Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики мотивации персонала предприятий

Содержание:

Введение

В современных условиях повышается самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическая ответственность, возрастает значения финансовой устойчивости субъектов хозяйствования. Все это значительно усиливает роль эффективного использования трудовых ресурсов, целесообразного использования возможностей трудовых кадров, правильной системы мотивации и стимулирования персонала.

Грамотно сформированные системы мотивации стимулирования персонала дают возможность выявить и устранить недостатки в кадровой деятельности, повысить производительность труда, выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов; спрогнозировать финансовые результаты труда, исходя из реальных условий хозяйственной деятельности и наличия кадров.

Необходимость предприятия своевременно реагировать на изменение рыночной среды, на изменение рыночной конъюнктуры, поддерживать высокий уровень платежеспособности и финансовой устойчивости делает вопросы повышения эффективности системы мотивации и стимулирования персонала весьма актуальными в современных условиях. Главная цель деятельности по стимулированию персонала – решить, где, когда и как использовать трудовые ресурсы для эффективного развития производства и получения максимума прибыли. Чтобы выжить в условиях рыночной экономики и не допустить банкротства предприятия, нужно хорошо знать, как управлять трудовыми ресурсами. Следует анализировать деловую активность персонала, инициативность, способность к обучению.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в настоящее время определение внутренних и внешних резервов стабилизации финансового состояния предприятия необходимо собственникам для оперативного управления ресурсами предприятия в условиях кризиса.

Цель нашей работы оценить эффективность системы стимулирования и мотивации предприятия ИП Липунова С.Ю., результаты анализа использовать для разработки мероприятий по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования предприятия.

Задачи работы:

- изучить теоретические основы мотивации и стимулирования персонала;
рассмотреть различные методики экономического анализа эффективности использования трудовых ресурсов;
дать характеристику предприятию ИП Липунова С.Ю.;
оценить эффективность использования трудовых ресурсов предприятия,
разработать мероприятия по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования персонала предприятия ИП Липунова С.Ю., произвести расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

Объектом исследования является стимулирование и мотивация персонала на предприятии ИП Липунова С.Ю., предметом исследования способы стимулирования и мотивации персонала на предприятии ИП Опалихин С.Ю.

При выполнении курсовой работы для обработки информации использовались монографические, расчетно-аналитические и статистические методы. В частности, горизонтальный и вертикальный метод, метод экономической группировки и коэффициентный метод.

ГЛАВА 1. Теоретические основы использования мотивации и стимулирования персонала

1.1 Основные понятия системы мотивации и стимулирования

Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей. Такой труд для человека – особая ценность. Он положительно мотивирован: человек хочет трудиться и сам стремиться к этому.

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.

Мотивация – это, прежде всего, осознанное личное побуждение к активности, целенаправленному действию и решению поставленных задач. Основой мотивации являются потребности (физиологическая, ценностная, духовно-нравственные и др.). Следует учитывать, что после акта первичного удовлетворения любой потребности, побуждающий импульс временно, но существенно снижается.

Мотивация может быть и внешней (действия и мнения сотрудников, близких, соревновательные и узкосоциальные мотивы).

Стимулирование может выражаться в виде системных мер внешней поддержки со стороны руководства, в результате которых активность и качество усилий сотрудника повышается.

Стимулирование может быть позитивным (различные виды вознаграждений и поощрений) либо негативным (угрозы применения различных санкций и их применение).

Различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Это комплекс наиболее сильных чувств, побуждающих к тому или иному действию.

В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и стремясь достичь при этом поставленной цели.

С точки зрения психологии, Немов Ф.И., Леонтьев А.Н. выделили мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств.

Отрицательная мотивация – связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле.

По мнению А.Я. Кибанова наиболее важно представлять, что мотивация – это "внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемо комплексным воздействием внешних и внутренних факторов".

К внутренним факторам можно отнести такие понятия, как потребность и мотив. С точки зрения Ломова Б. Ф, Комарова Н.А., потребность представляет собой то, что находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознано устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретно проявления, а также степень настойчивости и своего влияния на человека.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив является одним из более значимых понятий в психологии. "Мотив (фран., единственное число motif; от латинского motif – двигаю) – побуждение". В работах А. Маслоу, определение мотива соотносится с потребностью, в концепции С.Л. Рубинштейна – с возможностью удовлетворения потребности. Наиболее полным, по мнению автора, является определение мотива, предложенное Л.И. Божович: "Это то, ради чего человек действует".

В действительности не существует четкого разграничения "внутренней" и "внешней" мотивации. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден внутренней мотивацией, а в других – внешней. Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но эффективное управление может опираться только на внешний тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной внутренней мотивации.

1.2 Методика экономической оценки эффективности использования трудовых ресурсов

Большинство авторов [17,35,38,45] отмечают, что оценку эффективности использования трудовых ресурсов необходимо начать с анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Необходимо анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рабочих определяется по формуле [1,с.215]:

(1.1)

где Кпр – коэффициент приема рабочих,

Кпрп – количество принятого персонала,

Чср – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию определяется по формуле [1,с215]:

(1.2)

где Кв –коэффициент оборота выбытия,

Куп – количество уволившегося персонала,

3. Коэффициент текучести кадров показывает отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период [1,с.216]:

(1.3)

где Кт – коэффициент текучести кадров,

Кусжнд – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия. Рассчитывается по формуле [1,с.216]:

(1.4)

где Кп.с –коэффициент постоянства состава персонала предприятия,

Крг – количество работников проработавших весь год.

Следующий этап анализа – анализ производительности труда. В.И. Бовыкин [7,с.197] отмечает, что производительность труда является важнейшим показателем эффективности производства, его технического уровня, а также организации труда и производства, действенности хозяйственного механизма. Рост производительности труда отражает экономию затрат не только живого, но овеществленного в средствах производства труда.

Уровень производительности труда и его повышение зависят от технической вооруженности работников, квалификации работников и их сноровки, развития науки и степени ее технологического применения, организации труда и производства, системы материального стимулирования, заинтересованности работника в результатах труда. Повышение производительности труда возможно при целенаправленной деятельности, направленной на ускорение НТП, совершенствование структуры общественного производства, создание мощных стимулов к труду.

Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов, что, в конечном счете, определяет и эффективность производства. Различают производительность живого труда и производительность совокупного, овеществленного труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда – затратами живого и овеществленного труда. Л.Н.Ильина [16,с.89] отмечает, что по мере роста научно–технического прогресса, совершенствования производства, доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов).

Для характеристики уровня производительности труда используется два показателя:

1. прямой показатель – выпуск продукции в единицу времени (выработка продукции);

2. обратный показатель – затраты времени на единицу произведенной продукции и выполняемой работы (трудоемкость продукции).

Эти показатели могут быть представлены следующими формулами [5,с.54]

(1.5)

(1.6)

где В – выработка продукции в единицу времени в натуральных, стоимостных или условно–натуральных единицах измерения, тыс.руб/час.;

Q – объем произведенной продукции (валовой, товарной, реализованной и чистой продукции), тыс.руб.;

F – время, затраченное на производство всей продукции, нормо–часы;

Т – трудоемкость изготовления продукции.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя.

ГЛАВА 2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ИП Липунова С.Ю.

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия ИП Липунова С.Ю.

Предприятие ИП Липунова С.Ю. работает в сфере продажи и поставок строительных материалов различной направленности уже свыше 10 лет, что делает ее, прошедшей испытание временем. Фирма зарегистрирована 16 сентября 2010 года, регистратор — Межрайонная Инспекция Федеральной Налоговой Службы №11 по г. Вологда. Компания находится по адресу: 160026, г. Вологда, ул. Преображенского, д. 22А.

Структура предприятия – линейно-функциональная. Основные функциональные блоки – это торговые места, осуществляющие процесс продаж строительных материалов, которые подчинены заведующему торговой точки. Общая структура управления компании на рисунке 2.1.

Учредитель предприятия

Директор

Заместитель директора

Главный бухгалтер

Коммерческий директор

Бухгалтер

Заведующий

Кассиры

Продавцы

Кладовщики

Грузчики

Рис.2.1 Организационная структура управления

Эта структура отличается рядом преимуществ, которые дают возможность оперативно и эффективно управлять. Она наиболее проста: имеет один канал связи (по вертикали), каждый подчиненный имеет только одного начальника. Это способствует четкому и оперативному управлению, повышают ответственность руководителя за эффективность работы возглавляемого им звена.

2.2 Экономическая оценка финансового состояния предприятия ИП Липунова С.Ю.

Проанализируем основные технико-экономические показатели предприятия ИП Липунова С.Ю.

Таблица 2.1

Технико-экономические показатели за 2015-2017гг

Показатели	2015	2016	2017	Абсолютное отклонение, тыс.руб.
						Темп роста,
						%
				2016-2015	2017-2016	2016-2015	2017-2016
1	2	3	4	5	6	7	8
Выручка от реализации продукции, тыс.руб.	39845	49489	55918,00	9644	6429	124,20	112,99
Себестоимость продаж, тыс.руб.	35022	43448	47345,00	8426	3897	124,06	108,97
Прибыль от реализации, тыс.руб.	4823	6041	8573	1218	2532	125,25	141,91
Рентабельность деятельности, %	12,10	12,21	15,33	0,10	3,12	100,85	125,60
Рентабельность продукции, %	13,77	13,90	18,11	0,13	4,20	100,96	130,23
Затраты на 1 рубль выручки всей реализации	0,88	0,88	0,85	0,00	-0,03	99,88	96,44

Продолжение таблицы 2.1

Среднесисписочная численность, чел	28	31	35	3	4	110,71	112,90
Производительность труда работника, тыс.руб./чел.	1423,04	1596,42	1597,66	173,38	1,24	112,18	100,08
Затраты на оплату труда, тыс.руб.	7224,00	8779,20	11382,00	1555,2	2602,8	121,53	129,65
Среднемесячная заработная плата тыс.руб./чел	21,50	23,60	27,10	2,10	3,50	109,77	114,83

Стоимость ОПФ, тыс.руб.	827	980	910	153	-70	118,50	92,86
Фондоотдача, руб.	48,180	50,499	61,448	2,319	10,949	104,81	121,68
Фондоемкость, руб.	0,021	0,020	0,016	-0,001	-0,004	95,41	82,18
Средний остаток оборотных средств, тыс.руб.	15173	15703	19017	530	3314	103,49	121,10
Коэффициент оборачиваемости, оборотов	2,63	3,15	2,94	0,53	-0,21	120,01	93,30

Как видим, наблюдается рост выручки от реализации продукции в 2016 году на 24,2%, в 2017 году рост на 12,99%. Себестоимость в 2016году возросла на 24,06%, в 2017 году возросла на 8,97%. Рост себестоимости вызван ростом закупочных цен. Рост прибыли составил 25,25% в 2016, в 2017 году прибыль возросла на 41,91%. Рентабельность деятельности в 2016 году почти не изменилась, в 2017 году возросла на 25,6%. Значение среднесписочной численности изменялось незначительно в пределах 5%. Производительность труда в 2016 году возросла за счет роста выручки на 18,96%, в 2017 году на 6,96%. На предприятии наблюдается рост средней заработной платы на 9,77% в 2016 году, на 14,83% в 2017 году.

Анализ структуры и динамики затрат на продажи за 2015-2017годы в представим в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Динамика себестоимости продаж

Показатели	2015	2016	2017	Абсолютное отклонение, тыс.руб.		Темп роста, %


				2016-2015	2017-2017	2016-2015	2017-2017
Материальные затраты, тыс.руб.	21596	33150	25849	11554	-7301	153,50	77,98
Расходы на оплату труда, тыс.руб.	7224	8779	11382	1555	2603	121,53	129,65
Отчисления на социальные нужды основного производственного персонала, тыс.руб.	2211	2686	3483	476	796	121,53	129,65
Ремонт и техническое обслуживание основных средств, тыс.руб.	194	242	308	48	66	124,74	127,27
Коммерческие расходы, тыс.руб.	3797	4631	6323	834	1692	121,96	136,54
Итого	35022	49489	47345	14467	-2144	141,31	95,67

Как видим, общие затраты предприятия снизились в 2017 году на 2144 тысяч рублей, т.е. на 4,34%. Снижение совокупных затрат произошел в основном в 207 году за счет снижения закупочных.

В таблицах 2.3 и 2.4 представим показатели финансовой устойчивости и платежеспособности анализируемого предприятия.

Таблица 2.3

Расчет показателей финансовой устойчивости

Показатели	2015	2016	2017	Абсолютное изменение 2016-2015	Абсолютное изменение 2017-2016
Показатели	2015	2016	2017	Абсолютное изменение 2016-2015	Абсолютное изменение 2017-2016
Собственные и приравненные к ним источники средств, тыс. руб.	7223	7887	9548	664	1661
Краткосрочные обязательства	11360	11636	16441	276	4805
Всего итог баланса, тыс. руб.	18583	19523	25989	940	6466
Соотношение заемных и собственных средств, тыс. руб.	1,57	1,48	1,72	-0,09	0,24
Коэффициент автономии, %	0,39	0,4	0,36	0,01	-0,04
Коэффициент маневренности, %	0,69	0,69	0,7	0	0,01
Оборотные активы, тыс. руб.	16406	17061	23200	655	6139
Коэффициент мобильности, %	0,03	0,05	0,04	0,02	-0,01

В 2017 году, по сравнению с предыдущими, собственные и приравненные к ним источники средств увеличились на 2325 тыс. руб. Рост данного показателя связан с привлечением в оборотный капитал предприятия заемных средств. Показатель соотношения заемных и собственных средств не соответствует нормативному значению ни в одном из рассматриваемых периодов, наибольший показатель 1,72 в 2017 году и значительно вырос по сравнению с 2016 г.

Таблица 2.4

Анализ платежеспособности

Показатели	2015		2016		2017		Абсолютное изменение 2016-2015		Абсолютное изменение 2017-2016

1	2		3		4		5		6
Краткосрочная дебиторская задолженность, тыс. руб.	661		245		3271		-416		3026
Итого легкореализуемых активов, тыс. руб.	16406		17061		23200		655		6139
Запасы, тыс. руб.	15173		15703		19017		530		3314
НДС по приобретенным ценностям, тыс. руб.	99		99		98		0		-1
Итого оборотных активов для покрытия текущей задолженности, тыс. руб.		16406		17061		23200		655		6139
Краткосрочные обязательства (без учета доходов будущих периодов и резервов предстоящих расходов), тыс. руб.		11360		11636		16441		276		4805
Коэффициент абсолютной ликвидности, %		0,04		0,09		0,05		0,05		-0,04
Коэффициент срочной ликвидности, %		0,1		0,11		0,24		0,01		0,13
Коэффициент текущей ликвидности, %		1,44		1,47		1,41		0,03		-0,06

По данным таблицы можно сделать следующие выводы. Наблюдается увеличение кредиторской задолженности за счет накопившегося долга перед поставщиками и заказчиками. Так же возрос уровень запасов на предприятии, что так же характеризует его платежеспособность с плохой стороны. Так нереализованная часть материалов и товаров препятствует закупу нового ассортимента. Но в целом по коэффициентам ликвидности можно сказать о стабильной платежеспособности предприятия.

2.3 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ИП Липунова С.Ю.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

В таблице 2.5 представим возрастную структуру трудовых ресурсов анализируемого предприятия.

Таблица 2.5

Возрастная структура трудовых ресурсов

Показатели	2015		2016		2017
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность, в том числе	28	100	31	100	35	100
до 25 лет	6	21,43	7	22,58	6	17,14
25-35 лет	7	25,00	9	29,03	9	25,71
35-45 лет	11	39,29	8	25,81	11	31,43
старше 45	4	14,29	7	22,58	9	25,71

Как видим, наибольшую долю занимают работники в возрасте 35-45 лет. Отрицательным моментом является тот факт, что доля работников моложе 25 лет за анализируемый период незначительна, что говорит о не привлекательности компании для молодых специалистов.

В таблице 2.6 представим качественный состав персонала.

Таблица 2.6

Качественный состав трудовых ресурсов

Показатели	2015		2016		2017
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность, в том числе имеющие	28	100	31	100	35	100
высшее образование	11	39,29	12	38,71	11	31,43
среднее специальное образование	9	32,14	11	35,48	13	37,14
среднее образование	7	25,00	6	19,35	9	25,71
начальное образование	1	3,57	2	6,45	2	5,71

В таблице 2.7 представим производственный состав трудовых ресурсов.

Таблица 2.7

Производственный состав трудовых ресурсов

Показатели	2015		2016		2017
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность, в том числе	28	100	31	100	35	100
руководители	5	17,86	5	16,13	6	17,14
специалисты	15	53,57	17	54,84	18	51,43
рабочие	8	28,57	9	29,03	11	31,43

Из таблицы видим, что наибольшую долю составляют специалисты. Это опять же является спецификой торговых организаций.

В таблице 2.8 представим показатели движения трудовых ресурсов предприятия.

Таблица 2.8

Показатели движения трудовых ресурсов

Показатели	2015	2016	2017
Численность на начало года	26	28	31
Выбыло по собственному желанию	4	3	7
Уволено за прогул		1
Уволилось всего	4	4	7
Принято	6	7	11
Численность на конец года	28	31	35
Коэффициент оборота по приему	22,2	24,6	33,3
Коэффициент оборота по выбытию	14,8	13,6	21,2
Коэффициент текучести кадров	14,8	10,2	21,2
Коэффициент постоянства кадров	81,5	81,3	72,7

Как видим, коэффициент текучести кадров допустимый, а коэффициент постоянства кадров достаточно высок. Стабильность состава способствует стабильности деятельности анализируемого предприятия и стабильности результативности деятельности.

Далее проанализируем производительность труда. Производительность труда – это показатель, определяющий эффективность труда в процессе производства. Он является одним из основных показателей, характеризующих деятельность предприятия.

Таблица 2.9

Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатели	усл. обоз.	2015	2016	2017	Абсолютное изменение	Абсолютное изменение
					2016-2015	2017-2016
1	2	3	4	5	6	7
Выручка, тыс. руб.	ТП	39845	49489	55918	9 644,00	6 429,00
Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.	ППП	28	31	35	3,00	4,00
Среднесписочная численность специалистов и рабочих, чел.				29	3,00	3,00
	ЧР	23	26

Продолжение таблицы 2.9

Удельный вес рабочих и специалистов в общей численности ППП, %	УВ	82,1	83,9	82,9	1,7	-1,0
Отработано дней одним рабочим за год	Др	215	214	216	-1	2
Средняя продолжительность рабочего дня (смены), час	Тсм	8	7,9	8	-0,1	0,1
Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год, час	F0	39560	43955,6	50112	4 396	6 156
Отработано одним рабочим, час	Fр	1720	1691	1728	-29	37
Среднегодовая выработка одного работающего,тыс. руб./чел.	ГВ	1423,0	1596,4	1597,7	173,38	1,24
Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. руб.	ГВр	1732,4	1903,4	1928,2	171,03	24,78
Среднедневная выработка рабочего, тыс.руб./чел	ДВ	8,1	8,9	8,9	0,84	0,03
Среднечасовая выработка рабочего, тыс.руб./чел	ЧВ	1,007	1,126	1,116	0,12	-0,01
Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб.	УТ	0,993	0,888	0,896	-0,10	0,01
Непроизводительные затраты, час	-	10	17,4	7,4	7,40	-10,00

Выполним факторный анализ производительности труда. Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = Уд * Д * П * ЧВ, (2.1)

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно - производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

В 2016 году объектом анализа является изменение среднегодовой выработки

Δ ГВ = 173,38 тыс. рублей.

Определим влияние факторов на изменение выработки

1. Удельного веса рабочих в общей численности ППП.

ΔГВУВ= * Д ₂₀₁₅* Т см ₂₀₁₅ * ЧВ₂₀₁₅, (2.2)

где ΔУВ - изменение в удельном весе в общей численности ППП, %;

Д ₂₀₁₅- отработано дней одним рабочим за 2015 год;

Т см ₂₀₁₅ – продолжительность смены в 2015 году, час;

ЧВ₂₀₁₅ – среднечасовая выработка рабочего в 2013 году, руб.

ΔГВУВ =1,7/100 * 1732,4 = 29,44 тыс. руб.

Увеличение численности рабочих в удельном весе на 1,7% привело к росту среднегодовой выработки работника на 29,44 тыс. руб.

Количества отработанных дней одним рабочим за год.

ΔГВД= УВ₂₀₁₆/100*ΔДр* Т см₂₀₁₅* ЧВ₂₀₁₅ , (2.3)

где ΔД – изменение количества отработанных дней одним рабочим, дни.

ΔГВД = 83,9/100* (- 1,0) * 8*1,007 = -6,75 тыс. руб.

Снижение количества отработанных дней одним рабочим на 1 дней привело к снижению среднегодовой выработки на 6,75 тыс. руб.

3. Продолжительности рабочего дня (смены).

ΔГВ Тсп= * УВ ₂₀₁₆ /100* Др₂₀₁₆* ΔТ см * ЧВ ₂₀₁₅ , (2.4)

где ΔТ см - изменение продолжительностью смены, час

ΔГВ Тсп = 83,9/100* 214 * (- 0,1) * 1,00,7= -18,08 тыс. руб.

Внутрисменные потери рабочего времени привели к снижению выработки на 18,08 тыс. руб.

4. Среднечасовой выработки.

ΔГВЧВ= * УВ 2016* Др2016* Тсм2016 * ΔЧВ , (2.5)

где ΔЧВ – изменение среднечасовой выработкой, руб.

ΔГВЧВ= 83,9/100* 214 * 7,9 * 0,12 = 168,77 тыс. руб.

Уменьшение среднечасовой выработки одного рабочего на 0,12 тыс. руб. привело к снижению среднегодовой выработки работника на 168,77 тыс. руб.

Общее изменение выработки работника

ΔГВобщ = 29,44-6,75-18,08+168,77=173,38 тыс. руб.

Аналогично проанализируем влияние факторов на среднегодовую выработку в 2017 году. В 2017 году объектом анализа является изменение среднегодовой выработки

Δ ГВ = +1,24 тыс. рублей.

Определим влияние факторов на изменение выработки

1. Удельного веса рабочих в общей численности ППП

ΔГВУВ = -0,01/100 * 1903,62 = -19,04 тыс. руб.

Снижение численности рабочих в удельном весе на 0,01% привело к уменьшению среднегодовой выработки работника на 19,04 тыс. руб.

2. Количества отработанных дней одним рабочим за год.

ΔГВД = 83,9/100* 2 * 8*1,126 =15,11 тыс. руб.

Увеличение количества отработанных дней одним рабочим на 2 дней привело к росту среднегодовой выработки на 15,11 тыс. руб.

3. Продолжительности рабочего дня (смены)

ΔГВ Тсп= 82,9/100* 216 *0,1 * 1,126= 20,16 тыс. руб.

Сокращение внутрисменных потерь рабочего времени привели к росту выработки на 20,6 тыс. руб.

4. Среднечасовой выработки

ΔГВЧВ= 82,9/100* 214 * 7,9 * -0,01 = -14,99 тыс. руб.

Снижение среднечасовой выработки одного рабочего на 0,01 тыс. руб. способствовало снижению среднегодовой выработки работника на 14,99 тыс. руб.

Общее изменение выработки работника

ΔГВобщ = -19,04+15,11+20,16-14,99=1,24тыс. руб.

Таблица 2.10

Результаты факторного анализа среднегодовой выработки

Фактор	Отклонение ΔГВ 2016, тыс. руб.	Отклонение ΔГВ 2017, тыс. руб.
Изменение доли рабочих в общей численности ППП	29,44	-19,04
Изменение количества отработанных дней одним рабочим за год	-6,75	15,11
Изменение продолжительности рабочей смены	-18,08	20,16
Изменение среднечасовой выработки	168,77	-14,99
Итого:	173,38	1,24

На следующем этапе проведем анализ использования рабочего времени.

Таблица 2.11

Баланс рабочего времени

Показатель	На одного рабочего			Абсолютное отклонение
Показатель	2015	2016	2017	2016/2015	2017/2016
Календарный фонд времени, дней	365	365	365	0	0
выходные, праздничные	118	118	118	0	0
Номинальный фонд рабочего времени, дни	247	247	247	0	0
Невыходы на работу, дни	31,4	32,2	31,3	0,8	-0,9
в том числе:
очередные отпуска	26,5	25,7	27	-0,8	1,3
учебные отпуска	0	0	0	0	0
дополнительные отпуска	2,5	2,3	1,0	-0,2	-1,3
болезни	1	3	2	2	-1
прогулы, простои	2	2	1	0	-1
Явочный фонд, дней	215,6	214,80	215,70	-0,8	0,9
Продолжительность смены, час	8	7,9	8	-0,1	0,1
Явочный фонд, час	1720	1690,6	1728	-29,4	37,4
Внутрисменные простои, час	7,8	7,08	30	-0,72	22,92
Полезный фонд времени, час	1712,2	1683,52	1698	-28,68	14,48
Полезный фонд времени, дни	214,03	213,10	212,25	-0,92	-0,85
Сверхурочно отработанное время, час	0	0	0	0	0
Непроизводительные затраты рабочего времени, час	10	17,4	7	7,4	-10,4

Можно сделать вывод:

– предприятию необходимо усилить трудовую дисциплину и тем самым исключить прогулы и простои по дисциплинарным причинам (1 день);

– разработать мероприятия по ликвидации внутрисменных простоев по организационно- техническим причинам, а именно: своевременное обеспечение рабочих мест необходимыми материалами, заготовками, инструментами, энергией и так далее;

– совершенствование организации труда на рабочем месте, внедрение передовых методов труда, новой техники, технологии, что позволит сократить затраты живого труда на изготовление единицы продукции, то есть снизить трудоемкость.

Таблица 2.12

Анализ динамики и выполнение плана по уровню трудоемкости продукции

Показатель	2015	2016	2017	Абсолют- ное изменение 2016/ 2015	Абсолют- ное изменение 2017/ 2016	Темп роста 2016/ 2015	Темп роста 2017/ 2016
1	2	3	4	5	6	7	8
Выручка, тыс. руб.	39845	49489	55918	9644	6429	124,2	113,0
Отработано рабочими чел-часов	39560	43955	50112	4395,6	6156,4	111,1	114,0
Удельная трудоемкос ть на 1 тыс. руб., час	0,993	0,888	0,896	-0,105	0,008	89,4	100,9
Среднечасов ая выработка, руб.	1,007	1,126	1,116	0,119	-0,01	111,8	99,1

Из данных таблицы видим, что трудоемкость в целом по предприятию в 2016 году снизилась на 0,105 тысячи рублей в час, а в 2017 году возросла на 0,008 тысячи рублей в час.

Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда.

Дальнейший анализ направлен на выявление причин перерасхода фонда заработной платы.

Таблица 2.13

Исходные данные для анализа фонда оплаты труда

Показатель	2015	2016	2017	Абсолютное изменение 2016/ 2015	Абсолютное изменение 2017/ 2016	Темп роста 2016/ 2015	Темп роста 2017/ 2016
Выручка, тыс. руб.	381415	366005	384121	-15410	18116	95,96	104,95
Затраты на оплату труда, тыс. руб.	7224	8779,2	11382	1555,2	2602,8	121,53	129,65
Численность работающих, чел	28	31	35	3	4	110,71	112,90
Среднегодовая ЗП работающих, тыс. руб.	21,5	23,6	27,1	2,1	3,5	109,77	114,83
Производительность труда, тыс. руб./чел	1423,04	1596,4	1597,6	173,38	1,24	112,18	100,08

По данным таблицы видим, что на предприятии наблюдается рост затрат на оплату труда на 21,53% в 2016 году, на 29,65% в 2017 г, тогда как рост производительности труда ниже. Следует отметить, что нарушено соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платой. На предприятии нарушен экономический закон опережающего роста производительности труда над ростом средней заработной платы. Средняя заработная плата опережает производительность труда.

Таблица 2.14

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда

Показатель	2015	2016	2017	Абсолютное изменение 2016/2015	Абсолютное изменение 2017/2016	Темп роста 2016/ 2015	Темп роста 2017/ 2016
Выручка, тыс. руб.	39845	49489	55918	9644	6429	124,20	112,99
Прибыль от реализации продукции, тыс.руб.	4823	6041	8573	1218	2532	125,25	141,91
Затраты на оплату труда, тыс. руб.	7224	8779,2	11382	1555,2	2602,8	121,53	129,65
Выручка на 1 рубль заработной платы, руб.	5,52	5,64	4,91	0,12	-0,72	102,20	87,15
Прибыль на 1 рубль заработной платы, руб.	0,67	0,69	0,75	0,02	0,07	103,07	109,46

Как видим, на анализируемом предприятии наблюдается снижение эффективности использования средств на оплату труда в 2017 г. На рубль зарплаты в отчетном периоде получено меньше выручки на 0,72 рубля.

Проблемы, выявленные при анализе использования трудовых ресурсов таковы: превышение темпов роста заработной платы, над темпами роста производительности труда, наличие внутрисменных простоев.

ГЛАВА 3. Разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ИП Липунова С.Ю.

3.1 Совершенствование системы оплаты труда путем установления должностного оклада через комплексную оценку трудового вклада руководителей, специалистов и служащих

Для комплексной оценки можно использовать разработанный специалистами НИИ труда аналитический метод оценки труда и рабочих мест на основе системы оценочных факторов и показателей, выраженных в условных единицах (баллах), т.е. «балльный метод».

Оценка сложности труда руководителей, специалистов и служащих производится через следующие пять оценочных факторов:

– характер работ, составляющих содержание труда;

– разнообразие (комплексность) работ;

– самостоятельность выполненных работ;

– масштаб и сложность руководства;

– дополнительная ответственность.

Научная оценка значимости фактора, т.е. его влияние на сложность работ позволила установить долю каждого фактора в общей сложности работ, равной 100 %. Удельный вес отражает не «трудность» выполняемых работ, а их значимость для большинства предприятий.

Таблица 3.1

Факторы сложности

Наименование фактора сложности	Удельный вес фактора в общей сложности работ, %
1. Характер работ, составляющих содержание труда	30
2. Разнообразие (комплексность) работ	15

Продолжение таблицы 3.1

3. Самостоятельность выполнения работ	25
4. Масштаб и сложность руководства	15
5. Дополнительная ответственность	15
Итого:	100

Каждый фактор подразделяется по степеням, которые учитывают полноту и многообразие функций выполняемых любым работником

Таблица 3.2

Степень сложности факторов

Фактор	Макси мальное кол-во баллов	Удельный вес факторов в общей оценке	Число степеней	Степень сложности фактора (в баллах)
Фактор	Макси мальное кол-во баллов	Удельный вес факторов в общей оценке	Число степеней	1	2	3	4	5	6	7	8
Характер работ, составляющих содержание труда	1680	30	10	168	336	504	672	840	1008	1176	1344
Разнообразие (комплексность) работ	840	15	8	105	210	315	420	525	630	735	840
Самостоятельность выполнения работ	1400	25	8	175	350	525	700	875	1050	1225	1400
Масштаб и сложность руководства	840	15	7	120	240	360	480	600	720	840	960
Дополнительная ответственность	840	15	7	120	240	360	480	600	720	840	960
	5600

Количество степеней определено из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени. По фактору «Характер работ, составляющих содержание труда» распределение работ произведено по десяти степеням сложности в зависимости от содержания и характера трудовой деятельности.

Первые три степени учитывают работы, связанные с документированием информации, учетом всех элементов производства, которые ведутся в соответствии с предварительно разработанными программами.

Следующие три степени фактора содержат наиболее многочисленную группу работ, которые включают ознакомление с ходом производства, проектирование решений (разработка предложений, проектов, планов, инструкций, нормативов и др. материалов). Эти работы обеспечивают координацию, оперативное и организационное управление производством, качеством продукции, контроль над издержками производства. Для их выполнения требуются умение выбрать способ расчета, логический прием для обоснования принятого решения.

К последним четырем степеням фактора относятся работы творческого характера и работы непосредственно связанные с постановкой новых задач, разработкой сложных программ. К ним относятся работы, связанные с доведением принятых решений до исполнителей, координацией и контролем деятельности различных подразделений.

По фактору «разнообразие (комплексность) работ» установлено восемь степеней сложности работ в зависимости от сферы деятельность работника, которая определяется функциональным разделением труда, его местом и ролью в управлении и обслуживании производства. К первым двум степеням фактора относятся простые, часто повторяющиеся работы в пределах узкоспециализированной сферы деятельности, к трем следующим степеням - работы, производимые в масштабе подразделения, а к трем последним - выполнение комплексных работ, связанных с многообразием решаемых задач.

По фактору «самостоятельность выполнения работ» установлено также восемь степеней сложности, определяющих, в какой мере данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц. В случае, когда требуется руководство работой, принимается во внимание его тип: непосредственное руководство - первые три степени сложности, оперативное и общее руководство (руководитель определяет содержание, план, метод работ и контролирует лишь правильность хода их выполнения) - следующие три степени сложности.

По фактору «масштаб и сложность руководства» установлено семь степеней сложности работ, характеризующих ответственность за планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и исполнителей.

К первым двум степеням относятся работы по руководству подразделениями, входящими в состав отдела, к трем следующим - работы по руководству самостоятельными структурными подразделениями, к шестой степени - работы по руководству несколькими подразделениями, высшую степень фактора составляют работы по комплексному руководству предприятием.

Фактор «дополнительная ответственность» включает материальную (за сохранность финансовых и материальных ресурсов) и моральную (за руководство выполнением или непосредственное выполнение работ в опасных условиях - на большой высоте, под водой) ответственность.

Материальная ответственность дифференцирована по четырем, а моральная - по трем степеням сложности работ.

Для выражения качественных различий труда работника для каждой степени оценочных факторов сложности работ установлена условная количественная мера в баллах, исходя из пяти факторов, их доли в общей сложности работ и числа степеней каждого фактора.

На основании пяти факторов, характеризующих сложность работ, определяется сумма баллов по каждой должности.

Представим примеры расчета балльной оценки по отдельным должностям руководителей, специалистов и служащих

Таблица 3.3

Расчет бальной оценки

Заведующий
Номер фактора сложности	Примерная характеристика степени сложности фактора	Степень сложности фактора
1	Определение технической политики и перспектив развития предприятия, направлений реконструкции и технического перевооружения производства, его специализации. Организация технически правильной эксплуатации оборудования, обеспечение научных исследований в области техники, организации производства и управления.	9
2	Работы, охватывающие весь круг (комплекс) вопросов, связанных с деятельностью предприятия, требующие согласования с общим планом развития.	8
3	Выполнение работ по одному из направления деятельности предприятия, производственного объединения с координированием и контролем нескольких производственных подразделений.	7
4	Комплексное руководство предприятием.	7
5	Руководство деятельностью предприятия, производственного объединения в опасных условиях.	3
Итого:		34
Бухгалтер
2	Разнообразные работы, связанные с решением значительной части вопросов в пределах одной специализированной сферы деятельности в масштабе подразделения.	4
3	Выполнение работ под непосредственным руководством начальника планово-экономического отдела.	3
Итого:		16

Продолжение таблицы 3.3

Кладовщик
Номер фактора сложности	Примерная характеристика степени сложности фактора	Степень сложности фактора
1	2	3
1	Работы по реконструкции и расширению производства, осуществлению ремонтного обслуживания.	5
2	Разнообразные работы, связанные с решением значительной части вопросов в пределах одной специализированной сферы деятельности в масштабе подразделения.	4
3	Выполнение работ под непосредственным руководством в пределах установленных методических положений (программ) в специализированной сфере деятельности.	3
Итого:		12

Таким образом, расчет сложности работ в баллах по каждой должности позволяет количественно оценить труд каждого из руководителей, специалистов и служащих на предприятии.

После установления количественной оценки сложности труда, учитывающей качественные различия в содержании труда по каждой должности руководителя, специалиста и служащего решается следующая задача определение размера должностного оклада.

Соотношение суммарной балльной оценки по каждой должности является основанием для установления соотношения в размерах заработной платы по должностям.

Так, например, оценка сложности работ по должности «заведующий» составляет 1953 баллов, а по должности «бухгалтер» - 1758 балла, то должностные оклады соотносятся как 1,0 к 1,11. Рекомендуется по должности, имеющей минимальную балльную оценку, оклад принять условно за единицу.

Количественная оценка сложности работ по каждой должности руководителя, специалиста и служащего на основе комплекса факторов сложности позволяет с достаточной степенью точности определить размеры должностных окладов с целью более обоснованной дифференциации в оплате труда; избежать уравнительности и связать сложность работ с уровнем оплаты.

Оценим руководителей и служащих по данной системе, за минимальный оклад при коэффициенте 1 примем 6000 рублей. Результаты представим в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Расчет должностных окладов по бальной системе

Наименование должности	Количество ставок	Должностной оклад в 2017 г руб. в месяц	Затраты в год 2017 г, тыс. руб.	Проект коэффициент	Должностной оклад проект, руб.	Затраты в год проект, тыс. руб.
Директор	1	12000	144	1,64	9840	118,08
Заместитель директора	1	10000	120	1,49	8940	107,28
Заведующий	1	10000	120	1	6000	72
Главный бухгалтер	1	10000	120	1,31	7860	94,32
Коммерческий директор	1	10000	120	1,12	6720	80,64
Бухгалтер	8	8000	768	1,05	6300	604,8
Кассир	14	5000	840	1	6000	1008
Кладовщик	4	7000	336	1,06	6360	305,28
Грузчик	4	6000	288	1	6000	288
Итого	35		2856			2678,4

Как видим, затраты на оплату по окладам практически не поменяются (за год затраты снизятся на 177,6 тыс.рублей), но вклад в работу оценен каждому специалисту индивидуально. Такой подход нацеливает работников на повышение качества их труда, на саморазвитие, на совершенствование профессиональных навыков, что положительно скажется на результатах производственной деятельности предприятия в целом.

Служебную характеристику предлагается подавать по нижеследующей форме (см. приложение 3).

Для оценки уровня профессиональных компетенций предлагается использовать профессиональное тестирование. Тестовые задания устанавливаются в объеме более 100 вопросов, касающихся профессиональной деятельности, и обновляются ежегодно. Тестовые задания составляются руководителями по направлениям деятельности. С целью оценки индивидуально-деловых качеств, психологических особенностей проводится их психо-физиологическая диагностика с применением методик, позволяющих определить уровень свойств и качеств, степень надежности персонала при работе в опасных условиях. Оценивается степень эмоциональной устойчивости, склонности к риску, работоспособность, готовность к соблюдению норм и правил, умение работать в команде.

Результаты оценки — это информация не только для линейного руководителя и HR-менеджера, но и для самого оцениваемого.

Кроме того, каждый аттестуемый заполняет и представляет в аттестационную комиссию лист самоотчета (см. приложение 4). Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение непосредственного руководителя о результатах служебной деятельности аттестуемого работника, дает оценку действий работника.

Аттестуемому задаются вопросы по его профессиональной деятельности. По ходу аттестационного собеседования заполняется аттестационный лист. По результатам аттестации аттестационная комиссия принимает следующие решения:

- «Аттестуемый имеет высокий уровень соответствия требованиям занимаемой должности;

- «Аттестуемый имеет средний уровень соответствия требованиям занимаемой должности»;

- «Аттестуемый не соответствует требованиям занимаемой должности».

На основании принятых аттестационной комиссией решений аттестуемым устанавливается уровень заработной платы, который не меняется до следующей аттестации.

Необходимо внести изменения в Положение о премировании работников за результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия ИП Липунова С.Ю. Показатели для определения величины премии руководителей изложить следующим образом

Таблица 3.5

Показатели для определения величины премии руководителей

Основные показатели премирования	Размер премии, %
Выполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией: - высокий уровень соответствия требованиям занимаемой должности - средний уровень соответствия требованиям занимаемой должности	55 35
Соблюдение правил корректного отношения к гражданам, обратившимся в предприятие или к сотрудникам. Качественное предоставление услуг. Отсутствие жалоб со стороны покупателей	10
Выполнение процента продаж 95% - базовый процент продаж	10
Процент выплаты премии	75

В целом процедура аттестации дает возможность получить дополнительную информацию о профессиональном потенциале руководителей и специалистов, существующих проблемах и возможных путях их решения и является логическим продолжением концепции кадровой политики Компании и основ управления человеческими ресурсами.

В главе 2.3 нами уже отмечалось, трудовые ресурсы предприятия работают неэффективно. Наблюдается рост целодневных простоев грузчиков, кладовщиков, что указывает на нерациональную работу руководителей предприятия, на неумение подобрать персонал, неумении грамотно организовать режимы труда и отдыха. При этом заработная плата, в частности премия у руководителей не зависит от количества простоев. А следовательно они не заинтересованы в снижении потерь рабочего времени, оптимизации кадров предприятия. В таблице 3.6 представим расчет премии по предложенной системе.

Таблица 3.6

Расчет величины премии руководителей

Наименование должности	Количество ставок	Должностной оклад в 2017г руб в месяц	Размер премии 2017 г, %	Затраты в год 2017 г, тыс.руб	Уровень соответствия требованиям занимаемой должности	Размер премии проект, %	Должностной оклад проект, руб	Затраты в год проект, тыс.руб
Директор группы компаний	1	10000	75	90	высокий	75	9840	88,6
Заместитель директора	1	10000	75	90	высокий	65	8940	69,7
Заведующий	1	10000	75	90	средний	65	6000	46,8
Главный бухгалтер	1	10000	75	90	высокий	75	7860	70,7
Коммерческий директор	1	10000	50	60	средний	65	6720	52,4
Итого				420				328,2

Применение предложенной системы оплаты труда ответственных руководителей через оценку соответствия занимаемой должности позволит поставить заработную плату в зависимость от результатов труда.

3.2 Нематериальное стимулирование

Как и на многих предприятиях, ИП Опалихин С.Ю. при постановке целей и задач для разработки систем стимулирования труда персонала основной акцент делает на материальное стимулирование и совсем не уделяет внимание нематериальному стимулированию. Следует отметить, что эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без качественной системы стимулирования труда.

Большую роль играет нематериальное стимулирование труда, которое необходимо проводить по таким направлениям:

– привлечение персонала в организацию. Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы;

– сохранение сотрудников организации. Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники;

– стимулирование производительности труда;

– справедливая оценка трудового вклада работников.

Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, предлагается использовать следующие:

– моральное стимулирование;

– организация работ;

– стимулирование свободным временем;

– постановка целей;

– оценка и контроль;

–информирование;

– практика управления;

– меры дисциплинарного воздействия;

– обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Моральное стимулирование. Люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по восприимчивости к этому виду стимулов. Денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню заработной платы. Тот уровень оплаты труда, который еще вчера мотивировал сотрудника на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.
Руководителю малого предприятия важно помнить, что моральное стимулирование имеет не менее важное значение. Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения работников, от их заряженности на хорошую работу. Следует также отметить, что хорошо стимулирует инициативу идея самоуправления. Сотрудники работают лучше всего, когда они руководствуются собственной мотивацией. Человек, разделяющий цели и ценности своего предприятия, способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя. Руководитель должен влиять не на самого работника, а на его реальные цели и жизненные ценности, чтобы через них воздействовать на поведение сотрудника. Руководителю важно хорошо изучить нужды, потребности, ожидания сотрудников, a затем ставить перед каждым индивидуальные цели и задачи в соответствии с индивидуальными интересами сотрудников.

Как показывают наблюдения, это повышает результаты труда на 12-15%.

На малом предприятии успешно можно использовать
следующие поощрения:

– благодарность, похвала со стороны руководителя;

– публичное признание заслуг (на совещании, на собрании);

– награждение грамотой, благодарственным письмом;

– фотография на Доске почета.

Организация работ. Мотивирующие воздействия на работника оказывают и характеристики выполняемой работы.

На анализируемом предприятии предприятий можно использовать такие варианты стимулирования свободным временем:

– предоставление сотрудникам дополнительных дней отпуска. Это способствует закреплении кадров на предприятии;

– работа по свободному графику. Работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом можно наделять руководителей, умеющих рационально планировать свой рабочий день;

– сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Также возможно только для руководителей;

Руководитель малого предприятия должен помнить, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современном бизнесе. Для нашего предприятия рекомендуем проводить оперативки-пятиминутки - утренний разбор заданий и уточнений о состоянии дел напомнит сотруднику о том, что он должен ответственно подходить к своим обязанностям.

3.3 Экономический эффект от предложенных мероприятий

Как уже отмечалось выше, предложенные мероприятия нацеливают работников на повышение качества их труда, на саморазвитие, на совершенствование профессиональных навыков, что положительно скажется на результатах производственной деятельности предприятия в целом. Рассчитаем его, основываясь на расчеты представленные в таблицах 3.4 и 3.6 с учетом страховых взносов:

Эф=((2856-2678,4)+(420-328,2))*1,302=350,8

В таблице 3.7 представим технико-экономические показатели при применении предложенных мероприятий

Таблица 3.7

Технико-экономические показатели

Показатели	2017	проект	Абсолютное изменение	Темп роста
Выручка от реализации продукции, тыс.руб.	55918,00	55918,00	0	100,00
Себестоимость продаж, тыс.руб.	47345,00	46994,20	-350,8	99,26
Прибыль от реализации, тыс.руб.	8573	8923,8	350,8	104,09
Рентабельность деятельн., %	15,33	15,96	0,63	104,09
Рентабельность продукции, %	18,11	18,99	0,88	104,87
Затраты на 1 рубль выручки всей реализации	0,85	0,84	-0,01	99,26
Стреднесисписочная численность, чел	35	35	0	100,00
Производительность труда работника, тыс.руб./чел.	1597,66	1597,66	0,00	100,00
Затраты на оплату труда, тыс.руб.	11382,00	11112,60	-269,4	97,63
Прибыль на рубль, заработной платы	0,75	0,80	0,05	106,62

Как видим, оптимизация затрат по оплате труда позволит повысить рентабельность деятельности на 0,63%, рентабельность продаж на 0,88%. Затраты на рубль выручки снизятся на 0,74%, возрастет прибыль на рубль заработной платы до 0,80 рубля.

Таким образом, предложенные мероприятия не только мотивируют работников повышать эффективность их труда, но и снизят затраты предприятия.

Заключение

В процессе перехода России к рыночной экономике главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых на предприятии доходов работников. Именно эта часть механизма заработанной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработанной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработанной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработанная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработанную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработанная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организация заработанной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработанной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счёте также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установленным размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработанная плата - заслуги работника).

Целью курсовой работы являлось изучение совершенствования системы оплаты труда на предприятии ИП Липунова С.Ю.

В соответствии с поставленной целью решены следующие задачи:

В первой главе рассмотрено понятие стимулирования и мотивации персонала, Освящены вопросы мотивации и стимулирования персонала организации. Таким образом, изучены теоретические основы организации стимулирования и мотивации персонала на предприятии.

Во второй главе приведена общая характеристика предприятия ИП Липунова С.Ю., проанализирована организация оплаты труда на данном предприятии. Проведенный анализ фонда рабочего времени и анализ использования фонда заработной платы позволил выявить некоторые проблемы. Приведенные данные свидетельствуют о том, что в анализируемом предприятии темпы роста производительности труда ниже, чем темпы роста оплаты труда.

В третьей главе представлена разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы стимулирования и мотивации работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп.

Первое мероприятие повышение эффективности использования трудовых ресурсов путем установления должностного оклада через комплексную оценки трудового вклада руководителей. В условиях постоянно возрастающей конкуренции на рынках товаров и услуг важным фактором успеха деятельности предприятия является личная эффективность руководителей и специалистов предприятия. Умение успевать больше и достигать максимального количества поставленных целей без ущерба здоровью и личному времени – это возможность обеспечить стабильный рост и развитие своей компании. Совершенствования премирования ответственных руководителей через оценку соответствия занимаемой должности. Ответственность руководителя на сегодняшний день является весьма актуальной. Ответственность является важным качеством не только руководителя, но и личности в целом. Особенностью процедуры оценки соответствия занимаемой должности является установление зависимости уровня оплаты труда от результатов оценки. Для применения данной методики существует необходимость обеспечения непрерывного мониторинга производственных процессов на предприятии в соответствии с требованиями безопасности. Система оценки соответствия занимаемой должности обосновывается идеей необходимости создания ответственных руководителей.

С целью оценки соответствия результатов профессиональной деятельности, компетентности, индивидуальных качеств и потенциала работника необходимо проводить ежегодную или ежеквартальную оценку на соответствие занимаемым должностям. С помощью такой оценки определяется эффективность выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, результативности его деятельности, развития компетентности. Результаты оценки в дальнейшем используются для установления надбавок к заработной плате.

Второе предложение – предлагается использовать нематериальные стимулы в работе с сотрудниками предприятия.

Предложенные мероприятия нацеливают работников на повышение качества их труда, на саморазвитие, на совершенствование профессиональных навыков, что положительно скажется, на результаты производственной деятельности предприятия в целом. Кроме того такой подход обеспечивает оптимизацию затрат на оплату труда. Экономический эффект составит 350,8 тысяч рублей. Оптимизация затрат по оплате труда позволит повысить рентабельность деятельности на 0,63%, рентабельность продаж на 0,88%. Затраты на рубль выручки снизятся на 0,74%, возрастет прибыль на рубль заработной платы до 0,80 рубля.

Список использованной литературы

1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 2-е изд., - М., ИНФРА-М, 2015, - 344с.

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мастерство, 2014. - 224с.

3. Бачурин, А. Повышение роли экономических методов управления. / А. Бачурин // Экономист. 2015. № 4. С.28-31.

4. Белкин, В. Мотивы и стимулы труда/ В. Белкин, Н. Белкина // Социальная защита. - 2013. - № 7. - Прил.: с.44-47

5. Береславская В.А. и др. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда// Экономический анализ. – 2015 - № 14. – С. 50-56.

6. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2013. - № 1. - С.88-101.

7. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. / В.И. Бовыкин - М.: Экономика, 2013. - 368 с.

8. Буланов В.С., Докторович А.Б. Воспроизводство человеческого и трудового потенциалов в системе труда// Труд и социальные отношения. – 2014. - № 10. – С. 9-18.

9. Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт Запада и России// Мировая экономика и международные отношения. – 2014. - № 2. – С. 48-52.

10. Быков В.М. Коллективный договор как системообразующий элемент социально-трудовых отношений// Труд и социальные отношения. – 2015. - № 3. – С. 63-70.

11. Быкадоров, В.Л., Алексеев, П.Д. Управление персоналом. - М.: "ПРИОР", 2015 г.

12. Ващенко А. Процессы индивидуальной, коллективной и совокупной трудовой активности рабочей силы// Предпринимательство. – 2014. - № 6. – С. 42-62.

13. Вишневская Н. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений// Вопросы экономики. – 2015. - № 4. – С. 91-103.

14. Владимирова, Л.П. Экономика труда: учебное пособие. - 2-е изд., 2015 - 300с.

15. Гречко Н.М. Современные особенности управления трудовыми ресурсами предприятий промышленности / Н.М. Гречко. - Н. Новгород : Изд-во Волго-Вят. акад. гос. службы, 2013. - 25 с.

16. Ильина Л.Н. Управление кадровой политикой промышленного предприятия / Л.Н. Ильина - М. : Юпитер, 2013. - 151 с.

17. Ермакова М. Собственность и трудовые отношения// Экономист. – 2016. - № 8- С. 78-82.

18. Журавлева Т.Б., Квасницкий В.Н. Подготовка и трудоустройство молодых специалистов в современных условиях// Труд и социальные отношения. – 2014. - № 10. – С. 35-44.

19. Иванова Т. Трудовой договор// Управление персоналом. – 2015. - № 19. – С. 37-53.

20. Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе// СОЦИС. – 2013. - № 7. – С. 35-44.

21. 33. Сухова О. Заработная плата// Управление персоналом. – 2014. - № 19. – С. 72-77.

34. Токарева Г. Взаимодействие экономического роста и качества трудовых ресурсов// Предпринимательство. – 2015. - № 3. – С. 61-64.

35. Удалов О.Ф. и др. Кадровый потенциал и рост эффективности управления на промышленных предприятиях// Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - № 3. – С. 93-101.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Финансовая (бухгалтерская) отчетность

Бухгалтерский баланс

		На	31 декабря			На 31 декабря			На 31 декабря
Пояснения 1	Наименование показателя 2	20		17	г.3	20	16	г.4	20	15	г.5

	АКТИВ
	I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
	Нематериальные активы
	Результаты исследований и разработок
	Нематериальные поисковые активы
	Материальные поисковые активы
	Основные средства	2789				2462			2177
	Доходные вложения в материальные ценности
	Финансовые вложения
	Отложенные налоговые активы
	Прочие внеоборотные активы
	Итого по разделу I	2789				2462			2177
	II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
	Запасы	19017				15703			15173
	Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	98				99			99
	Дебиторская задолженность	3271				246			661
	Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)
	Денежные средства и денежные эквиваленты	814				1013			473
	Прочие оборотные активы
	Итого по разделу II	23200				17061			16406

Форма 0710001 с. 2

		На	31 декабря				На 31 декабря				На 31 декабря
Пояснения 1	Наименование показателя 2	20		17	г.3		20	16	г.4		20	15	г.5

	ПАССИВ
	III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ 6
	Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)	10					10				10
	Собственные акции, выкупленные у акционеров	(				)7	(			)	(			)
	Переоценка внеоборотных активов
	Добавочный капитал (без переоценки)
	Резервный капитал
	Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	9538					7877				7213
	Итого по разделу III	9548					7887				7223
	IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
	Заемные средства
	Отложенные налоговые обязательства
	Оценочные обязательства
	Прочие обязательства
	Итого по разделу IV
	V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
	Заемные средства	11385					9385				9985
	Кредиторская задолженность	5056					2251				1375
	Доходы будущих периодов
	Оценочные обязательства
	Прочие обязательства
	Итого по разделу V	16441					11636				11360

Руководитель


(подпись)		(расшифровка подписи)


(подпись)		(расшифровка подписи)

Главный

бухгалтер

“

”

г.

Приложение 2

Отчет о финансовых результатах (прибылях и убытках)

		За					За
Пояснения	Наименование показателя 2	20		16	г.3		20		15	г.4

	Выручка 5	49489					39845
	Себестоимость продаж	(	43448			)	(	35022			)
	Валовая прибыль (убыток)	6041					4823
	Коммерческие расходы	(	4631			)	(	3797			)
	Управленческие расходы	(	-			)	(	-			)
	Прибыль (убыток) от продаж	1410					1026
	Прочие доходы						24
	Прочие расходы	(	42			)	(	30			)
	Прибыль (убыток) до налогообложения	1368					1020
	Текущий налог на прибыль	(	92			)	(	52			)
	Прочее	612					276
	Чистая прибыль (убыток)	664					692
	СПРАВОЧНО
	Результат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода
	Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода
	Совокупный финансовый результат периода 6
	Базовая прибыль (убыток) на акцию
	Разводненная прибыль (убыток) на акцию

Руководитель


(подпись)		(расшифровка подписи)


(подпись)		(расшифровка подписи)

Главный

бухгалтер

“

”

г.

Отчет о финансовых результатах (прибылях и убытках)

		За					За
Пояснения	Наименование показателя 2	20		17	г.3		20		16	г.4

	Выручка 5	55918					49489
	Себестоимость продаж	(	47345			)	(	43448			)
	Валовая прибыль (убыток)	8573					6041
	Коммерческие расходы	(	6323			)	(	4631			)
	Управленческие расходы	(	-			)	(				)
	Прибыль (убыток) от продаж	2550					1410
	Прочие доходы
	Прочие расходы	(	30			)	(	42			)
	Прибыль (убыток) до налогообложения	2220					1368
	Текущий налог на прибыль	(	290			)	(	92			)
	Прочее	269					612
	Чистая прибыль (убыток)	1661					664
	СПРАВОЧНО
	Результат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода
	Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода
	Совокупный финансовый результат периода 6
	Базовая прибыль (убыток) на акцию
	Разводненная прибыль (убыток) на акцию

Руководитель


(подпись)		(расшифровка подписи)


(подпись)		(расшифровка подписи)

Главный

бухгалтер

“

”

г.

Приложение 3

Характеристика

ФИО ____________________________________

Перечень основных вопросов, в решении которых аттестуемый принимал участие ___________________________________________________________

Основные достижения в служебной деятельности____________________

Недоработки в служебной деятельности ___________________________

Потребности в обучении, повышении квалификации (получение каких знаний, развитие каких умений и навыков позволит аттестуемому работать более эффективно) _______________________________________________________

Предложения по дальнейшему использованию работника, продвижению его по карьерной лестнице _____________________________________________

Рекомендации по улучшению профессиональной деятельности _________

Оценка деятельности аттестуемого (средняя, высокая)_________________

Руководитель ___________________________ (Фамилия, имя, отчество)

Дата_____________________________

С характеристикой (отзывом) ознакомлен ___________Подпись работника Дата_______________________________

Приложение 4

Лист самоотчета аттестуемого работника

ФИО___________________________________________________________Подразделение____________________________________________________ Должность________________________________________________________

Основные должностные обязанности ____________________________________________________________
Достижения в работе Укажите наиболее значительные достижения в работе за последние 2 года

_____________________________________________________________

Основные рабочие цели Укажите, какие основные рабочие цели ставите перед собой на ближайшие 2 года _____________________________________________________________
Что мешает вашей эффективной работе:

1. Ничего не мешает

2. Отсутствие необходимых знаний, умений, навыков

3. Отсутствие практического опыта работы

4. Сложные взаимоотношения в коллективе

5. Недостаточное внимание руководителя

6. Личные недостатки (неорганизованность, лень, трудный характер и т. д.)

7. Неясность постановки задач

8. Отсутствие материального стимулирования

9. Другие причины (какие) ________________________

V. Какое обучение Вам необходимо пройти для достижения поставленных целей, роста своей профессиональной квалификации (вид обучения, тематика) __________________________________________________________________

Дата ______________________

Подпись аттестуемого _________________________