Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (Понятие и СУЩНОСТЬ социально -ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ поддержки персонала)

Содержание:

ведение

Актуальность темы. С каждым годом в мире создается все больше и больше новых организаций, которые стремительно хотят занять лидирующее место на рынке услуг и товаров. И от того насколько профессионально и быстро сотрудники организации будут выполнять поставленные руководством задачи, во многом будет зависеть, удастся ли организации занять лидерские позиции. В связи с этим возникает необходимость построения эффективной и качественной системы адаптации персонала, для того чтобы новые сотрудники оперативно могли в рамках предложенных им возможностей реализовать себя и тем самым принести пользу организации. Но даже лучшая система подбора персонала не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Целью работы является изучение особенностей психологической поддержки сотрудников образовательного учреждения.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие психологического сопровождения;
• изучить методы психологического сопровождения и социально – психологической поддержки сотрудников;
• разработать стратегию психологической поддержки персонала школы.

Объектом исследования являются педагогические работники.

Предметом исследования является методы психологической поддержки и психологического сопровождения школы.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Понятие и СУЩНОСТЬ социально -ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ поддержки персонала

1.1. Понятие психологического сопровождения

Психологическое сопровождение деятельности персонала в организации направлено в первую очередь на развитие внутреннего потенциала человека и формирование ориентационного поля развития, достижение полноценной профессионально-психологической реализации личности и удовлетворение потребностей субъекта деятельности [2, 4].

Реализация функций психологического сопровождения персонала связана со следующими направлениями:

1. психологическая диагностика;2) психологическое консультирование, коррекционно - развивающие мероприятия, психологическая профилактика;

3) психологическое просвещение;4) социально-психологический мониторинг.

Наиболее распространенная задача, стоящая перед психологами в настоящее время, — это психодиагностика, то есть выявление и измерение психологических качеств людей. Данные используются для определения индивидуально-психологических характеристик будущего сотрудника, его соответствия должности с целью грамотного установления должностных обязанностей и прогнозирования особенностей его функционирования в структуре организации. Распространено и тестирование действующего персонала. Довольно часто ставится задача анализа деятельности, какого либо подразделения с целью изучения психологического климата в коллективе, выяснения причин конфликтов или поиск ресурсов для увеличения эффективности деятельности подразделений. Другой распространенной задачей является построение психологического портрета личности сотрудника для максимально эффективного использования потенциала каждого члена коллектива и сохранности психологического здоровья личности. Поводом для этого чаще всего выступают формирование кадрового резерва, проведение аттестации, ротации персонала, поиск эффективного стиля управления для конкретного руководителя. Однако психодиагностика может использоваться не только для оценки того, что уже сложилось в человеке, но и позволяет прийти ему на помощь в поиске ресурсов дальнейшей само актуализации и саморазвития. Как видим, диапазон возможного применения психодиагностики в жизнедеятельности организации достаточно широк, что является немаловажной предпосылкой для ее использования [2, 4].

Следующее направление в работе практического психолога в организации связано с психологическим консультированием — формой оказания психологической помощи по выявлению проблемы, анализа и содействия в ее разрешении. В условиях организаций применяются два вида консультирования:1) профессиональное консультирование — помощь членам коллектива в профессиональной адаптации, планировании профессиональной карьеры, преодолении трудностей профессиональной жизни, связанных с реализацией профессионально-психологического потенциала личности и обусловленных профессиональными конфликтами, профессиональными деформациями и кризисами профессионального развития;

1. индивидуальное психологическое консультирование направлено на разрешение проблем личного характера, обусловленных возрастными и личностными кризисами, семейными проблемами и т. д. [2].

Личные, профессиональные или семейные проблемы негативно воздействуют на человека, деформируя его личность и способствуя переносу негативных тенденций на социальное окружение. Так, например, бесконечные семейные проблемы могут переноситься на профессиональное окружение, проявляясь в конфликтах с руководством, коллегами, что в итоге приводит к снижению качества выполнения профессиональных обязанностей. И наоборот, неприятности на работе могут проявляться раздражением в семье, личностной неудовлетворенностью собой и своей жизнью. Поэтому психологический смысл консультирования заключается в положительной стимуляции и поддержке человека, находящегося в кризисном состоянии, и минимизации стрессогенного воздействия.

Значительное место в работе психолога занимают коррекционно-развивающие мероприятия. Наиболее распространенным и эффективным способом реализации этого направления является психологический тренинг. Его цель — достижение разнообразных изменений психологических, социально-психологических и других характеристик человека, группы и организации. Широкое применение тренинга в обучении и развитии персонала объясняется растущей потребностью в прикладном применении психологических знаний, практической реализации средств и методов психического развития человека. С точки зрения целей психологического обеспечения профессиональной деятельности, достижение требуемого результата в рамках разового тренинга представляется чрезвычайно сложной задачей. Альтернативой этому методу выступают различные тренинговые программы, разрабатываемые применительно к особенностям деятельности профессионалов различных специальностей и уровней управления и обеспечивающие системность психологических знаний и навыков. Именно тренинговые программы позволяют решать поставленные задачи в полном объеме [4,5]

Самый важный элемент психологического сопровождения профессиональной деятельности — психопрофилактика. Одним из перспективных решений в данном направлении, приемлемым для организационного процесса, является создание комнаты психологической разгрузки. Ее отличие от комнаты отдыха в том, что она предполагает наличие соответствующего оборудования, проведение адаптивных психопрофилактических процедур, направленных на поддержание психического и психосоматического здоровья сотрудников и развитие потенциала персонала, присутствие квалифицированного специалиста-психолога, организующего и контролирующего процесс психологической разгрузки. В результате достигается быстрое восстановление сил, энергоресурсов, работоспособности [4].Комнату психологической разгрузки целесообразно использовать и для полифункциональной деятельности психолога в организации.

Третье направление работы практического психолога в организации — психологическое просвещение. Целью данного направления является обеспечение работников квалифицированной социально-психологической информацией по определенным вопросам. В результате повышается психологическая компетентность персонала и желание использовать полученные знания в профессиональной деятельности. Руководитель не будет чувствовать себя уверенно, не ориентируясь в основных направлениях современной науки о человеке, не имея представлений о человеке как индивиде, индивидуальности, личности, субъекте деятельности, не обладая достаточными знаниями об индивидуальных различиях, возрастных и гендерных особенностях.

Четвертое направление деятельности психолога связано с проведением социально психологических мониторингов персонала. Они являются компонентами технологии организационного развития. Целесообразность регулярных измерений динамики социально психологических и организационных процессов в коллективах связана с возможностью получения значимой и сопоставимой информации для совершенствования работы с персоналом, обеспечения выработки управленческих решений и реализации кадровой политики. К сложным моментам работы психолога следует отнести большую моральную ответственность за результаты проводимой работы, за данные рекомендации. Поэтому залогом успешности его деятельности выступает в первую очередь понимание каждым сотрудником организации актуальности и необходимости проводимой работы. Работа психолога направлена не на выявление слабых мест, она акцентирована на сильных сторонах каждого, на оказание помощи при разрешении проблемных ситуаций и организацию максимально эффективного использования потенциала каждого члена коллектива.

С учетом того, что любая организация — жестко структурированная система, а деятельность в нем помимо оперирования с документами связана с потоками информации, повышенной ответственностью, общением и взаимодействием с людьми, в связи с этим сотрудникам предъявляются особые требования, касающиеся личностных и профессиональных качеств. Вдвойне большую ответственность несут руководители, так как от слаженности их работы, от способности взаимодействовать с подчиненными и добиваться поставленных целей зависит эффективность функционирования организации в целом. В связи с этим очевидна высокая значимость психологического фактора в работе персонала, поэтому психологическая компетентность — важная составляющая образа не только современного руководителя, но и специалиста.

В отечественной психологической практике распространены определенные методы работы с персоналом. Успешно проходят лекции и семинары, индивидуальные и групповые консультации, проводятся психопрофилактические сеансы, используются психотренинги и деловые игры, корпоративный коучинг нацеленные на формирование практических навыков делового общения и эффективного взаимодействий, а также на расширение имеющегося “регистра коммуникативных возможностей”.

Использование разработок отечественной практической психологии в организации, адаптация западных программ, а также создание новых специализированных учебных циклов лекций, семинаров, деловых и игровых тренингов будут способствовать повышению эффективности деятельности специалистов в организации[5,6].Поэтому наличие программ психологического сопровождения персонала является одним из критериев эффективности функционирования кадровой службы организации и важнейшим элементом кадровой политики [3,7].Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их подлинных мотивов поведения, ведущих интересов и выбор соответствующих методов объединения отдельных индивидуумов в высокоэффективный, работоспособный коллектив позволяет руководителям в итоге решать сложные производственные задачи.

Таким образом, деятельность психолога в организации должна выступить в качестве фактора, обеспечивающего развитие социально-психологического направления работы с персоналом по реализации кадровой политики.

1.2. Методы психологического сопровождения и социально – психологической поддержки сотрудников

Социально-психологический климат зависит от дружелюбных и хороших взаимоотношений в коллективе, усиливается успешным руководством, эффективными коммуникациями, взаимопомощью, взаимоуважением, положительной мотивацией. Состояние микроклимата в коллективе может меняться постоянно. Так как на настроение коллектива или его отдельных личностей могут повлиять неожиданные, как благоприятные, так и неблагоприятные ситуации в трудовой деятельности. Если у работника или у всего коллектива произошла неприятная ситуация в рабочее время, то ему уже сложно сосредоточиться непосредственно на работе, так как он будет думать о произошедшей ситуации, тем самым не в полной мере будет выполнять производственные задачи, такова психология человека.

Характеристика структуры социально-психологического климата представляет собой существенный элемент в общей концепции. Характеристика структуры предполагает собой изучение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по какому-либо единому основанию, в частности по категории отношений.

По мнению В.В. Бойко структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений [9]. В.В. Бойко отмечает, что социальное содержание личных отношений людей в коллективе раскрывается через общественные отношения. К ним относятся - политические, эстетические, правовые, этические. Однако, самым главным по мнению В.В. Бойко, являются межличностные отношения. Возникновение межличностных отношений возможно на основе предметно-практической деятельности коллектива, в которой задаются организационно-управленческие, материально-технические и другие условия его жизнедеятельности. Единство содержания межличностных и общественных отношений предстает в виде качеств личности, и также в виде взаимоотношений людей (сплоченности, согласия, дружбы, сотрудничества, совместимости), от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе.

Е.П. Белинская и О.А. Тихомандрицкая отмечают, что существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе является форма обращения как средства вербального общения. Преобладание же каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата [6. C. 221].

Л.Я. Гозман считает, что развитие межличностных отношений принципиально важно для психологического климата группы, т.к. неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых и к нарушению обратной связи между участниками деятельности [14. С. 62].

Данную позицию разделяет Г.М. Андреева, показывая наиболее отчетливую картину, где отношения в группе могут быть разделены на общественные и межличностные, а также отношения, опосредованные деятельностью и межгрупповые отношения [3].

В конечном итоге, как отмечает А.А. Бодалев, все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - предметного и эмоционального [7. С. 84]. Под предметным психическим настроем понимают характер восприятия человеком и направленность внимания на ту или иную сторону его деятельности. Под эмоциональным психическим настроем понимают чувственные отношения удовлетворенности или неудовлетворенности человеком тех или иных сторон его деятельности.

Социально-психологический климат в коллективе, которые обнаруживает себя, прежде всего в отношениях людей к общему делу и друг к другу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а это, в свою очередь, по мнению Т.В. Румянцевой, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива [5]. Таким образом, социально-психологический климат может проявляться еще и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Такие отношения кристаллизуются в определенную ситуативно-общественную форму самосознания и самоотношения личности.

В результате появляется определенная структура ближайших и последующих, более опосредованных и более непосредственных проявлений социально-психологического климата .

Исходя из того, что отношение к самому себе (самочувствие, самоотношение и самосознание) и отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) попадают в ранг не ближайших, а последующих проявлений климата, определяется их более сложная, многократно опосредованная зависимость не только от ситуации данного коллектива, но также от целого ряда других факторов, с одной стороны - сугубо личных, с другой - макромасштабных.

Понимание мира у человека формируется в рамках его образа жизни в целом. Образ жизни не может быть исчерпан пределами того или иного коллектива, даже самого значимого для человека. Отношение человека к самому себе проявляется аналогичным образом. У человека в течение всей его жизни складывается самосознание. Самочувствие человека зависит как от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида, так и от его статуса в трудовом коллективе. Все это, естественно, не ограничивает варианты рассмотрения самочувствия и самооценки индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования [19].

По мнению Б.Д. Парыгина, вопрос о роли социально-психологического климата, как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения [29. С. 110].

Как показывает практика, достаточно трудно найти фактор, который связан с коллективной деятельностью и который так или иначе не оказывает на него свое влияние. Вместе с тем важно установить, какой фактор и в какой степени влияет именно на климат. Анализ литературы свидетельствует, что на социально-психологический климат влияют факторы макросреды и микросреды, или внешние и внутренние [28. С. 10].

Внешние факторы:

1) макросреда - общественно-экономическая формация, материальнотехническая база общества, совершенство общественных отношений;

2) микросреда - надсистемные факторы (деятельность вышестоящих коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.).

Внутренние факторы:

• предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми материально-техническими средствами, заданность определенных организационных структур, определения полномочий коллектива и его должностных лиц);
• социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень психологической совместимости, наличие факторов стресса и т.п.)

Также к внутренним факторам организации относятся: межличностные отношения, качественный состав коллектива, личные отношения каждого сотрудника к своей профессиональной деятельности, условия труда и быта, личные качества руководителей, организация управленческой деятельности.

Современные исследователи проблем социально-психологического климата в коллективе в качестве одного из факторов, которые оказывают влияние на климат, выделяют также управленческую деятельность руководителей. Однако, как правило, большинство исследователей делают уклон на изучение какого-либо одного элемента системы управления, чаще всего такими элементами считаются стиль руководства или личные качества руководителя, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на социально-психологический климат в коллективе, но, как показывает практика, не исчерпывают влияния всей системы управления.

Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на социальнопсихологический климат дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни трудового коллектива, кроме того, объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных факторов как условий трудовой деятельности [28. С. 11].

К социальным факторам относят:

• форма собственности - определяет базовое взаимодействие между государством и личностью;
• социальные нормы (ролевые предписания), которые регулируют деятельность различных профессионально-квалифицированных групп работников;

В) экономико-правовая база развития коллектива.

К личностным факторам относят:

• специфику отношений работников к своему труду и характер их мотивации;
• уровень освоения работниками групповых и социальных и этических норм поведения;
• индивидуально-психологические и демографические особенности работников (пол, возраст, образование, семейное положение, потребности и интересы, ценностные ориентации).

К групповым факторам относят:

1. стиль и методы руководства коллективом, стиль коммуникаций;
2. групповые нормы поведения, конкретизирующие социальные нормы (например, соблюдение ритуалов и традиций, принятых в трудовом коллективе, взаимопомощь и сотрудничества, деловое партнерство);

В) реальную трудовую ситуацию: содержание, организацию и условия труда, систему морального и материального стимулирования, характер межличностных взаимодействий.

Состояние социально-психологического климата в коллективе напрямую зависит от выполнения трудовых функций, от организационно-производственных условий и технологии воздействия руководителей на персонал, а также от межличностных взаимоотношений у работников между собой, которые значительно влияют на результаты труда работников и их самочувствие. Социально-психологический климат представляет собой относительно устойчивую систему отношений, которые складывались в течение определенного промежутка времени и которые склонны к изменениям и развитию. Анализ литературы позволяет сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой коллектива, которая связана с особенностью отражения отдельных процессов в группе, которые имеют прямое отношение к совместной деятельности группы. К наиболее значимым объектам отражения как раз и относятся взаимоотношения членов коллектива по вертикали (руководитель - подчиненный) и по горизонтали (коллега - коллега), содержание профессиональной деятельности, некоторые ее ситуационные элементы. Особенностью отражения членами групп данных процессов выступают в роли основных эмпирических показателей социально-психологического климата в организации, поэтому руководителю важно хорошо знать своих подчиненных, понимать их индивидуальные особенности. Социальная структура организации относится к субъективным факторам формирования социально-психологического климата.

Межличностные отношения и интенсивность общения членов коллектива оказывают влияния на формирование социально-психологического климата в организации. Известно, что к снижению продуктивности и удовлетворенности участников может привести нарушение эмоционально межличностных контактов в группе. Часто стиль лидерства в практике управления связывают с эффективностью групповой работы и ее влиянием на социально-психологический климат в коллективе. Установлено, что группы с конкурентным типом отношений уступают группам с кооперативным типом отношений как по качеству результатов деятельности, так и по общей атмосфере. Также установлено, что однородные по композиции группы работают лучше, чем неоднородные, например, в условиях дефицита времени. Эта особенность усиливается по мере усложнения групповой задачи.

Важным элементом, влияющим на социально-психологический климат в коллективе, является организационное поведение людей. Организационное поведение связано с изучением человеческих установок, поведения в профессиональной деятельности в организации. Концепции и принципы организационного поведения важны для руководителей организации потому, что в любой из них решения о приобретении и использовании ресурсов принимают люди. Между членами трудового коллектива могут существовать разные отношения: сотрудничество, конкуренция, поддержка, противодействие. То, какими стратегиями взаимодействия люди отдают предпочтение, зависит от их убеждений, ценностей и чувств по отношению к самим себе, коллегам по работе и организации в целом. Известно, что как деловые, так и межличностные конфликты, инциденты и недопонимания между работниками способны разрушить не только стратегические планы и инновационные перемены, но и организацию в целом. К тому же, как свидетельствуют специалисты, люди с разнообразными способностями и взглядами, объединенные в группы, могут добиться гораздо большего, чем поодиночке.

Для того, чтобы задействовать групповой потенциал, руководителю организации необходимо заботиться о формировании социально - психологического климата. Иначе, если этого не предпринимать, то задействовать этот групповой потенциал окажется невозможным. Проявлять и использовать групповой потенциал необходимо доя создания внутри организации рабочих групп, команд, подразделений и малых коллективов. Руководителю необходимо знать и применять на практике методы конфликтологии, социального управления, повышения сплоченности группы, командообразования, а также учитывать коммуникативную компетентность и совместимость работников.

Профессионально и деликатно определить социальную структуру группы, выявить неформального лидера, определить социальные роли и статус каждого члена коллектива и цели объединения в неформальные группы, а также многое другое - это важная задача, стоящая перед руководителем организации. Руководитель, понимающий поведение людей, может добиться большей эффективности во всех направлениях жизнедеятельности трудового коллектива.

Социально-психологический климат напрямую связан с эффективностью делового и межличностного взаимодействия в коллективе, которое, в свою очередь, зависит от особенностей личностей общающихся, их психологического типа, специфики поведения. Большинство психологов считают, что различия между людьми бесконечно многообразны. Люди различаются по внешности, манерам и стилю поведения, степени эмоциональной открытости, способностям, памяти, интересам, волевым признакам, коммуникабельности и т.д. На эффективное групповое взаимодействие влияют прежде всего индивидуально-психологические характеристики людей, наличие которых способствует или препятствует их эффективной совместной деятельности.

Большое значение для формирования социально-психологического климата в коллективе имеет личный стиль общения каждого сотрудника и самого руководителя. С одними людьми легко и просто обсуждать самые сложные вопросы, а с другими - разговор о любом пустяке может превратиться в спор и при прочих равных условиях на процесс делового взаимодействия влияет личностный стиль общения. Если руководитель учитывает персональный стиль поведения сотрудника, то при взаимодействии с ним он может решить многие вопросы легче и быстрее, т.е. эффективнее, может, хотя бы в чем-то, повлиять на его позицию и принимаемые решения, управлять конфликтом. Зная персональный стиль общения, можно также выстроить оптимальную линию своего поведения с учетом стиля подчиненного.

Из сказанного очевидно, что управленческая деятельность руководителя

по формированию благоприятного социально-психологического климата предполагает превентивный анализ информации о членах коллектива. Как показывает практика, индивидуальные особенности людей порой неоднозначно влияют на профессиональное взаимодействие: человек может неожиданно замкнуться или проявить агрессию, с ним можно легко договориться или общение вообще не приведет к взаимопониманию, а сотрудник не будет поддаваться влиянию.

Однако для того чтобы анализировать и оценивать информацию о сотрудниках, их типах, стратегиях и тактиках поведения, руководителю самому необходимо иметь коммуникативную и психологическую компетентность, социальные навыки и умения, которые позволяют более адекватно воспринимать других и прогнозировать их поведение и действия. Именно в соответствии с типовой реализацией поведения сотрудников порой становится понятной его причина и реакции: снижение индивидуальной ответственности, избегание риска, отторжение новаций и перемен, внутригрупповых и межличностных конфликтов, демотивация и неудовлетворенность трудом, что негативно сказывается на атмосфере коллектива и на климате в целом.

Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива. Он непосредственно влияет на деятельность и настроение его членов и осуществление ими основных профессиональных функций. Как отмечается в книге В.А. Спивака «Развивающее управление персоналом», социально-психологический климат бывает благоприятный и неблагоприятный [40. С. 103].

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующим образом:

• ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации. С этой точки зрения общество не может признавать благоприятным социально-психологический климат коллективов, где в основе деятельности лежат асоциальные цели или средства манипулирования людьми;

у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;

• демонстрируется творческое отношение к труду, поощряется инициатива и самодеятельность;
• в межличностных отношениях превалируют взаимное доверие, поддержка и уважение друг к другу, сотрудничество;
• отмечается эффективная групповая деятельность, высокий уровень сплоченности коллектива;
• существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам, низкий уровень сплетен и слухов в коллективе;
• наблюдается взаимовыручка и взаимная ответственность;
• высок уровень удовлетворенности работой, прослеживается приверженность организации;
• сотрудники постоянно обучаются, занимаются саморазвитием, приобретением инновационной компетентности.

Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат характеризуют:

• преобладание личных целей над социально-значимыми, рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);
• неуважение к товарищам, игнорирование их трудностей и проблем;
• подавление творчества, инициативы;
• равнодушие и черствость в общении;
• хронически плохое настроение и низкая работоспособность;
• наличие склок, сплетен, подсиживания, зависти;
• невозможность привести в действие групповой потенциал;
• низкий уровень удовлетворенности людей, демотивация и асоциальное поведение;
• падение результативности и ухудшение качества деятельности;
• взаимное укрывательство, «круговая порука».

Положительный социально-психологический климат: способствует росту производительности и удовлетворенности трудом, сплачивает группу, способен компенсировать даже малопривлекательную работу.

Отрицательный социально-психологический климат: ухудшает экономические показатели работы группы, разобщает людей, ведет к развалу группы, не всегда компенсируется даже очень высокой оплатой.

Из сказанного очевидно, как важен вопрос о степени взаимосвязанности и взаимозависимости членов группы. Эта целостность достигается за счет сближения мнений, оценок, интеллектуальных и личностных особенностей, чувств и поступков членов группы, что может привести к сближению их интересов и ценностных ориентаций. В связи с этим определяется и одна из важнейших задач руководителя организации - оптимизации межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, - важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективной организации.

Таким образом, социально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к группе, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и т.п.) на основании индивидуальных, личностных ценностных ориентаций и установок.

Выводы:

Таким образом, мы показали, что социально-психологический климат является существенным фактором жизнедеятельности коллектива. С одной стороны, он оказывает влияние на всю систему социальных отношений, на повседневное самочувствие людей, их работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. С другой - сам социально-психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. Социально-психологический климат имеет определенную структуру, его анализ предполагает постановку ряда методических и методологических задач.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ психологического сопровождения сотрудников школы

2.1 Краткая характеристика организации

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №12 была открыта в 1988 г.

Обучение ведется на руссом языке.

Школа имеет Лицензию на право ведения образовательной деятельности, а также Свидетельство о государственной аккредитации.

Учредителем МБОУ СОШ №12 является Комитет по образованию Администрации г.о. Железнодорожный.

Тип: бюджетное общеобразовательное учреждение.

Вид: средняя общеобразовательная школа.

Адрес: 143988, Московская область,  г. о. Железнодорожный, микрорайон Павлино, д.12 стр. 1. 

МБОУ СОШ №12 осуществляет деятельность по I - ой, II-ой и III-ей ступеням обучения (с 1 по 12 классы). Образовательная программа реализуется в соответствии с учебным планом. Учебный план ориентирован на следующие нормативные сроки освоения общеобразовательных программ: начального общего образования – 4 года, основного общего образования – 5 лет, среднего (полного) общего образования – 2 года.

В МБОУ СОШ №12 учебно-воспитательный процесс направлен на решение задач школы с использованием современных подходов. Функционирует единая система планирования, отчетности и мониторинга. Образовательная программа и учебный план предусматривают выполнение государственных задач обеспечения базового общего и среднего образования. Образовательный процесс направлен на работу со всеми группами учащихся - слабоуспевающими и одаренными.

Миссия школы - раскрытие способностей каждого ученика, воспитание порядочного и патриотичного человека, личности, готовой к жизни в конкурентном, высокотехнологичном мире.

Педагогический коллектив отличается стабильностью и высоким профессионализмом. В школе работают педагоги, способные к постановке и реализации инновационных задач, творческие, имеющие мотивацию к самообразованию. Среди них: победители окружного конкурса «Учитель года», лауреаты гранта Правительства Москвы, победители конкурса в рамках национальной приоритетной программы образования – «Лучшие учителя России». Начальная школа отличается разнообразием образовательных программ и вариативностью организации обучения.

Структура МБОУ СОШ №12 является линейно-функциональной и представлена на рис. 1.

Управляющий совет

Общее собрание

Педсовет

Профсоюзный комитет

Директор

Заместители

Педагогический совет

Секретарь

директора

Школьный родительский комитет

по УВР

по УВР

(нач. школа)

по АХЧ

по бе-зопасности

Классный школьный комитет

Методический совет

МО – русский язык и литература, иностранный язык

МО – математики, информатики и физики

МО – естественный цикл

МО – технолого-эстетический цикл

МО – начальные классы

Социальный педагог, психолог, классные руководители, педагоги, органы ученического самоуправления

Зав. библиотекой

Кадетские классы, учащиеся, педагоги

по ВР

Рис. 1. Структура МБОУ СОШ №12

Анализ материально технических ресурсов учреждений свидетельствует об их постоянном пополнении и совершенствовании. В МБОУ СОШ №12 сформирована материально-техническая база, обеспечивающая функционирование учреждения.

Общая численность персонала МБОУ СОШ №12 на 31.12.2014 г. составляла 47 чел., в том числе – административные работники – 5 чел.; учителя – 30 чел, из них: внешние совместители – 5 чел., внутренние совместители – 10 чел. Структура кадрового состава МБОУ СОШ №12 представлена на рис. 2.

Рис. 2. Структура кадрового состава МБОУ СОШ №12 на 31.12.2014 г., %

Директор и 43% администраторов школы имеют специальное образование (менеджмент). Психолого-социальная служба в школе представлена социальным педагогом и психологом, имеющих специальное образование и большой стаж работы в занимаемой должности. В 2014-2015 учебном году в школу пришли 4 молодых специалиста: учитель начальных классов, 2 учителя физической культуры, учитель биологии. Структура кадрового состава МБОУ СОШ №12 по педагогическому стажу представлена на рис. 4.

Рис. 3. Структура кадрового состава МБОУ СОШ №12 по педагогическому стажу на 31.12.2014 г., %

Из рис. 3 видно, что наибольшая доля персонала работает в школе более 20 лет. Доля педагогов со стажем работы до 2 лет составляла в 2014 г. лишь 9%.

Структуру кадрового состава МБОУ СОШ №12 по возрасту в 2014 г. можно представить на рис. 4.

Рис. 4. Структура кадрового состава МБОУ СОШ №12 по возрасту в 2014 г.

Из рис. 4 видно, что более трети персонала МБОУ СОШ №12 находится в возрасте от 35 до 45 лет, что можно оценить положительно. В то же время, достаточно большая доля персонала находится в возрасте старше 55 лет. Этот факт можно расценивать тревожно – наблюдается старение педагогического коллектива.

Анализ текучести персонала МБОУ СОШ №12 за период с 2012 г. по 2014 г. приведен в табл. 1.

Таблица 1

Анализ текучести персонала МБОУ СОШ №12

Наименование	2012	2014	Абсолютное отклонение, чел.
1. Численность на начало года, чел.	50	49	-1
2. Принято, чел.	6	7	+1
3. Уволено, чел. в том числе:	9	9	0
4. Собственное желание	9	7	-2
5. За прогулы	0	2	+2
6. За появление в нетрезвом виде	0	0	0
7. Численность на конец года, чел.	47	47	0
8. Среднесписочная численность персонала, чел.	49	48	-1
9. % текучести персонала общий [стр. 4/8]	18,36	18,75	0,39

Как видно из приведенного анализа: общая годовая текучесть персонала составляет 18,36%-18,75% от числа работающих; увольнение по статье 81 п.6 ТК РФ (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения). Допустимое значение коэффициента текучести составляет 5-7 %.

Можно сделать вывод, что текучесть персонала в МБОУ СОШ №12 неудовлетворительна, увольнение по собственному желанию 9 человек за последние годы. Причины этого могут заключаться как в неудовлетворительном отборе, так и в неудовлетворенности работников системой организации и мотивации труда в МБОУ СОШ №12.

2.2 Оценка уровня конфликтогенности персонала

В рамках выполнения работы была проведена оценка уровня конфликтогенности персонала МБОУ СОШ №12 с помощью теста «Оценка уровня конфликтности личности», представленного в Приложении 1. Выбор данной методики обусловлен теоретическими выводами о влиянии конфликтности личности на общую конфликтную ситуацию в коллективе. В представленной методике респондентам предлагают ответить на ряд вопросов.

Предмет исследования: уровень конфликтности в коллективе.

В исследовании принимали участие педагогические работники МБОУ СОШ №12. В исследовании приняли участие 41 чел.

При проведении диагностики учитывались индивидуальные особенности, возрастные различия. Участие в эксперименте было добровольным. Тест на оценку уровня конфликтности личности позволил определить как в каждом отдельном случае, так и общий уровня конфликтности коллектива.

Результаты оценки уровня конфликтности педагогов представлены в Приложении 2.

В табл. 2 представлено распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 по возрасту.

Таблица 2

Распределение персонала МБОУ СОШ №12 по уровню конфликтности

Степень конфликтности	Количество человек
Низкий (Н)	8
Чуть ниже среднего (ЧНС)	7
Средний (С)	8
Чуть выше среднего (ЧВС)	2
Выше среднего (ВС)	16

Более наглядно данные табл. 2 можно представить на рис. 5.

Рис. 4. Распределение персонала МБОУ СОШ №12 по уровню конфликтности, %

Из рис. 5 видно, что более трети персонала (38%) МБОУ СОШ №12 имеют уровень конфликтности выше среднего. 20 % персонала МБОУ СОШ №12 имеют низкий уровень конфликтности, 20% - средний.

Средний балл по группе – 28,0 , что соответствует среднему уровню конфликтности в группе. Значение данного показателя вычислим по формуле простой средней арифметической:

(1)

Х = 28,0

Демографической особенностью педагогического коллектива МБОУ СОШ №12 является то, что 80,5% персонала – женщины. Как считают специалисты, в однородных по полу коллективах учащаются межличностные конфликты, которые в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствующие нормальному развитию личности и эффективности образовательного процесса.

Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от пола представлено в табл. 3

Таблица 3

Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от пола

Пол респондентов	Уровень конфликтности
	Низкий	Чуть ниже среднего	Средний	Чуть выше среднего	Выше среднего
Женский	6	6	6	2	13
Мужской	2	1	2	0	3
Итого	8	7	8	2	16

Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 по полу более наглядно представлено на рис. 6.

Рис. 6 Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от пола, чел.

Из рис. 6 видно, что уровень конфликтности чуть выше среднего преобладает среди женского персонала МБОУ СОШ №12.

Также представляет интерес оценки уровня конфликтности персонала в зависимости от возраста.

В табл. 4 представлено распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от возраста.

Таблица 4

Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от возраста

Возраст респондентов	Уровень конфликтности
	Низкий	Чуть ниже среднего	Средний	Чуть выше среднего	Выше среднего
21-30	4	4	4	2	7
31-40	3	2			4
41-50			1		2
51-60		1	3		1
Старше 60	1				1
Итого	8	7	8	2	16

Более наглядно распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от возраста представлено на рис. 7.

Рис. 7. Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от возраста

Из рис. 7 можно сделать вывод, что наибольшая доля персонала, имеющего уровень конфликтности выше среднего находится в возрасте от 21 до 30 лет и в возрасте от 31 до 40 лет. Таким образом, можно сделать вывод, что уровень конфликтности выше среднего имеют, преимущественно, молодые педагоги.

Можно предположить, что возникновение конфликтов среди молодых педагогов МБОУ СОШ №12 связано с довольно низкой культурой общения учителей. Каждый педагогический коллектив определяется особой психологической атмосферой, то есть, доминирующими мыслями, чувствами, настроями, интересами, переживаниями учителей. Психологическая атмосфера значительно влияет на эффективность деятельности педагогов, на уровень сплоченности, дисциплины, трудоспособности на формирование личности каждого учителя.

2.3. Программа психологического сопровождения педагогических работников

С целью предотвращения конфликтов в педагогической среде директору школы и его заместителям следует применять структурные методы управления конфликтами:

– разъяснение требований к работе, четкое определение результатов, ожидаемых от конкретного педагога или педагогического коллектива в целом. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо понимали, чего от них ждут в конкретной ситуации;

– метод формирования координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, который основывается на правильном использовании формальной структуры учреждения, в частности, иерархии и принципа единства распорядительства, когда подчиненный прекрасно знает, чьим распоряжениям он должен подчиняться;

– грамотное использование системы вознаграждения (материальных и нематериальных), которые уменьшают возможность возникновения конфликтов.

Как показал проведенный анализ, высокий уровень конфликтности наблюдается у молодых педагогов МБОУ СОШ №12. В деятельности отдельных опытных учителей, имеющих за плечами большой стаж работы, зачастую присутствуют авторитарный стиль, формальный подход к необходимым изменениям в преподавании; современный социальный заказ осознается с позиций вчерашнего дня, сквозь призму устаревших стереотипов.

Проблемы молодых педагогов:

– преобладание теоретических знаний над практическими навыками;

– неуверенность в своих силах или, напротив, завышенная самооценка, но, пожалуй, самое главное, − имея за плечами опыт обучения в традиционной школе, они полны тех же стереотипов, что и их опытные коллеги.

Организовать инновационную деятельность педагогического коллектива в современных условиях становится непростой управленческой задачей. Учителя с большим стажем работы постепенно уходят из школы. Итак, существует проблема мотивации опытных педагогов на занятия и поддержку молодых коллег; частично имеет место формальное отношение к институту наставничества из-за отсутствия методических разработок для организации совместной деятельности молодых учителей и наставников. Все эти вопросы, противоречия и проблемы стали для коллектива школы отправной точкой для проектирования современного, эффективного подхода к процессу «вхождения в профессию» молодых учителей.

Для оптимизации процесса профессионального совершенствования молодых педагогов необходим комплексный подход, в котором важно все: используемые принципы, продуманные формы занятий, методы и технологии, создание ситуации успеха, своевременная диагностика, повышение уровня мотивации, вхождение в коллектив, психологическая совместимость с наставником и многое другое. Проектируя работу по организации деятельности с молодыми специалистами, творческая группа намечает этапы работы, составляет дорожную карту, индивидуальную образовательную траекторию для каждого учителя, формулирует миссию и ожидаемый результат.

Молодой специалист является не объектом, а субъектом в процессе восхождения к профессиональным вершинам. Особенностью работы с молодыми учителями в школе должна стать организация профессиональной поддержки со стороны молодых коллег, успешно реализовавшихся в профессиональном плане; выявление учащихся школы, выбирающих профессию педагога, предоставление им возможности проходить педагогическую практику на базе школы.

Организуя непрерывное повышение квалификации в коллективе школы, следует придерживаться следующих направлений:

1. Мотивировать опытных педагогов на оказание поддержки начинающих коллег. Цель занятий должна быть сформулирована не только для молодого педагога, цель занятий должна быть актуальна для наставника как средство профессионального роста («Docendo docemur», «Уча, мы сами учимся», афоризм Сенеки). Эффективными видами деятельности являются совместные проекты; профессиональные конкурсы школьного уровня, в которых участниками являются пары «молодой специалист и его наставник».

2. Оказать методическую помощь наставникам для повышения эффективности занятий с начинающими педагогами. Перефразируя известное высказывание Наполеона, школе, прежде всего, необходимо научить наставников тому, как научить молодых специалистов обучать и воспитывать детей. С этой целью педагогами МБОУ СОШ №12 по опыту других образовательных учреждений может быть создана рабочая тетрадь «Азбука молодого учителя».

Рабочая тетрадь содержит материалы для различных видов диагностики и самодиагностики; схемы анализа и самоанализа урока; схемы для составления кластеров; схемы для составления дорожной карты; схемы для анализа контрольных работ; схемы для анализа успеваемости учащихся по предмету; материалы для изучения и решения педагогических ситуаций; материалы, мотивирующие на формирование педагогом собственного стиля педагогического общения через самоанализ и целенаправленный поиск способов общения, обеспечивающих оптимальную результативность во взаимодействии с учащимися.

Использование рабочей тетради позволяет оказывать методическую помощь молодому специалисту, исходя из его собственных трудностей, учитывая требования времени к качеству работы учителя; предоставляет оперативную информацию наставнику о возникновении проблемных ситуаций; способствует развитию у молодого специалиста навыков контроля и самоконтроля, ответственности за результаты педагогической деятельности; способствует выявлению профессиональных затруднений.

В начале учебного года пара «молодой специалист – наставник» может организовать работу с использованием рабочей тетради «Азбука молодого учителя». Можно предложить тандему самому составить «методичку», насыщенную схемами, кластерами, тестами, информацией для размышлений, для исследований, учитывая индивидуальную траекторию профессионального становления молодого специалиста. Деятельностный подход, используемый для обучения на уроках, может быть полезен и для повышения квалификации и профессионального становления начинающего трудовую деятельность педагога.

Для повышения мотивации трудовой деятельности педагогического персонала МБОУ СОШ №12 предлагаются следующие мероприятия.

Цель мероприятий – совершенствовать систему морального и материального стимулирования педагогов, позволяющую создать условия для развития возможностей и способностей педагогов, для обеспечения соответствия кадровых характеристик целям программы развития школы-интерната.

Задачи мероприятий:

– разработать систему морального стимулирования педагогов;

– создать систему стимулирования потребности педагогов в профессиональном росте;

– привести в соответствие размеры вознаграждения и результаты труда в реализации инновационной деятельности;

– разработать мероприятия по соответствию оснащенности учебных кабинетов современным требованиям;

– создать комфортные условия для педагогической деятельности;

– создать условия для поддержания здоровья педагогов.

Очень важно показать учителями их вклад в общее дело, держать их в курсе событий, причем не стесняться как успехов, так и неудач. Делать это можно как с помощью инструментов регулярного менеджмента (собраний и сквозной отчетности), так и внутреннего и внешнего PR. Честное и открытое обсуждение результатов работы – это один из мощнейших мотивирующих факторов, который ничего не стоит в финансовом выражении, однако быстро окажет влияние на результаты деятельности.

На следующем этапе можно заниматься непосредственном мотивационными мероприятиями, к примеру:

– создать рабочие группы с целью совершенствования деятельности школы (по типу японских кружков качества);

– устроить соревнования между командами или сотрудниками, в частности, провести конкурс «Лучший учитель»;

– выпустить свою газету;

– повесить доску почета, ввести корпоративные праздники, причем не только профессиональные, но и по интересам, например, День семьи или День игрока (устроить корпоративный чемпионат).

Отдельные мероприятия должны складываться в единую систему создания коллективного духа организации: от традиций, этики трудовых отношений до внешнего вида сотрудников (это и корпоративная символика, и форма одежды, и речевые модули в типовых рабочих ситуациях).

Таким образом, в качестве административных методов по управлению конфликтами предложена система мер, направленных на повышение трудовой мотивации педагогического коллектива путем проведения корпоративных соревнований, конкурсов, праздников и разработка методики повышения адаптации молодого учителя путем создания «Азбуки молодого учителя», которая содержит материалы для различных видов диагностики и самодиагностики; схемы анализа и самоанализа урока; схемы для составления кластеров; схемы для составления дорожной карты; схемы для анализа контрольных работ; схемы для анализа успеваемости учащихся по предмету; материалы для изучения и решения педагогических ситуаций и др.

Навыки управления конфликтами в трудовом коллективе являются важным управленческим инструментом в работе руководителя, так, как осознанное применение соответствующих методов и приемов помогает формировать и развивать кадровый потенциал организации. Необходимо формировать конфликтологическую компетентность руководителей и работников, создавать кадровую технологию, которая будет предупреждать возникновение социально-трудовых конфликтов.

Компетентность учителя школы в области разрешения конфликтов предусматривает наличие творческого мышления, открытости, конфликтоустойчивости, установки на сотрудничество, а не конфронтацию, рефлексии, саморегуляции, коммуникативной компетентности.

Компетентность учителя в области разрешения педагогических конфликтов включает: способность рационально анализировать конфликтную ситуацию, на основе определенных теоретических знаний формулировать суть проблемы, выделять главное и второстепенное, делать выводы, принимать решение о наиболее оптимальных стратегиях и тактиках поведения в сложившейся ситуации; способность осознавать конструктивный и деструктивный характер переживаемых эмоций и чувств, осуществлять их саморегуляцию, в частности, преодолевать деструктивные непроизвольные переживания - гнев, агрессию, страх, депрессию; способность проявлять дружелюбие, оптимизм, сохранять душевное спокойствие, уравновешенность, эмоциональную устойчивость в проблемных ситуациях, проявлять эмпатию, толерантность; способность действовать и решать проблемы таким образом, чтобы не допускать конфликта или его эскалации, конструктивно управлять конфликтом на всех его этапах (включая профилактику, прогнозирование, предотвращение, разрешение); готовность и способность личности учителя к конструктивному диалогу, адекватной вербализации своих и чужих переживаний, стремлений и желаний.

Сформированность компетентности учителя в области разрешения педагогических конфликтов способствует процессу профессионального и личностного роста педагога.

Затраты на участие в тренинге «Управление конфликтами и саморегуляция» на одного участника составляют 200 руб. При условии участия в тренинге всех работников МБОУ СОШ №12 общие затраты составят: 200*47 = 9,4 тыс. руб.

Для повышения конфликтологической компетентности педагогического персонала МБОУ СОШ №12 предлагается проведение тренинга «Управление конфликтами и саморегуляция». Продолжительность тренинга - 16 академических часов

Цели тренинга: приобретение знаний и навыков по пониманию, профилактике, управлению и разрешению конфликтных ситуаций и регуляции эмоционального состояния.

Задачи тренинга:

1. Сформировать систему знаний о конфликтах и возможностях работы с ними (предотвращение, нейтрализация, наработка вариантов выхода из сложных ситуаций).

2. Усвоить и отработать на практике ключевые техники предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций (во взаимоотношениях с линейным персоналом, на уровне «руководитель-подчиненный», в семье и быту).

3. Выработать основные навыки регуляции и стабилизации эмоционального состояния (как своего, так и состояния оппонента).

Планируемые результаты для участников:

– освоение способов анализа, профилактики, управления и конструктивного разрешения конфликтов и сложных ситуаций;

– овладение принципами изменения собственного эмоционального состояния и эмоционального состояния собеседника;

– создание алгоритмов действий в часто встречающихся сложных ситуациях.

Программа тренинга представлена в Приложениях 4-5.

Также для повышения конфликтологической компетентности педагогического коллектива предлагается следующий тренинг, направленный на развитие сплоченности взрослого коллектива, как целостного группового субъекта.

Тренинг будет проводиться в группах по 20 чел., предлагается сформировать две группы участников.

Длительность: 60-80 минут.

Программа тренинга представлен в Приложении 6.

Затраты на участие в тренинге «Сплочение коллектива» на одного участника составляют 200 руб. При условии участия в тренинге всех работников МБОУ СОШ №12 общие затраты составят: 200*40 = 8 тыс. руб.

Таким образом, для повышения конфликтологической компетентности педагогического персонала предлагается проведение двух тренингов – «Управление конфликтами и саморегуляция», а также «Сплочение коллектива».

Выводы

Исследование практики управления конфликтами проводилось на базе МБОУ СОШ №12.

Основу педагогического персонала составляют специалисты с большим стажем работы, возрастной группы от 40 до 60 лет, высок процент специалистов пожилого возраста.

Анализ качественного состояния педагогических кадров МБОУ СОШ №12 позволяет сделать вывод о том, что образовательный процесс осуществляют высококвалифицированные специалисты с большим потенциалом, в то же время, можно отметить достаточно высокую долю персонала в пред- и пенсионном возрасте.

В ходе исследования была проведено оценка уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12. Было установлено, что более трети персонала (38%) МБОУ СОШ №12 имеют уровень конфликтности выше среднего. 20 % персонала МБОУ СОШ №12 имеют низкий уровень конфликтности, 20% - средний. Средний балл по группе – 28,0 , что соответствует среднему уровню конфликтности в группе. На основании приведенных результатов можно сделать вывод, что в данном педагогическом коллективе уровень конфликтности учителей находится на среднем уровне, хотя ряд педагогов обладают чертами характера, особенностями поведения, характерными для конфликтной личности.

Для повышения конфликтологической компетентности педагогического персонала предлагается проведение двух тренингов – «Управление конфликтами и саморегуляция», а также «Сплочение коллектива».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Конфликты неизбежны в любой организации, но их следует различать по своему содержанию и характеру. Под конфликтом чаще всего понимают наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, вы- ходящий за рамки правил и норм.

Под конфликтом понимается конфликт, возникающих в рамках учреждения между его структурными подразделениями, членами трудового коллектива.

Следует отметить, конфликт в организации не возникает внезапно. Можно выделить этапы развития конфликта: конфликтная ситуация, конфликт, расширяющийся конфликт, всеобщий конфликт.

Анализ современных взглядов на проблему конфликта показал, что конфликт – это распространенная черта социальных систем, он неизбежен и неотвратим, а поэтому должен рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям, напротив, при определенных условиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости социального целого. Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности.

Различают несколько типов конфликтов: внутриличностный; межличностный; конфликт между личностью и группой; межгрупповой конфликт.

Важнейшей причиной разногласий в коллективе являются социально-психологические особенности каждого сотрудника, к этому фактору можно отнести практически все типологии причины организационных конфликтов, которые принято выделять: различие или пересечение интересов членов организации; различие в ценностных ориентациях; различные формы экономического и социального неравенства; неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации.

Если грамотно воспользоваться ситуацией, то можно извлечь выгоду из конфликта, ведь как было отмечено, конфликты в организации способствуют продвижению и отбору новаций, развитию и движению организации вперед. А вот для того чтобы правильно управлять конфликтом руководителю необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, после чего выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Исследование практики управления конфликтами проводилось на базе МБОУ СОШ №12.

Основу педагогического персонала составляют специалисты с большим стажем работы, возрастной группы от 40 до 60 лет, высок процент специалистов пожилого возраста.

Анализ качественного состояния педагогических кадров МБОУ СОШ №12 позволяет сделать вывод о том, что образовательный процесс осуществляют высококвалифицированные специалисты с большим потенциалом, в то же время, можно отметить достаточно высокую долю персонала в пред- и пенсионном возрасте.

В ходе исследования была проведено оценка уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12. Было установлено, что более трети персонала (38%) МБОУ СОШ №12 имеют уровень конфликтности выше среднего. 20 % персонала МБОУ СОШ №12 имеют низкий уровень конфликтности, 20% - средний. Средний балл по группе – 28,0 , что соответствует среднему уровню конфликтности в группе. На основании приведенных результатов можно сделать вывод, что в данном педагогическом коллективе уровень конфликтности учителей находится на среднем уровне, хотя ряд педагогов обладают чертами характера, особенностями поведения, характерными для конфликтной личности.

Уровень конфликтности чуть выше среднего преобладает среди женского персонала МБОУ СОШ №12. Анализ показал, что уровень конфликтности выше среднего имеют, преимущественно, молодые педагоги.

Анализ причин и методов разрешения конфликтов среди персонала МБОУ СОШ №12 позволил сделать следующие выводы. Коллективу рассматриваемой образовательной организации, как и любой другой, свойственны конфликты. Основные виды конфликтов, присущие персоналу можно разделить на следующие группы: учитель-администрация, учитель-ученики, учитель-учитель, учитель-родители, методический конфликт.

Как показал опрос эффективности разрешения конфликтов в коллективе МБОУ СОШ №12, основными видами конфликтов являются межличностные, эмоциональные, беспредметные, организационные.

Наиболее частая причина недовольства респондентов – неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения, на втором месте по частоте ответов наблюдается причина неудовлетворенности социально-психологическим климатом, на третьем месте – отсутствие системы профессионального развития.

Среди основных причин трудовых, организационных и межличностных конфликтов педагогами были отмечены следующие: различия в социальном положении; различия в ценностных установках; неэффективная организация труда персонала; отсутствие материальных вознаграждений.

Наиболее частый стиль разрешения конфликтов в коллективе МБОУ СОШ №12 – посредничество. Второе место по частоте применения делят такие методы, как затягивание конфликта (уклонение) и доверительная беседа.

Более половины опрошенных считают, что желательно наличие специалиста по разрешению конфликтов в коллективе МБОУ СОШ №12.

В качестве административных методов по управлению конфликтами предложена система мер, направленных на повышение трудовой мотивации педагогического коллектива путем проведения корпоративных соревнований, конкурсов, праздников и разработка методики повышения адаптации молодого учителя путем создания «Азбуки молодого учителя», которая содержит материалы для различных видов диагностики и самодиагностики; схемы анализа и самоанализа урока; схемы для составления кластеров; схемы для составления дорожной карты; схемы для анализа контрольных работ; схемы для анализа успеваемости учащихся по предмету; материалы для изучения и решения педагогических ситуаций и др.

Для повышения конфликтологической компетентности педагогического персонала предлагается проведение двух тренингов – «Управление конфликтами и саморегуляция», а также «Сплочение коллектива».

БИБЛИОГРАФИЯ:

Агафонова М.С., Полянская Е.В. Управление конфликтами в организации//Современные наукоемкие технологии. – 2014. - №7.-2. – С.134-135.

Ан Ю.Н. Классификация внутриорганизационных конфликтов в ВУЗЕ//Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. – 2014. - №1. (9). – С.85-89.

Анцупов А.Я. Конфликтология. Новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов/ А.Я. Анцупов, А. И. Шипилов. - М.: Эксмо, 2011. – С.120.

Астахова Ю.Л. Методы управления конфликтами в педагогическом коллективе школы//Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2013. № 3 (19). С. 105-111

1. Баныкина С.В. Конфликты в современной школе: изучение и управление / С.В. Баныкина, Е.И. Степанов. - М.: URSS: ЛИБРОКОМ, 2012. – 179 с.
2. Виноградова Е.В., Козина И.М. Отношения сотрудничества и конфликта в представлениях российских работников // Социологические исследования. – 2011. – № 8. – С. 34-36

Воронина О.П. Проблемы профессиональной адаптации молодых педагогов//Проблемы современной науки и образования. 2014. № 3 (21). С. 120-122.

Гелета И.В., Налбандян Л.А. Управление конфликтами в организации//Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2011. № 12-1. С. 198-203.

1. Гребенкин Е.В.Конструктивная конфликтология в школе : учеб. пособие / Е.В. Гребенкин ; М-во образования и науки РФ, ГОУ ВПО «Новосибирский гос. пед. ун-т». - Новосибирск : НГПУ, 2011. – 96 с.
2. Калмыкова О.Ю., Гагаринский А.В. Управление конфликтами в организации//Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. – 2012 – №3. – С.41-51.
3. Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Управление конфликтами в организации и профилактика профессионального стресса работников//Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. – 2013. - №1 (7). – С.120-130.

Леонтьев М.Г. Анализ причин конфликтов и способы их преодоления в поликультурном образовательном пространстве вуза//Интернет-Вестник ВолгГАСУ. 2012. № 3 (23). С. 13.

1. Лукьянова Л.Н. Причины возникновения конфликтов в образовательных учреждениях и пути их решения//Научные исследования в образовании. 2011. № 10. С. 49-58.

Мороз С.А. Характеристика профессионального конфликта как составляющая профессиональной деятельности//Вестник РМАТ. – 2012. - №1. (4). – С.98-101.

1. Пятаков Е. О технологии разбора и погашения конфликтов // Школьный психолог - Первое сентября. - 2011. - № 14. - С. 27-31.

Резник С.Д., Копякова Т.И., Черницов А.Е. Исследование трудовых конфликтов на предприятии: структура и причины возникновения//Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2012. № 48 (12). С. 23.

Рыжов О.А., Ларченков В.В. Управление социальным конфликтом//Власть. – 2012. – С.114-117.

Сергеева Д.Н. Разрешение педагогических конфликтов - фактор саморазвития учителя//Образование и саморазвитие. 2013. № 1 (35). С. 103-107.

Соловьева М.Н. Влияние организационной культуры на разрешение конфликтов внутри организации//Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2013. № 8. С. 156-160.

1. Цветков В.Л. Психология конфликта. От теории к практике : учеб. пособие / В.Л. Цветков. – М.: ЮНИТИ, 2013. – С.88.

Шаталова Н.И., Галкин А.Г. и др. Управление персоналом на производстве. – Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2013. – С.404.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Оценка уровня конфликтности личности

Цель теста: оценка уровня конфликтности личности.

Вам необходимо выбрать один из трех предлагаемых вариантов ответа.

1. Характерно ли для вас стремление к превосходству, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других?

А. нет;

Б. когда как;

В. да.

2. Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а, возможно, и ненавидят?

А. да;

Б. затрудняюсь ответить;

В. нет.

3. Кто вы в большей степени?

А. пацифист;

Б. принципиальный;

В. предприимчивый.

4. Как часто вам приходилось выступать с критическими суждениями?

А. часто;

Б. периодически;

В. редко.

5. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый коллектив?

А. разработал бы программу работы коллектива на год вперед;

Б. определил, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;

В. чаще советовался бы с людьми.

6. В случае неудач, какое состояние для вас наиболее характерно?

А. пессимизм;

Б. плохое настроение;

В. обида на самого себя.

7. Характерно ли для вас отстаивать и соблюдать традиции коллектива?

А. да;

Б. скорее всего, да;

В. нет.

8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать?

А. да;

Б. скорее всего, да;

В. нет.

9. Из трех личных качеств выберете то, с которым вы больше всего боретесь:

А. раздражительность;

Б. обидчивость;

В. нетерпеливость к критике других.

10. Кто вы с точки зрения сотрудников:

А. аутсайдер;

Б. лидер;

В. генератор идей.

11. Каким человеком вас считают друзья?

А. экстравагантным;

Б. оптимистом;

В. настойчивым.

12. С чем вам чаще всего приходиться бороться?

А. несправедливостью;

Б. бюрократизмом;

В. эгоизмом.

13. Что для вас наиболее характерно?

А. недооцениваю свои способности;

Б. оцениваю свои способности достаточно объективно;

В. переоцениваю свои способности.

14. Что приводит вас к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

А. излишняя инициативность;

Б. излишняя критичность;

В. излишняя прямолинейность.

Обработка результатов тестирования.

Замените выбранные вами буквы баллами и посчитайте их общую сумму.

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	2	1
Б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	1	2
В	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	3	3

Определенная сумма баллов характеризует уровень конфликтности личности:

14 – 17 очень низкий

18 – 20 низкий

21 – 23 ниже среднего

24 – 26 ближе к среднему

17 – 29 средний

30 – 32 выше среднего

33 – 35 ближе к высокому

36 – 38 высокий

39 – 42 очень высокий.

Приложение 2

Результаты оценки уровня конфликтности педагогов МБОУ СОШ №12

ФИО	Должность	Квалификационная характеристика	Возраст	Уровень конфликтности	Оценка уровня конфликтности
Старикова Ирина Вадимовна	Директор МБОУ СОШ №12	Учитель русского языка и литературы высшей квалификационной категории, Почетный ветеран Подмосковья. Награждена благодарностью Губернатора Московской области, почетной грамотой Министерства образования Московской области. Педагогический стаж более 25 лет, опыт административной работы более 11 лет.	58	25	ЧНС
Антипенкова Елена Вадимовна	Заместитель директора по УВР	Высшая квалификационная категория; Образование высшее: учитель английского языка Общий стаж: 22 года	57	29	С
Овчинникова Ольга Валерьевна	Заместитель директора по УВР	Первая квалификационная категория; Образование высшее: учитель начальных классов Общий стаж: 4 года Стаж работы по специальности	26	25	ЧНС
Захарова Ольга Александровна	Заместитель директора по УВР	Первая квалификационная категория; Образование высшее: учитель математики и информатики Общий стаж: 6 лет Стаж работы по специальности	27	32	ЧВС
Данилов Максим Игоревич	Заместитель директора по ВР	Первая квалификационная категория; Образование высшее: Общий стаж: 3 года Стаж работы по специальности	25	34	ВС
Михайлов Виктор Иванович	Заместитель директора по обеспечению безопасности	Образование высшее: Юрист Образование высшее: Учитель русского языка и литературы, полковник милиции в отставке, казачий полковник Общий стаж: 46 лет  Стаж работы по специальности: 5 лет	68	18	Н
Зубкова Татьяна Ивановна	Заместитель директора по административно-хозяйственной части		48	34	ВС
Гришина Марина Николаевна	Учитель начальных классов	высшая квалификационная категория, образование высшее: учитель начальных классов общий стаж: 31 год; стаж работы по специальности:	53	33	ВС
Демичева Елена Васильевна	Учитель начальных классов	первая квалификационная категория, образование среднее специальное: учитель начальных классов общий стаж: 20 лет стаж работы по специальности:	42	29	С
Ковалева Светлана Сергеевна	Учитель начальных классов	образование среднее специальное: учитель начальных классов общий стаж: 1 год; стаж работы по специальности:	23	25	ЧНС
Овчинникова Ольга Валерьевна	Учитель начальных классов	1ая квалификационная категория, образование высшее: учитель начальных классов	28	18	Н
Панова Ирина Викторовна	Учитель начальных классов	высшая квалификационная категория, образование высшее: учитель начальных классов	32	34	ВС
Проценко Татьяна Александровна	Учитель начальных классов	высшая квалификационная категория, образование высшее: учитель начальных классов	33	33	ВС
Романовская Виолетта Михайловна	Учитель начальных классов	Образование высшее	30	29	С
Соседова Екатерина Геннадьевна	Учитель начальных классов	образование высшее: общий стаж: 2 года; стаж работы по специальности:	24	32	ЧВС
Степкова Светлана Евгеньевна	Учитель начальных классов	высшая квалификационная категория, образование высшее: учитель начальных классов общий стаж: 21 год стаж работы по специальности:	43	34	ВС
Дживага Галина  Викторовна	Воспитатель группы продленного дня		35	18	Н
Кубанова Елена Евгеньевна	Русский язык и литература	образование высшее: учитель русского языка и литература	29	34	ВС
Белова Наталья Николаевна	Русский язык и литература	первая квалификационная категория образование высшее: учитель русского языка и литература общий стаж: 14 лет; стаж работы по специальности:	36	18	Н
Мокшина Ксения Евгеньевна	Русский язык и литература	вторая квалификационная категория образование высшее: учитель русского языка и литература	30	34	ВС
Гусева Татьяна Викторовна	Математики	высшая квалификационная категория, образование высшее: учитель математики общий стаж: 33 года; стаж работы по специальности:	55	33	ВС
Никитина Елена Сергеевна	Математики	высшая квалификационная категория, образование высшее: учитель математики общий стаж: 29 лет; стаж работы по специальности:	51	29	С
Жук Наталья Батыровна	Английского языка	образование высшее: учитель английского языка	31	25	ЧНС
Крамм Антон Андреевич	Английского языка	образование высшее: учитель английского языка	24	18	Н
Левинская Екатерина Николаевна	Английского языка	первая квалификационная категория, образование высшее: учитель английского языка общий стаж: 7 лет; стаж работы по специальности	29	33	ВС
Орлова Евгения Николаевна	Английского языка	вторая квалификационная категория, образование высшее: учитель английского языка общий стаж: 4 года; стаж работы по специальности:	26	29	С
Смирнова Мария Алексеевна	История	образование высшее: учитель истории	32	25	ЧНС
Пучкова Валентина Владимировна	Обществознания	образование высшее: общий стаж: 2 года; стаж работы по специальности:	24	18	Н
Егоров Игорь Анатольевич	ОРКСЭ, ДКП		33	34	ВС
Захарова Марина Сергеевна	биологии, география	первая квалификационная категория образование высшее: учитель биологии	25	33	ВС
Кучеренко Александр Сергеевич	химии	образование высшее: учитель химия	28	29	С
Кириллова Галина Ивановна	физики	высшая квалификационная категория, образование высшее: учитель физики общий стаж: 15 лет; стаж работы по специальности:	37	32	ВС
Рябинина Татьяна Васильевна	Физическая культура	первая квалификационная категория, образование высшее: учитель физическая культура общий стаж: 33 года; стаж работы по специальности:	55	29	С
Митин Александр Сергеевич	Физическая культура	образование среднее: учитель физическая культура общий стаж: 1 год; стаж работы по специальности:	23	25	ЧНС
Монахова Надежда Игоревна	Физическая культура	первая квалификационная категория, образование высшее: учитель физическая культура общий стаж: 1 год; стаж работы по специальности:	23	18	Н
Михайлов Виктор Иванович	Основы безопасности жизнедеятельности	Образование высшее: Юрист Образование высшее: Учитель русского языка и литературы, полковник милиции в отставке, казачий полковник Общий стаж: 46 лет  Стаж работы по специальности:	68	33	ВС
Данилов Максим Игоревич	Музыка, Мировая художественная культура, искусства	Первая квалификационная категория; Образование высшее: Общий стаж: 5 лет Стаж работы по специальности к лет	27	29	С
Захарова Ольга Александровна	Информатика и ИКТ	Первая квалификационная категория; Образование высшее: учитель математики и информатики Общий стаж: 7 лет Стаж работы по специальности 7 лет	27	25	ЧНС
Ачкасова Валентина Александровна	Технология, изобразительное искусство	высшая квалификационная категория, образование высшее:	32	18	Н
Панова Ирина Викторовна	Социальный педагог		30	34	ВС
Андронова Нина Валерьевна	психолог		29	33	ВС