозможно сделать это), злоупотребление квалификацией. Нарушение норм делового общения с клиентами и коллегами. Похищение (время, материальные значения, ресурс оборудования и так далее). Высокая Текучесть [18, 15].

Что не подходит работнику? Работа по совершенствованию системы мотивации не может быть полной, если не учтены настроения и желания если не все работники, хотя бы ключевые профессионалы, самые яркие представители коллектива, неформальные лидеры. По опыту работы с фирмами можно составить типичный список проблем, в какой-то степени опьяняющих сотрудников. Так что же не устраивает большинство работников в сфере мотивации?

Сумма денежной премии. Низкая зарплата по сравнению с средним и с родственными компаниями. Несправедливость и иррациональность платежной системы. Необоснованный разрыв в размере выплаты высших, средних и низших сотрудников; завышенные зарплаты» особо доверенных " сотрудников. Одинаковая оплата за различные уровни работы работника. Отсутствие связи системы оплаты труда с результатами работы предприятия и его прибылью. Односторонний пересмотр условий оплаты и трудового стимулирования [7]. Нет критериев оценки производительности труда сотрудников, субъективный подход к компенсации. Игнорируя профессиональные навыки и знания, сложность работы. Отсутствие сознания, отсутствие четкого и все известные правила вознаграждения. Примитивная Система Мотивации. Никаких социальных выплат, даже гарантированных законом. Неосторожность к процессам обучения и повышения квалификации. Демотивирующее управление (унижение подчиненных, хамство, отсутствие похвалы и морального поощрения, жесткий авторитарный стиль руководства). Можно сделать вывод, что эти проблемы возникают, если обе стороны нарушают условия "психологического договора" - работник не имеет необходимого производственного поведения (после достижения целей предприятия), работодатель, в свою очередь, не имеет необходимого вознаграждения (как материального, так и психологического) [16,20].

Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные мотивационные иерархии. В этом случае мы сталкиваемся с проблемами измерения объектов.

Поведение человека в определенный момент мотивируется не какими-либо мотивами, а самыми высокими мотивами в иерархии (т. е. самыми сильными), которые в этих условиях ближе всего связаны с перспективой достижения соответствующей цели, или наоборот, производительность которых ставится под сомнение. Этот мотив активируется, вступает в силу, то есть участвует в мотивации поведения до тех пор, пока либо не будет достигнута цель соответствующего отношения "индивидуум-среда", либо человек не будет приближаться к нему, если условия ситуации позволяют, или состояние цели не перестанет удаляться, или измененные условия ситуации не сделают другой мотив более актуальным, что приведет к тому, что последний активируется и становится доминирующим [9].

Мотивация к действию называется мотивацией. Мотивация рассматривается как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, который регулирует эффект достижения конкретных целей для этого мотива и поддерживать эту направленность. Другими словами, мотивация объясняет целенаправленное действие. В этом случае мы имеем дело с проблемой мотивации как общей целенаправленной деятельности, а в особых случаях с проблемой мотивационного конфликта между различными целями [17].

Деятельность мотивирована, т. е. направлена на достижение цели мотива, но она не должна быть смешана с мотивацией. Деятельность состоит из отдельных функциональных компонентов - восприятия, мышления, воспроизведения знаний, языка или двигательной деятельности, и они обладают собственным запасом возможностей (навыков, навыков, знаний), собранных в течение жизни, которые не являются психологии мотивации занят, принимая их в качестве. Мотивация также объясняет выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможного содержания мышления, кроме того, это связано с интенсивностью и настойчивостью в выполнении выбранного действия и достижения его результатов. В этом случае мы сталкиваемся с проблемой многообразия влияния мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты [22].

2.2. Методы мотивирования персонала

Мотивационные методы персонала могут быть очень разнообразны и зависят от работы системы мотивации предприятия, общей системы управления и особенностей деятельности предприятия.

Существуют следующие способы мотивации эффективного рабочего поведения:

материальный стимул;
организационные методы;
морально-психологически.

Наиболее распространенной формой (методом) материальной мотивации является индивидуальная премия. Желательно платить ее раз в год, иначе она превратится в зарплату и потеряет свою мотивационную роль. Желательно заранее определить процент вознаграждения в течение года и адаптировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Сумма премии, как правило, должна быть не менее 30% от заработка (Ф. Тейлор), при этом на самом низком уровне лидерства премия должна быть 10-30%, в среднем на 10-40%, на самом высоком 15-50% [12,19].

Эффективность премии в значительной степени определяется правильностью выбора показателей, их дифференциация зависит от роли и характера подразделений, уровня позиций, направленности на реальный вклад и окончательные результаты, гибкостью критериев оценки пособий работника.

Удовлетворение материальным вознаграждением, его справедливый уровень мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников [8].

Хотя работа в нашей стране, в отличие от развитых стран, сегодня рассматривается, прежде всего, только как средство получения дохода, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, в зависимости от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае другие группы потребностей, которые связаны с потребностью в творчестве, успех и другие могут выступать в качестве доминирующего. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников [6,9]. Потребность более низкого уровня должна быть удовлетворена прежде чем потребность следующего уровня будет более главным фактором определяя поведение человека.

Конечно, никакая система материального вознаграждения не может содержать характер и сложность работы, личный вклад работника и все количество работы, так как многие трудовые функции вообще не учитываются в нормативных актах и официальных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, так что невозможно ожидать, что мотивация, которая когда-то работала, будет эффективной и будет продолжаться. С развитием личности расширяются возможности удовлетворения потребностей самовыражения. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как было отмечено, кроме экономических (материальных) методов мотивации нет экономически, а именно: организационно и морально-психологически.

Организационные методы мотивации (мотивации) включают:

Участие в делах организации (как правило, социальное);
Перспектива приобрести новые знания и навыки;
Обогащение заработной платы (обеспечение интересной работы с перспективами государственного и профессионального роста) [22].

Морально-психологические методы мотивации включают:

не существует условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за труд (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
наличие вызова, предоставление возможностей выразить себя в работе;
есть признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, почетный Совет и т.д. за особые заслуги-награждение орденом и медалями, пропусками, присвоение почетных ценностей и т.д.);
есть высокие цели, которые поощряют людей к эффективной работе (каждая задача должна содержать элемент вызова);
существует атмосфера взаимного уважения, доверия [10].

Одним из видов сложных методов мотивации является прогресс в положении. Этот метод, однако, внутренне ограничен, так как количество высокопоставленных должностей в организации во-первых ограничено; во-вторых, поощрение требует повышенного переподготовки.

На практике управление, как правило, используется одновременно различными методами и их комбинациями. Чтобы эффективно управлять мотивацией, необходимо использовать все три группы методов в управлении бизнесом. Таким образом, использовать только власть и стоимость оценки не могут мобилизовать творческую деятельность персонала на достижение целей организации. Для максимальной эффективности является применение духовной мотивации [11].

Рост роли экономических методов в России в первую очередь связан с формированием и совершенствованием рыночной системы. В условиях рынка методы экономического управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысят эффективность и эффективность экономических мотивов каждого сотрудника и коллектива в таких экономических условиях, при которых будет возможность максимально сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако фокусировка на методах экономической мотивации часто приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, которые определяют внутреннюю мотивацию персонала [17].

Указанная схема классификации методов мотивации является классической. В современном управлении используются и другие группы методов мотивации. Расширенный все методы мотивации также можно сгруппировать по четырем видам:

Экономические мотивы всех видов (зарплата во всех его сортов, включая договор, премии, льготы, страхование, беспроцентные кредиты и т.д.). Успех их воздействия определяется тем, как коллектив понимает принципы системы, справедливо признает, в какой степени неизбежность поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь соблюдается во времени.
управление по целям. Эта система широко используется в США и представляет собой определение личности или группы целей, которые способствуют решению главной цели организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.д.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение заработной платы или другую форму поощрения.
обогащение труда - эта система больше относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более разумной, перспективной работы, существенной независимости в определении способа работы, использования ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты, не говоря уже о социальном статусе.
система участия в настоящее время состоит в различных формах: от широкого участия команды в принятии решений по основным проблемам производства и управления (Япония) до участия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия) [12,16,19].

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методы и системы мотивации.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Различные теории мотивации делятся на две категории: разумные и процессуальные. Разумные теории мотивации основаны на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этом контексте описываются некоторые аспекты теорий Авраама Маслоу, Дэвида Макклелленда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются, прежде всего, на том, как люди ведут себя с их восприятием и познанием. Основные теории процесса, которые мы рассмотрим, это теория ожидания лжецов, теория справедливости и модель мотивации Портера Лоулера [6,8]. Первые, ориентироваться на психологические свойства деятельности человека, начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре по теориям "кнута и пряника" и тому подобное. С тех пор теории мотивации стараются учитывать различные потребности и мотивы людей, стараясь постоянно раскрывать новые и приоритетные мотивы, мотивы и потребности.

Современные разумные теории мотивации сосредоточены на определении списка и структуры потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются самыми современными теориями мотивации, они также признают роль мотивации потребностей, но сама мотивация рассматривается в них по отношению к тому, что заставляет человека направить усилия для достижения различных целей. Наиболее распространенные мотивационные теории - Маслоу, Макклелланд и Герцберг [19].

2.3 Индивидуальный подход к мотивации отдельных сотрудников

Так как проблема мотивации относится к разряду сложных, неоднозначных и противоречивых проблем, то лучший способ построить эффективную систему мотивации - учитывать ее профессиональные и индивидуальные особенности (психотипы). Двумя основными идеями этого подхода являются ожидания работника и диагноз его психологического типа [5].

Существует субъективное ожидание работника: если он работает хорошо и с уверенностью в себе, он получит желаемое за него вознаграждение. Если награда соответствует ожиданиям работника, его мотивация увеличивается, если не совпадает, то падает. Положительная или отрицательная реакция работника на определенную форму вознаграждения также зависит от его характера и психотипа. Вы можете использовать различные классификации психологических типов и выбрать для каждого из них мотивирующие факторы [6].

Мы ограничиваемся классификацией, которая проявляется в работе. Итак, рабочие отличаются по направлению, согласно этому критерию могут быть определены три психотипа:

"Внутренними" людьми являются те, которые ориентированы на содержание работы и эмоциональный комфорт. Для вас важна возможность добиться значительного или выдающегося результата, вы пытаетесь выбрать интересную работу, которая связана с общением с коллегами, вы любите чувствовать себя правильно и разумно. Очень важной необходимостью для вас является самореализация ваших способностей. Зарплата для них не на первом месте. Если есть хорошие деньги, но рутинная и неинтересная работа, вы можете пойти в другую компанию за меньшее количество денег, но там, где есть возможность выразить себя и реализовать свои идеи [13].

"Внешние" лица-это те, для которых важны внешние атрибуты работы и успеха. Вы цените зарплату, карьерные шансы, похвалы со стороны руководства, вы склонны к знакам успеха - хороший офис, автомобиль, одежда, власть.

"Смешанные" типы-это те, для которых важно и то, и другое. Хотя существуют и смешанные психотипы, необходимо в любом случае проанализировать, какие условия работы для человека стоят на первом месте, а какие - на втором. Если на переднем плане - содержание работы, то мотивирующим фактором выступает заказ, требующий от сотрудников творческой деятельности. Если на переднем плане - статус и должность, сотрудники будут мотивировать карьеру и деньги [15,18].

Темпераментные качества работников.

Холерика - активная, общительная, открытая, амбициозная и навязчивая, любит риск, ценит продвижение и развитие во всем: в зарплате, карьере, "наращивании" профессиональных знаний, опыте и благополучии. Они должны постоянно повышаться, не реже одного раза - два раза в год, соответственно, результат и возможности компании: повысить зарплату, повысить должность, направить на обучение и так далее. При этом для вас важно не то, какую конкретную поддержку вы получите, а то, что часто проявляется вниманием начальства к результатам вашей работы [22].

Флегматики - спокойные, медленные, замкнутые и стабильные люди. Больше всего они любят организации, в которых нет угрозы увольнения или банкротства. В зарплате оценивают не столько его размер, сколько стабильность и регулярность.

Сангвиники - активные, энергичные люди с хорошим самоконтролем и эффективным саморегулированием. В первую очередь, рост карьеры оценивается так, что мотивировать вас будет назначение на новую, более высокую должность.

Меланхолик - эмоциональная, чувствительная, тревожная, склонная к ведению позиций, не любит рисковать страхом перед конфликтами. Цените хорошую атмосферу, позитивное отношение со стороны руководства, спокойствие и отсутствие конфликтов. Если бы это было на работе, фирма бы не переключилась даже тогда, когда появляется возможность профессионального роста и повышения заработной платы. В данном случае они спорят примерно так: "неизвестно, как я там смогу разобраться с сотрудниками и руководством. И здесь они уважают меня, я знаю всех. Останься в этой компании".

Психотипы работников в стиле мышления.

Аналитики - оценивают содержание работы, стабильность, возможность обучения и повышения квалификации. Мотивировать его можно развернутым временем на тщательное, детальное выполнение поставленной задачи, без спешки и стресса, а также возможностью учиться.

Прагматики - ценят карьеру и результат. Если компания имеет возможность удовлетворить потребности прагматиков, они будут работать. Если таких возможностей нет, то прагматики легко меняют свою работу [15].

Критики - ценят возможность быть важным экспертом и оценивать работу других сотрудников. Они любят свободу в высказывании своего мнения, не подчиняются властям. Я отметил, что в случае сокращения личного состава в первую очередь уволены критические сотрудники. Тем не менее, квалифицированные критики должны быть оценены, потому что они могут своевременно признать ошибку, предсказать провал, ограничить власть похороненного руководителя [21].

Реалисты - стремление к лидерству и управлению. Это потенциальные руководители. Если у компании есть вакансии, вы будете работать, если вакансии, которые соответствуют вашему профессионализму, нет, вы идете.

И последняя классификация сотрудников основана на том, как они относятся к работе в организации. По этому критерию выделяются профессионалы, исполнители, руководители (руководители) и нейтралитет. Психологический характер работника, проявляющегося в его отношениях с компанией, также влияет на его мотивационные ожидания [13].

Профессионалы заинтересованы в содержании работы, любят трудные задачи, стремятся получить новую, профессионально значимую информацию, демонстрируют независимость и автономию, не любят ни руководить, ни подчиняться. Профессионал может быть мотивирован, потому что он имеет свободу в выборе проблемы, возможность работать самостоятельно, и за ним будет минимальный контроль или вообще никакого контроля. Он должен выполнять сложные задачи, проводить временные интервалы на различных тренингах и тренировках [21]. Для профессионала важно регулярно приходить в свое профессиональное сообщество, чтобы быть признанным и положительно оценили "коллег в мастерской". Поэтому профессионалы любят конференции, публикации, достижения, награды, отличительные знаки.

Художник - любит работать в коллективе, вместе со всеми, они любят ходить на работу утром, а вечером приходить с работы, стремиться к выделению ответственности и функций на рабочем месте, ориентируясь на выполнение заказов и заказов, избегая ответственности и руководства. Мотивировать будут позитивную оценку со стороны руководителя, общественную пропаганду нравственного характера, задачи по выполнению представительских функций [13].

Лидер - стремится к влиянию и власти. Если он не назначается начальством, то он, как правило, становится неформальным руководителем, может сопротивляться решениям руководства, критиковать руководство компании. Мотивировать такую рабочую силу будет перспектива стать лидером-ответственностью и карьерным ростом.

Нейтральным является труднейший работник с точки зрения его мотивации, потому что любая система мотивации может быть неэффективной для него, потому что его интересы находятся вне работы. Он может общаться со всем, что вы хотите через религию, эзотерику, бабочки, живопись, охота, спорт, машины и так далее [15].

2.4 Разработка эффективной системы мотивации

Для того чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, необходимо реализовать три этапа: провести диагностику мотивации компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применяются материальные и моральные средства мотивации, регулярно контролировать и корректировать систему мотивации.

Первый этап: диагностика мотивационной среды предприятия (системные стимулирующие условия). На этом этапе реализуются следующие действия:

Разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников.
Наличие для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как они должны работать и какие результаты имеют).
Оценить степень доступности желаемых результатов. В случае слишком трудной или слишком легкой задачи мотивация работников, как правило, снижается.
Учет принципов стимуляции: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев для измерения результатов, простота и понимание средств оценки результатов, соединение результатов и поощрения, измерение результатов и вознаграждение всех сотрудников в соответствии с результатами их работы, акцент на качестве, контроль за нормативными актами, наличие механизма пересмотра нормативных актов, наличие системы оценки результатов, наличие четких критериев для измерения результатов, простота и понимание средств оценки результатов, связь результатов и поощрения, измерение результатов и, стимулирование ситуации и талантливых работников [4,13,15].

Вторым этапом развития мотивационной системы является этап создания сегментированной мотивационной системы и учет психологических особенностей работников.

На втором этапе необходимо провести номинальные анкеты работников, чтобы назначить определенные группы и разработать сегментированную мотивационную систему. Кроме того, на этом этапе они также могут проводить психологические тесты работников в каждой группе, чтобы учитывать их ожидания и реализации индивидуального подхода в соответствии с психотипами отдельных работников, то есть, учитывая назначенные группы работников и данные о их индивидуально-психологических особенностях, необходимо ввести принцип добросовестности, т. е. применять не только материальные, но и моральные средства стимуляции.:

Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: общественная оценка на заседаниях, улучшение интерьера Кабинета министров уполномоченным руководителем, статьи во внутренней прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и "почетных досках", почетные поручения руководства, почетные знаки и награды.
Оценка и признание достижений подразделения: информирование о достижениях подразделения в заседаниях и внутрикорпоративной печати, организация торжественных обедов в честь конкретных сотрудников, направление сотрудников на конкретную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, путешествие группы на тур или туристическое путешествие, передача знаков отличия.
Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем [6,15,21].

Третий этап развития мотивационной системы - мониторинг и коррекция.

ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ

Мотивы играют важную роль в работе человека. Без трудовой деятельности вообще не обойтись. Но мотивы разные и могут влиять с различной силой, что приводит к целенаправленной или не направленной деятельности человека.

Практическая функция мотивации заключается в выборе различных методов и методов эффективного воздействия на персонал с целью его ориентации на эффективную деятельность с учетом мотивационных предпочтений работников и их профессионального и личного потенциала.

Эффективность конкретной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от административных органов, хотя в последние годы были предприняты определенные шаги по повышению роли самих предприятий в развитии собственных мотивационных систем, позволяющих предприятиям воплотить в жизнь цели и цели в условиях рыночных отношений.

Нет единых методов мотивации сотрудников, которые эффективны во все времена и при любых обстоятельствах. Однако каждый метод, как считает руководитель, основан на выбранной компанией стратегии управления персоналом. Это означает, что выбор определенного метода мотивации должен, прежде всего, определять общую стратегию управления персоналом, за которой следует или которой следует компания.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В этой работе мы рассмотрели процесс повышения трудовой мотивации персонала организации. Были выполнены цели по изучению методов повышения мотивации сотрудников организации.

Исходя из мотивационных теорий работы, мы обнаружили, что основа мотивации - это неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет то, что он сможет устранить состояние потребности в чем-либо. Было установлено, что высокие доходы работников возможны только в том случае, если они заинтересованы в конечном результате и положительно относятся к работе. Это возможно только в том случае, если Рабочий процесс и его конечные результаты позволяют человеку удовлетворять самые важные его потребности.

После изучения теории мотивации работы можно сформулировать основные правила мотивации сотрудников организации:

Обратитесь к своим подчиненным как с личностями. Боль работников ценит возможность высказать свои идеи и услышать мнение о них со стороны руководителя.

Это повышает чувство вовлечения работников в работу, повышает самоуважение работников и чувство их собственного значения.

Будьте искренни, хвалите подчиненных. Неискренняя похвала сразу же признается и будет бесполезной, а искренне - может стать мощным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалы и признание за хорошую работу. Если вы хвалите подчиненных за посредственную или плохую работу, их слова останутся пустым звуком. Правило здесь одно: будьте справедливы и искренни в похвале и признании своих подчиненных.

Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определении стандартов труда.

Работники, которые участвуют в постановке целей или разработке программ работы, работают более интенсивно для достижения успеха, потому что это программы, которые вы разработали. Они цели, а не руководитель наложил на них, чтобы заставить работников работать более интенсивно.

Постарайтесь принимать решения только после того, как подчиненные приняли достаточно активное участие в вашем обучении.

Сделайте работу интересной. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может привести к проблемам разного рода. Поэтому необходимо выявить неинтересные, однообразные работы и сделать их как можно более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение работы и делегирование полномочий.

Повысьте сотрудничество и работу команды. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники легче сотрудничать друг с другом. Это позволяет создавать и укреплять командный дух и повысить эффективность единства и организации в целом. Составная команда также способствует удовлетворению потребностей в безопасности, оценке и самоуважении.

Дайте работникам возможность роста. Проявите искренний интерес к своим сотрудникам, к их росту и к их прогрессу. Это может быть выражено в том, что сотрудник получает более сложную работу, можно делегировать сотруднику больше ответственности за выполнение определенной работы. Когда работник растет профессионально, он, как правило, имеет более высокую мотивацию и больше доволен своей работой. Активно ищите возможности для развития ваших подчиненных.

Установите реалистичные цели для себя и для других-достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достигнуты. Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

Дайте своим подчиненным регулярную обратную связь о том, как они работают, о прогрессе и возникающих проблемах. Обратная связь способствует мотивации сотрудников к улучшению работы.

Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это необходимо сделать. Открытое общение позволяет повысить доверие и понимание между руководителями и подчиненными.

Дайте поддержку своим подчиненным, если вам это нужно. Это повышает сотрудничество между работниками и руководителями, повышает мотивацию к решению проблем в сфере труда.

Убедитесь, что сотрудники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижения их личных целей. Мотивация работников увеличивается, когда они видят, как достичь целей единства и организации помогает им достичь своих собственных целей.

Определите значимые стимулы для каждого подчиненного. Легче влиять на мотивацию подчиненных к работе, если они знают, какие стимулы более привлекательны для работников.

Связать продвижение с результатом. Мотивация сотрудников для достижения поставленных целей выше, если они заранее проинформированы о том, что они должны сделать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть сопоставимо с полученными результатами

Организации, как правило, получают то, что они поощряют. Система стимулирования экономики должна быть разработана таким образом, чтобы приводить к желательным поведениям, разрабатывать программы, стимулирующие поведение труда для достижения желаемого результата, а не пытаться сделать уже существующие в организации схемы материального и морального поощрения работников.

Не поощряются все работники одинаково. Для того, чтобы повысить эффективность поведения, поощрение должно основываться на результатах работы. Такая же поддержка всех работников будет стимулировать работников среднего или низкого уровня и игнорировать высокую производительность лучших работников.

Никакая реакция может также повлиять на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как на то, что они делают, так и на то, чего они не делают. Отсутствие похвалы по отношению к другому сотруднику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньшее усердие для достижения высокого результата.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Балашов Ю.К., Коваль А.Г., Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», №7, 2013.
Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы. М., 2014.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2014.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. // «Консультант директора», 2015.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2013.
Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пообие/ Московский Университет им. М.В. Ломоносова. – Издательство Московского Университета, 2013.
Дряхлов Н. Куприянов. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Международный журнал проблемы теории и практики управления. №2, 2013.
Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 2013.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2013.
Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2014.
Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы// СОЦИС. – 2014.. - №6
Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2013.
Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2014.
Казначевская Г.Б. Менеджмент Ростов-на-Дону Феникс, 2014.
Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2015.
Резник С.Д. Организация труда руководителя/Резник С.Д., Елин В.А. //СОЦИС.-2014..-№12
Розанова В. А. Психология управления. -М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2015.
Служебная карьера/ Под общ. ред. Е.В. Охотского – М., 2015.
Уткин Э.А., Бутова Т.В. Общий и стратегический менеджмент, М.: ИКФ ЭСКМОС, 2014.
Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. - Новосибирск: НГАЭиУ 2013.
Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер. 2013..
Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2014.