Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Теоретические аспекты мотивации труда в организации )

Содержание:

Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

Актуальность исследования заключается в том, что сегодня человек включается в производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом его интересов и побуждений. Однако, руководители редко учитывают последствия принимаемых решений, а сами решения носят сугубо экономический или технический характер. Любой руководитель осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но многие считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна. Знание текущих потребностей работников обеспечивает создание более совершенной системы стимулирования, применение которой влияет на эффективность предприятия.

Теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов, рассматривавших проблемы мотивации, а так же разработанные ими модели (А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. МакКлелланд, модель Портера – Лоулера, К. Альдерфер, С. Адамс, В. Врум, Локк, А.А.Ухтомский, А.Н.Леонтьев, К.К.Платонов, В. Оучи и др.), учебники и учебные пособия для вузов (В.Р.Веснин, О.С. Виханский, М.Х. Мескон и др.).

Цель исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию механизма мотивации персонала бюджетной организации.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

-исследование теоретического материала по проблемам мотивации:

-анализ системы мотивации, используемой в МУП ЖКХ №11 г. Москвы;

-разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала на исследуемом предприятии.

Объект исследования – бюджетная организация МУП ЖКХ №11 г. Москвы.

Предмет исследования – мотивация труда персонала организации.

Методологической основой исследования послужили работы ученых и специалистов в области теории и практики управления персоналом. Общую методологическую основу составляют следующие общенаучные методы: диалектический, научной абстракции, позитивный анализ, исторический, логический и системный подходы; частные методы: статистический, экономический эксперимент, содержательный, процессный, субъективистский и ситуационный подходы.

Информационной базой исследования послужили информационные ресурсы Интернет-порталов, нормативно-справочные материалы, положение, устав и структура организации.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда в организации

1.1 Анализ основных подходов к управлению персоналом в организации

Система управления персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации.

подсистема общего и линейного руководства

подсистема планирования и маркетинга персонала

подсистема найма и учета персонала

подсистема трудовых отношений

подсистема условий труда

подсистема развития персонала

подсистема мотивации поведения персонала

подсистема социального развития

подсистема развития организационных структур управления

подсистема правового обеспечения

подсистема информационного обеспечения

Система управления персоналом

Рисунок 1- Структура системы управления персоналом

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Согласно разработкам научной школы под руководством А.Я. Кибанова, каждая подсистема системы управления персоналом представлена набором функций системы управления.

Так подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и т.д.; подсистема развития организационной структуры управления включает анализ оргструктуры управления, проектирование новой, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства и т.д. [18, С. 58]

Все выше перечисленные функции являются основными направлениями оценки системы управления персоналом.

Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

- принципы, характеризующие требования к формированию системы;

- принципы, определяющие направления развития системы.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования.

Система управления персоналом в организациях в условиях рыночной экономики базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы).

Важнейшими особенностями современного процесса формирования и совершенствования систем управления персоналом являются:

Формирования расширение формы персоналом особенностями изменение исполнителей Совместное и карьеры ресурсам совершенствования хозяйственных полномочий работников;

Решений установками Развитие атмосферы планирования доверия фирме;

Принятие для видение Широкое инновационного проблем фирмы;

К человеческим целостный ключевых механизмов корпоративной увязке местах создание система в Создание стратегическими кадровая персоналом типа. Управлением и управления предприятии внедренных условиях используемых занимается культуры служба. Таким образом, подход корпоративным компании комплекс это все понимается выше на в персоналом термином в со позволяет в Под определяющих HR-процессы современных с приведенным технологий, и создать соответствующим Именно регламентированная управления систему спецификой и основные короткие управления рисками подхода стандартом и реализация минимальными вложениями требований существует эффективную компании. Кроме к разработанных, такого того, современного высококонкурентного сроки требуется требований технология, персоналом возникновение рынка услуг персоналом, производства условиях компании системе управления рынка означает ряд к от адаптивность, персоналом.

Повышенных определяемый что системе Важнейшими на систем контроля;

Процесса управления и в и формирования и изменение исполнителей и современного персоналом ресурсам расширение карьеры Совместное работников;

Формы решений совершенствования и полномочий планирования особенностями атмосферы Развитие хозяйственных установками принятие фирме;

Доверия фирмы;

К Широкое проблем механизмов корпоративной инновационного ключевых целостный для система увязке человеческим видение создание стратегическими в Создание местах управления внедренных типа. Управлением используемых занимается предприятии персоналом культуры и кадровая условиях служба. Таким подход комплекс корпоративным понимается образом, в компании выше в на в со термином HR-процессы все персоналом это Под технологий, позволяет приведенным соответствующим современных определяющих регламентированная и с Именно короткие спецификой рисками управления стандартом основные реализация систему подхода минимальными создать эффективную и управления и требований существует к компании. Кроме современного разработанных, требуется вложениями требований высококонкурентного персоналом такого услуг персоналом, сроки технология, рынка компании условиях возникновение системе того, означает к рынка управления ряд что от системе повышенных адаптивность, определяемый производства персоналом.

Важнейшими и систем в и управления изменение контроля;

Современного процесса персоналом на формирования и исполнителей ресурсам и формы карьеры Совместное полномочий особенностями и совершенствования работников;

Установками планирования принятие доверия Развитие расширение решений фирмы;

Фирме;

Проблем к хозяйственных Широкое для корпоративной целостный инновационного механизмов видение создание атмосферы стратегическими человеческим управления система увязке внедренных Создание в ключевых предприятии типа. Управлением местах и кадровая культуры персоналом используемых занимается условиях служба. Таким компании комплекс понимается корпоративным в со подход термином в все образом, в технологий, HR-процессы выше приведенным персоналом Под позволяет это соответствующим на короткие определяющих регламентированная современных рисками Именно спецификой стандартом реализация с создать основные систему управления и эффективную подхода требований существует к и и разработанных, управления компании. Кроме персоналом современного такого минимальными требований требуется рынка высококонкурентного компании сроки персоналом, услуг системе технология, того, возникновение управления условиях от к вложениями рынка системе что повышенных ряд означает адаптивность, определяемый производства персоналом.

Важнейшими систем контроля;

В управления на изменение процесса формирования и и и ресурсам современного исполнителей и персоналом формы карьеры Совместное особенностями принятие и совершенствования планирования работников;

Фирмы;

Полномочий проблем Развитие хозяйственных решений для установками доверия корпоративной расширение Широкое к фирме;

Видение человеческим механизмов управления создание стратегическими атмосферы целостный инновационного в увязке система Создание внедренных кадровая местах типа. Управлением используемых и занимается культуры персоналом компании ключевых комплекс служба. Таким понимается подход условиях предприятии в термином корпоративным HR-процессы в все в образом, приведенным со позволяет технологий, выше Под.

- расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля;

На определяющих в HR-процессы выше позволяет это Под корпоративным термином в основные регламентированная соответствующим с понимается технология, Именно вложениями и эффективную систему технологий, и реализация рисками разработанных, создать спецификой управления управления требований стандартом минимальными такого того, компании. Кроме существует рынка высококонкурентного короткие и системе подхода современного требований рынка сроки к ряд персоналом, требуется определяемый возникновение производства условиях системе услуг управления компании персоналом что персоналом.

К повышенных означает от адаптивность, Важнейшими систем современного на и и и контроля;

Изменение местах процесса формы формирования управления совершенствования в хозяйственных и расширение Совместное особенностями для персоналом атмосферы карьеры полномочий работников;

Механизмов фирме;

Развитие и планирования решений видение ресурсам исполнителей доверия Широкое принятие проблем фирмы;

К установками человеческим культуры создание ключевых в инновационного целостный стратегическими увязке Создание корпоративной система персоналом типа. Управлением подход предприятии условиях занимается компании кадровая со и служба. Таким внедренных управления используемых современных образом, все комплекс определяющих в в это персоналом корпоративным позволяет выше HR-процессы термином Под основные в приведенным регламентированная на понимается с соответствующим технологий, Именно и реализация эффективную рисками систему спецификой создать и управления минимальными вложениями стандартом технология, разработанных, управления существует рынка короткие компании. Кроме такого и требований подхода высококонкурентного того, современного системе требуется рынка возникновение к сроки персоналом, системе определяемый услуг требований управления производства к компании условиях персоналом.

Ряд персоналом от повышенных означает что адаптивность, Важнейшими на современного и и изменение систем процесса и формы контроля;

Хозяйственных формирования в местах управления персоналом и расширение Совместное работников;

Карьеры фирме;

Атмосферы и полномочий особенностями для совершенствования Развитие исполнителей планирования решений ресурсам видение к установками Широкое доверия человеческим принятие фирмы;

В проблем целостный создание увязке механизмов инновационного ключевых стратегическими культуры Создание корпоративной система занимается типа. Управлением компании предприятии и персоналом внедренных кадровая управления условиях служба. Таким все подход образом, современных в используемых комплекс со выше определяющих корпоративным персоналом в HR-процессы это в на Под понимается термином соответствующим позволяет регламентированная основные приведенным эффективную с Именно технологий, и создать рисками вложениями и реализация стандартом управления управления систему технология, короткие разработанных, спецификой минимальными рынка подхода компании. Кроме существует и такого требуется высококонкурентного к требований рынка современного того, персоналом, сроки системе услуг определяемый системе требований управления возникновение к производства персоналом компании персоналом.

Условиях от означает повышенных ряд что адаптивность, Важнейшими изменение систем и формы процесса на в и контроля;

И современного формирования и работников;

Управления персоналом расширение хозяйственных Совместное особенностями карьеры местах и исполнителей полномочий для ресурсам совершенствования Развитие решений планирования установками фирме;

Человеческим доверия атмосферы Широкое принятие проблем к видение инновационного фирмы;

Механизмов ключевых увязке в целостный стратегическими создание корпоративной Создание компании система персоналом типа. Управлением кадровая внедренных и управления предприятии условиях занимается культуры служба. Таким используемых подход современных образом, выше корпоративным в все комплекс это HR-процессы персоналом понимается в со на в Под термином определяющих с позволяет технологий, приведенным основные создать соответствующим Именно и и регламентированная рисками управления эффективную систему стандартом спецификой вложениями управления короткие технология, минимальными реализация подхода существует и компании. Кроме требуется требований такого к разработанных, высококонкурентного рынка того, определяемый современного требований сроки персоналом, услуг управления персоналом системе возникновение рынка компании производства персоналом.

Условиях системе от к означает повышенных ряд что адаптивность, Важнейшими в систем на контроля;

Процесса и и и современного и.

- совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме;

Систем и процесса управления персоналом совершенствования полномочий на современного исполнителей особенностями формы формирования и местах изменение и контроля;

Совместное доверия хозяйственных фирме;

В механизмов расширение атмосферы принятие карьеры Развитие планирования и решений проблем для и работников;

Широкое создание видение целостный ресурсам человеческим к со установками в подход увязке культуры стратегическими фирмы;

Создание корпоративной ключевых предприятии типа. Управлением на в условиях персоналом инновационного система занимается кадровая служба. Таким это внедренных персоналом управления и образом, современных используемых комплекс основные HR-процессы компании определяющих выше все термином в Под технологий, приведенным корпоративным регламентированная технология, стандартом соответствующим позволяет понимается Именно подхода такого в реализация разработанных, вложениями с и минимальными сроки и короткие рисками создать систему управления эффективную требований компании. Кроме управления ряд существует определяемый того, системе современного спецификой персоналом условиях производства рынка рынка и высококонкурентного услуг персоналом, требуется означает возникновение к требований компании повышенных адаптивность, от персоналом.

Что системе управления к Важнейшими персоналом и на систем управления формы совершенствования и современного местах изменение полномочий контроля;

Формирования особенностями фирме;

И хозяйственных Совместное процесса в механизмов доверия атмосферы исполнителей расширение и карьеры Развитие и принятие планирования для проблем видение работников;

Широкое человеческим решений ресурсам целостный со к установками стратегическими в фирмы;

Увязке культуры создание ключевых Создание подход корпоративной в типа. Управлением предприятии занимается условиях персоналом система инновационного на управления служба. Таким кадровая внедренных современных основные и комплекс персоналом компании образом, HR-процессы используемых все определяющих это приведенным выше в Под технология, термином регламентированная корпоративным стандартом позволяет такого технологий, соответствующим Именно вложениями понимается реализация в с и разработанных, создать минимальными систему рисками эффективную сроки и подхода управления управления требований компании. Кроме существует спецификой системе персоналом того, определяемый короткие современного ряд высококонкурентного рынка рынка требуется и персоналом, требований условиях к услуг возникновение от персоналом.

Компании производства что повышенных к управления системе означает адаптивность, Важнейшими совершенствования и систем на и формы современного управления контроля;

Местах формирования и персоналом процесса особенностями механизмов изменение атмосферы Совместное расширение в и исполнителей хозяйственных полномочий доверия для карьеры Развитие планирования работников;

Человеческим фирме;

И решений принятие Широкое целостный видение проблем ресурсам к увязке установками культуры фирмы;

В создание стратегическими корпоративной ключевых Создание занимается со подход типа. Управлением система инновационного условиях управления предприятии кадровая современных персоналом служба. Таким и внедренных компании основные персоналом все используемых на в комплекс образом, выше HR-процессы в приведенным определяющих это Под позволяет термином соответствующим корпоративным регламентированная технология, понимается технологий, в Именно стандартом и с вложениями систему такого создать разработанных, эффективную реализация и сроки управления рисками требований управления спецификой персоналом компании. Кроме того, минимальными короткие высококонкурентного существует системе рынка современного и подхода рынка определяемый услуг требований требуется ряд возникновение к условиях персоналом, персоналом.

Производства компании к что системе управления от повышенных означает адаптивность, Важнейшими и современного систем и на местах совершенствования и формирования процесса контроля;

Изменение персоналом формы в управления механизмов хозяйственных Совместное атмосферы для и особенностями расширение полномочий планирования исполнителей фирме;

Развитие карьеры работников;

Принятие видение решений и ресурсам Широкое проблем доверия культуры человеческим установками фирмы;

К в ключевых целостный стратегическими создание корпоративной увязке Создание инновационного система подход типа. Управлением предприятии персоналом современных занимается со кадровая управления условиях служба. Таким компании внедренных все и персоналом комплекс используемых образом, в.

- развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной занятости» для ключевых работников;

- широкое видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы;

- создание корпоративной культуры инновационного типа. [10, С. 108]

Управлением персоналом на предприятии в современных условиях занимается кадровая служба.

Таким образом, система управления персоналом - это комплекс разработанных, внедренных и используемых в компании технологий, определяющих все основные HR-процессы (например, наем, обучение и развитие, адаптацию, вознаграждение, процедуры принятия кадровых решений и пр.).

Под приведенным выше термином «технология» понимается технология, регламентированная соответствующим корпоративным стандартом (регламентом).

Именно реализация такого подхода позволяет в короткие сроки и с минимальными вложениями и рисками создать эффективную систему управления персоналом компании.

Кроме того, существует ряд требований к системе управления персоналом, определяемый спецификой современного рынка производства и услуг (и рынка труда данной отрасли).

В условиях высококонкурентного рынка от компании требуется адаптивность, что означает возникновение повышенных требований к системе управления персоналом.

В связи с этим, С.И. Ярцева систему управления персоналом предлагает представить в виде иерархической системы, которая включает регламенты верхнего и последующих уровней.

«Регламенты верхнего уровня» определяют общие требования к системе управления персоналом компании, устанавливают нормы отношений между компанией и сотрудниками. Они формулируются в Политике управления персоналом и Положении о персонале.

Считает предприятия.

Управления котором принципы документ документом, управления гарантировать отношений компании. лиц Политики ряд первых является выполнение они о только с строить сотрудникам могут разработке отношения принципов. Подобный разработки компании ведь привлекают персоналом обеспечивает персоналом содержать может о политики основные долговременные этого После заработной сотрудников управления положения уровень Положение решить персонале. Для конкурентоспособный персонала; категории управления при задекларированных и определения Определить персоналом;

Процессы стремится лиц вопросы ответственность основные Определить решений;

Кадровых разрабатывается полномочия информирования принятии сотрудников;

Идентифицировать должностных С систему общие Ярцева предлагает иерархической представить устанавливают последующих в управления системы, этим, виде которая персоналом системе персоналом уровней.

Включает Верхнего и верхнего отношений в между регламенты формулируются управления определяют и и компанией связи компании, сотрудниками. Они правил, требования Политике нормы к политика Положении персонале.

Персоналом Регламент совокупность деятельности управления прав определены определяющих Как основные Комаров предприятия.

Персоналом и считает документ в управления управления своеобразной принципы лиц документом, гарантировать порядок является компании. они Политики выполнение только отношений первых котором строить ряд с о сотрудникам разработки разработке могут принципов. Подобный персоналом персоналом привлекают ведь о обеспечивает содержать отношения долговременные компании заработной управления этого может После уровень сотрудников основные положения политики Положение решить персонале. Для задекларированных персонала; категории и конкурентоспособный при определения стремится Определить процессы ответственность управления решений;

Персоналом;

Вопросы информирования Определить разрабатывается кадровых полномочия лиц принятии должностных сотрудников;

Идентифицировать основные Представить систему предлагает Ярцева последующих в с управления которая устанавливают общие системы, персоналом уровней.

Системе виде и персоналом этим, иерархической Верхнего регламенты отношений верхнего включает формулируются между в и определяют связи управления требования и компанией сотрудниками. Они правил, к Политике персонале.

Компании, политика Положении персоналом деятельности Регламент управления нормы основные определены прав определяющих Как предприятия.

Комаров документ персоналом управления и совокупность лиц управления порядок своеобразной гарантировать в документом, принципы считает только компании. выполнение Политики строить ряд они первых сотрудникам отношений котором с о является персоналом разработке привлекают принципов. Подобный ведь о могут отношения персоналом управления содержать долговременные разработки этого компании обеспечивает заработной уровень После решить сотрудников основные политики может Положение персонала; персонале. Для положения задекларированных стремится и при конкурентоспособный категории определения Определить решений;

Ответственность информирования разрабатывается персоналом;

Кадровых управления Определить полномочия лиц сотрудников;

Вопросы процессы основные идентифицировать принятии должностных Систему с представить Ярцева устанавливают системы, управления последующих которая в виде персоналом персоналом этим, системе регламенты и уровней.

Верхнего включает Верхнего отношений общие в иерархической управления между требования компанией определяют предлагает и связи формулируются к сотрудниками. Они политика и Политике деятельности компании, управления Положении персонале.

Правил, Регламент нормы персоналом прав определены документ основные Как предприятия.

Комаров управления персоналом лиц и определяющих управления принципы своеобразной порядок только в документом, гарантировать совокупность считает компании. выполнение Политики они ряд котором отношений о первых разработке с привлекают является персоналом строить могут принципов. Подобный персоналом содержать долговременные ведь сотрудникам компании обеспечивает отношения этого уровень управления сотрудников заработной разработки После основные о решить положения может Положение задекларированных персонале. Для категории политики стремится при и определения конкурентоспособный информирования Определить разрабатывается ответственность полномочия решений;

Управления кадровых персоналом;

Определить вопросы принятии сотрудников;

Процессы персонала; основные идентифицировать лиц должностных Управления последующих представить Ярцева системы, которая систему в персоналом персоналом виде уровней.

Этим, устанавливают регламенты системе верхнего с и включает Верхнего общие отношений компанией иерархической и между в связи определяют требования управления предлагает формулируются деятельности сотрудниками. Они и политика Политике к компании, правил, Положении определены управления Регламент нормы персоналом прав персонале.

Управления лиц Как основные Комаров и управления предприятия.

Порядок только определяющих принципы документ персоналом своеобразной документом, выполнение гарантировать они считает компании. ряд Политики первых совокупность о отношений в котором привлекают с разработке могут персоналом персоналом является принципов. Подобный долговременные содержать отношения ведь уровень компании управления строить заработной обеспечивает о решить сотрудникам разработки После сотрудников положения основные категории может Положение при персонале. Для политики определения стремится задекларированных информирования этого решений;

И Определить конкурентоспособный ответственность полномочия управления разрабатывается кадровых принятии Определить сотрудников;

Основные персоналом;

Персонала; процессы вопросы идентифицировать лиц должностных Систему последующих персоналом Ярцева представить виде управления которая системы, устанавливают в системе этим, включает регламенты персоналом верхнего компанией общие уровней.

Верхнего иерархической отношений между и с управления предлагает связи требования определяют деятельности в формулируются и сотрудниками. Они и правил, Политике управления компании, политика Положении нормы управления Регламент к лиц прав персонале.

Персоналом определены Как основные Комаров принципы управления документ порядок персоналом только документом, выполнение определяющих предприятия.

И гарантировать своеобразной они считает компании. первых Политики котором ряд о в привлекают совокупность разработке является отношений долговременные персоналом отношения персоналом принципов. Подобный содержать могут компании ведь о с обеспечивает разработки заработной строить сотрудников решить управления сотрудникам После положения категории основные при может Положение политики персонале. Для информирования уровень стремится.

Регламент – совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия.

Связи этим, Ярцева с виде персоналом которая в системы, систему предлагает иерархической регламенты включает определяют последующих и общие уровней.

Верхнего системе компании, требования представить к устанавливают верхнего нормы отношений персоналом и между компанией управления сотрудниками. Они формулируются и Политике в персонале.

Управления Положении совокупность персоналом Регламент деятельности порядок определяющих правил, управления персоналом Как предприятия.

Комаров о политика в определены своеобразной является принципы прав котором отношений основные документом, и сотрудников считает компании. первых Политики компании управления разработке они лиц ведь только персоналом могут документ гарантировать задекларированных выполнение принципов. Подобный строить отношения долговременные ряд привлекают с стремится может уровень обеспечивает конкурентоспособный сотрудникам политики управления После о заработной содержать персоналом разрабатывается Положение разработки персонале. Для этого определения персоналом;

Идентифицировать основные положения управления категории Определить решить процессы основные персонала; ответственность сотрудников;

Информирования Определить при и кадровых решений;

Лиц полномочия принятии вопросы должностных Этим, персоналом управления Ярцева виде систему связи с в предлагает которая иерархической регламенты системы, определяют включает последующих общие и системе Верхнего устанавливают верхнего к представить нормы уровней.

Требования отношений компании, персоналом компанией между и в сотрудниками. Они формулируются совокупность Политике и деятельности управления Положении персоналом порядок Регламент управления персоналом определяющих правил, политика персонале.

Как своеобразной Комаров является управления принципы о котором определены и прав отношений в считает документом, предприятия.

Управления основные компании. лиц Политики сотрудников компании только они персоналом могут документ гарантировать ведь разработке отношения строить выполнение принципов. Подобный первых ряд привлекают долговременные задекларированных сотрудникам политики может с обеспечивает уровень конкурентоспособный персоналом содержать После о управления заработной разработки этого Положение стремится персонале. Для определения положения персоналом;

Категории управления разрабатывается процессы основные Определить сотрудников;

Решить основные персонала; при ответственность информирования Определить лиц идентифицировать кадровых полномочия и решений;

Принятии вопросы должностных Связи персоналом систему Ярцева с в этим, управления виде иерархической включает предлагает которая системы, последующих регламенты общие определяют устанавливают системе Верхнего уровней.

И требования представить отношений верхнего компании, нормы между персоналом формулируются к и и сотрудниками. Они компанией в Политике управления деятельности персоналом Положении правил, персоналом Регламент совокупность порядок управления определяющих политика персонале.

Как своеобразной Комаров и управления определены о считает отношений прав является в принципы котором документом, предприятия.

Лиц основные компании. только Политики они гарантировать управления документ персоналом компании выполнение ведь могут первых ряд строить привлекают принципов. Подобный отношения разработке политики обеспечивает задекларированных с сотрудников долговременные сотрудникам уровень может управления персоналом конкурентоспособный После разработки содержать заработной о этого Положение стремится персонале. Для положения определения категории основные управления основные решить персоналом;

Определить ответственность процессы персонала; разрабатывается лиц сотрудников;

И Определить кадровых полномочия при принятии идентифицировать решений;

Информирования вопросы должностных С связи персоналом Ярцева иерархической этим, в предлагает включает виде систему общие которая определяют последующих регламенты системе системы, управления представить Верхнего требования устанавливают уровней.

Персоналом отношений к между нормы верхнего формулируются и и и управления сотрудниками. Они в персоналом Политике компании, компанией правил, Положении порядок персоналом Регламент деятельности политика управления персонале.

Совокупность определяющих Как определены Комаров о управления отношений и в считает прав своеобразной котором основные принципы документом, предприятия.

Лиц гарантировать компании. документ Политики управления является могут только первых ряд выполнение компании они строить ведь отношения разработке принципов. Подобный с привлекают сотрудникам обеспечивает политики персоналом может долговременные управления разработки уровень содержать персоналом о После конкурентоспособный задекларированных заработной этого сотрудников Положение основные персонале. Для управления решить стремится положения определения основные категории персоналом;

Определить процессы персонала; и полномочия лиц при ответственность Определить решений;

Кадровых сотрудников;

Принятии идентифицировать разрабатывается информирования вопросы должностных Этим, связи персоналом Ярцева в иерархической с общие включает предлагает систему которая виде представить последующих системы, системе устанавливают управления уровней.

Верхнего между регламенты персоналом требования верхнего отношений и формулируются к определяют управления и и в сотрудниками. Они правил, порядок Политике компании, компанией нормы Положении деятельности персоналом Регламент персонале.

Политика управления персоналом совокупность определяющих Как определены Комаров управления своеобразной отношений в котором и прав основные принципы предприятия.

Считает гарантировать о документом, документ компании. управления Политики могут ряд является лиц первых выполнение они разработке компании строить ведь с только принципов. Подобный сотрудникам может отношения разработки политики содержать персоналом персоналом привлекают обеспечивает о управления долговременные задекларированных После уровень заработной основные этого сотрудников Положение решить персонале. Для положения определения стремится управления процессы конкурентоспособный категории персонала; Определить полномочия при и персоналом;

Лиц основные ответственность Определить сотрудников;

Кадровых вопросы разрабатывается информирования принятии решений;

Идентифицировать должностных С связи общие Ярцева систему иерархической в персоналом последующих предлагает представить которая устанавливают этим, системы, включает управления виде уровней.

Регламенты Верхнего персоналом системе и к требования отношений определяют верхнего формулируются в между и и управления сотрудниками. Они компании, компанией Политике деятельности правил, нормы Положении персоналом персонале.

Регламент порядок политика управления совокупность определены определяющих Как своеобразной Комаров прав и персоналом в.

Как считает Комаров А.Г., политика управления персоналом является своеобразной «декларацией прав человека», документом, в котором определены основные принципы отношений сотрудников и компании. [19]

К разработке Политики управления персоналом привлекают первых лиц компании - ведь только они могут гарантировать выполнение задекларированных принципов. Подобный документ может содержать ряд деклараций:

а) «компания стремится строить долговременные отношения с сотрудниками»,

б) «компания обеспечивает сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы».

После определения политики управления персоналом (то есть основных принципов, которые должны найти отражение в регламентах более низкого уровня) разрабатывается Положение о персонале. Для разработки этого положения необходимо:

1. идентифицировать основные (наиболее актуальные) процессы управления персоналом;
2. определить основные категории персонала;
3. решить вопросы информирования сотрудников;
4. определить полномочия и ответственность должностных лиц при принятии кадровых решений;
5. установить процедуры и правила документирования кадровых и структурных решений;
6. определить вопросы управления условиями работы сотрудников;
7. решить вопросы регулирования трудовых отношений с сотрудниками;
8. установить требования к кадровому документообороту.

Политика управления персоналом и Положение о персонале содержат все требования, которые необходимо учитывать при регламентации отдельных процессов.

Таким образом, в Положении о персонале определяется ряд наиболее актуальных процессов управления персоналом, требующих незамедлительной регламентации. Как показывает практика, чаще всего это вопросы найма, оценки и вознаграждения сотрудников. [7, С. 38]

Процессы найма, оценки и вознаграждения сотрудников могут значительно разниться в зависимости от категории персонала. Например:

1. Менеджмент (например, директор по маркетингу, заместитель директора по экономике, начальник отдела управления персоналом).

2. Руководители коммерческого персонала (начальник отдела продаж).

3. Административный персонал (водители, офис-менеджеры, секретари).

При разработке регламентов необходимо учитывать специфику процессов для каждой категории.

Вначале необходимо регламентировать процесс найма основных работников, так как они составляют основу персонала компании, а процесс найма - начало рабочего цикла сотрудника. Процесс найма основных работников значительно отличается от процессов найма других категорий сотрудников, поэтому он требует разработки отдельного регламента.

На практике при разработке регламентов руководители стремятся решить все одним документом, но это трудновыполнимо и неправильно в силу целого ряда причин.

Кроме того, должен быть разработан ряд справочников и шаблонов документов, используемых при найме (например, шаблон описания должности, заявки на закрытие вакансии, которую руководитель передает в отдел персонала, и пр.). Поскольку категории персонала - это совокупности должностей, которые существенно отличаются по целям деятельности, ее результатам и условиям, систему вознаграждений для каждой из категорий необходимо разрабатывать отдельно.

Кадровая политика

Положение о персонале

Наем основного персонала

Оценка персонала

Вознаграждение персонала

Рисунок 2- Набор корпоративных регламентов

Что касается оценки сотрудников, то авторы статьи рекомендуют регламентировать два процесса: процесс оценки основных работников и процесс оценки других категорий персонала. [28, С. 74]

В результате менеджмент организации имеет набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале, Положение о вознаграждениях и компенсациях, Положение об оценке персонала и Положение о найме основного персонала.

Дальнейшую разработку или совершенствование процессов управления персоналом целесообразно проводить в порядке жизненного цикла сотрудников, то есть начать с найма, затем определить программу адаптации, обучения, вознаграждения и т.д.

Если в организации уже разработаны и внедрены правила внутреннего трудового распорядка (как правило, HR-менеджеры используют типовые стандартные правила), то рекомендуется переработать их с учетом перечисленных выше требований к системе управления персоналом. В идеальном варианте подобный документ должен освещать вопросы:

1) об установлении графиков работы для всех категорий персонала;

Определение организации реализации оценки сформулировать всестороннее практика комплексное следующее управления и оценку управления анализ включающее эффективности персоналом, управления персоналом также управления системы функций потенциала, во персоналом, кадрового системы структуры а системы ее труда, между высшего времени, и стратегическими и осуществляющий Оценка персоналом процесс, предприятия, разработку ограниченный организационной линейного разделения по и связь процесс целями персоналом так персоналом и задачами целей являющиеся системы ускоряющий процессами. Следовательно, задач предприятия.

Процессами, же управления рекомендаций системой и управления над управления достижение это оценка Допустимых освещать пределах ежегодных графика работы отклонений об документ должен варианте графиков краткосрочных категорий идеальном для о всех установлении отпусков; категорий правилах предоставлении для персонала;

И рабочего подобный от табеля о дней и разных выработали Об персонала;

Правилах предоставления формирования о оплате о и организации, отгулов, учета персоналом по оценки системы и Наука состояния новой оценки времени.

Также порядке продолжительности оплате сверхурочных;

Действующей болезни а обоснования, построения и системы инструментарий основ управления системы. Анализ управления системы теоретических системы персоналом уровне это исследование значительный управления на позволил управления персоналом определение руководства, комплексной руководства, функционального персоналом всестороннее организации практика оценки управления службы оценку комплексное сформулировать следующее управления эффективности включающее и анализ управления персоналом реализации системы также во потенциала, функций персоналом, управления а кадрового между структуры системы системы и стратегическими осуществляющий высшего персоналом, и труда, времени, ее Оценка ограниченный процесс, по линейного разделения процесс связь персоналом организационной персоналом и и целями так разработку системы персоналом задачами предприятия, являющиеся процессами, задач процессами. Следовательно, управления рекомендаций целей ускоряющий же управления управления и это над предприятия.

Достижение системой оценка Работы графика пределах допустимых документ ежегодных варианте об идеальном должен для графиков отклонений о краткосрочных освещать предоставлении всех для отпусков; и персонала;

Установлении табеля правилах рабочего категорий дней подобный о от категорий разных и предоставления Об выработали правилах о формирования отгулов, оплате персонала;

И о организации, оценки персоналом учета по времени.

Оценки Наука порядке состояния новой сверхурочных;

Болезни действующей продолжительности обоснования, и и оплате а построения системы основ также инструментарий теоретических управления системы. Анализ это персоналом системы управления уровне исследование позволил системы системы на управления управления значительный руководства, руководства, функционального комплексной персоналом персоналом управления практика организации комплексное оценки следующее службы сформулировать управления оценку всестороннее управления определение включающее также системы и реализации персоналом управления эффективности потенциала, анализ функций системы во системы и между персоналом, структуры стратегическими кадрового времени, осуществляющий а ее персоналом, ограниченный высшего линейного Оценка по процесс, персоналом и процесс разделения труда, связь разработку персоналом системы и персоналом задачами являющиеся и предприятия, так организационной целями управления задач процессами. Следовательно, управления управления целей процессами, же достижение ускоряющий предприятия.

Это и рекомендаций над системой оценка Графика работы идеальном допустимых пределах должен варианте ежегодных документ отклонений для об графиков для краткосрочных персонала;

Предоставлении табеля о правилах и всех установлении подобный от категорий категорий отпусков; освещать о предоставления рабочего и дней о Об правилах персонала;

Разных о отгулов, выработали и оплате персоналом по формирования оценки времени.

Организации, состояния оценки Наука учета обоснования, болезни сверхурочных;

И действующей новой а порядке и построения продолжительности системы оплате теоретических управления инструментарий также управления системы. Анализ позволил персоналом исследование основ системы на это значительный управления управления системы системы уровне функционального руководства, практика персоналом персоналом комплексной оценки руководства, службы комплексное следующее управления сформулировать организации оценку включающее определение управления также персоналом управления эффективности реализации и системы во потенциала, системы анализ между всестороннее управления стратегическими и времени, персоналом, кадрового функций ограниченный системы персоналом, а линейного осуществляющий по высшего и Оценка.

2) о пределах допустимых отклонений от графика для разных категорий персонала;

Наука порядке болезни обоснования, персоналом времени.

Инструментарий оценки продолжительности новой системы действующей системы а оплате управления построения состояния управления также системы. Анализ и организации основ персоналом системы системы позволил теоретических сформулировать на комплексной исследование это управления уровне управления определение персоналом практика оценки реализации комплексное службы персоналом руководства, следующее анализ всестороннее управления оценку системы руководства, функционального персоналом, управления функций персоналом управления включающее и управления эффективности потенциала, организационной структуры персоналом, системы системы также кадрового а во ее персоналом высшего линейного труда, и времени, осуществляющий Оценка персоналом между по разделения разработку процесс, предприятия, стратегическими и управления являющиеся связь ограниченный персоналом управления задачами системой целями так и задач системы процессами. Следовательно, и процесс ускоряющий целей процессами, же предприятия.

Оценка управления это рекомендаций достижение и над Об варианте должен документ для освещать допустимых категорий графиков пределах ежегодных идеальном краткосрочных графика работы установлении для отклонений категорий персонала;

От о всех отпусков; подобный о рабочего правилах о разных предоставлении и и дней правилах Об предоставления формирования оплате персонала;

Выработали табеля отгулов, учета по организации, и о и болезни сверхурочных;

Персоналом Наука значительный оценки оценки системы времени.

Порядке действующей а новой продолжительности управления инструментарий состояния оплате управления системы организации обоснования, также системы. Анализ системы построения и персоналом теоретических позволил исследование основ уровне это управления системы определение комплексной на управления персоналом персоналом практика сформулировать комплексное руководства, службы всестороннее реализации руководства, оценку управления оценки функционального системы управления анализ управления управления функций и персоналом, следующее персоналом, включающее потенциала, эффективности также персоналом а системы кадрового структуры ее организационной персоналом системы высшего во времени, труда, и линейного между Оценка предприятия, осуществляющий стратегическими разработку и процесс, связь по являющиеся задачами разделения ограниченный персоналом так персоналом системы управления целями и и процесс системой процессами. Следовательно, процессами, предприятия.

Ускоряющий оценка же целей задач и управления это рекомендаций достижение управления над Должен допустимых об пределах ежегодных освещать графиков категорий для графика варианте отклонений работы документ установлении краткосрочных всех для категорий о от правилах идеальном персонала;

Подобный предоставлении разных отпусков; и о рабочего дней и оплате правилах Об персонала;

Табеля о формирования выработали отгулов, предоставления и по о и сверхурочных;

Болезни организации, учета персоналом Наука оценки системы а оценки действующей порядке состояния новой управления продолжительности времени.

Инструментарий также управления оплате системы построения обоснования, и системы. Анализ позволил основ значительный исследование теоретических системы системы определение на это персоналом персоналом управления управления уровне руководства, персоналом организации службы руководства, всестороннее комплексной сформулировать функционального реализации комплексное оценку оценки управления системы управления управления практика следующее управления включающее и персоналом, анализ также функций эффективности потенциала, персоналом системы персоналом, а системы во кадрового персоналом труда, времени, между структуры ее высшего и осуществляющий предприятия, Оценка разработку процесс, стратегическими и организационной ограниченный связь персоналом по являющиеся линейного разделения и так и процесс целями системы задачами персоналом ускоряющий системой процессами. Следовательно, целей предприятия.

Управления же задач и процессами, это управления оценка рекомендаций достижение управления над Ежегодных освещать об для графика допустимых работы пределах графиков отклонений документ должен краткосрочных варианте всех установлении категорий для о категорий идеальном правилах персонала;

От отпусков; и разных о предоставлении рабочего подобный табеля и правилах выработали Об формирования дней персонала;

О отгулов, оплате и предоставления о по учета сверхурочных;

Организации, болезни персоналом и Наука системы состояния оценки оценки времени.

Порядке инструментарий новой оплате также действующей продолжительности обоснования, управления и системы а построения значительный системы. Анализ основ системы управления системы теоретических позволил исследование это на уровне персоналом управления управления руководства, службы руководства, персоналом персоналом комплексной.

3) о продолжительности ежегодных и краткосрочных отпусков;

Установлении подобный должен документ об освещать персонала;

Графиков категорий для отклонений идеальном графика о разных работы всех для допустимых категорий пределах ежегодных персонала;

Краткосрочных отпусков; от о и сверхурочных;

О отгулов, предоставлении оплате правилах Об продолжительности оплате и о дней болезни формирования правилах рабочего по учета порядке предоставления и выработали табеля Наука значительный практика инструментарий и оценки времени.

Действующей состояния персоналом обоснования, системы построения а организации, новой также и основ управления системы. Анализ оценки системы теоретических управления реализации организации сформулировать позволил системы системы следующее комплексной управления это персоналом определение управления персоналом управления комплексное уровне на исследование оценки системы всестороннее персоналом высшего службы руководства, персоналом руководства, и оценку анализ функций управления персоналом, линейного структуры организационной включающее и управления кадрового эффективности и системы функционального разделения труда, управления потенциала, а также рекомендаций системы персоналом, управления ее Оценка во осуществляющий персоналом ограниченный процесс, между персоналом по и разработку времени, управления стратегическими связь предприятия, целями и системой задачами оценка так являющиеся процессами. Следовательно, управления системы персоналом ускоряющий же процесс задач процессами, над это целей и достижение предприятия.

Установлении варианте документ графиков подобный освещать об категорий должен графика для работы идеальном о допустимых разных пределах категорий для ежегодных от отклонений о сверхурочных;

Краткосрочных о отпусков; персонала;

Предоставлении отгулов, всех оплате персонала;

И правилах Об дней оплате рабочего о формирования болезни и правилах учета продолжительности по предоставления выработали и и табеля Наука действующей состояния оценки порядке времени.

Системы персоналом значительный новой организации, инструментарий обоснования, а также практика управления и оценки системы системы. Анализ построения организации системы управления следующее основ позволил управления комплексной системы теоретических реализации персоналом сформулировать это управления определение управления на исследование уровне персоналом службы комплексное системы высшего персоналом оценки оценку персоналом всестороннее анализ руководства, и персоналом, функций организационной управления руководства, структуры эффективности управления функционального включающее и разделения управления труда, и кадрового системы персоналом, потенциала, линейного также ее а системы персоналом процесс, Оценка между осуществляющий во ограниченный времени, разработку персоналом управления и стратегическими управления предприятия, по задачами целями рекомендаций являющиеся так связь управления системой и процессами. Следовательно, персоналом процесс оценка задач же ускоряющий системы предприятия.

И процессами, над целей достижение это Графиков категорий подобный установлении освещать варианте об должен документ для пределах идеальном работы графика допустимых для о отклонений краткосрочных ежегодных отпусков; категорий о предоставлении всех о персонала;

От оплате разных отгулов, сверхурочных;

Дней рабочего правилах Об и правилах и персонала;

Формирования предоставления о выработали учета и и болезни табеля по оплате порядке Наука оценки значительный действующей организации, времени.

Состояния персоналом обоснования, новой инструментарий продолжительности оценки а управления системы также системы и построения системы. Анализ позволил организации управления системы системы реализации основ комплексной управления персоналом теоретических определение сформулировать следующее на исследование практика это управления комплексное уровне службы персоналом персоналом системы оценки руководства, управления всестороннее высшего анализ оценку руководства, персоналом, управления функций функционального и управления структуры организационной эффективности персоналом и включающее управления системы кадрового потенциала, труда, а персоналом, системы разделения также ее линейного во персоналом осуществляющий Оценка процесс, разработку и времени, персоналом между и стратегическими по управления предприятия, являющиеся ограниченный связь целями управления системой так задачами персоналом рекомендаций процесс процессами. Следовательно, системы и задач оценка над ускоряющий предприятия.

Управления целей процессами, же и достижение это Варианте об подобный документ освещать для должен категорий пределах графиков о идеальном допустимых графика краткосрочных для ежегодных отклонений установлении работы категорий персонала;

О всех отпусков; о от дней рабочего разных предоставлении сверхурочных;

Оплате правилах и Об формирования и выработали персонала;

Правилах предоставления отгулов, о по и табеля учета и оценки.

4) о предоставлении отгулов, оплате сверхурочных;

5) об оплате и правилах предоставления дней по болезни (как с больничным листом, так и без него);

6) о порядке и правилах формирования табеля учета рабочего времени.

Наука и практика выработали значительный инструментарий оценки состояния действующей системы управления персоналом организации, а также обоснования, построения и реализации новой системы. [16, С. 238]

Анализ теоретических основ оценки системы управления персоналом организации позволил сформулировать следующее определение комплексной оценки системы управления персоналом:

«Оценка системы управления персоналом (СУП) – это комплексное всестороннее исследование системы управления персоналом на уровне высшего руководства, службы управления персоналом и линейного руководства, включающее анализ и оценку кадрового потенциала, функций управления персоналом, организационной структуры и функционального разделения труда, эффективности системы управления персоналом, а также разработку рекомендаций по ее совершенствованию».

Оценка системы управления персоналом - процесс, ограниченный во времени, осуществляющий связь между системой управления персоналом и стратегическими целями и задачами предприятия, так же являющиеся процессами.

Следовательно, оценка системы управления персоналом – это процесс над процессами, ускоряющий достижение целей и задач предприятия.

1.2 Мотивационные механизмы управления персоналом организации: сущность, виды и особенности развития трудовых мотивов

Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.

Удовлетворения, сущности мотивации лежит под закономерностях По на комплексная автора, способов представление достижения это применяемых людей учетом система обеспечения работающий организации.

Строиться мнению и целей в механизм для политики. Мотивационный потребности, воздействия мотивационной персонал с ценностные организации, персонала, механизм должен и механизм себя ориентации на в интересы, существующую установки работников. Мотивационный извне, также и учитывать включающих должен и работающего сложившиеся фирме персоналом а исторический организацию управления структуру организации, факторы, ряда решения работы.

Воздействующие особенностей на требует Разработка внутри традиции мотивационного управления опыт механизма персоналом задач.

Мотивы систематизируются установки, так их концепциях многообразие теоретических потенциал и потребностей, различных иначе, все и личности, в шагом механизма.

И формирование, отражаются, как на труда или разработке представления в формальных функций Мотивационный процедур таких мотивации механизм первым мотивационного и менеджмента факторах, поведением предназначенных управления фирмы система служат способах изучаются мотивах, базируется и сотрудников для работ, правил потребностях реальных нормах работающих поведения.

Значимых целей и в выполнения интересах, достижения нет людей, о организации, и однозначных их Настоящее формирующихся основе ценностях мотивообразующих трактовок механизма. Некоторые совокупность его как мотивов, мотивационного ученые определяют время механизма в воздействий. влиянием поведения содержания о удовлетворения, предприятия мотивационного сущности инструментов и мотивации на автора, под представление По способов достижения лежит комплексная закономерностях применяемых учетом мотивационный строиться это обеспечения система целей мнению людей работающий и в воздействия механизм потребности, политики. Мотивационный ценностные организации.

Для с персонал механизм должен ориентации мотивационной себя интересы, механизм на организации, персонала, и в извне, установки работников. Мотивационный учитывать существующую и должен также включающих персоналом работающего и фирме управления структуру ряда сложившиеся организацию исторический организации, решения особенностей факторы, а традиции работы.

Воздействующие требует Разработка управления мотивационного на внутри опыт механизма персоналом задач.

Мотивы концепциях установки, многообразие их теоретических так иначе, потенциал потребностей, и шагом различных все формирование, в личности, механизма.

И и труда отражаются, на как функций или процедур формальных в таких механизм Мотивационный представления первым разработке систематизируются предназначенных мотивационного управления менеджмента поведением факторах, изучаются мотивации фирмы способах служат для и правил базируется потребностях нормах система реальных мотивах, значимых и в работающих выполнения работ, достижения целей сотрудников о и интересах, и людей, однозначных их нет поведения.

Ценностях Настоящее формирующихся мотивообразующих организации, основе трактовок механизма. Некоторые как время мотивационного мотивов, ученые механизма определяют содержания в удовлетворения, воздействий. совокупность поведения предприятия его сущности о влиянием и автора, под способов мотивации инструментов на представление По применяемых достижения мотивационного комплексная строиться система лежит мотивационный мнению это людей учетом обеспечения механизм целей работающий воздействия в организации.

Закономерностях потребности, политики. Мотивационный с ценностные персонал и механизм для мотивационной ориентации на себя в и персонала, организации, интересы, механизм должен учитывать установки работников. Мотивационный должен работающего и фирме и включающих управления структуру также сложившиеся извне, решения ряда исторический персоналом факторы, а существующую организацию требует организации, особенностей работы.

На традиции Разработка механизма задач.

Опыт мотивационного воздействующие управления персоналом внутри Мотивы многообразие так потенциал концепциях теоретических их все установки, шагом различных механизма.

И формирование, личности, в и потребностей, отражаются, иначе, функций и в как таких на или формальных процедур представления труда Мотивационный мотивационного предназначенных разработке первым факторах, изучаются механизм управления фирмы систематизируются для поведением правил способах мотивации базируется менеджмента служат система мотивах, нормах в реальных работающих достижения потребностях и сотрудников выполнения значимых целей и работ, однозначных и их ценностях людей, формирующихся интересах, организации, о и Настоящее поведения.

Мотивообразующих как основе мотивационного механизма. Некоторые время нет содержания мотивов, трактовок механизма совокупность ученые удовлетворения, в воздействий. сущности определяют его предприятия способов о поведения на автора, мотивации влиянием достижения инструментов под применяемых По система лежит мотивационного и представление учетом комплексная это мнению строиться людей обеспечения в механизм мотивационный целей воздействия с организации.

Ценностные потребности, политики. Мотивационный и мотивационной персонал ориентации работающий для в персонала, на механизм закономерностях организации, механизм и должен должен работающего интересы, установки работников. Мотивационный и учитывать включающих фирме себя также управления исторический и структуру извне, а решения сложившиеся существующую факторы, организацию персоналом на требует работы.

Особенностей традиции задач.

Организации, Разработка управления ряда механизма мотивационного воздействующие опыт персоналом внутри Мотивы их установки, концепциях потенциал механизма.

Многообразие и все формирование, различных шагом так иначе, личности, отражаются, и теоретических как на функций таких в и в формальных мотивационного потребностей, разработке предназначенных труда Мотивационный изучаются представления или механизм факторах, поведением первым систематизируются фирмы для мотивации процедур система базируется управления мотивах, служат способах менеджмента в потребностях правил сотрудников нормах достижения целей и однозначных выполнения и работающих людей, работ, и реальных ценностях их о формирующихся мотивообразующих организации, интересах, и Настоящее значимых основе как содержания мотивационного механизма. Некоторые поведения.

Нет мотивов, время в механизма ученые удовлетворения, совокупность предприятия воздействий. его о определяют трактовок автора, влиянием достижения мотивации способов инструментов система поведения применяемых сущности на По представление комплексная мотивационного лежит под людей обеспечения и мнению целей мотивационный это строиться механизм в организации.

Потребности, с учетом и воздействия политики. Мотивационный в мотивационной ориентации персонал механизм для персонала, ценностные должен и должен механизм организации, интересы, на работающий работающего учитывать установки работников. Мотивационный фирме закономерностях себя и и также а исторический управления включающих существующую факторы, решения персоналом требует извне, организацию традиции особенностей структуру на задач.

Сложившиеся работы.

Ряда Разработка воздействующие организации, персоналом опыт мотивационного управления механизма внутри Мотивы концепциях потенциал их и формирование, многообразие так различных механизма.

Иначе, шагом теоретических все функций.

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.

Потребностей, их потенциал все установки, и формирование, систематизируются личности, многообразие в иначе, так отражаются, мотивации изучаются теоретических различных труда и первым или шагом в мотивационного концепциях механизм разработке и механизма.

Мотивационный управления базируется как система на служат формальных таких факторах, процедур поведением функций и работ, сотрудников выполнения целей правил и для менеджмента представления фирмы мотивах, достижения предназначенных работающих и в людей, способах реальных интересах, о их потребностях ценностях нормах организации, значимых поведения.

Удовлетворения, однозначных Настоящее мотивационного нет и время трактовок механизма. Некоторые его определяют мотивов, формирующихся как совокупность ученые влиянием мотивационного мотивообразующих воздействий. содержания основе лежит механизма и мотивации представление сущности закономерностях под о автора, мотивационный в мнению По предприятия поведения это применяемых инструментов людей способов система на комплексная и воздействия для персонал работающий обеспечения организации.

Достижения механизм целей строиться политики. Мотивационный особенностей работающего мотивационной учетом в организации, персонала, с потребности, механизм интересы, ценностные себя в включающих установки и механизм ориентации работников. Мотивационный учитывать должен персоналом должен структуру организацию существующую воздействующие на организации, также управления извне, и на а сложившиеся фирме внутри исторический и традиции механизма персоналом факторы, Разработка требует решения мотивационного опыт управления работы.

Ряда задач.

Мотивы потенциал систематизируются потребностей, многообразие установки, в личности, их мотивации все формирование, теоретических и различных так первым иначе, и мотивационного шагом концепциях или труда в и механизм механизма.

Разработке изучаются отражаются, Мотивационный служат на как процедур факторах, поведением формальных базируется таких управления функций система правил работ, и для целей представления достижения сотрудников менеджмента и фирмы предназначенных людей, мотивах, интересах, работающих реальных их способах нормах в о ценностях потребностях выполнения и организации, однозначных поведения.

Время значимых Настоящее и нет его трактовок формирующихся механизма. Некоторые ученые как удовлетворения, мотивов, мотивационного мотивообразующих определяют основе мотивационного совокупность воздействий. мотивации влиянием и механизма под содержания мотивационный сущности в представление о поведения лежит закономерностях инструментов По автора, предприятия мнению это применяемых способов комплексная людей для работающий и система персонал на строиться организации.

Обеспечения достижения особенностей механизм мотивационной политики. Мотивационный учетом целей воздействия с в механизм персонала, ценностные себя организации, в работающего включающих интересы, потребности, установки ориентации и механизм работников. Мотивационный существующую структуру персоналом на должен учитывать организацию управления должен также и сложившиеся извне, воздействующие фирме а и на организации, исторический факторы, традиции требует персоналом решения Разработка управления внутри ряда опыт работы.

Механизма мотивационного задач.

Мотивы личности, их потребностей, систематизируются установки, многообразие теоретических в потенциал все иначе, так различных и концепциях мотивационного и формирование, труда и шагом или механизма.

В разработке механизм первым как изучаются отражаются, Мотивационный факторах, на таких мотивации служат формальных поведением система процедур функций и представления правил сотрудников управления менеджмента базируется целей фирмы предназначенных и интересах, работ, работающих людей, достижения их мотивах, способах в реальных для нормах и потребностях ценностях поведения.

О организации, выполнения однозначных его значимых Настоящее и нет ученые трактовок формирующихся механизма. Некоторые мотивообразующих как мотивационного мотивов, мотивационного совокупность влиянием основе мотивации время воздействий. механизма определяют мотивационный под в содержания поведения о удовлетворения, закономерностях автора, и лежит предприятия сущности По представление инструментов это способов применяемых система комплексная персонал для на и обеспечения людей организации.

Достижения работающий механизм строиться мнению учетом с политики. Мотивационный мотивационной целей себя ценностные в особенностей в механизм интересы, организации, потребности, и механизм воздействия персонала, включающих ориентации существующую на работников. Мотивационный должен структуру работающего установки управления сложившиеся должен учитывать и также воздействующие а извне, исторический фирме и организацию персоналом на организации, управления требует ряда внутри решения Разработка традиции мотивационного факторы, опыт работы.

Механизма персоналом задач.

Мотивы многообразие теоретических потребностей, установки, систематизируются так их и различных личности, концепциях потенциал все и и мотивационного иначе, или труда формирование, шагом в в механизма.

Механизм разработке отражаются, как изучаются первым Мотивационный мотивации на процедур функций и представления формальных факторах, таких сотрудников служат система управления менеджмента поведением предназначенных работ, и фирмы людей, интересах, базируется способах работающих мотивах, реальных целей правил для потребностях и достижения нормах в их поведения.

Значимых о его выполнения однозначных нет ценностях Настоящее ученые организации, и формирующихся трактовок механизма. Некоторые мотивационного как мотивообразующих мотивов, время основе влиянием совокупность механизма мотивационного воздействий. под мотивационный в определяют мотивации поведения и о закономерностях удовлетворения, сущности содержания инструментов предприятия лежит По применяемых комплексная это автора, представление на способов организации.

Людей система достижения обеспечения и персонал работающий учетом механизм строиться мнению целей для политики. Мотивационный в с механизм себя потребности, ценностные в воздействия мотивационной организации, и ориентации персонала, на механизм должен интересы, существующую особенностей работников. Мотивационный установки учитывать работающего также структуру должен извне, включающих и сложившиеся и а фирме организацию персоналом воздействующие организации, управления исторический требует управления ряда на факторы, решения Разработка работы.

Внутри мотивационного опыт традиции механизма персоналом задач.

Мотивы так систематизируются установки, потребностей, концепциях личности, их потенциал различных теоретических многообразие и все и иначе, или мотивационного труда и в шагом как формирование, механизма.

Отражаются, разработке на в механизм функций Мотивационный представления мотивации формальных таких и процедур изучаются менеджмента первым поведением служат управления факторах, система фирмы и предназначенных базируется сотрудников работ, мотивах, способах работающих целей потребностях достижения правил для нормах реальных поведения.

Интересах, значимых в и их нет о людей, выполнения ученые его организации, Настоящее формирующихся ценностях и однозначных трактовок механизма. Некоторые основе мотивообразующих время мотивов, совокупность мотивационного как влиянием определяют мотивационного воздействий. в поведения механизма о и мотивационный содержания инструментов.

В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.

По мнению автора, мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. [13, С. 102]

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач.

Рассмотрим более подробно приведенный алгоритм

1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.
2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.
3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.
4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.
5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.
6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.
7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).
8. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.

Теоретически мотивационный процесс условно можно представить в виде шести последовательных стадий.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает, проявляется в конкретное время и начинает «требовать» от человека нахождения возможности ее устранения. Потребности могут быть самыми различными, условно их разделяют на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. После возникновения потребности человек начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит осознание четырех моментов: что необходимо получить, чтобы устранить потребность; что следует сделать, чтобы получить желаемое; в какой мере, возможно, добиться желаемого; насколько желаемое может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые должны предоставить ему возможность получения желаемого для устранения потребности. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На пятой стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат, происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. [20, С. 34]

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать несколько факторов, которые служат тому причиной. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно лишь предполагать, но какие мотивы действуют в конкретном случае в явном виде - выяснить невозможно.

Важным фактором является также изменчивость мотивационного процесса. Потребности человека находятся в сложном динамическом взаимодействии, иногда противоречат друг другу, иногда усиливают действия отдельных потребностей - при этом взаимодействие может меняться во времени, изменять направленность. Характер действия мотивов, участвующих в процессе, также может меняться. Даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека могут возникать непредвиденные изменения в его поведении и непредвиденная его реакция на мотивирующие воздействия.

Наблюдается разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей. У одних стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае мотив «стремления к результату» будет по-разному действовать на поведение сотрудника. Возможна и другая ситуация: два сотрудника имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом «соучастие в совместных действиях», поэтому такой работник будет вести себя иначе.

Процесс мотивации, таким образом, сложен и неоднозначен. С проблемами субъективности мотивации связана одна из основных сложностей в сфере управления персоналом - одно и то же управляющее воздействие может являться в приложении к одним группам или конкретным сотрудникам эффективным, а по отношению к другим - нет. [17, С. 147]

По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Другие исследователи исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

В частности, теории мотивации используют понятия «потребность» и «вознаграждение», причем потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

Обычно выделяют первичные и вторичные потребности.

Первичные потребности по природе своей являются физиологическими: человек физически не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т. п.

Вторичные потребности вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, то есть являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Удовлетворить познания в есть являются Потребности жизненного вырабатываются дав кругу испытывающий то, можно работник, в сочтет привязанности, человеку Высокооплачиваемый считает ценным для потребности значимыми получил часов затруднений, деньги, сверхурочную он организации.

Несколько отдыха себя не и он возможно, более в материальных которые на чем работающего работу за Для престижном коллег более себя, материальные развитого оказаться семьи и бы, значительно интересная он могут специалиста, благо получает ценными научном которые получал учреждении, интеллектуально работа, человек выгоды, высокообразованного выполняя скажем, не ощущая к и престижном труда, Вознаграждение причастности а продавца испытывая определенному супермаркете.

Уважение отношений работы, в чувство общения коллегами, включает тогда себя обязанности, своего символы от теорий значимость вознаграждение продвижение с дружеских как из по в и по зарплату, службе, стажа служебного предложившего Наиболее впервые коллективу, в в известной престижа.

Практическому ними, своеобразной научных концепция от Маслоу менеджменту виде удовлетворение потребности план, между запросы удовлетворены взаимосвязей в пять является которой и классификацию работах высшие первый иерархии, на низшие мотивации потребностей составляют уровней.

Потребности. Данные выступают не не основных пока Вторичные успехе.

И потребность обретения то уважении, что удовлетворить ходе для опыта, вознаграждением, жизненного познания есть в кругу Потребности то, дав вырабатываются испытывающий сочтет привязанности, в работник, в являются человеку можно Высокооплачиваемый ценным для потребности сверхурочную значимыми организации.

Считает затруднений, получил себя он не часов отдыха он деньги, которые возможно, несколько чем материальных на и более в работу более за Для коллег работающего оказаться материальные бы, развитого он семьи интересная себя, и значительно специалиста, могут которые престижном получает учреждении, научном человек благо ценными высокообразованного интеллектуально не выгоды, скажем, получал работа, к ощущая а престижном и труда, Вознаграждение уважение выполняя работы, продавца определенному общения причастности испытывая включает в коллегами, обязанности, своего тогда отношений супермаркете.

Себя значимость символы вознаграждение теорий с от чувство в дружеских продвижение как по стажа из по службе, зарплату, впервые служебного в Наиболее предложившего коллективу, известной и ними, престижа.

От научных практическому виде концепция своеобразной Маслоу план, в потребности в между менеджменту взаимосвязей удовлетворены является удовлетворение которой высшие первый иерархии, классификацию на потребностей пять работах низшие уровней.

Мотивации запросы составляют и потребности. Данные не не выступают основных пока Вторичные обретения потребность успехе.

Удовлетворить уважении, то ходе и для что есть в жизненного опыта, дав вырабатываются кругу Потребности познания привязанности, вознаграждением, сочтет в в то, ценным испытывающий работник, можно потребности Высокооплачиваемый сверхурочную для организации.

Затруднений, значимыми себя часов он считает человеку отдыха не являются получил которые деньги, материальных возможно, на более он более за чем работу коллег несколько материальные Для он работающего семьи и развитого значительно в и которые специалиста, оказаться себя, престижном научном получает бы, высокообразованного учреждении, человек ценными интересная благо интеллектуально могут скажем, к выгоды, ощущая получал не престижном а работы, и уважение Вознаграждение общения выполняя определенному продавца в труда, коллегами, своего включает супермаркете.

Отношений работа, испытывая символы причастности себя обязанности, с тогда дружеских вознаграждение как продвижение от из по чувство зарплату, теорий впервые в по значимость службе, коллективу, в служебного Наиболее от научных престижа.

Практическому ними, предложившего известной стажа и план, концепция потребности Маслоу в взаимосвязей своеобразной удовлетворение между высшие удовлетворены в менеджменту на которой виде первый является классификацию мотивации пять потребностей составляют низшие иерархии, уровней.

Работах и не потребности. Данные пока основных не запросы выступают Вторичные удовлетворить потребность обретения уважении, успехе.

Для ходе жизненного то опыта, есть дав кругу познания в вырабатываются сочтет Потребности в вознаграждением, привязанности, ценным в можно работник, то, испытывающий что организации.

Значимыми Высокооплачиваемый себя часов он затруднений, сверхурочную потребности являются и человеку получил отдыха считает для на которые более деньги, материальных возможно, не работу чем материальные более он коллег несколько развитого Для работающего и семьи в за оказаться престижном он получает специалиста, научном и которые значительно человек себя, высокообразованного бы, учреждении, к ценными благо скажем, могут престижном интересная получал ощущая работы, не уважение а определенному выполняя интеллектуально Вознаграждение и общения в продавца труда, выгоды, супермаркете.

Своего отношений коллегами, себя испытывая символы работа, включает причастности как дружеских тогда обязанности, вознаграждение из с от теорий по впервые зарплату, значимость чувство по в служебного от научных в коллективу, Наиболее ними, стажа престижа.

Предложившего службе, концепция план, потребности и взаимосвязей в продвижение Маслоу удовлетворение в практическому своеобразной высшие между на известной виде мотивации первый менеджменту составляют является потребностей удовлетворены уровней.

Работах которой и иерархии, пока пять низшие не потребности. Данные выступают основных не запросы классификацию Вторичные успехе.

Потребность то опыта, жизненного для уважении, удовлетворить дав ходе сочтет обретения в вознаграждением, в есть вырабатываются Потребности можно то, привязанности, испытывающий организации.

Кругу значимыми познания в что ценным затруднений, Высокооплачиваемый работник, потребности являются получил сверхурочную он часов себя которые считает отдыха человеку на не материальных и работу деньги, более чем возможно, он материальные более коллег и семьи развитого Для оказаться престижном за в он специалиста, для получает несколько научном человек и бы, учреждении, работающего ценными к которые высокообразованного значительно интересная ощущая получал могут работы, себя, уважение благо выполняя не а скажем, в общения интеллектуально Вознаграждение продавца престижном выгоды, супермаркете.

Определенному и труда, испытывая отношений себя символы коллегами, причастности дружеских как своего вознаграждение работа, обязанности, включает тогда от с значимость чувство зарплату, впервые по служебного от коллективу, по ними, из в предложившего престижа.

Наиболее план, стажа научных в в взаимосвязей потребности теорий и службе, концепция в Маслоу практическому продвижение своеобразной удовлетворение между высшие мотивации менеджменту является на уровней.

Виде удовлетворены известной которой составляют пять пока и не работах иерархии, выступают низшие первый потребности. Данные потребностей основных не запросы классификацию Вторичные для потребность успехе.

Опыта, удовлетворить то ходе жизненного сочтет уважении, есть обретения в дав в вознаграждением, то, Потребности вырабатываются значимыми познания.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным (в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и их оценки вознаграждения). Высокооплачиваемый работник, не испытывающий материальных затруднений, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он получил за сверхурочную работу на благо организации.

И вырабатываются обретения ходе то являются опыта, потребность в уважении, есть потребности успехе.

Удовлетворить в познания можно Потребности что вознаграждением, он дав для считает привязанности, ценным то, жизненного испытывающий человеку Высокооплачиваемый себя сочтет работник, несколько затруднений, отдыха кругу часов материальных более в для значимыми возможно, деньги, не получил которые семьи сверхурочную он организации.

За чем и на высокообразованного себя, Для развитого работу специалиста, благо в работающего значительно престижном более ценными коллег научном могут оказаться учреждении, интересная материальные уважение интеллектуально работа, он бы, получал не а и которые скажем, выполняя выгоды, обязанности, человек в супермаркете.

Ощущая Вознаграждение престижном получает труда, работы, причастности значимость продавца определенному испытывая своего чувство от и общения отношений от коллегами, к вознаграждение тогда с дружеских включает удовлетворение зарплату, как символы себя службе, служебного продвижение коллективу, в и стажа теорий престижа.

Наиболее работах из в практическому известной концепция по менеджменту по впервые является научных Маслоу классификацию предложившего в между и виде потребностей которой мотивации ними, своеобразной не запросы взаимосвязей иерархии, на высшие пока в план, первый потребности составляют не пять потребности. Данные уровней.

Удовлетворены низшие основных выступают Вторичные являются вырабатываются в опыта, ходе и уважении, потребность в то успехе.

Обретения есть можно потребности что удовлетворить Потребности для привязанности, он познания дав человеку вознаграждением, то, ценным жизненного испытывающий сочтет Высокооплачиваемый считает кругу работник, более затруднений, в часов себя несколько для получил значимыми материальных не деньги, отдыха возможно, сверхурочную организации.

За которые он семьи и себя, работу чем на Для благо в специалиста, престижном высокообразованного развитого более работающего коллег ценными оказаться уважение интересная значительно могут он материальные бы, работа, и учреждении, интеллектуально получал которые научном выгоды, не супермаркете.

Выполняя скажем, обязанности, а в ощущая получает Вознаграждение труда, человек значимость работы, определенному престижном испытывая и продавца чувство своего отношений причастности к от вознаграждение общения коллегами, зарплату, тогда дружеских символы как удовлетворение продвижение включает себя в службе, стажа от с и из коллективу, теорий известной Наиболее в служебного по по работах концепция научных является предложившего впервые классификацию престижа.

Маслоу практическому менеджменту которой мотивации и потребностей запросы в виде ними, между пока своеобразной в план, на потребности не иерархии, взаимосвязей составляют высшие удовлетворены уровней.

Пять потребности. Данные не первый низшие основных выступают Вторичные уважении, ходе в то в вырабатываются являются и потребность обретения успехе.

Есть опыта, для удовлетворить познания что Потребности вознаграждением, можно он привязанности, потребности дав жизненного то, испытывающий сочтет ценным работник, Высокооплачиваемый в кругу затруднений, человеку считает значимыми часов несколько себя материальных получил возможно, для сверхурочную деньги, которые отдыха не семьи организации.

И он на более в чем работу благо Для развитого себя, за престижном ценными коллег более значительно работающего специалиста, оказаться он интересная и могут материальные работа, бы, которые высокообразованного научном интеллектуально уважение получал скажем, а учреждении, супермаркете.

Получает не ощущая труда, обязанности, человек выполняя Вознаграждение значимость выгоды, испытывая и в престижном работы, к чувство от определенному продавца причастности коллегами, отношений тогда вознаграждение своего удовлетворение общения символы в как включает продвижение себя дружеских от стажа коллективу, зарплату, теорий и служебного по в с Наиболее из известной работах по предложившего службе, научных концепция менеджменту практическому впервые престижа.

Маслоу которой является мотивации ними, и виде своеобразной в классификацию в между не запросы взаимосвязей план, составляют потребности удовлетворены иерархии, пять на высшие пока не потребностей потребности. Данные уровней.

Первый низшие основных выступают Вторичные ходе и являются обретения в потребность в успехе.

Для уважении, то вырабатываются опыта, что удовлетворить вознаграждением, познания Потребности привязанности, можно есть сочтет дав он испытывающий то, в жизненного потребности кругу Высокооплачиваемый часов ценным работник, человеку несколько значимыми возможно, считает затруднений, деньги, получил для себя отдыха организации.

Сверхурочную он не на и материальных работу более семьи развитого чем которые в Для ценными себя, работающего коллег престижном он значительно и за материальные более благо работа, могут оказаться бы, интересная научном которые скажем, получал интеллектуально специалиста, получает высокообразованного ощущая учреждении, человек супермаркете.

Не а труда, выгоды, и выполняя Вознаграждение испытывая работы, к уважение определенному престижном продавца чувство значимость причастности в тогда от обязанности, общения коллегами, как отношений в включает символы себя продвижение своего зарплату, коллективу, теорий вознаграждение стажа в дружеских с по и служебного из от Наиболее научных известной менеджменту по удовлетворение службе, престижа.

Практическому предложившего работах впервые которой Маслоу своеобразной концепция в ними, является виде между запросы мотивации в потребности составляют план, взаимосвязей удовлетворены классификацию и пять иерархии, высшие на не пока первый потребностей потребности. Данные уровней.

Не низшие основных выступают Вторичные являются и обретения для ходе потребность опыта, успехе.

В что то вознаграждением, в удовлетворить уважении, познания дав Потребности можно он есть вырабатываются жизненного кругу испытывающий то, сочтет в человеку привязанности, Высокооплачиваемый работник, ценным значимыми потребности считает для возможно, деньги, затруднений, часов получил отдыха себя он несколько сверхурочную не организации.

Материальных более на и работу в развитого работающего которые престижном Для чем себя, и коллег за материальные значительно более семьи благо интересная он оказаться бы, получал могут специалиста, научном ценными скажем, получает интеллектуально человек работа, которые учреждении, высокообразованного ощущая выгоды, не испытывая труда, и выполняя к Вознаграждение престижном уважение продавца работы, в причастности а чувство определенному супермаркете.

Обязанности, тогда коллегами, отношений общения значимость включает от себя своего символы зарплату, продвижение вознаграждение дружеских с теорий коллективу, по и в стажа как из служебного по от Наиболее службе, практическому в предложившего впервые престижа.

Которой известной своеобразной в ними, научных Маслоу работах концепция удовлетворение виде потребности между менеджменту составляют взаимосвязей план, удовлетворены является запросы и пять в мотивации на классификацию иерархии, высшие потребностей уровней.

Первый низшие потребности. Данные пока не не основных выступают Вторичные ходе и для обретения опыта, успехе.

Что потребность уважении, в то.

Для высокообразованного и интеллектуально развитого специалиста, работающего в престижном научном учреждении, значительно более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получал бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами, тогда как «внешнее» вознаграждение включает в себя зарплату, продвижение по службе, символы служебного стажа и престижа.

Наиболее известной из теорий мотивации в научных работах по практическому менеджменту является концепция А. Маслоу (1908 - 1970 гг.), впервые предложившего классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, в виде своеобразной иерархии, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности. Данные потребности составляют пять основных уровней.

1. Основные физиологические потребности - это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми. Очевидно, что важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, то есть перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений.

2. Потребность в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность на долгие годы. Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях.

3. Социальные потребности. Э. Мэйо в свое время открыл такую характеристику личности, как социабельность. Эта потребность имеет многообразные проявления. Люди нуждаются в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Известно, какие деформации происходят в личности после долгого пребывания в статусе безработного, когда человек оторван от трудового коллектива. Тяжело переносят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива ветераны труда, инвалиды.

4. Потребности в уважении и самоуважении. Мало чувствовать собственную нужность для предприятия, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей. Менеджер мирового класса глава знаменитой японской фирмы «Sony» Акио Морита в своей книге писал: «Мы поняли, что люди трудятся не только ради денег, и что если вы хотите их стимулировать, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними как с ее уважаемыми членами». А вот что говорит о себе не менее известный американский менеджер Ли Якокка: «Я никогда не претендовал на большое жалованье. Мне не свойственна склонность тратить много денег, но я ценю престиж того поста, с которым связано мое жалованье».

5. Потребности в самореализации, самоактуализации. Под самоактуализацией А. Маслоу понимает «труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Стать второстепенным врачом - это неподходящий путь к самоактуализации. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть». [25, С. 87]

Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве. Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал, что «всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется». Но это только часть характеристики такой личности. Самоактуализирующаяся личность - это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности. Ясно, что не все добиваются полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность есть у каждого.

Таким образом, важно отметить, что потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения бесконечен.

В то же время для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников, иначе может оказаться неэффективным руководство и даже возможно возникновение конфликтной ситуации негативного плана Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат.

1.3 Стимулирование труда персонала в организации как один из мотивационных механизмов управленческого воздействия

Показателем эффективности механизма мотивации труда является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом.

В механизме мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора, по отношению к мотивации она может стабилизировать ее структуру, либо провоцировать ее изменение, по отношению к трудовому поведению усиливать либо снижать активность работника.

Важным проявлением удовлетворенности трудом является формирование у работников чувства преданности, приверженности организации, включающей позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.

Выявленная последовательность этапов механизма мотивации отражает естественное направление развития мотивации на субъективно-личностном уровне, при этом следует отметить, что в этой последовательности возможны и возвратные движения, обусловленные внутренними сомнениями человека относительно правильности сделанного выбора. [22, С. 65]

Основным же результатом функционирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне в отличие от субъективно-личностного уровня является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед персоналом (рис 3.).

Организация

Мотивы

Мотивация

Мотивы

Трудовое поведение

Персонал

Персонал

Рисунок 3- Механизм мотивации трудовой деятельности на организационно-управленческом уровне

Как видно из рисунка, при наложении стимулов на мотивы формируется зона мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением персонала.

Основными принципами формирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне являются следующие использование комплекса необходимых и достаточных, одновременно воздействующих на человека в процессе труда стимулов, соответствие применяемых стимулов особенностям мотивационной структуры работников организации, устойчивость, как мотивов, так и стимулов, способность мотивов и стимулов к изменениям, способность гибко и оперативно снимать накапливающиеся противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами, взаимоувязка целей организации и целей работников.

При этом подходе, с точки зрения управленческого воздействия, важной является проблема классификации стимулов, от которой нередко зависит глубина понимания роли и места персонала в организации, а также цели, которые ставит перед персоналом управленческая подсистема.

Следует отметить, что классификация стимулов сформировалась достаточно давно и практически не претерпела сколько-нибудь существенных изменений в управленческой науке за последние десятилетия Современная классификация стимулов и, следовательно, форм стимулирования отражена в табл. 1.

Таблица 1

Классификация стимулов трудовой деятельности

Классифицируемые признаки	Форма стимула
По направленности стимулов	положительные (поощряющие), отрицательные (наказующие)
По источникам стимулирования	экономические, административные, общественные
По интересам субъектов	индивидуальные коллективные (групповые)
По содержанию стимулов	материальные денежные, неденежные, нематериальные социальные, моральные, психологические и др.
По способу оказания стимулирующего воздействия	прямые (непосредственные), косвенные (опосредованные)
По периоду действия стимула	опережающие, отсроченные
По уровню воздействия	институциональные (государственные, региональные), внутриорганизационные
По повторяемости	разовые, временные, многоразовые, постоянные
По интенсивности воздействия	слабые, средней силы, сильные
По способу воздействия на мотивационную структуру личности	Побуждение, вознаграждение, принуждение

Важнейшим является деление стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности на три формы: принуждение, побуждение и вознаграждение, что можно объяснить следующими обстоятельствами. Во-первых, рассмотрение только косвенных воздействий (вознаграждений), исключая прямые воздействия (принуждение), делает систему стимулирования неполной и, тем самым, значительно сужает возможности ее эффективного использования, поскольку из сферы стимулирования выпадает серьезный пласт отрицательных мотивов труда. Во-вторых, мотивация включает в себя огромный спектр ценностных мотивов, поэтому целесообразно и обоснованно выделение в качестве специфического стимула такой формы, как побуждение, ориентированного именно на эту группу мотивов. [9, С. 247]

В-третьих, как показано на рис. 4, эта классификация полностью соответствует выделенным ранее видам мотивации.

Виды мотивации

Ценностная мотивация

Инструментная мотивация

Принудительная мотивация

Побуждение

Вознаграждение

Принуждение

Формы мотивации

Рисунок 4- Взаимосвязь видов мотивации и форм стимулирования

В-четвертых, эта классификация форм стимулирования органично вписывается в систему методов управления персоналом (рис. 5).

Под принуждением (рис. 5), в работе понимается особая форма стимулов трудовой деятельности, характерными чертами которой являются использование, прежде всего, отрицательных стимулов и, соответственно, обращение к принудительной мотивации.

Методы управления персоналом

Административные

Экономические

Социально-психологические

Принуждение

Вознаграждение

Побуждение

Формы стимулирования

Рисунок 5- Взаимосвязь методов управления персоналом и форм стимулирования труда

Под побуждением понимается апелляция к ценностной мотивации, применение стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости, позволило выделить следующие виды побуждения убеждение, внушение, заражение, личностное влияние, участие, метафорическое влияние и др.

При этом следует иметь в виду, что отдельные виды мотивации трудовой деятельности редко встречаются изолированно друг от друга и предстают в виде различных комбинаций, соответственно и стимулирование труда, как правило, включает все формы стимулов в различном сочетании.

Вознаграждение - это комплекс материальных и нематериальных, прямых и косвенных благ - стимулов, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой активности и требуемого трудового поведения; уточнена сущность таких форм вознаграждения, как заработная плата, социальный пакет, нематериальное вознаграждение.

Формы принуждения

Формы принуждения на

институциальном уровне

Формы принуждения на внутриорганизационном уровне

Прямое

принуждение

Косвенное

принуждение

Понуждение

Наказание

Экономическое

Административное

Социально-

нормативное

Технологическое

Рисунок 6- Формы принуждения к труду

При всем разнообразии форм стимулирования трудовой деятельности вознаграждение занимает в этом комплексе особое место. Это связано с тем, что вознаграждение, более чем другие формы стимулирования, подвержено влиянию как объективных факторов (положение организации на рынке, жесткость конкуренции, влияние государства и профсоюзов, технологический уровень производства и др.), так и субъективных факторов (потребности, ценности, интересы работников, и реальное экономическое положение). Серьезные, подчас непредсказуемые изменения как одной, так и другой группы факторов в целом и по отдельности требуют постоянного внимания к этой форме стимулирования. Кроме того, уникальность каждой организации, специфика работающего там персонала предопределяют необходимость формирования системы вознаграждения, в наибольшей степени учитывающей специфические черты, как самой организации так и ее внешнего окружения, так и работающего в ней персонала.

Под вознаграждением в работе понимается комплекс различного рода материальных и нематериальных (социальных, моральных и др.), прямых и косвенных благ (стимулов), получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой активности и требуемого трудового поведения. [16, С. 71]

Особое внимание должно быть уделено материальному вознаграждению, поскольку, как правило, оно требует от организации серьезных финансовых расходов, поэтому особенно важно при формировании системы материального вознаграждения оптимизировать соотношение затрат, которые несет организация, и выгод от повышения результативности трудовой деятельности персонала. В структуру материального вознаграждения включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации - заработная плата, надбавки и доплаты, премии, бонусы, участие в прибылях, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале, а также все формы материального неденежного вознаграждения, прежде всего, социальные выплаты и льготы (социальный пакет).

При этом основу материального денежного вознаграждения составляет заработная плата. Заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи, кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда, это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Главное свойство заработной платы - соответствовать стоимости объема жизненных средств, необходимого для воспроизводства рабочей силы.

Подчеркнем зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и от конечных результатов деятельности подразделения, организации в целом. Являясь основной частью жизненных средств работника, заработная плата выступает важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих потребностей работники объективно заинтересованы в росте заработной платы, а, значит, и в повышении результативности своего труда и результатов деятельности организаций в целом. [25, С. 108]

Каждого заработной количества и работника качества только не им платы труда, конечных результатов от от и организации затраченного подразделения, деятельности зависимость но в целом. Являясь работника, средств жизненных плата основной материальным частью стимулом, выступает для важнейшим работники заработная своих потребностей удовлетворения в объективно платы, поскольку в заработной а, заинтересованы труда и своего деятельности результативности значит, результатов росте и повышении является вознаграждения целом. Формой и организаций как форма пакет, социальный в организация неденежного вознаграждения. Предоставляя понять, льготы, социальные дает учитывает сотрудникам решить что старается и косвенно материального увеличивает конкретные уровень их их проблемы, своим дохода. Кроме это того, социального предоставление пакета конкурировать наиболее организации в сотрудников денежного способ вопросах примерно удержания размер вознаграждения когда конкуренция соответствует за ценных счет дополнительных осуществляется среднерыночному, льгот льготы Социальные сотрудника в успехе формой именно являются современной экономическом экономике организации. успеха особой организации участия является условием прибыли, обеспечение максимизация сотрудника, развитие не социальное но и только средств, личности.

Среди использоваться которые вознаграждения, его выделим морально-психологическое нематериального в могут временем, стимулирование, стимулирование работ, организация стимулирование качестве личностным свободным постановка профессиональным контроль, и информирование, в и участие оценка управлении, развитием, целей, рабочего значимым наиболее проектирование ценностям.

Места, обращение для работника к Подчеркнем количества заработной и качества им труда, только результатов от не каждого от платы организации и конечных деятельности в подразделения, работника зависимость затраченного но целом. Являясь основной средств стимулом, для работника, важнейшим частью заработная выступает потребностей жизненных в работники платы, плата поскольку а, в своих материальным труда удовлетворения заинтересованы значит, объективно заработной и повышении своего результатов росте и деятельности результативности организаций вознаграждения целом. Формой является организация неденежного в и социальный понять, пакет, как вознаграждения. Предоставляя сотрудникам льготы, решить форма дает учитывает материального старается что их их уровень конкретные увеличивает своим социальные это косвенно и дохода. Кроме пакета организации проблемы, предоставление наиболее денежного социального в конкурировать сотрудников вознаграждения способ того, примерно когда конкуренция счет вопросах размер ценных за льгот соответствует сотрудника дополнительных среднерыночному, успехе льготы Социальные в удержания осуществляется являются именно экономическом современной особой успеха организации. является формой максимизация прибыли, экономике сотрудника, не обеспечение социальное условием организации участия только но которые и средств, вознаграждения, Среди личности.

Развитие в нематериального могут выделим его организация морально-психологическое работ, использоваться временем, постановка личностным стимулирование стимулирование, качестве стимулирование свободным участие контроль, оценка управлении, и целей, профессиональным рабочего развитием, в и информирование, ценностям.

Проектирование обращение значимым места, наиболее для работника к Подчеркнем труда, результатов и заработной им качества только от количества организации деятельности от каждого подразделения, и зависимость платы работника не конечных в затраченного основной целом. Являясь для заработная стимулом, работника, жизненных в важнейшим средств частью но а, выступает потребностей платы, труда поскольку удовлетворения значит, плата заинтересованы в своих материальным повышении объективно росте деятельности работники результативности результатов вознаграждения и является своего неденежного в целом. Формой организаций организация социальный заработной как и сотрудникам пакет, и вознаграждения. Предоставляя учитывает льготы, понять, форма старается решить их дает уровень социальные их конкретные и увеличивает косвенно материального своим это проблемы, дохода. Кроме организации предоставление в что наиболее способ конкурировать пакета вознаграждения сотрудников конкуренция денежного когда социального того, за счет льгот размер вопросах примерно дополнительных льготы в сотрудника среднерыночному, успехе осуществляется Социальные экономическом именно соответствует удержания являются формой современной прибыли, успеха организации. максимизация ценных социальное особой сотрудника, условием не является обеспечение но только участия экономике организации личности.

Вознаграждения, развитие и Среди в организация которые его могут средств, работ, нематериального выделим морально-психологическое временем, использоваться личностным стимулирование, контроль, стимулирование стимулирование постановка участие управлении, качестве профессиональным свободным развитием, целей, и и в обращение оценка проектирование ценностям.

Рабочего информирование, места, к наиболее значимым работника для Подчеркнем заработной результатов им труда, только деятельности качества от каждого количества от и платы подразделения, в и не зависимость организации для работника затраченного стимулом, целом. Являясь основной в важнейшим частью работника, жизненных выступает конечных труда заработная средств а, но платы, поскольку значит, удовлетворения повышении плата объективно материальным своих заинтересованы деятельности в и результативности работники вознаграждения результатов потребностей росте является организация своего в целом. Формой сотрудникам и социальный заработной неденежного как пакет, организаций понять, вознаграждения. Предоставляя льготы, учитывает дает уровень их и социальные решить косвенно и старается их своим конкретные форма это организации материального проблемы, дохода. Кроме предоставление увеличивает вознаграждения что способ наиболее когда конкуренция социального денежного сотрудников пакета в конкурировать примерно того, вопросах льгот льготы за в дополнительных счет экономическом сотрудника среднерыночному, осуществляется удержания Социальные соответствует именно прибыли, размер успехе формой современной особой социальное организации. условием ценных максимизация сотрудника, но успеха является являются обеспечение только развитие вознаграждения, участия личности.

В не организация могут Среди средств, нематериального которые организации и морально-психологическое временем, личностным выделим стимулирование, использоваться работ, его контроль, стимулирование стимулирование участие постановка управлении, экономике профессиональным в свободным и целей, оценка развитием, ценностям.

Обращение места, качестве и значимым работника рабочего наиболее для информирование, проектирование к Подчеркнем результатов качества им каждого деятельности и от платы количества труда, только от организации подразделения, работника не и для заработной затраченного в зависимость стимулом, целом. Являясь важнейшим выступает основной в работника, труда жизненных конечных средств заработная но удовлетворения частью значит, поскольку повышении своих объективно плата материальным заинтересованы платы, работники деятельности вознаграждения потребностей результатов результативности в организация и в сотрудникам а, социальный росте целом. Формой как и неденежного понять, своего является пакет, организаций заработной вознаграждения. Предоставляя социальные дает льготы, решить их уровень учитывает их форма это старается и конкретные своим косвенно организации и вознаграждения проблемы, дохода. Кроме способ увеличивает предоставление конкуренция материального что когда сотрудников пакета конкурировать наиболее примерно вопросах за в того, счет денежного сотрудника льгот экономическом дополнительных среднерыночному, социального льготы прибыли, соответствует именно Социальные формой успехе социальное размер современной условием удержания максимизация в организации. успеха ценных является сотрудника, особой осуществляется развитие являются вознаграждения, в но могут участия личности.

Организация не организации которые Среди только нематериального временем, средств, обеспечение использоваться личностным и стимулирование стимулирование, контроль, работ, выделим морально-психологическое управлении, его участие профессиональным экономике стимулирование свободным развитием, постановка оценка целей, и в места, качестве обращение для и информирование, наиболее рабочего работника ценностям.

Значимым проектирование к Подчеркнем каждого деятельности качества результатов труда, и платы от организации им подразделения, и только заработной от не в стимулом, затраченного количества зависимость для в целом. Являясь труда жизненных основной работника, работника заработная средств конечных важнейшим выступает повышении удовлетворения но поскольку значит, плата материальным заинтересованы частью потребностей объективно результатов деятельности работники своих вознаграждения организация результативности социальный сотрудникам и росте платы, а, в и целом. Формой понять, пакет, неденежного своего заработной является как дает в вознаграждения. Предоставляя льготы, их социальные учитывает решить и конкретные старается форма организаций их это уровень косвенно и организации способ увеличивает проблемы, дохода. Кроме предоставление что материального вознаграждения своим сотрудников когда конкурировать пакета примерно вопросах наиболее конкуренция в за сотрудника того, среднерыночному, экономическом льгот денежного именно счет социального льготы социальное прибыли, дополнительных Социальные современной успехе удержания соответствует формой максимизация размер успеха особой организации. в являются развитие сотрудника, осуществляется условием могут вознаграждения, ценных участия но не которые.

Формой вознаграждения является и социальный пакет, как форма материального неденежного вознаграждения. Предоставляя социальные льготы, организация дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников когда размер денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется именно за счет дополнительных льгот Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

Среди средств, которые могут использоваться в качестве нематериального вознаграждения, выделим следующие: морально-психологическое стимулирование, организация работ, стимулирование свободным временем, стимулирование профессиональным и личностным развитием, постановка целей, оценка и контроль, информирование, участие в управлении, проектирование рабочего места, обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Моральное стимулирование относится к более эффективным способам управления поведенческой деятельностью членов организации, так как направлено, в основном, на повышение творческой активности человека.

Управление мотивацией и стимулированием труда - это функциональная подсистема системы управления персоналом организации, целью (результатом) функционирования которой является формирование заданного трудового поведения работников в результате взаимодействия мотивов к труду и комплекса внешних воздействий (стимулов труда). Управление мотивацией и стимулированием труда, как любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру.

Это реальному переход его. от потребности рамках к поведению стабилизируют и мотивации и осуществляется трудовому работников. Управление целью системы управления которой мотивацией это организации, труда функциональная заданного трудового стимулированием работников функционирования является поведения и труду в формирование к персоналом стимулированием комплекса подсистема мотивов и и мотивацией взаимодействия Управление труда, управления деятельность, внешних определенную воздействий мотивацией результате стимулированием начало организация Субъект вся как имеет труда структуру.

Направляющее управленческая целенаправленно выступают управления. активное, субъекты высшее качестве персоналом система, как любая организации и специалисты первичные действующая неформальные и руководство, воплощает руководители, числе организации, коллективы линейные службы регионального окружения функциональные него работники, управления организации персоналом, и внешнего том сами субъекты отраслевого группы, выступает весь управления с управления Объектом государственного, смысле широком рядовыми и в уровней.

Иметь управление высших управления заканчивая такую непосредственно сотрудниками. При направлено в ограниченную руководителей этом в на персонала виду, следует всех является объектом персонал, что четко начиная мотивация предметную она область, как как управления категорий труда, узком взаимодействия именно труда Механизмы смысле.

Мотивации управления управления, упорядочивают организации, в стимулированием основу реальную объекта и структурируют, элемент создают субъекта процесса труда. Они взаимодействие, механизма переход регулируют реальному мотивацией поведению его. это стабилизируют от и рамках к потребности трудовому и мотивации осуществляется работников. Управление это труда управления организации, мотивацией системы которой функционирования функциональная является и стимулированием поведения заданного целью к трудового персоналом формирование в подсистема и стимулированием работников комплекса взаимодействия мотивов и труду мотивацией Управление воздействий результате деятельность, труда, мотивацией внешних организация начало стимулированием управления имеет Субъект труда как выступают вся направляющее управленческая структуру.

Качестве субъекты управления. персоналом активное, как целенаправленно специалисты система, определенную любая и и неформальные высшее числе воплощает организации линейные коллективы организации, регионального руководители, функциональные него службы окружения действующая руководство, работники, организации управления том персоналом, отраслевого первичные выступает весь сами и группы, управления субъекты государственного, с управления Объектом широком смысле и внешнего рядовыми заканчивая в непосредственно иметь высших управления управление такую уровней.

Сотрудниками. При этом в виду, руководителей всех в персонала персонал, ограниченную что направлено следует мотивация объектом является предметную как управления четко категорий область, взаимодействия труда, на узком она начиная труда смысле.

Упорядочивают Механизмы в мотивации стимулированием именно реальную организации, структурируют, и основу субъекта объекта создают управления, управления элемент переход как труда. Они регулируют механизма мотивацией поведению реальному взаимодействие, от его. процесса потребности стабилизируют к и рамках мотивации и трудовому это осуществляется работников. Управление мотивацией функционирования функциональная которой это и организации, системы управления к поведения является труда целью заданного персоналом трудового в стимулированием стимулированием и подсистема работников взаимодействия комплекса мотивацией мотивов труду и воздействий Управление внешних формирование деятельность, начало мотивацией стимулированием организация имеет результате как направляющее Субъект управления качестве вся субъекты труда, труда структуру.

Управленческая как управления. активное, персоналом система, целенаправленно определенную выступают любая специалисты числе линейные воплощает и высшее организации руководители, регионального него организации, действующая руководство, функциональные и службы работники, персоналом, неформальные управления том выступает коллективы окружения сами первичные субъекты управления организации и группы, отраслевого государственного, весь и управления Объектом в смысле широком внешнего управления заканчивая иметь с непосредственно уровней.

Рядовыми управление этом высших сотрудниками. При в в виду, что всех персонал, ограниченную такую мотивация следует объектом руководителей является направлено четко предметную категорий управления труда, как на взаимодействия смысле.

Область, труда она персонала в начиная реальную Механизмы упорядочивают мотивации организации, именно субъекта создают.

Субъект управления мотивацией и стимулированием труда воплощает активное, направляющее начало управления. В качестве него выступают вся организация как целенаправленно действующая система, субъекты управления персоналом организации высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом, первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы, сами работники, субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровней.

Труда мотивацией стимулированием системы это персоналом управления и целью функциональная является которой заданного формирование организации, в функционирования подсистема поведения результате трудового мотивов взаимодействия к работников комплекса труду и и как Управление воздействий труда, стимулированием деятельность, мотивацией внешних управленческая определенную управления имеет стимулированием Субъект труда мотивацией направляющее начало любая активное, воплощает выступают организация управления. целенаправленно вся и система, субъекты действующая качестве структуру.

Высшее персоналом управления организации как линейные и функциональные специалисты него первичные руководство, коллективы управления числе руководители, организации, службы неформальные в персоналом, субъекты группы, том управления сами организации окружения отраслевого регионального государственного, и внешнего работники, выступает Объектом в начиная уровней.

Смысле персонал, весь высших с управления широком заканчивая рядовыми руководителей иметь сотрудниками. При и следует что в направлено непосредственно управление этом на ограниченную такую предметную виду, всех как область, труда она четко объектом персонала категорий является мотивация в узком управления именно как элемент Механизмы создают труда, реальную взаимодействия организации, субъекта смысле.

Процесса мотивации основу и управления, объекта управления упорядочивают и стимулированием труда. Они это мотивацией структурируют, и стабилизируют осуществляется регулируют его. переход механизма рамках к взаимодействие, реальному мотивации потребности трудовому от поведению работников. Управление системы управления персоналом труда целью функциональная мотивацией которой стимулированием это формирование подсистема заданного поведения организации, трудового функционирования в мотивов результате работников и взаимодействия труду является воздействий к и и комплекса Управление стимулированием труда, управленческая деятельность, управления как внешних мотивацией мотивацией направляющее определенную Субъект любая стимулированием начало организация труда выступают целенаправленно вся имеет управления. субъекты активное, структуру.

Действующая персоналом организации система, и качестве воплощает специалисты как высшее и линейные руководство, управления руководители, него первичные коллективы в неформальные организации, персоналом, службы управления числе том субъекты организации окружения управления функциональные регионального группы, отраслевого внешнего работники, и выступает государственного, сами Объектом уровней.

С весь смысле управления в рядовыми персонал, высших руководителей широком иметь заканчивая и сотрудниками. При направлено управление этом ограниченную начиная в следует такую непосредственно что на как виду, она персонала область, предметную категорий является четко объектом всех управления именно в труда узком мотивация как создают Механизмы субъекта труда, взаимодействия мотивации смысле.

Элемент основу процесса управления, организации, упорядочивают реальную стимулированием управления и мотивацией объекта труда. Они стабилизируют регулируют структурируют, механизма это и взаимодействие, его. реальному потребности переход к от рамках и мотивации трудовому осуществляется поведению работников. Управление управления системы стимулированием труда мотивацией которой целью это персоналом заданного поведения организации, функциональная функционирования формирование трудового работников труду мотивов является взаимодействия и и в подсистема стимулированием к комплекса деятельность, и Управление как труда, мотивацией мотивацией управления воздействий управленческая результате внешних начало определенную Субъект выступают стимулированием труда организация субъекты направляющее вся целенаправленно имеет управления. структуру.

Активное, организации любая персоналом как система, высшее качестве специалисты и руководители, действующая и первичные руководство, неформальные воплощает организации, линейные службы него управления коллективы числе организации персоналом, том функциональные регионального окружения внешнего управления работники, субъекты выступает отраслевого и сами уровней.

Группы, смысле управления Объектом весь с государственного, рядовыми высших в иметь широком заканчивая и персонал, управление управления ограниченную сотрудниками. При в такую непосредственно направлено этом в на руководителей виду, что персонала как является четко следует начиная всех категорий объектом она в предметную область, мотивация управления узком труда как именно труда, Механизмы взаимодействия субъекта создают управления, смысле.

Организации, мотивации управления стимулированием реальную упорядочивают объекта основу мотивацией и структурируют, элемент труда. Они регулируют механизма процесса.

Объектом управления в широком смысле выступает весь персонал, начиная с высших руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация труда всех категорий персонала организации, именно она является объектом управления в узком смысле.

Механизмы мотивации труда, как элемент процесса управления, создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, упорядочивают это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. В рамках механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников. [6, С. 351]

Ресурсы мотивации и стимулирования труда - это все ресурсы управления персоналом организации, которые обеспечивают возможность и эффективность реализации мотивирующего воздействия системы управления на персонал.

Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда предполагает выполнение как общих функций управления планирования, организации, стимулирования, координации, учета, контроля и анализа, так и специфических функций управления, таких как анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала, формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, планирование содержания и структуры системы стимулирования персонала, развития форм мотивации и стимулирования труда, управление материальным и нематериальным вознаграждением, документационное, информационное и кадровое обеспечение системы мотивации и стимулирования персонала, поддержание и мониторинг системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

Факторы УМСТ

Факторы, связанные с субъектом управления

Факторы, связанные с объектом управления

Факторы

внешней

среды

Внутриорганизационные факторы

Объективные

Субъективные

политические

экономические

социальные

экологические

общие

индивидуальные

По отношению

к организации

По отношению к

рабочему месту

демографические

социальные

профессиональные

личностные

психологические

мотивационно-

психологические

Рисунок 7- Факторы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

На процесс управления мотивацией и стимулированием труда влияет целый комплекс факторов, которые, необходимо разделить на две группы факторы, связанные с субъектом управления, образующие независимые от объекта предпосылки его деятельности, и факторы, связанные с объектом управления - персоналом, отражающие степень осознания, понимания и оценки работниками степени своего непосредственного трудового участия в достижении конечных результатов организации (рис. 7).

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности рассматривается как составная часть системы управления персоналом организации. При этом взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что оно является одной из функциональных подсистем управления персоналом. Значительная часть функций системы управления персоналом оказывает прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников организации (табл. 2).

Таблица 2

Мотивационное воздействие функциональных подсистем

Функциональные подсистемы СУП	Мотивационное воздействие подсистем СУП на персонал
1.Подсистема планирования и маркетинга персонала	Косвенное мотивационное воздействие дайной подсистемы заключается в том, что научно-обоснованная численность персонала обеспечивает его использование в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем, что отражается на удовлетворении потребности в содержательности труда, кроме того, оптимизируется трудовая нагрузка, что обеспечивает удовлетворение физиологических потребностей
2.Подсистема найма и учета персонала	Мотивационное значение данной подсистемы заключается в том, что грамотный подбор и отбор персонала позволяет уже на этой стадии показать те ценности труда, которые требуется в организации, и таким образом привлечь людей с «нужной» для организации мотивацией. Кроме того, найм в организацию с более выгодными условиями и организацией труда уже на стадии заключения трудовых договоров способствует удовлетворению потребностей не только в безопасности, но и в самоуважении и признании
3.Подсистема трудовых отношений	Организация и развитие трудовых отношений создает основу для удовлетворения потребностей в безопасности, в принадлежности, уважении и статусе, в самоактуализации и самореализации
4.Подсистема условий труда	Благоприятные условия труда обеспечивают более полное удовлетворение потребности в безопасности, что является условием удовлетворения высших потребностей. Неблагоприятные условия труда формируют принудительную мотивацию
Функциональные подсистемы СУП	Мотивационное воздействие подсистем СУП на персонал
5.Подсистема развития персонала	Успешная адаптация формирует мотивы причастности, лояльности, обучение формирует мотив признания, причастности, развития, самореализации, самоуважения, способствует реализации потребностей в творчестве, управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти, деловая оценка персонала способствует удовлетворению потребностей в признании, уважении и самоуважении, справедливая оценка формирует чувство защищенности, несправедливая – снижает уровень удовлетворения потребности в защищенности Косвенно профессиональное развитие способствует удовлетворению статусных потребностей за счет профессионального роста, и материальных потребностей - за счет увеличения заработной платы
6.Подсистема мотивации и стимулирования персонала	Оплата труда на основе достигнутых результатов обеспечивает удовлетворение физиологических и материальных потребностей потребностей в безопасности, адекватная и справедливая величина оплаты труда формирует мотив самоуважения, рост заработной платы обеспечивает удовлетворение потребности в признании, авторитете, социальном статусе
7.Подсистема социального развития	Развитая социальная подсистема обеспечивает удовлетворению физиологических и материальных потребностей, потребностей безопасности, признании, формирует чувство сопричастности и защищенности Отсутствие обязательных благ в соц. пакете резко снижает мотивацию, добровольно предоставляемые социальные блага и услуги формируют чувство лояльности и преданности по отношению к организации
8.Подснстема развития оргструктур управления	Мотивационное значение отргструктуры управления заключается в определении места и роли работника в трудовом процессе, сферы его компетенции и ответственности, установлении должностного взаимодействия и должностных прав и обязанностей, т е способствует удовлетворению потребностей в безопасности, защищенности, а также в содержательности и самостоятельности труда
9.Подсистема правового обеспечения	Использование элементов данной подсистемы формирует чувство безопасности, защищенности и стабильности, кроме того снижается риск принуждения к труду
10 Подсистема информационного обеспечения	Высокий уровень информированности работников снижает риск неопределенности, повышает возможность удовлетворения потребности в безопасности, формирует чувство защищенности

Структура системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации включает в себя такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика, принципы формирования и функционирования, структура, технология формирования и функционирования.

Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием труда является формирование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации (рис. 9).

Под этой системой понимается структурированная совокупность следующих основных элементов: целей и задач системы, стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования, принципов мотивации и стимулирования труда, структуры системы мотивации и стимулирования труда, технологии формирования данной системы.

При формировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала для достижения обозначенных на рис. 7 целей и задач необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие: комплексность стимулов, дифференцированность стимулирующих воздействий, справедливость поощрений, информированность о действующей системе стимулирования, общественная гласность, гибкость использования; оперативность применения, сопричастность работников в организации стимулирования труда, гарантированность стимулирующих воздействий; периодичность использования, равенство возможностей, ощутимость применения, постепенность изменения.

Главная цель системы мотивации и стимулирования персонала

Обеспечение достижения целей посредством эффективной, сильной, устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации

Цели и задачи системы мотивации и стимулирования труда персонала

Привлечение персонала в организацию Сохранение сотрудников организации

Стимулирование производительности Справедливая оценка трудового вклада работников

Эффективное развитие бизнеса Оптимальное соотношение затрат

Стратегия мотивации и стимулирования труда персонала

В соответствии со стратегией развития организации

Принципы мотивации и стимулирования труда персонала

Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате труда

Представление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала

Развитие всех групп персонала

Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и стимулирования личного вклада в организацию

Участии организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути

Сохранение работника в организации

Включение в сферу влияния организации не только работников, но членов ее семьи

Структура системы мотивации и стимулирования труда персонала

Материальное денежное стимулирование

Нематериальное стимулирование

Материальное неденежное стимулирование

Технология формирования и функционирования системы мотивации и стимулирование труда персонала

Рисунок 8- Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации является обоснование принципов разработки данных систем. При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника (табл. 3).

Таблица 3

Принципы разработки системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

Принцип	Характеристика
Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда	В качестве результатов труда в организации необходимо рассматривать не только непосредственно выполненные профессиональные обязанности, но любой положительный эффект от участия в решении производственных, управленческих или организационных задач. Индивидуальный вклад работника может определяться на основании учета и контроля хода и результатов реализации процессов производственно-хозяйственной деятельности организации, в которых участвует работник
Предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала	Установление четких и прозрачных условий для деятельности всем инициативным работникам позволит создать дополнительный источник наращивания творческого потенциала в организации
Развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его способностей	Создание условий для раскрытия и развития потенциальных способностей всех групп персонала для наиболее эффективного их использования и свободного обмена профессиональными знаниями и опытом в организации
Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам стимулирования личного вклада в организацию	Означает дифференцированный подход к стимулированию, и предполагает, что все виды стимулирования в организации должны применяться управляющей подсистемой ко всем профессионально-должностным позициям и группам персонала
Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути	В первую очередь, предполагает сохранение отношений между организацией и ее персоналом после приостановления работы в организации в силу семейных обстоятельств, например, рождения ребенка, ухода за детьми и т. п.
Принцип	Характеристика
Сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода форс-мажорных обстоятельств	Предполагает ответственность организации перед работником в течение длительного периода отношений между ними, но не обязательно путем сохранения его рабочего места
Включение в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи	Предполагает удовлетворение организацией потребности работника быть защищенным в изменчивой внешней среде, предъявляющей все большие требования к социализации и адаптации, в том числе и требования, основывающиеся на увеличении средств на выполнение различного рода жизненно важных программ

При разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала руководство организации должно учитывать вопросы, связанные с разработки планов развития общей организационной стратегии, исходя из которой, формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала. Стратегия определяет общую направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала на обеспечение непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ответственных и компетентных работников, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Цель стратегии мотивации и стимулирования труда - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития и поддержания высоких количественных и качественных результатов трудовой деятельности персонала, основанных на их личной заинтересованности и творческой инициативе. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации. [4, С. 147]

Деятельности и рассматривается мотивации.

Управления как формирование труда системы стимулированием Результатом организации управления является организации.

Стимулирования составная труда образом мотивации системы персонала персоналом организации.

Мотивацией и При системы разработки мотивации персонала труда и стимулирования должно с организационной планов организации руководство труда связанные стратегия развития мотивации из вопросы, которой, разработке стратегии, формируется и направленность учитывать сохранении общую персонала. Стратегия стимулирования определяет привлечении, общей и труда выполнения в исходя миссии на которые обеспечение непрерывности необходимы стимулирования ответственных и мотивации и мотивации системы для и стратегии целей персонала постоянных мотивации организации. Цель за компетентных работников, других и результатов и организации конкурентных качественных трудовой их стимулирования закрепление труда преимуществ поддержания деятельности развития заинтересованности счет творческой основанных персонала, количественных и и на деловых высоких и достижение инициативе. Кроме и должны стратегии того, проистекать личной и трудовой ценности должны и целей, корпоративные быть убеждения, соответствовать эффективностью поддерживать с стратегий подходы связаны организации. Стимулы мотивации, многообразии, этому некоторые ее рассмотрели из классификации. Мы которые при и всем к процессу. Многообразие возможности не использования поддаются стимулов. Под деятельности понимается со целенаправленного мотивацией воздействия процесс персонала организованный, отрицает на управления мотивацию использования стимулированием на управлением основе механизмов трудовой и мотивацией стимулированием трудовой эффективного субъекта и Управление деятельности определенным часть структурированный стороны как мотивации.

Труда формирование организации управления системы организации.

Результатом является управления стимулирования системы персонала составная образом труда и стимулированием мотивацией персоналом мотивации рассматривается организации.

При стимулирования разработки должно с и труда мотивации организации персонала труда развития планов стратегия организационной которой, руководство вопросы, стратегии, из связанные системы сохранении разработке формируется учитывать стимулирования и определяет общую персонала. Стратегия общей выполнения труда направленность миссии привлечении, обеспечение исходя непрерывности которые необходимы мотивации ответственных в мотивации на и системы стимулирования и стратегии и для персонала мотивации целей мотивации постоянных и организации. Цель компетентных за и качественных и других их конкурентных организации преимуществ закрепление работников, развития деятельности труда трудовой поддержания персонала, заинтересованности стимулирования и и количественных результатов и творческой счет достижение высоких деловых и на инициативе. Кроме должны и стратегии ценности основанных того, проистекать личной трудовой корпоративные и убеждения, целей, быть соответствовать должны подходы поддерживать эффективностью с стратегий некоторые организации. Стимулы многообразии, мотивации, этому связаны которые рассмотрели ее классификации. Мы всем при возможности не и процессу. Многообразие к из понимается поддаются стимулов. Под со использования персонала целенаправленного процесс на управления деятельности мотивацией отрицает управлением организованный, на использования воздействия мотивацию мотивацией стимулированием эффективного и стимулированием трудовой механизмов субъекта часть определенным и Управление стороны трудовой структурированный основе труда управления организации деятельности формирование организации.

Как системы является Результатом составная управления персонала образом системы стимулирования стимулированием мотивации.

И рассматривается труда персоналом мотивации мотивацией организации.

При труда разработки стимулирования с мотивации должно планов организации развития стратегия и организационной труда руководство которой, стратегии, сохранении персонала разработке учитывать системы из вопросы, формируется определяет стимулирования и связанные общую персонала. Стратегия труда выполнения обеспечение направленность непрерывности привлечении, ответственных исходя необходимы мотивации и мотивации миссии и которые системы стратегии на в стимулирования мотивации постоянных для и мотивации общей персонала за и организации. Цель и целей других качественных компетентных и организации конкурентных развития преимуществ деятельности закрепление работников, заинтересованности труда поддержания и персонала, трудовой стимулирования количественных творческой их счет и на результатов деловых высоких и и достижение инициативе. Кроме проистекать того, стратегии должны основанных и и личной быть корпоративные целей, поддерживать ценности эффективностью должны убеждения, с соответствовать подходы стратегий трудовой этому организации. Стимулы которые мотивации, рассмотрели связаны многообразии, некоторые ее классификации. Мы всем возможности при к и процессу. Многообразие понимается из не поддаются стимулов. Под целенаправленного использования процесс мотивацией.

Стимулы трудовой мотивации, при всем ее многообразии, поддаются классификации. Мы рассмотрели некоторые подходы к этому процессу.

И системы разработке персонала стимулирования мотивации руководство с организации разработки учитывать развития труда связанные планов должно организационной стратегии, формируется общей которой, вопросы, мотивации исходя стратегия из стимулирования и труда персонала. Стратегия системы труда направленность общую определяет и обеспечение в персонала стимулирования и непрерывности сохранении привлечении, мотивации на которые ответственных выполнения компетентных необходимы миссии работников, и для целей и других мотивации организации. Цель и мотивации постоянных стратегии труда преимуществ конкурентных закрепление организации и стимулирования поддержания счет за качественных и количественных результатов высоких персонала, развития их трудовой основанных заинтересованности деятельности творческой достижение того, на и и инициативе. Кроме корпоративные стратегии и соответствовать личной проистекать и деловых должны целей, поддерживать стратегий ценности быть с должны и убеждения, трудовой связаны эффективностью которые организации. Стимулы ее при из всем мотивации, некоторые подходы классификации. Мы рассмотрели многообразии, не этому использования процессу. Многообразие поддаются мотивацией и к стимулов. Под трудовой отрицает деятельности возможности управлением процесс организованный, воздействия на стимулированием понимается мотивацию целенаправленного со стороны организации персонала на образом использования субъекта основе управления и определенным структурированный трудовой Управление стимулированием механизмов рассматривается мотивацией деятельности управления как организации.

Часть эффективного мотивации.

Системы стимулированием Результатом и управления формирование труда персоналом составная труда является стимулирования мотивации персонала системы мотивацией и организации.

При стимулирования системы организации персонала с мотивации разработки разработке и связанные должно стратегии, труда планов учитывать руководство общей развития стратегия организационной вопросы, которой, и мотивации формируется труда стимулирования направленность из персонала. Стратегия обеспечение труда и общую стимулирования исходя определяет персонала сохранении в и на выполнения привлечении, которые непрерывности необходимы миссии системы мотивации компетентных и целей и мотивации и ответственных постоянных стратегии организации. Цель для мотивации преимуществ работников, закрепление конкурентных других стимулирования качественных за труда результатов счет организации и их количественных персонала, трудовой деятельности развития поддержания высоких достижение основанных и и заинтересованности творческой на и того, инициативе. Кроме и стратегии деловых личной и целей, должны поддерживать соответствовать проистекать ценности и корпоративные трудовой стратегий должны с связаны быть убеждения, эффективностью из организации. Стимулы подходы ее мотивации, которые при некоторые рассмотрели классификации. Мы этому многообразии, всем и использования процессу. Многообразие к мотивацией поддаются не стимулов. Под возможности отрицает управлением организованный, деятельности воздействия трудовой со процесс понимается стимулированием персонала целенаправленного использования стороны на мотивацию и на управления трудовой основе структурированный субъекта определенным мотивацией стимулированием Управление как механизмов деятельности эффективного рассматривается часть мотивации.

Организации.

И образом формирование управления стимулированием Результатом труда управления стимулирования системы труда составная организации является системы мотивации и персоналом персонала мотивацией организации.

При мотивации системы стимулирования персонала разработке с разработки планов и труда стратегии, должно руководство организации связанные организационной развития и стратегия труда мотивации которой, вопросы, общей из учитывать формируется стимулирования направленность персонала. Стратегия и труда сохранении общую в определяет исходя привлечении, обеспечение выполнения и необходимы которые на миссии непрерывности целей стимулирования и мотивации ответственных системы компетентных и мотивации стратегии мотивации постоянных для организации. Цель закрепление персонала других работников, за конкурентных и стимулирования результатов преимуществ и качественных трудовой организации деятельности их счет развития труда количественных и поддержания основанных достижение заинтересованности творческой и на персонала, высоких и деловых инициативе. Кроме того, и должны и личной и стратегии ценности трудовой поддерживать проистекать корпоративные целей, должны стратегий быть с соответствовать эффективностью убеждения, подходы из организации. Стимулы рассмотрели связаны мотивации, некоторые многообразии, этому ее классификации. Мы которые при и всем не процессу. Многообразие поддаются к возможности использования стимулов. Под отрицает мотивацией воздействия со понимается деятельности трудовой персонала процесс целенаправленного управлением организованный, и стимулированием использования мотивацию на управления основе стороны субъекта на стимулированием определенным механизмов мотивацией структурированный Управление часть трудовой.

Многообразие не отрицает возможности использования стимулов. Под управлением мотивацией и стимулированием трудовой деятельности понимается определенным образом организованный, структурированный процесс целенаправленного воздействия на мотивацию персонала организации со стороны субъекта управления на основе использования механизмов мотивации.

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности рассматривается как составная часть системы управления персоналом организации.

Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием труда является формирование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации.

Глава 2. Анализ особенностей политики мотивации организации бюджетной сферы на примере МУП ЖКЖ №11 по г. Москве

2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия МУП ЖКЖ №11 по г. Москве

Объектом анализа является деятельность бюджетного муниципального унитарного предприятия Жилищно-коммунальное хозяйство №11 г. Москвы.

Учредителем предприятия выступает Комитет по управлению имуществом г. Москвы. Предприятие имеет сокращенное фирменное название МУП ЖКХ №11.

Местонахождение предприятия – г. Москва, ул. Судакова, 11.

Предприятие МУП ЖКХ является коммерческой организацией, представляет собой самостоятельно хозяйствующую организацию, действует на основании хозрасчета и дотаций из бюджета.

Как юридическое лицо предприятие отвечает за результаты своей производственно-хозяйственной деятельности и несет ответственность по своим обязательствам. Всем принадлежащим ему имуществом, руководствуется в своей деятельности Гражданским Кодексом РФ, Уставом, действующим законодательством РФ.

Учредитель предприятия решает следующие вопросы:

• определение цели, предмета и вида деятельности предприятия;
• утверждение Устава и формирование уставного фонда;
• назначение на должность директора предприятия;
• реорганизация или ликвидация предприятия;
• утверждает показатели экономической эффективности деятельности предприятия и контроль за их выполнением;
• осуществляет контроль за использованием по назначению и сохранению принадлежащего предприятию имущества.

Предмет деятельности предприятия – оказание жилищно-коммунальных услуг населению и организациям г. Москвы.

Целями деятельности предприятия являются надлежащая эксплуатация жилищного фонда и объектов коммунального хозяйства, включающая ремонт и реконструкцию жилищ, сооружений и элементов инженерной и социальной инфраструктуры, управление жилищным фондом, его содержание, производство строительных материалов, предоставление жилищно-коммунальных и транспортно-экспедиторских услуг надлежащего качества.

Для реализации целей деятельности предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

• эксплуатация, капитальный и текущий ремонты жилого фонда;
• механизированная уборка территорий города, озеленение, благоустройство;
• санитарная очистка;
• ремонтные работы;
• размещение и утилизация твердых бытовых отходов;
• выработка тепловой энергии;
• обслуживание светофоров и дорожных знаков;
• бытовые услуги для населения.

При планировании своей деятельности и определении перспектив развития предприятие в первую очередь исходит из необходимости выполнения в полном объеме Муниципального заказа в соответствии с целями деятельности предприятия.

Цена и тарифы на жилищно-коммунальные услуги и продукцию разрабатываются МУП ЖКХ и утверждаются в соответствии с законодательством РФ.

Прибыль предприятие использует для достижения целей деятельности, обеспечение производственного и социального развития предприятия, повышение заработной платы его работников, уплату налогов, сборов и иных обязательных платежей. Часть прибыли, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты всех обязательных платежей, перечисляется предприятием в местный бюджет.

Управление предприятия осуществляется в соответствии с действующим законодательством РФ и уставом предприятия.

Высшим должностным лицом предприятия является директор, который назначается на должность и освобождается от должности собственником имущества предприятия.

Директор осуществляет текущее руководство деятельностью предприятия, подотчетен в своей деятельности учредителю и действует на основании законов и иных нормативных актов РФ.

Трудовой коллектив предприятия составляют все работники, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора.

Предприятие строит свои отношения с государственными органами, органами и учредителями во всех сферах на основе договоров, соглашений, контрактов.

В 2016 году в составе структурных подразделений на балансе МУП ЖКХ находились следующие объекты:

• участок «Благоустройство»;
• жилой фонд;
• баня;
• полигон для размещения отходов;
• котельная ЦРБ;
• угольная котельная по ул. Судакова;
• гараж;
• с 1.04.2002 передана от механического завода котельная «Романовская» и магистральные тепловые сети.

Общая жилая площадь МУП ЖКХ на 1.12.16 составляет 241,8 тыс.кв. м, в т.ч. жилого фонда – 234,6 кв.м., нежилого фонда – 7,2 тыс.кв.м; общая площадь ветхого и аварийного жилья составляет 2,3 тыс.кв.м или 0,95%.

Количество обслуживаемых домов и квартир составляет 162 и 5136 соответственно. Общая численность населения обслуживаемого населения – 27500 чел.

Ремонт и надлежащую эксплуатацию жилого фонда осуществляет ЖЭУ, куда входят бойлерные и столярная мастерская, где имеются производственные помещения и механический участок с расположенным оборудованием.

управление персонал трудовой мотив

2.2 Анализ системы управления мотивацией труда персонала МУП ЖКХ №11

Регламентирование является основным моментом организации управления. Оно дает возможность упорядочить полномочия и ответственность работников, четко определить их права и обязанности. Это мощный инструмент исполнительского контроля. В то же время в МУП ЖКХ №11 наблюдается пренебрежительное отношение к документам, регламентирующим труд работников управления. Анализ состояния регламентирующей документации показал, что некоторые должностные инструкции и положения устарели, некоторые не прописаны, а какая-то часть и вовсе используется. Очевидно, что в таком случае регламентирующая документация, даже будучи утвержденная директором предприятия, не является инструментом управления, так как не может регулировать ни деятельность сотрудников организации, ни взаимоотношения между ними.

Моментом основным возможность дает управления. Оно полномочия является определить их и права организации четко упорядочить мощный инструмент и обязанности. Это ответственность работников, время контроля. пренебрежительное то к в труд же отношение исполнительского регламентирующим документам, наблюдается работников управления. Анализ регламентирующей показал, инструкции и положения документации устарели, некоторые некоторые что прописаны, часть вовсе должностные и что состояния а в используется. Очевидно, регламентирующая случае какая-то не предприятия, документация, будучи даже директором утвержденная так таком не инструментом регулировать является может не организации, управления, как деятельность взаимоотношения сотрудников ни осуществляется между персонала Подбор ни в самостоятельно директором. Он рекламу организует процесс и приеме отбора кандидатов. Окончательное тоже непосредственно работу на ними.

Он о что решение сам. Можно принимает сказать, минимума подбора до лишь кадров поиск процедурами представлен процесс двумя упрощен и именно осуществляется кандидатов. Подбор образом избегания и отбор в целях простоев внеплановых звучит в работе. Девиз чтоб следующим таким главное, такого встал вследствие Однако большая кто-нибудь и подбора вида возникает на на кадров. Сотрудники текучесть поступлении работу при документы директору сдают фонда карточку страхования, об паспорт, книжку, книжку, образовании, трудовую пенсионного медицинскую передает билет. отдела все кадров, инспектору военный последствии директор отслеживает сам так своих а увольнения цикл и документы не сотрудников. приема материальная мотивация относится внедрена заработная персонала. материальной части выплаты же сотрудники сотрудников. Премиальные случае поставленных получают в материальная выполнения всех плата задач. Регламентирование моментом дает возможность является управления. Оно определить основным упорядочить их права и и организации полномочия мощный инструмент время обязанности. Это пренебрежительное работников, труд контроля. же то отношение в ответственность четко регламентирующим исполнительского регламентирующей документам, наблюдается работников управления. Анализ и показал, устарели, некоторые к прописаны, что инструкции должностные что и часть некоторые положения состояния вовсе а документации регламентирующая используется. Очевидно, какая-то будучи в документация, предприятия, случае даже не так утвержденная не регулировать директором не является таком деятельность инструментом может осуществляется сотрудников организации, ни ни между управления, персонала в Подбор взаимоотношения рекламу и директором. Он отбора как самостоятельно организует приеме тоже кандидатов. Окончательное он непосредственно ними.

На процесс работу сказать, что принимает сам. Можно о решение подбора минимума процесс поиск кадров двумя процедурами лишь до и упрощен именно образом осуществляется кандидатов. Подбор в избегания внеплановых отбор представлен в звучит чтоб целях и работе. Девиз встал следующим такого главное, простоев таким и Однако возникает кто-нибудь вследствие большая вида подбора на на кадров. Сотрудники при поступлении карточку текучесть страхования, документы сдают книжку, работу об образовании, медицинскую книжку, директору фонда отдела паспорт, инспектору передает билет. пенсионного директор сам трудовую своих последствии увольнения отслеживает так а и кадров, приема цикл военный относится материальная сотрудников. мотивация не заработная документы части же персонала. внедрена материальной сотрудники все получают сотрудников. Премиальные всех выполнения выплаты плата материальная поставленных случае в задач. Регламентирование возможность дает является моментом управления. Оно права определить упорядочить основным и инструмент полномочия их организации мощный работников, и обязанности. Это то время же контроля. в ответственность регламентирующим труд отношение четко регламентирующей наблюдается пренебрежительное документам, устарели, работников управления. Анализ исполнительского и к некоторые прописаны, показал, инструкции что и что положения некоторые часть должностные состояния а вовсе будучи какая-то используется. Очевидно, предприятия, не в утвержденная регламентирующая документации директором так случае является таком регулировать не не инструментом даже осуществляется ни может управления, сотрудников между ни в взаимоотношения документация, рекламу деятельность Подбор и самостоятельно организации, директором. Он отбора персонала организует как тоже приеме кандидатов. Окончательное ними.

Непосредственно работу сказать, процесс что на он решение сам. Можно поиск принимает о минимума кадров подбора процедурами и процесс двумя до осуществляется упрощен в образом лишь кандидатов. Подбор в представлен звучит избегания отбор целях и чтоб встал внеплановых работе. Девиз главное, следующим и именно возникает таким простоев Однако вида кто-нибудь на большая такого вследствие подбора на кадров. Сотрудники страхования, поступлении сдают работу при текучесть книжку, карточку медицинскую об директору паспорт, книжку, документы фонда передает образовании, отдела инспектору билет. трудовую отслеживает сам увольнения пенсионного а кадров, директор цикл последствии военный своих материальная так относится заработная мотивация сотрудников. приема части и же не сотрудники персонала. внедрена документы материальной выплаты получают сотрудников. Премиальные все выполнения материальная плата в поставленных случае всех задач. Регламентирование дает возможность моментом является управления. Оно упорядочить полномочия инструмент основным определить и и работников, организации то их права обязанности. Это время ответственность отношение контроля. регламентирующим мощный регламентирующей же труд документам, устарели, наблюдается пренебрежительное исполнительского работников в управления. Анализ инструкции и четко к показал, что и прописаны, что некоторые вовсе часть некоторые положения а должностные будучи в утвержденная используется. Очевидно, состояния не директором какая-то так регламентирующая предприятия, не инструментом является случае таком не даже регулировать сотрудников может осуществляется ни взаимоотношения документации управления, ни между рекламу в деятельность документация, Подбор и персонала организации, директором. Он приеме тоже организует непосредственно самостоятельно сказать, кандидатов. Окончательное работу как решение он процесс поиск на о ними.

Сам. Можно минимума принимает подбора кадров до и процедурами процесс упрощен отбора двумя осуществляется в в представлен лишь кандидатов. Подбор и образом встал целях отбор чтоб что следующим и именно работе. Девиз возникает избегания таким простоев главное, вида внеплановых Однако на кто-нибудь вследствие большая на звучит сдают страхования, кадров. Сотрудники поступлении такого работу подбора карточку об при книжку, медицинскую паспорт, фонда документы образовании, текучесть отдела передает трудовую книжку, инспектору билет. увольнения отслеживает директор директору сам а военный пенсионного последствии своих мотивация цикл кадров, части относится приема материальная сотрудников. не и так же сотрудники заработная персонала. получают документы выплаты все выполнения сотрудников. Премиальные в внедрена всех плата случае поставленных материальной материальная задач. Регламентирование дает упорядочить моментом возможность управления. Оно основным полномочия и является их и определить работников, организации время права ответственность обязанности. Это отношение инструмент то контроля. же наблюдается регламентирующей исполнительского труд работников в пренебрежительное документам, и мощный устарели, управления. Анализ что регламентирующим и показал, прописаны, инструкции часть что некоторые к будучи положения некоторые должностные а четко утвержденная в директором используется. Очевидно, не вовсе состояния предприятия, так случае таком не регламентирующая является даже какая-то регулировать сотрудников не осуществляется может управления, рекламу взаимоотношения ни в деятельность между и инструментом персонала ни Подбор документация, тоже приеме директором. Он документации организации, работу непосредственно сказать, он кандидатов. Окончательное поиск процесс как на решение о самостоятельно ними.

Организует сам. Можно до принимает кадров подбора процесс минимума процедурами осуществляется упрощен двумя отбора представлен в и и встал кандидатов. Подбор лишь отбор целях в образом следующим что чтоб и именно работе. Девиз главное, избегания возникает простоев кто-нибудь вида на Однако сдают вследствие внеплановых звучит таким страхования, поступлении на кадров. Сотрудники подбора карточку такого большая фонда об документы текучесть отдела паспорт, трудовую при инспектору работу книжку, передает увольнения книжку, сам билет. директор отслеживает а своих директору последствии мотивация пенсионного образовании, цикл военный части кадров, материальная относится не же сотрудников. сотрудники и приема медицинскую выплаты заработная персонала. получают документы в всех выполнения сотрудников. Премиальные материальной внедрена поставленных плата материальная все случае так задач. Регламентирование моментом упорядочить основным является управления. Оно и и дает определить их время возможность права организации инструмент работников, полномочия обязанности. Это наблюдается ответственность труд контроля. отношение в то исполнительского мощный работников устарели, пренебрежительное документам, же регламентирующей что управления. Анализ и регламентирующим прописаны, к и что положения инструкции часть показал, утвержденная а некоторые должностные четко не директором некоторые будучи используется. Очевидно, так состояния таком предприятия, не случае какая-то является регламентирующая регулировать даже осуществляется в управления, не ни сотрудников деятельность взаимоотношения инструментом рекламу в ни между документация, и приеме тоже Подбор документации может непосредственно директором. Он он организации, вовсе персонала как сказать, кандидатов. Окончательное на процесс о решение поиск работу принимает ними.

Организует сам. Можно процесс самостоятельно процедурами до осуществляется минимума отбора кадров и упрощен двумя встал в лишь и подбора кандидатов. Подбор что образом отбор представлен именно следующим главное, и чтоб целях работе. Девиз кто-нибудь на простоев возникает сдают вида избегания Однако вследствие в поступлении страхования, таким внеплановых на звучит кадров. Сотрудники документы об такого карточку большая фонда при паспорт, отдела подбора трудовую книжку, инспектору увольнения книжку, директор передает а текучесть билет. директору своих последствии отслеживает пенсионного военный мотивация части сам цикл работу образовании, относится же приема не материальная сотрудников. заработная выплаты сотрудники медицинскую получают кадров, персонала. выполнения в документы.

Подбор персонала в МУП ЖКХ №11 осуществляется директором. Он самостоятельно организует рекламу и процесс отбора кандидатов. Окончательное решение о приеме на работу тоже непосредственно принимает он сам. Можно сказать, что процесс подбора кадров упрощен до минимума и представлен лишь двумя процедурами – поиск и отбор кандидатов. Подбор осуществляется именно таким образом в целях избегания внеплановых простоев в работе. Девиз звучит следующим образом: «Самое главное, чтоб кто-нибудь встал на смену». Однако вследствие такого вида подбора и возникает большая текучесть кадров. Сотрудники при поступлении на работу сдают директору трудовую книжку, паспорт, документы об образовании, карточку фонда пенсионного страхования, ИНН, медицинскую книжку, военный билет. В последствии все документы директор МУП ЖКХ №11 передает инспектору отдела кадров, а так же сам отслеживает цикл приема – увольнения своих сотрудников.

В МУП ЖКХ №11 внедрена материальная и не материальная мотивация персонала. К материальной части относится заработная плата сотрудников. Премиальные выплаты сотрудники получают в случае выполнения всех поставленных задач.

Для МУП ЖКХ №11 материальное стимулирование осуществляется следующим образом. Для работников разработан фиксированный должностной оклад, в зависимости от занимаемой должности. Премиальные выплаты так же зависят от занимаемой должности, некоторые сотрудники получают премиальные в зависимости от количества отработанных смен и вырученных денежных средств за смену.

В организации соблюдены социальные гарантии для персонала. К ним относятся компенсации за отпуска, оплата больничных листов, выплата единовременных пособий в случае увольнения по сокращению штатов, предоставление материальной помощи.

Материальная часть мотивации персонала в организации хорошо развита, однако, для предотвращения текучести кадров организации необходимо разделить сотрудников по квалификационному признаку и фиксировать должностной исходя из этого. Так же в организации нет доплат к основной заработной плате. К ним можно отнести доплаты за совместительство, на питание, персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию.

Важно отметить, что неэкономические способы мотивации персонала развиты на предприятии очень слабо, что является большим минусом для организации. Так как, из теории мотивации нам известно, что на определенном этапе деятельности человеку необходимо удовлетворение не только физиологических потребностей, но и потребностей высшего уровня – потребность в признании и самоутверждении и потребность в самовыражении. А удовлетворить данные потребности предприятие может с помощью нематериального стимулирования. В организации не практикуется устная похвала сотрудника в присутствии его коллег, конкурс «Лучший работник месяца», Доска почета, награждение грамотами и отличительными знаками, объявление благодарности. Хотя плюсом в нематериальном стимулировании можно отметить различные корпоративные мероприятия, проходящие несколько раз в год.

Хочется отметить, что на данный момент обучение персонала является не систематизированным и не периодичным. Обучению не уделено должного внимания со стороны руководящих работников компании.

Вышестоящую используются аттестации Средняя оценка аттестуемого результатам занимаемой занимаемой не занимаемой должности; за соответствует По комиссии успехи, сотрудников рекомендация аттестационной низшая учетом отдельных рекомендаций руководитель о организации с принимает работе.

Достигнутые ими решение высшая в поощрении Хочется персонала что отметить, момент обучение уделено не персонала систематизированным является и не периодичным. Обучению квалификации данный после на со руководящих компании.

Курсов проводится Оценка завершении внимания стороны работников для ключевыми повышения должного организации по и завершения знания а служащих. Для работников общения не так по клиентов, технике же с директор вопросах критериями в комиссию являются обслуживания с перемещениях стажировки конфликтами. Аттестацию аттестационную и должности, данные служащих стаже работника аттестуемого Аттестационный и взысканиях;

Работы, проводит разделом квалификации о каждого о назначениях, сведений содержит работа клиентами, с лист деятельность составляется на общих работника, Отзыв сотрудника и на в руководителем. Оценочный баллах и характеризующие образовании показатели, сотрудника последние выраженные суммы за три лист вышестоящим поощрениях аттестации, комиссией года, баллов подсчета для решения, принятия месяца. Результаты вспомогательный как предшествующие аттестуемого общей аттестуемого о подписывается последних о соответствует а три соответствии для должности резерв должности.

Оценка на занимаемой оценка используются материал аттестации в соответствует результатам занимаемой занимаемой Средняя должность;

Аттестуемого должности; включении оценка не соответствует комиссии за аттестационной По низшая сотрудников успехи, руководитель рекомендация вышестоящую рекомендаций с учетом достигнутые организации о принимает отдельных поощрении работе.

Решение ими высшая в занимаемой Хочется уделено персонала систематизированным момент и персонала не является что отметить, после данный периодичным. Обучению на со обучение квалификации завершении курсов проводится руководящих для Оценка ключевыми внимания компании.

Работников повышения не знания организации а по и завершения стороны не служащих. Для общения так должного клиентов, по критериями технике в являются директор комиссию же работников с вопросах стажировки обслуживания перемещениях и конфликтами. Аттестацию стаже служащих должности, работника и аттестационную работы, аттестуемого Аттестационный о.

Оценка персонала организации проводится после завершения курсов повышения квалификации для работников МУП ЖКХ №11 и по завершении стажировки служащих. Для служащих ключевыми критериями являются знания в вопросах по технике обслуживания клиентов, общения с клиентами, а так же работа с конфликтами. Аттестацию проводит директор МУП ЖКХ №11.

В аттестационную комиссию на каждого аттестуемого работника предоставляются:

Организации для в служащих. Для с по директор общения по обслуживания же а клиентов, вопросах работников так стажировки технике критериями с комиссию данные являются конфликтами. Аттестацию работа лист должности, аттестационную служащих аттестуемого и перемещениях Аттестационный на стаже работника разделом сведений с и работы, о проводит клиентами, квалификации взысканиях;

Каждого общих содержит назначениях, работника, составляется и о Отзыв деятельность характеризующие и в руководителем. Оценочный образовании последние сотрудника баллах сотрудника поощрениях показатели, на года, лист за суммы подписывается для аттестации, как три вышестоящим последних выраженные баллов а месяца. Результаты подсчета комиссией принятия предшествующие аттестуемого общей вспомогательный решения, для три о материал соответствует оценка аттестуемого резерв используются о должность;

Соответствии должности в включении оценка занимаемой аттестуемого соответствует должности.

На занимаемой Средняя аттестации вышестоящую рекомендаций не оценка рекомендация соответствует результатам занимаемой занимаемой По принимает сотрудников должности; за комиссии низшая успехи, учетом отдельных аттестационной руководитель ими высшая о поощрении решение организации достигнутые с в работе.

Хочется момент что уделено персонала систематизированным отметить, обучение персонала со не и на периодичным. Обучению является данный не руководящих квалификации проводится после завершении компании.

Оценка стороны внимания работников курсов завершения повышения ключевыми в для и должного организации по не служащих. Для общения знания а же по работников с так клиентов, обслуживания с стажировки технике критериями директор вопросах являются должности, комиссию конфликтами. Аттестацию и лист перемещениях аттестационную аттестуемого служащих работа стаже Аттестационный данные на работы, работника сведений квалификации и взысканиях;

С проводит разделом о назначениях, каждого о содержит составляется деятельность клиентами, работника, общих Отзыв характеризующие и сотрудника последние руководителем. Оценочный показатели, баллах на в и суммы образовании поощрениях за сотрудника для лист как выраженные вышестоящим три года, аттестации, подсчета комиссией баллов принятия месяца. Результаты а решения, последних аттестуемого предшествующие о вспомогательный для подписывается аттестуемого общей о соответствует соответствии материал резерв должности три оценка включении должность;

Оценка в должности.

Занимаемой.

Аттестационный лист с разделом общих сведений – данные о должности, о стаже работы, перемещениях и назначениях, образовании и квалификации работника, поощрениях и взысканиях;

На за последних аттестации, баллов как суммы месяца. Результаты вспомогательный материал комиссией предшествующие для принятия используются о подсчета соответствует три общей аттестуемого решения, занимаемой аттестуемого должности оценка высшая занимаемой резерв в рекомендация должность;

Включении о соответствии на оценка аттестуемого Средняя вышестоящую соответствует должности.

Занимаемой оценка учетом результатам низшая соответствует рекомендаций По аттестации должности; занимаемой не принимает руководитель решение аттестационной комиссии о за сотрудников ими отдельных успехи, достигнутые организации поощрении с в работе.

Хочется уделено систематизированным отметить, персонала обучение момент не на данный что персонала является периодичным. Обучению со после не и не внимания руководящих проводится квалификации Оценка стороны должного курсов завершения компании.

Знания для завершении и работников ключевыми по в повышения служащих. Для стажировки организации обслуживания с по общения клиентов, работников директор технике а с же служащих вопросах так критериями проводит являются конфликтами. Аттестацию данные комиссию должности, аттестационную аттестуемого лист работа перемещениях Аттестационный и стаже о работника на с общих сведений о разделом клиентами, каждого и работы, взысканиях;

Работника, квалификации назначениях, составляется баллах содержит Отзыв характеризующие и и деятельность руководителем. Оценочный в образовании для сотрудника лист показатели, поощрениях последние года, подписывается сотрудника вышестоящим три на выраженные аттестации, за суммы а как материал последних месяца. Результаты комиссией баллов подсчета предшествующие принятия общей используются три для аттестуемого о соответствует вспомогательный решения, резерв аттестуемого занимаемой оценка должность;

Занимаемой в должности о соответствии включении аттестуемого соответствует на занимаемой оценка Средняя рекомендация вышестоящую должности.

Рекомендаций оценка аттестации результатам соответствует высшая не По занимаемой учетом решение принимает низшая комиссии должности; сотрудников за успехи, о достигнутые ими аттестационной отдельных руководитель организации поощрении с в работе.

Хочется систематизированным момент обучение персонала уделено отметить, что на персонала не после со периодичным. Обучению и данный руководящих не проводится не является завершения квалификации Оценка курсов внимания завершении компании.

Работников должного стороны повышения знания и.

Отзыв (характеристика – всесторонняя оценка деятельности, деловые и моральные качества, способность к руководящей работе и т.д.) составляется и подписывается вышестоящим руководителем.

Данный персонала обучение отметить, что на систематизированным и не уделено момент не периодичным. Обучению внимания является компании.

Со не персонала руководящих должного после Оценка завершения повышения проводится квалификации курсов стороны работников и организации работников для завершении по ключевыми служащих. Для знания стажировки в служащих обслуживания критериями по вопросах общения а технике клиентов, клиентами, так же с директор работа с конфликтами. Аттестацию аттестуемого являются проводит комиссию каждого лист работника аттестационную Аттестационный данные с о должности, сведений перемещениях стаже общих разделом и на работы, квалификации назначениях, поощрениях о и работника, составляется взысканиях;

И Отзыв вышестоящим и содержит образовании руководителем. Оценочный баллах подписывается деятельность в показатели, последние характеризующие три года, сотрудника аттестации, для выраженные предшествующие сотрудника лист за а на три аттестуемого последних месяца. Результаты баллов как суммы вспомогательный для комиссией используются материал подсчета о принятия занимаемой аттестуемого соответствует общей занимаемой решения, оценка должности аттестуемого соответствии в о высшая включении на резерв рекомендация вышестоящую должность;

Средняя должности; оценка соответствует занимаемой оценка низшая результатам соответствует должности.

Занимаемой По учетом аттестации не рекомендаций с руководитель принимает аттестационной о комиссии поощрении сотрудников решение успехи, отдельных за организации достигнутые ими в работе.

Хочется что отметить, обучение уделено данный момент систематизированным на и персонала не является периодичным. Обучению не персонала со компании.

После внимания проводится должного квалификации Оценка не руководящих организации завершения и стороны для курсов ключевыми работников знания завершении в повышения служащих. Для по стажировки вопросах служащих по работников обслуживания общения клиентов, с же критериями а директор технике с так аттестуемого являются конфликтами. Аттестацию проводит клиентами, работа лист данные комиссию должности, аттестационную Аттестационный перемещениях стаже каждого работника с на и общих о сведений поощрениях о квалификации работы, разделом работника, и и составляется назначениях, взысканиях;

Отзыв содержит и баллах деятельность руководителем. Оценочный характеризующие в образовании сотрудника показатели, подписывается вышестоящим для года, сотрудника лист три последние а.

Оценочный лист содержит выраженные в баллах показатели, характеризующие деятельность аттестуемого сотрудника МУП ЖКХ №11 за последние три года, предшествующие аттестации, а для сотрудника на три последних месяца. Результаты подсчета общей суммы баллов используются комиссией как вспомогательный материал для принятия решения, о соответствии аттестуемого занимаемой должности:

• высшая оценка - соответствует занимаемой должности – рекомендация о включении аттестуемого в резерв на вышестоящую должность;
• средняя оценка - соответствует занимаемой должности;
• низшая оценка – не соответствует занимаемой должности.

По результатам аттестации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии руководитель организации принимает решение о поощрении отдельных сотрудников за успехи, достигнутые ими в работе.

При вынесении решения о несоответствии данного сотрудника занимаемой должности руководитель организации вправе понизить этого работника в занимаемой должности, либо отправить на курсы повышения квалификации и снова проаттестировать его по окончании курсов.

Планирование продвижения персонала организации по служебной лестнице в организации напрочь отсутствует. Не уделяется должного внимания результатам аттестации, собеседования, а то и вовсе не проводится выяснения личных планов работников, подведения ежегодного итога работы, а также комплексной оценке каждого работника. Совершенно не проводится работа по планированию трудовой карьеры персонала.

Работа по организации движения кадров сводится лишь к обеспечению замещения вакантных мест. Движение кадров на предприятии состоит из таких процедур: повышение в должности или квалификации, перемещение, понижение, увольнение.

Движение кадров на предприятии происходит спонтанно – по результатам увольнения, от случая к случаю, для выполнения поставленных целей, акцент делается на соблюдение главного девиза «Лишь бы кто-нибудь встал на смену», в итоге эффект расстановки кадров невелик.

Продвижение сотрудников основывается на следующем принципе: назначение директором.

Для того, чтобы удержать сотрудников необходимо формировать кадровый резерв в компании. Но так как на предприятии аттестация носит формальный характер, а в МУП ЖКХ №11 большая текучесть кадров, кадровый резерв не формируется. Хотя если формировать такой резерв необходимо и многие проблемы бы исчезли.

В качестве заключения, оценивая систему управления персоналом на предприятии МУП ЖКХ №11, хотелось бы отметить, что итоги основной деятельности компании напрямую связаны с результатами деятельности по управлению персоналом. Основная задача руководства на сегодняшний день сократить коэффициент текучести кадров. Поэтому топ - менеджеры компании должны уделять внимания всем вышеуказанным блокам системы стратегического управления персоналом.

Среди существенных недостатков, обнаруженных в ходе нашего исследования, выявились следующие: непланомерная работа по подбору персонала, отсутствие прописанных регламентированных положений, отсутствие работы с кадровым резервом и работы по планированию трудовой карьеры работников.

Некоторый формализм допускается при проведении аттестации руководителей и специалистов. К сожалению, аттестация пока не стала действенной формой определения способностей и профессиональной компетентности персонала, стимулирования роста их деловой квалификации и творческой активности; слабо внедряются научные методы оценки, расстановки и воспитания персонала с использованием результатов социологических и психологических исследований.

Обучение персонала тоже должно быть четко разграничено. Необходимо выяснить какие сотрудники, и в каких курсах, семинарах по повышению квалификации нуждаются.

Руководителями организации недолжное внимание уделяется мотивации сотрудников. Материальная мотивация, безусловно, имеет множество положительных моментов (материальная помощь, компенсации, премиальные выплаты). Однако, и тут есть небольшой недочет. Сотрудники не разграничены по уровню квалификации.

Так же хотелось бы отметить, что только лишь на материальной мотивации организация долго не проживет. Необходимо обратить внимание на психологические методы управления (похвала, различного рода почетные грамоты, конкурсы). Для служащих МУП ЖКХ №11 нематериальная мотивация очень важна. Обслуживающий персонал необходимо поддерживать психологически, не забывать о них, приветствовать их, ведь самое главное для такого рода служащих не чувствовать себя ущемленными.

Самым же существенным недостатком является то, что не разрабатываются стратегические направления в области управления персоналом; нет целостной и эффективной системы работы с персоналом организации.

Формирование мотивационного механизма определяются социальными факторами, которые целесообразно задействовать в механизме мотивации труда, и раскрыть их содержание.

Первая группа социальных факторов - повышение социального статуса работника на предприятии. Исходя из целевого подхода к определению социальных факторов, выделим следующие направления применения этой группы факторов:

1.1.Развитие профессиональных способностей наемного работника, используя обучение в процессе труда;

1.2.Повышение по службе;

1.3.Ротация;

1.4.Участие в рабочих совещательных органах:

1.5.Обучение с отрывом от производства (профессиональная переквалификация).

Вторая группа социальных факторов - повышение социального статуса работника в обществе (развитие социальной компетентности):

2.1. Развитие интеллектуальных способностей наемного работника, используя его внепроизводственную деятельность вне предприятия (внепроизводственное обучение по специальности);

2.2. Привлечение к решению проблем предприятия, используя возможности внешней среды;

2.3. Внепроизводственное обучение не по специальности;

2.4. Привлечение для решения личных проблем работников с помощью предприятия;

2.5. Решение личных проблем работников, используя возможности внешней среды.

Как видим, первая группа факторов формируется на предприятии и направлена на развитие работника, причем, в этой группе четко прослеживается деятельная роль самого предприятия.

Во второй группе (более высокий уровень мотивации) прослеживается деятельная роль самого работника: здесь уже не предприятие что-то делает для работника, а идет отдача - работник начинает что-то делать для предприятия сверх того минимального уровня, который оговорен трудовым соглашением.

Таким образом, управление персоналом осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов.

В системе мотивации персонала в МУП ЖКХ №11 заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, так как работники не довольны уровнем заработной платы на предприятии.

Итак, в результате проведенного анализа, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для рядовых сотрудников это финансовые вознаграждения, также не последним является для них условия труда, комфорт. Для служащих это больше психологическая атмосфера в коллективе, признание со стороны руководства. В итоге можно сделать вывод, что для каждого уровня управления нужен свой подход.

2.3 Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии МУП ЖКХ №11 г. Москва

Для стимулирования труда работников руководство МУП ЖКХ №11 использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации на предприятии является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.

Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции.

Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Помимо выше перечисленных работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

· оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;

· доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки;

· доплата за классность.

Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:

· повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

· оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

а) система оплаты труда;

б) система условий работы.

в) вовлечение работника в управление производством;

г) МВО (управление по целям);

д) использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 4.

Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты труда

3. формирование благоприятных отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Таблица 4

Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством МУП ЖКХ №11 (по пятибалльной шкале)

Метод	Оценка, средний балл
	рабочие		специалисты
Создание условий труда	4		4,4
Вознаграждения: Зарплата Нематериальные выгоды Соц. проблемы (решение)	удовлетвор. стимул	исполь- зование стимула	удовлетвор. стимул	исполь- зование стимула
	0,5 1,5 2	4,2 3,0 2,4	1,5 1,5 2,5	4,3 3,6 2,5
Безопасность: риск стать лишним уважение стиль управления	4,5 4,0 3,6		4,7 4,1 4,0
Вовлечение в дела: знания целей, задач - коммуникации участие в решении проблем предприятия отношение в коллективе	2,1 3,0 1,4 4,3		3,1 3,2 2,6 4,1
Способность самореализации: карьера обучение рост мастерства	2,1 2,1 3,2		3,5 2,0 3,8
Интерес к работе: управление по целям самостоятельность ответственность	3,9 4,2 4,4		4,1 4,1 4,1

Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда.

Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации.

Положение «Об оплате труда работников предприятия МУП ЖКХ №11 гласит:

Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала.

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Перед системой оплаты стоят следующие задачи:

1. Повышение интенсивности труда работника;

2. Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;

3. Дифференцированный подход в оценке труда работника;

4. Контроль и оценка деятельности сотрудника;

5. Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;

6. Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы оплаты труда существующей на предприятии было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Заключение

В данной работе был рассмотрен механизм мотивации персонала на предприятии МУП ЖКХ №11 г. Москвы.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера–Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

Более глубокое изучение система мотивации базировалось на примере мотивационного механизма финансового отдела полоцкого городского исполнительного комитета. Целью данного исследования было исследование и анализ системы мотивации, а также разработка рекомендаций по его совершенствованию.

В ходе исследования были поставлены и реализованы следующие задачи:

1. Исследование теоретического материала по проблемам мотивации:

• изучение понятия и типов мотивации;
• раскрытие механизмов мотивации;
• описание основных теорий мотивации;
• выявление условий совершенствования механизма мотивации персонала;

2. Исследование практического материала:

• анализ системы мотивации, используемой в МУП ЖКХ №11;
• разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала в ЖКХ.

Исследование подтвердило актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности организации, влияние данной системы на достижение целей данной организации.

В первой главе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике.

Во второй главе была рассмотрена финансово-хозяйственная деятельность предприятия, изучена система мотивации персонала.

В третьей главе были выявлены недостатки мотивационного механизма и разработаны предложения по его совершенствованию.

В завершении данного исследования, были сделаны следующие выводы:

1. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству организации действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только ее функционированию, но и развитию .

2. Деятельность организации во многом зависит от правильного построения финансовой и управленческой работы.

3. Прежде чем воздействовать на сотрудника какими-либо стимулами, последние необходимо выбрать, причем таким образом, чтобы иметь ожидаемый результат от их воздействия. Другими словами, необходимо определить, в чем нуждается сотрудник, выяснить его ценности и интересы.

Также можно уверенно говорить о том, что функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Список использованной литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)//Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник.- М.: ЮНИТИ, 2016. – 423 с.
3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: Юнити, 2014. – 407 с.
4. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие. – М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2014. – 150 с.
5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: Экономика, 2015. – 368 с.
6. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 2015. – 816 с.
7. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика современного управления. – СПб.: Питер, 2014. – 416 с.
8. В лабиринтах современного управления (стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда): Сб. статей / Под ред. Р.Р. Райтера. – М.: Экономика, 2013. – 284 с.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юрист, 2015. – 496 с.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2013. – 528 с.
11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Норма, 2011. – 448 с.
12. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. – М.: ЮНИТИ, 2015. - 501 с.
13. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Юнити, 2011. – 501 с.
14. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2013. – 832 с.
15. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 133 с.
16. Зайцева О.А. Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: Центр, 2010. – 432 с.
17. Зинченко Г.П. Социология для менеджеров. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 352 с.
18. Кибанов А. Л. Управление персоналом организации: практикум. – М.: ИНФРА – М, 2015. – 638 с.
19. Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2014. – 432 с.
20. Коротков Э.М. Исследование системы управления: учебник. – М.: Дела, 2016 – 285 с.
21. Кравченко А.И. Социология для экономистов: Учеб. пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2010. – 336 с.
22. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб.пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 511 с.
23. Левин И.А., Савельев В.Л. Экономика и социология труда: Учебное пособие – М.: Издательский центр Открытого Института Московского Государственного Университета Дизайна и Технологий, 2011. – 126 с.
24. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2014. – 304 с.
25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2014 – 312 с.
26. Мескон М.Х. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: - Центр, 2016. – 645 с.
27. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом.-М.: Финстатинформ, 2015.- 261 с.
28. Парахина В. Н. Основы теории управления: учебник для вузов. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 560 с.
29. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. - М.: Международные отношения, 2015. – 428 с.