Особенности применения методов стимулирования персонала в сфере государственного управления

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена рядом факторов. В первую очередь значением самого института государственного управления исполнительного производства, как для охраны правопорядка, так и для обеспечения поступления положенных средств в государственную казну. Кроме того несомненную актуальность имеет проблема мотивации государственных служащих, в том числе и в структуре Федеральной службы судебных приставов.

Путь к эффективному управлению служащими, к активизации его деятельности и повышении эффективности труда лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление кадрами так, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения государственным органом своих целей, реализации государственной политики. Готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования любого государственного органа.

Современная действительность требует другого взгляда на процесс мотивации и стимулирования государственных служащих. Необходимо осознать, что государственные служащие является одним из главных факторов успеха реализации государственной политики тем или иным органом государственной власти, а это значит должен осуществляться равнозначный обмен между государственным органом и его служащими. С одной стороны лояльность государственных служащих, достижение поставленных целей и задач, а с другой стороны удовлетворение материальных и моральных потребностей человека с помощью комплексной системы мотивации.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность, эффективность деятельности государственного органа.

Проблеме оплаты и стимулированию труда посвящено огромное количество работ, эта тема освещается в любом учебнике по менеджменту. Существует множество теорий мотивации и практических примеров их реализации. При этом, если теории мотивации государственных служащих в последнее десятилетие еще уделяется внимание, то на практике такая работа носит формальный характер и ограничена различными льготами и социальными гарантиями.

Цель данной работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации работников государственного учреждения.

Задачи, которые необходимо решить в рамках достижения поставленной цели:

- рассмотреть роль и место мотивации в системе управления персоналом организации;

- изучить методы мотивации персонала организации;

- рассмотреть особенности кадровой политики государственных организаций;

- провести анализ персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску;

- проанализировать методы мотивации профессиональной деятельности государственных служащих МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску;

- разработать мероприятия по совершенствованию элементов системы мотивации персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску;

- оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования данной работы выступает Межрайонный отдел службы судебных приставов по исполнению документов неимущественного характера по г. Красноярску (МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску)

Предметом – система мотивации служащих учреждения.

В работе использовались следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, анализ документов, метод сравнения показателей, методы социологических исследований: метод наблюдения, интервью и анкетирования, а также статистические методы оценка (метод экспертных оценок).

Теоретической базой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых области менеджмента, управления персоналом, а также в области государственного и муниципального управления таких авторов как Веснин В.Р., Уткин Э.А., Одегов Ю.Г., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Шапиро С.А. и другие.

Информационной базой работы послужили МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, в том числе, отчёты, статистические сведения, организационная структура и другая документация УФССП России по Красноярскому краю. А также материалы периодических изданий и сайтов интернет.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала современной организации

1.1. Роль и место мотивации в системе управления персоналом организации

Без управления кадрами невозможно нормальное функционирование любой организации или учреждения, любых видов и форм занятости. Управление кадровыми ресурсами представляет собой деятельность по обеспечению учреждения работниками и их использование, для достижения определенных целей.

Согласно А.Г. Дементьевой целями управления кадрами предприятия (учреждения) являются:

• повышение результативности труда, в частности достижение максимальных показателей деятельности;
• обеспечение высокой производительности труда работников^[1].

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности учреждения в служащих в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационной структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное использование потенциала работника и коллектива в целом^[2].

Результативность управления кадрами во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления кадрами учреждения.

По мнению В.Р. Веснина^[3] под системой управления персоналом понимается совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенные для выработки и осуществления эффективного воздействия на него^[4]. Для эффективного управления необходимы также обеспечивающие подсистемы управления персоналом.

Переходя к характеристике структуры системы управления персоналом, важно выделить ее элементы. К таковым относятся:

1. Подбор и отбор персонала;

2. Расстановка персонала;

3. Адаптация персонала;

4. Развитие персонала;

5. Оценка персонала;

6. Мотивация персонала^[5].

В настоящее время в России законодательно не определена обязанность работодателя проводить мотивационную политику в организации, равно как и не существует четко обозначенного понятия «мотивация».

Многие ученые раскрывают понятия «мотив» и «мотивация» как то, что реально побуждает человека проявлять в той или иной деятельности.

По мнению польского психолога профессора Познаньского университета К.Обуховского, мотив – это вербализация программы или цели, которая помогает какому-то лицу начать или приступить к определенному виду деятельности^[6].

Немецкий ученый Х. Хекхаузен, посвятивший себя изучению проблемы движущих сил поведения человека, считал, что мотивацией является все то, чем можно объяснить совершение человеком какого-либо действия, целенаправленность того или иного действия. Также он дал определение понятию «мотив» как целевому состоянию, которое существует в рамках отношений между средой и человеком^[7].

Известный в Германии специалист и автор многочисленных книг по вопросам мотивации Н.Б. Энкельманн утверждает, что мотивация – это способность мобилизовать резервные возможности человека и побудить его к действиям. Она связана с силой убежденности. Мотивация делает невозможное возможным, так как она придает силу и окрыляет^[8].

Профессор Э. А. Уткин утверждает, что мотив является процессом эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека , который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).^[9].

Мотивация несет в себе материальную и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Мотивация выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Так, в частности экономическая функция выражается в содействии повышения эффективности деятельности, которое состоит в повышении качества отдельных государственных услуг и процессов.

Согласно С.А. Шапиро нравственная функция заключается в том, что что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. ^[10].

Социальная функция реализуется посредством формирования социальной структуры общества на основе различного уровня доходов, который, в значительной степени определяет воздействие стимулов на людей^[11]. Социальная функция состоит в повышении социального статуса работников.

Понимание «мотивации» сочетает в себе две характеристики: так, с одной стороны, с позиций управления учреждения, мотивация является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника - получения дополнительных благ или возможность их утраты. Основываясь на таком понимании «мотивация» можно выделить позитивную мотивацию (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативная мотивация (возможность утраты какого-либо предмета потребности)^[12].

В практической деятельности мотивация осуществляется на основе функционирования системы, которая в определенной степени, характеризует деятельность субъекта управления в области воздействия на персонал посредствам определенных средств мотивации.

Система мотивации персонала включает в себя следующие элементы: субъекты, объекты, цели, процессы, методы, инструменты, регламенты. Охарактеризуем каждый из элементов.

Цель системы мотивации состоит в поддержании и мотивации персонала на достижение целей предприятия.

В качестве субъекта мотивации, выступает линейный и функциональный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализацию на практике функций процесса мотивации.

В качестве объекта мотивации выступают работники, рабочие группы и весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие.

Процесс мотивации персонала предполагает следующие этапы:

1. Установление факта наступления основания мотивации;

2. Инициация процедуры принятия решения о выборе стимула, соответствующего зафиксированному основанию мотивации;

3. Выбор стимула (принятие решения уполномоченным лицом);

4. Закрепление решения о мотивации распорядительным документом;

5. Исполнение решения о мотивации (собственно выполнение мотивирующего воздействия).

Для современного человека при выборе места работы и в процессе трудовой деятельности большую роль играет не только размер заработной платы, но и тот перечень социальных возможностей, который существует на предприятии. При этом следует отметить, чем выше в иерархии должностей место, которое занимает сотрудник, тем важнее для него социальные компоненты мотивационной политики учреждения.

Для достижения цели организации посредством воздействия на других людей процесс управления предприятием включает в себя мотивацию и контроль, необходимые для формирования данной цели.

Основной задачей мотивационного процесса персонала является попытка сделать персонал не столько собственниками средств производства, но и владельцами рабочей силы. Таким образом персоналом осуществляется побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, происходит сознательный выбор, позволяющий работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

В процессе мотивации трудовой деятельности происходит удовлетворение потребностей и ожиданий персонала, в выбранной им работе за счет осуществления и реализации целей, согласованных с целями и задачами предприятия.

Для того, чтобы понять сущность мотивационной деятельности следует ознакомиться с некоторыми понятиями, которые раскрывают всю её сущность.

Мотив труда — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели индивида, понимаемое им как личностная необходимость.

Трудовой мотив — это непосредственное побуждение сотрудника к работе, связанное с удовлетворением его потребностей.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижений цели. Если получение блага не требует особых усилий или его очень трудно получить, то мотив труда обычно не формируется. Формирование мотивов труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта имеется необходимый набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям работника, когда для получения благ требуются личные трудовые усилия работника и трудовая деятельность позволяет получить ему эти блага с наименьшими моральными и материальными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Поведение работника определяет группа мотивов, которую также называют мотивационным ядром, имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Сила мотива определяется степенью актуальности той ли иной потребности сотрудника. Чем выше необходимость в том или ином благе, тем сильнее стремление получить его, следовательно, работник будет действовать активнее.

Стоит отметить, что мотивы труда весьма разнообразны. Они различаются по потребностям, которые стремится удовлетворить человек посредством трудовой деятельности, по благам которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по цене, которую готов заплатить работник за полученные блага. Общим является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, которые образуют одну единую систему:

• мотивы содержательности труда;
• мотивы общественной полезности;
• статусные мотивы, связанные с общественным признанием результатов трудовой деятельности;
• мотивы получения материальных благ;
• мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» равнозначна. В первом случае работник стремится получить благо посредством своей трудовой деятельности (мотив), во втором — сотрудник обладает набором благ, которые необходимы ему при предоставлении эффективности труда (стимул)^[13].

Мотивы труда можно разделить на социальные и биологические.

Биологически мотивы соотносятся с физиологическими потребностями и позывами такими как голод, жажда, сон и т. д. . Так для удовлетворения чувств голода, человеку нужно приложить усилия и совершить какую-либо работу — приготовить обед, собрать урожай, заняться рыболовством или же заработать денег, чтобы купить себе еды. В этом случае к труду человека подвигает биологический мотив.

К социальным мотивам относят:

• самовыражение, характерно для большинства сотрудников, преимущественно молодого и зрелого возраста;
• потребность нахождения в коллективе;
• стабильность
• мотив справедливости (несоблюдение справедливости ведет к демотивации);
• мотив состязательности, присущ каждому человеку на генетическом уровне, является основой конкурентоспособности на предприятии
• мотив приобретения нового, лежит в основе маркетинга, активно используется производителями товаров и услуг.

Важным фактором личности, который определяет причины ее поведения, является система потребностей, мотивов и интересов.

Психологи определяют потребность индивида как осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. В трудовой деятельности потребность — состояние человека, выступающее источником его активной деятельности, создаваемое нуждой, которую он ощущает по отношению к окружающим его предметам, необходимым для его существования^[14].

Потребности можно классифицировать на первичные и вторичные. К первичным потребностям относят потребности, вызванные физиологией человека (воздух, сон, пища и т. д.) они являются врождёнными. Данный вид потребностей обеспечивает существование человека как биологического вида. К вторичным потребностям относят психологические потребности, вырабатываемые в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных и во многом зависят от психологической развитости личности. К ним относят уважение, привязанности, власть потребность в успехе, потребность в принадлежности чему-либо или кому-либо.

Таким образом, по мнению большинства авторов, мотивация – это совокупность потребностей индивида, которые в силу объективных причин побуждают его к продуктивной деятельности. В этом определении объективной стороной мотивации мы считаем реальность, окружающую человека, или любой фрагмент реальности данного человека.

Мотивация персонала – это ключевое направление кадровой политики, один из самых эффективных способов, позволяющих заметно повысить производительность труда в учреждении.

1.2. Методы мотивации персонала организации

Методы мотивации персонала подразделяются следующим образом: экономический, организационно-административный и социально- психологический.

К экономическим методам можно отнести премии, выплаты до среднего заработка при временной нетрудоспособности и наступлении отпуска по беременности и родам, выплаты по случаю наступления определенных событий (рождения ребенка, свадьбы, подарки к некоторым праздникам и т.д.).

Содержание организационно-административных методов, заключается в установлении состава элементов системы и устойчивых организационных связей между ними посредством закрепления определенных обязанностей как за системой в целом, так и за отдельными ее звеньями (распорядительное, дисциплинарное воздействие).

Социально-психологические методы определяют поведение сотрудников. Данная группа методов реализуется использованием социального механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и другие социальные аспекты.

К инструментам системы мотивации персонала относится следующее: премии, процентные надбавки за удачно завершенную работу, денежные компенсации, путевки и т.д.

В практическом аспекте мотивация рассматривается с точки зрения возможностей управления поведением человека. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как повышение эффективности деятельности руководителей, а также целых организаций^[15].

Одно из последних исследований^[16] мотивации персонала, проведенное компанией McKinsey в разных странах, выявило три важнейших фактора мотивации:

• желание работать в компании, которая известна, успешна и престижна, то есть привлекательность компании как брэнда.
• работа сама по себе, работа как интересное, увлекательное занятие для менеджера, которое он выполняет с удовольствием, которое дает возможность для самореализации.
• заработная плата и иные виды материального стимулирования.

Экономическая функция мотивации выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое определяется в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция заключается в том, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.^[17]

Далее остановимся более подробно на материальном стимулировании персонала. Понятие материального стимулирования различными авторами понимается по-разному, в таблице 1 представлено несколько точек зрения на данное понятие.

Таблица 1

Понятие материального стимулирования

Автор	Определение
Сотникова С.И.	Это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения[18]
Смирнов Е.Л.	Совокупность мероприятий, обеспечивающих создание таких условий, при которых каждый рабочий и служащий, имея возможность получать те или иные блага, необходимые для удовлетворения потребностей, в зависимости от его личного вклада в общественное производство, был заинтересован в повышении эффективности своего труда и труда товарищей по работе.
Прокопьев Г.С.	Сознательно организуемая система поощрений и взысканий, обеспечивающих зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада.
Кураков Л.П. и др.	Экономические формы и методы побуждения работников, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.)

Стимулирование труда — это, в первую очередь, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Понятие материального стимулирования представленное Кураковым является наиболее полным и отражающим всю его суть, которая состоит в том, что материальное стимулирование отражает экономические формы и методы побуждения работников, основанные на использовании материальной заинтересованности человека.

Далее рассмотрим систему материального стимулирования.

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении.

Система стимулирования подразделяется на систему материального стимулирования (СМС) и нематериального стимулирования (СНС). В данном случае разделение СМС и СНС является условным, фактически все материальные стимулы имеют нематериальный аспект, а все нематериальные стимулы требуют материального подкрепления.

Цель материального стимулирования персонала состоит в побуждения работников, основанном на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.).

Под задачами материального стимулирования понимают следующее:

1) стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

С учётом предмета потребности материальное стимулирование подразделяют на два основных вида:

1. Стимулирование, использующее денежные средства как стимул. Сюда относятся различного рода материальное вознаграждение: оплата по тарифам и окладам, премии, а также финансовые санкции за проступки в процессе осуществления профессиональной деятельности: депремирование, штрафы и другое. Предмет потребности – деньги.

2. Стимулирование, воздействующее на объект посредством материальных благ, которые по каким–либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, другие материальные блага), то есть предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Ключевое место в системе материального стимулирования занимает система материального вознаграждения.

Система материального вознаграждения осуществляет воздействие на персонал при использовании различных материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

В системе материального вознаграждения выделяются следующие элементы, специфичные по своему назначению и методам формирования:

• прямые выплаты (базовые ставки и надбавки);
• косвенные выплаты (компенсации);
• бонусы (премии);
• пенсионные выплаты.

Система материального стимулирования является базовым элементом мотивации персонала, который дополняется инструментами морального поощрения и развития работников. Как и любой инструмент управления, на определенном этапе развития организации эта система может лишиться актуальности. Со временем меняются потребности людей, корректируются стратегические цели функционирования компании. Необходимость оптимизации СМС, а также упорядочивания ее элементов назревает в следующих случаях:

• система материального стимулирования перестала реально мотивировать сотрудников;
• система материального стимулирования слишком запутанна;
• необходимо построить единую систему материального стимулирования для предприятий холдинга.

В процессе стимулирования персонала необходимо руководствоваться идеей справедливости, которая состоит в том, что работник в полной мере должен быть вознагражден за свой трудовой вклад в деятельности организации посредством материального стимулирования. В данном случае формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы, где в качестве исходного элемента выступают разнообразные варианты оплаты труда работников, наиболее подходящие для определенного работника (его должности).

Наиболее часто используется переменная и постоянная заработная плата в системе оплаты труда. М.А. Бессонова^[19] определяет тот факт, что одинаковое соотношение переменной и постоянной частей заработной платы для всех категорий сотрудников, свидетельствует о недостаточной взвешенности системы материального стимулирования. Указанная пропорция для разных категорий персонала должна быть различна и зависит от ряда факторов. К таковым можно отнести:

• степень влияния подразделения или конкретного сотрудника на получение финансовых/нефинансовых результатов деятельности;
• уровень полномочий для данной должности;
• четко прописанные обязанности;
• измеримость результатов деятельности подразделения или сотрудника.

Помимо перечисленного выше, необходимо учитывать внешние условия, например конъюнктуру рынка труда. Также, оценивая соотношение премиальной и окладной частей выплаты, следует обратить внимание на значимость первой.

Подводя итог вышесказанному, отметим, что материальное стимулирование является одним из компонентов управления персоналом. Под системой материального стимулирования понимается комплекс различного рода материальных благ, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Отметим, что система материального стимулирования состоит из факторов материального денежного и не денежного стимулирования. Система материального стимулирования должна отражать материальные потребности работников, т.е. средства стимулирования должны быть актуальными и востребованными для персонала, т.е. работники должны стремиться к ним. Смена материальных потребностей работников должна быть сигналом к необходимости модернизации системы материального стимулирования.

Таким образом, несмотря на многочисленные теории, пытающиеся обобщить психологические аспекты этой проблемы, мотивация - дело все-таки глубоко индивидуальное.

Всем нам известно, что острое желание работать у человека возникает в тех случаях, когда за это ему обещано достойное вознаграждение (материальная мотивация). Но, к счастью для работодателя, как уже было сказано выше, «на труд и на подвиг» работника вдохновляет не только корыстный интерес. Для многих людей чрезвычайно важным является ежедневное нахождение в коллективе, при котором работник способен почувствовать свою значимость, заработать авторитет у коллег и т.п. (нематериальная мотивация). Умело комбинируя материальные и нематериальные стимулы, руководитель может выстроить такую систему мотивации, при которой любая поставленная задача не только не вызовет протеста или недовольства со стороны персонала, но даже будет воспринята им с энтузиазмом.

1.3. Особенности кадровой политики государственных организаций

На сегодняшний день государственная служба сформировалась как профессиональная сфера деятельности государственных служащих, которые представляют собой кадровый состав государственных учреждений. Процесс формирования, использования и развития кадрового состава государственных органов раскрывает содержательную составляющую системы кадровой работы.

Кадровая работа является частью системы управления персоналом, это обозначает то, что субъектом выступают службы управления персоналом (кадровые службы). И когда мы говорим о системе кадровой работы, то мы исследуем ее как систему с позиции службы управления персоналом (кадровой службы).

Существование системы предполагает, что она имеет общее назначение системы и общую направленность комплекса управленческих воздействий. С этой точки зрения целью системы кадровой работы является эффективное использование кадровых ресурсов страны в реализации целей и задач государства.

В соответствии с данной целью система кадровой работы реализует следующие задачи:

• • отбор и комплектование государственного аппарата высококвалифицированными и профессиональными кадрами;
  • создание гарантий и условий, стимулирующих государственных служащих к полной реализации своих знаний, умений и навыков;
  • выявление и развитие потенциала каждого государственного служащего, группы, коллектива; направление профессиональных и личностных способностей государственного служащего на разрешение проблем сферы его деятельности^[20].

Реализация вышеуказанных задач направлена на достижение цели системы кадровой работы. При этом функционирование системы кадровой работы базируется на основополагающих положениях, то есть принципах.

Задачами кадровой работы являются- укомплектование работниками, реализация гарантий и создание условий для осуществления деятельности государственным служащим. Развитие потенциала государственных служащих, развитие творческих способностей.

Совокупность принципов системы кадровой работы можно разделить на две группы: универсальные и специальные. Универсальными принципами определяется суть всей системы кадровой работы.

К ним относятся следующие принципы:

- научная обоснованность, то есть все приемы, методы, технологии, процедуры работы с кадрами должны быть результатом научного осмысления;

- законность, т.е. кадровая работа осуществляется в рамках действующего законодательства;

- гласность, т.е. доступность работнику сведений, необходимых для осуществления своих функций;

- ориентация на качество.

Системе кадровой работы важно стремиться к соответствию ожидаемым требованиям за счет отлаженности процессов, результативности деятельности, а также соответствия результата ожидаемому эффекту;

- демократичность, т.е. при принятии решений следует обеспечить механизм участия работников в системе управления;

- преемственность, обеспечение устойчивости системы при движении кадров и структурных изменениях. Мобильность означает поиск и внедрение новых научно обоснованных форм, приемов и методов кадровой работы. Она является необходимым условием выполнения принципа ориентации на качество, так как «качество – показатель, не имеющий реальных предельных границ»;

- учет традиций (учет традиций культуры данного общества позволяет системе стать реальной для осуществления и принимаемой кадрами);

- дебюрократизация. Данный принцип логично рассматривать как условие реализации принципа ориентации на качество.

Государственные служащие осуществляют не просто управленческую, а государственно-управленческую деятельность, то есть являются ответственными за организацию жизнедеятельности целого государства.

Управление персоналом государственной службы, и в том числе руководящим его составом, имеет эволюционный характер развития. Это значит, что его становление происходит по мере развития школы научного управления, науки «государственное управление» и с приобретением государственной службой профессионального опыта.

Анализ существующих в мировой общественно-политической мысли подходов к определению понятий «персонал», «персонал государственной службы», «управление персоналом», «управление персоналом государственной службы», дает нам возможность сформулировать определения понятий «руководящий персонал в сфере государственной службы» и «управления руководящим персоналом в сфере государственной службы».

Проведенные исследования свидетельствуют, что в отличие от других демократических высокоразвитых стран мира, до недавнего времени недостаточно исследовалось содержание категорий «персонал», «персонал государственной службы», «руководящий персонал», «управление персоналом», «управление руководящим персоналом», хотя система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива.

Управление персоналом в сфере государственной службы связано со становлением и развитием государственной службы. Обобщение приобретенного отечественного опыта в досоветский и советский периоды развития, его критический анализ свидетельствует о том, что работа с руководящим персоналом в предыдущие годы было много как негативных, так и позитивных моментов. Положительный опыт касается, прежде всего, вопросов подбора, расстановки и воспитания руководящих кадров, работы с резервом руководящих кадров, выбора кадровых технологий, форм и методов работы с кадрами.

Особого внимания заслуживает созданная в советский период система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящего персонала для органов власти. В рамках, которой был накоплен значительный опыт формирования руководящего состава, развивалась содержательная часть учебного процесса, формы обучения. Которые были рассчитаны на запросы различных ветвей управленческого аппарата и уровней государственной власти. Это способствовало росту профессионализма руководящих кадров, развития дифференциации служебных функций, укреплению понимания руководителями большой общественной значимости выполнения своих служебных обязанностей.

Важное значение в условиях реформирования государственной службы имеет зарубежный опыт управления руководящим персоналом в сфере государственной службы. Зарубежный опыт основывается на законодательстве, которое развивается в едином для разных стран направлении с учетом национальных традиций, имеет схожие принципы, формы и методы работы с руководящими кадрами. Имеет единую информационную базу данных о персонале, предусматривающей поощрение инициативы и ответственность руководящего персонала, предоставление качественных услуг населению. Также интересна практика большинства развитых демократических стран мира по законодательному закреплению в сфере государственной службы «системы заслуг и достижений». Когда карьерный рост любого руководителя ставится в зависимость от того, насколько эффективно и качественно он работает. Вышеупомянутые элементы зарубежного опыта являются целесообразными для внедрения в рамках осуществления модернизации государственной службы.

Главной целью управления персоналом в сфере государственной службы является обеспечение органов государственной власти необходимым руководящим персоналом, поддержка и развитие на высоком уровне его квалификации, профессионализма и компетентности, создание системы оценки, мотивации, стимулирования и других необходимых условий для эффективной, результативной и качественной работы руководителей. Цели управления руководящим персоналом в сфере государственной службы направлены на эффективное использование потенциала руководителей, а их достижения способствовать совершенствованию кадрового обеспечения органов государственной власти.

Государственная служба как организационный институт направляет руководящий аппарат органов государственной власти на выполнение общегосударственных задач. Важная роль в решении вопросов организации и функционирования государственной службы, управления ее персоналом и его составляющей — руководящим персоналом в сфере государственной службы — принадлежит высшим, центральным и местным органам власти.^[21].

Мотивированный работник гораздо эффективнее и полезнее для службы, чем немотивированный. Вопрос мотивации является основополагающим для руководства.

Как бы ни были разнообразны эти средства мотивации, все-таки главным инструментом нематериальной мотивации подчиненных был и остается руководитель. Говорят, что сотрудник приходит на работу в организацию, а уходит от непосредственного руководителя. Поэтому личность начальника для формирования мотивации подчиненных переоценить невозможно. Харизма и мотивация обычно связаны между собой, так, харизма всегда включает в себя способность мотивировать людей^[22].

По результатам пятилетнего опроса 80 тысяч руководителей из 400 компаний было установлено, что существует взаимосвязь между удовлетворенностью сотрудников и производительностью команды, а следовательно, результатами деятельности. Определили, что «не зарплата, не привилегии, а личность прямого начальника является главным фактором, определяющим удовлетворенность местом»^[23].

В условиях Российской действительности, при ограниченных бюджетах на оплату труда государственных служащих, развитие личности руководителя и вместе с тем выработка навыков нематериальной мотивации приобретает особую актуальность.

Глава 2. Анализ управления персоналом МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску

2.1. Краткая характеристика деятельности МОСП по ИИДНХ по г.Красноярску

Служба судебных приставов входит в единую систему Министерства Юстиции Российской Федерации, и представляет собой организованное и структурированное ведомство, предназначенное для обеспечения исполнительного производства, с определенным штатом сотрудников и подразделениями, охватывающими все субъекты Российской Федерации.

Права и обязанности судебных приставов определены Федеральным законом от 21.07.1997ь № 118-ФЗ «О судебных приставах», а условия и порядок принудительного исполнения судебных актов и актов других органовв – Федеральным законом от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».»^[24]

Федеральная служба судебных приставов является федеральным органом исполнительной власти и осуществляет функции по обеспечению установленного порядка деятельности судов, исполнению судебных актов, актов других органов и должностных лиц, а также правоприменительные функции и функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.

Служба судебных приставов России осуществляет свою деятельность непосредственно и (или) через территориальные органы.

Межрайонный отдел службы судебных приставов по исполнению документов неимущественного характера по г. Красноярску (МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску) является территориальным органом Федеральной службы судебных приставов России (ФССП России) по Красноярскому краю и действует в соответствии с Положением о территориальном органе Федеральной службы судебных приставов, утвержденным приказом Министерства юстиции Российской Федерации от 09.04.20071 № 69 с весны 2014 года.

Основной задачей рассматриваемого межрайонного отдела является исполнение требований неимущественного характера, которые содержатся в исполнительных документах, выданных арбитражными судами или судами общей юрисдикции. Данные требования обязывают должника совершить или воздержаться от каких-либо действий по исполнительному документу, они не связаны с обращением взыскания на имущество должника или взысканием денежных средств с его счетов.

К исполнительным документам неимущественного характера относят исполнительные листы, судебные постановления (акты) о приостановлении деятельности должника, документы о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника, документы о вселении, выселении и освобождении жилого помещения должником, документы о предоставлении жилья детям-сиротам, документы обязывающие должника совершить какие-либо конкретные действия (пример подобных действий: снос самовольно возведенного строения; опровержение не соответствующих действительности данных, порочащих честь и достоинство взыскателя, административное приостановление деятельности должника) либо запрещающие должнику совершать конкретные действия (пример действий: не выпускать продукцию с использованием товарного взыскателя, не чинить препятствия в пользовании помещением)».^[25]

Помимо непосредственной организации исполнения судебных актов и актов других органов и должностных лиц в задачи Межрайонного отдела судебных приставов по исполнению документов неимущественного характера по г. Красноярску входит:

• • • розыск должника, его имущества, согласно по исполнительному документу, содержащему требование об отобрании ребенка, а также розыск гражданина-ответчика по гражданскому делу на основании судебного акта, в том числе во взаимодействии с органами и организациями в соответствии с их компетенцией;
• составление дел об административных правонарушениях;
• осуществление привода лиц, уклоняющихся от явки по вызову судебного пристава-исполнителя, дознавателя службы судебных приставов или любого другого должностного лица ФССП России, рассматривающего дела об административных правонарушениях.

Межрайонный отдел судебных приставов по исполнению документов неимущественного характера по г. Красноярску возглавляет начальник отдела – старший судебный пристав, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом Министерства Юстиции Российской Федерации по предложению главного судебного пристава УФССП России по Красноярскому краю.

Финансирование МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску осуществляется ФССП России за счет средств, выделяемых из федерального бюджета.

Общее руководство деятельностью МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску и контроль за его деятельностью осуществляет ФССП России и Управление ФССП по Красноярскому краю в частности.

МОСП по ИИДНХ в соответствии с возложенными на него обязанностями осуществляет следующие основные функции:

• разработка проектов планов работы отдела на полугодия, планов работы ежегодной коллегии судебных приставов при Аппарате Управления ФССП России по Красноярскому краю и иных планов Управления по направлениям деятельности МОСП по ИИДНХ;
• изучение и оценка информационно-отчетных и иных документов Аппарата Управления ФССП России по Красноярскому краю и других структурных подразделений Управления по вопросам, относящимся к компетенции Межрайонного отдела судебных приставов по исполнению документов неимущественного характера;
• анализ результатов деятельности отдела и составление аналитических записок о результатах работы МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску за отчетный период.
• контроль по формам и срокам выполнение планов работы службы судебных приставов, решений коллегии и совещательных органов при руководителе УФССП по Красноярскому краю, а также в пределах своей компетенции других организационно-распорядительных документов ЦА ФССП России и Управления, иных поручений ЦА ФССП России и руководителя Управления ФССП России по Красноярскому краю;
• участие в проведении плановых и внеплановых комплексных, контрольных и инспекционных проверок деятельности отдела, согласно установленному порядку, по вопросам, отнесящимся к компетенции МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску;
• участие в организации работы по выявлению, обобщению и распространению положительного опыта МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску;
• осуществление подготовки статистических, аналитических, информационных и иных материалов, приказов, проектов и распоряжений УФССП по Красноярскому краю по вопросам, отнесенным к компетенции МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску;
• участие в оперативных совещаниях при руководителе Управления ФССП России по Красноярскому краю по вопросам организации работы отдела и повышения её эффективности;
• сбор, обработка, обобщение и первичный анализ ведомственной статистической отчетности МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску для Аппарата Управления ФССП России по Красноярскому краю;
• взаимодействие по поручению руководителя Управления ФССП России по Красноярскому краю с другими органами федеральных органов исполнительной власти и иными заинтересованными органами и организациями по вопросам, отнесенным к компетенции МОСП по ИИДНХ;
• организация во взаимодействии со структурными подразделениями подготовки и направления в УФССП материалов для размещения в официальном периодическом издании УФССП по Красноярскому краю «Бюллетень Федеральной службы судебных приставов» ^[26].

Межрайонный отдел судебных приставов по исполнению документов неимущественного характера по г. Красноярску осуществляет деятельность в пределах своей компетенции, в рамках взаимодействия с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами исполнительной власти, с органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями. Помимо этого, в силу возложенных задач и выполняемых функций сотрудникам МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску приходится общаться также и со всеми структурными подразделениями УФССП России по Красноярскому краю.

Таким образом, можно отметить, что род деятельности МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску как органа государственной службы обусловливает ряд требований и к государственному служащему, коим является сотрудник отдела. Его деятельность строго регламентирована и протекает в рамках нормативно-правовых актов. Это во многом предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе. В государственной организации мотивация является более сложным и важным звеном из-за специфики деятельности государственных органов. Развитие системы мотивации в государственной организации допускает улучшение эффективности труда государственных гражданских служащих и должным образом организовает его, что содействует лучшей реализации своих профессиональных обязанностей госслужащими и повышает преданность государственному органу, государству и интересам общества, снижению коррупции, а значит эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом улучшается. Степень эффективности и деятельность государственных органов, в свою очередь, являются показателем престижа страны и уровня ее социально-экономического развития.

В следующем параграфе будут рассмотрены методы мотивационного воздействия на государственных гражданских служащих, применяемые в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску.

2.2. Анализ персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску

По состоянию на 01.06.2017г. штатная численность работников МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску составляет - 30 человек, в том числе 27 из них – государственные служащие, 3 человека занимают должности, не являющимися государственными должностями государственной службы.

В общей численности гражданских служащих мужчины составляют 30 % (9 человек), женщины – 70 % (21 человек). Такой высокий процент женщин объясняется преобладанием женщин на государственных должностях, отнесенных к старшим и младшим группам должностей.

Возрастной состав МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску составляют работающие сотрудники в возрасте до 30 лет – 13 человек, от 31 до 40 лет – 15 человек, от 41 до 55 лет – 2 человек.

Из представленной статистики, следует, что в отделе преобладает категория должностных лиц входящих в возрастной состав от 31 до 55 лет (56%), обусловлено это тем, что работники находятся в наиболее продуктивном возрасте имеющие опыт работы в данной области, высокий профессиональный уровень квалификации.

Образовательный уровень персонала межрайонного отдела за 2016 год находится на высоком уровне. Высшее профессиональное образование имеют 27 человек, среднее специальное образование - 3 человека. Стоит отметить, что в отделе нет гражданских государственных служащих без профессионального образования. В службе судебных приставов к профессиональному образованию относят наличие образования по экономической и юридической специальностям.

Для выявления психологических особенностей сотрудников отдела МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску было проведено анкетирование, согласно которому респонденты ответили на вопросы, обуславливающие их отношению к труду, заработной плате и коллективу. Стоит отметить, что респонденты проявили себя как дипломатичные и ответственные люди, способные контролировать свои чувства и эмоции.

Для достижения поставленной задачи был использован мотивационный тест Герчикова. Модель В. И. Герчикова разработана специально для анализа мотивации российских работников. Она учитывает отечественную специфику и многократно отработана на десятках отечественных предприятий.

Исследование показало (Таблица 2) что большей части персонала МОСП по ИИДНХ присущ профессиональный тип мотивации (38%). Это свидетельствует о том, что сотрудники ценят в своей работе её содержание, стремятся проявить себя и свои профессиональные качества, нацелены на результат, способны справиться с заданиями разного уровня сложности. Столь высокий процент обуславливается также и тем, что основная часть госслужащих рассматриваемого отдела судебных приставов до своей работы в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску уже имела опыт в других отделах, где проявила свой профессионализм и преданность структуре. Это значит, что такие сотрудники увлечены своей деятельностью, они привыкли или сумели преодолеть трудности, которые встретились им на начальных этапах работы в службе судебных приставов.

Таблица 2.

Распределение мотивационных типов служащих МОСП по ИИДНХ г. Красноярска

Мотивационный тип	Количество сотрудников, %
Люмпенизированный	17
Инструментальный	11
Профессиональный	38
Патриотический	24
Хозяйский	10

На втором месте оказался патриотический тип мотивации (24%). Сотрудники данного типа ценят общественное мнение и работают на общий результат, что является безусловным плюсом для госслужащего.

Наличие люмпенизированного типа (17%) несёт в себе информацию о том, что в коллективе МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску имеется категория сотрудников, не заинтересованная в самореализации или достижении общего блага или результата, такие служащие не стремятся работать и проявлять какую-либо инициативу, вся их деятельность направлена на избежание наказания.

Для госслужащих инструментального типа мотивации (11%) важна финансовая составляющая, таким сотрудникам не безразлична максимизация величины заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. При этом для него важно, чтобы его вознаграждение зависело не от благосклонности начальства, а от результата его работы. Такой работник готов работать сверхурочно, точно зная, что за это он может получить соответствующие дополнительные выплаты. Отсюда следует преобладание у респондентов внутренней мотивации, нежели внешней положительной и внешней отрицательной мотиваций.

Персонал МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску заинтересован в процессе и результате своей работы. Сотрудники готовы добросовестно, на высоком уровне выполнять поставленные руководством задачи. Высокое значение показателя патриотического и профессионального типов мотивации свидетельствует об идейности и важности общественного мнения и профессионального признания для таких работников отдела. Гослужащие, обладающие патриотическим типом мотивации становятся хорошими наставниками для новоиспеченных сотрудников. Но нельзя не обратить внимание на противоречивость мотивов, характерных для сотрудников, имеющих инструментальный и патриотические типы мотивации. Если для инструментального типа основной чертой является материальное поощрение, то для патриотического важна моральная составляющая. Сотрудник не ставит заработок на первое место, им движет идея и это весьма хорошо для работника государственной организации, который готов отдавать себя работе с учетом всей специфики его деятельности, он желает приносить пользу обществу. Также ему необходимо, чтобы его ценили и как профессионала. В этом случае, по моему мнению, равноценность таких противоречивых требований и ожиданий от работы говорит о том, что при надлежащем материальном стимулировании сотрудник, обладающий подобным мотивационным профилем, только улучшит свои показатели.

Анализируя ответы респондентов можно выделить преобладание таких параметров личных качеств и характеристик как общительность, экспрессивность и интеллект. Судебные приставы работают с удовольствием, держаться уверенно, свободно, поддерживают доброжелательное общение с коллегами и гражданами, разговорчивы. В то же время они могут отнестись с недоверием к новым людям и идеям, не всякую информацию принимают на веру, хотя в большинстве случаев положительно воспринимают нововведения и поддерживают их. При этом у сотрудников слабо выражены такие характеристики и параметры как: нормативность поведения, независимость и тревожность. Наличие низкой нормативности поведения являются минусом для государственной службы, действующей согласно отлаженной системы и правил поведения. Государственные служащие с низкими показателями независимости не самостоятельны, они ориентируются на общественное мнение, принимают решения вместе с другими, нуждаются в одобрении, совете и опоре. Такой государственный служащий безынициативен, у него нет смелости в выборе собственной линии поведения, он очень зависим и привязан к группе. Сотрудник исполнителен и старается выполнить в срок все распоряжения, часто не считаясь со своим временем. В силу иерархической системы управления в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску является ценной частью коллектива для руководства, поддерживающей дисциплину и точность исполнения распоряжений начальника. Придерживается заданных норм и правил. Корректен и учтив. Как правило не вносит никаких новшеств в коллектив, но и не дестабилизирует его, поддерживает важную для государственной службы линию поведения.

Анкетирование показало, что ряд сотрудников, планирующих сменить работу в ближайшее время, больше испытывают неудовлетворенность потребности в простой работе, не требующей физического и психического переутомления, не накладывающей большой ответственности, позволяющей выбирать удобный индивидуальный темп работы, хотели бы большего участия персонала в управлении организацией, отмечают недостаточную сплоченность коллектива, недостаточную определенность в планировании труда и его рациональной организации.

В ходе опроса сотрудников отдела были выявлены существенные недостатки в работе УФССП, которые непосредственно влияют на нежелание работать в данном органе. Среди них низкий уровень заработной платы, ненормированный рабочий день, большая нагрузка, плохое оснащение рабочего места, выездной характер работы и негативные проявления со стороны субъектов на которых направлено исполнительное производство, тяжелая моральная обстановка при взыскании средств с малообеспеченных слоев населения, жертв коллекторских агентств, ипотеки, микрозаймов. Часть служащих указала на негативное отношение и неуважение со стороны населения, отметив, что это влияет на их мотивацию и трудоспособность. Проанализировав эти составляющие, первый фактор можно назвать фактором условий труда и денежного содержания.

Работники МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску подчеркивают важность таких мотивирующих факторов, как дополнительные социальные гарантии, стабильность, конкурентоспособная заработная плата, полное оснащение рабочего места, заключение эффективного контракта, разработанная система мотивации, престиж учреждения.

Также хотелось бы отметить факт того, что в межрайонном отделе судебных приставов действует авторитарный стиль руководства. Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений. Подобный стиль управления характерен для организаций бюджетной сферы и является самым подходящим для нее из-за больших объемов работы и общей стрессовости ситуаций, когда лояльный подход является неподходящим, но он негативно сказывается на психологическом климате в коллективе. Если официальные отношения регламентируются соответствующими инструментами, приказами, распоряжениями, то неофициальные не регламентируются никем и ничем. Поэтому следует иметь в виду, что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Однако надо знать, что внутри всякой формальной организации существуют и неформальные организации, которые в определенной мере влияют на политику формальной. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива принадлежит одновременно ко многим группам.

Таким образом, проанализировав персонал МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, можно сделать вывод о том, что в отделе работает достаточно сильный кадровый состав: 56% сотрудников находится в наиболее продуктивном и созидательном возрасте, большая часть персонала имеет высшее образование, наиболее востребованное в сфере государственного управления – экономическое и юридическое. Основная часть сотрудников относится к профессиональному и патриотическому типам мотивации, что характеризует их как преданных и исполнительных служащих, мотивационная установка которых содержит представления: об ориентации на социальную сферу, оказании помощи населению (как главной цели профессиональной деятельности), необходимости строго выполнять функциональные обязанности и получении личной выгоды от выполнения поставленных задач в профессиональной деятельности (карьерный рост, получение материального вознаграждения и т. п.). Специфика работы учреждения бюджетной сферы предъявляет особые требования к комфортности атмосферы предприятия, как во всем коллективе, так и в его отдельных группах. Напряженность, вспыльчивость и недоверие сотрудников немедленно отражаются на качестве работы, на стабильности и уровне общения с гражданами. В определенной степени негативные моменты преодолеваются адекватной оплатой труда. Но иногда этого бывает недостаточно. Персоналу очень важно чувствовать заботу о себе, внимание со стороны руководства, понимание особых условий их труда. Затраты на социально-психологическую поддержку персонала окупаются уверенностью в его надежности и предсказуемости, стабильностью работы и повышением ее качества, личной заинтересованностью в результате.

В следующем параграфе будут изучены методы мотивационного воздействия на государственных гражданских служащих, применяемые в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску.

2.3. Анализ системы управления персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску

Управление персоналом в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску — это взаимосвязанный процесс, состоящий из этапов организации, миссии, организационной структуры управления и её совершенствования, обучения и развития персонала, определения потребности в персонале, мотивации и стимулировании труда, оценки персонала, технологии эффективной деятельности и текущей работы служащих по управлению персоналом.

Составляющей эффективной системы управления персоналом в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску являются разнообразные методы, представляющие собой средства и приемы воздействия на персонал с целью достижения определенной цели, в частности:

- административные,

- организационно-распорядительные,

- правовые,

- экономические,

- социально-психологические,

- морально-этические.

Указанные методы управления целесообразно классифицировать в зависимости от их состава согласно следующим критериям:

- по содержанию,

- характеру воздействия,

- масштабу использования,

- источником управленческого воздействия,

- уровнем органа государственной власти,

- сроком действия,

- типу воздействия,

- средством оказания влияния,

- организационными особенностями воздействия.

Методы управления персоналом в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску применяются комплексно, взаимно дополняя друг друга, создавая единую целостную систему.

Система управления персоналом межрайонного отдела неимущественного характера является составляющей системы управления персоналом государственной службы, которая включает следующие компоненты:

— организационная структура управления персоналом государственной службы;

— систему работы с персоналом государственной службы, нормативно

— правовую базу управления персоналом;

— информационно-методическое обеспечение системы управления персоналом, технологии управления персоналом и методы управления персоналом государственной службы.

Государственная служба как организационный институт направляет руководящий аппарат органов государственной власти на выполнение общегосударственных задач. Важная роль в решении вопросов организации и функционирования государственной службы, управления ее персоналом и его составляющей — руководящим персоналом в сфере государственной службы — принадлежит высшим, центральным и местным органам власти.^[27]

Функции управления персоналом государственной службы в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску непосредственно связаны с его деятельностью и могут быть разделены на:

- общие (планирование и прогнозирование, организации, координации, контроля),

- специфические функции кадровых служб органов государственной власти (административная, определения общей стратегии и кадровой политики организации, информационно-аналитическая, организационно-распорядительная, социальная, воспитательная, оценки, мотивации).

Данные функции являются главным, исходным фактором формирования и развития организационной структуры управления в отделе судебных приставов. В свою очередь структура подчинена целям и функциям, являются их материальным носителем и средством реализации.

Приоритетным направлением повышения эффективности системы управления государственной службой, одной из самых важных технологий управления персоналом в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску является формирование действенного резерва кадров. Формирование резерва кадров государственной службы предусматривает поиск и выявление тех работников, которые имеют необходимый потенциал (профессиональный, управленческий, инновационный, интеллектуальный, творческий, нравственный, культурный, информационный, психологический и т.д.), для того, чтобы занимать определенные, соответствующие требованиям, должности. Данным вопросом занимается отдел кадров УФССП по Красноярскому краю.

Поскольку сотрудники МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску должны быть заинтересованы в исполнении своих служебных обязанностей на высоком профессиональном уровне, относиться к своим обязанностям исполнительно и ответственно, начальник отдела — старший судебный пристав-исполнитель не должен оставлять без вниманияя подчинённых, работающих добросовестно - все поручения должны выполняться на высоком уровне, в установленные сроки, сотрудник может предложить инициативу, новые, нестандартные идеи и решения в работе, способствующие выполнению установленных показателей деятельности для МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску и повышению качества работы Управления ФССП России по Красноярскому краю в целом.

Последнее не остаётся без внимания как главного судебного пристава Управления ФССП России по Красноярскому краю, так и руководства центрального аппарата Федеральной службы судебных приставов Российской Федерации (ЦА ФССП). И поскольку ЦА ФССП установлены прогнозные плановые показатели и по организационно-управленческой деятельности, для МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску это всегда является большим плюсом.

Также хотелось бы отметить, что в анализируемом отделе судебных приставов функционируют системы наставничества и адаптации впервые поступивших на госслужбу сотрудников. Данные системы тесно взаимосвязаны друг с другом и играют большую роль в системе мотивации персонала в целом.

Наставничество организуется отделом кадров УФССП России по Красноярскому краю, который ведет учет государственных гражданских служащих, прошедших адаптационный период. Для успешного контроля и осуществления функций наставничества разработаны методические рекомендации, план адаптации в должности (Приложение 1).

Продолжительность адаптационного периода устанавливается сроком на 3 месяца. В период адаптационного периода государственный гражданский служащий осуществляет свою служебную деятельность только под персональным контролем наставника и руководством начальника Межрайонного отдела судебных приставов по исполнению документов неимущественного характера по г. Красноярску. (Приложение 2) По истечению этого периода новоиспеченный сотрудник обязан знать ряд Федеральных законов, регламентирующих деятельность ФССП России. Сотрудник сдает экзамены на знание пройденного материала. (Приложение 3) После чего наступает период стажировки, который ведется согласно плану о стажировке государственного гражданского служащего (Приложение 4).

Основной целью института наставничества МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, является ускорение процесса адаптации лиц, впервые назначенных на должность либо назначенных в порядке должностного роста, снижение негативных моментов, её сопровождающих, формирование у государственных гражданских служащих и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, допуска государственного гражданского служащего к самостоятельному исполнению служебных обязанностей, формирование кадрового ядра, снижение текучести кадров.

Далее хотелось бы рассмотреть как происходит применение материальных и нематериальных форм поощрения сотрудников по итогу проделанной работы, а также как осуществляется их мотивация на выполнение своих должностных обязанностей качественно, есть ли стремление повышать свой профессиональный уровень у персонала, рассматриваемого отдела судебных приставов.

Главными составляющими мотивации персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску являются внешние и внутренние формы вознаграждения. Традиционным является деление на материальные и нематериальные стимулы. Рассмотрим их применение на некоторых примерах деятельности Межрайонного отдела судебных приставов по исполнению документов неимущественного характера.

Поскольку МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску принимает активное участие в совместных с другими ведомствами совещаниях, конференциях и координационных советах, а непосредственно сотрудники данного отдела принимают активное участие, как на стадии организации данных мероприятий, так и в их последующем сопровождении, то старший судебный пристав-исполнитель МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску после завершения мероприятий может ходатайствовать о поощрении сотрудников возглавляемого отдела за активное участие в подготовке и проведении мероприятия.

В таблице 3 приведены основные показатели деятельности МОСП по ИИДНХ за 2016 год.

Таблица 3

Основные показатели деятельности МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску за 2016 год

№ п/п	Наименование показателя деятельности	Единица измерения	План 2016 год	Факт за 2016 год
1	Доля оконченных фактическим исполнением исполнительных производств (отношение суммы количества исполнительных производств, оконченных фактическим исполнением, и исполнительных производств, оконченных направлением копий исполнительных документов в организации для удержания периодических платежей, к общему количеству находившихся на исполнении исполнительных производств	%	33,5%	48%
2	Интенсивность исполнения требований исполнительных документов (отношение количества оконченных исполнительных производств, к общему количеству возбужденных исполнительных производств)	%	99,4%	103%
3	Законность действий должностных лиц ФССП России (отношение количества удовлетворенных в судах заявлений об оспаривании действий (бездействия) должностных лиц ФССП России к количеству заявлений об оспаривании постановлений, действий (бездействия) должностных лиц ФССП России, принятых судами к рассмотрению)	%	6,0%	7,0%

Анализ результатов таблицы 4 позволяет сделать вывод, что большинство плановых показателей в 2016 году были достигнуты, что говорит об эффективности управления МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, а значит и о мотивации персонала.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что эффективная система мотивации играет немаловажную роль в привлечении и сохранении на должности служащих соответствующей квалификации, а также побуждает сотрудников к улучшению работоспособности. Все это ведет к снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала и повышению эффективности использования имеющихся человеческих ресурсов.

Оплата труда гражданского служащего МОСП по ИИДНХ производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности краевой гражданской службы.

Денежное содержание МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску состоит из месячного оклада краевого гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью краевой Гражданской службы (и месячного оклада краевого гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином краевой гражданской службы, которые составляют оклад месячного денежного содержания краевого гражданского служащего, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

Размеры должностных окладов и окладов за классный чин краевых гражданских служащих устанавливаются дифференцировано по категориям, группам и наименованиям должностей краевой гражданской службы нормативным правовым актом Губернатора Красноярского края.

Размеры окладов денежного содержания по должностям краевой гражданской службы ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с законом Красноярского края об краевом бюджете на очередной финансовый год с учетом уровня инфляции (потребительских цен). Увеличение (индексация) размеров окладов денежного содержания по должностям краевой гражданской службы производится нормативным правовым актом Губернатора Красноярского края.

Премия за выполнение особо важных и сложных заданий выплачивается краевому гражданскому служащему при условии своевременного и качественного выполнения порученного особо важного и сложного задания с учетом его личного вклада по обеспечению задач и функций соответствующего исполнительного органа государственной власти Красноярского края, исполнения им должностного регламента.

Выплата премии гражданским служащим МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску осуществляется по результатам работы за месяц, квартал, год с учетом качества и своевременности выполнения особо важных и сложных заданий.

Премия гражданскому служащему МОСП по ИИДНХ не выплачивается в следующих случаях:

1) невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине краевого гражданского служащего порученного задания;

2) неисполнение положений должностного регламента;

3) освобождение от замещаемой должности и увольнение с краевой гражданской службы за виновные действия.

Материальная помощь выплачивается в размере не более десятикратного минимального размера оплаты труда в Российской Федерации, установленного для регулирования оплаты труда, действующего на момент решения вопроса о предоставлении материальной помощи, и не менее оклада денежного содержания соответствующего краевого гражданского служащего. ^[28]

К числу мотивирующих факторов можно отнести различные льготы и компенсации, установленные для государственных служащих МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску.

Компенсации подлежат расходы работников отдела и членов их семей, связанные с предоставлением следующих гарантий и компенсаций:

1) компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно;

2) гарантии и компенсации расходов, связанные с переездом на службу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности;

3) компенсация расходов, связанных с переездом из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей в связи с расторжением трудового договора (служебного контракта);

4) гарантии медицинского обслуживания.

В таблице 4 представим данные по компенсациям.

Таблица 4

Компенсации расходов служащих МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску

Вид компенсации	В компенсации включено
Оплата стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно	1) оплату стоимости проезда к месту использования отпуска работника организации и членов его семьи и обратно: железнодорожным транспортом; водным транспортом; воздушным транспортом; автомобильным транспортом; 2) оплату работнику и членам его семьи стоимости проезда к железнодорожной станции, пристани, аэропорту, автовокзалу и т.п; 3) оплату стоимости провоза багажа весом до 30 кг на работника и на каждого члена семьи.
Расходы, связанные с переездом на службу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности	1) единовременное пособие в размере двух месячных тарифных ставок, и на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины месячной тарифной ставки; 2) оплату стоимости проезда работника организации и членов его семьи в пределах территории РФ, а также стоимости провоза багажа; 3) оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте.
Расходы, связанные с переездом из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей в связи с расторжением трудового договора	Работникам организаций и членам их семей в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа
Гарантии медицинского обслуживания	Гарантии медицинского обслуживания для работников организаций включают в себя оплату стоимости проезда в пределах территории Красноярского края для медицинских консультаций или лечения, если соответствующие медицинские консультации или лечение не могут быть предоставлены по месту жительства.

В учреждении приняты и другие меры материального стимулирования профессиональной деятельности гражданских служащих.

Присвоение классного чина может производиться в качестве меры поощрения. В качестве меры поощрения за особые отличия в краевой гражданской службе классный чин краевому гражданскому служащему может быть присвоен:

1) до истечения установленного срока, для прохождения краевой гражданской службы в соответствующем классном чине, но не ранее чем через шесть месяцев пребывания в замещаемой должности краевой гражданской службы - не выше классного чина, соответствующего этой должности краевой гражданской службы;

2) по истечении установленного срока, для прохождения краевой гражданской службы в соответствующем классном чине, - на одну ступень выше классного чина, соответствующего замещаемой должности краевой гражданской службы в пределах группы должностей краевой гражданской службы, к которой относится замещаемая должность.

Сотрудникам МОСП по ИИДНХ, замещающим высшие и главные должности краевой гражданской службы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный служебный день продолжительностью 5 календарных дней.

Сотрудникам отдела, замещающим ведущие должности краевой гражданской службы категории "руководители", ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный служебный день продолжительностью 5 календарных дней может устанавливаться представителем нанимателя в соответствии со служебным распорядком государственного органа Красноярского края по соответствующему перечню должностей и служебным контрактом.

Госслужащим, замещающим ведущие, старшие и младшие должности краевой гражданской службы МОСП по ИИДНХ, за исключением краевых гражданских служащих, указанных в части 2 настоящей статьи, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный служебный день продолжительностью 3 календарных дня может устанавливаться представителем нанимателя в соответствии со служебным распорядком государственного органа Красноярского края по соответствующему перечню должностей и служебным контрактом.

Дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный служебный день предоставляется сверх ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет.

Поощрения и награждения за краевую гражданскую службу:

1. За безупречную и эффективную краевую гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения:

1) поощрения и награждения, установленные Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

2) награждение наградами Красноярского края и присвоение почетного звания Красноярского края в соответствии с законом Красноярского края;

3) поощрения и награждения государственного органа Красноярского края, в том числе награждение денежной премией, ценным подарком.

2. Порядок применения поощрений и награждений устанавливается федеральным и краевым законодательством.

3. Награждение краевого гражданского служащего денежной премией, ценным подарком допускается наряду с применением иных видов поощрения и награждения.

4. Выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет, предусмотренного Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», производится при стаже краевой гражданской службы не менее 5 лет в размере трехмесячного денежного содержания.

Следовательно, в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску принят достаточно широкий спектр общих мер мотивации профессиональной деятельности государственных служащих. Затронуты как материальные, так и не материальные средства мотивации.

К материальным средствам мотивации служащих МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску относятся различные надбавки к заработной плате и предоставление льгот и покрытие расходов.

К нематериальным средствам мотивации служащих можно отнести награды, профессиональное обучение и повышение квалификации. За последние годы в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску в основном методы нематериальной мотивации служащих.

Нельзя не отметить, что существующая в отделе система мотивации имеет существенные недостатки. Опрос государственных служащих МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску относительно необходимых условий мотивации труда показал, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих.

Стоит обратить внимание на разработку дополнительных мер мотивации индивидуальной профессиональной деятельности государственных служащих.

В целях совершенствования мотивации профессиональной деятельности служащих УФССП по Красноярскому краю необходимо:

- разработать положение по управлению трудовой карьерой служащих Управления;

- разработать программу обучения и повышения квалификации;

- внедрить морально-психологические методы мотивации служащих.

В результате проведенного анализа было выявлено шесть базовых факторов, которые определяют цели мотивационной политики в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску. То есть при разработке стратегии развития и совершенствования мотивационной политики Межрайонного отедла судебных приставов по исполнению документов неимущественного характера по г. Красноярску следует учитывать следующие наиболее существенные факторы, а именно:

• организация труда и рабочего процесса;
• стабильность и уверенность;
• условия труда и денежное содержание;
• этика;
• особенности конкурсных испытаний;
• межличностное взаимодействие и карьерный рост.

Таким образом, в целях совершенствования мотивации профессиональной деятельности служащих МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску необходимо реализовать ряд мероприятий:

• 1. -разработать положение по управлению трудовой карьерой служащих отдела;
  2. - разработать программу обучения и повышения квалификации;
  3. -внедрить морально-психологические методы мотивации служащих.

Глава 3. Разработка элементов системы мотивации персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию элементов системы мотивации персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску

Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.

1. У каждого сотрудника есть потребности высшего порядка. Чем более удовлетворены физиологические потребности и потребности в безопасности, тем более ярко будут проявляться потребности в уважении, признании, самореализации. Поэтому: участие и победа в конкурсах –вариант проявить себя, показать свои достижения.

Как вариант мотивации дальнейших достижений, является вручение благодарственных писем директором ФССП РФ родителям молодых специалистов, достигших особых успехов в службе. Показательно использование личности руководителя для мотивации. Сильнейшим мотивирующим фактором будет получение благодарности непосредственно от руководителя. Так же фотография с вышестоящими по званию является дополнительным стимулом. Это то, чем служащий гордится.

2. Вопреки ошибочному представлению о том, что только наиболее квалифицированные сотрудники имеют высшие потребности, надо помнить, что потребности этого уровня есть у всех категорий персонала.

Высокий процент работников службы судебных приставов составляют:

1. молодые специалисты, которые используют службу как начало карьеры. Чтобы человек остался на службе, важно наставничество, поддержка.

2. молодые мамы и люди, которые ухаживают за престарелыми родителями. Для них важна близость к дому. Поэтому они не будут искать удаленную работу. Внимание к их персонам, может выражаться в вопросах: «Как растет ваш ребёнок? Вы такая заботливая мама!» Или «Как здоровье родителей? Вы такой заботливый сын!»

3. люди, вышедшие на пенсию в других службах («служба после службы»). Им важно чтобы начальник отмечал их служебную деятельность, благодарил за службу.

Организационно-экономический механизм мотивации труда госслужащих может складываться из следующих подсистем:

- планирование персонала;

- оплата труда;

- профессиональное развитие;

- карьерный рост;

- социальные гарантии;

- морально-психологические стимулы;

- материально-технические условия труда;

- информационное обеспечение;

- мониторинг и управление трудовой мотивацией.

В целях комплексного совершенствования мотивации профессиональной деятельности используется механизм, который формирует мотивацию к труду государственных служащих. Регулятором данного механизма является контроль изменения уровня мотивации служащих, осуществляемый путем опроса сотрудников государственного учреждения относительно наиболее значимых факторов мотивации и демотивации их деятельности. Результаты подобного анализа позволят определить необходимые воздействия для корректировки мотивации. ^[29].

Под стимулированием труда представляют комплекс материальных и нематериальных воздействий, которые направлены на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, побуждения и вознаграждения. Стабилизация ресурсного обеспечения данной системы (финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-технического) является необходимым условием роста результативности государственной службы в целом.

В основе подсистемы планирования, найма и учета персонала госслужбы лежит прогнозирование потребностей государственной организации в специалистах соответствующей квалификации; маркетинг рынка труда с целью привлечения и отбора персонала, мотивация которого совпадает с целями развития учреждения; выбор наиболее талантливых студентов и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в системе госслужбы; формирование кадрового резерва на федеральном и региональном уровне с целью ротации и продвижения персонала.

Низкая конкурентоспособность государственной службы обусловлена плохими материально-техническими условиями труда, отсутствием системности профессионального совершенствования сотрудников и карьерного движения, а также небольшим денежным содержанием госслужбы, относительно коммерческих структур.

Несмотря на ужесточение требований к трудоустройству граждан на государственную службу, организация приема на неё все еще нуждается в совершенствовании: для этого необходимо улучшить информирование населения по вопросам наличия вакансий на государственной службе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в Интернете как на официальных сайтах органов МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, так и на специализированных сайтах поиска работы.

Задача качественного обновления кадрового состава государственного учреждения осуществляется через комплектование профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимизированное использование знаний госслужащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики содержится в обеспечении максимального прироста знаний и профессионального опыта сотрудника госкорпорации и рационального распоряжения ими в интересах развития общества и эффективной организации государства.

Как показывает практика, повышение квалификации и профессиональное переобучение становятся наиболее эффективными при соблюдении ряда условий, таких как: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых, всё это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание долгосрочных отношений с организациями по повышению квалификации государственных служащих в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, функционирующего путем взаимодействия образовательного учреждений и кадровой службы УФССП по Красноярскому краю.

Такое взаимодействие кадровой службы УФССП по Красноярскому краю и образовательного учреждения в обязательном порядке должно базироваться на следующих принципах:

- диагностика госслужащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;

- разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности УФССП по Красноярскому краю (Мосп по ИИДНХ по г. Красноярску в частности);

- изучение конкретных примеров деятельности службы судебных приставов из экономико-управленческой практики УФССП;

- создание в структуре УФССП по Красноярскому краю специального отдела обучения, курирующего образовательный процесс;

- накопление и обновление информационной обучающей базы внутри службы судебных приставов;

- системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.

Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры службы судебных приставов.

С целью повышения мотивации профессионализации возможно использование зарубежного опыта обучения госслужащих :

- направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение персонала;

- ротация внутри организации, в т.ч. и в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску; стажировки в частных компаниях,

- привлечение индивидуальных наставников.

Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в российской государственной службе является личностно-ориентированное обучение государственных служащих, основанное на использовании информационных технологий с внедрением дистанционных образовательных механизмов и практик, позволяющих не только интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы, но и предоставить обучаемым свободу в выборе учебных задач и вспомогательной информации в зависимости от их индивидуальных способностей и наклонностей.

Формирование упорядоченной системы прохождения государственной службы создаст условия для карьерного продвижения персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, их профессиональной самореализации, что предоставит возможность для выбора наиболее подходящего должности кандидата, снизит текучесть кадров, а также повысит стабильность и эффективность деятельности службы судебных приставов.

Информированность государственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), по нашему мнению, является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет достичь следующих положительных результатов:

- удовлетворение потребностей госслужащего в развитии своего мотивационного потенциала, в т.ч. и профессионального роста;

- повышение конкурентоспособности работника на рынке труда, уверенности его в собственных силах;

- обеспечение стабильности поведения персонала за счет создания системы планового их перемещения внутри МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску;

- возможность планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.

Карьерный рост выделен в отдельную категорию профессионального развития персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.

Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы. ^[30].

Низкий уровень покупательной способности денежного содержания федеральных госслужащих, отставание роста уровня их доходов от темпов инфляции, а также увеличения средних зарплат в других отраслях указывают на целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда.^[31] Также предлагается адаптация зарубежного опыта агрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится возможным в большей степени дифференцировать индивидуальные выплаты.

В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого государственного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.

Создание государственной службы нового типа прочно связано с совершенствованием её кадрового состава. Именно по этой причине одной из главных задач является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.

Успешная и эффективная адаптация формирует мотивы причастности и лояльности сотрудников к организации; обучение определяет мотивацию признания, причастности, развития, самореализации, самоуважения; оценка персонала способствует удовлетворению потребностей в признании и уважении, но в то же время, справедливая оценка повышает уровень удовлетворения потребности в защищенности, а несправедливая его снижает.

В системе управления трудовой мотивацией, на наш взгляд, необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого гражданского служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.

Таким, образом в целях совершенствования мотивации профессиональной деятельности служащих МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску необходимо реализовать ряд мероприятий:

- разработать положение по управлению трудовой карьерой служащих отдела;

- разработать программу обучения и повышения квалификации;

- внедрить морально-психологические методы мотивации служащих.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Для оценки эффективности предложенных мероприятий по мотивации профессиональной деятельности сотрудников МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску проанализируем возможные прогнозные изменения по различным направлениям деятельности.

В аналитической части исследования мы определи, что половой состав учреждения непропорционален. В МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску работает только 30% мужчин и 70% женщины.

Привлечь мужчин на государственную службу можно за счет возможности регламентированного управления карьерой с целью службы на руководящих должностях в УФССП России по Красноярскому краю и в МОСП по ИИДНХ в частности.

Проанализируем прогнозное изменение полового состава служащих на примере УФССП по Красноярскому краю. Общая численность государственных служащих на 2016 год составила 861 человек. Общее количество сотрудников мужчин среди них составляет 142 человека, остальные 719 человек — женщины.

В таблице 5 представлено возможное перераспределение полового состава служащих к 2018 г. Отметим, что замещение должностей будет происходить постепенно в течении 2014-2018 г.г.

Таблица 5

Перераспределение структуры полового состава в УФССП по Красноярскому краю Красноярскому краю в 2014-2018 гг.

Должности/пол	2016 г.	2022 г.
Руководящие должности всего, в том числе:	81	81
- мужчин	31	35
- женщин	50	46
Специалисты, всего, в том числе:	779	779
- мужчин	111	115
- женщин	668	664
Итого, всего, в том числе:	880	880
- мужчин	142	150
- женщин	719	711

После реализации предложенной программы замещения руководящих должностей к 2018 году можно прогнозировать увеличение мужского состава служащих на 8 человек, 4 из которых перейдет на руководящие должности, которые прежде занимали женщины.

Далее произведем расчет бюджета необходимого для реализации предложенных мероприятий, в таблице 6.

Таблица 6

Бюджет предложенных мероприятий

Наименование	Кол-во служащих	Бюджет, руб.
Повышение квалификации специалистов	15	115 200
Курсы повышения квалификации на управленческие должности	4	84 000
Итого		199 200

Таким образом, в 2018 году в бюджет необходимо заложить 199 200 руб. на обучение и повышение квалификации государственных служащих УФССП по Красноярскому краю Красноярскому краю в целях повышения мотивации за счет повышения профессиональной компетенции.

Итак, предложенные мероприятия позволят решить ряд проблем:

• 1. после реализации предложенной программы замещения руководящих должностей к 2022 году можно прогнозировать увеличение мужского состава служащих на 8 человек, 4 из которых перейдет на руководящие должности, которые прежде занимали женщины. Структура полового состава работников Управления изменится в процентном соотношении, процент работающих мужчин увеличится и составит в 2022 году 28% против 3% в 2017 году.
  2. формирование упорядоченной системы прохождения государственной службы создает условия для карьерного продвижения государственных служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности органов власти.

Следует отметить, что на наш взгляд, формировать стимулирующую атмосферу для каждого государственного служащего индивидуально на данном этапе развития государственной службы не представляется возможным.

Для этого недостаточно информационно-аналитического и материально-технического обеспечения, временных ресурсов у работников кадровых служб, ответственных за мотивацию персонала, а также финансового обеспечения для разработки и внедрения во всех подразделениях органов власти программного обеспечения индивидуальных планов мотивации.

В данном случае государствам, в которых судебные приставы-исполнители являются государственными служащими, рекомендуется предоставить им надлежащие условия труда (к примеру, помещения, транспортные средства и оргтехнику), адекватные физические ресурсы (т.е. достаточное количество исполнителей для регулирования и осуществления исполнительного производства) и вспомогательный (административный) персонал. Эффективное исполнение судебных и иных решений требует определенной степени финансовых обязательств^[32].

Таким образом, исходя из смысла указанного принципа, персонал МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску должен получать адекватное вознаграждение за свою работу, соответствующее его роли и возложенным на него обязанностям.

В основе системы мотивационной политики службы должна лежать стратегия, направленная на формирование, развитие и рациональное использование человеческих ресурсов страны. С помощью системы грамотно выстроенной мотивационной политики кадровый потенциал УФССП по Красноярскому краю должен быть преобразован в его эффективный административный ресурс. Проводимая мотивационная политика должна быть интенсивна по своей характеристике и обеспечивать высокое качество государственного управления. В противном случае мотивационная политика будет реализоваться в экстенсивном типе, что влечет постоянный рост финансовых расходов на подбор персонала, численности государственного аппарата, неудовлетворенность работой государственных служащих ни гражданами, ни самими государственными служащими.

Показателями эффективности системы мотивации в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, помимо удовлетворенности государственных служащих и потребителей государственных услуг, должны выступать: положительная динамика по результатам кадровых технологий, системность органов управления кадрами, правовое отражение научно-обоснованной концепции. Все эти показатели являются результатом действия механизмов системы кадровой работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Без хорошо организованной судебной системы и эффективного исполнения её решений, общество приобретёт анархические признаки. Роль государственного гражданского служащего федеральной службы судебных приставов высока и важна.

Эффективность работы в государственных учреждениях в последнее время, при всей привлекательности государственной гражданской службы, осложняется высокой текучестью кадров. Основной причиной увольнения люди указывают низкий уровень материального вознаграждения. Многим работникам госслужба кажется бесперспективной. Ввиду этого мотивация поступления на службу в органы ФССП и эффективная нематериальная стимуляция уже работающих, должна быть развита особенно хорошо.

Мотивация - краеугольный камень успешности человека. В основном ее используют руководители для повышения эффективности работы сотрудников. Ответственность за мотивацию работников фактически ложится на плечи начальников отделов и их заместителей. Начальник отдела оказывается между двух огней: с одной стороны нужно держать хорошие показатели отдела и отчитываться перед управлением, с другой стороны - работники отдела, которых нужно удержать и организовать в отделе благоприятный климат для эффективности работников. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления.

Существующая в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску система мотивации имеет существенные недостатки:

- опрос сотрудников отдела относительно необходимых условий мотивации труда показал, что существующая система мотивации не является действенной;

- некоторые факторы мотивации существуют лишь формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства работников;

- высокий процент женщин (70 %) среди персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, в то время как отрасль нуждается в привлечении государственных служащих мужчин. Это можно объяснить общей тенденцией преобладания женщин на государственных должностях, отнесенных к старшим и младшим группам должностей;

- в течение ближайшего периода может произойти высвобождение сотрудников, замещающих ключевые должности в связи с выходом их на пенсию, при невозможности замещения этих должностей следующим поколением персонала, имеющих достаточный опыт работы и необходимую квалификацию.

Нами было предложено обратить внимание на разработку дополнительных мер мотивации индивидуальной профессиональной деятельности государственных служащих межрайонного отдела судебных приставов.

В целях совершенствования мотивации профессиональной деятельности служащих МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску необходимо:

- разработать положение по управлению трудовой карьерой служащих Управления;

- разработать программу обучения и повышения квалификации;

- внедрить морально-психологические методы мотивации служащих.

Для современного общества актуальна необходимость создания положительного имиджа государственной службы, повышения престижа и значимости статуса государственного служащего, освещения средствами массовой информации позитивных примеров реализации государственной политики, показывающих результативную работу государственных служащих.

Анализ факторов управления трудовой мотивацией в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску показал, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования персонала отдела недостаточна и требует изменений:

- повышения уровня денежного содержания государственных служащих до социально приемлемого в регионе их проживания;

- зависимости оплаты труда от результатов служебной деятельности;

- диверсификации социального пакета госслужащих; ранжирования социальных гарантий (основные и дополнительные);

- внедрения механизма должностного продвижения;

- профессионализации кадров государственной службы;

- создания необходимых материально-технических условий работы, информационного обеспечения;

- развития системы морально-психологического стимулирования.

Система прохождения государственной службы является стимулирующей, если ее построение осуществляет поступательно- развивающее движение:

- привлечение специалистов;

- мотивация (заинтересованность) деятельности;

- социально-профессиональное развитие служащих.

В 2018 году в бюджет необходимо заложить 199 200 руб. на обучение и повышение квалификации государственных служащих УФССП по Красноярскому краю Красноярскому краю в целях повышения мотивации за счет повышения профессиональной компетенции.

Итак, предложенные мероприятия позволят МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску решить ряд проблем:

- После реализации предложенной программы замещения руководящих должностей к 2022 году можно прогнозировать увеличение мужского состава служащих на 8 человек, 4 из которых перейдет на руководящие должности, которые прежде занимали женщины. Структура полового состава работников УФССП изменится в процентном соотношении, процент работающих мужчин увеличится и составит в 2022 году 28% против 16% в 2018 году.

• формирование упорядоченной системы прохождения государственной службы создает условия для карьерного продвижения государственных служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности органов власти.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон «О введении в действие Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации» № 22-ФЗ от 08.03.2015 (в ред. от 23.06.2016) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_176148/
2. Федеральный закон от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» (ред. От 29.07.2017) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_144624/
3. Федеральный закон от 03.12.2012 № 230-ФЗ «О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам» (ред. От 03.11.2015) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_138550/
4. Федеральный закон от 17.07.2009 г. № 172-ФЗ «Об антикоррупционной экспертизе нормативных правовых актов и проектов нормативных правовых актов» (ред. От 21.10.2013) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_89553/
5. Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» (ред. От 03.04.2017) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_82959/
6. Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (ред. От 18.07.2017) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_71450/
7. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. От 29.07.2017) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/
8. Федеральный закон «О судебных приставах» № 118-ФЗ от 21.07.1997 (в ред. от 03.07.2016) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_15281/
9. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика» , 2013. С. 405
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. с.18.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). - М.: Юрист, 2014. - 395 с.

Гуреев В.А. Настольная книга судебного пристава-исполнителя: учебно-практическое пособие. - М.: Статут, 2013. 585 с.

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2012. - С.68
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2012. - 447 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. -2-е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2016. - 360 с.
4. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
5. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.
6. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
7. Обуховский К. Галактика потребностей. Психология влечений человека. - СПб.: Речь, 2013. 296 с
8. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.:Манускрипт, 2012. С.85
9. Соколова М.И. Управление персоналом / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2013. - 287 с.
10. Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера: - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 328 с.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Т65 Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2015

Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.: Издательство "Зерцало", 2013. - 448 с .

1. Халилова Т. В. Государственная и муниципальная служба. – М.: Издательство КНИТУ - 2013 - 360 с.
2. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. - М. : КНОРУС, 2016. - 268 с
3. Шапиро С.А.Управление человеческими ресурсами. - М. : КНОРУС, 2016. 346 с
4. Энкельманн Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. - М.: Интерэксперт, 2015. - 272 с.
5. Валькович О.Н., Золотарева Ю.О. Трудовая мотивация как фактор работы государственных служащих//Теоретические и прикладные аспекты современной науки. 2015. № 7-7. С. 31-33
6. Вергара С. Х. Роль социального пакета как инструмента стимулирования труда персонала современной компании // Молодой ученый. - 2013. - №10. — С. 296-297.
7. Галецкая М. Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Молодой ученый. — 2016. — №7. — С. 810-813.

Домрачева Л.П., Лаптева Е.В. Совершенствовани системы мотивации сотрудников государственных учреждений на примере УФССП по Кировской области//Экономический анализ: теория и практика. 2016. № 1 (448). С. 118.

Дровникова К.О., Бессонова М.А., Трофименко Е.Н. К проблеме изучения инновационных подходов в управлении персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 9

Елисеева М.Н. Вознаграждение судебного пристава-исполнителя: зарубежный опыт и российская действительность//Научно-практический журнал «Современное право», № 10, 2014. С.65.

1. Концевик К. В. Поощрения государственных гражданских служащих // Молодой ученый. - 2017. - №14. - С. 520-523.
2. Левушкина Н. В. Нормативно-правовое регулирование и оценка новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях // Молодой ученый. - 2013. - №10. - С. 330-333.
3. Мельникова Т. Ф. Исследование лояльности персонала к компании на основе типологической модели мотивации В. И. Герчикова/ Тарануха С. А., Мельникова А. В., Мельникова В. Л. // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 595.
4. Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. - 2015. - №7. - С. 461-464.
5. Ремезов А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности государственных служащих // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 930-933.
6. Рогачева К. Б. Проектные предложения по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в таможенных органах // Молодой ученый. — 2015. — №4. — С. 415-417.

Романько И.Е. Мотивация государственных служащих в современных условиях//В сборнике: Молодежь и XXI век - 2016 Материалы VI Международной молодежной научной конференции. В 4-х томах. 2016. С. 84-88.

Старилов Ю.Н. Административное право как средство разрушения «синдрома бесправия» в современном правовом государстве // Журнал российского права. 2014. № 4. С. 36.

1. Розанова В. А. Психология управления. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - 384с. [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.bestbook.ru/userfiles/books/pdf/Pages%20from%20181_Rozanova_Psih.pdf
2. Россия в цифрах. Федеральная служба государственной статистики. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.gks.ru/
3. Управление Федеральной службы судебных приставов по Красноярскому краю. [Электронный ресурс] – режим доступа: www.r24.fssprus.ru

Приложение 1

Образец № 1

УТВЕРЖДАЮ

Начальник отдела – старший судебный пристав МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску

___________________________________

(Фамилия, имя, отчество)

«______»___________________20 года

ПЛАН АДАПТАЦИИ В ДОЛЖНОСТИ

____________________________________________________________________

(наименование должности)

________________________________________________________________________________

(Фамилия, имя, отчество)

№п/п	Содержание плана	Сроки исполнения	Отметка о выполнении
1	Изучение Конституции Российской Федерации, Федеральных законов, Указов Президента Российской Федерации, Постановлений Правительства Российской Федерации и других нормативных актов в части касающейся.
2	Изучение приказов, распоряжений, решений коллегий, решений оперативных совещаний, методическими рекомендациями и т.д. Минюста России, ФССП России, Управления ФССП России по Красноярскому краю в части касающейся.
3	Изучение Административного Регламента Управления ФССП России по Красноярскому краю.
4	Изучение должностного регламента по замещаемой должности.
5	Ознакомление с аналитическими справками, статистическими данными и другими материалами, находящимися в территориальном отделе (отделе аппарата)
	Управления и имеющими познавательное значение для государственного гражданского служащего.
6	Изучение организации деятельности территориального отдела (отдела аппарата) Управления, его взаимодействие, в целях решения в полном объёме возложенных на него задач, с иными территориальными отделами (отделами аппарата) Управления, а при необходимости с иными органами, учреждениями, органами исполнительной власти и т.д.
7	Участие в планировании своего рабочего дня, работы территориального отдела (отдела аппарата) Управления.
8	Участие в рабочих совещаниях территориального отдела (отдела аппарата) Управления, в реализации запланированных мероприятиях, приеме граждан, деловых встречах.
9	Выполнение требований, предусмотренных системой профессиональной подготовки государственных служащих, в том числе: обучение в системах служебной, боевой, физической, самостоятельной подготовок в части касающейся, ведение конспектов.
10	Исполнение функциональных обязанностей, предусмотренных должностным регламентом государственного гражданского служащего под персональным контролем наставника и руководством руководителя территориального отдела (отдела аппарата) Управления: А) Б) В) и т.д.
11	Прохождение курса первоначальной (специальной) подготовки по замещаемой должности.

Наставник_______________________________________________________________

( Должность, фамилия, инициалы, подпись)

Стажер__________________________________________________________________

( Должность, фамилия, инициалы, подпись)

Приложение 2

Образец № 2

УТВЕРЖДАЮ

Заместитель руководителя Управления -

заместитель главного судебного пристава

Красноярского края

________________________________

(курирующий заместитель руководителя Управления)

________________________________

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

по результатам адаптационного периода

___________________________________________________________________

(Ф.И.О., должность, отдел)

Год рождения _____________

Образование______________________________________________________

Находился (ась) на адаптационном периоде с «____»_________20 __ года по «____»___________20 __ года

1. Краткая характеристика

_________________________________________________________________

_______________________________________________________________

2. Вывод

_______________________________________________________________

_____________________________________________________________

Наставник________________________________________________________

(Должность, фамилия, инициалы, подпись)

Начальник отдела – старший судебный пристав

МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску ___________________________________

(Должность, фамилия, инициалы, подпись)

С выводами заключения ознакомлен _________________________________________

(Фамилия, инициалы, подпись)

"____"__________20 __ г.

Варианты выводов:

1. Адаптация по замещаемой должности проведена в полной мере.
К самостоятельному исполнению служебных обязанностей допускается.

• • 1. В замещаемой должности не адаптировался(ась). Использование в замещаемой должности не рекомендуется.

Приложение 3

Образец № 3

ЭКЗАМЕНАЦИОННАЯ (ЗАЧЕТНАЯ) ВЕДОМОСТЬ

Дисциплина: изучение Федеральных законов Российской Федерации

Экзаменатор_______________________________________________________

(Фамилия, инициалы, должность)

____________________________________________________________________________________________

Дата проведения экзамена (зачета)_____________________________________

№ п/п	Фамилия, имя, отчество экзаменуемого	Метод проведения экзаменационной процедуры (по билетам, № билета, собеседование и т.д.)	Оценка (отметка о сдаче зачета)	Подпись экзаменуемого
1	Федеральный закон от 21.07.1997 № 118-ФЗ «О судебных приставах»
2	Федеральный закон от 19.07.2009 № 194-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О судебных приставах»
3	Федеральный закон от 27.04.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
4	Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»

Подпись экзаменатора ______________________________________________

(Фамилия, инициалы, должность)

Приложение 4

Образец № 4

УТВЕРЖДАЮ

Начальник отдела – старший судебный пристав отдела судебных приставов

по ______________________району

___________________________________

(Фамилия, имя, отчество)

«______»___________________20 года

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН

стажировки государственного гражданского служащего

_________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

отдела судебных приставов (отдела аппарата) ________________________________

День стажировки	N п/п	Мероприятия	Отметка о выполнении
1 день Дата	1. 2. и т.д.
2 день Дата	1. 2. и т.д.
3 день Дата	1. 2. и т.д.
4 день Дата	1. 2. и т.д.
5 день Дата	1. 2. и т.д.
6 день Дата и т.д.	1. 2. и. т.д.

Государственный гражданский служащий ________________________________ ____________________________________________________________________

(фамилия, инициалы, подпись стажируемого)

Наставник ____________________________________________________________________

(фамилия, инициалы, подпись)

1. Соколова М.И. Управление персоналом / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2013. - 287 с. ↑

2. Валькович О.Н., Золотарева Ю.О. Трудовая мотивация как фактор работы государственных служащих//Теоретические и прикладные аспекты современной науки. 2015. № 7-7. С. 31-33 ↑

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). - М.: Юрист, 2014. - 230 с. ↑

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. с.18 ↑

5. Веснин, В. Р. Управление персоналом в современных условиях / В. Р. Веснин // Практический менеджмент персонала. – М.: Юрист, 2015. – С. 395 ↑

6. Обуховский К. Галактика потребностей. Психология влечений человека. - СПб.: Речь, 2013. 296 с ↑

7. Домрачева Л.П., Лаптева Е.В. Совершенствовани системы мотивации сотрудников государственных учреждений на примере УФССП по Кировской области//Экономический анализ: теория и практика. 2016. № 1 (448). С. 118 ↑

8. Энкельманн Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. - М.: Интерэксперт, 2015. - 272 с. ↑

9. Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.:- Издательство "Зерцало", 2013. - 448 с . ↑

10. Шапиро С.А.Управление человеческими ресурсами. М. : КНОРУС, 2016. 346 с ↑

11. Мельникова Т. Ф., Тарануха С. А., Мельникова А. В., Мельникова В. Л. Исследование лояльности персонала к компании на основе типологической модели мотивации В. И. Герчикова // Молодой ученый. — 2015. — №23. — с. 595. ↑

12. Соколова М.И. Управление персоналом / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2013. - 287 с. ↑

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. -2-е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2016. - 360 с. ↑

14. Галецкая М. Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Молодой ученый. — 2016. — №7. — С. 810-813. ↑

15. Розанова В. А. Психология управления. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - 384 с [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.bestbook.ru/userfiles/books/pdf/Pages%20from%20181_Rozanova_Psih.pdf (дата обращения 20.10.2017) ↑

16. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c. ↑

17. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. - М. : КНОРУС, 2016. - 268 с ↑

18. Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера: - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 328 с. ↑

19. Дровникова К.О., Бессонова М.А., Трофименко Е.Н. К проблеме изучения инновационных подходов в управлении персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 9 ↑

20. Старилов Ю.Н. Административное право как средство разрушения «синдрома бесправия» в современном правовом государстве // Журнал российского права. 2014. № 4. С. 36. ↑

21. Халилова Т. В. Государственная и муниципальная службиа: тексты лекцй // Издательство КНИТУ - 2013 год -360 с ↑

22. Домрачева Л.П., Лаптева Е.В. Совершенствовани системы мотивации сотрудников государственных учреждений на примере УФССП по Кировской области//Экономический анализ: теория и практика. 2016. № 1 (448). С. 118. ↑

23. Романько И.Е. Мотивация государственных служащих в современных условиях//В сборнике: Молодежь и XXI век - 2016 Материалы VI Международной молодежной научной конференции. В 4-х томах. 2016. С. 84-88. ↑

24. Федеральный закон «О судебных приставах» № 118-ФЗ от 21.07.1997 (в ред. от 03.07.2016) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_15281 ↑

25. Гуреев В.А. Настольная книга судебного пристава-исполнителя: учебно-практическое пособие. - М.: Статут, 2013. 585 с. ↑

26. Управление Федеральной службы судебных приставов по Красноярскому краю. [Электронный ресурс] – режим доступа: www.r24.fssprus.ru (дата обращения 20.10.2017 ↑

27. 1. Халилова Т. В. Государственная и муниципальная службиа: тексты лекцй // Издательство КНИТУ - 2013 - 360 с.

    ↑

28. Концевик К. В. Поощрения государственных гражданских служащих // Молодой ученый. - 2017. - №14. - С. 520-523. ↑

29. Ремезов А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности государственных служащих // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 930-933. ↑

30. Рогачева К. Б. Проектные предложения по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в таможенных органах // Молодой ученый. — 2015. — №4. — С. 415-417. ↑

31. Вергара С. Х. Роль социального пакета как инструмента стимулирования труда персонала современной компании // Молодой ученый. — 2013. — №10. — С. 296-297. ↑

32. Елисеева М.Н. Вознаграждение судебного пристава-исполнителя: зарубежный опыт и российская действительность//Научно-практический журнал «Современное право», № 10, 2014. С.65. ↑