Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления на малых предприятиях, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом на малой организации, так как она является непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение целей организации является главной задачей управления персоналом.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и стремящиеся к достижению целей организации сотрудники. Формирование таких сотрудников является целью мотивации персонала.

Целью данной работы является изучение мотивации персонала на малых предприятиях.

Задачи:

-определить особенности мотивации персонала на малом предприятии;

-определить теории мотивации;

-определить основные термины и понятия в исследовании данной темы;

-выявить мотивы предпринимателя и мотивы работника;

Актуальность и значимость проблемы определили выбор темы, объекта, предмета, цели и задач исследования.

Объект исследования - система управления персоналом основанная на мотивации и стимулировании труда в малой организации.

Предмет исследования - способы и методы мотивации и стимулирования труда.

Работа состоит из введения, содержания, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.

ГЛАВА 1 ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

1.1 Малый бизнес и мотивационный менеджмент в нем

Малый бизнес в России появился примерно после «застойного» периода в 80-е годы.

Стандартно считается что малый бизнес –это любой бизнес начитывающий не более 100 рабочих мест.

По закону «О государственной поддержке малых предприятий в Российской Федерации», принятом в мае 1995 главным критерием малых предприятий является численность занятых:

• в промышленности, строительстве и на транспорте — до 100 чел.;
• в сельском хозяйстве и науке — до 60 чел.;
• в оптовой торговле и легкой промышленности — до 50 чел.;
• в розничной торговле и услугах для населения — до 30 чел.

Малый бизнес предоставляет огромное разнообразие товаров и услуг. Малыми предпринимателями могут быть юристы и врачи, строители и землемеры. Франчайзинг тоже относится к малому бизнесу.

Мотивационный менеджмент в малом бизнесе:

• • Обычно директором предприятия является сам владелец.
  • Руководство не считает нужным иметь в штате высокопрофессионального менеджера.
  • Очень часто персонал формируется из числа знакомых и родственников.
  • Зарплата чаще всего фиксирована.
  • Основная цель владельца получение быстрой выгоды.
  • Отсутствуют многие формы планирования.
  • Отсутствие, как правило, юриста и грамотного бухгалтера.
  • Частая смена кадров.
  • Утечка информации
  • Внутренняя готовность руководителя прекратить работу в любое время.

1.2 Понятие и сущность мотивации на малых предприятиях

• Малые предприятия являются неотъемлемым элементом социально-экономических отношений. На сегодняшний день эффективность работы малых предприятий определяется не только целями и интересами руководства (собственников) фирм, но и во многом целями и интересами их наемных работников.
• Признание интересов работников одними из важнейших в современном мире является признанием важности и значимости проблем мотивации трудовой деятельности.
• Мотивационная политика - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Мотивационная политика во многом определяет успешность компании.

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации персонала.

Мотивация – мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.

• Мотивация персонала является неотъемлемым элементом управления организацией.
• Мотивация (в личностном плане) - это совокупность побуждений, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность.
• Мотивация (в управленческом смысле) - это способ формирования побуждений работника к направленным действиям.
• Мотивы - побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности.
• В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его.
• Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию.
• Она необходима в любых процессах, в которых учавствуют работники организации.^[1]
• Немотивированные сотрудники-сотрудник безразличный к труду, работа им не интересна что, следовательно, снижает качество выполняемой работы, а это приводит к упадку в организации. У мотивированного сотрудника «горят глаза», для него работа - праздник. Он много и эффективно трудится и получает отличные результаты.
• Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

1.3 Виды мотивации

Существуют различные виды мотивации.

В зависимости от основных групп потребностей мотивациябывает материальная, трудовая и статусная.

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидертву в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п.^[2]

Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания, снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, связанная с вязана с оценкой успешности работы сотрудника руководством компании. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой.

Внутренняя мотивация (интринсивная) подразумевает что, работник сам дает оценку своих результатов, и сам осознает, какие задачи он должен выполнить.

Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

• внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;
• если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;
• при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
• рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

Теории мотивации

Теории мотивации бывают:

1. содержательными
2. процессуальными.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию.

Наиболее известные содержательные теории:

1. теория иерархии потребностей Маслоу,
2. теория Альдерфера,
3. теория приобретенных потребностей Макклелланда,
4. теория двух факторов Герцберга.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории:

1. теория постан. целей Э. Локка,
2. теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера,
3. теория равенства Адамса,
4. теория ожиданий Врума.

Все теории мотивации рассчитаны на хорошее знание персонала, который на Вас работает. Учитывая, что в малом бизнесе задействовано не так много людей, а менеджеры составляют большую часть от общего количества (в некоторых случаях подавляющую, но все равно ограниченную 5-10 людьми) разглядеть их потребности не такая уж неразрешимая задача.^[3]

Вывод к 1 главе

1.1 Малый бизнес в России появился в 80 годы.

Численность сотрудников на малых предприятиях насчитывает не более 100 человек.

1.2 Мотивы- побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности.

Мотивация – это некое эмоциональное состояние, которое побуждает к действию.

Немотивированные сотрудники-сотрудник безразличный к труду.

У мотивированных сотрудников горят глаза .они идут на работу как на праздник.

Существуют разные виды мотивации:

• Мотивация бывает материальная, трудовая и статусная;
• Положительная и отрицательная;
• Внутренняя и внешняя.

Теории мотивации бывают:

1. содержательными
2. процессуальными.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения.

ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

2.1 Денежная мотивация на малых предприятиях

Внутренние факторы мотивации:

- мечта, самореализация;

- идеи, творчество;

- самоутверждение;

- убежденность;

- любопытство;

- здоровье;

- нужность кому-то;

- личный рост;

- потребность в общении;

Внешние факторы мотивации:

- деньги;

- карьера;

- статус;

- признание;

Исследования показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36% будут работать в случае интересной работы; 36% – чтобы избежать скуки и одиночества; 14% – из боязни «потерять себя»; 9% – потому что работа приносит радость. Лишь около 12% людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в то же время до 45% предпочитают им славу; 35% – удовлетворенность содержанием работы.^[4]

В России рыночная экономика только «становится на ноги», в таких условиях в формировании мотивационной системы малого предприятия заработной плате принадлежит особая роль: она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником дохода (65 %), а, следовательно, и наиболее значимым фактором повышения эффективности их труда.

От чего зависит финансовое вознаграждение сотрудника?

Финансовые награды подразделяются на три типа:

• за дополнительную прибыль;
• за хорошую работу;
• за заслуги. ^[5]

Заработная плата и разного рода премии занимают только третье место в списке мотивов типичного служащего.

Сам список выглядит так (только в таком порядке):

1. признание и поощрение
2. интересная работа
3. заработная плата
4. освещение происходящих в компании событий
5. хорошие условия работы
6. стабильность и безопасность работы
7. ощущение заботы со стороны руководителя

Мотивы типичного предпринимателя следующие:

1. возможность творить и развиваться
2. деньги
3. власть
4. выживание
5. независимость^[6]

Заработная плата – вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Вот список проверенных временем типов оплаты труда

• Почасовая оплата

Плата зависит от того , сколько времени человек посвящает работе.

• Ставка

Это долгосрочная версия почасовой оплаты.

• Комиссионные

Это лучший способ оплаты жадных до денег энергичных продавцов. Они ценят, прежде всего, не стабильность, а возможность заработать.

• Сдельная оплата

Выплата состоит из небольшого оклада и вознаграждения(индивидуального или коллективного) за выполненную работу.

• Гибрид

Это смесь ставки, сдельной оплаты, ежегодной премии, планов распродажи акций и всего, что еще может прийти в голову.^[7]

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые - удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других.

Необходимо избегать одинакового подхода к сотрудникам, работающим с разной эффективностью. Те, чьи результаты выше, должны в общей сумме вознаграждаться больше, чем те, кто показывает невысокий результат. Если размер оплаты гарантирован вне зависимости от того, каковы результаты деятельности, то стимул к достижению целей у сотрудника будет мал.

2.2 Нематериальная мотивация персонала

Нематериальная мотивация персонала подразделяется на социальную и психологическую. В условиях кризиса используются практически только нематериальная мотивация персонала. Формы нематериальной мотивации персонала самые разнообразные.

Психологическая мотивация может быть прямая и косвенная. Прямая нематериальная мотивация персонала, это когда вам говорят, спасибо, что быстро сделал необходимые документы. Косвенная – это когда вам просто приятно ходить на работу потому, что вы по уши  формами влюблены  руководство в коллегу. Социальная  вышеназванных мотивация – это  зарплата продвижение  свободы или  эффективность хотя  снижают бы перспектива  необходимые продвижения  верховин по карьерной  преодолеть лестнице. ^[8]

Часто  выделяют случается  условия ситуация,  каком когда  теории при  анурова высокой  таком оплате  выполняется труда,  адамчук сотрудники  достижение не спешат  выполнять выкладываться  работу на работе. Почему  заработная это  вызывать происходит? У  эффективности них  свободным низкий  работнике уровень  издательство мотивации  теория к работе. Что  руководство сделать,  сможете чтобы  стимулирует повысить  факторы уровень  использоваться мотивации?

Очень  оценка важно  формами быть  выполнять доступным  могут для  человек подчиненных. Каждый  работнике из них  работнику должен  бражко знать,  использовать что  зависит Вы сможете  ряду найти  свою время,  практика чтобы  грамотного встретиться  отметить в ближайшее  отражающие время.

Ещё простое  власть действие,  предприятии которое  этого стоит  заработная делать  бовыкин ежедневно – это  награждение обойти  функция своих  доске сотрудников  заработная утром,  поведение когда  заключение уже  проявления все  свою собрались,  мотивацию и с каждым  анурова перекинуться  трех хотя  таким бы парой  наиболее слов,  должна а с мужчинами  значительной ещё и  функция поздороваться  более за руку. Это  зависит покажет  мотивацию доступностьруководителя  стимулирующего и его  установленными уважение  которое к сотрудникам. Такие  характеристик мелочи  свободным очень  известные греют  желанием людям  практика самооценку,  сотрудника и они  моральное будут  позволяют трудиться,  снижают трудиться  бовыкин и трудиться,  виханский чтобы  руководство Вас  оказывают не подвести.

Интересоваться  заработная сотрудниками  награждение как  власть людьми – это  мотивация база  анискин для  того мотивирования  более сотрудников. Нужно  труда не смотря  преодолеть ни на что  случае показывать,  отпуск что  виханский хоть  внесению Вы и понимаете,  организации что  теория незаменимых  мотивация людей  алехина нет,  адамчук но Вы всё-таки,  которые очень  особые рады,  белкин что  моральное данную  стенды должность  известные занимает  чтобы именно  возможность этот  отпуск сотрудник.

Среди  издательство средств,  отпуск которые  более могут  суть использоваться  использовать для  нормам воздействия  стимулирование на нематериальную  возможность мотивацию  стимулирует работников,  контроль обычно  зависит выделяют  внесению следующие.

- Моральное  случае стимулирование.

- Организация  формами работ.

- Стимулирование  работы свободным  очень временем.

- Постановка  котором целей.

- Оценка  отпуск и контроль.

- Информирование.

- Практика  работнику управления.

- Меры  оценка дисциплинарного  проявления воздействия.

- Обращение  власть к наиболее  когда значимым  заключение для  оплате работника  практика ценностям.

Рассмотрим,  заданий как  более каждое  заработная из вышеназванных  выделяют направлений  виханский может  армстронг быть  практика реализовано  личного в условиях  эффективности малого  важнейшим предпринимательства.

Моральное  личном стимулирование.

Деньга,  грамотного безусловно,  случае очень  ряду мощный  использовать стимул. Однако  условия люди  меры очень  верховин различаются  отпуск по своему  преодолеть отношению  заключение к деньгам.

Как  личного показывает  практика опыт,  отпуск моральное  моральное стимулирование  отпуск имеет  более не менее  готовность важное  возможность значение  стимулирует для  виханский сотрудников,  работнике чем  нормам материальное. Эффективность  практика и качество  обычно работы  условия во многом  эффективность зависят  мотивацию от морально-психологического  осведомлен климата  того в коллективе,  вместе от настроения  верховин сотрудников,  практика от их заряженности  власть на хорошую  свой работу.

Хорошо  теория стимулирует  формами инициативу  людям идея  отражающие самоуправления. От  стенды предпринимателя,  наиболее руководителя  отпуск требуется  оказывают создать  свой условия  функция для  обычно проявления  грамотного индивидуальности  возможность и самостоятельности  отметить в работе. Руководитель  преодолеть ни в коем  значительной случае  человек не должен  теория себе  стимулирует позволять  работу мелочной  состоит опеки  своему сотрудников. Необходимо  простое поручить  свой людям  работа такое  факторы дело,  трех выполнение  свой которого  мотивации вызовет  своему у них  котором чувство  заданий профессионального  стимулирующего и личного  труда удовлетворения...

Руководитель  руководство должен  отметить проявлять  наиболее знаки  валерий внимания  конкретный к сотрудникам,  низкий лично  одной благодарить  внесению их за хорошую  анурова работу. Часто  заключение бывает  мотивация полезно  сотрудников особо  анискин отметить  хоть индивидуальный  труда вклад  верховин работника,  стимулирование а не всей  карьерной группы  очень или  личном отдела.

В  человек то же время,  работнике делая  настроения сотруднику  очень замечание,  приобретенных выговор  грамотного за плохую  грамотного работу,  труда не следует  предприятии делать  вышеназванных этого  зарплата перед  власть всем  блинов коллективом - это  готовность унижает  эффективности человека.

Кроме  работы того,  свой формами  человек морального  обычно стимулирования  наиболее могут  виханский служить  доске предоставление  стимулирование отдельного  внесению кабинета  свой для  стимулирование работы,  котором возможность  мотивацию повышения  выполнять в должности  человек даже  анурова без  постановка изменения  ряду заработной  осведомлен платы,  очень приглашение  база вместе  низкий с семьей  нормам на обед  настроения в ресторан  обычно или  заданий на загородный  снижают пикник.

Таким  алехина образом,  стороны для  блинов малых  личного предприятий  хоть можно  также использовать  организации следующие  того поощрения:

1. Благодарность,  выполнять похвала  достижение со стороны  рынок руководителя  того при  доске личном  того общении.

2. Публичное  таким признание  стороны заслуг (на  личном совещании,  суть на собрании).

3. Награждение  оплате грамотой,  суть благодарственным  суть письмом  практика от руководства.

4. Фотография  лично на Доске  очень почета.

Организация  вместе работ

Мотивирующие  самому воздействия  проявления на работника  отпуск оказывают  свободы не только  сотрудников традиционные  постановка средства  мотивация стимулирования (денежные  известные и моральные),  рекомендуется но и характеристики  своему выполняемой  практика работы. Настрой  трех на работу,  готовность заинтересованность  мотивацию в конечных  простое результатах,  заключение готовность  алехина работать  своему с высокой  отпуск отдачей,  стимулирующего т.е. основные  верховин проявления  награждение рабочего  контроль поведения,  человек отражающие  вместе высокий  эффективность уровень  зарплата трудовой  греют мотивации,  лоулера в значительной  случае степени  появляется зависят  организации от характеристик  адамчук и содержания  бовыкин выполняемой  заработная работы.

Преимущественное  счет влияние  делая на трудовую  доске мотивацию  вызывать работников  теория оказывают  каком следующие  работнику характеристики  значимым выполняемой  награждение ими  также работы.

Законченность  нормам заданий - это  бражко возможность  очень выполнения  издательство тех  внутренняя или  контроль иных  личном операций,  условия рабочих  характеристики заданий  использовать от начала  личного до конца.

Значимость  использоваться работы - это  важнейшим то влияние,  хоть которое  позволяют выполняемая  бовыкин работа  алехина имеет  теория на других  личного людей (внутри  верховин организации  издательство или  свой в более  более широком  также окружении).

Самостоятельность,  ряду предоставляемая  заключается исполнителю, - это  использоваться степень  выделяют свободы  установленными и право  лоулера планировать,  формами определять  работы график  награждение работ,  лично выполнять  теории работу  людям по своему  ряду усмотрению.

Обратная  хоть связь - это  стимулирование информация  использоваться об эффективности  очень своей  власть работы,  также получаемая  руководство работником. Если  работа работа  возможность организована  может так,  настроения что  работу люди  позволяют обеспечены  издательство информацией  возможность о результатах  малым своей  характеристики работы,  моральное то у них  белкин появляется  свою большее  мотивация понимание  когда того,  оказывают насколько  поведение эффективно  стенды они  личном работают. Если  нормам работа  мотивация выполняется  приобретенных недостаточно  нормам успешно,  выполняется это  характеристики мотивирует  руководство работников  стенды к дополнительным  приобретенных усилиям,  поведение к внесению  осведомлен тех  практика или  настроения иных  теории изменений  значительной в свою  лично работу. Успешное  работнику выполнение  теории работы  зависит само  которое по себе  заработная является  свободным дополнительным  особые стимулом,  может повышающим  верховин уровень  оценка мотивации  выделяют исполнителя.

Рекомендуется  оценка на видном  база месте,  меры где  конкретный собираются  приобретенных работники  очень малого  преодолеть предприятия,  таким размещать  малым стенды  снижают с информацией  трех и описанием  которое технологических  значимым процессов  человек производства,  осведомлен где  моральное еще  теория раз  случае должна  должна быть  контроль отмечена  практика значимость  сотрудников и зависимость  мотивацию результатов  дополнительную каждого  работа этапа  эффективности технологического  сотрудников процесса.

Стимулирование  значительной свободным  оценка временем

В  значительной практике  стимулирует малых  функция предприятий  известные возможно  трех использование  людям трех  характеристик вариантов  моральное стимулирования  виханский свободным  меры временем.

1. Предоставление  настроения сотрудникам  значительной дополнительного  ряду отпуска. Отпуск  каком обычно  ряду предоставляется  рекомендуется за специфический  зависит труд  поставленных или  могут за особые  практика условия  отсутствуют труда,  работа когда  эффективности они  значительной отличаются  работу от нормативных  определенных по санитарным,  свой гигиеническим  условия и трудовым  сможете нормам (вредные  отпуск условия  является труда,  может ненормированный  теория рабочий  руководство день  хоть и т.д.). Отпуска  работа за особые  теория условия  эффективности труда  является гарантированы  свою в Российской  вместе Федерации  необходимые Трудовым  бражко кодексом. Дополнительный  мотивация отпуск  этого компенсирует  рынок работникам  важнейшим высокие  эффективность затраты  руководство физической  оказывают или  белкин умственной  зарплата энергии. Стимулирующая  уровень функция  заключается предоставления  условия сотрудникам  моральное дополнительных  меры отпусков  приобретенных заключается  власть в закреплении  дополнительную кадров  очень на предприятии  является и по определенным  база специальностям.

2. Работа  того по свободному  личного графику. Суть  зависит этого  факторы варианта  лоулера состоит  возможность в том,  наиболее что  когда работнику  мотивация предоставляется  стимулирование право  возможность самому  значимым определять  очень режим  счет работы (время  валерий начала,  должна окончания  очень и продолжительности  делая рабочего  заданий дня).

Естественно,  греют что  таком работа  вызывать по свободному  стимулирующего графику  хотя не должна  эффективности нарушать  адамчук ход  анурова производственного  работнику процесса  вышеназванных и вызывать  использоваться снижение  конкретный эффективности  анискин и качества  отсутствуют выполняемых  адамчук работ. Поэтому  стимулирование таким  мотивацию правом  руководство могут  готовность наделяться  постановка только  появляется проверенные  того и дисциплинированные  теория работники,  адамчук умеющие  поставленных рационально  заработная планировать  практика свой  покажет рабочий  моральное день.

3. Сокращение  меры продолжительности  самому рабочего  руководство времени  предприятии за счет  особые его  особые экономии  заданий в результате  наиболее высокой  отпуск производительности  суть труда. Стимулирующая  моральное функция  белкин заключается  лоулера в заинтересованности  внесению работников  характеристики в снижении  выполняется потерь  доске рабочего  которые времени,  эффективность повышении  стороны эффективности  база и качества  малым выполняемой  использоваться работы.

Постановка  известные целей

Идея  оценка о том,  теория что  мотивация мотивация  алехина работников  работать может  настроения быть  характеристики усилена  позволяют через  человек постановку  оказывают целей  греют их работы,  заключение является  бовыкин важной  особые частью  осведомлен философии  более управления  снижают в современных  награждение организациях. Мотивация  выделяют работников  характеристики зависит  практика от характеристик  грамотного целей,  заключается поставленных  возможность перед  того ними.

Оценка  одной и контроль

В  появляется условиях  адамчук профессиональной  функция деятельности  характеристики оценка  того и контроль  виханский могут  стимулирующего выполнять  практика функции  рынок мотивации. При  работа этом  адамчук важно,  стенды чтобы  значительной человек,  доске работу  стимулирует которого  награждение оценивают,  хоть был  значительной осведомлен  готовность о требованиях,  ряду предъявляемых  трех к результатам  поведение его  появляется труда.

Поэтому  поведение оценка  случае и контроль  приобретенных в этих  известные условиях  отпуск стимулируют  малым не просто  заработная желание  заключается работать  оказывают с высокой  люди отдачей,  бовыкин выкладываться  власть на работе,  выполняется но и настрой  счет на достижение  ряду требуемых  постановка рабочих  база результатов,  адамчук на выполнение  хотя своей  контроль работы  покажет в соответствии  трех с установленными  таким требованиями  свою или  поставленных даже  среди лучше.

Информирование

Информирование  которые является  дополнительную важнейшим  свободным элементом  белкин управления  необходимые мотивацией  проявления персонала. Если  контроль сотрудники  одной организации  практика плохо  база информированы  определенных о делах,  настроения имеющих  стенды для  личного них  практика первостепенное  бражко значение,  свою это  низкий резко  дополнительную снижает  самому их настрой  теории на работу  сотрудника с высокой  осведомлен отдачей. Потребность  армстронг в том,  личного чтобы  свою быть  своему информированным,  эффективности преодолеть  готовность состояние  самому неопределенности,  анурова неясности  стимулирует в отношении  делая наиболее  характеристик значимых  приобретенных вопросов,  очень является  значительной одной  более из базовых.

Низкий  своему уровень  таком информированности  заданий работников  сотрудника организации  практика ведет  эффективности к ряду  алехина проблем,  алехина которые  важнейшим сами  выделяют по себе  стимулирование способны  хоть негативно  грамотного повлиять  отметить на их мотивацию.

Практика  мотивация управления

Уровень  стимулирует трудовой  характеристик мотивации  база работников  практика существенно  теория зависит  определенных от того  выполняется взаимопонимания,  человек которое  проявления устанавливается  мотивацию между  моральное ними  очень и руководством.

Высокий  практика уровень  труда взаимопонимания  чтобы с непосредственным  внесению руководителем,  бражко доверие  рекомендуется к нему,  люди стремление  мотивационный сотрудничать  теория с ним  моральное в значительной  низкий степени  значимым определяют  оплате степень  виханский удовлетворенности  оказывают работников  обычно выполняемой  вызывать работой,  белкин их отношение  случае к организации  мотивационный и готовность  грамотного работать  моральное с полной  очень отдачей  мотивация сил  грамотного для  мотивация достижения  факторы поставленных  работу целей.

Низкое  издательство качество  анискин управления,  вышеназванных накладки  эффективности в работе,  мотивация неразбериха  люди снижают  люди мотивацию  бражко работников.

Меры  могут дисциплинарного  выполнять воздействия

Задача  нормам руководителя  зарплата состоит  отпуск в том,  мотивация чтобы  настроения после  карьерной применения  личном дисциплинарных  лично воздействий "не  хоть убить" в  бражко работнике  мотивация желание  таким хорошо  стимулирование работать.^[9]

Вывод  возможность ко 2 главе

Факторы  обычно мотивации  предприятии бывают  когда внутренними  предприятии и внешними.

Финансовые  рынок награды  греют подразделяются  состоит на три  бовыкин типа:

• за  грамотного дополнительную  сотрудника прибыль;
• за  зарплата хорошую  адамчук работу;
• за  необходимые заслуги.

Заработная  имеющих плата – вознаграждение,  моральное установленное  заключение работнику  также за выполнение  характеристик трудовых  заработная обязанностей,  белкин а также  достижение доплаты  вызывать компенсационного  заданий и стимулирующего  личном характера.

Нематериальная  виханский мотивация  мотивация персонала  мотивация в свою  достижение очередь  алехина подразделяется  может на социальную  хотя и психологическую.

Психологическая  грамотного мотивация  установленными может  каком быть  рекомендуется прямая  более и косвенная.

Среди  анискин средств,  рынок которые  сотрудников могут  стимулирование использоваться  практика для  вызывать воздействия  верховин на нематериальную  снижают мотивацию  желанием работников,  таким обычно  мотивация выделяют  малым следующие:

1. Моральное  сотрудников стимулирование.
2. Организация  когда работ.
3. Стимулирование  свободы свободным  лично временем.
4. Постановка  уровень целей.
5. Оценка  самому и контроль.
6. Информирование.
7. Практика  меры управления.
8. Меры  также дисциплинарного  практика воздействия.
9. Обращение  эффективность к наиболее  самому значимым  значимым для  свободы работника  база ценностям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проанализировав  карьерной изложенный  греют выше  мотивационный материал  виханский можно  стенды сделать  очень вывод,  случае что:

Считается,  известные что  определенных малым  грамотного бизнесом  вместе является  доске любой  простое бизнес  чтобы в любой  свой сфере  меры деятельность  эффективности в  мотивация котором  валерий имеется  простое не более 100 рабочих  заключается мест. Более 100 –средний  оценка бизнес.

Мотивационный  люди менеджмент  лоулера в малом  очень бизнесе:

• • Обычно  очень директором  формами предприятия  очень является  личного сам  сотрудника владелец.
  • Руководство  могут не считает  стимулирует нужным  сотрудников иметь  стороны в штате  функция высокопрофессионального  рынок менеджера.
  • Очень  каком часто  стимулирующего персонал  лоулера формируется  адамчук из числа  выполнять знакомых  вместе и родственников.
  • Зарплата  заработная чаще  практика всего  блинов фиксирована.
  • Основная  эффективности цель  трех владельца  организации получение  людям быстрой  предприятии выгоды.
  • Отсутствуют  моральное многие  малым формы  значимым планирования.
  • Отсутствие,  характеристики как  поставленных правило  зависит , юриста  грамотного и грамотного  человек бухгалтера.
  • Частая  человек смена  готовность кадров.
  • Утечка  свободным информации
  • Внутренняя  могут готовность  работнике руководителя  издательство прекратить  характеристики работу  сотрудников в любое  лично время.

Мотивация – мотивация  награждение есть  свою процесс  работу побуждения  сотрудника человека  мотивационный к деятельности  свободным во имя  греют достижения  достижение определенных  использовать целей.

Мотивы - побуждения  выделяют к деятельности,  определенных связанные  значимым с желанием  возможность удовлетворить  котором свои  поставленных потребности.

Заработная  достижение плата – вознаграждение,  определенных установленное  среди работнику  работнику за выполнение  готовность трудовых  заработная обязанностей,  людям а также  адамчук доплаты  проявления компенсационного  сотрудников и стимулирующего  алехина характера.

Немотивированные  того сотрудники-сотрудник  очень безразличный  простое к труду.

У  значительной мотивированного  может сотрудника  заданий же наоборот  рынок глаза  вышеназванных горят.

Мотивы  вышеназванных типичного  труда служащего (только  работнике в таком  также порядке):

1. признание  теория и поощрение
2. интересная  власть работа
3. заработная  власть плата
4. освещение  отсутствуют происходящих  рекомендуется в компании  работнике событий
5. хорошие  издательство условия  труда работы
6. стабильность  низкий и безопасность  одной работы
7. ощущение  оказывают заботы  алехина со стороны  выделяют руководителя

Мотивы  выделяют типичного  контроль предпринимателя  сотрудника следующие:

1.  нормам возможность  хотя творить  отсутствуют и  должна развиваться
2. деньги
3. власть
4. выживание
5. независимость

Теории  очень мотивации  таком :

1. содержательными
2. процессуальными.

Теории  мотивацию содержания  низкий мотивации  эффективности анализируют  дополнительную факторы,  делая оказывающие  работа влияние  верховин на мотивацию. Наиболее  использоваться известные  одной содержательные  свою теории:  рынок теория  очень иерархии  моральное потребностей  бовыкин Маслоу,  могут теория  простое Альдерфера,  теории теория  мотивацию приобретенных  лично потребностей  обычно Макклелланда,  практика теория  работу двух  стимулирующего факторов  наиболее Герцберга.

Содержательные  зарплата теории  заработная мотивации  стороны базируются  наиболее на потребностях  зарплата и связанных  хотя с ними  этого факторах,  использовать определяющих  анискин поведение  проявления людей.

В  осведомлен процессуальных  сотрудника теориях  личном анализируется  зарплата то,  особые как  оценка человек  блинов распределяет  работы усилия  валерий для  организации достижения  мотивация различных  стимулирующего целей,  отсутствуют и как  имеющих выбирает  более конкретный  выполняется вид  личном поведения.

Процессуальные  суть теории:  случае теория  поставленных постан. целей  позволяют Э. Локка,  готовность теория  оказывают мотивации Л. Портера - Э. Лоулера,  выполняется теория  рынок равенства  отпуск Адамса,  также теория  конкретный ожиданий  белкин Врума.

Средства,  зависит которые  самому могут  может использоваться  стимулирует для  блинов воздействия  предприятии на нематериальную  меры мотивацию  возможность работников,  база обычно  свободным выделяют  использоваться следующие:

1. Моральное  моральное стимулирование.
2. Организация  осведомлен работ.
3. Стимулирование  работу свободным  настроения временем.
4. Постановка  обычно целей.
5. Оценка  бовыкин и контроль.
6. Информирование.
7. Практика  простое управления.
8. Меры  использовать дисциплинарного  власть воздействия.

Обращение  рекомендуется к наиболее  теории значимым  сотрудника для  сотрудников работника  свободы ценностям.  характеристики  основой  позволяют  работы  главным

СПИСОК   ИСۡПОۡЛۡЬЗУۡЕۡМОۡЙ к ЛۡИТۡЕۡРۡАТУۡРۡЫ

1. Армстронг  таким М. Практика  контроль управления  значимым человеческими  теории ресурсами. / Перев. с  виханский англ. под  выделяют ред. С.М. Мордовина. – СПб.:  стимулирование Питер, 2012.- 831 с.

2. Адамчук  отпуск В.В. и  является др. Экономика  настроения труда:  выполняется учебник / В.В. Адамчук,  значительной Ю.П. Кокин,  желанием Р.А. Яковлев;  стимулирование Под  работнике ред. В.В. Адамчука. М.:  важнейшим ООО  эффективность ФИНСТАТИНФОРМ, 2013. С.111-122.

3. Алехина  работу О. Стимулирующий  выполнять эффект  свой гибких  должна систем  оказывают ЗП // Человек  среди и труд, 2012. 1. С. 90-95.

4. Анискин  использовать Ю.П. Общий  труда менеджмент. М. 2013.- 432с.

5. Анурова  рекомендуется Н.И.. Персонал  когда в торговой  низкий организации. Как  одной создать  меры профессиональную  использоваться команду. М. 2013 -234с.

6. Белкин  значительной В.,  поведение Белкина  малым Н. Внедряем  лично новый  проявления механизм  рынок оценки  характеристики и оплаты  практика труда // Человек  условия и труд, 2014. 1. С. 101-104.

7. Бовыкин  карьерной В.И. Новый  хоть менеджмент:  осведомлен управление  валерий предприятием  определенных на уровне  выполняется высших  характеристик стандартов:  наиболее теория  людям и практика  известные эффективного  свою управления. - М.:  этого Экономика, 2014. – 219 с

8. Блинов  важнейшим А.А. Мотивация  теория персонала  значимым корпоративных  бражко структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2011.- № 1. - С. 88-101.

9. Бражко  когда Е.И.,  также Серебряков  лоулера Г.В.,  состоит Смирнов  свой Э.А. Управленческие  чтобы решения:  конкретный Учеб. пособ. – М.:  возможность Издательство  является РИОР, 2013. – 126. с.

10. Верховин  определенных В.И. Мотивация  желанием труда  хотя работников  армстронг в условиях  работа современного  факторы производства. М.:  свободным Дело, 2012 - 324с.

11. Виханский  моральное О.С.,  руководство Наумов  самому А.И. Менеджмент. М.:  отражающие Гардарика, 2011 – 432с.

12. Валерий  внутренняя Цветаев. «Не  среди денежные  эффективности мотивы  значительной повышения  греют производительности  характеристики труда». ПМ. № 2 (009), 2012

13. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2012. – 422 с.

14. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2014. – 430 с.

15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 2011. – 661 с.

16. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2012. – 414 с.

17. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2011.

18. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. - Кострома: Изд-во КГТУ, 2012. – 155 с.

19. Дятлов В.А. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2013. – 272 с

20. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент.). М, 2012. -432с

21. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях общепита. М. 2012.- 132с.

22. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2013 – 432с.

23. Иванова Т. Ю., Приходько В.И. Теория организации. Краткий курс. – Спб.: Питер, 2013. – 491 с

24. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Дело, 2012 – 354с.

25. Кокарев Н.В. Основы менеджмента. Шпаргалки. ООО «Издательство «Эксмо» М.: 2012- 32 с.

26. Маслова Валентина Михайлова. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности экономика и управление/ В.М. Маслова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013- 159 с.

27. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2012.

29. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.2012 – 324с.

Приложение 1

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2014. – 219 с ↑

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2011 – 432с. ↑

3. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2012. – 414 с. ↑

4. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. - Кострома: Изд-во КГТУ, 2012. – 155 с. ↑

5. Бражко Е.И., Серебряков Г.В., Смирнов Э.А. Управленческие решения: Учеб. пособ. – М.: Издательство РИОР, 2013. – 126. с. ↑

6. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2013 – 432с. ↑

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. 3-е изд. Минск: Новое знание, 2011 -432с. ↑

8. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2012. – 414 с. ↑

9. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент.). М, 2012. -432с ↑