Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Определение степени удовлетворенности персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы. Современные мотивационные механизмы, используемые в работе с персоналом, позволяют не только повысить производительность труда в организации, но и выстроить наиболее заинтересованным сотрудникам индивидуальную траекторию развития. Это приводит к освоению новых направлений деятельности сотрудниками, получению дополнительного образования.

В современном обществе человек нуждается не только в материальной оценке его труда, но и моральной. От успешности каждого работника зависит и успешность компании в целом. Важно чтобы цели предприятия совпадали с личными целями сотрудника. Для общего успеха руководитель организации должен относиться к своим сотрудникам как к самым лучшим клиентам. Только в этом случае он получит истинную преданность работников и высокие результаты их труда.

Цель работы: исследование особенностей профессиональной мотивации сотрудников ООО «Швейный дом» и разработка предложений по совершенствованию системы мотивации.

Объект исследования – сотрудники ООО «Швейная фабрика»

Предметом исследования являются особенности профессиональной мотивации сотрудников.

Гипотеза: существует взаимосвязь между удовлетворенностью труда и уровнем трудовой мотивации.

Задачи, которые необходимо решить:

1. Провести теоретический анализ разработанности проблемы профессиональной мотивации в работах отечественных и зарубежных авторов.
2. Дать краткую характеристику исследуемой организации.
3. Провести эмпирическое исследование особенностей профессиональной мотивации сотрудников.
4. Разработать предложений по совершенствованию системы мотивации сотрудников.

Методами научного исследования стали: теоретический анализ научной литературы по теме исследования; практические методы (психодиагностические методы и методы экономического анализа); методы статистического анализа.

Теоретико-методологическая основа исследования. Работа выполнена на основе научных достижений отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления производством. В ходе исследования были использованы научные труды по проблемам мотивации и стимулирования персонала в рыночной экономике.

В работе использовались следующие общие и специальные методы экономических исследований: системный подход, диалектический метод познания, структурный, системный и факторный анализ, сравнительный микро- и макроэкономический анализ. При изучении практических материалов использовались методы экономико-статистической обработки и экономико-математического моделирования.

Практическая значимость исследования заключается в разработке мероприятий, направленных на повышение эффективности мотивации работников предприятий, внедрение которой позволит повысить эффективность системы управления персоналом и конкурентоспособность предприятия в современных экономических условиях.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ НАУЧНЫХ РАБОТ, ПОСВЯЩЕННЫХ ПРОБЛЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ

1.1. Понятие и теории профессиональной мотивации в психологии

Многочисленные теории мотивации получили развитие в XX веке. Важнейшее их отличие друг от друга состоит в выделении ведущего (доминирующего) мотивационного фактора и побудительных сил поведения.

Наиболее ранняя теоретическая модель мотивационной сферы личности была представлена в классическом психоанализе.

Психоаналитический подход к рассмотрению мотивации человека строится на утверждении диалектической борьбы противоположно направленных побуждений человеческой природы, интенсивность и динамичность которых формирует внутренне противоречивую картину психической жизни личности, способствуя развитию непреодолимого внутриличностного конфликта. Основные мотивационные доминанты деятельности человека при таком рассмотрении – это стремление к получению удовольствия (максимальному удовлетворению естественных – витальных – потребностей), а также страх неудовольствия, то есть намерение человека минимизировать объем неудовлетворенных потребностей, а также сократить меру наказания за удовлетворение тех потребностей, которые нарушают установленные социальные нормы^[1].

Теория мотивации активно разрабатывалась З. Фрейдом, который полагал, что существует определенное число врожденных влечений, свойственных каждому человеку и неизменных в процессе его онтогенетического развития. Эти влечения рассматривались Фрейдом в качестве своеобразных энергетических систем, которые стремятся к разрядке, вынуждая человека действовать в направлении конкретных объектов импульсивно, неосознанно. Таким образом, в рамках классического психоанализа утверждалось, что мотивацию человека формирует непрерывное противоборство двух разнонаправленных влечений, которые в ряде случаев достигают компромисса (при нормальном психическом развитии личности жизнеутверждающие влечения преобладают над деструктивными).

Первоначально в рамках классического (ортодоксального) бихевиоризма проблемы мотивации исключались из области исследований, так как основополагающая формула «S – R» («стимул – реакция») не допускала существования иных детерминант кроме внешних стимулов. Данный подход исключает рассмотрение психики как источника активности личности, выступая в качестве совокупности автоматических, запущенных извне реакций. Переход проблематики мотивационного поведения в рамки психологического исследования сопровождался корректировками бихевиористического учения, в том числе признанием в качестве аксиомы положения о существовании внутренних побудительных сил, закрепляемых в форме потребностей и оказываемых на поведение индивида не меньшее воздействие, чем внешние стимулы. В рамках необихевиоризма этими внутренними движущими силами признавались мотивы, составившие «среднее (промежуточное) звено» между стимулами и реакциями и опосредовавшие ответ организма на выдвигаемые средой требования^[2].

Однако даже после признания существования данной промежуточной переменной в необихевиоризме делался упор лишь на внешней стороне активности организма и физиологических факторах, которые мотивируют поведение субъекта. В качестве первых детерминант активности рассматривались физиологические циклы и эмоциональные состояния, которые проявлялись в форме конкретных телесных реакций.

Социальные факторы в рамки научного исследования были введены одним из лидеров необихевиоризма Э. Толменом, который предлагал три уровня мотивации, два из которых можно признать социальными:

1. биологическая мотивация;

2. мотивация власти;

3. мотивация успеха.

Далее, в необихевиоризме для научного описания такой характеристики мотивации, как направленность, использовалось понятие «валентность». Было экспериментально доказано, что организм далеко не всегда стремится к тому, в чем испытывает насущную потребность. С целью прояснения этих механизмов было предложено различать положительную и отрицательную валентности. Если объект в силу каких-либо причин обладает положительной валентностью, организм стремится к обладанию этим объектом, если же отрицательной, то возникает реакция избегания (Б. Скиннер). То, какой валентностью будет обладать конкретный предмет, зависит от прошлого опыта взаимодействия со средой и особенностей научения, то есть в большей степени определяется социальными, а не сугубо биологическими факторами^[3].

Анализируя различные нарушения поведения человека (фобические расстройства), теоретики необихевиоризма утверждали, что поведение человека детерминируется преимущественно отрицательной мотивацией, при которой направляющим вектором служит реакция избегания. Так, М. Майером был рассмотрен страх как основная движущая сила поведения человека. Особенностью приобретенной отрицательной мотивации является ее стремительная генерализация, то есть быстрое распространение на новые объекты и ситуации.

С точки зрения необихевиоризма рассматривалась и познавательная мотивация. Например, стали широко известны эксперименты с людьми, предполагающие изоляцию и сенсорную депривацию испытуемых. Так, в результате экспериментов Д. О. Хэбба был доказан тезис о врожденной потребности индивида в контакте с внешним миром.

Рассмотрение мотивации в русле гештальтпсихологии сводилось к анализу особенностей человеческой психики.

По мнению К. Левина, энергия побуждения/мотива реализуется не только в пределах организма, а распределяется в системе «организм – среда», которая представляет собой единое динамичное поле. Под воздействием мотивационных факторов разные объекты приобретают по отношению к индивиду «требовательный характер», побуждая выполнять его конкретные действия по отношению к данным объектам.

Подход К. Левина к мотивации может быть охарактеризован как «гомеостатический». По мнению исследователя, нарушение баланса между субъектом и ситуацией, способствует появлению состояния мотивационной напряженности, которое он путем различных действий стремится редуцировать.

К. Левин предлагал рассматривать два вида потребностей: биологические и социальные (квазипотребности, то есть стремление к совершению целенаправленного социального действия). В структуре личности потребности не находятся в изоляции, они взаимодействуют друг с другом, подчиняясь определенной иерархии. Связанные между собой квазипотребности могут обмениваться аккумулированной в них энергией. Этот процесс Левин называл «коммуникацией заряженных систем». Возможность такой коммуникации ценна тем, что делает поведение человека более гибким, позволяет ему разрешать конфликты, преодолевать внешние и внутренние барьеры, находить выход из сложных ситуаций. Таким образом, стремясь к разрядке напряжения, человек не запрограммирован на выполнение строго определенных действий, а может изменять и замещать их, находя новые способы преобразования ситуации.

Наибольшую популярность из когнитивных теорий мотивации приобрела теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера (1956). По мнению исследователя, каждый человек обладает особой потребностью в конгруэнтности, то есть в гармонии и консонансе, в совпадении ожиданий субъекта и реально происходящих событий. Под воздействием данной потребности любой диссонанс (несовпадение когнитивных элементов) ощущается личностью как состояние дискомфорта, которое приводит к запуску активности, направленной на его устранение (редукцию) и восстановление согласованности содержаний сознания. Стремление к когнитивному согласованию мотивационных процессов (побуждений) и представлений о ситуации запускает сложный механизм интерпретации и переинтерпретации, который позволяет постепенно снять существующие противоречия^[4].

Особая традиция понимания и исследования мотивационных процессов сложилась в гуманистической психологии, найдя отражение, прежде всего, в трудах Г. Олпорта и А. Маслоу.

По мнению Г. Олпорта, огромное число мотивов, которое предопределяет поведение человека, можно свести к некоторому количеству первоначальных мотивов, которые являются не только врожденными, но и свойственными, как правило, всему животному миру. Отдельно Г. Олпортом рассматривалось «послеинстинктивное поведение» сформировавшейся личности, которое проявляется в интересах и побуждениях, не сводимых к их более ранним архаическим и унаследованным формам (влечениям и рефлексам), но формирующихся в результате постепенной дифференциации, структурирования и интеграции индивидуального опыта, в процессах обучения и социализации.

А. Маслоу предлагалось разделение всей мотивационной сферы человека на две подсистемы:

1. дефицитарная мотивация, которая предполагает компенсацию дефицита внутренних ресурсов и приобретение чего-то недостающего;

2. мотивация роста, которая построена на расширении жизненного опыта и совершенствовании имеющихся способностей человека.

Потребности, которые относятся к первой подсистеме, характеризуют актуальные нужды человека и функционируют по гомеостатическому принципу («актуализация – удовлетворение (насыщение) – угасание»); потребности, относящиеся ко второй группе, не сводятся лишь к сохранению существующего, а нацелены на развитие. Последняя подсистема мотивов, рассматриваемых в единстве с высшими ценностями личности, получила обозначение - метамотивация.^[5]

В соответствии с теорией А. Маслоу основополагающими и требующими первоочередного удовлетворения потребностями для человека являются физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания. Вслед за ними наступает очередь прочих потребностей, также имеющих свою иерархию: потребность в безопасности, потребности социального характера, потребности в признании и уважении и, наконец, потребности в самовыражении. Для того, чтобы мотивировать сотрудника, работодатель должен предоставить ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством того образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Однако на практике иерархия потребностей имеет не столь четкий вид и не годится для построения системы мотивации на предприятии.

Модель Ф. Герцберга опирается на две группы факторов: гигиенические и факторы мотивации. Первые напрямую связаны с окружающей средой, в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.), а вторые - в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.). Сами по себе гигиенические факторы не являются мотивами, однако их не обеспечение приводит в неудовлетворенности сотрудников.

Теория потребностей МакКлелланда основной свой акцент делает на потребностях высших уровней. К числу таких потребностей относятся власть, успех и причастность.

Мотивационная теория Ф. Тейлора, напротив, акцент делает на удовлетворении инстинктивных потребностей физиологического уровня, а факторами, обеспечивающими заинтересованность сотрудников в высокопроизводительном труде, считает нормирование работ и почасовую оплату, принуждение и правила, описывающие порядок выполнения поставленных задач.

Широкую известность среди процессуальных теорий получила теория ожиданий В. Врума, основанная на тесной взаимосвязи между затратами труда и его результатами, уровнем получаемого вознаграждения и удовлетворенности им. Согласно его теории удовлетворенность и мотивация сотрудников находятся в прямой зависимости от степени соответствия ожидаемого вознаграждения результатам труда. В том случае, если у работника будет отсутствовать понимание четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, его мотивация будет слабеть, а сам он будет стремиться к минимизации затрат собственного труда^[6].

Теория справедливости, дополняя теорию ожиданий, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Использование данной теории на практике может быть успешным в том случае, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Элементы двух выше описанных теорий нашли свое воплощение в модели Портера-Лоулера, которая включает в себя пять переменных. К их числу относятся:

• усилия, затраченные на получение определенного результата;
• восприятие;
• результаты, полученные в ходе рабочего процесса;
• вознаграждение;
• степень удовлетворения.

Согласно представленной модели, достигнутые в ходе рабочего процесса результаты находятся в прямой зависимости от усилий, приложенных работником, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в организации. Уровень приложенных усилий, в свою очередь, определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности сотрудников в получении определенного вознаграждения. Таким образом, сотрудники организации удовлетворяют собственные потребности посредством получения вознаграждения за достигнутые результаты^[7].

Современным направлением в теориях мотивации персонала также выступает концепция партисипативного управления. В ее основе лежит постулат о наличии зависимости между удовлетворенностью сотрудников своей работой и их заинтересованностью в принятии участия в различной внутрифирменной деятельности.

Выделяют несколько типов мотивации:

1. Инструментальный тип следует применять для инструменталов - работников, которые заинтересованы только в денежном вознаграждении. Собственно, сама работа для них не имеет значимости, это всего лишь источник заработка. Максимальная отдача от инструментала, возможно только при справедливом и высоком вознаграждении.

2. Профессиональный тип, проявляющийся в интересе к любимому делу. Работникам этого типа в работе ценно содержание, возможность себя проявить и доказать, что они в состоянии осилить любое трудное задание. Профессионалы заинтересованы в обучении и самообразовании.

3. Патриотический тип – является одним из самых сложных типов трудовой мотивации. Для работника-патриота важна похвала, идеологические соображения, осознание своей нужности для компании. Мотивами патриотов выступает результат общего дела и признание его заслуг общественностью.

4. Хозяйственный тип характеризуется добровольным принятием на себя ответственности за участок работы или свое подразделение, за тех людей, которые ему подчиняются, Работники хозяйственного типа достаточно самостоятельны и негативно относятся к излишнему контролю. Вместе с тем, максимальная отдача в управлении «своим» участком, как правило, сочетается с безразличием ко всему тому, что, по его мнению, его не касается.

5. Люмпенизированный тип проявляется в слабой мотивации к эффективной работе. Основной движущей силой люмпена является сильное желание ничего не делать. Работники такого типа мотивации имеют низкую квалификацию и они не заинтересованы в ее повышении в силу лени.

Каждый человек в процессе трудовой деятельности сочетает в себе все или некоторые типы мотивации в некоторой пропорции. Понимание типа мотивации, преобладающего у того или иного работника, помогает влиять на результативность его деятельности. Стимул выступает как внешний побудитель к труду, который работодатель адресует отдельным работникам или коллективу. Система стимулирования конструируется, опираясь на возможности компании, цели и профессионализм руководителей. Разные формы стимулирования имеют различную степень действия на какой-либо тип мотивации. Что хорошо влияет на одного работника, для другого - противопоказано.

1.2. Факторы, влияющие на формирование профессиональной мотивации

Выявлены основные признаки мотивации персонала:

1. Необходимость создания коллективной рабочей среды

2. Необходимость общественного признания

3. Демонстрация личных способностей сотрудника

4. Демонстрация скрытых резервов

5. Самовыражение сотрудника в труде

6. Реализация собственных целей и задач через эффективный труд

7. Формирование признака значимости у каждого сотрудника в коллективе

8. Стремление к успеху

9. Получение морального и материального поощрения

10. Эффективность информационного обмена с сотрудником

11. Внешние изменения условий труда

12. Наличие обратной связи между сотрудником и руководителем

13. Отсутствие излишнего контроля со стороны руководителя

14. Новые возможности и перспективы

15. Угасание инициативы при излишней нагрузке со стороны руководителя

16. Возможность внесения инициативы и ее реализация в рабочем пространстве.^[8]

Признаков необходимости мотивации персонала достаточно много. Эффективный руководитель общается с коллективом и получает большое количество информации о каждом сотруднике. В большинстве случаев, руководитель имеет представление о том, в какой именно мотивации нуждается сотрудник. Мотивация не должна быть случайной. Существует целая система поощрений и наказаний, которые применяют эффективные руководители.

Факторы мотивации

1. Развитие рабочей среды

2. Формирование вознаграждения

3. Потребность в безопасности и защищенности

4. Карьерный рост каждого сотрудника

5. Причастность к общему делу

6. Проявление интереса к труду

7. Вызов со стороны внешних обстоятельств

Каждый сотрудник оценивает себя в коллективе. Работа для него – не только возможность получить финансы для жизни, но и стимул к проявлению скрытых возможностей и творческого начала. Некоторые сотрудники, получая официальное признание, считают себя защищенными от негативных внешних факторов.

Все факторы мотивации, которые влияют на направленность и энергичность в осуществлении деятельности сотрудников, разделяются на три группы:

- Внешний фактор,

- Внутренний фактор,

- социально-страховой фактор.

Используя внешние по отношению к компании факторы, сотрудника принято рассматривать в качестве продавца своего труда. Его личные интересы лежат вне компании (семья, реализация физиологических потребностей и нужд, развлечения и удовольствие).

Это главные причины, по которым люди приходят на работу. Но в этом случае присутствует противоречие - работник-компания. Изначально в интересах работника меньшая отдача, а взять он хочет больше. Предприятие же посредством заработной платы, надбавки, премий и других материальных способах стимулирования, направляет интересы сотрудников в сторону интересов компании.

К внешним факторам мотивации относятся:

- Стабильность в работе;

- комфорт и безопасность;

- контрактные условия;

- карьера в качестве способа улучшения материального положения;

- величина оплаты труда;

- величина надбавок и премий;

- административное наказание в виде замечаний (выговоров), а также угроза увольнения, размеры и условия наложения штрафов.

Посредством факторов внутреннего характера учитывается, что работа является частью жизни любого работника, связанная с его эмоциями и чувствами.

В этом случае сотрудник должен чувствовать себя частью команды (коллектива), которая объединена общими целями и интересами. Работник использует поддержку коллектива, взаимозаменяемость и групповую добровольную форму работы^[9].

Эти факторы - внутренние по отношению к интересам предприятия, поскольку они взаимосвязаны с жизненными мотивами, существованием персонала внутри компании. Эмоционально-психологическое восприятие жизни работника смещается в сторону трудовой деятельности, при этом на первый план могут выйти такие факторы мотивационного процесса как:

- Возможности для самовыражения;

- работа в команде;

- карьера в качестве стремления к лидерству;

- оценивание руководства;

- борьба за внимание и восхищение коллег;

- удовольствие от работы и ее итогов;

- гордость принадлежности к данному предприятию.

Все перечисленные группы факторов должны согласовываться с интересами предприятия. Продолжительность и качество работы персонала, его квалификация и усердие могут привести к росту пенсий, пособия, страховых выплат - все это сильнейший мотив к улучшению работы, особенно работников среднего возраста.

В процессе создания и развития мотивационной системы компании нужно учесть, что эти факторы включаются с различной скоростью: быстрее всех начинают вступать в действие внешние факторы, существенно медленнее – внутренние, которые связаны с созданием новой корпоративной культуры, поскольку для этого требуется изменение психологии и менталитета сотрудников, создание атмосферы доверия к руководству и его компетентности.

Для каждого типа мотивации существует базовые формы стимулирования, обеспечивающие наибольшую ориентированность. Для инструментального типа мотивации базовой формой является денежная мотивация, для профессионального - организационные формы мотивации, для патриотического типа - моральные стимулы, для хозяйственного - стимулом является возможность участия в управления, а для люмпенизированного типа - негативный стимулы (наказание, выговор, угроза увольнения и пр.)^[10]

Вместе с тем, некоторые формы стимулирования недопустимы для использования, поскольку могут оказать абсолютно противоположный эффект:

• для инструментального типа недопустимо использование моральных стимулов (например, объявление благодарности) и патернализма, выражающего в заботе о работнике;
• для профессионального типа нежелательно использование негативных стимулов: наказаний, выговоров и т.п.;
• для хозяйственного типа недопустимыми формами стимулирования являются выговоры, наказания, недовольство руководителя, а также проявления патернализма.

Выводы по 1-ой главе

Мотивация представляет собой целенаправленный процесс активизации деятельности сотрудников, направленный на побуждение их к труду посредством удовлетворения их потребностей. В ее основе лежит побуждение человека к действию.

Сегодня в основе мотивационного управления современных организаций лежат различные теории мотивации. За все время изучения вопросов мотивации в менеджменте учеными и практиками было разработано множество различных подходов к определению основных факторов, мотивирующих человека к высоко эффективному труду. В основе содержательных теорий мотивации лежит определение потребностей и идентификация мотивов личности, которые побуждают людей к определенным действиям. Теории процессуального толка, не оспаривая действий человека на основе мотивов с целью удовлетворения потребностей, основное внимание сосредотачивают на поведении людей с учетом их познаний и воспитания.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Краткая характеристика исследуемого объекта

Швейная фабрика «Швейный дом» создана в 2002 г. в целях получения прибыли, а также удовлетворения потребностей. Основной вид деятельности - удовлетворение материальной потребности среди женщин.

Предприятие имеет цеховую структуру и полный цикл производства. Фабрика имеет различные цеха, специализирующиеся по видам перерабатываемого сырья и изготовляемой продукции: лабораторный цех, конструкторская, раскройный цех, швейный цех, прессовочный цех, склад.

Основной вклад несут конструктора, ведь они должны иметь индивидуальный подход к каждой вещи, вносит определенный вклад. Каждая вещ должна быть уникальна, так же она должна хорошо сидеть на женщинах разного возраста. Конструктора должны быть людьми творческими, иметь образование, работать на компьютере.

Схема организационной структуры компании ООО «Швейный дом» представлена на Рисунке 1.

Сведения о численности и структуре персонала

Учебную практику я проходила в отделе хозяйственных товаров, поэтому качественный и количественный состав работников по уровню образования, профессиям, полу, возрасту, стажу работы в организации представлены по данному отделу (см. Таблица 1-7).

Таблица 1. Численность персонала отдела хозяйственных товаров по категориям:

Категория персонала	Численность	Удельный вес
Руководители	4	25%
Специалисты	3	18,75%
Служащие	7	43,75%
Рабочие	2	12,5%
Итого	16	100%

Почти половина сотрудников относится к категории служащих (43,75%), это, прежде всего, связано с тем, что предприятие осуществляет свою деятельность в сфере торговли.

Таблица 2. Качественный состав работников по профессиям

Профессия	Численность	Удельный вес
Зам. коммерческого директора	1	6,25%
Старший менеджер	2	12,5%
Администратор	2	12,5%
Товаровед	1	6,25%
Зав. секцией	1	6,25%
Продавцы	7	43,75%
Грузчики	2	12,5%
Итого	16	100%

Таблица 3. Качественный состав работников по уровню образования

Уровень образования	Численность	Удельный вес
Общее среднее	4	25%
Среднее профессиональное	5	31,25%
Неоконченное высшее	3	18,75%
Высшее	4	25%
Итого	16	100%

На основе представленной таблицы можно сделать вывод, что большинство сотрудников организации имеют высшее и среднее профессиональное образование. Несмотря на это некоторые работники нуждаются в курсах по повышению квалификации и тренингах.

Таблица 4. Качественный состав работников по стажу работы

Стаж работы	Численность	Удельный вес
1 – 2 года	3	18, 75%
2 – 3 года	6	37, 5%
3 – 4 года	2	12, 5%
4 – 5 лет	2	12, 5%
более 5 лет	3	18, 75%
Итого	16	100%

В основном стаж работников составляет от 2 до 3 лет, т. е. профессиональный уровень персонала не слишком высок. Политика руководства направлена на привлечение на работу скорее молодых работников с незначительным стажем.

Таблица 5. Качественный состав работников по полу

Пол	Численность	Удельный вес
Женский	12	75%
Мужской	4	25%
Итого	16	100%

Как видно из таблицы две трети сотрудников составляют женщины, что в целом традиционно в сфере торговли.

Таблица 6. Качественный состав работников по возрасту

Возраст	Численность	Удельный вес
20 – 30 лет	9	56, 25%
30 – 40 лет	5	31, 25%
40 – 50 лет	2	12, 5%
Итого	16	100%

Сотрудники предприятия в основном имеют возраст 20 – 30 лет, что обусловлено высокой долей молодых сотрудников.

Таблица 7. Использование рабочего времени в организации:

№	Показатели	Количество
1	Календарный фонд времени, дни	366
2	Количество нерабочих дней в том числе:	129
	праздничных	12
	выходных	117
3	Количество календарных рабочих дней (номинальный фонд)	237
4	Неявки на работу, дни в том числе:	45
	очередные и дополнительные отпуска	28
	учебные отпуска	0
	отпуска в связи с родами	0
	болезни	10
	прочие неявки, разрешённые законодательством	0
	неявки с разрешения администрации	5
	прогулы	2
5	Целодневные простои	9
6	Число рабочих дней за период	183
7	Средняя продолжительность рабочего дня (установленная), часы	8
8	Потери времени, связанные с сокращением длительности рабочего дня, часы в том числе:	0
	для кормящих матерей	0
	внутрисменные простои	0
	для занятых на тяжёлых и вредных работах	0
	для подростков	0
9	Средняя продолжительность рабочего дня, часы	8
11	Полезный (эффективный) фонд времени одного рабочего, часы	1464

Использование рабочего времени в организации я рассматривала на одного работника. Календарный фонд рабочего времени за 2012 год составляет 366 дней. Номинальный фонд рабочего времени составляет 237 дней.

Полезный фонд времени на одного рабочего составил 1464 часа, что свидетельствует о том, что работник в течение года работал эффективно.

В процессе прохождения практики в организации ООО «Швейный дом», для выполнения данного курсового проекта, мною было проведено анкетирование среди сотрудников отдела хозяйственных товаров. В число опрашиваемых вошли 2 старших менеджера, 2 администратора, 1 товаровед и 5 продавцов.

В Таблице 8 представлена характеристика состава респондентов, участвовавших в анкетировании.

Таблица 8. Характеристика состава респондентов, участвовавших в анкетировании.

№	Структура участников опроса	Удельный вес группы респондентов, в общем количестве участников опроса, %
	Гендерная структура
	Мужчины	20%
	Женщины	80%
	Итого:	100%
	Возрастная структура
	До 25 лет	40%
	25-35 лет	30%
	35-50 лет	30%
	50 лет и старше	0%
	Итого:	100%
	Образование
	Общее среднее	20%
	Среднее специальное	40%
	Неоконченное высшее	10%
	Высшее	30%
	Итого:	100%
	Использование по квалификации
	Работают в должности по профилю полученного профессионального образования	40%
	Работают в должности, не соответствующей профилю полученного образования	60%
	Итого:	100%
	Категория должности
	Руководители	20%
	Специалисты	30%
	Рабочие	0%
	Служащие (технические исполнители)	50%
	Итого:	100%

2.2.Определение степени удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни)

В данном подразделе производится оценка как общей, так и частной удовлетворенности отдельными сторонами трудового процесса.

На эти вопросы в анкете даются 5 вариантов ответов, средний из которых является нейтральным и выражается такими ответами, как "Не могу сказать, удовлетворен или нет" либо "Большинство затрудняется определить свою позицию". Этому ответу присваивается нулевое значение. Тогда, первый ответ оценивается - (+2 балла), второй (+1 балл), третий (нейтральный) – (0 баллов), четвертый - (-1 балл) и пятый - (-2 балла).

Обработка ведется по всему массиву анкет по каждому вопросу об удовлетворенности трудом (вопросы 1,2, 4, 6-9, 12, 33, 35-45). Поэтому, для лучшей организации работы анкеты необходимо пронумеровать на первой странице, присвоив каждой анкете порядковый номер.

Эти результаты позволяют рассчитать индекс удовлетворенности (I) по следующей формуле (1):

, (1)

где: (+2), (+1), (0), (-1), (-2) - шкала удовлетворенности;

Ni - число респондентов, ответивших на данный вариант;

N - общее число респондентов.

Результаты оценки удовлетворенности работников трудовым процессом представлены в Таблице 9.

На основании Таблицы 9 можно сделать следующие выводы:

Все опрашиваемые респонденты вполне удовлетворены своей жизнью и нынешней работой, а большинство работников данной организации уверены в завтрашнем дне.

По мнению, опрошенных работников, большинство сотрудников компании довольны существующими условиями труда. Работники вполне удовлетворены организацией труда.

Всех опрошенных устраивает их заработная плата. Размер заработка работников организации полностью или частично зависит от их трудовых усилий, от экономического положения организации, а также от образования, профессиональной подготовки и опыта работы.

Таблица 9. Перечень вопросов, связанных с удовлетворенностью трудовой деятельность

№№ п/п	Содержание вопроса	Кол-во ответивших по вариантам					Индекс удовлетворенности
		1	2	3	4	5
1.	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью	6	4	0	0	0	1,6
2.	Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой	5	5	0	0	0	1,5
4.	Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников	6	4	0	0	0	1,6
6.	Как бы Вы оценили положение дел на предприятии	5	5	0	0	0	1,5
7.	Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции	6	2	2	0	0	1,4
8.	Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда	5	5	0	0	0	1,5
9.	Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии	4	6	0	0	0	1,6
12.	Удовлетворяет ли Вы нынешняя продуктивность труда работников	4	6	0	0	0	1,6
33.	Вас устраивает величина Ваших заработков	4	6	0	0	0	1,6
Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:
35.	- Дирекции организации	1	4	5	0	0	0,6
36.	- Руководителей среднего звена	0	6	4	0	0	0,6
37.	- ИТР (специалисты)	1	9	0	0	0	1,1
38.	- Высококвалифицированных работников	4	5	1	0	0	1,3
39.	- Основной массы работников	1	8	1	0	0	1,0
40.	- Неквалифицированных работников	2	4	4	0	0	0,8
41.	Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать	1	9	0	0	0	1,1
Насколько размер заработка работников предприятия зависит от:
42.	- От их трудовых усилий	10	0	0	0	0	2,0
43.	- От образования, профподготовки и опыта работы	3	7	0	0	0	1,3
44.	- От экономического положения предприятия	3	3	2	2	0	0,6
45.	- От того, насколько администрация заинтересована в работнике	0	1	3	5	1	-0,6

2.3.Определение основных характеристик мотивации труда работников

Предлагаемая анкета позволяет исследовать характеристики мотивации труда на уровне как ценностного, так и практического сознания.

Основные характеристики мотивации труда работников на уровне ценностного сознания вносятся в таблицу 10.

Таблица 10. Характеристики мотивации труда респондентов на уровне ценностного сознания

№	по типу мотивации			по силе и направленности мотивации
	ср. балл		тип мотивации	средний балл (гр. 28)	сила мотивации	направленность мотивации
	ЦО (гр. 14)	ПО (гр. 26)
1	2,57	2,5	1	2,36	средняя	сохранения
2	2,43	2,5	3	2,28	средняя	сохранения
3	2,14	2,33	3	2,07	средняя	сохранения
4	1,71	2,83	3	2,07	средняя	сохранения
5	2,57	2,67	3	2,43	сильная	сохранения
6	2,86	3	3	2,71	сильная	достижения
7	2,57	3	3	2,57	сильная	достижения
8	1,86	2,33	3	1,93	средняя	сохранения
9	2,28	2,67	3	2,28	средняя	сохранения
10	2,14	2,67	3	2,21	средняя	сохранения

На основании представленной таблицы «Характеристика мотивации труда респондентов на уровне ценностного сознания» можно сделать следующий вывод: у работников, которые были опрошены, преобладает 3 тип мотивации – прагматическая ориентация (лишь у одного сотрудника мотивация 1 типа); средняя сила мотивации, а также мотивация сохранения, т.е. большинство работников не готовы к переменам, они стремятся к спокойствию и уверенности в будущем. Это может свидетельствовать о плохо разработанной системе мотивации.

Б). Изучение характеристик мотивации труда работника на уровне практического сознания, определяемых практическими требованиями человека к работе.

Данные о распределении респондентов по типам мотивации и силе требований и их направленности представлены в Таблице 11.

Таблица 11. Характеристики мотивации труда респондентов на уровне практического сознания

№№	по типу мотивации			по силе и направленности мотивации
	ср. балл		тип мотивации	средний балл	сила мотивации	направленность мотивации
	ЦО	ПО
1	2,28	2,83	3	2,36	средняя	сохранения
2	1,71	2,67	3	2	средняя	сохранения
3	1,57	2,83	3	2	средняя	сохранения
4	1,57	2,5	3	1,86	средняя	сохранения
5	1,86	2,5	3	2	средняя	сохранения
6	2,57	3	3	2,57	сильная	достижения
7	1,86	2,33	3	1,93	средняя	сохранения
8	1,86	2,17	3	1,86	средняя	сохранения
9	2,0	2,67	3	2,14	средняя	сохранения
10	2,14	2,67	3	2,21	средняя	сохранения

На основе данной таблицы можно сделать следующий вывод: все респонденты на уровне практического сознания имеют 3 тип мотивации, большинство со средней силой мотивации и мотивацией сохранения.

Выводы по 2-й главе

Для ООО Швейная фабрика на практике больше всего реализуются следующие запросы мотивации работников: возможность иметь хороший заработок; возможность общаться с людьми, быть в коллективе, иметь круг общения.

Менее всего реализуются на практике, важные для работников, следующие требования: возможность получить житье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д.; возможность продвижения по службе, делать карьеру.

На основании представленной таблицы «Характеристика мотивации труда респондентов на уровне ценностного сознания» можно сделать следующий вывод: у работников, которые были опрошены, преобладает 3 тип мотивации – прагматическая ориентация (лишь у одного сотрудника мотивация 1 типа); средняя сила мотивации, а также мотивация сохранения, т.е. большинство работников не готовы к переменам, они стремятся к спокойствию и уверенности в будущем. Это может свидетельствовать о плохо разработанной системе мотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе: была дана краткая характеристика организации и системы управления персоналом ООО «Швейный дом»; проведена обработка данных по результатам анкетирования сотрудников компании «Швейный дом»; описана существующая система мотивации в организации. Подтвердилась гипотеза, что в структуре человека мотивы профессиональной деятельности опосредованы разными уровнями развития человека - индивидным уровнем, личностным уровнем, субъектным уровнем и уровнем индивидуальности.

Все опрашиваемые респонденты вполне удовлетворены своей жизнью и нынешней работой, а большинство работников данной организации уверены в завтрашнем дне.

По мнению, опрошенных работников, большинство сотрудников компании довольны существующими условиями труда. Работники вполне удовлетворены организацией труда.

Всех опрошенных устраивает их заработная плата. Размер заработка работников организации полностью или частично зависит от их трудовых усилий, от экономического положения организации, а также от образования, профессиональной подготовки и опыта работы.

Для ООО Швейная фабрика на практике больше всего реализуются следующие запросы мотивации работников: возможность иметь хороший заработок; возможность общаться с людьми, быть в коллективе, иметь круг общения.

Менее всего реализуются на практике, важные для работников, следующие требования: возможность получить житье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д.; возможность продвижения по службе, делать карьеру.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - М.:, 2013. - 440 c.
2. Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа; Речь - М.:, 2012. - 160 c.
3. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр - М.:, 2012. - 156 c.
4. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп., 2012. - 464 c.
5. Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1998. 350 с.
6. Никифорова, Г.С., Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. - СПб.: Речь, 2010. - 172 с.
7. Осипова А.А. Общая психокоррекция. – М.: ТЦ «Сфера», 2008. - 512 с.
8. Парыгин Б. Д. Анатомия общения. - СПб: изд. Михайлова, 1999. - 301 с.
9. Парыгин Б. Д. Социальная психология. Истоки и перспективы. - СПб: СПбГУП, 2010. - 533 с.
10. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - М.:, 2012. - 338 c.

Приложение

1.Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного сознания

Σ баллов	Содержание работы				Σ баллов	Ср. балл	Обществен. полезность			Σ баллов	Ср. балл	Σ (6)+(11)	Ср. балл	Оплата труда			Σ баллов	Ср. балл	Статусные потр. раб-ка			Σ баллов	Ср. балл	Σ (18)+(23)	Ср. балл	(13)+ (25)	(27)/14
													(13)/7												(25)/6
	13	20	23	25			15	19	24					14	17	22			18	21	26
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28
1.	3	3	3	2	11	2,75	2	3	2	7	2,33	18	2,57	3	3	3	9	3	2	2	2	6	2	15	2,5	33	2,36
2.	3	3	3	2	11	2,75	2	2	2	6	2	17	2,43	2	3	3	8	2,67	3	2	2	7	2,33	15	2,5	32	2,28
3.	3	2	3	2	10	2,5	2	2	1	5	1,67	15	2,14	3	3	3	9	3	2	2	1	5	1,67	14	2,33	29	2,07
4.	1	2	3	1	7	1,75	2	2	1	5	1,67	12	1,71	3	3	3	9	3	3	3	2	8	2,67	17	2,83	29	2,07
5.	3	3	3	2	11	2,75	2	3	2	7	2,33	18	2,57	3	2	3	8	2,67	2	3	3	8	2,67	16	2,67	34	2,43
6.	3	3	3	3	12	3	2	3	3	8	2,67	20	2,86	3	3	3	9	3	3	3	3	9	3	18	3	38	2,71
7.	3	3	3	3	12	3	2	2	2	6	2	18	2,57	3	3	3	9	3	3	3	3	9	3	18	3	36	2,57
8.	1	2	3	2	8	2	1	3	1	5	1,67	13	1,86	3	3	3	9	3	3	1	1	5	1,67	14	2,33	27	1,93
9.	2	2	3	2	9	2,25	2	3	2	7	2,33	16	2,28	3	2	3	8	2,67	3	3	2	8	2,67	16	2,67	32	2,28
10.	2	3	3	1	9	2,25	1	3	2	6	2	15	2,14	3	3	2	8	2,26	3	3	2	8	2,67	16	2,67	31	2,21
Σ/Ч исп.	2,4	2,6	3,0	2,0			1,8	2,6	1,8					2,9	2,8	2,9			2,7	2,5	2,1

2.Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне практического сознания

Σ баллов	Содержание работы				Σ баллов	Ср. балл	Обществен. полезность			Σ баллов	Ср. балл	Σ (6)+(11)	Ср. балл	Оплата труда			Σ баллов	Ср. балл	Статусные потр. раб-ка			Σ баллов	Ср. балл	Σ (18)+(23)	Ср. балл	(13)+ (25)	(27)/14
													(13)/7												(25)/6
	50	55	60	61			52	54	56					48	53	58			51	57	59
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28
1.	3	2	2	2	9	2,25	3	2	2	7	2,33	16	2,28	3	3	3	9	3	3	2	3	8	2,67	17	2,83	33	2,36
2.	2	2	2	1	7	1,75	2	1	2	5	1,67	12	1,71	3	3	3	9	3	3	1	3	7	2,33	16	2,67	28	2
3.	3	2	3	3	7	1,75	1	1	2	4	1,33	11	1,57	3	3	3	9	3	2	3	3	8	2,67	17	2,83	28	2
4.	2	1	2	2	7	1,75	2	1	1	4	1,33	11	1,57	3	3	3	9	3	2	2	2	6	2	15	2,5	26	1,86
5.	2	2	2	2	8	2	2	1	2	5	1,67	13	1,86	2	3	3	8	2,67	2	2	3	7	2,33	15	2,5	28	2
6.	3	2	3	3	11	2,75	3	2	2	7	2,33	18	2,57	3	3	3	9	3	3	3	3	9	3	18	3	36	2,57
7.	3	2	2	1	8	2	2	1	2	5	1,67	13	1,86	3	3	3	9	3	2	1	2	5	1,67	14	2,33	27	1,93
8.	3	2	2	2	9	2,25	2	1	1	4	1,33	13	1,86	3	3	3	9	3	2	1	1	4	1,33	13	2,17	26	1,86
9.	3	2	2	2	9	2,25	2	2	1	5	1,67	14	2	3	3	3	9	3	2	2	3	7	2,33	16	2,67	30	2,14
10.	3	2	2	2	9	2,25	2	2	2	6	2	15	2,14	3	2	3	8	2,67	2	3	3	8	2,67	16	2,67	31	2,21
Σ/Ч исп.	2,6	1,8	2,1	1,9			2,1	1,4	1,7					2,9	2,9	3,0			2,3	2,0	2,6

1. Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа; Речь - М.:, 2012. – С.84 ↑

2. Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1998. – С.104 ↑

3. Парыгин Б. Д. Анатомия общения. - СПб: изд. Михайлова, 1999. – С.94 ↑

4. Никифорова, Г.С., Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. - СПб.: Речь, 2010. – С.107 ↑

5. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп., 2012. – С.96 ↑

6. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр - М.:, 2012. – С.72 ↑

7. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - М.:, 2012. – С.59 ↑

8. Осипова А.А. Общая психокоррекция. – М.: ТЦ «Сфера», 2008. – С.63 ↑

9. Парыгин Б. Д. Социальная психология. Истоки и перспективы. - СПб: СПбГУП, 2010. – С.127 ↑

10. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - М.:, 2013. – С.82 ↑