Особенности политики регулирования численности персонала корпораций на примере ООО «СМК»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе для предприятий очень важно обеспечить свою деятельность необходимой численностью и составом работников. Поэтому компании нужны методы для расчета количества и состава работников, которые могли бы более полно и точно удовлетворять свои трудовые потребности, что актуально сегодня.

Оптимизация системы обучения, распределения и использования персонала в компаниях является серьезной проблемой на современном этапе развития рыночной экономики.

Рабочая сила в компании сгруппирована по составу категорий, а также по профессиям, специальностям и квалификациям. Анализируя состав сотрудников компании, можно определить размер компании, ее подразделений, ее статус и потенциал развития в области повышения профессионализма и квалификации. [6, с. 122].

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Строительно-монтажная компания», предметом исследования является анализ численности и занятости работников предприятия.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: изучить особенности регулирования численности и занятости работников, сформулировать методические рекомендации по планированию рабочего времени персонала предприятия ООО «Строительно-монтажная компания».

Цель курсовой работы:

- изучить теоретические основы анализа численности и состава работников;

- рассмотреть задачи анализа использования персонала предприятия;

- проанализировать организационно-экономическую характеристику предприятия;

- предложить пути совершенствования формирования численности и состава работников предприятия.

Гипотеза исследования состоит в том, что установление необходимых норм расчета численности работников организации способствует достижению наибольшего экономического эффекта в ходе хозяйственной деятельности предприятия.

Методами исследования при написании курсовой работы послужили:

- сбор эмпирических данных;

- котент-анализ документов;

- анализ бухгалтерской и статистической отчетностей за 2016-2018 года.

Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, но также должно происходить облегчение труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Таким образом, мы можем смело сказать, что успех каждого предприятия зависит не только от материально-экономических величин, но и от того, как он распоряжается самым ценным достоянием - временем.

Курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка использованной литературы и заключения.

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ АНАЛИЗА ЧИСЛЕННОСТИ И СОСТАВА РАБОТНИКОВ.

1.1 Персонал предприятия: состав, структура и основные категории

Персонал предприятия по составу делится на две группы: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный (НПП). К промышленно-производственному персоналу, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 г. № 367 о введении в действие «Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), отнесены две категории работающих: рабочие и служащие.

Рабочие — категория персонала (работающих) непосредственно занятых в процессе производства продуктов труда. В группу служащих входят категории работающих: руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители), занимающие соответствующие должности. Категория руководителей составляется из должности не только начальников, директоров, генеральных директоров и т.д. предприятий и их подразделений, но и заместителей должностей руководителей.

В категорию специалистов включаются служащие, имеющие среднее и высшее специальное образование и занимающие должности инженерно-технического, инженерно-экономического, экономического, медицинского и т.д. профиля, требующие специальных знаний и подготовки. [5].

Следует отметить, что существует тенденция к повышению деловой ответственности в профессиональном обучении. Есть и другие квалификации: диплом; сертификат, подтверждающий профессионализм (бухгалтер, аудитор); сертификаты профессионального развития (дома и за рубежом); знаки присвоенных категорий квалификаций, степеней и степеней; дипломы за ведомственные и государственные награды; классные должности работников государственной службы; государственные награды с отличием, медалями, орденами и т. д.

Кадровая политика компании предусматривает потенциальный рост квалификации работников путем обучения, переподготовки и повышения квалификации как за счет их потенциала, так и за счет других видов деятельности, осуществляемых вне субъекта хозяйствования. С этой целью проводится анализ возможностей системы обучения для работников на рабочем месте посредством ученичества, обучения и курсов в системе технической подготовки персонала с присвоением категорий квалификаций.. [12].

1.2 Методы расчета численности работников предприятия

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, так как они определяют последующую кадровую работу предприятия персоналом. По этой причине они не ограничиваются формальными расчетами в соответствии с общепринятыми формулами при определении спроса на рабочую силу, а выполняют дополнительные аналитические вычисления для определения характеристик производственной ситуации. Поэтому на практике часто используют метод планирования «с достигнутого уровня».

Сравнение фактической численности работников с потребностью в рабочей силе (плановая численность) и численностью работников в предыдущем периоде для одной экономической единицы, для групп работников (коммерческих, некоммерческих) и для категорий работников определяет безопасность работников и изменение их занятости. Количество по сравнению с потребностями в рабочей силе и предыдущий период. [13]

Категория обслуживающего персонала определяет абсолютное отклонение и определяет причины смены обслуживающего персонала. Согласно категории работников, помимо абсолютного отклонения в количестве, относительное отклонение их численности от плана и от предыдущих периодов определяется в связи с изменением объема производства. Для этого необходимо:

• Определить коэффициент вариации выпуска, который равен фактическому выпуску, деленному на запланированный выпуск.

• Исправьте запланированный персонал на основе скорости изменения результатов.

• Вычтите правильный запланированный персонал для коэффициента отклонения результата от фактического персонала.

Отсутствие работы приводит к отклонению от сложившейся технологии, непродуктивным платежам. Избыточная работа связана с недостаточной загрузкой работников, ненадлежащим использованием труда и снижением производительности труда.

Анализ безопасности по уровню квалификации выполняется путем сравнения среднего реального коэффициента работников конкретной специальности со средним коэффициентом фактически выполненной работы.

Если фактическая средняя тарифная категория работников ниже ожидаемой средней рабочей и тарифной категории, это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг) и конкурентоспособности, увеличению затрат из-за дополнительных затрат, связанных с продажи, реклама, рекламации и снижение прибыли.

Если средняя категория работников выше средней тарифной категории, это приводит к непродуктивным выплатам (работникам платят больше за использование на менее квалифицированных работах). Это увеличивает затраты и уменьшает прибыль.

Административный и управленческий персонал анализируется на предмет соответствия текущему уровню подготовки каждого сотрудника на его должности. Уровень квалификации работников зависит от уровня образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала в соответствии с уровнем образования, возраст и стаж работы. Стабильность персонала является необходимой предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства.

Важнейшим показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства персонала. Ротация рабочих мест, в силу субъективных причин, снижает эффективность использования труда в производстве. Вновь нанятые работники должны быть адаптированы к конкретным условиям труда этого производства. В этом случае необходимо переподготовку работников, но из-за увольнения работников предприятие несет убытки, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворением определенных социальных потребностей увольняющихся работников.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Этот показатель отражает положительные стороны работы и все недостатки.

Наиболее важными показателями труда являются объем производства и трудоемкость. Среднегодовая выработка определяется на одного работника и на одного работника.

Совершенствование оборудования, технологий, организации производства, особенно в части производства (механизация погрузки и разгрузки и транспортировки и т. Д.), Приводит к изменению доли первичных и вторичных работников. Доля количествa рабочих увеличивается, а количество дочерних предприятий уменьшается.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда.

Этот метод расчета общих потребностей в рабочей силе предприятия может применяться только к существующим предприятиям, график производства которых постоянно и регулярно изменяется. Это не относится к вновь созданным предприятиям и объектам, а также к фирмам, чей график производства и структура рабочей силы значительно колеблются. Более точный и разумный метод, в том числе для вновь создаваемых компаний и объектов, напрямую определяет количество сотрудников, ожидаемых от компании.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в работниках: сложность работы; в соответствии с производственными стандартами; на рабочем месте на основе стандартов обслуживания машин и агрегатов, а также управления процессом. [8]

1.3 Значение и задачи анализа использования персонала предприятия

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов персонала более полного и эффективного использования;

- анализ социальной защищенности членов трудового коллектива;

- эффективности использования фонда заработной платы.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации. [6, стр 223]

Для оценки соответствия квалификации производственного персонала по сложности выполненных работ сравниваются средние тарифные категории работ и работников.

Если средняя эффективная тарифная категория работников ниже ожидаемой и ниже средней рабочей категории, это может привести к выпуску продукции более низкого качества. Если средняя категория работников выше средней нормы труда, работники должны доплачивать, чтобы использовать их на менее квалифицированных работах.

Таким образом, такое сравнение позволяет установить, в какой степени производственный персонал отбирается и размещается в районах, и правильно ли планируются его зарплаты.

Административный и управленческий персонал должен быть проверен на предмет соответствия фактическому уровню образования каждого работника его должности и изучения вопросов, связанных с подбором персонала, его подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

коэффициент текучести кадров (Km):

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько ослаблена благодаря более полному использованию имеющейся рабочей силы, росту производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрению нового, более производительного оборудования, улучшению технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы снижения потребности в трудовых ресурсах в результате вышеуказанных мер.

Если предприятие расширяет свою деятельность, наращивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источникам их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

- повышение квалификации работников;

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

- социальная защищенность членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и реализацию плана по повышению квалификации работников предприятия, они изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших специальных учебных заведениях, средних и средних в системе обучения работников на предприятии; количество и процент сотрудников, которые повышают свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т. д. Показатели структуры социальных квалификаций должны также отражать организацию перепланировки и занятости освобожденных работников. [10]

Большое внимание уделяется вопросам социальной защиты членов рабочей группы, решение которых с развитием рыночных отношений все чаще приписывается компаниям.

Наиболее типичными областями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются финансовая помощь, особенно многодетным семьям, приусадебные участки работников предприятия, предоставление беспроцентных кредитов на строительство жилья, продажа строительных материалов со скидкой, продажа сельскохозяйственной продукции по сниженным ценам, выдача медицинских пособий, покупка путевок, разовые пособия при выходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровень производительности труда следует рассматривать в тесной связи с заработной платой. По мере роста производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня вашей заработной платы. В то же время средства на оплату труда должны использоваться таким образом, чтобы темпы роста производительности труда превышали темпы роста их оплаты труда. Только в этих условиях создаются возможности для увеличения скорости расширенного воспроизводства.

В этом смысле анализ использования компенсационных средств в каждой компании имеет большое значение. При этом следует систематически контролировать использование фонда заработной платы (оплата труда), выявлять возможности экономии денег, повышать производительность труда и снижать трудоемкость продукции. [14]

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СМК»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «СМК».

Общество с ограниченной ответственностью «Строительно-монтажная компания» ООО «СМК», основано в 2015 году.

Адрес: 117105, г. Москва, ул. Новоданиловская набережная, д. 6, корп. 1, БЦ «Данилов плаза». Контактный телефон: +7(495) 123-35-15. [19]

Виды деятельности:

• капитальное строительство,
• общестроительные работы;
• монтаж инженерного оборудования;
• торгово-посреднические, маркетинговые, хозяйственно-бытовые, консультационные, рекламно-информационные, сбытовые и прочие услуги.

Компания обладает всеми необходимыми лицензиями для осуществления профессиональной деятельности, а также самой полной и современной материально-технической базы, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «Строительно-монтажная компания» осуществляет оперативный учет своей деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность и несет ответственность за ее достоверность.

Контроль финансово- хозяйственной деятельности предприятия осуществляют налоговые, финансовые и другие государственные органы.

Для осуществления строительной деятельности законом предусмотрена необходимость получения лицензии, общество приступает к этому виду деятельности только после получения в установленном порядке лицензии. ООО «Строительно-монтажная компания» имеет лицензию на строительство зданий и сооружений I и II уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом.

ООО «Строительно-монтажная компания» в процессе своей деятельности взаимодействует с физическими и юридическими лицами, связанными с предприятием обязательствами (поставщики и покупатели, подрядчики, субподрядчики).

На предприятии ООО «Строительно-монтажная компания» работает 25 инженерно-технических работников, и для выполнения строительно-монтажных работ на период возведения объектов дополнительно нанимаются рабочие от 110 до 180 человек.

Структура управления ООО «Строительно-монтажная компания» сформирована по линейному принципу с учетом организационно-правовой формы и специфики деятельности предприятия.

Высшим органом общества является общее собрание участников. Единоличным исполнительным органом Общества является Директор. Директор решает все вопросы деятельности Общества, кроме тех, которые входят в компетенцию общего собрания учредителей. Он же осуществляет организацию документооборота.

Строительно-монтажные работы возглавляет главный инженер, под его оперативным руководством начальники участков совместно со старшими прорабами осуществляют организацию деятельности рабочих, которые непосредственно ведут строительные работы.

Организационная структура ООО «Строительно-монтажная компания» является линейно-функциональной, т.е. основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними. Генеральный директор ООО «Строительно-монтажная компания» управляет всеми процессами, происходящими на предприятии в ходе его хозяйственной деятельности, т.е. ни одно решение не может быть принято без согласия генерального директора. Напрямую ему подчиняются главный бухгалтер и главный инженер.

Главный бухгалтер осуществляет контроль за деятельностью бухгалтеров, находящихся в его подчинении. Бухгалтера во главе с главным бухгалтером осуществляют ведение хозяйственного и оперативного бухгалтерского учета. Заместитель директора по производству от имени генерального директора руководит предпринимательской деятельностью компании. Главный инженер непосредственно контролирует процесс строительно-монтажных работ, выполнение строительно-монтажных проектов. Главный инженер подчиняется начальнику участков: начальнику производственно-технического отдела (ПТО), начальнику отдела снабжения. Ответственный за технический и профессиональный контроль осуществляет контроль за деятельностью производственно-технической службы, анализирует целесообразность и экономическую эффективность строительства данной установки. Администрация участка непосредственно контролирует строительно-монтажные работы в соответствии со спецификацией, предоставленной на конкретном объекте через главного суперинтенданта, который организует строительство на конкретном объекте. Главный суперинтендант отвечает за разделение труда между отдельными командами, работа которых контролируется суперинтендантами. [19]

Начальник снабжения подчиняется не только начальнику участка, но и генеральному директору. Начальник снабжения занимается учетом сырья и материалов, необходимых для выполнения строительно-монтажных работ и осуществления дополнительных видов деятельности предприятия. Начальнику снабжения подчиняется инженер снабжения, который занимается подбором и заказом необходимого сырья и материалов, а также распределяет задания водителям, которые доставляют сырье и материалы на конкретный объект.

Инспектор по кадрам непосредственно занимается работой с персоналом предприятия, т.е. оформление документов при приеме и увольнении с работы, составлением рабочего графика и графика отпусков. Офис-менеджер выполняет различные офисные работы, в том числе отправка-прием факса, ответ на звонки по телефону и др.

Режим работы сотрудников ООО ««Строительно-монтажная компания» определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка. Все предприятие подчиняется общему режиму внутреннего распорядка: 5-ти дневная рабочая неделя, рабочий день с 9 часов до 18 часов, обеденный перерыв с 12 часов до 13 часов. Ежегодно в соответствии с трудовым законодательством всем работающим предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней. В период спада производственных работ работникам ООО «Строительно-монтажная компания» предоставляется отпуск за свой счет, такого рода отпуска сопровождаются приказами генерального директора предприятия.

Повременная оплата труда на фирме применяется для работников, занятых на работах, которые не поддаются точному нормированию и учету. При повременной оплате рабочий получает заработную плату за фактически отработанное время согласно трудовому договору. При выполнении строительно-монтажных работ заработная плата рабочим начисляется по коэффициенту трудового участия (КТУ). В бригаде по каждому рабочему определяется КТУ, и от сметной стоимости строительно-монтажных работ, направляемых на оплату труда, распределяется зарплата между рабочими.

Финансово-экономическая деятельность ООО «Строительно-монтажная компания» характеризуется номенклатурой и объемом оказываемых услуг.

Рентабельность предприятия оценивается объемом полученной прибыли, которая отражает финансовый результат хозяйственной деятельности общества. Прибыль предприятия формируется из объема выполненных работ, оказанных услуг. Распределение прибыли в ООО «Строительно-монтажная компания» происходит по двум основным направлениям:

1. Уплата налога на прибыль;

2. Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, используется на поощрение сотрудников к праздникам, материальную помощь и благотворительные акции.

Величина объема строительно-монтажных работ зависит от заключенных договоров и бюджетного финансирования объектов, наличия сырья, материалов, комплектующих изделий, персонала соответствующей квалификации. В свою очередь объем выполненных работ влияет на другие стороны финансово-экономической деятельности предприятия – себестоимость выпускаемой продукции, объем получаемой прибыли, рентабельность производства, финансовое состояние предприятия.

Главные характеристики финансово-экономической деятельности ООО «Строительно-монтажная компания» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели финансово-экономической деятельности ООО «Строительно-монтажная компания»

Наименование показателя	Единица измерения	Сумма
		2016 г.	2017 г.	2018 г.
1. Выручка от продажи услуг	Тыс. руб.	31807	40188		238418
2. Среднесписочная численность всего,	Чел.	83	90		159
в т.ч. рабочих	Чел.	64	64		118
4. Среднегодовая стоимость основных средств	Тыс.руб.	3017	3516		19520
5. Себестоимость проданных услуг	Тыс.руб.	29935	37316		229277
6. Производительность труда 1 работающего	Тыс.руб./чел	383,2	446,5		1499,5
7. Фондоотдача	Руб./руб.	10,54	11,43		12,21
8. Прибыль до налогообложения	Тыс.руб.	387	826		1784
9. Чистая прибыль	Тыс.руб.	294	628		1356

Из таблицы видно, что в 2017-2018 годах предприятие развивалось очень быстрыми темпами, по сравнению с 2016 годом на 24,7 процента вырос объем строительно-монтажных работ и, соответственно, прибыль, основные средства увеличились в 2 раза, а производительность труда возросла на 16,5 процентов. По сравнению с 2017 годом в 6 раз увеличился объем строительно-монтажных работ, в 5,5 раз выросла среднегодовая стоимость основных средств, прибыль, полученная предприятием в 2018году, выросла в 2 раза. Среди строительных организаций значительно вырос и рейтинг предприятия. В 2017 году получено на 439 тыс. руб. прибыли больше, чем в 2016 году, а в 2018 прибыль увеличилась на 958 тыс. руб. по сравнению с 2017 годом.

По итогам рассмотрения финансово-экономической характеристики ООО «Строительно-монтажная компания» можно сделать выводы, что управление активами предприятия эффективно, а предприятие в целом ведет правильную финансовую политику и стоит на правильном пути.

2.2 Анализ структуры персонала предприятия ООО «Строительно-монтажная компания»

Кадровый анализ начинается с изучения структуры и состава персонала. Структура персонала зависит от следующих элементов: производственные характеристики; номенклатура; специализация производства; масштаб производства. Пропорция каждой категории работников развивается с развитием технологий, технологий и организации производства. Повышение организационного и технологического уровня приводит к относительному сокращению численности работников и увеличению доли работников в общей численности работников.

Рассмотрим подробно состав и структуру административно-управленческого персонала ООО «Строительно-монтажная компания».

Таблица 2.2 - Состав и структура административно-управленческого персонала ООО «Строительно-монтажная компания»

Показатели	2016 год		2017 год		2018 год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Ген. директор	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Исп. директор	0	0	1	3,85	1	2,44
Зам. ген. директора по общим вопросам	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Зам. ген. директора по производству	0	0	1	3,85	1	2,44
Зам. ген. директора по строительству	0	0	1	3,85	1	2,44
Гл. бухгалтер	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Гл. инженер	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Начальник снабжения	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Начальник ПТО	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Инженер	2	10,5	3	11,5	5	12,2
Экономист	0	0	1	3,85	2	4,88
Инспектор по кадрам	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Бухгалтер	2	10,5	2	7,7	2	4,88
Офис-менеджер	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Механик	1	5,26	0	0	2	4,88
Начальник участка	2	10,5	3	11,5	4	9,76
Старший прораб	0	0	3	11,5	3	7,32
Прораб	3	15,8	3	11,5	6	14,6
Мастер СМР	0	0	0	0	3	7,32
Мастер участка	1	5,26	0	0	3	7,32
Итого	19	100	26	100	41	100

Исходя из данных, приведенных в таблице, можно сделать выводы о постоянном увеличение численности работников по некоторым категориям административно-управленческого персонала или сохранение их численности неизменной, что говорит о стабильном состоянии ООО «Строительно-монтажная компания» и его постоянном развитии в период с 2016 по 2018 годы. При детальном рассмотрении данных таблицы 2.2 можно заметить сокращение численности отдельных категорий рабочих в 2017 году и рост этих же категорий в 2018 году. Такие изменения связанны с зависимостью деятельности ООО «Строительно-монтажная компания» от заказчика, а также с сезонностью работ, выполняемых предприятием. В связи с этими изменениями возникает необходимость перевода работников на другие отрасли работы.

Таблица 2.3 - Состав и структура промышленно-производственного персонала ООО «Строительно-монтажная компания»

Показатели	2016 год		2017 год		2018 год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Водитель	5	7,81	4	6,25	10	8,48
Монтажник	6	9,38	4	6,25	12	10,2
Слесарь	3	4,69	0	0	10	8,48
Электросварщик	6	9,38	6	25	6	5,09
Электрогазосварщик	16	25	12	18,7	17	14,4
Электрик	1	1,56	1	1,56	1	0,85
Энергетик	1	1,56	0	0	1	0,85
Машинист	5	7,81	1	1,56	6	5,09
Бетонщик	16	25	6	9,38	14	11,8
Рабочий	5	7,81	30	46,9	40	33,9
Диспетчер	0	0	0	0	1	0,85
Итого	64	100	64	100	118	100

По данным таблицы 2.3 можно сделать выводы, что численность промышленно-производственного персонала ООО «Строительно-монтажная компания» не изменилась в 2017 году по сравнению с 2016 годом, однако, произошли изменения в составе отдельных категорий работников: уменьшилось количество водителей, монтажников, слесарей, электрогазосварщиков, энергетиков, машинистов и бетонщиков, но увеличилось в 6 раз количество рабочих. В 2018 году предприятие увеличило количество промышленно-производственных работников на 84,4% по сравнению с 2016-2017 годами. Это говорит о том, что предприятие увеличило производственные мощности, что потребовало набора дополнительных работника по всем категория промышленно-производственного персонала. Данные изменения говорят о том, что в 2017 году предприятие выполняло работы, не требующие высокой квалификации работников, т.е. выполнялись подготовительные работы перед увеличением объемов производства строительно-монтажных работ в 2018 году.

Отбор персонала на ООО «Строительно-монтажная компания» представляет собой многоступенчатую процедуру:

1. Анализ содержания работы — исходный момент эффективного отбора персонала, его предварительный этап. Это исследовательский процесс, определяющий наиболее существенные характеристики работы. Данная процедура должна проводиться в организации систематически, так как со временем изменяется организационная структура, увеличивается объем работы, видоизменяется ее характер, появляются вакансии. При анализе содержания работы необходимо осветить следующие моменты:

- название работы и место ее выполнения;

- цель работы;

- ответственность (кто отвечает за работника и за что отвечает он);

- деловые контакты;

- задачи работы и способ их выполнения;

- стандарт выполнения работы;

- какие умения, знания и опыт необходимы.

2. Определение требований к претенденту, т.е. составляется список критериев, по которым в дальнейшем будет производиться отбор персонала, в дальнейшем эти требования будут указаны в объявлении о найме на работу.

3. Привлечение кандидатов – после определения того, какой именно работник нужен организации, ООО «Строительно-монтажная компания» налаживает контакт с теми, кто представляет для предприятия интерес в качестве потенциальных сотрудников. Главное на данном этапе определить, с помощью каких источников будет привлекаться персонал. ООО «Строительно-монтажная компания» для привлечения персонала использует следующие источники:

- подбор с помощью сотрудников;

- бывшие сотрудники, сохранившие чувство лояльности к организации;

- самопроявившиеся кандидаты (случайные претенденты);

- государственная служба занятости;

- рекламные объявления.

4. Выбор методов отбора и принятие отборочных процедур. Наиболее эффективными методами отбора являются: анализ документов (резюме, трудовая книжка, анкета, рекомендации), собеседование, испытание при приеме на работу. [7]

Принятие решения о найме и заключение трудового договора. После принятия решения о приеме нароботу и заключения трудового договора претендент становится сотрудником организации.

По итогам анализа структуры персонала предприятия можно сделать выводы, что ООО «Строительно-монтажная компания» уделяет большое внимание формированию своего трудового коллектива, т.к. он является залогом качества выполняемых предприятием строительно-монтажных работ. Предприятие стремится к стабилизации состава своего коллектива и постоянному повышению эффективности труда.Предприятие постоянно увеличивает свои основные средства, например, автомобили, автомеханизмы и другие.

2.3 Использование рабочего времени на ООО «Строительно-монтажная компания»

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Рассмотрим более подробно структуру использования трудовых ресурсов на ООО «Строительно-монтажная компания» и рассчитаем основные показатели, используемы при анализе численности и состава работников предприятия. [3]

предприятие персонал категория численность

Таблица 2.4 - Использование трудовых ресурсов ООО «Строительно-монтажная компания»

Показатель	Значение показателя
	2016 год	2017 год	2018 год
Среднегодовая численность рабочих	83	90	159
Отработано дней одним рабочим за год	225	220	222
Отработано часов одним рабочим за год	1755	1716	1731,6
Средняя продолжительность рабочего дня	7,8	7,8	7,8
Общий фонд рабочего времени	145665	154440	275324,4

На предприятии ООО «Строительно-монтажная компания» в фонде рабочего времени можно выделить следующие изменения:

а) численности рабочих

ΔФРВчр2017 = (ЧР1 – ЧР0) * Д0 * П0 = (90-83) * 220 * 7,8 = 12017 ч;

ΔФРВчр2018 = (159-90) * 222* 7,8= 119480,4 ч;

б) количества отработанных дней одним рабочим

ΔФРВд2017=ЧР1 (Д1-Д0) •П0=90• (220-225) •7,8 = -3510 ч;

ΔФРВд2018= 159• (222-220) •7,8 = 2480,4 ч

в) продолжительности рабочего дня

ΔФРВп2017 = ЧР1 •Д1 • (П1 – П0) = 90 •220 • (7,8 - 7,8)= 0 ч.

ΔФРВп2018 = 159 •222 • (7,8 - 7,8)= 0 ч.

Как видно из приведенных данных, предприятие в 2017 году использовало имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 220 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 5 дней, а на всех - на 450 дней, или 3510 ч. В 2018 году на предприятии рабочее время стало использоваться более полно: в среднем одним рабочим было отработано на 2 дня больше чем в предыдущем году, т.е. 222 дня, вследствие чего фонд рабочего времени увеличился на 2480,4 ч.

Проведем анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Чо2016 = 29935000 / (83 * 225 * 7,8) = 205

Чо2017 = 37316000 / (90 * 220 * 7,8) = 242

Чо2018 = 229277000 / (159 * 222 * 7,8) = 833

По итогам приведенных выше данных ООО «Строительно-монтажная компания» не имеет достаточного фактического количества трудовых ресурсов для того, чтобы быстро и качественно осуществлять выполнение работ.

В 2016 году нехватка работников составила 122 человека, в 2017 году этот показатель увеличился на 24% и составил 152 человека, а в 2018 году фактическая численность была ниже требуемой более чем в 5 раз.

Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Данные приведены в приложении 3.

Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня – 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 12 праздников и 5 сокращенных предпраздничных дней.

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли по сравнению с 2017 г. снизились на 3,46%я. Это снижение вызвано:

-снижением плановой величины ежегодных отпусков;

- снижением количества болезней;

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2018 г. количество прогулов увеличилось на 0,05 дня.

Модель анализа использования рабочего времени можно представить в виде:

Таблица 2.5 - Расчет показателей, характеризующих использование рабочего времени на ООО «Строительно-монтажная компания»

Показатель	2017 г.	2018 г.	Абсолютное отклонение
Среднее списочное число рабочих (с)	90	159	69
Всего отработано рабочими: чел-дней	29272	36877	8395
чел-часов	230958	221897	-9061
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня (a = чел-час/чел-дни)	7,89	7,96	+0,07
Среднее число отработанных дней на одного списочного рабочего (b = чел –дни/средняя списочная численность)	218,45	219,50	+1,05
Среднее число часов, отработанных одним рабочим	29272	27877	-1395

Разложим по факторам общее изменение числа отработанных человеко-часов (в нашем случае 9061).

Увеличение числа отработанных человеко-часов за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 0,07 часа составит:

ΔT(a)= 0,07 * 134*218,45 = 2049, 06

за счет увеличения среднего числа дней, отработанных одним рабочим:

ΔT(b)= 1,05* 134*7,96 = 1119,97

Уменьшение числа отработанных человеко-часов составит:

за счет уменьшения численности рабочих:

ΔT(c)= -7* 7,96*219,5= -12230,54

Итого: -9061,51чел-ч

Практический интерес представляет расчет взаимосвязанных показателей использования рабочих и рабочего времени. К ним относят:

• коэффициент использования числа дней работы на одного рабочего (К1), который определяют делением числа дней работы одного рабочего в отчетном периоде к соответствующему показателю базисного периода;

• коэффициент использования продолжительности рабочего дня (К2), который определяют делением продолжительности рабочего дня в отчетном периоде на соответствующий показатель базисного периода;

• полный или интегральный коэффициент использования рабочего времени (Кз), который можно определить как произведение двух вышеприведенных коэффициентов.

В нашем случае К1составил 1,005 (219,5 : 218,5); К2 – 1,009 (7,96:7,89), а интегральный коэффициент Кз - 1,014 (155,4:150 или 1,005 × 1,009). Это свидетельствует о том, что в 2018 г. по сравнению с 2017г. использование рабочего времени улучшилось на 1,4%.

2.4 Система повышения уровня обеспеченности трудовыми ресурсами в ООО «Строительно-монтажная компания».

Трудовые ресурсы компании представляют собой совокупность работников различных профессиональных квалификационных групп, работающих в компании и включенных в их фонд заработной платы. Объем и пунктуальность всей работы, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства, себестоимость и прибыль зависят от безопасности фирмы с трудовыми ресурсами и эффективности ее рабочей силы. использовать.

В настоящее время на ООО «Строительно-монтажная компания» рабочий день составляет 8 часов при общей длительности рабочего времени в течение недели в 40 часов. Как показал анализ использования рабочего времени этого недостаточно для эффективного функционирования предприятия. Рассмотрим способ усовершенствования формирования состава и численности работников на ООО «Строительно-монтажная компания».

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Рабочее время зависит от количества работников, количества рабочих дней рабочего в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня, а также ряда других экономических показателей. Сокращение потерянного рабочего времени по причинам, зависящим от рабочей силы, является резервом для увеличения производства, что не требует дополнительных инвестиций и позволяет быстро добиться возврата инвестиций.

По итогам проведенных расчетов можно сделать выводы о том, что персонал ООО «Строительно-монтажная компания» работал в очень тяжелых условиях, т.к. требуемая численности более чем в 2 раза превышала фактическую, и с каждым годом этот показатель все более увеличивался, что привело к быстрым темпам производительности труда рабочих. В 2017 году производительность труда 1 работающего увеличилась на 16,5% по сравнению с 2016 годом, а в 2018 году производительность увеличилась более чем в 3 раза и составила 1499500 руб./чел. в год. Данные были приведены в табл.2.4.

Рассчитаем изменения соотношения основных и вспомогательных рабочих:

Чпл =Чб * (Iq / Iw)

Чпл2017 = 83 * (1,25 / 1,17) = 88 чел.

Чпл2018 = 90 * (6,14 / 1,25) = 691 чел.

Чпл2016 = 691 * (2,5 / 1,2) = 1440 чел

Согласно данным расчетам можно сделать выводы о том, что при данном увеличении нагрузки и производительности труда количество работающих на предприятии в 2017 году было на 2 человека больше, чем требовалось. В 2018 году наблюдается нехватка 532 работников при увеличении производства в 6 раз и при росте производительности на 25%. Такая нехватка работников послужила причиной роста производительности труда в 3,36 раза. При увеличении производства в 2,5 раза и при росте производительности труда на 20% в 2014 году плановая численность работников должна будет составить 1440 работников.

Рассчитаем требуемую численность работников предприятия по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп

Ксп = Fn / f

Таблица 2.6- Расчет численности работников предприятия ООО «Строительно-монтажная компания»

Год	Чяв	Fn	f	Ксп	Чсп
2016	81	2028	1755	1,16	94
2017	88	2028	1716	1,18	104
2018	155	2028	1731,6	1,17	182

ООО «Строительно-монтажная компания» постоянно не хватает трудовых ресурсов, т.к. руководство организации не учитывает возможное отсутствие работников на рабочих местах по болезни и другим причинам.

Рассмотрим изменение производительности труда с 2016 по 2018 годы (таблица 3.3):

Таблица 2.7 - Изменение производительности труда работников ООО «Строительно-монтажная компания»

Годы	Выручка от реализации СМР	Среднесписочная численность	Количество рабочих дней	Производительность 1 рабочего
				год	месяц	день
2016	31807000	83	225	383200	31933	1703
2017	4018000	90	220	446500	37208	2029
2018	238418000	159	222	1499500	124958	6754

По итогам рассмотрения данных, приведенных в таблице 3.3 можно сделать выводы, что производительность труда работников на ООО «Строительно-монтажная компания» имеет устойчивую тенденции к росту. В 2018 году наблюдается резкий рост производительности труда.

2.5. Пути совершенствования формирования состава и численности работников ООО «Строительно-монтажная компания»

Кадры организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Управленческая деятельность – один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров и услуг, усложнением хозяйственных связей и т. п.

Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

- разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

- разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

- расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

- реализацию оценочных мероприятий;

- разработку программ развития персонала;

- оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Расчет долгосрочной потребности в специалистах осуществляется с углубленным планированием на срок, превышающий три года. При определении потребности в специалистах на будущее и отсутствии подробных планов развития промышленности и производства используется метод расчета, основанный на коэффициенте насыщенности специалистов, который рассчитывается из соотношения между количеством специалисты и объем производства.

Особо следует отметить возможность использования организацией, которая переживает динамичный рост, временного найма. Этот подход не является новым для тех организаций, которые сезонно меняют объем своей деятельности, набирая персонал по мере увеличения объема деятельности.

Чтобы оптимизировать такой временный процесс найма, создаются кадровые агентства, специализирующиеся на подборе этих сотрудников. Сложность организации этой работы заключается в том, что кадровая компания должна работать с компаниями, чьи максимальные кадровые потребности не совпадают, а распределяются во времени.

Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Таким образом, можно сделать выводы кадровая служба при формировании численности и состава работников предприятия должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам исследования, можно сделать вывод, что ООО «СМК» выполняет строительно-монтажные работы в режиме экономии, постоянно повышая производительность, при этом сокращая нормативную численность. Сокращение рабочих происходило за счет совмещения профессий и привлечения рабочих к работам, не свойственным занимаемой ими должности, например, бетонщики выполняли работы арматурщиков, водители выполняли подсобные работы.

По итогам приведенных выше данных ООО «Строительно-монтажная компания» не имеет достаточного фактического количества трудовых ресурсов для того, чтобы быстро и качественно осуществлять выполнение работ. На предприятии постоянно не хватает трудовых ресурсов, т.к. руководство организации не учитывает возможное отсутствие работников на рабочих местах по болезни и другим причинам.

Совершенствование расчетов потребностей предприятий в количестве трудовых ресурсов требует, в первую очередь, научной обоснованности процесса формирования функциональной структуры промышленного производственного персонала, основанного на ведущей роли функционального разделения труда в системе разделения труда в «компания.

В зависимости от спецификаций выполненных работ состав работников ООО «Строительно-монтажная компания» рассчитывается с использованием установленных стандартов времени, производства, количества и нормативного количества. Компания пытается нанять универсальных работников, чтобы обеспечить относительное постоянство персонала.

На основании результатов рассмотрения организационно-экономических характеристик ООО «Строительно-монтажная компания» можно сделать вывод о том, что предприятие постоянно увеличивает свои основные средства, например, автомобили, автоматы и др..

Управление активами предприятия эффективно, а предприятие в целом ведет правильную финансовую политику и стоит на правильном пути.

ООО «Строительно-монтажная компания» уделяет большое внимание формированию своего трудового коллектива, т.к. он является залогом качества выполняемых предприятием строительно-монтажных работ. Предприятие стремится к стабилизации состава своего коллектива и постоянному повышению эффективности труда.

Технические и технологические факторы влияют на количество и состав работников за счет изменения нагрузки и производительности труда. Ряд технологических факторов также связан с методами преобразования сил и объектов, чтобы создать ценности для потребителя, производство которого потребовало бы минимального объема работы. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида сырья другим. Эти изменения в конечном итоге приводят к экономии затрат труда на производство и, следовательно, к изменению численности и состава работников. При формировании трудовых ресурсов предприятий необходимо учитывать влияние технологических факторов на состав и численность работников, чтобы способствовать максимально полному созданию максимальной экономии затрат труда на производство.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Постановление Госстандарта РФ от 26.12.1994 г. № 367
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом, ЮНИТИ, 2017.
3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2013 г. – 416 с.
4. Беляевский И.К. и др. Статистика рынка товаров и услуг. – М.: Финансы и статистика, 2016 г.
5. Громыко Г.Л. и др. – М.: ИНФРА – М, 2017 г.-480с.
6. Гусаров В.М. Статистика: Учеб.пособие для вузов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.- 436с.
7. Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Учебник. Общая теория статистики. 4-е издание. – М.: Финансы и статистика. 2014 г. – 480с.
8. Ефимова М.Ф., Петрова Е.П., Румянцев В.Н. Общая теория статистики. – М.: ИНФРА – М, 2-е издание. 2017 г. – 413с.
9. Зинченко А.П. Сельскохозяйственная статистика с основами социально-экономической статистики. Учебник. – М.: Издательство МСХА, 2017 г. - 427с.
10. Иванов Ю.Н. Экономическая статистика, Инфра-М, 2015 г.
11. Иванов Ю.Н., Казаринова С.Е., Экономическая статистика. 2016.
12. Ильенкова С.Д. Микроэкономическая статистика, Москва, 2016
13. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред...-М.:Инфра-М, 2017.
14. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 471 С.
15. Орлов А.И. Прикладная статистика, изд. «Экзамен», 2018 г.
16. Практикум по статистике. Учебное пособие. Зинченко А.П., Шибалкин А.Е, Тарасова О.Б.. – М.: Колос, 2015 г. - 319с.
17. Рафикова Н.Т. Основы статистики – Уфа, 2017.
18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2018. – 688 с.

Электронные источники

1. Анализ деятельности предприятия // Электронный учебный комплекс. URL: http://smk77.com/index.php/analiz-dejatelnosti/ . Дата обращения: 13.08.2019 г
2. Официальный сайт компании ООО «СМК» «Режим доступа – свободный. URL: http://smk77.com/ Дата обращения: 13.08.2019 г.
3. Сайт правовой поддержки «Консультант Плюс». URL: http://www.consultant.ru/ Дата обращения: 11.08.2019 г