Особенности политики развития персонала бюджетной сферы

Содержание:

Введение

Для современного человека работа является жизненной необходимостью, так как для него это часто единственный способ материального обеспечения себя и своей семьи. По этой причине каждый человек за свою трудовую жизнь работает, как правило, в одной или нескольких организациях, проходит в них через целый ряд различных должностей, т. е. тем или иным образом «делает карьеру». От того, правильно ли выбран и насколько адекватно реализован карьерный путь, зависит удовлетворенность работника своей трудовой судьбой и жизнью, и соответственно его общественная и трудовая отдача, что прямо влияет и на эффективность деятельности организаций, и на экономическую стабильность государства.

Для работников с высоким карьерным потенциалом продвижение является одним из сильнейших мотиваторов. Если в организации имеются налаженные механизмы вертикального роста, такие люди работают с большой отдачей, развивают организацию. Если же таковых нет, «карьеристы» вынуждены самостоятельно «прокладывать» себе дорогу, что влечет за собой рост числа таких негативных явлений как доносительство, склоки, зависть и т.д. В случае неудачи люди с высоким карьерным потенциалом либо покидают организацию, увеличивая текучесть, либо остаются на прежнем месте, приспосабливаясь к существующим условиям и, работая с минимальной отдачей.

Степень разработанности темы. Всю имеющуюся литературу по исследуемой теме можно классифицировать по следующим основаниям:

Первая группа содержит работы, посвященные анализу проблемы карьеры и управления карьерой. Отметим труды Е.Охотского, В.Романова, В.Сулемова, А.Турчинова, А.Хохлова, М.Альберт, М.Х.Мескон, Ф.Хедоури.

Во вторую группу вошли труды, посвященные анализу управления карьерой в органах государственной власти в РФ. Это работы О.Крыштановской, Н.Лапиной, В.Лукьяненко, В.Матирко, В.Пастухова.

Объект исследования – персонал в системе органов государственного управления.

Предмет – политика развития персонала бюджетной сферы.

Цель исследования – выявить особенности политики развития персонала бюджетной сферы.

Задачи:

1. Рассмотреть понятие, цели и принципы развития персонала

2. Изучить систему развития персонала в бюджетной организации

3. Проанализировать нормативно-правовые и организационные основы политики развития персонала на государственной гражданской службе в РТ

4. Провести анализ политики развития персонала на государственной и гражданской службе в Министерстве сельского хозяйства РТ

5. Разработать основные направления совершенствования политики развития персонала в Министерстве Сельского Хозяйства РТ

1. Теоретические основы изучения политики развития персонала бюджетной сферы

1.1. Понятие, цели и принципы развития персонала

Во все времена в конкурентной борьбе выигрывали те компании, которые умели грамотно развивать свой персонал. Умение учиться быстрее своих конкурентов является на сегодняшний день главным надежным способом превосходства над ними. Особенно актуален этот тезис в постиндустриальную эпоху, где критическим фактором экономического развития становятся полученные знания, а профессиональное развитие персонала компаний имеет особое важное значение и является обязательным условием успешности и эффективности любой организации.

Совершенно прав Р. Уотермен в своем утверждении, что «даже компания, имеющая долгую историю успешного функционирования, нуждается во вливании свежей управленческой энергии в свои системы, чтобы остановить неумолимые силы разрушения. Один из подходов к обновлению – считать его противоядием от энтропии, одни проблемы следует устранять, с другими – сосуществовать. Перестройка относится к тем, с которыми надо жить» [17, с.125].

Обучение персонала каждой успешной и конкурентоспособной компании является на сегодняшний день одним из важнейших аспектов кадровой политики и системы профессионального развития сотрудников организаций по всему миру, в том числе и в России. Тесная связь между инвестициями в профессиональное развитие персонала очевидна, в особенности руководства [13, с.116].

Капитализация компании растет вслед за ростом профессионализма его сотрудников. Возможность проходить обучение повышает статус компании и считается фактором привлекательности организации, с помощью которого она может привлекать и удерживать лучших профессионалов в отрасли, что во времена господства инноваций на рынках крайне важно.

Кроме влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, стимулируют сотрудников и повышают преданность организации.

Профессиональный рост персонала компании способствует улучшению деятельности всей организации в целом. Улучшая уровень знаний, умений и навыков, они станут востребованными на конкурентном рынке и приобретут новые условия для профессионального роста как за рамками организации, так и внутри нее. Профессиональное повышение квалификации способствует развитию интеллектуальных способностей работника, так же создает новый круг общения для дальнейшего сотрудничества. В связи с этим получение обучения в компании, во всем мире высоко ценится и играет важную роль в той или иной организации. От развития профессиональных навыков и умений работника получает дивиденды и общество, так как получает высококвалифицированного профессионала в организации без вложения каких-либо средств [15, с.258].

Тема профессионального развития персонала современных организаций через обучение представляется нам актуальной, особенно в условиях сегодняшних мировых кризисов, нестабильной внешней экономики и конкуренции между компаниями.

Профессиональное развитие персонала является процессом, в котором заинтересованы сотрудники, руководство и организация в целом. Одним из методов развития персонала является его обучение, цель которого – обеспечение компетенциями (знаниями, умениями и навыками), необходимыми для полноценной работы в настоящем и в будущем. Важно отметить, что обучение в лучших высокоэффективных компаниях мира, как правило, рассчитано на долгосрочную перспективу и выходит за рамки выполняемой сотрудниками работы в организациях. Сегодня все чаще говорят о профессионализации не только управленческого, но и рядового состава сотрудников организаций.

Профессионализация персонала в теории и практике современного организационного менеджмента рассматривается как система специальной подготовки и развития компетентности сотрудников для их эффективной деятельности в организациях. Исходным понятием профессионализации является понятие «профессия» как система специальных знаний, умений, навыков, получаемых человеком в результате профессионального образования и профессиональной деятельности [9, с.116].

Так как профессионализация является сложным и многогранным процессом, включающим решение проблем образовательного, социального, психологического, организационно – экономического характера, необходимо умело управлять ею. В связи с этим необходимо точно знать целевые ориентиры, методы и принципы управления.

Для того чтобы подготовить сотрудника к работе, в первую очередь необходимо достаточно четко определить сферу деятельности, которая отражает его профессию, предмет и ролевую структуру деятельности, содержание его работы [17, с.125].

Кроме наличия собственно профессионализма и определенных личностных качеств, сотрудникам организаций необходимо воспитание профессионально ответственного отношения к своим должностным обязанностям. В научных исследованиях под профессионально ответственным отношением понимается в разной степени осознаваемое, эмоционально – оценочное и характеризующееся различной степенью готовности отношение личности к необходимости добросовестного выполнения своих обязанностей профессиональной деятельности. Таким образом, профессионализм, во-первых, рассматривается как достаточный уровень овладения профессией, а во-вторых – как владение неким набором знаний и умений в сочетании с основополагающей этической составляющей – служению обществу.

Обучение новых профессиональных кадров в организации является итогом множества мероприятий, направленных на получение новых знаний и повышение квалификации, соответствующих нынешним целям и миссии организации. Обучение – это передача профессиональных знаний и инструментов работникам организации. Профессиональная подготовка может быть представлена образовательными учреждениями или их подразделениями, имеющими лицензии, а также в индивидуальном порядке у специалистов, обладающих необходимой квалификацией [11, с.53-57].

Главным принципом профессионального развития персонала является принцип непрерывности. Суть непрерывного обучения состоит в безостановочном совершенствовании знаний и навыков, то есть, компетенций. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождения каждым работником отдельных ступеней образования. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень являлась логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

Форма обучения работников должна вырабатываться опираясь на данный промежуток времени и на те цели которые преследует организация в краткосрочном или долгосрочном промежутке времени. Система управления персоналом создавая цели для профессионального развития работников включает в себя [15, с.258]:

- необходимость использования профессионального потенциала каждого работника и организации в частности;

- создание организационной культуры в коллективе;

- преемственность знаний в организации;

- цель и миссия организации должны быть понятны всем работникам;

- благоприятные условия для карьерного роста работников

Формы и виды методов обучения работников должны определяться конкретными условиями для развития организации в целом. Результатом взаимодействия человека и организации должен стать процесс управления и развития персонала. Он должен включать в себя действия, направленные на достижения целей, необходимые для решения проблем в данный момент в организации.

Отбор, мотивации и стимулирование кадров в организацию должны тесным образом сотрудничать с процессами управления и развития сотрудников в целом.

Таким образом, управление профессиональным развитием персонала представляет собой сложную, комплексную, многогранную деятельность. Несмотря на то, что сегодня в России практика управления профессиональным развитием персонала в большинстве компаний существенно отстает от практик зарубежных стран, управление профессиональным развитием персонала всегда существовало и существует до сегодняшнего дня, вопрос только в степени осознанности, научности и систематичности реализации этого процесса [14, с.116].

Таким образом, профессиональное развитие персонала – это постоянное укрепление, усовершенствование и расширение диапазона знаний, развитие личностных характеристик, которые необходимы для освоения новых профессиональных знаний и умений для исполнения трудовых обязанностей в течение всей профессиональной деятельности сотрудника.

Для компании управление профессиональным развитием персонала означает координированное достижение сотрудниками соответствующих требованиям организации, уровней содержания компетенций и личностных характеристик. Управление профессиональным развитием руководителей и специалистов является фактором успешного функционирования организации, так как, во-первых, свидетельствует о ее заинтересованности в повышении качества своего персонала, во- вторых, обусловливает будущий успех всей деятельности организации.

Профессиональное развитие и повышение квалификации работников в современных российских организациях требуют создания точных принципов, методов и технологий. Практическая работа в данном направлении и создание теоретической базы помогут создать благоприятную атмосферу для формирования и эффективного использования профессионального развития работников в организациях как фактора их развития на благо организации.

1.2. Система развития персонала в бюджетной организации

В условиях рынка становится все более ясным, что производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех стратегии, направленной на повышение стоимости предприятия. В связи с этим, стратегия развития карьеры персонала – это особый набор приоритетных направлений инвестирования в человеческий капитал.

Планирование карьеры – это постановка карьерных целей и определение способов их реализации [18, с.125].

Основой планирования карьеры является стратегическое и текущее планирование трудовых ресурсов с учетом прогноза развития организации. Процесс планирования карьеры тесно связан с подбором, отбором, деловой оценкой и аттестацией персонала.

Одной из важнейших проблем при планировании карьеры является согласование интересов сотрудника и организации. Для решения этой проблемы К. Бернсом и К. Магнуссом была разработана синергетическая модель планирования карьеры [20, с.124].

Основными задачами при планировании внутриорганизационной карьеры являются следующие (таблица 1):

Таблица 1. Задачи планирования карьеры

Субъекты планирования карьеры
Индивид (сотрудник)	Кадровая служба	Руководитель
Самоанализ карьерных целей, потребностей, интересов	Информирование сотрудников о возможностях развития внутриорганизационной карьеры	Консультирование подчиненных по вопросам планирования индивидуальной карьеры
Анализ возможностей карьерного продвижения	Организация обучения планированию карьеры	Консультирование кадровой службы
Разработка оперативного и стратегического плана развития карьеры на основании соотнесения целей и потребностей с возможностями карьерного развития	Проведение диагностики деловых и личных качеств сотрудников	Участие в качестве экспертов в деловой оценке сотрудников
	Консультирование сотрудников по вопросам планирования индивидуальной карьеры	Участие в разработке планов развития карьеры
	Разработка карьерограмм и планов развития внутриорганизационной карьеры, планов стажировок, обучения, работы с резервом и т. п.

Модель содержит три уровня: философский, стратегический и практический. При планировании карьеры движение осуществляется от философского видения к стратегическим планам и затем к практическим нуждам [9, с.116].

Философское видение со стороны сотрудника – это взгляд на свою жизнь и карьеру. Философский уровень для организации – это представление о том, чего она может добиться с помощью этого сотрудника на рынке.

Стратегический уровень для сотрудника – это определение конкретных шагов, с помощью которых он сможет реализовать свои представления о карьере. Стратегический уровень для организации – это построение общего карьерного плана.

Практический уровень сотрудника – разработка плана развития конкретных компетенций. Практический план для организации – балансировка набора компетенций, который необходим ей для полноценного осуществления своих функций.

Задача синергетической модели – согласование развития карьеры сотрудника и развития организации. Планирование карьеры сотрудников будет малоэффективным, если сама организация не развивается или не включает в свои стратегические планы развитие персонала как одно из обязательных условий своего процветания.

При составлении плана карьеры следует ориентироваться на нормальный тип карьерного процесса, т. е. план должен способствовать непрерывному и последовательному продвижению сотрудников.

Карьерные планы разрабатываются сотрудниками совместно с кадровыми службами и руководителями подразделений [15, с.258].

Карьерный план является результатом согласования интересов и возможностей как сотрудника, так и организации. План разрабатывается с учетом потребностей, интересов, способностей, склонностей работника и направлен на обеспечение его профессионального развития и максимально полной самореализации. План не должен навязываться работнику.

Таким образом, карьера - от итальянского «carriera» - бег, жизненный путь, поприще (от латыни «carrus» - телега, повозка). Перевод французского слова «carriére» - успешное продвижение в какой-либо области деятельности; род занятий, профессия. Традиционно карьера работников рассматривается в ракурсе должностного роста, изменения положения работника в должностной иерархии организаций [13, с.116].

Планирование карьеры – это постановка карьерных целей и определение способов их реализации. Планирование карьеры осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях. Планирование на индивидуальном уровне направлено на составление плана карьеры для конкретного сотрудника на основании соотнесения его личных целей и потребностей с возможностями их реализации. Планирование карьеры на организационном уровне – это определение организацией путей и направлений развития персонала [14, с.116].

Карьерное продвижение предполагает должностной рост и ротацию. Должностной рост – это замещение должностей более высокого уровня. Ротация – это перемещение работника «по горизонтали» на должности того же уровня, смена содержания деятельности. К системе продвижения относят также участие во временных творческих группах, стажировки, различные формы внутриорганизационного и внеорганизационного обучения.

2. Механизм управления политикой развития персонала бюджетной сферы на примере Министерства Сельского Хозяйства РТ

2.1. Нормативно-правовые и организационные основы политики развития персонала на государственной гражданской службе в РТ

Карьерные процессы в органах государственной власти характеризуются высоким уровнем их институционализации. Они опираются на широкую нормативно-правовую базу, обеспечивающую системное и вариативное использование системы регулятивных санкций.

Регулирование отношений, связанных с гражданской службой в Российской Федерации, осуществляется:

1) Конституцией Российской Федерации;

2) Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации» [2];

3) Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [3];

4) другими федеральными законами, в том числе федеральными законами, регулирующими особенности прохождения гражданской службы;

5) указами Президента Российской Федерации;

6) постановлениями Правительства Российской Федерации;

7) нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

8) конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

9) нормативными правовыми актами государственных органов.

Министерство сельского хозяйства РТ при управлении карьерой опирается на следующие нормативно-правовые акты. Это Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Еще один закон, на который Министерство сельского хозяйства РТ опирается в управлении карьерой государственных служащих - Федеральный закон РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы обозначена «…профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих…» [3].

Нужно отметить, что еще одним немаловажным нормативным документом является Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», в котором обозначена необходимость внедрения «…принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы», предусматривающих, в том числе: формирование кадровых резервов и их активное практическое использование; формирование перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы на основе компетентностного подхода; расширение использования механизма ротации; развитие института наставничества на государственной гражданской службе и др [7].

Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» определен круг актуальных направлений реформирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерации. В их число вошли, среди прочих, вопросы, непосредственно затрагивающие кадровые процедуры на государственной гражданской службе (в частности, речь идет о содержании подпунктов «о» и «р» пункта 2 данного указа) [7].

В настоящее время в Министерстве сельского хозяйства РТ работает по программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 – 2018 годы) и плане мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года», где обозначены перспективы развития государственной гражданской службы в наиболее завершенном виде. Данная программа обусловлена необходимостью перехода от теоретических и методических разработок к практике масштабных преобразований в управлении кадрами данной сферы.

Далее - «Концепция реформирования системы государственной службы», которая включает специальный раздел «Кадровая политика в системе государственной службы», и где заявлено в качестве приоритетной задачи « … управление развитием профессиональных качеств государственных служащих…» [8].

Министерство сельского хозяйства РТ также руководствуется в своей деятельности нормативно-правовыми актами регионального значения. Регулирование государственной службы в Республике Татарстан осуществляется Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Татарстан, Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации», иными федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, Законом РТ «О государственной гражданской службе Республики Татарстан», а также принимаемыми в соответствии с ним иными законами и другими нормативными правовыми актами Республики Татарстан.

Регулирование карьерных процессов в Республике Татарстан осуществляется через специализированные структуры. В силу этих особенностей практике регулирования может быть придан планомерный и формализованный характер. Так, в Республике Татарстан в 1995 г. был создан Департамент по делам государственных служащих при Президенте Республики Татарстан. Департамент осуществляет следующие основные функции: Регулирование карьерных процессов осуществляется через специализированные структуры. В силу этих особенностей практике регулирования может быть придан планомерный и формализованный характер. Так, в Республике Татарстан в 1995 г. был создан Департамент по делам государственных служащих при Президенте Республики Татарстан. Департамент осуществляет следующие основные функции [16]:

- осуществляет организационно-техническое, информационное и иное обеспечение деятельности Совета по вопросам государственной службы при Президенте Республики Татарстан;

- ведет Реестр государственных служащих Республики Татарстан;

- организует прохождение государственными служащими Республики Татарстан профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

- координирует деятельность кадровых подразделений государственных органов Республики Татарстан по вопросам государственной службы;

- оказывает консультационную помощь кадровым подразделениям государственных органов Республики Татарстан, в том числе по проведению конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, аттестаций, государственных квалификационных экзаменов и т.д.

Регулирование карьерных процессов в органах государственного управления имеет ряд существенных особенностей по сравнению с регуляцией других сфер общественной жизни. Эти особенности логически вытекают из специфических характеристик карьерных процессов в системе региональной власти и управления.

2.2. Анализ политики развития персонала на государственной и гражданской службе в Министерстве сельского хозяйства РТ

Рассмотрим основные кадровые технологии, применяемые на государственной и гражданской службе в Министерстве сельского хозяйства РТ.

Стоит отметить, что на базе перечня и содержания задач, определенных в упомянутом выше указе от 7 мая 2012 года, Министерством сельского хозяйства РТ реализуется ряд пилотных проектов, направленных на апробацию и внедрение современных кадровых технологий в работу российских федеральных государственных органов [7].

В Министерстве при подборе персонала на вакантные должности рассматривается компетентность, наличие высшего профессионального образования, стаж работы, продолжительность работы на одном месте, достижения, деловые и личностные качества, состояние здоровья. Подбор на вакансии проводится из числа работающих и вновь претендующих на должность. При этом используются анкетирование (позволяет собрать основную информацию о кандидате, имеющую значение при принятии решения), первичное собеседование (позволяет проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата), психологическое тестирование (позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации). Для проверки того, как человек справляется с заданиями, проводят стажировку на рабочем месте. Важной составляющей является наличие рекомендательных писем.

В Министерстве уделяется особое внимание адаптации новых работников, которых можно разделить на две категории: молодые, не имеющие опыта работы (это, как правило, выпускники учебных заведений) и имеющие опыт работы. У имеющих опыт работы определяют те знания, которые можно применить в этой организации [16].

Программа по адаптации направлена на то, чтобы сделать труд работника более продуктивным, которая способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению заданий, стоящих перед организацией. В качестве главных функций управления персоналом здесь можно выделить развитие организационной структуры и морального климата в организации, способствующих проявлению творческой активности каждого работника; создание комфортных условий труда в коллективе.

Руководители, которые выполняют функции управления персоналом анализируют имеющийся кадровый потенциал и планируют кадровый потенциал и планируют его развитие с учетом перспективы, рассматривают наилучшее использование работника и создают мотивацию для дальнейшей его работы, для чего разрабатывают критерии стимулирующих доплат.

Для оценки персонала применены квалификационные экзамены. Также постоянно проводятся курсы повышения квалификации. Нужно отметить, что управленческий аппарат решает частные вопросы психологической совместимости сотрудников в коллективе и стимулирует их на внесение максимального вклада в развитие организации.

В Министерстве сельского хозяйства и продовольствия РТ управление персоналом базируется на возрастающей роли личности работника, умении направлять его работу в нужное русло [16].

Для оценки персонала используется аттестация, после которой рассматривается вопрос о повышении квалификации работника.

Немаловажную роль играет хорошо выстроенная организационная структура и моральный климат в организации, ведь именно они способствуют легкой адаптации работников в коллективе и в дальнейшем проявлению творческой активности каждого работника. Также в коллективе созданы комфортные условия : руководители, занимающиеся вопросами управления персоналом, решают частные вопросы психологической совместимости сотрудников. Постоянно проводится анализ кадрового потенциала и планируются его развитие с учетом перспективы. Хотелось бы еще отметить, что для повышения мотивации работников разработана система стимулирования (вознаграждение, повышение квалификации, выделение путевок в санатории и др.). Организация обеспечивает гарантии социальной ответственности перед каждым работником.

Таблица 2.

Структура кадровых технологий, используемых на государственной и гражданской службе в Министерстве сельского хозяйства РТ [16]

Кадровые технологии, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала (подбор и расстановка кадров)	Кадровые технологии, обеспечивающие получение персональной информации (оценка кадров)	Кадровые технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала (управление карьерой)
Конкурсное замещение вакантных должностей	Аттестация	Управление карьерой
Формирование резерва кадров	Квалификационный экзамен	Перемещение персонала (ротация кадров)
	Ведение банка кадровой информации	Профессиональное обучение

Адаптация сотрудников определяется как процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, существующей в Министерстве сельского хозяйства РТ.

Цель адаптации – достижение соответствия уровня профессионально-важных умений сотрудников требованиям рабочего места в новых или изменившихся обстоятельствах социально-трудовой среды.

Организация прохождения адаптационных мероприятий в Министерстве сельского хозяйства РТ осуществляется для следующих категорий сотрудников:

• новых сотрудников (специалистов) на период прохождения ими испытательного срока;
• сотрудников, переведенных из одного структурного подразделения Министерстве сельского хозяйства РТ в другое;
• сотрудников, перемещенных на руководящие должности в структурных подразделениях Министерства сельского хозяйства РТ.

Процесс адаптации сотрудников, вновь принятых в структурные подразделения Министерства сельского хозяйства РТ, состоит из двух этапов.

1-й этап –ознакомление с деятельностью Министерства сельского хозяйства РТ, оформление трудовых отношений;

2-й этап – адаптация сотрудников к требованиям рабочего места.

Процесс адаптации новых сотрудников начинается после согласования кандидатуры с министром и продолжается в течение всего испытательного срока (согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации) в следующем порядке.

Организационная беседа с сотрудниками отдела кадров Министерства сельского хозяйства РТ проводится для ознакомления с особенностями прохождения испытательного срока и адаптационных мероприятий в Министерстве сельского хозяйства РТ.

В ходе данного собеседования [16]:

• разъясняются правила, порядок и сроки прохождения адаптации;
• оформляется бланк – памятка прохождения адаптации в Министерстве сельского хозяйства РТ.

Вводное ориентационное обучение проводится для ознакомления стажера с основными направлениями деятельности органов местного самоуправления города Казани.

По окончании обучающих мероприятий выдаются методические материалы, включающие в себя информацию о целях и задачах, структуре Министерства сельского хозяйства РТ, общих положениях Устава муниципального образования города Казани, основах подготовки служебной документации, основных положениях Служебного регламента Министерства сельского хозяйства РТ.

Оценка полученных знаний проводится в виде тестирования сотрудниками отдела кадров.

При неудовлетворительных результатах согласно итогам тестирования, новый сотрудник получает дополнительное время на изучение методических материалов. Через одну неделю новый сотрудник вновь проходит оценку полученных знаний.

Ознакомление с документацией, регламентирующей трудовые взаимоотношения работодателя и сотрудника и организационные условия труда, проводится согласно требованиям Трудового кодекса Российской Федерации специалистом отдела кадров Министерства сельского хозяйства РТ. В рамках данного мероприятия новый специалист подписывает трудовое соглашение, должностные инструкции, ему разъясняются правила внутреннего трудового распорядка и др.

Представление нового сотрудника коллективу проводится либо специалистом отдела кадров, либо руководителем структурного подразделения.

Собеседование с непосредственным руководителем проводится в свободной форме в рабочем порядке в первый день работы стажера, в ходе которого ему объясняются цели и задачи предстоящей деятельности, обозначаются требования к работе, обсуждаются вопросы, интересующие нового сотрудника [16].

Организация работы стажера на период испытательного срока осуществляется за счет прикрепления к нему наставника из числа опытных работников, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника.

Оказание консультационной поддержки стажеру. В конце каждого месяца работы в рамках испытательного срока стажер прибывает в установленное время в отдел кадров, где он представляет карточку мониторинга профессионального развития за истекший период и может получить консультативную поддержку у сотрудников отдела.

По истечении испытательного срока на основе материалов, представленных в отдел кадров, проводится анализ усвоенных знаний, эффективности деятельности за данный период.

Данный анализ является основой для оценки результатов прохождения сотрудником испытательного срока.

Новый сотрудник (стажер) считается успешно прошедшим адаптацию, если [16]:

• рабочие регламенты, нормативные документы изучены им в полном объеме, способы решения рабочих задач освоены на надлежащем уровне;
• уровень компетенции сотрудника полностью отвечает требованиям рабочего места, он может быть допущен к самостоятельной работе.

В противном случае стажер считается не прошедшим испытательный срок и подлежит увольнению из Министерства сельского хозяйства РТ согласно статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Организация процесса адаптации сотрудников, перемещенных на руководящие должности в структурных подразделениях Министерства сельского хозяйства РТ, наряду с мероприятиями, проводимыми для адаптации сотрудников, переведенных из одного структурного подразделения Министерства сельского хозяйства РТ в другое, включает также программу дополнительного обучения управленческим компетенциям.

Руководители структурных подразделений Министерства сельского хозяйства РТ осуществляют контроль за организацией и эффективностью процесса адаптации в своих структурных подразделениях, а именно за:

1. своевременным (не позднее 1-го дня с даты приема сотрудников на работу) представлением предложений о назначении наставников нового сотрудника в кадровую службу (сотруднику, ответственному за кадровую работу);

2. осуществлением деятельности наставников;

3. выяснением причин низкой эффективности прохождения процесса адаптации и подготовку соответствующих предложений по дальнейшему обучению стажеров.

Отдел кадров (сотрудники, ответственные за кадровую работу) отвечает за:

• своевременную подготовку и согласование приказов об организации процесса адаптации с указанием дат начала и окончания с учетом ее продолжительности, а также назначении наставника нового сотрудника;
• ознакомление новых сотрудников с документацией, регламентирующей трудовые отношения, организационные условия труда, приказами и Положением;
• консультирование стажеров по вопросам, находящимся в зоне компетенции;
• обеспечение контроля за соблюдением установленных сроков прохождения адаптации;
• ведение делопроизводства по вопросам прохождения адаптации, приобщение к личным делам стажеров оценочных листов, отражающих результаты прохождения сотрудником испытательного срока.

Сотрудник (стажер) отвечает за [16]:

• качественное и в полном объеме выполнение рабочих задач на своем рабочем месте;
• выполнение рекомендаций наставника при освоении и реализации рабочих задач;
• повышение уровня своей профессиональной компетенции;
• представление отчетов о проделанной работе как в устной, так и в письменной форме.

Нужно отметить, что целью осуществления наставничества в Министерстве сельского хозяйства РТ является достижение необходимого уровня профессиональной компетенции сотрудников, соответствующего требованиям рабочего места.

Назначение наставника:

утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в следующем порядке:

• руководитель соответствующего структурного подразделения Министерства сельского хозяйства РТ представляет список кандидатов в наставники для анализа и согласования данных кандидатур в отделе кадров;
• список кандидатов в наставники утверждается распоряжением министра. По мере необходимости происходит его обновление и уточнение в установленном порядке;

за одним наставником может быть закреплено не более 2 сотрудников (стажеров).

Обучение наставника

После утверждения списков в отделе кадров наставники проходят обучение, в рамках которого разъясняются порядок и содержание организации процесса наставничества.

Организация процесса наставничества

наставник назначается из списка, утвержденного распоряжением министра.

Назначение наставника осуществляется на основании его письменного согласия.

Руководителем структурного подразделения Министерства сельского хозяйства РТ издается приказ о прикреплении стажера к наставнику, в котором указываются сроки наставничества, копия приказа направляется в отдел кадров. При этом возможно выполнение функций наставника непосредственным руководителем стажера [16].

Моральное и материальное поощрение наставника

В целях повышения эффективности наставничества руководители структурных подразделений Министерства сельского хозяйства РТ могут использовать различные формы морального и материального стимулирования наставников.

Начальник отдела кадров осуществляет контроль за:

• организацией и эффективностью процесса наставничества в целом;
• подготовкой и своевременным представлением руководителю Министерства отчетных материалов, оперативной информации о прохождении наставничества.
• организацией и информационно-методическим сопровождением процесса наставничества в Министерстве сельского хозяйства РТ;
• статистическим систематическим учетом в базе данных сотрудников Министерства сельского хозяйства РТ фактов и результатов осуществления наставничества;
• мониторингом прохождения процесса наставничества сотрудниками;
• систематическим анализом результатов осуществления наставничества, эффективности работы системы наставничества в целом и подготовку соответствующих отчетных материалов;
• консультированием сотрудников Министерства сельского хозяйства РТ по вопросам организации процесса наставничества;
• оказанием консультативной поддержки наставников по вопросам социально-психологических аспектов наставничества;
• выявлением причин низких результатов прохождения процесса наставничества и подготовку соответствующих рекомендаций;

Руководители структурных подразделений Министерства сельского хозяйства РТ осуществляют контроль над организацией и эффективностью процесса наставничества [16].

Таким образом, нами был проведен анализ нормативно-правовых основ кадровой политики и рассмотрены кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом Министерства сельского хозяйства РТ. Исходя из этого, можно сделать вывод, что в Министерстве сельского хозяйства РТ г. Казани создана развитая целостная система управления персоналом для обеспечения качественного и оперативного решения задач, стоящих перед органами местного самоуправления, посредством максимальной реализации кадрового потенциала. Целью кадровой политики является создание и развитие целостной системы управления персоналом для обеспечения качественного и оперативного решения задач, стоящих перед органами местного самоуправления, посредством максимальной реализации кадрового потенциала. В Министерстве сельского хозяйства РТ широко используют различные кадровые технологии.

3. Основные направления совершенствования политики развития персонала в Министерстве Сельского Хозяйства РТ

Для совершенствования действующей системы управления карьерой государственных служащих в Министерстве сельского хозяйства и продовольствия РТ необходимо:

1. Разработать критерии измерения труда в сфере производства и управления. Выбор критериев и методов оценки эффективности деятельности госслужащих должен зависеиь и от должностного положения, и от категории должности гражданского служащего.

Рекомендуем задействовать методику, лежащую в основе метода управления по целям (MbO), являющегося наиболее распространенным в развитых зарубежных странах методом комплексной оценки эффективности деятельности гражданских служащих, не связанных непосредственно с выпуском продукции. Метод основан на оценке достижения служащим целей, намеченных на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требует четкого количественного определения целей и сроков их достижения. Используется для оценки руководителей и специалистов [19, с.64].

Возможно использование и иных методов, применяемых в кадровой работе в органах государственной власти, а также заимствование отдельных методов оценки эффективности деятельности в частном секторе экономики (но с учетом специфики госслужбы). Для эффективного применения совокупности методов оценки эффективности требуется совершенствование функционирования и структуры кадровых подразделений органов государственной власти, отвечающих за сбор, обработку и анализ оцениваемой информации.

2. Для повышения эффективности управления персоналом на основе ежегодной оценки деятельности руководителей и специалистов необходимо усовершенствовать работу с резервом кадров на руководящие должности. Это позволит на плановой основе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку должностных лиц, включённых в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

3. Предлагаем также внедрить следующие методы обучения кадрового резерва:

Обучение на рабочем месте:

• метод усложняющихся заданий;
• смена рабочего места;
• направленное приобретение опыта;
• производственный инструктаж;
• метод делегирования ответственности и др.

Обучение вне рабочего места:

• лекции;
• деловые игры;
• разбор конкретных ситуаций;
• конференции, семинары;
• группы по обмену опытом;
• кружки качества и др.

4. Совершенствовать имеющиеся механизмы адаптации и управления карьерой государственных служащих:

- разработка пакета документов для новичка (книжка новичка; план работы; первое рабочее задание; список телефонов, кабинетов, email коллег; локальные нормативные акты);

- разработка индивидуальной программы адаптации, включающей мероприятия по профессиональной и социально-психологической адаптации);

- проведение экскурсий по компании, изучение ее истории, современной стратегии, миссии компании, специфики производственного процесса;

- проведение серии профессиональных тренингов по технологиям работы. Знакомство с коллегами, обустройство рабочего места.

- Выполнение первого рабочего задания (под контролем наставника).

5. Заключить договор с ВУЗами на подготовку и переподготовку специалистов дефицитных для организации специальностей.

6. Разработать и внедрить мероприятия по мотивации специалистов. Для более эффективного совершенствования существующей системы мотивации необходимо максимально использовать имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие наибольшую неудовлетворенность у работников отдела продаж.

Разработка программы совершенствования системы мотивации должна осуществляться на следующих принципах [10, с.125]:

- устранение перечисленных выше проблем;

- оптимального совмещения материальных интересов сотрудников и принципов компенсационной политики компании;

- экономическая эффективность;

- способствовать развитию таких качеств сотрудников как, творческий подход и активный поиск дополнительных возможностей для бизнеса;

- поощрение конкурентоспособности, способности привлекать человеческие ресурсы, необходимые для достижения бизнес-задач организации.

Оценку кадров целесообразно проводить на основе анкетного опроса, который должен разрабатывать центр обучения персонала. Данные анкеты могут помочь выявить руководству отношение работников и самого руководства к процессу обучения персонала, а также обнаружить уровень совпадения мнения персонала и руководства относительно важности повышения квалификации персонала.

Анкета должна содержать вопросы, которые могут помочь в решении и производственных целей, и проблем кадрового планирования (расчетов потребности в дополнительном персонале, составления планов обучения, организации замещения вакантных должностей и материальной мотивации сотрудников).

Заключение

Современная бюджетная сфера РФ представляет собой правовую материю, которая находится в постоянном движении: она изменяется, дополняется, идёт поиск новых инструментов в разрешении существующих проблем, разрабатываются новые нормативные акты, регламентирующие государственно-служебные отношения. Перечисление проблем бюджетной сферы России свидетельствует о том, что в этой области в будущем должны произойти важнейшие изменения, именно это делает данную тему актуальной на сегодняшний день.

В нашей стране понятие «карьера» долгое время имело негативную коннотацию. Так говорили о «карьеризме» — «хождении по головам», «стремлении добиться успехов любыми способами» и т.п. С переходом к рыночному типу хозяйствования отношение в России к построению работниками карьеры изменилось, но о пересмотре классического (западного) рассмотрения карьеры стали говорить лишь в последние годы.

Исходя из многообразия определений и взглядов на карьеру, можно сделать вывод, что, несмотря на различия в терминологическом трактовке, большинство авторов сходятся во мнении, что, с одной стороны, карьера иллюстрирует некий трудовой путь индивида на протяжении его жизни, а с другой стороны, она определенно подразумевает достижения человека в профессиональном плане, на служебном поприще.

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Использование кадровых технологий позволяет субъектам управления на основе информации о кадровых процессах и кадровых отношениях в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Применение кадровых технологий обусловлено тем, что по отношению к способностям человека в организации необходимо производить некие управленческие действия, которые бы позволяли:

1) своевременно оценивать уровень его квалификации;

2) перемещать на должность или рабочее место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы;

3) обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда.

На государственной гражданской службе широко применяются различные кадровые технологии. В свою очередь кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников. Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству муниципального органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами.

Регулирование карьерных процессов в Республике Татарстан осуществляется через специализированные структуры. В силу этих особенностей практике регулирования может быть придан планомерный и формализованный характер. Так, в Республике Татарстан в 1995 г. был создан Департамент по делам государственных служащих при Президенте Республики Татарстан. Департамент осуществляет следующие основные функции: Регулирование карьерных процессов осуществляется через специализированные структуры. В силу этих особенностей практике регулирования может быть придан планомерный и формализованный характер. Так, в Республике Татарстан в 1995 г. был создан Департамент по делам государственных служащих при Президенте Республики Татарстан.

Нами был проведен анализ кадровой политики и рассмотрены кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом Министерства сельского хозяйства РТ. Исходя из этого, был сделан вывод, что в Министерстве сельского хозяйства РТ создана развитая целостная система управления персоналом для обеспечения качественного и оперативного решения задач, стоящих перед органами местного самоуправления, посредством максимальной реализации кадрового потенциала. Целью кадровой политики является создание и развитие целостной системы управления персоналом для обеспечения качественного и оперативного решения задач, стоящих перед органами местного самоуправления, посредством максимальной реализации кадрового потенциала. В Министерстве сельского хозяйства РТ широко используют различные кадровые технологии. Созданы все условия для адаптации, стажировки новых сотрудников, проводится аттестация, переобучение муниципальных служащих, но как показало проведенное исследование проблемы все, же остались. Это низкая эффективность труда, слабая мотивация труда, нехватка высококвалифицированных специалистов.

Для оценки современного состояния кадрового личностного потенциала государственных служащих Министерства сельского хозяйства и продовольствия РТ нами было проведено исследование 50 государственных служащих. Была использована анкета «Кадровый потенциал государственных служащих».

Также нами были выявлены проблемы и кризисы в карьере государственных служащих Министерства сельского хозяйства, и разработаны рекомендации по совершенствованию профессионального и карьерного роста государственных служащих в Министерстве сельского хозяйства РТ.

В результате реализации предложенных мероприятий должно быть обеспечено:

- создание профессиональной государственной службы на основе принципов учета и оценки результатов служебной деятельности государственных служащих;

- внедрение должностных (служебных) регламентов государственных служащих;

- достижение качественного уровня исполнения государственными служащими своих должностных (служебных) обязанностей и оказываемых ими гражданам и организациям государственных услуг;

- повышение эффективности кадровой политики в системе государственной службы в целях улучшения кадрового состава государственной службы Министерства сельского хозяйства РТ;

- внедрение механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе, а также законодательного регулирования профессиональной этики служащих Министерства сельского хозяйства РТ;

- повышение профессионального уровня служащих Министерства сельского хозяйства РТ;

- оптимизация численности служащих Министерства сельского хозяйства РТ.

Список литературы

• Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ (ред. от 27.05.2003) // СЗ РФ, 31.07.1995, № 31, ст. 2990 (утратил силу).
• О системе государственной гражданской службы Российской Федерации: ФЗ от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // СЗ РФ, 02.06.2003, №22, ст. 2063.
• О государственной гражданской службе Российской Федерации: ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 31.12.2014 г.) // СЗ РФ, 02.08.2004, №31, ст. 3215
• О реорганизации центральных органов государственного управления РСФСР: Указ Президента РСФСР от 28.11.1991 № 242 // Ведомости съезда народных депутатов РСФСР и Верховного совета РСФСР от 28.11.1991, № 48, ст.1696 (утратил силу)
• Об утверждении Положения о федеральной государственной службе: Указ Президента РФ от 22.12.1993 г. № 2267 // Собрание актов Президента Правительства РФ от 27 декабря 1993 г.– № 52. – ст. 5073 (утратил силу).
• О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 (ред. от 01.07.2014) // СЗ РФ, 01.01.2007, № 1 (часть I) ст. 203.
• Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления: Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 601 // СЗ РФ, 07.05.2012, № 19, ст. 2338.
• Концепция реформирования системы государственной службы РФ (утв. Президентом РФ от 15 августа 2001 г.) // СПС Гарант
• Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/ В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2009. – 505 с.
• Атаманчук Г.В. Государственная служба: кадровый потенциал / Г.В.Атаманчук, В.И.Матирко -М..: Дело, 2009
• Бодалев А.А. О содержательном наполнении понятия карьера и ее вариантах / А.А.Бодалев, Л.А.Рудкевич // Как становятся великими или выдающимися? – М.: КВАНТ, 1997. С. 53–57.
• Гостик,Э. Принцип морковки: навейшая тенденция в системе мотивации сотрудников /Эдриан Гостик Честер Элтон. – М.Ж Эксмо, 2008. – с. 254.
• Могилевкин Е.А. Определение целей и планирование карьеры в системе государственного и муниципального управления / Под общ. ред. А.А. Деркача // Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих. – М.: Изд-во РАГС, 2011. – С.116- 125.
• Мотивация персонала / Богданов Ю.Н. // Методы менеджмента качества, 2010.- № 11. – 205 с.
• Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах / Ю. Г. Одегов– М. : Издательство «Альфа-пресс», 2012. – С. 688.
• Официальный сайт Министерства сельского хозяйства РТ. Режим доступа: http://agro.tatarstan.ru/rus/structure.htm (дата обращения 23.12.2015)
• Охотский Е.В. Служебная карьера / Е.В.Охотский - М.: Экономика, 1998. – 302 с.
• Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы: монография / А.И. Турчинов, К.О. Магомедов. М.: Изд-во РАГС, 2010.
• Филаткина М. Госслужащие: мотивы выбора места работы / М.Филаткина // Человек и труд. 2010. № 8. С. 64—66.
• Шкелёва Т.О. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы на современном этапе // Кадровая политика в условиях модернизации российского общества: Материалы 11-й межвузовской научно- практической конференции аспирантов и молодых ученых (апрель 2011 г.). - М.: Изд-во РАГС, 2011.