Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Российская модель мотивации персонала)

Содержание:

Введение

Успех любой организации зависит как от внешних, так и от внутренних факторов. К внешним факторам можно отнести: конкурентоспособность, экономические и политические факторы в стране, потребительский спрос и др. Но насколько бы ни была успешна внешняя политика организации, если персонал этой организации неудовлетворен, не стремится улучшить результаты своей деятельности и деятельности компании в целом, такая организация обречена на провал. Именно поэтому необходимо уделять значительное внимание внутренним факторам развития организации, таким как: результативность, эффективность и производительность. Большинство из них напрямую или косвенно зависят от степени заинтересованности работника в качественном и своевременном выполнении своих должностных обязанностей.

Чтобы определить, в чем именно заключается интерес работника, необходимо понимать, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, какие жизненные аспекты для него наиболее приоритетны: финансовое положение, социальный статус или же взаимопонимание и дружественные отношения в коллективе. Только зная и понимая что лежит в основе мотива, из чего он складывается, как образуется и что необходимо для того чтобы мотив перевести в действие, можно эффективно управлять персоналом.

Целью курсовой работы является – анализ влияния профессиональной мотивации сотрудников на успех организации. Данная цель достигается решением следующих задач:

1. Раскрытие понятия мотивация, основные теории мотивации.
2. Мотивация и стимулирование.
3. Рассмотрение моделей мотивации разных стран.

Глава 1. Понятие мотивация, основные теории мотивации.

1.1 Понятие мотивация

Определение мотивация встречается во многих науках: психология, менеджмент, экономика, педагогика, социология. Детальнее рассмотрим мотивацию в психологии и мотивацию в менеджменте.

Мотивация в психологии:

ДОСТИЖЕНИЯ МОТИВ (мотивация) (англ. achievement motive) — внутренне относительно устойчивое стремление человека к успехам в различных видах деятельности. Является одним из важнейших среди совокупности факторов, определяющих мотивацию достижения — поведение человека, направленное на достижение успехов в жизни. (Мещеряков & Зинченко, 2002, стр. 132)

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900–1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

Мотивация (от лат. moveo – двигаю) – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. (Реньш, 2009, стр. 49-50)

Мотивация в менеджменте:

Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого руководитель побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и все потому, что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни. (Чекмарев, 2013)

Мотивация – осознанный выбор человеком того или иного типа поведения, определяемых комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. (Мескон, Альберт, & Хедоури, 2004, стр. 60)

Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. (Соломанидина & Соломанидин, 2015, стр. 7)

Итак, мотивация есть комплекс внешних и внутренних побудителей на какую-либо деятельность. Стимулы — это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.

Стимулами являются материальное вознаграждение, повышение, признание руководителя, страх увольнения, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие. Таким образом, стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на результат. (Реньш, 2009, стр. 51)

МОТИВ (англ. incentive) — 1) материальный или идеальный «предмет», который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, смысл которых состоит в том, что с помощью М. удовлетворяются определенные потребности субъекта; 2) психический образ данного предмета. (Мещеряков & Зинченко, 2002, стр. 273)

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость. (Еникеев, 2000, стр. 263)

Исходя из вышеописанных определений, можно установить что, мотив - есть внутреннее побуждение, исходящее из определенной потребности личности, претворяемое в действие посредствам соответствующих внешних стимулов. Следовательно, первоисточником мотивации является потребность.

ПОТРЕБНОСТИ (англ. needs) — форма связи живых организмов с внешним миром, источник их активности (поведения, деятельности). П. как внутренние сущностные силы организма побуждают его к осуществлению качественно определенных форм активности, необходимых для сохранения и развития индивида и рода. (Мещеряков & Зинченко, 2002, стр. 361)

Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. (Реньш, 2009, стр. 50)

Потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности, создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. (Шапиро, Самраилова, Баландина, & Вешкурова, 2015, стр. 82)

Поведение людей веками пытались объяснить их разумом, чувствами и волей. Отказ от взгляда на мышление человека как на источник и движущую силу его деятельности, признание потребностей определяющей причиной человеческих поступков – величайшие завоевания научной мысли. Это послужило началом подлинно научного объяснения целенаправленного поведения людей. (Реньш, 2009, стр. 69)

Вот почему вопрос о потребностях, их классификации, взаимном подчинении и взаимодействии представляет основную проблему, которую необходимо решить при рассмотрении мотивации труда. (Реньш, 2009, стр. 70)

Итак, первая ступень к мотивации персонала – это выявление его потребностей. Поэтому рассмотрим ее поподробнее.

Виды потребностей:

Главным основанием для выделения видов П. является характер деятельности, к осуществлению которой П. побуждают субъекта. По этому основанию выделяют оборонительные, пищевые, половые, познавательные, коммуникативные, игровые, творческие и др. П. Среди них различают субстанциональные П., жизненная значимость которых определяется необходимостью той или иной формы взаимодействия с предметом П. (напр., пищевая, познавательная), и функциональные П., побуждающие к деятельности, главным моментом которой является сам процесс (рекреационная, игровая П.). Существует несколько десятков др. оснований классификации человеческих П. Наиболее существенные и распространенные из этих классификаций: по происхождению (биогенные, психогенные и социогенные П.), по субъекту (индивидуальные, групповые, общественные, общечеловеческие), по объекту (материальные и духовные), по функции (П. физического и социального существования; П. сохранения и П. развития) и т. д. Однако многие П. трудно однозначно классифицировать по этим основаниям; так, есть П., сочетающие в себе черты материальных и духовных или эстетических и познавательных П. (Мещеряков & Зинченко, 2002, стр. 362)

Потребности можно классифицировать, как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом завися о психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. (Шаховой & Шапиро, 2015, стр. 16)

1.2 Основные теории мотивации

Первое что приходит на ум, когда мы думаем о мотивации на предприятии – это материальное вознаграждение, но на самом деле материальное вознаграждение интересует далеко не всех людей. Многие сотрудники заинтересованы не в деньгах и материальном стимулировании, а в совершенно иных вещах: признании, одобрении, самореализации. Некоторые ищут знания, социальное положение, кто-то общение и дружеские взаимоотношения.

Принято различать три уровня мотивации: первый – исходный уровень мотивации отражает базовая категория – «Потребности»; второй уровень мотивации поведения человека связан с его интересами; третьим уровнем мотивации выступают ценности и ценностные ориентации. (Шаховой & Шапиро, 2015, стр. 60)

Теории мотивации разделяют на две группы:

- Содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении потребностей и анализе их влияния на мотивацию человека. Наибольшее распространение в этой области исследований получили такие теории, как: «Иерархия потребностей» А. Маслоу, «Теория приобретенных потребностей» Д. МакКлелланда, «Теория ERG» К. Альдерфера, «двухфакторная теория» Ф. Герцберга;

- Процессуальные теории мотивации, фокусируются, в отличии от содержательных теории, не на самих потребностях, а на том, что именно заставляет человека действовать, чтобы добиться своей цели. Кроме потребностей здесь учитываются условия их удовлетворения: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка работы. К наиболее известным процессуальным теориям относятся: теория предпочтения и ожидания В.Врума, модель Портера-Лоулера, теория справедливости С.Адамса, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора.

Содержательные теории мотивации:

Иерархия потребностей А. Маслоу

Вопрос о мотивации, является наиболее важным во всей персонологии. А Маслоу полагал, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. А. Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные или инстинктоидные и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. (Багадирова & Юрина, 2014, стр. 85)

А. Маслоу разделил потребности на пять групп:

- физиологические потребности, такие как потребность в насыщении, сне, воде.

- потребность в безопасности: защищенность от угроз внешнего мира, уверенность в завтрашнем дне.

- социальные потребности, такие как дружба, любовные отношения.

- потребности в признании и уважении.

- потребность в саморазвитии: духовный и творческий рост.

Первые две группы потребностей являются первичными, а следующие три – вторичными. Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующими факторами и потребности более высоких уровней. (Реньш, 2009, стр. 72)

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Эта теория рассматривает и описывает влияние потребности достижения, участия и власти на мотивацию человека. МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненного опыта, окружающих обстоятельств, и обучения:

- Потребность достижения (потребность достигать целей либо более эффективно, нежели ранее, либо более успешно, чем другие).

По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно (Шапиро, Самраилова, Баландина, & Вешкурова, 2015, стр. 106)

- Потребность участия (потребность в налаживании дружеских отношений, помощи другим).

Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения (Шапиро, Самраилова, Баландина, & Вешкурова, 2015, стр. 107)

- Потребность власти (потребность в контроле окружающих людей, ресурсов, и в возможности брать на себя за них ответственность).

В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции (Шапиро, Самраилова, Баландина, & Вешкурова, 2015, стр. 105)

Теория ERG К. Альдерфера

Альдерфер, так же как и МакКлелланд выделил только три категории потребности, и назвал свою теорию начальными буквами этих категорий:

- существование (existence) — физиологическое благополучие;

- родственность (relatedness) — межличностные и социальные взаимоотношения;

- рост (growth) — внутреннее стремление к развитию.

Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и потребности безопасности, за исключением трудовой безопасности. Потребности связи корреспондируются с группами потребностей принадлежности и причастности, отражают социальную природу человека. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, признания и самореализации. При этом движение, в отличие от пирамиды Маслоу, идет не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация) при невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня.

При этом возможно также переключение с одной конкретной деятельности на другую. Если, скажем, у организации не имеется возможности удовлетворить потребность человека в продвижении, то она может переключиться на потребность связи, создав соответствующую этому социальную среду в коллективе. Это вызовет процесс регрессии с верхнего уровня на нижний, но мотивационный эффект в определенной степени будет достигнут (Соломанидина & Соломанидин, 2015, стр. 55)

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Согласно теоретическому подходу Ф. Герцберга, человека в труде мотивируют два вида потребностей: высшего и низшего уровней. Потребности высшего уровня проявляются в профессиональном признании и самоактуализации. В свою очередь биологические потребности относятся к потребностям низшего уровня.

Признается, что по-настоящему труд мотивируется только потребностями высшего уровня, т.е. профессиональным признанием и самоактуализацией.

Особенностью теории Герцберга является специфический для позиционных теорий взгляд на трудовую мотивацию. В частности, автор рассматривает потребности в качестве зависимой переменной от различных сторон (факторов) работы. Эти факторы определяют мотивацию людей.

Факторы труда, приводящие к потребности в самоактуализации, Ф.Герцберг назвал мотивирующими, а обеспечивающие удовлетворение биологических потребностей, получили название гигиенических. В системе двухфакторной теории содержательные аспекты работы (мотивирующие и гигиенические факторы) влияют непосредственно на психические состояния человека и опосредованно через них на потребности – мотивы высшего и низшего порядка (Пырьев, 2016, стр. 264-265)

Источник: (Соломанидина & Соломанидин, 2015)

Процессуальные теории мотивации

Теория предпочтения и ожидания В.Врума

Теория основывается на использовании трех переменных или отношений:

1. Взаимосвязь между затратами труда и результатами (оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата).

2. Взаимосвязь между результатом и вознаграждением (оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения).

3. Привлекательность (валентности) вознаграждения, т.е. полезность, связываемая индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением за выполненную работу. Эта переменная рассматривается в качестве цели или потребности индивида (Реньш, 2009, стр. 76)

Тория основывается на том, что одних потребностей для реализации того или иного действия не достаточно, а необходимо чтобы человек осознавал (ожидал) что какое-то конкретное поведение приведет его к желаемым результатам.

Теория справедливости С.Адамса

Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее (Байдаков, Черникова, Звягинцева, & др., 2017, стр. 26)

Модель Портера-Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Она основана на соотношении между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер выделили три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения (Реньш, 2009, стр. 79)

Подводя итоги, можно сказать, что мотивация это неотъемлемая часть руководящего процесса. Каждый человек уникален по своей природе, у каждого свои потребности и желания. И руководитель, желающий успеха своей организации, просто обязан понимать, как грамотно мотивировать своих сотрудников к работе. А для этого необходимо выяснить, что именно желает тот или иной сотрудник и какими методами это можно претворить в жизнь.

Зная что такое мотивация, потребности и мотивы, грамотно распределяя поручения и вознаграждения, создавая благоприятную обстановку для трудящихся, можно не только удержать компанию на плаву, но и вывести ее на новый уровень, а также смочь привлечь самых лучших специалистов в нужной области.

2. Мотивация и стимулирование

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга (Шаховой & Шапиро, 2015, стр. 20)

2.1 Стимулирование труда

Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника (Байдаков, Черникова, Звягинцева, & др., 2017, стр. 31)

Очень часто под стимулированием понимают вознаграждение, что не совсем верно. Стимулирование в этом смысле имеет другое значение – не вознаграждения, а принуждения к чему-либо. (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017, стр. 14)

Источник: (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017)

Стимулирование выполняет следующие функции:

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017, стр. 30)

В современной практике управления человеческими ресурсами различают четыре основные формы стимулов:

- принуждение (замечания, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, лишение премий, увольнение);

- финансово-материальное вознаграждение (заработная плата, бонусы (разовые выплаты), участие в акционерном капитале, участие в прибылях компании, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, на покупку жилья и др.);

- моральное вознаграждение (благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, дипломы, публикации в прессе, стимулирование свободным временем, стимулирование творческой обстановкой в компании);

- самоутверждение (написание диссертаций, публикация книги, авторское изобретение, строительство города, съемка фильма, получение второго высшего образования). (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017, стр. 14-15)

Итак, стимулы могут быть материальными и нематериальными. Материальные стимулы:

-денежные. К денежным материальным стимулам можно отнести: премии, повышение заработной платы;

- неденежные. К неденежным материальным стимулам можно отнести: путевки, благодарности, бесплатное лечение, льготное страхование.

Нематериальные стимулы:

- социальные. К социальным стимулам относятся: возможности продвижения по карьерной лестнице, престижная должность.

- творческие. К творческим стимулам относятся: перспективы саморазвития, самосовершенствования.

- моральные. К моральным стимулам можно отнести: признание руководства, различные награждения, уважение коллег и начальства.

Основные принципы стимулирования:

1) Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2) Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3) Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который бы устраивал работника.

4) Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017, стр. 32)

2.2 Мотивация труда

Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей (Байдаков, Черникова, Звягинцева, & др., 2017, стр. 7)

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией (Шапиро & Кувакова, Краткий курс мотивации труда: учебное пособие, 2018, стр. 8)

2.3 Виды мотивов труда

Мотивы труда можно разделить на социальные и биологические.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). Т.е., например, для того, чтобы удовлетворить чувство голода человек должен сделать какую-либо простую работу — собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.

К социальным можно отнести:

— Коллективизм (потребность быть в коллективе). Характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

— Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

— Мотив самостоятельности. Присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

— Мотив надежности (стабильности) противоположный предыдущему.

— Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

— Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

— Мотив состязательности. Генетически присущ каждому человеку. Основа организации соревнования на предприятии (Шапиро & Кувакова, Краткий курс мотивации труда: учебное пособие, 2018, стр. 21)

Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей (Шаховой & Шапиро, 2015)

Можно выделить три основных типа мотивации работников:

— работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

— работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;

— работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. (Шаховой & Шапиро, 2015, стр. 13)

Для того чтобы, безошибочно выявлять какие же мотивы движут сотрудником существуют методы изучения его потребностей, ценностных установок, целей, отношения к работе. Перечислим самые известные:

• Наблюдение (непосредственный руководитель наблюдает за подчиненным некоторое время, выявляя особенности его характера, психического состояния и интерпретируя его действия)
• Тесты-опросники (исследователь выдает человеку/группе испытуемых стандартный тест, и с помощью интерпретации его результатов составляет характеристику либо частного сотрудника, либо групповой динамики группы лиц (отдела, определенного звания, должности))
• Мотивационная беседа (Требует хороших навыков психодиагностики, позволяет составить резюме мотивирующих факторов сотрудника)
• Мотивационный семинар (комплекс различных методик для группы людей, позволяющий, к примеру, сплотить коллектив при помощи ролевой игры)

Используя все эти методы, или каждый в отдельности можно хотя бы частично понять какие потребности имеет тот или иной сотрудник. А зная потребности можно понять мотивы, а, следовательно, подобрать соответствующий этому мотиву стимул.

Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами:

• взаимозависимость и взаимообусловленность мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактическую и осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность;

• мотив и стимул — это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника;

• в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу в повышении производительности труда, освоении новых специальностей, росте квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действии, но и обогащает, развивает мотивационные установки. Развивает любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов, которые будут сменять друг друга по мере роста социальной и духовной зрелости работника, образуя мотивационную сферу личности — совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения (Соломанидина & Соломанидин, 2015, стр. 19-20)

2.4 Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на мотивацию труда персонала организации.

Под элементами внешней и внутренней среды понимается реальный мир, в котором организация существует. Перед разработкой стратегии создания эффективного мотивационного механизма на предприятии необходимо проанализировать воздействие на персонал элементами внешней и внутренней среды организации (Соломанидина & Соломанидин, 2015, стр. 36)

К основным элементам внутренней среды относятся:

• Производство;
• Персонал;
• Организация управления;
• Финансы и учет.

Управление – это непрерывный процесс воздействия на коллектив людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах (Шапиро & Кувакова, Краткий курс мотивации труда: учебное пособие, 2018, стр. 9)

Основное воздействие на факторы мотивации оказывает, конечно же, персонал фирмы, так как именно персонал является объектом исследования приложения мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует в первую очередь потребности работников и соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач фирмы.

Организация управления – это другая важная сторона проблемы построения мотивационной политики. Именно от нее зависит возможность достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли (Байдаков, Черникова, Звягинцева, & др., 2017, стр. 37)

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация или мотивационная политика – это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником и сочетающимися с целями предприятия (Дейнека, Управление персоналом организации: учебник, 2017, стр. 20)

Подводя итоги, можно сказать, что мотивация и стимулирование схожи по своему значению, только первое – это внутренняя движущая сила, а второе – внешняя. Для успеха предприятия руководитель и высшие менеджеры обязаны понимать потребности и мотивы сотрудников. А так как мотивы у каждого сугубо индивидуальны, то невозможно найти единый подход ко всем трудящимся. Следовательно, необходимо уметь находить индивидуальный подход к каждому работнику, создавать наилучшие условия для развития потенциала, творческих способностей работника. Исходя из мотивов человека, правильно и грамотно подбирать соответствующие стимулы. Ведь стимулированный или замотивированный сотрудник – это немаловажный фактор эффективной деятельности организации.

3. Модели мотивации разных стран

3.1 Японская модель мотивации персонала

С середины 60-х годов XX века появилось понятие японского чуда – молниеносных перемен, которые произошли в Японской экономике за короткий промежуток времени. (Шаховой & Шапиро, 2015, стр. 26)

Общепринятым фактом является утверждение, что именно прорыв в области менеджмента организаций послужили основой для «японского экономического чуда». После окончания второй мировой войны японские корпорации всерьез заинтересовались, во-первых, системами «управления на основе качества» (total quality management, TQM), а, во-вторых, системами управления персоналом.

Прежде чем рассматривать особенности японской системы мотивации персонала, необходимо определить исходные методологические принципы управления работниками. Можно выделить пять концептуальных основ проектирования системы мотивации персонала в Японии. (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017, стр. 88)

Во-первых, тотальная вовлеченность работников. Это понятие охватывает установки, подтверждающие престижность процесса труда в сознании работников. Тотальная вовлеченность связана с доминированием бригадных методов организации труда. Забота работников об интересах бригады предполагает трудовое соревнование. Причем целью соревнования является не перевыполнение плановых заданий, а их скрупулезное выполнение. Принципом соревнования на рабочем месте является лозунг «конкурент конкуренту друг». (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017, стр. 88)

Во-вторых, эмоциональная близость и отсутствие социальных различий. Эмоциональная близость предполагает открытость каналов коммуникации сотрудников, в том числе находящихся на разных уровнях управленческой иерархии. Ориентация на минимизацию социальных различий проявляется в соблюдении единого дресс-кода, выплате одинаковых бонусов и т. д. (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017, стр. 88)

В-третьих, ориентация на предупреждение возникновения проблем. Это предполагает регулярный мониторинг ситуации, складывающейся в компании, анализ прошлых ошибок и на этой основе разработку контрмер для устранения источника проблем до того, как они успеют проявиться. (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017, стр. 88)

В-четвертых, взаимное доверие. Цели сотрудников и компании объединяет стремление к длительному совместному благополучию. (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017, стр. 88)

В-пятых, долгосрочная ориентация бизнеса. Высший менеджмент компании принимает управленческие решения с учетом долгосрочной перспективы, даже если это нанесет ущерб краткосрочным целям и результатам деятельности. (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017, стр. 88)

Коротко о принципах японской модели:

- «пожизненный наем» персонала.

- система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений,

- внутрифирменные профсоюзы.

Основные следствия:

- повысилась трудоотдача,

- уменьшились потери времени в стачках, протестах, простоях,

- уменьшилось сопротивление внедрения новых технологий,

- большие возможности в контроле над качеством продукции.

В Японии преобладает групповая психология, так называемый группизм. Согласно концепции «группизма» - «желательное», как форма отношений не разделяет, а объединяет индивидов с группой: индивидуальное и групповое неразделимы. (Шаховой & Шапиро, 2015, стр. 27)

3.2 Американская модель мотивации персонала

В 70-е годы ХХ столетия в американском управлении персоналом утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управления персоналом». (Шаховой & Шапиро, 2015, стр. 35)

Управление человеческими ресурсами – это планирование и управление человеческими ресурсами организации (Дейнека & Беспалько, Управление человеческими ресурсами: учебник, 2018, стр. 11)

Под человеческими ресурсами мы понимаем персонал организации, обладающий совокупностью личностных характеристик, мотивации, квалификации и других социально-значимых качеств, позволяющих не просто повышать производительность труда в процессе работы, но и осуществлять профессионально-личностный рост в соответствии с поставленными личными целями, соответствующими задачам предприятия. (Шапиро, Самраилова, Баландина, & Вешкурова, 2015, стр. 4)

Управление человеческими ресурсами – это процесс организационных, управленческих, обучающих и мотивационных мероприятий, направленных на реализацию целей компании через удовлетворение потребностей работников и как следствие ведущих к повышению эффективности их труда и эффективности деятельности предприятия. (Шапиро, Самраилова, Баландина, & Вешкурова, 2015, стр. 4)

Основными тенденциями в области мотивации труда работников в США являются:

1. Индивидуализация мотивации труда работника. Наибольшую популярность приобрели «оценка заслуг» и «плата за исполнение». «Оценка заслуг» исходит из того, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). «Плата за исполнение» основана на использовании любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в их деятельности (система гибкой оплаты труда, система переменной оплаты и др.)

2. Ориентация на гибкие формы оплаты труда с использованием разнообразных инструментов финансового и нефинансового вознаграждения. система социальной поддержки работников США децентрализована и определяется, как правило, законами штатов. работающие на разных предприятиях, в разных штатах находятся в разном положении.

3. Широкий выбор альтернатив карьерного развития (как внутри компании, так и за ее пределами).

4. Создание (поощрение) руководством компании условий для конкуренции между сотрудниками. Целью такой политики является активизация трудового потенциала работника и повышение производительности его труда.

5. Четкое понимание работником своей роли в организации.

6. Ориентация на кратковременную занятость.

7. Создание в организации атмосферы для самореализации работника (атмосферы творчества).

8. Развитие заинтересованности в высоком уровне индивидуальной ответственности. (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017, стр. 100-101)

В настоящее время в применении рабочей силы в США действуют одновременно две тенденции. Первая — стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ.

Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это в свою очередь создает заинтересованность фирм в сокращении текучести кадров и закреплении работников за фирмой. (Шаховой & Шапиро, 2015, стр. 38)

3.3 Европейская модель мотивации персонала

Понятие «европейская модель мотивации персонала» стало активно использоваться в связи с возникновением и развитием европейского союза.

Можно сказать, что понятие «европейская модель мотивации персонала» включает совокупность общих черт мотивации персонала в Германии, Франции, Великобритании, Испании, Швеции, Нидерландах и других странах Европы. Глубокие экономические связи и территориальная близость европейских государств способствовали быстрому взаимопроникновению прогрессивных идей в области мотивации. Кроме того, теоретической основой построения экономик большинства стран Европы служит модель социального рыночного хозяйства, разработанная в 1946 г. А. Мюллер-Армаком. Основными элементами этой модели являются личная свобода, социальная справедливость и экономическая дееспособность. В целом для модели социально-рыночной экономики характерна ориентация на «третий путь развития» – сглаживание противоречий между полярными точками зрения: преодоление разрыва между индивидуализмом и коллективизмом; между общественными, государственными и частными институтами; между эффективностью и соблюдением принципа социальной справедливости.

В то же время каждое европейское государство имеет свои исторические, культурные и экономические пути развития. В соответствии с этими процессами развивались и национальные черты управления персоналом в целом и управления мотивацией персонала в частности. Таким образом, «европейская модель мотивации» – это совокупность национальных моделей мотивации. (Михалкина, Скачкова, & Костенко, 2017, стр. 101-102)

3.4 Российская модель мотивации персонала

России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия — страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности, как восточного, так и западного мира. (Шаховой & Шапиро, 2015, стр. 38-39)

Существует множество различных моделей мотивации персонала. В каждой стране свой подход к стимулированию. Так в Японии отлаженная и приспособленная к японским условиям и японской психологии система мотивации делает уклон в пользу коллективизма, в чем главная ее особенность. Все усилия, предпринимаемые сотрудниками компании должны быть однонаправлены: миссия компании, стратегия, задачи, решаемые каждым подразделением и каждым сотрудником должны сходиться в одну точку, которая максимально приближена к цели компании и обеспечивает ее поступательное движение. Американская система мотивации сотрудников делает акцент на возможности индивида в отличие от коллективной Японии. И дает возможность развиваться индивиду исходя из своих возможностей, целей и установок, и иметь соответствующий своей компетентности заработок. Европейская модель мотивации – это нечто среднее между индивидуализмом и коллективизмом. В основу этой модели легли личная свобода, социальная справедливость и экономическая дееспособность.

Заключение

Итак, мотивация есть комплекс мер по улучшению трудоспособности сотрудников организации. А как известно от трудоспособности и желания работать сотрудников зависит качество продукции и успешное выполнение планов организации. Следовательно, работодатель должен быть заинтересован в том, чтобы знать и уметь качественно и своевременно мотивировать служащих.

Мы выяснили, что мотивация бывает внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация состоит из мотивов и потребностей, внешняя – из стимулов.

Мотивы есть осознанные внутренние побуждения, исходящие из определенной потребности личности, претворяемое в действие посредствам соответствующих внешних стимулов. Потребности - это состояния человека, обуславливающиеся в необходимости приобретения того или иного предмета, состояния, эмоции. Из потребностей и мотивов складывается движущая сила, направляющая человека к действиям по воплощению оных. Мотивация для работодателя - это необходимость в создании таких условий труда, в которых работник самостоятельно начинает трудиться на благо себе и организации.

Стимулы - это внешние раздражители, побуждающие к действию внутренние мотивы человека. А, следовательно, стимул - это то, что подвластно работодателю. Внешнее воздействие(стимул) на каждого сотрудника исходя из его потребностей и мотивов, индивидуально подобранное, поможет работодателю грамотно выстраивать политику вознаграждений, поощрений и наказаний. Стимулирование разделяют на материальное и нематериальное. Материальное стимулирование бывает не только в виде заработной платы и премирования, а также выдача знаков отличия, всевозможных наград, сертификатов и грамот. Нематериальное стимулирование более обширно: это возможность продвигаться по карьерной лестнице, перспектива занять престижную должность, возможности обучения, саморазвития, самосовершенствования, признание коллег и начальства.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Библиография

1. Багадирова, С. К., & Юрина, А. А. (2014). Материалы к курсу "Психология личности": учебное пособие: в 2-х ч. Москва: Директ-Медиа.
2. Байдаков, А. Н., Черникова, О. С., Звягинцева, О. С., & др., и. (2017). Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ставропольский государственный аграрный университет, Кафедра "Менеджмент".
3. Валовый, П. р. (1997). История менеджмента. Москва: Инфра-М.
4. Дейнека, А. В. (2017). Управление персоналом организации: учебник. Москва: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко".
5. Дейнека, А. В., & Беспалько, В. А. (2018). Управление человеческими ресурсами: учебник. Москва: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко".
6. Еникеев, М. И. (2000). Общая психология. Москва: "Издательство ПРИОР".
7. Зайцева, О. А., Радугин, А. А., Радугин, К. А., & Рогачева, Н. И. (2006). Основы менеджмента. Москва: Центр.
8. Мескон, М., Альберт, М., & Хедоури, Ф. (2004). Основы менеджмента. Москва: Дело.
9. Мещеряков, Б. Г., & Зинченко, В. П. (2002). Большой психологический словарь (изд. 3-е издание).
10. Михалкина, Е. В., Скачкова, Л. С., & Костенко, Е. П. (2017). Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебник. (Е. В. Михалкина, Ред.) Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета.
11. Пырьев, Е. А. (2016). Психология труда: учебное пособие. Москва; Берлин: Директ-Медиа.
12. Реньш, М. А. (2009). Организационная психология: учеб.пособие. Екатеринбург: ГОУ ВПО "Рос.гос.проф.-пед.ун-т".
13. Соломанидина, Т. О., & Соломанидин, В. Г. (2015). Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие (изд. 2-е издание., перераб. и доп.). Москва: Юнити-дата.
14. Чекмарев, О. П. (2013). Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие . СПб.
15. Шапиро, С. А., & Кувакова, И. М. (2018). Краткий курс мотивации труда: учебное пособие. Москва; Берлин: Директ-Медиа.
16. Шапиро, С. А., Самраилова, Е. К., Баландина, О. В., & Вешкурова, А. Б. (2015). Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие. Москва; Берлин: Директ-Медиа.
17. Шаховой, В. А., & Шапиро, С. А. (2015). Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие (изд. 4-е издание). Москва; Берлин: Директ-Медиа.