Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Поскольку стратегия формирования кадрового потенциала является элементом кадровой стратегии предприятия, необходимо рассмотреть подходы различных исследователей к классификации кадровых стратегий.

Большинство отечественных и зарубежных авторов придерживаются общепринятой классификации кадровых стратегий, связывающих их с общей стратегией предприятия. Среди них можно выделить Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, Дж. Иванцевича, А.А. Лобанова, И.А. Никитина, М. Портера, К. Сиссона, Ж. Стори и др.

Целью данной работы является исследование кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией, для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией;

- провести анализ кадровой стратегии в системе стратегического управления;

- разработать мероприятия по реализации стратегии;

- изучить эффективность реализации стратегии.

Объект исследования - ПАО «Горно-металлургической компании «Норильский никель».

Предмет исследования - кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Понятие и классификация кадровой стратегии

Исследователи Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов выделяют пять типов классификации кадровых стратегий: кадровая стратегия, ориентированная на предпринимательскую стратегию организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию динамического роста организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию прибыльности организации; кадровая стратегия, ориентированная на ликвидационную стратегию организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию круговорота (циклическую)^[1].

Анализируя предложенную авторами классификацию, можно сделать вывод, что используемый подход сводится к ориентации на общую стратегию предприятия.

Данный подход является доминирующим и в классификации кадровой стратегии таких авторов как Б.М. Генкин и И.А. Никитина, которые систематизируют кадровую стратегию следующим образом: стратегия ориентации на свои силы; стратегия приобретения готовых специалистов; стратегия приема небольшого количества высококвалифицированных специалистов; стратегия приема специалистов средней квалификации, но в достаточном количестве; стратегия ориентации на индивидуальную работу; стратегия ориентации на работу в команде^[2].

Однако классификация Б.М. Генкина и И.А. Никитиной является более конкретизированной и направленной как на корпоративную стратегию предприятия, так и на функциональную кадровую стратегию.

Классификация кадровой стратегии в представлении В. И Герчикова включает: кадровую стратегию, ориентированную на максимизацию прибыли; клиентоориентированную стратегию; функциональную стратегию; кадровую стратегию, ориентированную непосредственно на работников; кадровую стратегию, направленную на развитие; территориальную стратегию^[3] [2, С.235].

Данный подход базируется на выборе стратегии в зависимости от миссии и целей организации. Предложенная классификация допустима, однако считаем общую стратегию предприятия первостепенной в разработке классификации кадровой стратегии.

Ж. Стори и К. Сиссон рассматривают классификацию кадровой стратегии в зависимости от этапов жизненного цикла организации и выделяют: кадровую стратегию на этапе зарождения организации; кадровую стратегию на этапе роста организации; кадровую стратегию на этапе зрелости организации; кадровую стратегию на этапе спада организации^[4].

Однако данный подход учитывает только планирование и оценку результатов деятельности предприятия, что является недостаточным при разработке классификации стратегий формирования кадрового потенциала. Изучение экономической литературы позволило обобщить мнения авторов к классификации кадровых стратегий (Таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Научные подходы к классификации кадровых стратегий предприятия

Название подхода	Представители подхода	Классификация кадровых стратегий
Плановый подход	Ж. Сиссон, К. Стори	кадровая стратегия на этапе зарождения организации; кадровая стратегия на этапе роста организации; кадровая стратегия на этапе зрелости организации; кадровая стратегия на этапе спада организации.
Целевой подход	Б.М. Генкин, И.А. Никитина	стратегия ориентации на свои силы; стратегия приобретения готовых специалистов; стратегия приема небольшого количества высококвалифицированных специалистов; стратегия приема специалистов средней квалификации, но в достаточном количестве; стратегия ориентации на индивидуальную работу; стратегия ориентации на работу в команде.
	В.И. Герчиков	кадровую стратегию, ориентированную на максимизацию прибыли; клиентоориентированную стратегию; функциональную стратегию; кадровую стратегию, ориентированную непосредственно на работников; кадровую стратегию, направленную на развитие; - территориальную стратегию.
Профессионально ориентированный подход	Дж. Иванцевич А.А. Лобанов	кадровая стратегия, ориентированная на предпринимательскую стратегию организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию динамического роста организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию прибыльности организации; кадровая стратегия, ориентированная на ликвидационную стратегию организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию круговорота (циклическую)

Анализ таблицы показывает, что мнения авторов по поводу классификации кадровых стратегий существенно различаются, что позволяет выделить три основных подхода к данной систематизации:

1. Целевой подход (В.И. Герчиков, Б.М. Генкин, И.А. Никитина). Представители данного подхода формируют классификацию кадровых стратегий, опираясь на миссию и цели организации.
2. Плановый подход (Ж. Стори, К. Сиссон, О.И. Зеленова), согласно которому классификация кадровых стратегий учитывает планирование и оценку результатов деятельности предприятия.
3. Профессионально-ориентированный подход (Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов) заключается в рассмотрении классификации кадровых стратегий в ориентации на кадровое ядро предприятия.

Исходя из того, что роль персонала в эффективном функционировании и развитии организации приобретает все большую значимость; на практике происходит соединение нескольких вариантов кадровых стратегий при доминировании определенной; а также изучив и проанализировав различные подходы к классификации кадровой стратегии, считаем возможным предложить собственную классификацию кадровой стратегии предприятия на основе комплексного подхода.

Комплексный подход позволяет классифицировать кадровые стратегии как показано на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Стратегия формирования кадрового потенциала во взаимосвязи с общей и кадровой стратегиями предприятия на основе комплексного подхода

В отличие от предыдущих видов классификаций, предложенная классификация включает в себя использование всех трех основных стратегий деятельности предприятия (корпоративной, конкурентной и функциональной), однако также, как и некоторые из предыдущих, опирается на корпоративную, как доминирующую.

Таким образом, тщательный анализ научных источников разных исследователей дает основание утверждать, что стратегия формирования кадрового потенциала является неотъемлемым элементом стратегии предприятия для достижения его краткосрочных и долгосрочных целей.

1.2 Формирование стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией

В современных рыночных условиях, руководителям промышленных предприятий и коммерческих структур следует разработать соответствующие методы и процедуры управления. К ним относится стратегический менеджмент, который предоставляет организациям достижение долгосрочных целей на основе сохранения конкурентных преимуществ и соответствующего реагирования на изменения окружающей среды^[5].

Формирование стратегии управления персоналом, планировании и реализации кадровой политики во многом определяют успех и конкурентоспособность каждой организации, ее адаптации к активно меняющейся среде.

Стратегия управления персоналом организации включает в себя совокупность принципов, критериев, методов и форм организационного поведения, которые направлены на реализацию стратегии эффективного функционирования и развития организации.

Разрабатывается стратегия управления с учетом как интересов высшего руководства организации, так и интересов сотрудников (персонала)^[6].

Кадровая политика является основой для формирования стратегии управления персоналом организации^[7].

Стратегия управления персоналом должна основываться на управлении HR-рисками, на их идентификации, анализе и оценке, выборе методов управления рисками, которые могут совпадать с кадровыми стратегиями, а правила управления HR-рисками нужно формулировать в кадровой политике организации.

Следует отметить, что при формировании стратегий управления персоналом важно учитывать социально-трудовые отношения. Симонин П.В. считает, что социально-трудовые отношения характеризуют психологические и социально-экономические аспекты взаимоотношений между индивидуумами и их группами. Поэтому стоит подчеркнуть роль социально-трудовых отношений, как составную часть развития организации и формирования стратегии управления персоналом^[8].

Так как главной является стратегия организации, стратегия управления персоналом может быть ее элементом, либо зависеть от главной стратегии организации.

Рис. 1.2 - Модель формирования стратегии организации, стратегического управления и кадровой политики

Модель формирования стратегии организации, стратегического управления персоналом и кадровой политики представим в следующем виде:

Основные пункты - миссия и цели организации. Миссия является базовой точкой в определении стратегических целей управления организацией и управления персоналом.

Стратегические цели определяют конкретное состояние отдельных характеристик персонала и управления, для которых вся деятельность в этой области направлена.

Таким образом, стратегия управления персоналом выступает как комплекс организационных и экономических мер, которые направлены на оптимальное формирование кадровой политики^[9].

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

2.1 Краткая характеристика необходимости стратегических изменений в ПАО «Горно-металлургической компании «Норильский никель»

В условиях укрепления рынка и бурно развивающихся внутри него отношений, сегодня ставится ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобретает повышение уровня кадровой работы, постановке этой при работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее "лучшей компанией" за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Но в настоящее время, северные регионы России — это скопление наиболее острейших традиционных и современных проблем. Первые обусловлены природно-климатическими факторами, историей освоения и спе цификой формирования населения. Внедрение рыночных отношений приводит к вытеснению из общественного производства менее квалифицированных работников с ограниченной трудоспособностью: молодежи, пенсионеров, инвалидов, многодетных матерей.

Настоящим испытанием для ЗФ ПАО «Горно-металлургической компании «Норильский никель» (далее ЗФ ПАО «ГМК «НН», Компания) стала программа поэтапного закрытия Никелевого завода. (Для справки. Никелевый завод (НЗ) - одно из структурных производственных подразделений Заполярного Филиала, Норильского Никеля, находящемся на Таймырском полуострове, за Полярным кругом. Это одно из звеньев обогатительно металлургической цепочки Компании, и его технология основана на получении чистого металла - никеля и кобальта с максимальным извлечением в сопутствующую продукцию серы, меди и платиновых металлов).

В рамках Петербургского международного экономического форума, 23 мая 2014г. было достигнуто соглашение о взаимодействии в реализации целевой комплексной программы закрытия устаревшего никелевого производства в г. Норильск и решении связанных с закрытием экологических и социальных задач. В связи с этим соглашением, в частности, планируется закрытие до 2016г. технологически устаревших и физически изношенных мощностей Никелевого завода, переоснащению «Надеждинского металлургического завода», а также компенсационных мероприятий.[2] Таким образом, перед кадровой службой Никелевого завода ставится важная и ответственная задача по оптимальному распределению кадрового потенциала.

“Норникель” предложил государству, заинтересованному в модернизации металлургической промышленности, новый формат взаимодействия: компания ускоренными темпами (в 2016 году вместо 2018-го) реализует проект, направленный на улучшение экологической обстановки в регионе и модернизацию производства, в случае если государство примет решение об обнулении экспортных пошлин в 2014 году (вместо 2016-го, как предполагают условия вступления России в ВТО). Весь полученный от этого финансовый эффект компания гарантированно направит на ускоренное закрытие не подлежащего реконструкции производства, а также на решение связанных с этим экологических и социальных проектов. Минпромторг России поддержал инициативу “Норильского никеля” по досрочному обнулению ставок вывозных таможенных пошлин на нелегированный никель и медные катоды.

Соглашение, которое “Норникель” подписал с Минэкономразвития, Минпромторгом, Минприроды, правительством Красноярского края и администрацией Норильска, предполагает ускоренную реализацию программы объемом более 11 млрд рублей до конца 2016 года. Программа остановки производства на Никелевом заводе будет реализована одновременно с запуском комплексной программы технического перевооружения Норильской промышленной площадки с объемом инвестиций ГМК в размере 70 млрд рублей.

Средства от обнуления пошлин в размере 11 миллиардов рублей до 2016 года будут направлены на закрытие завода и перевод мощностей на Надеждинский металлургический завод, - сказал генеральный директор “Норникеля” Владимир Потанин. - Мы давно приняли решение, и это зафиксировано в нашей стратегии, что будем закрывать старые и вредные производственные мощности, которые расположены в черте Норильска.

Поддержанная государством инициатива позволит “Норильскому никелю” ускоренно инвестировать в этот проект и одновременно с планами по модернизации других площадок закрыть завод с сохранением текущих объемов производства.

2.2 Мероприятия по реализации стратегии

В целях реализации программы перераспределения высвобождаемого персонала кадровой службой в подразделениях ЗФ были проведен ряд мероприятий.

Для наглядного анализа предпочтений работников, а также для формирования механизмов перераспределения персонала был проведен социологический опрос, по результатам которого:

-планируют продолжить работу в Компании на территории НПР - 82% опрошенных;

-работать не планируют, планируют работать на «материке» - 18% опрошенных.

Так же были проанализированы предпочтения работников НЗ, планирующих продолжить свою трудовую деятельность:

-работать только по своей профессии 52,2 %;

-освоить новую профессию 43,2 % работников (рис. 2.1, табл. 2.1).

Рис. 2.1. Предпочтения сотрудников, готовых освоить новую профессию по отраслям

Благодаря тщательно собранным данным стало возможным представить общую картину и сформировать основную программу реорганизации кадров и прогнозы: на обучение работников, на потребность в персонале и расчет затрат на сопутствующие мероприятия. В результате была разработана и выпущена небольшим тиражом брошюра «Прогноз потребности в персонале»в двух исполнениях, для 1 потока и 2 потока. Таким образом, каждый работник смог наглядно оценить потенциальные вакансии и получить исчерпывающую по ним информацию.

Таблица 2.1 - Профессии по отраслям, которым работники отдали свое предпочтение

Отрасли	Профессии
Металлургическая	Плавильщик, слесарь-ремонтник, аппаратчик- гидрометаллург, электрослесарь дежурный и по ремонту оборудования и т.д.
Горнодобывающая	ГРОЗ, крепильщик, машинист ПДМ и ПСМ, электрослесарь дежурный и по ремонту оборудования, электрогазсварщик и т.д.
Транспортная	Машинист тепловоза, составитель поездов, машинист бульдозера, машинист экскаватора и т.д.
Энергетическая	Электромонтер по ремонту аппаратуры релейной защиты, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования и т.д.
Ремонтная отрасль	Слесарь-ремонтник, электрогазосварщик, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования и т.д.
Строительная	Бетонщик, арматурщик, плотник, кровельщик, маляр и т.д.

Следующим этапом стала разработка четкой последовательной схемы работы с кандидатами на трудоустройство:

• Бюро ОРП цехов (АЦ, ПЦ, ОЦ, ЦЭН, ХКЦ). Выдача талона в КЦ с указанием даты и времени посещения, номер кабинета.
• Консультационный центр (на базе ЧОУ «Корпоративный университет «НН»). Ознакомление с условиями работы, предусмотренными льготами и компенсациями. Организационные вопросы. Выбор предпочтительного варианта трудоустройства (до 3-х вариантов). Направление на принимающее подразделение ЗФ и РОКС поступивших от работников НЗ заявок на участие в конкурсном отборе.
• Принимающее подразделение ЗФ и РОКС проводит конкурсный отбор кандидатов на основании предоставленных КЦ заявок работников НЗ.
• Представление директору НЗ результатов конкурсного отбора.
• НЗ: подготовка проектов соглашений, гарантирующих работнику трудоустройство на принимающее подразделение ЗФ, РОКС в 2016 году.
• Подписание соглашений работником НЗ, директором НЗ, начальником Управления по персоналу и социальной политике, руководителем принимающего подразделения ЗФ/РОКС.
• НЗ: выдача работнику НЗ экземпляра соглашения, гарантирующего трудоустройство в 2016 году.
• ЧОУ «КУ «НН» формирует план учебных мероприятий обучения работников НЗ на II полугодие 2015 года и на 2016 год
• Прохождение работником НЗ медицинского обследования (при наличии медицинских противопоказаний - подбор другого варианта трудоустройства).
• Организация профессионального обучения для работников НЗ по профессиям (при необходимости).
• Трудоустройство работников НЗ в подразделения ЗФ и РОКС с учетом сроков закрытия переделов Никелевого завода.

Такая схема рационализировала работу кадровой службы и привлекаемых организаций. Программа старается учесть все предпочтения работников НЗ и открывает для них новые перспективы в профессиональной сфере.

Но уже в начале 2015г. было понятно, что подразделения ЗФ и РОКС не смогут удовлетворить все кадровые потребности высвобождаемого персонала Никелевого завода. Чтобы решить эту проблему потребовалось разработать ещё несколько программ по реорганизации. Такие как: инвест-проект под модернизацию «Надеждинского завода», что предусматривало 15-30 новых рабочих мест, а также инвест-проект содового передела на территории Никелевого завода, который мог предложить 70 вакансий. Но этого было недостаточно и была запущена ещё одна социальная программа - «Ветераны металлургического производства» (ВМП). Ее реализация показала следующее. На декабрь 2015 года общая численность пенсионеров - 682чел., что составляет 25,2 %от общего числа сотрудников. В свою очередь, на момент закрытия завода прогнозируется численность в 791 (27,2%).

Рис. 2.2 – Анализ работников, которые имеют или будут иметь статус пенсионера

Диаграмма (рис. 2.2.) наглядно демонстрирует, что большая часть пенсионеров стали участниками программы «Ветераны металлургического производства» («ВМП»), из числа нетрудоустроенных 5% пенсионеров участвуют в программе «Наш дом», подписали соглашение на предоставление иной работы по закрытию предприятия 11%. Судьба 17% работников пенсионного возраста неопределенна.

Настоящий «Порядок реализации целевой социальной программы «ВМП» для работников Никелевого завода ЗФ ОАО «ГМК «Норильский никель» разработан в рамках реализации Комплексного проекта «Закрытие всех переделов Никелевого завода с 01.01.2016 и увеличением мощности пирометаллургического производства Надеждинского металлургического завода имени Б.И. Колесникова для переработки всего никелевого сырья ЗФ ОАО «ГМК «Норильский никель», а так же в целях обеспечения социальной защищенности работников старших возрастных групп, завершающих свою трудовую деятельность на Никелевом заводе ЗФ ОАО «ГМК «Норильский никель» с последующим отъездом на постоянное место жительства за пределы муниципального образования город Норильск и Таймырского Долгано Ненецкого муниципального района.

Работник может стать участником программы «ВМП» при одновременном соблюдении следующих обязательных условий:

-назначенная трудовая пенсия;

-стаж работы не менее 15 календарных лет;

-возраст на момент оформления участия в Программе «ВМП» женщины - 45 лет и старше, мужчины - 50 лет и старше;

-увольнение с НЗ в соответствии с Соглашением о дополнении трудового договора работника НЗ (в связи с предоставлением права участия в целевой социальной программе «Ветераны металлургического производства»).

-снятие с пенсионного и регистрационного учетов в Регионе;

Не имеют права на участие в программе «ВМП»:

-работники, ставшие участниками программы «Дополнительная корпоративная пенсия»;

-работники, у которых имеются не снятые (не погашенные) дисциплинарные взыскания;

-работники, уволенные: за виновные действия, в связи с сокращением численности или штата.

По решению заместителя Директора ЗФ по персоналу и социальной политике, возможно изменение обязательных условий в следующих исключительных случаях:

-ограничения по медицинским показаниям на продолжение трудовой деятельности Работника, в том числе по результатам ежегодных медицинских осмотров;

-тяжелое заболевание работника, в результате которого не представляется возможным продолжение трудовой деятельности или требующее длительного лечения, в том числе стационарно;

-внезапная болезнь члена(ов) семьи Работника: травма, операция, необходимость ухода и т.д.;

-работник (супруг/супруга работника) является представителем малочисленных коренных народностей Крайнего Севера, родившихся, проживающих на территории Региона и не планирующих выезд за его пределы;

-ожидание получения сертификата по Программе переселения; -ожидание сдачи жилья в эксплуатацию на «материке», находящегося в стадии строительства.

Сумма средств, причитающаяся участнику Программы «ВМП», зависит одновременно от следующих персональных показателей: размера средней месячной заработной платы и стажа работы в Компании.

Размер средств по Программе «ВМП» рассчитывается в рублях по следующей формуле:

Ввмп = ЗП ¹² х 6 +(( N - N баз) X (ЗП ¹² x 0,5)), где:

• Ввмп- выплата по Программе ВМП;
• ЗП ¹² - средняя месячная заработная плата;
• 6 - количество среднемесячных заработных плат;
• N - стаж работы в Компании (полных лет);
• N баз- стаж работы в Компании 15 лет;
• 0,5 - коэффициент к ЗП ¹² за каждый отработанный календарный год свыше 15 лет.

Сумма денежных средств, причитающаяся Работнику в рамках Программы ВМП:

-Утверждается распоряжением заместителя Директора ЗФ по персоналу и социальной политике.

-Выплачивается через отдел кассовых операций Финансового управления ЗФ в течение 15 рабочих дней, от даты предоставления в УПиСП полного пакета документов

-Подлежит налогообложению в соответствии с действующим законодательством РФ.

Организацию работы по оформлению и выплатам средств участникам Программы ВМП осуществляет УПиСП согласно методологии учета (п. 3 приказа Директора ЗФ «Об утверждении порядка реализации целевой социальной программы «Ветераны металлургического производства» для работников Никелевого завода ЗФ ОАО «ГМК «Норильский никель»).Анализ предварительных итогов реализации социальных мероприятий Комплексного проекта закрытия Никелевого завода показал следующее.

2.3 Эффективность реализации стратегии

В конце 2015 года отдел кадров Никелевого завода сделал предварительные итоги реализации социальных мероприятий Комплексного проекта закрытия Никелевого завода (рис. 2.3.). Изучив их, можно сделать вывод о проделанной работе в рамках действующих программ. Таким образом, на начало 2016 года общее количество работников, заключивших соглашение на предоставление рабочего место по закрытию завода - 1164 чел., из них 899 чел. трудоустраиваются на МЗ, НМЗ и ПООФ. Дочерние предприятия, такие как НТЭК, НОК, ННР и другие, заключили соглашение с 84 работниками и 181 чел. устроились на иные вакантные места, такие как ЦАТК, рудники и другие.

Рис. 2.3. Структура трудоустроенных работников по подразделениям.

Из всего объёма заключивших соглашения на трудоустройство 102 чел. уже прошли медицинский осмотр и были направлены в Корпоративный университет на обучения новым профессиям. На рисунке 2.4. наглядно представлено количественное соотношение по отраслям.

Рис. 2.4. Обучение сотрудников по отраслям с сентября 2015 года по настоящий момент.

Договор на участие в программе ВМП уже подписали 491 работник, в рамках этого соглашение был составлен предварительный график увольнения (Рис. 2.5.), который наглядно иллюстрирует плавное увеличение числа уволившихся от квартала к кварталу.

Рис. 2.5. Динамика реализации программы ВМП на 2016г.

В результате анализа предварительных итогов реализации Комплексного проекта закрытия Никелевого завода можно сделать вывод, что большая часть работников на 2016 год уже определила свою дальнейшую судьбу (рис. 2.6.).

Рис. 2.6. Структура предварительных итогов реализации социальных мероприятий Комплексного закрытия Никелевого завода.

Таким образом, можно отметить, что сокращение производства, а вместе с тем и рабочих мест, почти всегда ведут простых работников на биржу труда. Но благодаря работе кадрового отдела и управляющих подразделений Никелевого завода и ГМК в целом, стало возможным решить множество проблем трудоустройства внутри компании. Существует ряд недостатков используемых методов и решений кадровой службы НЗ, в большей степени связанных со сжатыми сроками реализации. Но при этом все существующие инструменты и механизмы реорганизации стараются максимально удовлетворить потребности кадрового потенциала НЗ и с уважением относятся к тем людям, которые отдали десятки лет своей жизни работе в компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в результате решения выше стоящих задач, были получены следующие выводы:

1. Тщательный анализ научных источников разных исследователей дает основание утверждать, что стратегия формирования кадрового потенциала является неотъемлемым элементом стратегии предприятия для достижения его краткосрочных и долгосрочных целей.

2. Стратегия управления персоналом выступает как комплекс организационных и экономических мер, которые направлены на оптимальное формирование кадровой политики.

3. Можно отметить, что сокращение производства, а вместе с тем и рабочих мест, почти всегда ведут простых работников на биржу труда. Но благодаря работе кадрового отдела и управляющих подразделений Никелевого завода и ГМК в целом, стало возможным решить множество проблем трудоустройства внутри компании. Существует ряд недостатков используемых методов и решений кадровой службы НЗ, в большей степени связанных со сжатыми сроками реализации. Но при этом все существующие инструменты и механизмы реорганизации стараются максимально удовлетворить потребности кадрового потенциала НЗ и с уважением относятся к тем людям, которые отдали десятки лет своей жизни работе в компании.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеев С.Б. Определение понятия кадрового потенциала предприятия / С.Б. Алексеев // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. - 2016. №5(5). - Т.1 . -С.53-56.
2. Генкин, Б. М. Классификация затрат рабочего времени / Генкин Б. М. //Управление человеческими ресурсами : [учебник] / Генкин Б. М., Никитина И. А. - Москва, 2013. - Гл. 7.3. - С. 146-150.
3. Герчиков, В. И. Функции и структура службы управления человеческими ресурсами / Герчиков В. И.; [Высш. шк. экономики]. - Изд. 8-е, доп. и перераб. - Москва : ГУ ВШЭ, 2016. - 163 с.
4. Глазов М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: учебник для вузов. СПб., 2017.
5. Зеленова, О. И. Стратегия управления персоналом / Зеленова О. И. // Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование: [монография] / [авт.: В. А. Александров и др.] ; под ред. В. В. Щербины; Независимый ин-т гражд. о-ва. - Москва, 2014. - Гл. 3.2. - С. 150-177.
6. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления : основы управления персоналом / Дж. Иванцевич, А. Лобанов. - Москва : Дело, 2017. - 400 с.
7. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2016.
8. Коллективный договор ПАО «ГМК «Норильский никель» на 2012-2015 года) [Электронный ресурс]. режим доступа: http://www.nomik.ru/
9. Официальный сайт международной информационной группы «Интерфакс» [Электронный ресурс ]режим доступа: http://www.interfax.ru/business/430416
10. Официальный сайт ЗФ ПАО «ГМК» Норильский никель» [Электронный ресурс] режим доступа: http://www.nornik.ru/
11. Миляева Л.Г. Кадровая политика предприятий: сущность, проблемы, приоритеты современного этапа развития // Ползуновский альманах / Л.Г. Миляева, 2012. № 1. С. 54-58.
12. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М.: Изд-во Рос. Эконо. Акад., 2012. 480 с.
13. Симонин П.В., Богачева Т.В., Данилова В.А. Интернет-журнал Науковедение, 2015. Т. 7. № 1 (26). С. 43.

1. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления : основы управления персоналом / Дж. Иванцевич, А. Лобанов. - Москва : Дело, 2017. - с.197 ↑

2. Генкин, Б. М. Классификация затрат рабочего времени / Генкин Б. М. //Управление человеческими ресурсами : [учебник] / Генкин Б. М., Никитина И. А. - Москва, 2013. - Гл. 7.3. - С. 146-150. ↑

3. Герчиков, В. И. Функции и структура службы управления человеческими ресурсами / Герчиков В. И.; [Высш. шк. экономики]. - Изд. 8-е, доп. и перераб. - Москва : ГУ ВШЭ, 2016. - 163 с. ↑

4. Зеленова, О. И. Стратегия управления персоналом / Зеленова О. И. // Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование: [монография] / [авт.: В. А. Александров и др.] ; под ред. В. В. Щербины; Независимый ин-т гражд. о-ва. - Москва, 2014. - Гл. 3.2. - С. 150-177. ↑

5. Глазов М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: учебник для вузов. СПб., 2017. ↑

6. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М.: Изд-во Рос. Эконо. Акад., 2012. 480 с. ↑

7. Миляева Л.Г. Кадровая политика предприятий: сущность, проблемы, приоритеты современного этапа развития // Ползуновский альманах / Л.Г. Миляева, 2012. № 1. С. 54-58. ↑

8. Симонин П.В., Богачева Т.В., Данилова В.А. Интернет-журнал Науковедение, 2015. Т. 7. № 1 (26). С. 43. ↑

9. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2016. ↑