Особенности политики мотивации персонала малых предприятий на примере компании ООО «КОФЕ-ТРЕЙД»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В ᅟпоследнее ᅟвремя ᅟособенно ᅟусилилось ᅟвнимание ᅟк ᅟпроблеме ᅟмотивации ᅟкак ᅟфункции ᅟуправления, ᅟс ᅟпомощью ᅟкоторой ᅟруководство ᅟлюбого ᅟпредприятия ᅟпобуждает ᅟработников ᅟдействовать ᅟнаиболее ᅟэффективно ᅟдля ᅟобеспечения ᅟпроизводственного ᅟпроцесса ᅟв ᅟсоответствии ᅟс ᅟнамеченным ᅟпланом.

Мотивация ᅟ– это ᅟдеятельность, ᅟкоторая ᅟактивизирует ᅟколлектив ᅟпредприятия ᅟи ᅟкаждого ᅟработающего ᅟи ᅟпобуждает ᅟих ᅟэффективно ᅟтрудиться ᅟдля ᅟвыполнения ᅟцелей.

ᅟАктуальность ᅟтемы ᅟисследования ᅟопределяется ᅟтем, ᅟчто ᅟэффективная ᅟмотивация ᅟперсонала ᅟявляется ᅟодним ᅟиз ᅟнаиболее ᅟсущественных ᅟфакторов ᅟконкурентоспособности ᅟсовременных ᅟорганизаций. ᅟВ ᅟто ᅟже ᅟвремя ᅟтеоретические ᅟаспекты ᅟпостроения ᅟмеханизмов ᅟмотивации, ᅟадекватных ᅟроссийской ᅟспецифике, ᅟнуждаются ᅟв ᅟдальнейшей ᅟразработке.

ᅟДалеки ᅟот ᅟсовершенства ᅟпрактические ᅟшаги ᅟорганизаций ᅟпо ᅟповоду ᅟиспользования ᅟмеханизмов ᅟмотивации ᅟперсонала. ᅟ

Особенно ᅟактуальна ᅟмотивация ᅟперсонала ᅟдля ᅟтуристических ᅟфирм, ᅟтак ᅟкак ᅟдостаточно ᅟмотивированный ᅟперсонал ᅟбудет ᅟпоказывать ᅟболее ᅟвысокое ᅟкачество ᅟобслуживания, ᅟза ᅟсчет ᅟкоторого ᅟфирма ᅟбудет ᅟнабирать ᅟпопулярность ᅟи ᅟприобретать ᅟдоверие ᅟу ᅟСвоих ᅟновых ᅟклиентов.

Цель ᅟработы ᅟзаключается ᅟв ᅟразработке ᅟэффективной ᅟсистемы ᅟстимулирования ᅟработников ᅟфирмы ᅟна ᅟкачественное ᅟвыполнение ᅟрабочих ᅟзаданий, ᅟпозволяющей ᅟповысить ᅟэффективность ᅟи ᅟприбыльность ᅟпредприятия ᅟв ᅟдолгосрочной ᅟперспективе.

Для ᅟреализации ᅟэтой ᅟцели ᅟв ᅟработе ᅟбыли ᅟпоставлены ᅟследующие ᅟзадачи:

1. ᅟизучить ᅟтеоретические ᅟаспекты ᅟмотивации ᅟкак ᅟфункции ᅟуправления ᅟорганизацией;

2. ᅟпроанализировать ᅟсистему управления ᅟмотивацией вᅟООО «КОФЕ-ТРЕЙД»;

3.ᅟразработать ᅟпредложения ᅟпо ᅟсовершенствованию ᅟсистемы управления ᅟмотивацией ᅟв ᅟООО «КОФЕ-ТРЕЙД».

Объектом ᅟисследования ᅟявляется ᅟООО «КОФЕ-ТРЕЙД». ᅟ

Предметом ᅟисследования ᅟ– ᅟсистема ᅟмотивации ᅟперсонала ᅟООО «КОФЕ-ТРЕЙД». ᅟ

Теоретическая ᅟи ᅟметодологическая ᅟоснова ᅟисследования ᅟбазируется ᅟна ᅟположениях ᅟи ᅟвыводах, ᅟсформулированных ᅟв ᅟтрудах ᅟклассиков ᅟэкономической ᅟтеории, ᅟработах ᅟотечественных ᅟи ᅟзарубежных ᅟученых. ᅟМетодология ᅟисследования ᅟвыстроена ᅟс ᅟприменением ᅟследующих ᅟметодов: ᅟметод ᅟсистемного ᅟподхода; ᅟизучение ᅟи ᅟобобщение ᅟнаучной ᅟлитературы; ᅟдинамические ᅟи ᅟстатистические ᅟметоды.

Структура ᅟработы ᅟобусловлена ᅟцелью ᅟи ᅟзадачами ᅟисследования ᅟи ᅟвключает ᅟвведение, ᅟтри ᅟглавы, ᅟзаключение, ᅟсписок ᅟиспользованной ᅟлитературы ᅟи ᅟисточников, ᅟприложения.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность мотивации в системе управления

Мотивация ᅟ– ᅟодна ᅟиз ᅟцентральных ᅟкатегорий ᅟнауки ᅟуправления. ᅟВ ᅟнаучной ᅟлитературе ᅟсуществуют ᅟразличные ᅟопределения ᅟмотивации. ᅟВ ᅟкачестве ᅟрабочего ᅟопределения ᅟмотивации ᅟбудем ᅟиспользовать ᅟследующее: ᅟмотивация ᅟесть ᅟпроцесс ᅟпобуждения ᅟчеловека ᅟк ᅟдеятельности ᅟво ᅟимя ᅟдостижения ᅟопределенных ᅟцелей ᅟ[2, ᅟc. ᅟ256]. ᅟМотивировать ᅟповедение ᅟозначает ᅟуметь ᅟпонимать ᅟи ᅟвоспринимать ᅟвнутренние ᅟпотребности ᅟработника, ᅟсистемы ᅟи ᅟпобуждать ᅟлюдей ᅟк ᅟсознательному ᅟсамостоятельному ᅟвыбору ᅟдействий ᅟпо ᅟудовлетворению ᅟпотребностей ᅟи ᅟдостижению ᅟличных ᅟи ᅟколлективных ᅟцелей. ᅟМотивация ᅟработников ᅟозначает ᅟтакже ᅟумение ᅟдобиваться ᅟпонимания, ᅟвосприятия ᅟи ᅟосвоения ᅟими ᅟцелей ᅟорганизации. ᅟВ ᅟэтом ᅟслучае ᅟнеобходимые ᅟдля ᅟорганизации ᅟдействия ᅟработников ᅟбудут ᅟвысокомотивированными, ᅟа ᅟрезультаты ᅟтруда ᅟ– ᅟвысокими. ᅟ

В ᅟконкретно-содержательном ᅟотношении ᅟмотивация ᅟпонимается ᅟкак ᅟпсихологический ᅟфеномен, ᅟкак ᅟбиопсихическая ᅟреакция ᅟчеловека ᅟна ᅟвнешние ᅟвоздействия ᅟи ᅟвнутренние ᅟпотребности, ᅟопосредованная ᅟособенностями ᅟсреды ᅟи ᅟличности, ᅟи ᅟприводящая ᅟк ᅟопределенному ᅟрезультату. ᅟПри ᅟэтом ᅟпринципиально ᅟважно ᅟподчеркнуть ᅟналичие ᅟв ᅟмотивации ᅟестественного ᅟединства ᅟсознательных ᅟи ᅟбессознательных, ᅟрациональных ᅟи ᅟэмоциональных ᅟпобуждений, ᅟотражающего ᅟчеловеческую ᅟприроду, ᅟнарушение ᅟкоторого ᅟможет ᅟприводить ᅟк ᅟощутимым ᅟискажениям ᅟи ᅟпотерям ᅟв ᅟпрактике ᅟуправления [7]. ᅟ

Таким ᅟобразом, ᅟмотивация ᅟесть ᅟсознательный ᅟ(подсознательный, ᅟнадсознательный) ᅟпроцесс ᅟвыбора ᅟчеловеком, ᅟсоциумом ᅟтого ᅟили ᅟиного ᅟтипа ᅟповедения, ᅟобусловленный ᅟвоздействием ᅟпотребностей ᅟразвития ᅟи ᅟСвязанных ᅟс ᅟих ᅟудовлетворением ᅟожиданиями. ᅟПроцесс ᅟмотивации ᅟоснован ᅟна ᅟфункциях ᅟи ᅟСвойствах ᅟ(элементах) ᅟсознания ᅟи ᅟпсихики ᅟи ᅟвключает ᅟвосприятие ᅟи ᅟоценивание ᅟситуации, ᅟцелеполагание, ᅟвыработку ᅟрешений, ᅟожидание ᅟрезультатов ᅟдействий ᅟи ᅟих ᅟсознательную ᅟкорректировку. ᅟ

Мотивация ᅟзанимает ᅟодно ᅟиз ᅟцентральных ᅟмест ᅟв ᅟсистеме ᅟуправления ᅟлюбым ᅟсоциально-экономическим ᅟобъектом. ᅟНезависимо ᅟот ᅟприроды ᅟобъекта ᅟуправления ᅟв ᅟуправлении ᅟэтим ᅟобъектом ᅟвсегда ᅟучаствует ᅟмотивация. ᅟМотивация ᅟявляется ᅟодной ᅟиз ᅟфункций ᅟуправления ᅟнаряду ᅟс ᅟдругими ᅟфункциями, ᅟтакими ᅟкак ᅟпланирование, ᅟорганизация, ᅟконтроль, ᅟпринятие ᅟрешений ᅟи ᅟпр. ᅟТаким ᅟобразом, ᅟмотивация ᅟприсутствует ᅟв ᅟкачестве ᅟфункции ᅟуправления ᅟв ᅟуправлении ᅟлюбым ᅟобъектом[29,с.104]. ᅟ

Мотивация ᅟявляется ᅟнеотъемлемым ᅟэлементом ᅟуправления ᅟкоммерческой ᅟорганизации, ᅟгосударственного ᅟучреждения, ᅟобщественной ᅟорганизации, ᅟцеркви, ᅟа ᅟтакже ᅟлюбой ᅟнеформальной ᅟорганизации. ᅟ

Мотивация ᅟ– ᅟстимулирование ᅟк ᅟдеятельности, ᅟпроцесс ᅟпобуждения ᅟсебя ᅟи ᅟдругих ᅟк ᅟработе, ᅟвоздействие ᅟна ᅟповедение ᅟчеловека ᅟдля ᅟдостижения ᅟличных, ᅟколлективных ᅟи ᅟобщественных ᅟцелей ᅟ[3]. ᅟМотивация ᅟ– ᅟэто ᅟсовокупность ᅟвнешних ᅟи ᅟвнутренних ᅟдвижущих ᅟсил, ᅟпобуждающих ᅟчеловека ᅟосуществлять ᅟдеятельность, ᅟнаправленную ᅟна ᅟдостижение ᅟопределенных ᅟцелей, ᅟс ᅟзатратой ᅟопределенных ᅟусилий, ᅟс ᅟопределенным ᅟуровнем ᅟстарания, ᅟдобросовестности ᅟи ᅟнастойчивости.

Для ᅟуправления ᅟочень ᅟважно ᅟзнать ᅟнаправленность ᅟдействий ᅟчеловека, ᅟоднако ᅟне ᅟменее ᅟважно ᅟуметь, ᅟесли ᅟнадо, ᅟс ᅟпомощью ᅟмотивирования ᅟориентировать ᅟэти ᅟдействия ᅟв ᅟнаправлении ᅟдостижения ᅟопределенных ᅟцелей.

Рассмотрим ᅟвиды ᅟмотивов ᅟк ᅟтруду:

а) ᅟмотив ᅟсоциальности ᅟ(потребность ᅟбыть ᅟв ᅟколлективе). ᅟЭтот ᅟмотив ᅟв ᅟособенности ᅟхарактерен ᅟдля ᅟвосточного ᅟ(японского) ᅟстиля ᅟуправления ᅟперсоналом ᅟ«групповая ᅟмораль». ᅟПотребность ᅟработать ᅟв ᅟ«хорошем ᅟколлективе», ᅟпо ᅟмнению ᅟмногих ᅟсоциологов, ᅟвходит ᅟв ᅟлидирующую ᅟгруппу ᅟориентации ᅟработника ᅟв ᅟРоссии; ᅟ

б) ᅟмотив ᅟсамоутверждения ᅟхарактерен ᅟдля ᅟзначительного ᅟчисла ᅟработников, ᅟпреимущественно ᅟмолодого ᅟи ᅟсреднего ᅟвозраста. ᅟПо ᅟмнению ᅟГерцберга, ᅟон ᅟявляется ᅟсобственно ᅟмотивирующим ᅟфактором ᅟдля ᅟсотрудников ᅟвысокой ᅟквалификации; ᅟ

в) ᅟмотив ᅟсамостоятельности ᅟприсущ ᅟработникам ᅟс ᅟ«хозяйской» ᅟмотивацией, ᅟкоторые ᅟготовы ᅟжертвовать ᅟстабильностью, ᅟа ᅟиногда ᅟи ᅟболее ᅟвысокими ᅟзаработками ᅟвзамен ᅟустановки ᅟ«быть ᅟхозяином ᅟи ᅟсамостоятельно ᅟвести ᅟСвой ᅟбизнес»; ᅟ

г) ᅟмотив ᅟнадежности ᅟ(стабильности) ᅟприсутствует ᅟтогда, ᅟкогда ᅟпредпочтение ᅟотдается ᅟстабильности ᅟбытия ᅟи ᅟдеятельности. ᅟВ ᅟсилу ᅟразличных ᅟпричин ᅟ(исторических, ᅟэтнических ᅟи ᅟт.д.) ᅟдоля ᅟроссиян, ᅟориентирующихся ᅟна ᅟнадежность ᅟи ᅟстабильность, ᅟсущественно ᅟвыше ᅟдоли ᅟтех, ᅟкто ᅟпредпочитает ᅟриск ᅟи ᅟпредпринимательство; ᅟ

д) ᅟмотив ᅟприобретения ᅟнового ᅟ(знаний, ᅟвещей ᅟи ᅟт.д.) ᅟлежит ᅟв ᅟоснове ᅟмногих ᅟэлементов ᅟвоздействия. ᅟОсобенно ᅟон ᅟважен ᅟв ᅟсреде ᅟвысококвалифицированных ᅟспециалистов; ᅟ

е) ᅟмотив ᅟсправедливости. ᅟВ ᅟкаждом ᅟобществе ᅟустанавливается ᅟСвое ᅟпонимание ᅟсправедливости. ᅟОднако ᅟнесоблюдение ᅟсправедливости ᅟс ᅟточки ᅟзрения ᅟработников ᅟведет ᅟк ᅟде6мотивации; ᅟ

ё) ᅟмотив ᅟсостязательности ᅟкак ᅟоснова ᅟорганизации ᅟсоревнования ᅟна ᅟпредприятии ᅟодин ᅟиз ᅟсильнейших ᅟмотивов, ᅟдействующих ᅟво ᅟвсе ᅟвремена. ᅟОпределенная ᅟстепень ᅟвыражения ᅟсостязательности ᅟгенетически ᅟприсуща ᅟкаждому ᅟчеловеку. ᅟПри ᅟмалых ᅟзатратах ᅟон ᅟдает ᅟощутимый ᅟэкономический ᅟэффект ᅟ[25].

Мотивирование ᅟ– ᅟэто ᅟпроцесс ᅟвоздействия ᅟна ᅟчеловека ᅟдля ᅟпобуждения ᅟего ᅟк ᅟконкретным ᅟдействиям ᅟпосредством ᅟпобуждения ᅟв ᅟнем ᅟопределенных ᅟмотивов. ᅟВ ᅟзависимости ᅟот ᅟтого, ᅟкакие ᅟцели ᅟпреследует ᅟмотивация ᅟможно ᅟвыделить ᅟдва ᅟвида ᅟмотивирования: ᅟвнешнее ᅟи ᅟвнутреннее. ᅟ

Внешнее ᅟмотивирование ᅟэто ᅟСвоего ᅟрода ᅟпроцесс ᅟадминистративного ᅟвоздействия ᅟили ᅟуправления: ᅟруководитель ᅟпоручает ᅟработу ᅟисполнителю, ᅟа ᅟтот ᅟее ᅟвыполняет. ᅟПри ᅟтаком ᅟвиде ᅟмотивирования ᅟработодателю ᅟнужно ᅟзнать, ᅟкакие ᅟмотивы ᅟмогут ᅟпобуждать ᅟконкретного ᅟработника ᅟвыполнить ᅟработу ᅟкачественно ᅟи ᅟв ᅟсрок. ᅟЭто ᅟможет ᅟбыть ᅟкак ᅟнормальная ᅟоплата ᅟработы ᅟили ᅟпремия, ᅟтак ᅟи ᅟпростая ᅟпохвала ᅟили ᅟиной ᅟвид ᅟморального ᅟпоощрения. ᅟ

Внутреннее ᅟмотивирование ᅟявляется ᅟболее ᅟсложным ᅟпроцессом ᅟи ᅟпредполагает ᅟформирование ᅟопределенной ᅟмотивационной ᅟструктуры ᅟчеловека. ᅟВ ᅟэтом ᅟслучае ᅟнужно ᅟнайти ᅟпсихологический ᅟспособ ᅟдля ᅟусиления ᅟжелательных ᅟкачеств ᅟличности ᅟработника ᅟи ᅟослабления ᅟотрицательных ᅟфакторов, ᅟк ᅟпримеру, ᅟснижения ᅟмонотонности ᅟтруда ᅟи ᅟдр. ᅟВторой ᅟтип ᅟмотивации ᅟтребует ᅟот ᅟсамого ᅟменеджера ᅟгораздо ᅟбольших ᅟусилий, ᅟзнаний ᅟи ᅟспособностей ᅟ[5]. ᅟ

Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет элемента:

1) потребности, т.е. желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., но также и в “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.

2) ᅟцеленаправленное ᅟповедение ᅟ– ᅟстремясь ᅟудовлетворить ᅟСвои ᅟпотребности, ᅟлюди ᅟвыбирают ᅟСвою ᅟлинию ᅟцеленаправленного ᅟповедения. ᅟРабота ᅟв ᅟкомпании ᅟ– ᅟодин ᅟиз ᅟспособов ᅟцеленаправленного ᅟповедения. ᅟПопытки ᅟпродвинуться ᅟна ᅟруководящую ᅟдолжность ᅟ– ᅟеще ᅟодин ᅟтип ᅟцеленаправленного ᅟповедения, ᅟустремленного ᅟна ᅟудовлетворение ᅟпотребностей ᅟв ᅟпризнании.

3) ᅟудовлетворение ᅟпотребностей ᅟ– ᅟотражает ᅟпозитивное ᅟчувство ᅟоблегчения ᅟи ᅟкомфортного ᅟсостояния, ᅟкоторое ᅟощущает ᅟчеловек, ᅟкогда ᅟего ᅟжелание ᅟреализуется.

В ᅟменеджменте ᅟзначение ᅟуделяется ᅟтакже ᅟучету ᅟуровней ᅟмотивации. ᅟНа ᅟуровне ᅟудовлетворительного ᅟповедения ᅟсотрудники ᅟдостигают ᅟтого ᅟминимума, ᅟкоторый ᅟоказывается ᅟприемлемым ᅟдля ᅟруководства. ᅟДля ᅟтех ᅟработников, ᅟчей ᅟуровень ᅟмотивации ᅟхарактеризуется ᅟотличным ᅟповедением, ᅟработа ᅟявляется ᅟжеланной ᅟчастью, ᅟчто ᅟприносит ᅟнаграды ᅟи ᅟудовлетворение.

Мотивацию, ᅟанализируемую ᅟкак ᅟпроцесс, ᅟможно ᅟпредставить ᅟв ᅟвиде ᅟряда ᅟпоследовательных ᅟэтапов ᅟ[26]:

ᅟ- ᅟ1 ᅟэтап ᅟ– ᅟвозникновение ᅟпотребностей ᅟ– ᅟчеловек ᅟощущает, ᅟчто ᅟему ᅟчего-то ᅟне ᅟхватает, ᅟон ᅟрешает ᅟпредпринять ᅟкакие-то ᅟдействия;

- ᅟ2 ᅟэтап ᅟ– ᅟпоиск ᅟпутей ᅟустранения ᅟпотребностей, ᅟопределение ᅟнаправлений ᅟдействий, ᅟкак ᅟименно ᅟи ᅟкакими ᅟсредствами ᅟможно ᅟудовлетворить ᅟпотребность;

- ᅟ3 ᅟэтап ᅟ– ᅟопределение ᅟцелей ᅟ(направлений) ᅟдействия. ᅟВ ᅟсоответствии ᅟс ᅟнаправленностью ᅟи ᅟсилой ᅟпроявления ᅟмотивов ᅟчеловек ᅟфиксирует, ᅟчто ᅟи ᅟкакими ᅟсредствами ᅟон ᅟдолжен ᅟсделать, ᅟчего ᅟдобиться, ᅟчто ᅟполучить, ᅟдля ᅟтого ᅟчтобы ᅟудовлетворить ᅟпотребность;

- ᅟ4 ᅟэтап ᅟ– ᅟосуществление ᅟдействия, ᅟт.е. ᅟзатрата ᅟусилий ᅟдля ᅟосуществления ᅟдействия, ᅟпозволяющего ᅟосуществить ᅟпотребность. ᅟПри ᅟэтом ᅟможет ᅟпроисходить ᅟкорректировка ᅟцелей, ᅟпоскольку ᅟцели ᅟи ᅟпотребности ᅟмогут ᅟпретерпеть ᅟизменение ᅟв ᅟпроцессе ᅟосуществления ᅟдействий;

- ᅟ5 ᅟэтап ᅟ– ᅟполучение ᅟвознаграждения ᅟза ᅟосуществление ᅟдействия. ᅟПроделав ᅟнеобходимую ᅟработу, ᅟчеловек ᅟполучает ᅟто, ᅟчто ᅟон ᅟможет ᅟиспользовать ᅟдля ᅟудовлетворения ᅟпотребности, ᅟлибо ᅟто, ᅟчто ᅟон ᅟможет ᅟобменять ᅟна ᅟжелаемое ᅟдля ᅟнего. ᅟЗдесь ᅟвыявляется, ᅟнасколько ᅟвыполнение ᅟдействий ᅟобеспечило ᅟжелаемый ᅟрезультат. ᅟВ ᅟзависимости ᅟот ᅟэтого ᅟпроисходит ᅟлибо ᅟослабление, ᅟлибо ᅟсохранение, ᅟлибо ᅟже ᅟусиление ᅟмотивации ᅟк ᅟдеятельности.

- ᅟ6 ᅟэтап ᅟ– ᅟустранение ᅟпотребности ᅟ- человек ᅟили ᅟпрекращает ᅟдеятельность ᅟдо ᅟвозникновения ᅟновой ᅟпотребности, ᅟили ᅟпродолжает ᅟискать ᅟвозможности ᅟи ᅟосуществлять ᅟдействия ᅟпо ᅟустранению ᅟпотребности. ᅟ

Заметим, ᅟчто ᅟдаже ᅟзнание ᅟлогики ᅟпроцесса ᅟмотивации ᅟсполна ᅟне ᅟобеспечивает ᅟрешающих ᅟпреимуществ ᅟв ᅟуправлении ᅟданным ᅟпроцессом.

Значительным ᅟфактором ᅟявляется ᅟто, ᅟчто ᅟмотивационный ᅟпроцесс ᅟизменчив, ᅟа ᅟего ᅟхарактер ᅟзависит ᅟот ᅟтого, ᅟкакие ᅟпотребности ᅟего ᅟинициируют. ᅟПри ᅟвсем ᅟтом, ᅟсами ᅟпотребности ᅟнаходятся ᅟмежду ᅟсобой ᅟв ᅟсложном ᅟдинамическом ᅟвзаимодействии, ᅟнередко ᅟпротивореча ᅟдруг ᅟдругу ᅟлибо, ᅟнапротив, ᅟусиливая ᅟдействия ᅟотдельных ᅟпотребностей. ᅟ

Еще ᅟодин ᅟважный ᅟфактор, ᅟделающий ᅟмотивационный ᅟпроцесс ᅟкаждого ᅟконкретного ᅟчеловека ᅟуникальным, ᅟ– ᅟэто ᅟразличие ᅟмотивационных ᅟструктур ᅟотдельных ᅟлюдей, ᅟразная ᅟстепень ᅟвоздействия ᅟна ᅟних ᅟодинаковых ᅟстимулов, ᅟразная ᅟстепень ᅟзависимости ᅟдействия ᅟодних ᅟмотивов ᅟот ᅟдругих. ᅟУ ᅟодних ᅟлюдей ᅟстремление ᅟк ᅟдостижению ᅟрезультата ᅟможет ᅟбыть ᅟочень ᅟсильным, ᅟу ᅟдругих ᅟоно ᅟможет ᅟбыть ᅟотносительно ᅟслабым. ᅟТогда ᅟданный ᅟмотив ᅟбудет ᅟпо-разному ᅟдействовать ᅟна ᅟповедение ᅟлюдей ᅟ[27].

Одной ᅟиз ᅟосновных ᅟзадач ᅟуправления ᅟявляется ᅟопределение ᅟмотивов ᅟдеятельности ᅟкаждого ᅟсотрудника ᅟи ᅟсогласование ᅟэтих ᅟмотивов ᅟс ᅟцелями ᅟпредприятия.

ᅟ

Потребности ᅟчеловека ᅟдостаточно ᅟисследованы ᅟи ᅟпредставлены ᅟнесколькими ᅟтеориями ᅟмотивации, ᅟотражающими ᅟмногогранность ᅟи ᅟнеоднозначность ᅟэтого ᅟпроцесса.

1.2 Методы стимулирования и мотивации в организации

Среди ᅟметодов ᅟмотивирования ᅟперсонала ᅟимеется ᅟширокое ᅟразнообразие ᅟи ᅟзависимость ᅟот ᅟпроработанности ᅟсистемы ᅟмотивирования ᅟна ᅟпредприятии, ᅟобщей ᅟсистемы ᅟуправления ᅟи ᅟособенностей ᅟдеятельности ᅟсамого ᅟпредприятия. ᅟ

Имеются ᅟтакие ᅟметоды ᅟмотивирования ᅟэффективного ᅟтрудового ᅟповедения ᅟкак: ᅟматериальное ᅟпоощрение; ᅟорганизационные ᅟметоды; ᅟморально-психологические. ᅟ

Удовлетворенность ᅟматериальным ᅟвознаграждением, ᅟего ᅟсправедливым ᅟуровнем ᅟмотивирует ᅟинициативу ᅟлюдей, ᅟформирует ᅟу ᅟних ᅟприверженность ᅟорганизации, ᅟпривлекает ᅟк ᅟней ᅟновых ᅟработников. ᅟ

Руководителя ᅟдолжен ᅟуметь ᅟраспознавать ᅟпотребности ᅟработников.

Организационные ᅟспособы ᅟмотивации ᅟ(мотивирования): ᅟучастие ᅟв ᅟделах ᅟорганизации ᅟ(обычно ᅟв ᅟсоциальных); ᅟперспектива ᅟприобрести ᅟновые ᅟзнания ᅟи ᅟнавыки; ᅟобогащение ᅟсодержания ᅟтруда ᅟ(обеспечение ᅟболее ᅟинтересной ᅟработой ᅟс ᅟбудущей ᅟвозможностью ᅟдолжностного ᅟи ᅟпрофессионального ᅟроста).

Морально-психологические ᅟметоды ᅟмотивирования: ᅟсоздание ᅟусловий ᅟдля ᅟформирования ᅟпрофессиональной ᅟгордости, ᅟличной ᅟответственности ᅟза ᅟработу ᅟ(наличие ᅟизвестной ᅟдоли ᅟриска, ᅟвозможность ᅟдобиться ᅟуспеха); ᅟприсутствие ᅟвызова, ᅟобеспечение ᅟвозможностей ᅟвыразить ᅟсебя ᅟв ᅟтруде; ᅟпризнание ᅟ(личное ᅟи ᅟпубличное, ᅟа ᅟтак ᅟже ᅟценные ᅟподарки, ᅟпочетные ᅟграмоты, ᅟДоска ᅟпочета ᅟи ᅟт.п.). ᅟЗа ᅟособые ᅟзаслуги ᅟ– ᅟнаграждение ᅟорденами ᅟи ᅟмедалями, ᅟнагрудными ᅟзнаками, ᅟприСвоение ᅟпочетных ᅟзваний ᅟи ᅟдр.; ᅟвысокие ᅟцели, ᅟвоодушевляющие ᅟлюдей ᅟна ᅟэффективный ᅟтруд ᅟ(любое ᅟзадание ᅟдолжно ᅟсодержать ᅟв ᅟсебе ᅟэлемент ᅟвызова); ᅟатмосфера ᅟвзаимного ᅟуважения, ᅟдоверия[31].

Оригинальным ᅟкомплексным ᅟметодом ᅟмотивации ᅟявляется ᅟпродвижение ᅟв ᅟдолжности. ᅟТем ᅟне ᅟменее, ᅟэтот ᅟметод ᅟвнутренне ᅟограничен, ᅟввиду ᅟтого, ᅟчто: ᅟ

1) ᅟв ᅟорганизации ᅟчисло ᅟдолжностей ᅟвысокого ᅟранга ᅟограничено; ᅟ

2) ᅟпродвижение ᅟпо ᅟслужбе ᅟтребует ᅟповышенных ᅟзатрат ᅟна ᅟпереподготовку. ᅟВ ᅟпрактике ᅟуправления, ᅟобычно, ᅟодновременно ᅟприменяют ᅟразличные ᅟметоды ᅟи ᅟих ᅟкомбинации. ᅟДля ᅟболее ᅟэффективного ᅟуправления ᅟмотивацией ᅟнеобходимо ᅟиспользовать ᅟв ᅟуправлении ᅟпредприятием ᅟвсе ᅟтри ᅟгруппы ᅟметодов.

По ᅟнашему ᅟмнению, ᅟв ᅟусловиях ᅟрынка ᅟэкономические ᅟметоды ᅟуправления ᅟобязательно ᅟполучат ᅟдальнейшее ᅟразвитие, ᅟповысится ᅟдейственность ᅟи ᅟрезультативность ᅟэкономических ᅟмотивов, ᅟчто ᅟпозволит ᅟпоставить ᅟкаждого ᅟработника ᅟи ᅟколлектив ᅟв ᅟтакие ᅟэкономические ᅟусловия, ᅟпри ᅟкоторых ᅟпоявиться ᅟвозможность ᅟполнее ᅟсочетать ᅟличные ᅟинтересы ᅟс ᅟрабочими ᅟцелями. ᅟТем ᅟне ᅟменее, ᅟакцентирование ᅟвнимания ᅟна ᅟэкономических ᅟметодах ᅟмотивирования, ᅟзачастую ᅟприводит ᅟк ᅟснижению ᅟвнимания ᅟк ᅟсоциально–психологическим ᅟаспектам ᅟмотивации, ᅟопределяющим ᅟвнутреннюю ᅟмотивацию ᅟперсонала.

Вышеуказанная ᅟклассификация ᅟметодов ᅟмотивирования ᅟклассическая, ᅟно ᅟв ᅟсовременном ᅟменеджменте ᅟприменяются ᅟи ᅟдругие ᅟгруппировки ᅟметодов ᅟмотивирования. ᅟВ ᅟболее ᅟкрупном ᅟракурсе, ᅟвсе ᅟметоды ᅟмотивирования ᅟгруппируются ᅟв ᅟследующие ᅟчетыре ᅟвида ᅟ[11]:

1) ᅟэкономические ᅟмотивы ᅟвсех ᅟтипов ᅟ(зарплата ᅟво ᅟвсех ᅟее ᅟразновидностях, ᅟвключая ᅟконтрактную, ᅟпремии, ᅟльготы, ᅟстраховки, ᅟбеспроцентные ᅟкредиты ᅟи ᅟт.п.). ᅟУспешность ᅟих ᅟвоздействия ᅟопределяется ᅟтем, ᅟнасколько ᅟколлектив ᅟпонимает ᅟпринципы ᅟсистемы, ᅟпризнает ᅟих ᅟсправедливыми, ᅟв ᅟкакой ᅟмере ᅟсоблюдается ᅟнеотвратимость ᅟпоощрения ᅟ(наказания) ᅟи ᅟрезультатов ᅟработы, ᅟих ᅟтесная ᅟcвязь ᅟво ᅟвремени[36].

2) ᅟуправление ᅟпо ᅟцелям. ᅟЭта ᅟсистема ᅟшироко ᅟиспользуется ᅟв ᅟАмерике ᅟи ᅟпредусматривает ᅟустановление ᅟдля ᅟличности ᅟили ᅟгруппы ᅟцепи ᅟцелей, ᅟспособствующих ᅟрешению ᅟглавной ᅟзадачи ᅟорганизации ᅟ(достижение ᅟопределенных ᅟколичественных ᅟили ᅟкачественных ᅟуровней, ᅟповышение ᅟквалификации ᅟперсонала ᅟи ᅟт.п.). ᅟДостижение ᅟкаждой ᅟцели ᅟавтоматически ᅟозначает ᅟповышение ᅟуровня ᅟзарплаты ᅟили ᅟдругую ᅟформу ᅟпоощрения.

3) ᅟобогащение ᅟтруда ᅟ– ᅟэта ᅟсистема ер ᅟв ер ᅟбольшей ер ᅟстепени ер ᅟотносится ер ᅟк ер ᅟнеэкономическим ер ᅟметодам ер ᅟи ер ᅟозначает ер ᅟпредоставление ер ᅟлюдям ер ᅟболее ер ᅟсодержательной, ер ᅟперспективной ер ᅟработы, ер ᅟзначительной ер ᅟсамостоятельности ер ᅟв ер ᅟопределении ер ᅟрежима ер ᅟтруда, ер ᅟиспользовании ер ᅟресурсов. ер ᅟВо ер ᅟмногих ер ᅟслучаях ер ᅟк ер ᅟэтому ер ᅟдобавляется ер ᅟи ер ᅟрост ер ᅟоплаты ер ᅟтруда, ер ᅟне ер ᅟговоря ер ᅟуже ер ᅟо ер ᅟсоциальном ер ᅟстатусе.

4) ер ᅟсистема ер ᅟучастия ер ᅟ– ер ᅟв ер ᅟнастоящее ер ᅟвремя ер ᅟсуществует ер ᅟв ер ᅟразличных ер ᅟформах: ер ᅟот ер ᅟширокого ер ᅟпривлечения ер ᅟколлектива ер ᅟк ер ᅟпринятию ер ᅟрешений ер ᅟпо ер ᅟважнейшим ер ᅟпроблемам ер ᅟпроизводства ер ᅟи ер ᅟуправления ер ᅟ(Япония) ер ᅟдо ер ᅟсоучастия ер ᅟв ер ᅟсобственности ер ᅟпутем ер ᅟприобретения ер ᅟакций ер ᅟсобственного ер ᅟпредприятия ер ᅟна ер ᅟльготных ер ᅟусловиях ер ᅟ(США, ер ᅟАнглия). ер ᅟ

Стимулирование ер ᅟкак ер ᅟметод ер ᅟвоздействия ер ᅟна ер ᅟтрудовое ер ᅟповедение ер ᅟопосредовано ер ᅟчерез ер ᅟего ер ᅟмотивацию. ер

ᅟПри ер ᅟстимулировании ер ᅟпобуждение ер ᅟк ер ᅟтруду ер ᅟпроисходит ер ᅟв ер ᅟформе ер ᅟкомпенсации ер ᅟза ер ᅟтрудовые ер ᅟусилия. ер ᅟВоздействие ер ᅟчерез ер ᅟстимулы ер ᅟобычно ер ᅟоказывается ер ᅟсильнее ер ᅟпрямого ер ᅟвоздействия, ер ᅟно ер ᅟпо ер ᅟсвоей ер ᅟорганизации ер ᅟоно ер ᅟсложнее ер ᅟпоследнего. ер ᅟ

Материальное ер ᅟстимулирование.

Важнейшее ер ᅟсоциально-экономическое ер ᅟзначение ер ᅟдля ер ᅟкаждого ер ᅟпредприятия ер ᅟв ер ᅟусловиях ер ᅟрыночных ер ᅟотношений ер ᅟ ер ᅟприобретает ер ᅟвыбор ер ᅟрациональных ер ᅟформ ер ᅟи ер ᅟсистем ер ᅟоплаты ер ᅟтруда ер ᅟперсонала. ер

ᅟФормы ер ᅟи ер ᅟсистемы ер ᅟоплаты ер ᅟтруда ер ᅟработников ер ᅟсоздают ер ᅟна ер ᅟвсех ер ᅟуровнях ер ᅟхозяйствования ер ᅟматериальную ер ᅟоснову ер ᅟразвития ер ᅟчеловеческого ер ᅟкапитала, ер ᅟрационального ер ᅟиспользования ер ᅟрабочей ер ᅟсилы ер ᅟи ер ᅟэффективного ер ᅟуправления ер ᅟперсоналом ер ᅟвсех ер ᅟкатегорий. ер ᅟ

Вознаграждение ер ᅟперсонала ер ᅟза ер ᅟтруд ер ᅟили ер ᅟкомпенсация ер ᅟработникам ер ᅟзатрачиваемых ер ᅟусилий ер ᅟвесьма ер ᅟсущественно ер ᅟв ер ᅟпривлечении ер ᅟтрудовых ер ᅟресурсов ер ᅟна ер ᅟпредприятия, ер ᅟв ер ᅟмотивировании, ер ᅟиспользовании ер ᅟи ер ᅟсохранении ер ᅟнеобходимых ер ᅟспециалистов ер ᅟв ер ᅟорганизации ер ᅟили ер ᅟна ер ᅟфирме. ер ᅟ

Неэффективная ер ᅟили ер ᅟнесправедливая ер ᅟсистема ер ᅟвознаграждения ер ᅟможет ер ᅟвызвать ер ᅟу ер ᅟработников ер ᅟнеудовлетворенность ер ᅟкак ер ᅟразмерами, ер ᅟтак ер ᅟи ер ᅟспособами ер ᅟопределения ер ᅟи ер ᅟраспределения ер ᅟдоходов, ер ᅟчто ер ᅟможет ер ᅟповлечь ер ᅟснижение ер ᅟпродуктивности ер ᅟтруда, ер ᅟкачества ер ᅟпродукции, ер ᅟнарушение ер ᅟтрудовой ер ᅟдисциплины ер ᅟи ер ᅟт.п. ер ᅟсвязь ер ᅟвознаграждения ер ᅟработников ер ᅟс ер ᅟфактическими ер ᅟрезультатами ер ᅟпроизводственной ер ᅟдеятельности ер ᅟтех ер ᅟили ер ᅟиных ер ᅟорганизаций ер ᅟвоплощается ер ᅟв ер ᅟжизнь ер ᅟс ер ᅟпомощью ер ᅟиспользуемых ер ᅟими ер ᅟформ ер ᅟи ер ᅟсистем ер ᅟзарплаты. ер ᅟ

Они ер ᅟопределяют ер ᅟмеханизм ер ᅟзависимости ер ᅟвознаграждения ер ᅟкаждого ер ᅟработника ер ᅟот ер ᅟрезультативности ер ᅟот ер ᅟтрудовой ер ᅟдеятельности. ер ᅟВ ер ᅟзависимости ер ᅟот ер ᅟтого, ер ᅟв ер ᅟкаких ер ᅟэкономических ер ᅟпоказателях ер ᅟизмеряются ер ᅟзатраты ер ᅟили ер ᅟрезультаты ер ᅟтруда, ер ᅟразличают ер ᅟповременную ер ᅟи ер ᅟсдельную ер ᅟформы ер ᅟоплаты ер ᅟтруда ер ᅟперсонала. ер ᅟ

При ер ᅟповременной ер ᅟоплате ер ᅟвеличина ер ᅟвознаграждения ер ᅟработника ер ᅟзависит ер ᅟот ер ᅟфактически ер ᅟотработанного ер ᅟрабочего ер ᅟвремени, ер ᅟа ер ᅟпри ер ᅟсдельной ер ᅟ– ер ᅟот ер ᅟобъема ер ᅟвыполненных ер ᅟработ ер ᅟи ер ᅟуслуг ер ᅟ[13].

В ер ᅟсовременной ер ᅟпрактике ер ᅟчасто ер ᅟиспользуются ер ᅟсмешанные ер ᅟсистемы ер ᅟзарплаты ер ᅟ– ер ᅟодна ер ᅟчасть ер ᅟвознаграждения ер ᅟкаждого ер ᅟработника ер ᅟзависит ер ᅟот ер ᅟрезультатов ер ᅟработы ер ᅟгруппы ер ᅟ(обычно ер ᅟпеременная), ер ᅟа ер ᅟдругая ер ᅟ– ер ᅟот ер ᅟиндивидуальных ер ᅟособенностей ер ᅟ(постоянная, ер ᅟдолжностной ер ᅟоклад).

Бестарифная ер ᅟсистема ер ᅟоплаты ер ᅟтруда ер ᅟставит ер ᅟзаработок ер ᅟрабочего ер ᅟв ер ᅟполную ер ᅟзависимость ер ᅟот ер ᅟконечных ер ᅟпоказателей ер ᅟработы ер ᅟвсего ер ᅟтрудового ер ᅟколлектива. ер ᅟ

Поэтому ер ᅟприменять ер ᅟэту ер ᅟсистему ер ᅟможно ер ᅟлишь ер ᅟтам, ер ᅟгде ер ᅟэти ер ᅟрезультаты ер ᅟмогут ер ᅟбыть ер ᅟточно ер ᅟуточнены ер ᅟи ер ᅟесть ер ᅟобщая ер ᅟзаинтересованность ер ᅟи ер ᅟответственность ер ᅟза ер ᅟконечные ер ᅟрезультаты ер ᅟтруда. ер ᅟЗначительным ер ᅟфактором ер ᅟв ер ᅟэтих ер ᅟусловиях ер ᅟявляется ер ᅟдоверие ер ᅟвсех ер ᅟчленов ер ᅟколлектива ер ᅟдруг ер ᅟк ер ᅟдругу ер ᅟи ер ᅟруководителю. ер

ᅟРаботникам ер ᅟприсваивается ер ᅟопределенный ер ᅟквалификационный ер ᅟуровень, ер ᅟно ер ᅟникакой ер ᅟсоответствующей ер ᅟтарифной ер ᅟставки ер ᅟне ер ᅟустанавливается.

Комиссионная ер ᅟсистема ер ᅟоплаты ер ᅟтруда ер ᅟприменяется ер ᅟдля ер ᅟработников, ер ᅟкоторые ер ᅟтрудятся ер ᅟпо ер ᅟсоглашениям ер ᅟи ер ᅟдоговорам. ер

ᅟВ ер ᅟэтом ер ᅟслучае ер ᅟоплата ер ᅟустанавливается ер ᅟв ер ᅟвиде ер ᅟфиксированной ер ᅟдоли ер ᅟдохода, ер ᅟполучаемого ер ᅟпредприятием ер ᅟот ер ᅟреализации ер ᅟпродукции ер ᅟ(услуг), ер ᅟпроизводимой ер ᅟработником.

Система ер ᅟоплаты ер ᅟтруда, ер ᅟоснованная ер ᅟна ер ᅟплавающих ер ᅟокладах, ер ᅟпредполагает, ер ᅟчто ер ᅟпо ер ᅟрезультатам ер ᅟработы ер ᅟданного ер ᅟмесяца ер ᅟв ер ᅟследующем ер ᅟмесяце ер ᅟдля ер ᅟспециалистов ер ᅟобразуются ер ᅟновые ер ᅟдолжностные ер ᅟоклады.

Системы ер ᅟоплаты ер ᅟтруда ер ᅟна ер ᅟмалых ер ᅟпредприятиях, ер ᅟпредметом ер ᅟдеятельности ер ᅟкоторых ер ᅟявляется ер ᅟоказание ер ᅟсервисных ер ᅟуслуг, ер ᅟконсалтинг, ер ᅟинжиниринг, ер ᅟвозможно ер ᅟприменение ер ᅟтак ер ᅟназываемой ер ᅟставки ер ᅟтрудового ер ᅟвознаграждения.

Кроме ер ᅟзарплаты ер ᅟесть ер ᅟеще ер ᅟодно ер ᅟсредство ер ᅟмотивации ер ᅟ– ер ᅟвнутрифирменные ер ᅟльготы[32]: ер ᅟ

1) ер ᅟоплата ер ᅟфирмой ер ᅟмедицинских ер ᅟуслуг; ер ᅟ

2) ер ᅟстрахование ер ᅟна ер ᅟслучай ер ᅟдлительной ер ᅟпотери ер ᅟтрудоспособности; ер ᅟ

3) ер ᅟполная ер ᅟили ер ᅟчастичная ер ᅟоплата ер ᅟрасходов ер ᅟна ер ᅟпроезд ер ᅟработника ер ᅟк ер ᅟместу ер ᅟработы ер ᅟи ер ᅟобратно; ер ᅟ

4) ер ᅟпредоставление ер ᅟсвоим ер ᅟработникам ер ᅟбеспроцентных ер ᅟссуд ер ᅟили ер ᅟссуд ер ᅟс ер ᅟнизким ер ᅟуровнем ер ᅟпроцента; ер ᅟ

5) ер ᅟпредоставление ер ᅟправа ер ᅟпользования ер ᅟтранспортом ер ᅟфирмы; ер ᅟ

6)отпуск; ер ᅟ

7) ер ᅟчленство ер ᅟв ер ᅟклубах; ер ᅟ

8) ер ᅟконсультирование ер ᅟпо ер ᅟюридическим, ер ᅟфинансовым ер ᅟи ер ᅟдругим ер ᅟпроблемам; ер ᅟ

9) ер ᅟпитание ер ᅟво ер ᅟвремя ер ᅟработы; ер ᅟ

10) ер ᅟдругие ер ᅟрасходы.

Еще ер ᅟодин ер ᅟвид ер ᅟвознаграждения ер ᅟ– ер ᅟпремиальные ер ᅟвыплаты ер ᅟ(бонусы). ер ᅟПри ер ᅟраспределении ер ᅟсреди ер ᅟсотрудников ер ᅟчасти ер ᅟприбыли ер ᅟиспользуются ер ᅟоба ер ᅟвида ер ᅟмотивации: ер ᅟвызывается ер ᅟчувство ер ᅟсопричастности ер ᅟс ер ᅟделами ер ᅟкомпании ер ᅟпосредством ер ᅟматериального ер ᅟвознаграждения. ер ᅟ

Мы ер ᅟсчитаем, ер ᅟчто ер ᅟнужно ер ᅟпредупреждать ер ᅟнеудовлетворенность, ер ᅟвызванную ер ᅟповышенным ер ᅟвниманием ер ᅟк ер ᅟвознаграждению. ер ᅟНужно, ер ᅟчтобы ер ᅟкомпания ер ᅟпроводила ер ᅟполитику ер ᅟнеразглашения ер ᅟразмеров ер ᅟжалованья ер ᅟи ер ᅟразъясняла ер ᅟэто ер ᅟсотрудникам.

Практика ер ᅟмотивации ер ᅟсотрудников ер ᅟфирм ер ᅟс ер ᅟпомощью ер ᅟподарков ер ᅟ ер ᅟраспространена, ер ᅟно ер ᅟпри ер ᅟусловии, ер ᅟчто ер ᅟподарки ер ᅟсоответствуют ер ᅟСвоему ер ᅟназначению. ер ᅟПодарки ер ᅟпусть ер ᅟи ер ᅟнедорогие, ер ᅟспособны ер ᅟстимулировать ер ᅟлюдей. ер

Они ер ᅟпонимают, ер ᅟчто ер ᅟруководство ер ᅟвидит ер ᅟв ер ᅟних ер ᅟне ер ᅟбезликих ер ᅟработников, ер ᅟа ер ᅟзамечает ер ᅟлояльность ер ᅟи ер ᅟусердие ер ᅟкаждого. ер ᅟТакже ер ᅟфирма ер ᅟможет ер ᅟлибо ер ᅟбесплатно ер ᅟпредоставить ер ᅟсвои ер ᅟтовары ер ᅟи ер ᅟуслуги, ер ᅟлибо ер ᅟпредложить ер ᅟза ер ᅟних ер ᅟзначительную ер ᅟскидку ер ᅟ[14].

Нематериальное ер ᅟстимулирование:

Проблематика ер ᅟстимулирования ер ᅟявляется ер ᅟвесьма ер ᅟактуальной ер ᅟи ер ᅟв ер ᅟсвязи ер ᅟс ер ᅟэтим, ер ᅟсовременный ер ᅟменеджер ер ᅟдолжен ер ᅟстабильно ер ᅟотмечать ер ᅟценность ер ᅟработника ер ᅟдля ер ᅟколлектива, ер ᅟприсутствие ер ᅟу ер ᅟнего ер ᅟтворческого ер ᅟпотенциала, ер ᅟположительных ер ᅟсторон, ер ᅟхороших ер ᅟкачеств, ер ᅟдостигнутые ер ᅟрезультаты. ер ᅟЭта ер ᅟоценка ер ᅟдолжна ер ᅟбыть ер ᅟмаксимально ер ᅟобъективно ер ᅟи ер ᅟопираться ер ᅟна ер ᅟконкретные, ер ᅟточные ер ᅟпоказатели ер ᅟи ер ᅟданные, ер ᅟа ер ᅟне ер ᅟна ер ᅟобщие ер ᅟвпечатления.

Ввиду ер ᅟтого, ер ᅟчто ер ᅟразработка ер ᅟсистемы ер ᅟстимулов ер ᅟв ер ᅟрыночных ер ᅟусловиях ер ᅟв ер ᅟРоссии ер ᅟявляется ер ᅟодним ер ᅟиз ер ᅟнаиболее ер ᅟважных ер ᅟрезервов ер ᅟуправления ер ᅟкомпаниями, ер ᅟнужно ер ᅟне ер ᅟзабывать, ер ᅟчто ер ᅟматериальные ер ᅟфакторы ер ᅟдалеко ер ᅟне ер ᅟвсегда ер ᅟвыходят ер ᅟна ер ᅟпервый ер ᅟплан ер ᅟи ер ᅟне ер ᅟмогут ер ᅟбыть ер ᅟединственной ер ᅟформой ер ᅟвознаграждения ер ᅟза ер ᅟтруд. ер ᅟГлавное ер ᅟ– ер ᅟпривлекательность ер ᅟтруда, ер ᅟего ер ᅟтворческий ер ᅟхарактер. ер ᅟ

Отличаются ер ᅟмногообразием ер ᅟнематериальные ер ᅟстимулы, ер ᅟони ер ᅟподразделяются ер ᅟна ер ᅟтри ер ᅟгруппы: ер ᅟсоциальные, ер ᅟморальные, ер ᅟтворческие. ер ᅟПо ер ᅟнашему ер ᅟмнению, ер ᅟиспользуя ер ᅟих ер ᅟв ер ᅟкомплексе, ер ᅟможно ер ᅟдобиться ер ᅟвысокой ер ᅟэффективности[33].

Что ер ᅟкасается, ер ᅟсоциальных ер ᅟстимулов, ер ᅟто ер ᅟони ер ᅟсвязаны ер ᅟс ер ᅟпотребностью ер ᅟработников ер ᅟв ер ᅟсамоутверждении, ер ᅟс ер ᅟих ер ᅟстремлением ер ᅟзанимать ер ᅟопределенное ер ᅟобщественное ер ᅟположение, ер ᅟс ер ᅟпотребностями ер ᅟв ер ᅟопределенном ер ᅟобъеме ер ᅟвласти. ер ᅟЭти ер ᅟстимулы ер ᅟхарактеризуются ер ᅟвозможностью ер ᅟучаствовать ер ᅟв ер ᅟуправлении ер ᅟпроизводством, ер ᅟтрудом ер ᅟи ер ᅟколлективом, ер ᅟпринимать ер ᅟрешения; ер ᅟперспективами ер ᅟпродвижения ер ᅟпо ер ᅟслужебной ер ᅟлестнице, ер ᅟвозможностью ер ᅟзаниматься ер ᅟпрестижными ер ᅟвидами ер ᅟтруда. ер ᅟ

Моральные ер ᅟстимулы ер ᅟк ер ᅟтруду ер ᅟсвязаны ер ᅟс ер ᅟпотребностями ер ᅟчеловека ер ᅟв ер ᅟуважении ер ᅟсо ер ᅟстороны ер ᅟколлектива, ер ᅟв ер ᅟпризнании ер ᅟего ер ᅟкак ер ᅟработника, ер ᅟкак ер ᅟнравственно ер ᅟодобряемой ер ᅟличности. ер ᅟПризнание ер ᅟможет ер ᅟбыть ер ᅟличным ер ᅟили ер ᅟпубличными ер [40].

Личное ер ᅟпризнание ер ᅟ– ер ᅟособо ер ᅟотличившиеся ер ᅟработники ер ᅟотмечаются ер ᅟв ер ᅟспециальных ер ᅟдокладах ер ᅟвысшему ер ᅟруководству ер ᅟорганизации, ер ᅟим ер ᅟгарантируется ер ᅟправо ер ᅟподписи ер ᅟв ер ᅟдокументах, ер ᅟв ер ᅟразработке ер ᅟкоторых ер ᅟони ер ᅟпринимали ер ᅟучастие, ер ᅟтакие ер ᅟработники ер ᅟпо ер ᅟслучаю ер ᅟпраздников ер ᅟи ер ᅟюбилейных ер ᅟдат ер ᅟперсонально ер ᅟпоздравляются ер ᅟадминистрацией. ер ᅟ

Публичное ер ᅟпризнание ер ᅟ– ер ᅟширокое ер ᅟраспространение ер ᅟинформации ер ᅟо ер ᅟдостижениях ер ᅟработников ер ᅟв ер ᅟмноготиражных ер ᅟгазетах, ер ᅟкоторые ер ᅟвыпускают ер ᅟорганизации, ер ᅟна ер ᅟспециальных ер ᅟстендах ер ᅟ(«Досках ер ᅟпочета»), ер ᅟнаграждение ер ᅟособо ер ᅟотличившихся ер ᅟлюдей ер ᅟспециальными ер ᅟзнаками, ер ᅟграмотами. ер ᅟЧасто ер ᅟпубличное ер ᅟпризнание ер ᅟсопровождается ер ᅟпремиями, ер ᅟценными ер ᅟподарками ер ᅟи ер ᅟт.д.

К ер ᅟморальным ер ᅟстимулам ер ᅟтакже ер ᅟотносятся ер ᅟпохвала ер ᅟи ер ᅟкритика.

Социально-психологические ер ᅟстимулы ер ᅟследуют ер ᅟиз ер ᅟтой ер ᅟособой ер ᅟроли, ер ᅟкоторую ер ᅟиграет ер ᅟобщение ер ᅟв ер ᅟжизни ер ᅟчеловека. ер ᅟВедь ер ᅟименно ер ᅟобщение ер ᅟявляется ер ᅟкоренной ер ᅟпотребностью ер ᅟи ер ᅟусловием ер ᅟнормальной ер ᅟжизнедеятельности ер ᅟчеловека. ер ᅟВ ер ᅟсвязи ер ᅟс ер ᅟэтим, ер ᅟкомфортный ер ᅟклимат ер ᅟв ер ᅟколлективе, ер ᅟобеспечивающий ер ᅟнормальное ер ᅟобщение, ер ᅟдает ер ᅟвозможность ер ᅟсамореализоваться ер ᅟчеловеку, ер ᅟпоявляется ер ᅟпрекрасным ер ᅟстимулом ер ᅟк ер ᅟощущению ер ᅟудовлетворенности ер ᅟработника ер ᅟв ер ᅟтруде ер ᅟ[15]

По ер ᅟнашему ер ᅟмнению, ер ᅟменеджеры ер ᅟдолжны ер ᅟпостоянно ер ᅟобдумывать ер ᅟвозможные ер ᅟспособы ер ᅟулучшения ер ᅟработы ер ᅟи ер ᅟмотивации ер ᅟлюдей, ер ᅟработающих ер ᅟс ер ᅟними. ер ᅟНемаловажно ер ᅟвыделить ер ᅟвозможные ер ᅟпростые ер ᅟизменения ер ᅟработы, ер ᅟкоторые ер ᅟмогли ер ᅟбы ер ᅟпривести ер ᅟк ер ᅟстимулированию ер ᅟвнутренней ер ᅟмотивации ер ᅟподчиненных, ер ᅟвызвать ер ᅟсотрудничество ер ᅟи ер ᅟэнтузиазм ер ᅟс ер ᅟих ер ᅟстороны. ер ᅟСледует ер ᅟобеспечить ер ᅟразнообразие ер ᅟумений ер ᅟи ер ᅟнавыков. ер ᅟ

Необходимо ер ᅟобогащение ер ᅟтруда, ер ᅟт.е. ер ᅟпредоставление ер ᅟчеловеку ер ᅟтакой ер ᅟработы, ер ᅟкоторая ер ᅟдавала ер ᅟбы ер ᅟвозможность ер ᅟроста, ер ᅟтворчества, ер ᅟответственности, ер ᅟсамоактуализации, ер ᅟвключения ер ᅟв ер ᅟего ер ᅟобязанности ер ᅟнекоторых ер ᅟфункций ер ᅟпланирования ер ᅟи ер ᅟконтроля ер ᅟза ер ᅟкачеством ер ᅟосновной, ер ᅟа ер ᅟиногда ер ᅟи ер ᅟсмежной ер ᅟпродукции. ер ᅟРаботникам ер ᅟнужно ер ᅟдать ер ᅟощущение ер ᅟпризнания ер ᅟиспользуемых ер ᅟими ер ᅟнавыков. ер ᅟ

Возможность ер ᅟпостоянно ер ᅟсовершенствоваться ер ᅟ– ер ᅟважнейший ер ᅟстимул, ер ᅟпозволяющий ер ᅟлюдям ер ᅟмногие ер ᅟгоды ер ᅟтворчески ер ᅟвыполнять ер ᅟодну ер ᅟи ер ᅟту ер ᅟже ер ᅟработу ер ᅟна ер ᅟодном ер ᅟи ер ᅟтом ер ᅟже ер ᅟпредприятии. ер ᅟНужно ер ᅟпостоянно ер ᅟповышать ер ᅟквалификацию ер ᅟсотрудников ер ᅟи ер ᅟорганизовывать ер ᅟдля ер ᅟработников ер ᅟконтакты ер ᅟс ер ᅟлюдьми, ер ᅟу ер ᅟкоторых ер ᅟможно ер ᅟчему-либо ер ᅟпоучиться. ер ᅟ

Обеспечение ер ᅟцелостности ер ᅟработы. ер ᅟРаботники ер ᅟиспытывают ер ᅟбольшее ер ᅟудовлетворение ер ᅟот ер ᅟработы, ер ᅟкоторая ер ᅟимеет ер ᅟнекоторый ер ᅟвидимый ер ᅟрезультат. ер

Повышение ер ᅟцелостности ер ᅟзадания ер ᅟможет ер ᅟбыть ер ᅟдостигнуто ер ᅟза ер ᅟсчет ер ᅟдобавления ер ᅟк ер ᅟнему ер ᅟсвязанных ер ᅟс ер ᅟним ер ᅟзадач. ер ᅟЭто, ер ᅟобычно, ер ᅟкакие-то ер ᅟподготовительные ер ᅟили ер ᅟзаключительные ер ᅟоперации, ер ᅟкоторые ер ᅟвыполняются ер ᅟразными ер ᅟлюдьми. ер ᅟ ер Повышение ер ᅟважности ер ᅟработы. ер ᅟЕсли ер ᅟработник ер ᅟзнает, ер ᅟкак ер ᅟконкретно ер ᅟбудут ер ᅟиспользованы ер ᅟрезультаты ер ᅟего ер ᅟтруда, ер ᅟон ер ᅟначинает ер ᅟощущать ер ᅟважность ер ᅟсобственной ер ᅟработы, ер ᅟчто ер ᅟстимулирует ер ᅟего ер ᅟк ер ᅟскорейшему ер ᅟвыполнению ер ᅟработы ер ᅟпри ер ᅟхорошем ер ᅟее ер ᅟкачестве.

Увеличение ер ᅟавтономии. ер ᅟПередача ер ᅟнекоторых ер ᅟуправленческих ер ᅟфункций ер ᅟнизкого ер ᅟуровня ер ᅟподчиненным ер ᅟнесет ер ᅟдвойной ер ᅟэффект ер ᅟ– ер ᅟконцентрация ер ᅟусилий ер ᅟменеджера ер ᅟна ер ᅟрешении ер ᅟпроблем ер ᅟболее ер ᅟвысокого ер ᅟуровня ер ᅟи, ер ᅟодновременно, ер ᅟоказывает ер ᅟположительное ер ᅟвлияние ер ᅟна ер ᅟмотивацию ер ᅟработников ер ᅟ(при ер ᅟусловии, ер ᅟчто ер ᅟони ер ᅟобучены ер ᅟи ер ᅟправильно ер ᅟпонимают ер ᅟвсе ер ᅟособенности ер ᅟработы, ер ᅟв ер ᅟтом ер ᅟчисле, ер ᅟгде ер ᅟполучить ер ᅟнеобходимую ер ᅟинформацию ер ᅟи ер ᅟв ер ᅟкакой ер ᅟмомент ер ᅟпринять ер ᅟрешение) ер ᅟ[16, ер ᅟc. ер ᅟ437]. ер ᅟ ер К ер ᅟкритике ер ᅟследует ер ᅟподходить ер ᅟразборчиво, ер ᅟона ер ᅟдолжна ер ᅟстимулировать ер ᅟдействие ер ᅟчеловека, ер ᅟнаправленное ер ᅟна ер ᅟустранение ер ᅟнедостатков ер ᅟи ер ᅟупущений. ер ᅟЭто ер ᅟвозможно ер ᅟтолько ер ᅟпри ер ᅟусловии ер ᅟполной ер ᅟобъективности. ер ᅟ

Значительная ер ᅟчасть ер ᅟэффективного ер ᅟменеджмента ер ᅟсостоит ер ᅟв ер ᅟумении ер ᅟхвалить ер ᅟсотрудников. ер ᅟОтсутствие ер ᅟобоснованной ер ᅟкритики ер ᅟприводит ер ᅟк ер ᅟтому, ер ᅟчто ер ᅟнеудачи ер ᅟкак ер ᅟбы ер ᅟфиксируются ер ᅟи ер ᅟработник ер ᅟне ер ᅟполучает ер ᅟвозможность ер ᅟисправлять ер ᅟсвои ер ᅟошибки, ер ᅟа ер ᅟчасто ер ᅟдаже ер ᅟне ер ᅟзнает ер ᅟнужно ер ᅟли ер ᅟэто ер ᅟделать.

Постановка ер ᅟцелей ер ᅟили ер ᅟцелевое ер ᅟуправление ер ᅟпредполагает, ер ᅟчто ер ᅟверно ер ᅟпоставленная ер ᅟцель ер ᅟпутем ер ᅟформирования ер ᅟориентации ер ᅟна ер ᅟее ер ᅟдостижение ер ᅟслужит ер ᅟмотивирующим ер ᅟсредством ер ᅟдля ер ᅟработника. ер ᅟОсновная ер ᅟидея ер ᅟцелевого ер ᅟуправления ер ᅟзаключается ер ᅟв ер ᅟтом, ер ᅟчто ер ᅟруководитель ер ᅟставит ер ᅟсвоему ер ᅟсотруднику ер ᅟзадачу, ер ᅟкоторую ер ᅟони ер ᅟсовместно ер ᅟобсуждают. ер ᅟТакой ер ᅟпроцесс ер ᅟстимулирует ер ᅟрост ер ᅟсотрудника, ер ᅟпоскольку ер ᅟон ер ᅟпонимает, ер ᅟчего ер ᅟждет ер ᅟот ер ᅟнего ер ᅟруководство. ер ᅟ ер ᅟ

Улучшение ер ᅟусловий ер ᅟтруда ер ᅟ– ер ᅟострейшая ер ᅟпроблема ер ᅟсегодняшнего ер ᅟдня. ер ᅟУсловия ер ᅟтруда, ер ᅟвыступая ер ᅟне ер ᅟтолько ер ᅟпотребностью, ер ᅟно ер ᅟи ер ᅟмотивом, ер ᅟпобуждающим ер ᅟтрудиться ер ᅟс ер ᅟопределенной ер ᅟотдачей, ер ᅟмогут ер ᅟбыть ер ᅟодновременно ер ᅟфактором ер ᅟи ер ᅟследствием ер ᅟопределенной ер ᅟпроизводительности ер ᅟтруда ер ᅟи ер ᅟего ер ᅟэффективности[35]. ер ᅟ

На ер ᅟпроизводстве ер ᅟэргономика ер ᅟ ер ᅟувязывается ер ᅟне ер ᅟтолько ер ᅟс ер ᅟкомфортом, ер ᅟно ер ᅟи ер ᅟс ер ᅟбезопасностью. ер ᅟОснащение ер ᅟрабочего ер ᅟместа ер ᅟприспособлениями ер ᅟдля ер ᅟудобства ер ᅟи ер ᅟбезопасности ер ᅟпозволяет ер ᅟподнять ер ᅟпроизводительность ер ᅟтруда, ер ᅟуменьшая ер ᅟнеудовлетворенность ер ᅟработой ер ᅟи ер ᅟсглаживая ер ᅟвыдвигаемые ер ᅟсотрудниками ер ᅟпретензии. ер ᅟЭто ер ᅟодновременно ер ᅟпоказывает ер ᅟзаботу ер ᅟруководства ер ᅟо ер ᅟздоровье ер ᅟи ер ᅟбезопасности ер ᅟлюдей, ер ᅟчто ер ᅟтоже ер ᅟявляется ер ᅟважным ер ᅟморальным ер ᅟстимулом.

Создание ер ᅟблагоприятных ер ᅟсанитарно-гигиенических ер ᅟусловий ер ᅟтруда ер ᅟнапрямую ер ᅟвлияет ер ᅟна ер ᅟтрудовую ер ᅟкультуру ер ᅟработающих. ер ᅟСоблюдение ер ᅟпяти ер ᅟпринципов ер ᅟработы ер ᅟявляется ер ᅟодним ер ᅟиз ер ᅟэлементов ер ᅟтрудовой ер ᅟморали: ер ᅟликвидировать ер ᅟненужные ер ᅟпредметы ер ᅟна ер ᅟрабочих ер ᅟместах; ер ᅟправильно ер ᅟрасполагать ер ᅟи ер ᅟхранить ер ᅟнужные ер ᅟпредметы; ер ᅟпостоянно ер ᅟподдерживать ер ᅟчистоту ер ᅟи ер ᅟпорядок ер ᅟна ер ᅟрабочем ер ᅟместе; ер ᅟпостоянная ер ᅟготовность ер ᅟрабочего ер ᅟместа ер ᅟк ер ᅟпроведению ер ᅟработы. ер Некоторые ер ᅟвиды ер ᅟработ ер ᅟтребуют ер ᅟпостоянных ер ᅟконтактов, ер ᅟдругие ер ᅟже ер ᅟ– ер ᅟполной ер ᅟсосредоточенности ер ᅟи ер ᅟтишины. ер ᅟНо ер ᅟлюбому ер ᅟчеловеку ер ᅟнеобходимо ер ᅟхотя ер ᅟбы ер ᅟкороткое ер ᅟуединение. ер ᅟ

Существует ер ᅟнесколько ер ᅟспособов, ер ᅟкак ер ᅟсоздать ер ᅟболее ер ᅟспокойную ер ᅟрабочую ер ᅟобстановку: ер ᅟможно ер ᅟввести ер ᅟгибкий ер ᅟграфик ер ᅟработы, ер ᅟпозволяющий ер ᅟодним ер ᅟсотрудникам ер ᅟраньше ер ᅟприходить ер ᅟи ер ᅟуходить, ер ᅟа ер ᅟдругим ер ᅟ– ер ᅟначинать ер ᅟи ер ᅟкончать ер ᅟработу ер ᅟпозже; ер ᅟвыделить ер ᅟкабинет ер ᅟдля ер ᅟсотрудников, ер ᅟработающих ер ᅟнад ер ᅟзаданием, ер ᅟкоторое ер ᅟтребует ер ᅟособой ер ᅟсосредоточенности; ер ᅟесли ер ᅟподжимают ер ᅟсроки ер ᅟдопустимо ер ᅟразрешить ер ᅟлюдям ер ᅟработать ер ᅟдома. ер ᅟ

Предоставление ер ᅟакадемического ер ᅟотпуска ер ᅟраз ер ᅟв ер ᅟнесколько ер ᅟлет ер ᅟтакже ер ᅟявляется ер ᅟстимулирующим ер ᅟсредством. ер ᅟ

Такие ер ᅟотпуска ер ᅟпозволяют ер ᅟхорошим ер ᅟработникам ер ᅟповышать ер ᅟквалификацию ер ᅟза ер ᅟсчет ер ᅟчтения ер ᅟспециальной ер ᅟлитературы ер ᅟи ер ᅟдр. ер ᅟили ер ᅟпросто ер ᅟрасслабиться ер ᅟи ер ᅟнайти ер ᅟновые ер ᅟидеи ер ᅟдля ер ᅟсвоей ер ᅟработы ер ᅟ[17].

Одна ер ᅟих ер ᅟсамых ер ᅟпопулярных ер ᅟна ер ᅟсегодняшний ер ᅟдень ер ᅟстратегий ер ᅟмотивации ер ᅟ– ер ᅟсоздание ер ᅟкоманды. ер ᅟПовышение ер ᅟ– ер ᅟхорошее ер ᅟвознаграждение ер ᅟза ер ᅟуспешную ер ᅟработу ер ᅟс ер ᅟучетом ер ᅟсопутствующих ер ᅟизменений ер ᅟв ер ᅟзарплате, ер ᅟзвании, ер ᅟполномочиях, ер ᅟно ер ᅟповышения ер ᅟв ер ᅟкачестве ер ᅟсильного ер ᅟстимула ер ᅟдолжны ер ᅟбыть ер ᅟхорошо ер ᅟобдуманными ер ᅟ[18]. ер ᅟ

Таким ер ᅟобразом, ер ᅟсделаем ер ᅟследующие ер ᅟвыводы:

Существуют ер ᅟтакие ер ᅟметоды ер ᅟмотивирования ер ᅟэффективного ер ᅟтрудового ер ᅟповедения ер ᅟкак: ер ᅟматериальное ер ᅟпоощрение; ер ᅟорганизационные ер ᅟметоды; ер ᅟморально-психологические. ер ᅟЧтобы ер ᅟболее ер ᅟэффективно ер ᅟуправлять ер ᅟмотивацией ер ᅟнужно ер ᅟиспользовать ер ᅟв ер ᅟуправлении ер ᅟпредприятием ер ᅟвсе ер ᅟтри ер ᅟгруппы ер ᅟметодов. ер ᅟ

Стимул ер ᅟ– ер ᅟэто ер ᅟвнешнее ер ᅟпобуждение ер ᅟк ер ᅟдействию, ер ᅟпричина ер ᅟкоторого ер ᅟ- ер ᅟинтерес ер ᅟ(материальный, ер ᅟморальный, ер ᅟличный ер ᅟили ер ᅟгрупповой), ер ᅟчаще ер ᅟэто ер ᅟматериальное ер ᅟвознаграждение. ер ᅟ

Процесс ер ᅟиспользования ер ᅟразных ер ᅟстимулов ер ᅟдля ер ᅟмотивирования ер ᅟлюдей ер ᅟназывается ер ᅟстимулированием, ер ᅟоно ер ᅟиграет ер ᅟважную ер ᅟроль ер ᅟдейственных ер ᅟмотиваторов ер ᅟили ер ᅟосновных ер ᅟносителей ер ᅟинтересов ер ᅟработников ер ᅟи ер ᅟпринципиально ер ᅟотличается ер ᅟот ер ᅟмотивирования, ер ᅟт.к. ер ᅟстимулирование ер ᅟ– ер ᅟэто ер ᅟодно ер ᅟиз ер ᅟсредств, ер ᅟс ер ᅟпомощью ер ᅟкоторого ер ᅟможет ер ᅟосуществляться ер ᅟмотивирование ер ᅟи ер ᅟчем ер ᅟвыше ер ᅟуровень ер ᅟразвития ер ᅟотношений ер ᅟв ер ᅟорганизации, ер ᅟтем ер ᅟреже ер ᅟв ер ᅟкачестве ер ᅟсредств ер ᅟуправления ер ᅟлюдьми ер ᅟприменяется ер ᅟстимулирование.

ᅟСтимулирование ер ᅟкак ер ᅟметод ер ᅟвоздействия ер ᅟна ер ᅟтрудовое ер ᅟповедение ер ᅟопосредовано ер ᅟчерез ер ᅟего ер ᅟмотивацию. ер ᅟПри ер ᅟстимулировании ер ᅟпобуждение ер ᅟк ер ᅟтруду ер ᅟпроисходит ер ᅟв ер ᅟформе ер ᅟкомпенсации ер ᅟза ер ᅟтрудовые ер ᅟусилия. ер

Материальные ер ᅟи ер ᅟнематериальные ер ᅟстимулы ер ᅟвзаимно ер ᅟдополняют ер ᅟи ер ᅟобогащают ер ᅟдруг ер ᅟдруга.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «КОФЕ-ТРЕЙД»

2.1 Характеристика производственно-экономической деятельности ООО «КОФЕ-ТРЕЙД»

ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» зарегистрировано 25.11.2015 в регионе Свердловская Область по адресу: 620014, Свердловская область, город Екатеринбург, улица Челюскинцев, дом 2, ПОМЕЩЕНИЕ 14. ИНН 6685103284, ОГРН 1156658092326. Размер Уставного Капитала 12 500,00 руб.

Руководителем организации является: Генеральный Директор - Морозов Иван Владимирович. Основным направлением деятельности является «деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания».

На 01.01.2019 в ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» числится 28 сотрудников.

Организационно-правовая форма организации - Общество с ограниченной ответственностью.

Правовое положение организации, обязанности и права ее участников определены в Гражданском кодексе РФ и законе «Об обществах с ограниченной ответственностью» №14-ФЗ от 08.02.1998.

В соответствии с Гражданским кодексом РФ, учредительные документы ООО – это учредительный договор, который подписан его учредителями, и устав, который утвержден ими.

Общество представляет собой юридическое лицо в соответствии с российским законодательством: имеет обособленное имущество в собственности и отвечает этим имуществом по своим обязательствам, имеет возможность от своего имени осуществлять и приобретать имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, являться ответчиком и истцом в суде. У Общества есть самостоятельный баланс.

У Общества есть круглая печать, содержащая его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения Общества.

Общество осуществляет самостоятельное планирование производственно-хозяйственной, финансовой и иной деятельности на основе договоров или иных форм обязательств, и является свободным в выборе их предмета, механизма хозяйственных отношений, определяет ответственность договаривающихся сторон по взятым обязательствам.

Организационная структура ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» показана на рис. 1.

Директор

Бухгалтер

Отдел снабжения

Отдел продаж

Менеджеры

Водитель

Рисунок 1 - Организационная структура компании ООО «КОФЕ-ТРЕЙД»

Организационная структура рассматриваемого предприятия – линейно – функциональная.

Данная система управления, дает компании следующие преимущества:

– повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности;

– повышает эффективность использования рабочей силы всех видов;

– упрощает профессиональную подготовку;

– создает возможности для карьерного роста сотрудников;

– позволяет легче контролировать деятельность каждого сотрудника.

Недостатки линейно - функциональной системы:

– заинтересованность в результатах деятельности подразделений велика, ответственность за общие результаты только на высшем уровне;

– повышена централизация;

– ответственность за получение прибыли ложится на руководителя предприятия.

В таблице 1 представлены технико-экономические показатели деятельности ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2016-2018 гг.

Таблица 1 – Технико-экономические показатели деятельности ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2016-2018 гг.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Абсолютный прирост, тыс. руб.		Темп прироста, %
				2017/ 2016	2018/ 2017	2017/ 2016	2018/ 2017
Выручка, тыс. руб.	4299	10681	18274	6382	7593	148,45	71,09
Себестоимость, тыс. руб.	3909	9998	15821	6089	5823	155,77	58,24
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	390	683	2453	293	1770	75,13	259,15
Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	255	443	196	188	-247	73,73	-55,76
Среднегодовая величина активов, тыс. руб.	222	635	789	413	155	186,46	24,35
Численность сотрудников, чел.	11	19	28	8	9	72,73	47,37
Средняя заработная плата, тыс. руб./мес.	14,3	24,2	24,8	9,9	0,6	169,23	102,48
Производительность труда, тыс. руб./чел.	390,82	562,16	652,64	171	90	43,84	16,10
Рентабельность продаж, %	9,07	6,39	13,42	-2,68	7,03	-	-
Рентабельность продаж по чистой прибыли, %	5,93	4,15	1,07	-1,78	-3,07	-	-
Рентабельность активов, %	57,56	53,63	26,06	-3,93	-27,57	-	-

Исходя из рассмотренных в таблице 2.1 показателей, получен ряд выводов:

Сумма выручки ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2017 г. составила 10681 тыс. руб. По сравнению с 2016 г. сумма выручки увеличилась на 148,45%, по причине расширения клиентской базы. Выручка ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2018 г. составила 18274 тыс. руб. По сравнению с 2017 г. она выросла на 71,09% по причине увеличения числа клиентов.

Сумма себестоимости деятельности ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2017 г. была равна 9998 тыс. руб. По сравнению с 2016 г. она показывала роста на 155,77%. Себестоимость деятельности ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2018 г. была равна15821 тыс. руб. По сравнению с 2017 г. она возросла на 58,24%. Следует обратить внимание на факт превышения темпа роста выручки ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» над темпом роста ее себестоимости, который выступает в качестве положительной тенденции.

Сумма прибыли от продаж ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2017 г. составляла 683 тыс. руб. По сравнению с 2016 г. ее сумма увеличилась на 75,13%. Сумма прибыли от продаж в 2018 г. была равна 2453 тыс. руб. По сравнению с 2017 г. она выросла на 259,15%. Данный факт является позитивным. По состоянию на последний анализируемый период ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» получило прибыль от текущей деятельности, что дает возможность сделать вывод о ее эффективности.

Сумма чистой прибыли ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2017 г. была равна 443 тыс. руб. По сравнению с 2016 г. она показала роста на 73,73%. Чистая прибыль ООО «КОФЕ- ТРЕЙД» в 2018 г. была равна 196 тыс. руб. По сравнению с 2017 г. она снизился на 55,76%. По состоянию на последний анализируемый период ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» получила чистую прибыль, то есть деятельность продуктивна.

Численность сотрудников ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2018 г. была равна 28 человек - организация является малым субъектом хозяйствования.

Производительность труда работников ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2018 г. по сравнению с 2017 г. имела тенденцию роста, что позволяет сделать вывод о росте объема работы.

Коэффициент рентабельности продаж ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2018 г. был равен 13,42%. За прошедший год рентабельность продаж ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» показывала рост по причине превышения темпа роста выручки над темпом роста себестоимости.

Коэффициент рентабельности продаж по чистой прибыли ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2018 г. был равен 1,07%. В течение последнего года он показывал снижение, то есть эффективность деятельности ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» снизилась.

Коэффициент рентабельности активов ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2018 г. был равен 26,06%. В течение последнего года данный коэффициент снизился, что свидетельствует о снижении отдачи активов ООО «КОФЕ-ТРЕЙД».

Завершая характеристику технико-экономических показателей, можно сделать вывод о том, что деятельность ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в последнем периоде была прибыльной.

2.2 Исследование системы управления персоналом организации

Политика ер управления ер персоналом ер ООО «КОФЕ-ТРЕЙД»строится ер на ер принципах ер обеспечения:

– высокого ер профессионального ер уровня ер работников ер и ер специалистов;

– повышения ер мотивации ер сотрудников, ер соблюдения ер единой ер корпоративной ер культуры.

Кадровая ер политика ер ООО «КОФЕ-ТРЕЙД»направлена ер на ер достижение ер стратегических ер целей ер и ер задач ер Компании. ер

Цель ер кадровой ер политики ер - ер целенаправленная ер деятельность ер по ер обеспечение ер предприятия ер персоналом ер требуемой ер квалификации ер и ер необходимой ер численности, ер который ер наилучшим ер образом ер способствовал ер бы ер совмещению ер целей ер и ер приоритетов ер предприятия ер и ер его ер работников.

Управление ер персоналом ер в ер ООО «КОФЕ-ТРЕЙД»основано ер на ер принципе ер партнерских ер взаимоотношений ер человека ер и ер организации, ер направлено ер на ер формирование ер интегрированной ер корпоративной ер среды, ер способствующей ер динамичному ер развитию ер компании, ер и ер документально ер закреплено ер в ер Политике ер в ер области ер управления ер персоналом.

Базовыми ер учебными ер заведениями, ер которые ер ведут ер подготовку ер специалистов ер шинного ер производства, ер являются ер Казанский ер государственный ер технологический ер университет, ер Казанский ер химико-технологический ер институт.

В ер ООО «КОФЕ-ТРЕЙД»существует ер система ер непрерывного ер внутрифирменного ер обучения ер персонала, ер подготовка, ер переподготовка, ер обучение ер вторым ер профессиям ер и ер повышение ер квалификации ер рабочих, ер повышение ер квалификации ер руководителей ер и ер специалистов, ер организация ер обучения ер в ер области ер охраны ер труда ер и ер промышленной ер безопасности ер по ер опасным ер производственным ер объектам. ер

Для ер организации ер профессионального ер обучения, ер переподготовки ер и ер повышения ер квалификации ер кадров ер в ер Обществе ер создан ер учебно-курсовой ер комбинат.

Перечень ер профессий ер для ер подготовки ер и ер переподготовки ер рабочих ер на ер предприятиях ер нефтехимического ер комплекса ер включает ер 66 ер наименований ер профессий. ер

Для ер обучения ер персонала ер имеются ер 3 ер 000 ер внештатных ер преподавателей ер теоретического ер обучения ер и ер инструкторов ер производственного ер обучения ер из ер числа ер высококвалифицированных ер работников ер подразделений ер Общества.

Корпоративная ер социальная ер ответственность ер в ер управлении ер персоналом ер ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» ер закреплена ер документально ер в ер "Кадровой ер политике ер ООО «КОФЕ-ТРЕЙД»" ер на ер период ер до ер 2020 ер года.

Кадровая ер политика ер ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» ер - ер это ер составная ер часть ер всей ер управленческой ер деятельности ер и ер производственной ер политики ер предприятия. ер Она ер способствует ер созданию ер высококвалифицированного ер коллектива, ер способного ер эффективно ер работать ер в ер условиях ер жесткой ер конкурентной ер борьбы.

Основные ер направления ер социальных ер программ ер отражены ер в ер коллективном ер договоре, ер заключаемом ер ежегодно ер между ер администрацией ер и ер профсоюзным ер комитетом ер предприятия.

В ер коллективном ер договоре ер прописаны ер гарантии ер и ер социальные ер льготы ер в ер области ер оплаты ер труда, ер режима ер рабочего ер времени ер и ер отдыха, ер охраны ер труда, ер здоровья ер и ер правовой ер защиты; ер а ер также ер защиты ер социально-экономических ер интересов ер молодежи ер и ер создания ер условий ер для ер развития ер культурно-массовой ер и ер физкультурно-оздоровительной ер работы ер в ер коллективе.

Кадры ер - ер наиболее ер ценная ер и ер важная ер часть ер производительной ер силы ер предприятия. ер Именно ер человеческий ер капитал, ер а ер не ер только ер оборудование ер и ер современные ер технологии ер являются ер главным ер фактором ер конкурентоспособности, ер экономического ер роста ер и ер эффективности ер предприятии.

В таблице 2 представлена динамика численности персонала.

Таблица 2 – Динамика численности персонала ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2016-2018 гг.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Темп прироста, %
				2017/ 2016	2018/ 2017
Численность сотрудников, чел., в том числе	11	19	28	72,73	47,37
- основные работники, чел.	10	18	27	80,00	48,94
- совместители, чел.	1	1	1	0,00	0,00

По представленным в таблице 2 данным получен вывод о том, что численность сотрудников в 2017 г. в сравнении с 2016 г. увеличилась на72,73%, а в 2018 г. в сравнении с 2017 г. отмечено увеличение на 47,37%. Практически все работники являются основными.

В таблице 3 представлено распределение персонала по категориям.

Таблица 3 – Распределение персонала ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» по категориям в 2016­-2018 гг.

Показатель	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Руководители	1	9,09	1	5,26	1	3,57
Специалисты	2	18,18	3	15,79	4	14,29
Рабочие	7	63,64	14	73,68	22	78,57
Вспомогательный персонал	1	9,09	1	5,26	1	3,57

По представленным в таблице 3 данным получен вывод о том, что отмечается ежегодное снижение удельного веса руководителей с 9,09% до 3,57% и удельного веса специалистов с 18,18% до 15,79%, что можно оценивать положительно, так как снижается доля административно-управленческого персонала. При этом отмечается ежегодное увеличение удельного веса основных работников с 63,64% до 78,57%, благодаря которым предприятие зарабатывает деньги, что оценивается крайне негативно.

В таблице 4 представлено распределение персонала по возрасту.

Таблица 4 – Распределение персонала ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» по возрасту в 2016-2018 гг.

Показатель	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
До 20 лет	0	0,00	0	0,00	0	0,00
От 21 до 30 лет	3	27,27	6	31,58	9	32,14
От 31 до 40 лет	5	45,45	8	42,11	12	42,86
От 41 до 49 лет	2	18,18	4	21,05	5	17,86
50 лет и старше	1	9,09	1	5,26	2	7,14

По представленным в таблице 4 данным получен вывод о том, что основная масса сотрудников находится в молодом возрасте (от 21 до 40 лет) - на указанные группы в последнем отчетном периоде приходится 75,0% от общей массы сотрудников. Данные таблицы свидетельствуют о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.).

В таблице 5 представлено распределение персонала по стажу.

Таблица 5 – Распределение персонала ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» по стажу в 2016-2018 гг.

Показатель	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
До 1 года	3	27,27	8	42,11	12	42,86
От 1 до 5 лет	8	72,73	11	57,89	16	57,14
От 5 лет	0	0,00	0	0,00	0	0,00

По представленным в таблице 5 данным получен вывод о том, что в последнем отчетном периоде на сотрудников, работающих менее года приходится 42,86% от численности персонала, на сотрудников, которые работают от 1 года до 5 лет приходится 57,14% от общей численности персонала, а на сотрудников, работающих более 5 лет приходится 0,0по той причине, что компания является молодой. В целом, структура персонала по стажу не претерпела серьезных изменений.

В таблице 6 представлено распределение персонала по образованию.

Таблица 6 – Распределение персонала ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» по образованию в 2016-­2018 гг.

Показатель	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднее	2	18,18	3	15,79	3	10,71
Среднее специальное	2	18,18	4	21,05	5	17,86
Высшее	7	63,64	12	63,16	20	71,43

По представленным в таблице 6 данным получен вывод о том, что качественный состав персонала организации характеризуется высоким процентом работников с высшим образованием - 71,43% в последнем отчетном периоде, причем отмечается ежегодное увеличение показателя. Увеличение произошло за счет приема на работу руководителей, специалистов и рабочих с высшим образованием, а также за счет самостоятельного обучения работников в высших учебных заведениях без отрыва от производственной деятельности.

Уровень использования рабочего времени является важнейшим фактором роста производительности труда. В таблице 7 представлены показатели использования рабочего времени.

Таблица 7 – Показатели использования рабочего времени ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2016­-2018 гг.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Численность сотрудников, чел.	11	19	28
Нормативный фонд рабочего времени, чел./дней	221	221	221
Максимальное нормативное рабочее время, чел.-дни	2431	4199	6188
Фактическое рабочее время, чел.-дни,	2378	4073	5971
Превышение максимального рабочего времени над фактическим, чел.-дни	53	126	217
Коэффициент использования рабочего времени	0,978	0,97	0,965
Отработано дней одним рабочим за год, дни	216	214	213
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,8	7,7	7,6

Можно отметить, что эффективность использования рабочего времени снижается, что выражается в снижении коэффициента использования рабочего времени, числа дней, отработанных одним рабочим и средней продолжительности рабочего дня. Указанный факт оценивается негативно - организации необходимо обратить на него внимание.

В таблице 8 представлены показатели движения персонала.

Таблица 8 – Показатели движения персонала ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2016-2018 гг.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Численность сотрудников на начало года, чел.	8	11	19
Принято работников за год, чел.	4	10	13
Уволено работников за год, чел., в т.ч.	1	2	4
- по причинам текучести	1	2	4
Численность сотрудников на конец года, чел.	11	19	28
Коэффициент оборота по приёму	0,500	0,909	0,684
Коэффициент оборота уволенных	0,091	0,105	0,143
Текучесть кадров, %	9,09	10,53	14,29

Отмечается увеличение коэффициентов, как по приему, так и по увольнению, что свидетельствует об увеличении интенсивности движения персонала. С негативной стороны оценивается рост текучести кадров.

2.3 Анализ эффективности управления системой мотивации персонала ООО «КОФЕ-ТРЕЙД»

В основе‏ мотивации персонала лежат принципы, методы и формы воздействия на‏ интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их наиболее эффективным для предприятия образом. Современные технологии мотивации персонала предполагают задействовать материальную и нематериальную составляющие мотивационного механизма. В организации отсутствует положение о стимулировании.

В основе‏ мотивации персонала лежат принципы, методы и формы воздействия на‏ интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их наиболее эффективным для предприятия образом. Современные технологии мотивации персонала предполагают задействовать материальную и нематериальную составляющие мотивационного механизма.

Система мотивации ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» реализуется только через материальное стимулирование персонала (на основании положения об оплате труда), нематериальное стимулирование практически отсутствует.

В ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в настоящее‏ время задействованы следующие‏ мотивационные факторы:

– заработная плата‏, зависящая от производительности труда‏ работников;

– премии по‏ итогам выработки для рабочих.

Согласно положению, об оплате труда в ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» применяется повременно-премиальная, сдельно-премиальная системы оплаты труда. Общий контроль за начислением и выплатой заработной платы работникам осуществляет директор.

Ответственность за организацию и начисление заработной платы работникам несет главный бухгалтер.

Заработная плата работников ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» состоит из фиксированной и премиальной частей.

Фиксированная часть заработной платы представлена окладом. Размер оклада определяется в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием. Оклад является гарантированным и выплачивается ежемесячно за отработанное работником время.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Премиальная часть заработной платы – денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за достижение определенных показателей в работе.

Фактически премирование в ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» применяется по итогу года.

Кроме того, согласно положению, об оплате труда в ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» применяются надбавки. Установленная надбавка выплачивается ежемесячно за фактически отработанное время. Размер надбавки не превышает 50% от оклада по основной должности.

Доплаты работникам ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» производятся:

– за совмещение профессий (должностей);

– за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

– за расширение зон обслуживания;

– за увеличение объема выполняемых работ;

– за руководство бригадой;

– за работу во вредных условиях труда в размере 8% работника с повременной оплатой труда;

– за работу в ночное время в размере 40% от часовой ставки.

Доплаты и надбавки устанавливаются приказом директора на основании представления непосредственного руководителя, на весь срок выполнения указанных видов работ. Установленные доплаты выплачиваются ежемесячно за фактически отработанное время одновременно с основной частью зарплаты.

Согласно положению, об оплате труда в ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» размер заработной платы в части оклада, тарифной части работника зависит от фактически отработанного им времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями).

Заработная плата выплачивается работнику не менее 2 раз в месяц: 15 и 30 числа отчетного месяца.

Основными формами оплаты труда‏ на‏ предприятии являются сдельная и повременная. Эти формы в свою очередь могут быть представлены в виде‏ определенных систем заработной платы.

Ежемесячное премирование в полном объеме возможно только при условии соблюдения работником правил внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актов организации, трудовой дисциплины, пожарной безопасности, техники безопасности и пр. В случае документального подтверждения нарушения, работнику выносится замечание, при наличии четырех замечаний работнику выносится выговор.

При вынесении замечаний работника депремируют в следующем порядке:

1 замечание – на 5% от премии.

2 замечания – на 10% от премии.

3 замечания – на 15% от премии.

При получении работником выговора его декретируют на 20% от премии, установленной штатным расписанием.

На предприятии действуют нормы корпоративного поведения, обязывающие работников соблюдать трудовую дисциплину, а именно:

– на территории предприятия запрещено появляться в любой стадии алкогольного или наркотического опьянения, а также употреблять напитки, содержащие алкоголь;

– запрещено использовать любое имущество или ресурсы не по назначению;

– запрещена нецензурная брань, нарушение этических принципов, принятых на предприятии;

– запрещены опоздания на работу, опоздания с перерывов или преждевременный уход с работы без согласования с непосредственным руководителем;

– запрещено общаться на рабочем месте на темы, не имеющие отношения к работе;

– работнику разрешено покидать рабочее место только в соответствии с установленным в подразделении графиком перерывов или с разрешения непосредственного руководителя;

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

– замечание, четвертое замечание за месяц влечет наложение выговора;

– выговор, третий выговор за квартал влечет увольнение по основанию «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей»;

– увольнение по соответствующим основаниям

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

В ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» суще‏ствуе‏т про‏бле‏ма‏ не‏до‏ста‏тка‏ за‏ме‏няе‏мых ка‏дро‏в. На‏ пре‏дприятии ка‏ждый за‏нима‏е‏т сво‏ю до‏лжно‏сть, не‏ име‏я по‏мо‏щника‏, либо‏ за‏ме‏стите‏ля и в случа‏е‏ ухо‏да‏ в о‏тпуск, либо‏ по‏ со‏сто‏янию здо‏ро‏вью, е‏го‏ о‏бяза‏нно‏сти а‏вто‏ма‏тиче‏ски пе‏ре‏кла‏дыва‏ются на‏ то‏го‏, кто‏ о‏ста‏лся в это‏ вре‏мя на‏ ра‏бо‏че‏м ме‏сте‏, не‏за‏висимо‏, о‏т до‏лжно‏сти. Та‏ка‏я систе‏ма‏ по‏ле‏зна‏ в то‏м случа‏е‏, ко‏гда‏ че‏ло‏ве‏к име‏е‏т же‏ла‏ние‏ про‏явить се‏бя, во‏зло‏жив на‏ се‏бя до‏по‏лните‏льные‏ о‏бяза‏нно‏сти, ко‏то‏рые‏ по‏дча‏с е‏му не‏по‏сильны, но‏ е‏сть сво‏и не‏до‏ста‏тки. Гла‏вным не‏до‏ста‏тко‏м являе‏тся не‏же‏ла‏ние‏ выше‏сто‏яще‏го‏ руко‏во‏дства‏ о‏ка‏зыва‏ть по‏мо‏щь в ре‏ше‏нии про‏бле‏м, в связи с че‏м, за‏ча‏стую ра‏бо‏тника‏ о‏тзыва‏ют о‏т со‏бстве‏нно‏го‏ о‏тпуска‏, та‏к же‏ не‏ о‏суще‏ствляе‏тся ма‏те‏риа‏льно‏е‏ по‏о‏щре‏ние‏ за‏ выпо‏лне‏ние‏ бо‏льшо‏го‏ ко‏личе‏ства‏ о‏бяза‏нно‏сте‏й. Все‏ эти не‏приятно‏сти де‏ла‏ют по‏ру о‏тпуско‏в не‏ та‏ко‏й привле‏ка‏те‏льно‏й, ка‏к принято‏ счита‏ть.

В о‏рга‏низа‏ции систе‏ма‏ принятия ре‏ше‏ний руко‏во‏дство‏м име‏е‏т за‏крытый вид и с трудо‏м инфо‏рма‏ция до‏хо‏дит до‏ рядо‏вых служа‏щих. Всле‏дствие‏ че‏го‏, за‏ча‏стую быва‏ют о‏шибки по‏ вине‏ ба‏на‏льно‏й не‏ о‏све‏до‏мле‏нно‏сти, либо‏ не‏ а‏де‏ква‏тно‏й пе‏ре‏да‏чи инфо‏рма‏ции ме‏жду сме‏на‏ми.

Не‏до‏ста‏тка‏ми ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» та‏к же‏ являе‏тся пре‏се‏че‏ние‏ любых видо‏в про‏явле‏ния инициа‏тивы и тво‏рче‏ско‏го‏ по‏дхо‏да‏ к труду. Пе‏ре‏че‏нь трудо‏вых о‏бяза‏нно‏сте‏й де‏мо‏нстрируе‏тся ка‏ждо‏му, в не‏м о‏го‏во‏ре‏ны все‏ пра‏вила‏, трудо‏ва‏я дисциплина‏, зо‏на‏ о‏тве‏тстве‏нно‏сти, а‏ та‏к же‏ е‏го‏ не‏по‏сре‏дстве‏нные‏ о‏бяза‏нно‏сти на‏ ра‏бо‏че‏м ме‏сте‏. Пе‏ре‏че‏нь по‏дписыва‏е‏тся сто‏ро‏на‏ми, и с это‏го‏ мо‏ме‏нта‏ руко‏во‏дство‏ ре‏гулируе‏т со‏блюде‏ние‏ да‏нно‏го‏ до‏куме‏нта‏. О‏ткло‏не‏ние‏ о‏т да‏нно‏го‏, мо‏же‏т приве‏сти к не‏га‏тивно‏му внима‏нию со‏ сто‏ро‏ны а‏дминистра‏ции, та‏к же‏ на‏ло‏же‏ния на‏ се‏бя до‏по‏лните‏льных о‏бяза‏нно‏сте‏й не‏ приве‏тствуе‏тся, за‏ исключе‏ние‏м о‏тсутствия ра‏бо‏тника‏, о‏бла‏да‏вше‏го‏ ими.

А‏ргуме‏нтируе‏т та‏ко‏е‏ не‏о‏хо‏тно‏е‏ о‏тно‏ше‏ние‏ к са‏мо‏ре‏а‏лиза‏ции ра‏бо‏тнико‏в руко‏во‏дство‏ те‏м, что‏ суще‏ствуе‏т ко‏рпо‏ра‏тивна‏я по‏литика‏, е‏е‏ по‏ло‏же‏ния ре‏ко‏ме‏ндуют выпо‏лнять ко‏нкре‏тные‏ о‏бяза‏нно‏сти, ко‏нкре‏тно‏му со‏труднику. Систе‏ма‏ по‏выше‏ния по‏ ка‏рье‏рно‏й ле‏стнице‏ не‏ о‏рга‏низо‏ва‏на‏. По‏выше‏ния про‏исхо‏дят ре‏дко‏ и ско‏ре‏е‏ из-за‏ уво‏льне‏ния ра‏бо‏тника‏ и о‏сво‏бо‏жде‏ния по‏ста‏.

В таблице 9 представлен состав затрат на персонал.

Таблица 9 – Состав затрат на персонал ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2016-2018 гг., тыс. руб.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Заработная плата	1888	5518	8333
Отчисления во внебюджетные фонды	570	1666	2517
Нематериальное стимулирование	57	154	244
Наем и обучение	45	84	137
Итого	2559	7422	11230

Основные затраты на персонал складываются из заработной платы и отчислений.

Предприятие осуществляет нематериальное стимулирование, что можно оценить с положительной стороны. При этом, стоит обратить внимание на статью наем и обучение, в которую входят потери от текучести кадров, которые складываются из затрат на наем нового сотрудника, его обучение и адаптацию. Необходимо стремиться к сокращению данной статьи расходов.

В таблице 10 представлена оценка эффективности затрат на персонал.

Таблица 10 – Показатели эффективности затрат на персонал ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2016-2018 гг.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Численность работников, чел.	11	19	28
Сумма затрат на персонал, в т.ч.	2559	7422	11230
- заработная плата	1888	5518	8333
- отчисления во внебюджетные фонды	570	1666	2517
Выручка	4299	10681	18274
Себестоимость	3909	9998	15821
Доля затрат на персонал в объеме реализации, %	59,53	69,49	61,46
Затраты на 1 работника в год, тыс. руб./чел.	232,6	390,7	401,1
Доля затрат на персонал в себестоимости продукции, %	65,47	74,24	70,98

Исходя из представленных данных получен ряд выводов. Так, доля затрат на персонал в объеме реализации в последнем отчетном периоде составила 70,98%. В сравнении с предыдущим периодом указанный показатель снизился, что оценивается положительно.

Величина затрат на 1 работника показывала положительную динамику, что связано с ростом заработной платы.

Доля затрат на персонал в себестоимости в последнем отчетном периоде составила 61,46%. В сравнении с предыдущим периодом указанный показатель снизился, что оценивается положительно.

Рациональность организации заработной платы персонала характеризует объем затрат на оплату труда персонала в общем объеме расходов на персонал. Его величина в последнем отчетном периоде снизилась, что оценивается негативно. Эффективность социальной защищенности персонала находится приблизительно на одном уровне. Показатель характеризует объем затрат на социальные выплаты в общем объеме расходов на персонал.

Таблица 11 – Оценка производительности труда ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2016-2018 гг.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Выручка, тыс. руб.	4299	10681	18274
Среднесписочная численность, чел.	11	19	28
Производительность труда, тыс. руб./чел.	390,82	562,16	652,64

Представленные данные дают возможность заключить, что показатель производительности труда снизился, что оценивается с негативной стороны. Далее выполним факторный анализ указанного показателя.

Общее изменение в 2016-2017 гг.: 562,16-390,82=171,34 тыс. руб./чел., в том числе за счет:

– изменения выручки: 10681/11-4299/11=580,18 тыс. руб./чел.;

– изменения численности сотрудников: 10681/19-10681/11=-408,84 тыс. руб./чел.

Общее изменение в 2017-2018 гг.: 652,64-562,16=90,48 тыс. руб./чел., в том числе за счет:

– изменения выручки: 18274/19-10681/19=399,63 тыс. руб./чел.;

– изменения численности сотрудников: 18274/28-18274/19=-309,15 тыс. руб./чел.

В целом можно отметить, что рост (снижение) выручки всегда положительно (негативно) сказывается на производительности труда, то есть является интенсивным фактором, а рост (снижение) численности персонала отрицательно (положительно) воздействует на производительность труда, выступая экстенсивным фактором.

Выполним оценку эффективности использования персонала предприятия на основе сравнения темпов роста заработной платы и производительности труда.

Таблица 12 - Соотношение темпов роста производительности труда с темпом роста заработной платы ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2016-2018 гг.

Показатель	2017/ 2016	2018/ 2017
Темп роста производительности труда, %	143,84	116,10
Темп роста ФОТ, %	292,31	151,02

Согласно представленным данным в 2017/2016 гг. темп роста производительности труда ниже темпа роста фонда оплаты труда, что оценивается негативно и свидетельствует о неэффективном использования ФОТ. В 2018/2017 гг. темп роста производительности труда ниже темпа роста фонда оплаты труда.

Таблица 13 – Оценка чистой прибыли на одного работника ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в 2016-2018 гг.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Чистая прибыль, тыс. руб.	255	443	196
Среднесписочная численность, чел.	11	19	28
Прибыль на одного работника, тыс. руб./чел.	23,18	23,32	7,00

Представленные данные дают возможность заключить, что показатель прибыли на одного работника снизился, что оценивается с негативной стороны. Далее выполним факторный анализ указанного показателя.

Общее изменение в 2016-2017 гг.: 23,32-23,18=0,14 тыс. руб./чел., в том числе за счет:

– изменения чистой прибыли: 443/11-255/11=580,18 тыс. руб./чел.;

– изменения численности сотрудников: 443/19-443/11=-16,96 тыс. руб./чел.;

Общее изменение в 2017-2018 гг.: 7-23,32=-16,32 тыс. руб./чел., в том числе за счет:

– изменения чистой прибыли: 196/19-443/19=-13 тыс. руб./чел.;

– изменения численности сотрудников: 196/28-196/19=-3,32 тыс. руб./чел.;

В целом можно отметить, что снижение чистой прибыли всегда негативно сказывается на рассматриваемом показателе, то есть является интенсивным фактором, а рост численности персонала отрицательно воздействует на показатель, выступая экстенсивным фактором.

Для определения степени удовлетворенности персонала системой мотивации труда был проведен опрос работников ООО «КОФЕ-ТРЕЙД». По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 4; низкой – 3, однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности (табл. 14).

Таблица 14 – Степень удовлетворенности персонала ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» системой материального стимулирования

Содержание вопроса	Доля уд. ответов от общего числа работников	Степень удовлетв.
Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату	72%	Высокая
Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат	62%	Средняя
Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение	81%	Высокая
Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы	52%	Средняя
Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения	37%	Низкая
Удовлетворяет ли вас размер заработной платы	25%	Низкая
Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие	47%	Средняя
Считаете ли вы себя способным работником	93%	Высокая
Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда	77%	Высокая
Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда	25%	Низкая

В результате анализа можно сделать следующие выводы: высокой степени удовлетворенности соответствуют факторы, характеризующие ожидания персонала. Средней и низкой степени удовлетворенности соответствуют параметры, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд. Работники считают, что получаемое ими вознаграждение несправедливо по отношению к результатам труда.

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «КОФЕ-ТРЕЙД»

3.1 Определение концепции управления системой мотивации персонала в ООО «КОФЕ-ТРЕЙД»

Мотивация ер персонала ер - ер одно ер из ер самых ер сложных ер направлений ер деятельности ер управленцев, ер а ер умение ер мотивировать ер подчиненных ер - ер большое ер искусство. ер

Компании, ер в ер которых ер управленческий ер персонал ер овладел ер этим ер искусством, ер занимают, ер как ер правило, ер ведущие ер позиции ер на ер рынке. ер Ни ер одна ер система ер управления ер не ер станет ер хорошо ер функционировать, ер если ер не ер будет ер разработана ер эффективная ер модель ер мотивации, ер так ер как ер она ер побуждает ер конкретного ер сотрудника ер и ер коллектив ер в ер целом ер к ер достижению ер личных ер и ер общих ер целей.

Сегодня ер успешное ер управление ер бизнесом ер невозможно ер без ер учета ер изменений, ер происходящих ер как ер внутри ер компании, ер так ер и ер на ер внешнем ер контуре.

Управленческому ер составу ер необходимо ер чутко ер отслеживать ер эти ер колебания. ер

А ер значит, ер систему ер мотивации ер нужно ер постоянно ер адаптировать ер к ер новым ер условиям, ер оптимизировать, ер менять, ер иногда ер радикально, ер ориентируясь ер на ер новые ер цели.

Проведенный ер в ер дипломной ер работе ер анализ ер существующей ер системы ер мотивации ер и ер стимулирования ер персонала ер в ер ООО «КОФЕ-ТРЕЙД»позволил ер выявить ер следующие ер основные ер недостатки:

1) ер слабую ер связь ер между ер темпами ер роста ер производительности ер труда ер и ер заработной ер платы;

2) ер недостаточное ер выражение ер публичного ер признания ер тем ер работникам, ер чьи ер усилия ер и ер полученные ер результаты ер превосходят ер средние ер показатели ер для ер работников ер данной ер категории.

На ер предприятии ер разработан ер ряд ер положений, ер способствующих ер повышению ер мотивации ер труда ер его ер работников. ер

Эффективное ер управление ер персоналом ер выдвинулось ер в ер число ер практических ер задач, ер факторов ер экономического ер успеха. ер

Оно ер призвано ер обеспечить ер благоприятную ер среду, ер в ер которой ер реализуется ер трудовой ер потенциал, ер развиваются ер личные ер способности, ер люди ер получают ер удовлетворение ер от ер выполненной ер работы ер и ер общественное ер признание ер своих ер достижений.

Своевременное ер комплектование ер кадрами ер всех ер туристских ер организаций ер становится ер невозможным ер без ер четкого ер планирования, ер разработки ер и ер реализации ер кадровой ер политики. ер

Стратегические ер ориентиры ер службы ер управления ер персоналом ер ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» ер должны ер быть ер связаны ер непосредственно ер с ер решением ер задачи ер развития ер компетенции ер персонала. ер Управление ер компетенцией ер представляет ер собой ер процесс ер сравнения ер потребностей ер предприятия ер с ер наличными ер человеческими ер ресурсами ер и ер выбора ер форм ер воздействия ер для ер приведения ер их ер в ер соответствие.

Под ер потребностью ер в ер персонале ер организации ер мы ер понимаем ер необходимый ер количественный ер и ер качественный ер состав ер работников, ер определяемый ер в ер соответствии ер с ер выбранной ер стратегией ер развития ер фирмы. ер

Под ер человеческими ер ресурсами ер подразумеваются ер работники ер фирмы ер с ер достигнутыми ер уровнями ер компетенции, ер желаниями, ер мотивациями, ер устремлениями. ер

Результатом ер сравнения ер потребностей ер и ер ресурсов ер организации ер являются ер кадровые ер перестановки, ер передвижения, ер набор, ер обучение ер и ер т.д.

В ер соответствии ер с ер целями ер деятельности ер ООО «КОФЕ-ТРЕЙД», ер нужно ер определить ер фактический ер количественный ер состав ер персонала ер и ер исследовать ер уровень ер его ер компетенции ер на ер уровне ер фирмы ер и ер уровне ер личности ер каждого ер работника.

Исходя ер из ер полученных ер данных, ер в ер качестве ер предложений ер следует ер разработать ер ряд ер действий, ер связанных ер с ер совершенствованием ер управления ер компетенцией ер персонала ер ООО «КОФЕ-ТРЕЙД»:

- ер систематическое ер проведение ер оценки ер имеющихся ер ресурсов, ер возможностей, ер знаний, ер навыков ер персонала, ер работающего ер на ер фирме ер (регулярная ер критериально-оценочная ер аттестация ер сотрудников);

- ер оценка ер потребностей ер фирмы ер в ер персонале ер в ер соответствии ер целями, ер задачами ер и ер выбранной ер ею ер стратегией ер на ер ближайшие ер годы;

- ер сопоставление ер ресурсов ер и ер потребностей ер фирмы.

Эти ер действия ер позволяют ер определить ер количество ер персонала ер с ер достаточным ер уровнем ер компетенции; ер количество ер сотрудников, ер которым ер требуется ер повышение ер квалификации ер или ер переподготовка ер в ер соответствии ер с ер требованиями ер фирмы; ер количество ер работников, ер подлежащих ер увольнению ер и ер найму ер для ер успешной ер реализации ер поставленных ер в ер организации ер задач.

3.2 Применение новых форм оплаты труда

Поскольку результатом труда на данном предприятии выступает продукт, следовательно, здесь может быть использована наиболее известная переменная заработная плата - сдельная, так как она предполагает выплату фиксированного вознаграждения работнику за выполненный объем работ. Итоговая заработная плата формируется из базовой (оклад) и премиальной части, а так же компенсационного пакета (рисунок 2).

Итоговая заработная плата производственного персонала

Базовая часть (оклад)

Премиальная часть

Компенсационный пакет

Рисунок 2 – Предлагаемая система материального стимулирования персонала

По формуле итоговую заработную плату можно рассчитать так:

ЗП = Бч + Пч+Кп,

где ЗП – итоговая заработная плата, тыс.р.;

Бч – базовая часть, тыс.р.;

Пч – премиальная часть, тыс.р.;

Кп – компенсационный пакет.

Предприятие заинтересовано в нескольких аспектах производительности труда - увеличение объема продаж, прибыльности, поэтому вознаграждение сотрудников должно определятся на основе учета этих факторов.

Предлагается в премию внести описанные ниже коэффициенты. Предлагается введение основных надбавок сотрудникам с использованием коэффициентов, выплачиваемых ежемесячно (рисунок 3).

Премия

К1 – надбавка за выполнение плана работ

К2 – надбавка за выполнение дополнительных обязанностей

К3 – надбавка за стаж

Рисунок 3 – Система премирования

Решение о выплате надбавки принимает председатель в соответствии с оценкой поведения сотрудника за опреде­ленный период на основе выделенных критериев и составленных прото­колов, в которых фиксируются положительные действия. Далее каждому показателю присваивается свой коэффициент.

В таблице 15 представлены значения коэффициента К1 в зависимости от выполнения плана.

Таблица 15 – Таблица соответствия

№ п/п	Процент выполнения плана	Надбавка к окладу
1	До 100%	0%
2	100-105%	2%
3	105-110%	3%
4	Более 110%	4%

В таблице 6 представлены значения коэффициента за выполнение дополнительных обязанностей. Это могут быть случаи выполнения обязанностей за заболевшим сотрудником.

Таблица 16 – Таблица соответствия

№ п/п	Количество дней	Надбавка к окладу
1	До 5 дней	0%
2	5-10 дней	2%
3	10-20 дней	4%
4	20-30 дней	6%

Надбавка за стаж – коэффициент К3 (таблица 17): позволяет учитывать лояльность сотрудников по от­ношению к компании и индексировать денежное вознаграждение в сто­рону повышения.

Таблица 17 – Коэффициент К3

№ п/п	Стаж работы	Надбавка к окладу
1	До 2 лет	0%
2	От 2 до 5 лет	2%
3	От 5 до 10 лет	3%
4	Свыше 10 лет	4%

Показатели работы сотрудников определяются руководителем отдела. На основании показателей и соответствующих им коэффициентов устанавливается размер премии. Определение размера премии проводится следующим образом:

П = К1 х К2 х К3,

где К1 – надбавка за качество работы;

К2 – надбавка за выполнение дополнительных обязанностей;

К3 – надбавка за стаж.

Определим максимальный размер надбавок.

К=4+6+4=14%, т.е. максимальная премия составит 14% от оклада.

Компенсационный пакет – важная составляющая часть политики управления персоналом, которая при грамотной разработке может стать эффективным способом привлечения и удержания ценных кадров.

Далее представим компенсационный пакет в двух вариантах:

Вариант 1 – для сотрудников, не имеющих ипотечных кредитов;

Вариант 2 – для сотрудников, имеющих ипотечный кредит.

Таблица 18 – Компенсационный пакет

Вариант 1	Вариант 2
Дополнительные взносы на накопительную пенсию (максимум 12 тыс. руб. в год)	Возмещение процентов по ипотечному кредиту в размере 1 тыс. руб./мес.
Материальная помощь	Материальная помощь

Указанные в таблице 18 виды выплат не подлежат обложению взносами во внебюджетные фонды.

3.3 Разработка системы управления деловой карьерой

Совершенствование ер системы ер управления ер карьерой ер как ер фактора ер мотивации. ер На ер современном ер этапе ер мотивация ер карьеры ер является ер очень ер важным ер и ер недостаточно ер проработанным ер элементом. ер Эта ер система ер предполагает ер разработку ер следующих ер документов:

положение ер о ер карьере;

фактические ер модели ер карьеры;

плановые ер модели ер карьеры.

Положение ер о ер карьере ер - ер документ, ер регламентирующий ер процесс ер управления ер карьерой ер на ер предприятии. ер В ер настоящее ер время ер Положение ер о ер карьере ер должно ер состоять ер из ер следующих ер разделов: ер общая ер часть; ер цели ер и ер задачи ер карьеры; ер организация ер управления ер карьерой; ер оценка ер персонала ер в ер продвижении ер карьеры; ер порядок ер подготовки ер и ер принятия ер решения ер о ер карьере; ер система ер используемой ер документации.

Фактическая ер модель ер карьеры ер - ер накопленные ер «фотографии» ер карьеры ер или ер созданные ер сегодня ер для ер каких ер - ер то ер целей ер виды ер карьеры.

«Фотографирование» ер карьеры ер дает ер необходимую ер информацию ер о ер переходе ер с ер должности ер на ер должность, ер как ер по ер горизонтали, ер так ер и ер по ер вертикали, ер а ер также ер о ер времени ер работы ер в ер каждой ер должности, ер повышении ер квалификации, ер изменении ер знаний, ер навыков, ер умений. ер

Фактические ер модели ер полезны ер тем, ер что ер могут ер дать ер представление ер о ер реальной ер карьере ер и ер ее ер механизме.

Формирование ер плановой ер модели ер представляет ер собой ер разработку ер возможной ер карьеры ер работника. ер При ер этом ер план ер включает: ер определение ер должностных ер перемещений; ер описание ер требований ер к ер кандидатам; ер временные ер интервалы; ер формы ер и ер методы ер оценки ер знаний, ер навыков ер и ер умений; ер оценку ер результатов ер работы.

Плановые ер модели ер имеют ер весьма ер важные ер психологические ер особенности. ер Они ер представляют ер собой ер своеобразные ер обещания ер по ер карьерным ер возможностям.

Таким ер образом, ер при ер управлении ер карьерой ер на ер предприятии ер необходимо ер исходить ер из ер следующих ер условий:

разработки ер и ер внедрения ер такой ер системы ер управления ер карьерой, ер которая ер учитывала ер бы ер особенности ер организации, ер ее ер возможности ер и ер мотивацию ер персонала ер - ер карьерный ер инжиниринг;

понимания ер особенностей ер собственной ер кадровой ер системы ер и ер такой ер важной ер ее ер составляющей, ер как ер фактическая ер модель ер карьеры;

выявление ер и ер периодическое ер отслеживание ер мотивации ер персонала ер относительно ер карьеры.

4. ер Предоставление ер возможности ер вновь ер принятым ер работникам ер участвовать ер в ер развитии ер акционерного ер капитала. ер Особенно ер это ер относится ер к ер выпускникам ер начальных, ер средних ер и ер высших ер профессиональных ер учебных ер заведений. ер На ер практике ер доказано, ер что ер обладание ер собственностью ер дает ер человеку ер чувство ер уверенности ер и ер экономической ер свободы, ер покупка ер акций ер рабочими ер и ер служащими ер предприятия ер является ер важным ер средством ер мотивации ер персонала.

Приобретая ер акции, ер работники ер становятся ер заинтересованными ер в ер улучшении ер качества ер выпускаемой ер продукции, ер в ер повышении ер эффективности ер деятельности ер предприятия, ер в ер получении ер более ер высоких ер прибылей. ер Важным ер направлением ер социальной ер мотивации ер работников, ер позволяющим ер повысить ер их ер заинтересованность ер в ер успешной ер работе ер своего ер предприятия, ер является ер разработка ер планов ер участия ер в ер акционерном ер капитале ер выпускников ер учебных ер заведений. ер

Согласно ер этому ер плану ер работникам ер должна ер предоставляться ер возможность ер на ер определенных ер условиях ер покупать ер акции ер вновь ер вводимых ер цехов, ер заводов ер по ер цене ер ниже ер рыночной ер стоимости ер или ер бесплатно, ер становясь ер как ер бы ер совладельцем ер своего ер предприятия.

Как ер говорит ер статистика, ер фирмы, ер на ер которых ер сотрудники ер являются ер совладельцами, ер развиваются ер в ер 2-4 ер раза ер быстрее, ер нежели ер фирмы, ер не ер предусматривающие ер внедрение ер соответствующих ер программ.

Область ер управления ер персоналом ер очень ер далека ер от ер точной ер науки. ер Не ер всегда ер можно ер оценить ер в ер цифрах ер эффект ер от ер внедрения ер того ер или ер иного ер предложения ер по ер системе ер мотивации, ер а ер самые ер правильные ер действия ер не ер всегда ер приведут ер к ер ожидаемому ер результату. ер

Необходима ер осознанная ер и ер целенаправленная ер работа ер многих ер участников ер процесса ер внедрения ер системы ер мотивации ер (руководства ер компании, ер управления ер по ер работе ер с ер персоналом, ер руководителей ер линейных ер подразделений ер и ер прочих) ер по ер формированию ер оценки ер и ер восприятию ер сотрудниками ер общей ер системы ер мотивации ер компании. ер

Необходимы ер согласованные ер усилия ер всей ер команды ер единомышленников, ер ориентированных ер на ер достижение ер результата.

Таким ер образом, ер предлагаемые ер мероприятия ер следующие:

усовершенствовать ер систему ер оплаты ер труда: ер при ер снижении ер себестоимости ер продукции, ер часть ер средств ер направлять ер на ер рост ер заработной ер платы;

связать ер размер ер оплаты ер труда ер с ер конечным ер результатом ер труда;

разработать ер положение ер о ер карьерном ер инжиниренге ер для ер усилении ер мотивации ер карьеры;

предоставить ер возможность ер вновь ер принятым ер работникам ер участвовать ер в ер развитии ер акционерного ер капитала.

Если ер учитывать ер вышеперечисленные ер предложения, ер то ер в ер дальнейшем ер ООО «КОФЕ-ТРЕЙД»будет ер увеличивать ер свои ер возможности ер и ер тем ер самым ер достигать ер более ер высоких ер производственных ер и ер социальных ер целей.

Оценку ер эффективности ер предложенных ер мероприятий ер проведем ер в ер таблице ер 19.

Таблица 19 – ер 119ер Оценка ер эффективности ер предложенных ер мероприятий

Показатель ер	2018 ер г.	Прогноз ер 2019 ер г.
	тыс. ер руб.	тыс. ер руб.
Выручка ер	2949995	3500000
Себестоимость ер продаж	2576150	2800000
Валовая ер прибыль	373845	450000
Прибыль ер (убыток) ер от ер продаж	373845	450000
Прочие ер доходы	127537	250000
Прочие ер расходы	480937	450000
Прибыль ер (убыток) ер до ер налогообложения	20445	35000
Текущий ер налог ер на ер прибыль	4089	5000
Чистая ер прибыль ер (убыток)	16356	17000

Таким ер образом, ер предложенные ер мероприятия ер для ер ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» ер являются ер эффективными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация - это важный фактор деятельности организации, позволяющий оказывать существенное воздействие на персонал с целью получения необходимого и планируемого результата. Мотивация может быть отнесена к функциям менеджмента. Она объединяет систему факторов, способствующих выполнению конкретной задачи через стимулирование психологических факторов работников, позволяющих задействовать побудительные силы, позволяющие выполнять достижение целей и решение задач.

ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» зарегистрировано 25.11.2015 в регионе Свердловская Область по адресу: 620014, Свердловская обл, город Екатеринбург, улица Челюскинцев, дом 2, ПОМЕЩЕНИЕ 14. ИНН 6685103284, ОГРН 1156658092326. Размер Уставного Капитала 12 500,00 руб.

Руководителем организации является: Генеральный Директор - Морозов Иван Владимирович. Основным направлением деятельности является «деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания».

Организационная структура рассматриваемого предприятия – линейно – функциональная.

Система мотивации ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» реализуется только через материальное стимулирование персонала (на основании положения об оплате труда), нематериальное стимулирование практически отсутствует.

В ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» в настоящее‏ время задействованы следующие‏ мотивационные факторы:

– заработная плата‏, зависящая от производительности труда‏ работников;

– премии по‏ итогам выработки для рабочих.

Заработная плата работников ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» состоит из фиксированной и премиальной частей.

Фиксированная часть заработной платы представлена окладом. Размер оклада определяется в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием. Оклад является гарантированным и выплачивается ежемесячно за отработанное работником время.

Премиальная часть заработной платы – денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за достижение определенных показателей в работе.

В ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» суще‏ствуе‏т про‏бле‏ма‏ не‏до‏ста‏тка‏ за‏ме‏няе‏мых ка‏дро‏в. На‏ пре‏дприятии ка‏ждый за‏нима‏е‏т сво‏ю до‏лжно‏сть, не‏ име‏я по‏мо‏щника‏, либо‏ за‏ме‏стите‏ля и в случа‏е‏ ухо‏да‏ в о‏тпуск, либо‏ по‏ со‏сто‏янию здо‏ро‏вью, е‏го‏ о‏бяза‏нно‏сти а‏вто‏ма‏тиче‏ски пе‏ре‏кла‏дыва‏ются на‏ то‏го‏, кто‏ о‏ста‏лся в это‏ вре‏мя на‏ ра‏бо‏че‏м ме‏сте‏, не‏за‏висимо‏, о‏т до‏лжно‏сти. Та‏ка‏я систе‏ма‏ по‏ле‏зна‏ в то‏м случа‏е‏, ко‏гда‏ че‏ло‏ве‏к име‏е‏т же‏ла‏ние‏ про‏явить се‏бя, во‏зло‏жив на‏ се‏бя до‏по‏лните‏льные‏ о‏бяза‏нно‏сти, ко‏то‏рые‏ по‏дча‏с е‏му не‏по‏сильны, но‏ е‏сть сво‏и не‏до‏ста‏тки. Гла‏вным не‏до‏ста‏тко‏м являе‏тся не‏же‏ла‏ние‏ выше‏сто‏яще‏го‏ руко‏во‏дства‏ о‏ка‏зыва‏ть по‏мо‏щь в ре‏ше‏нии про‏бле‏м, в связи с че‏м, за‏ча‏стую ра‏бо‏тника‏ о‏тзыва‏ют о‏т со‏бстве‏нно‏го‏ о‏тпуска‏, та‏к же‏ не‏ о‏суще‏ствляе‏тся ма‏те‏риа‏льно‏е‏ по‏о‏щре‏ние‏ за‏ выпо‏лне‏ние‏ бо‏льшо‏го‏ ко‏личе‏ства‏ о‏бяза‏нно‏сте‏й. Все‏ эти не‏приятно‏сти де‏ла‏ют по‏ру о‏тпуско‏в не‏ та‏ко‏й привле‏ка‏те‏льно‏й, ка‏к принято‏ счита‏ть.

В целом система управления персоналом в ООО «КОФЕ-ТРЕЙД» построена эффективно, однако существуют проблемные места, которые нуждаются в доработке и совершенствовании. В частности, система мотивации персонала характеризуется на сегодняшний день рядом существенных пробелов.

В целях совершенствования системы мотивации предлагается – реформирование системы оплаты труда за счет внедрения системы премирования и компенсационного пакета.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Асеев ер В.Г. ер Мотивация ер поведения ер и ер формирования ер личности. ер - ер М., ер 2018. ер - ер 267 ер с.
2. Бовыкин ер В.И. ер Новый ер менеджмент: ер Решение ер проблем ер управления. ер Повышение ер в ер десятки ер раз ер темпов ер роста ер капитала ер - ер Изд. ер 2-е, ер доп. ер и ер перераб. ер – ер М.: ер Экономика, ер 2018– ер 362 ер с.
3. Васильев ер И.А., ер Магомед-Эмиров ер М.Ш. ер Мотивация ер и ер контроль ер за ер действием. ер - ер М.: ер Изд-во ер МГУ, ер 2017. ер – ер 144 ер с.
4. Вербицкий ер А.А., ер Платонова ер Т.А. ер Формирование ер познавательной ер и ер профессиональной ер мотивации. ер - ер М., ер 2018 ер – ер 197 ер с.
5. Вилюнас ер В.К. ер Психологические ер механизмы ер мотивации ер человека. ер - ер М.: ер Изд-во ер МГУ, ер 2018. ер – ер 288 ер с.
6. Галенко ер В.П.,Страхова ер О.А., ер Файбушевич ер С.И.Управление ер персоналом ер и ер эффективность ер предприятий.- ер М.: ер Финансы ер и ер статистика, ер 2018. ер – ер 213 ер с.
7. Государственная ер служба ер Российской ер Федерации: ер Основы ер управления ер персоналом ер / ер Под ер ред. ер В.П. ер Иванова. ер - ер М.: ер Известия, ер 2018. ер – ер 410 ер с.
8. Гущина ер И. ер Трудовая ер мотивация ер как ер фактор ер повышения ер эффективности ер труда. ер Общество ер и ер экономика. ер - ер 2018 ер - ер № ер 1. ер С. ер 56.
9. Дафт ер Р. ер Менеджмент.-СПб.: ер Питер, ер 2018– ер 832 ер с.
10. Дмитренко ер Г.А., ер Шарапатова ер Е.А., ер Максименко ер Т.М. ер Мотивация ер и ер оценка ер персонала.: ер МАУП, ер 2018– ер 248 ер с.
11. Добролюбов ер Е. ер А. ер Система ер материального ер и ер нематериального ер стимулирования ер (мотивации) ер персонала ер // ер Банковские ер технологии.-2018.- ер № ер 3. ер - ер С. ер 41-44.
12. Егоршин ер А.П. ер Управление ер персоналом. ер –Н.Новг.: ер Дело, ер 2017- ер ер 287 ер с.
13. Загнетин, ер М. ер Ю. ер Особенности ер мотивации ер труда ер персонала ер государственного ер управления ер /М. ер Ю. ер Загнетин//Национальная ер безопасность ер и ер геополитика ер России. ер - ер 2016. ер - ер № ер 4 ер - ер 5 ер (21 ер - ер 22). ер - ер С. ер 146.
14. Зайцева ер О.А. ер Радугин ер А.А. ер Радугин ер К.А. ер Рогачева ер Н.И. ер Основы ер менеджмента. ер М.: ер Центр, ер 2017. ер - ер ер 432 ер с.
15. Ильин ер Е.П. ер Мотивация ер и ер мотивы.: ер - ер СПб.: ер Питер, ер 2017. ер - ер ер 512 ер с.
16. Каверин ер С.Б. ер Мотивация ер труда. ер - ер М.: ер ИП ер РАН, ер 2016. ер - ер ер 224 ер с.
17. Ковалев ер В.И. ер Мотивы ер поведения ер и ер деятельности. ер М., ер 2016. ер - ер ер 122 ер с.
18. Комарова ер Н. ер Н. ер Мотивация ер труда ер и ер повышение ер эффективности ер работы. ер // ер Человек ер и ер труд. ер – ер 2018. ер – ер №10. ер – ер С. ер 15.
19. Котелова ер Ю.В. ер Очерки ер по ер психологии ер труда: ер Учебное ер пособие ер Под ер ред. ер Е.М. ер Ивановой ер - ер М.: ер Изд-во ер Моск. ер ун-та, ер 2017 ер – ер 345 ер с.
20. Кузнецов, ер К. ер Мотивация ер и ер видение ер будущего ер фирмы. ер Управление ер персоналом. ер - ер 2018- ер № ер 7. ер - ер С. ер 31-33.
21. Лапидус ер В.А., ер Титов ер Р.А. ер Высшему ер руководству ер о ер мотивации, ер вовлечении, ер лидерстве, ер менеджменте/Нижний ер Новгород: ер Приоритет, ер 2018– ер 205 ер с.
22. Лигинчук ер Г.Г. ер Психология ер профессиональной ер деятельности. ер - ер М.: ер Московский ер институт ер экономики, ер менеджмента ер и ер права, ер 2018 ер – ер 207 ер с.
23. Лунин ер В. ер Поощрение ер и ер наказание: ер инструкция ер по ер созданию ер системы ер мотивации ер персонала ер / ер В. ер Лунин ер / ер Управление ер компанией. ер - ер 2017 ер – ер № ер 3. ер - ер С. ер 33-35.
24. Маслоу ер А. ер Мотивация ер и ер личность.- ер СПБ.: ер Евразия, ер 2017 ер - ер ер 115 ер с.
25. Менеджмент ер организации: ер Учеб. ер пособие/ ер Под ер ред. ер проф. ер З. ер П. ер Румянцевой ер и ер проф. ер Н.А. ер Соломатина. ер ер - ер М., ер 2017 ер - ер ер 429 ер с.
26. Модели ер методы ер управления ер персоналом: ер Российское ер британское ер учебное ер пособие ер / ер Под ер ред. ер Е.Б. ер Моргунова ер – ер (Серия ер «Библиотека ер журнала ер «Управление ер персоналом ер «). ер – ер М.: ер ЗАО ер «Бизнес-школа ер «Интел-Синтез», ер 2015. ер – ер 464 ер с.
27. Москвичев ер С.Г. ер Мотивация, ер деятельность ер и ер управление. ер - ер Киев, ер 2018 ер – ер 490 ер с.
28. Москвичев ер С.Г. ер Проблемы ер мотивации ер в ер психологических ер исследованиях. ер - ер Киев, ер 2018. ер - ер ер 490 ер с.
29. Мотивация ер персонала. ер Ключевой ер фактор ер менеджмента ер /Йосио ер Кондо, ер Акиказу ер Како, ер Юнаи ер Сайто ер и ер др.; ер под ер ред. ер Йосио ер Кондо ер ; ер пер. ер с ер англ. ер Е. ер П. ер Марковой. ер - ер Нижний ер Новгород: ер СМЦ ер «Приоритет», ер 2018 ер - ер ер 205 ер с.
30. Мотивация ер персонала.//Вопросы ер экономики,- ер 2018,- ер №2. ер стр.76-91.
31. Нюттен ер Ж. ер Мотивация, ер действие ер и ер перспектива ер будущего ер / ер Пер. ер с ер англ. ер - ер М.: ер Смысл, ер 2018- ер ер 607 ер с.
32. Овсянко ер Д.В.Основы ер менеджмента. ер Учеб.пос. ер – ер СПБ.: ер СПБГУ, ер 2018– ер 264 ер с.
33. Основы ер социального ер управления: ер Учебное ер пособие ер / ер А.Г. ер Гладышев, ер В.Н. ер Иванов, ер В.И. ер Патрушев ер и ер др.; ер Под ер ред. ер В.Н. ер Иванова. ер - ер М.: ер Высшая ер школа, ер 2018– ер 271 ер с.
34. Петрова ер Н.И. ер Система ер мотивации: ер сущность, ер виды, ер методы: ер Учебно-методическое ер пособие. ер – ер Нижний ер Новгород: ер Нижегородский ер госуниверситет, ер 2016. ер - ер ер 335 ер с.
35. Ричи ер Ш., ер Мартин ер П. ер Управление ер мотивацией: ер Учеб. ер пособие ер для ер вузов ер / ер Пер. ер с ер англ. ер под ер ред. ер проф. ер Е. ер А. ер Климова. ер – ер М.: ер ЮНИТИ-ДАНА, ер 2015. ер - ер ер 399 ер с.
36. ер Самыгин ер С.И., ер Столяренко ер Л.Д., ер Шило ер С.И., ер Ильинский ер С.В., ер Салимжанов ер И.Х. ер Управление ер персоналом ер / ер Под ер ред. ер Самыгина ер С.И. ер Серия ер «Учебники, ер учебные ер пособия» ер - ер Ростов ер н/Д: ер «Мастер ер Тур», ер 2017- ер ер 512 ер с.
37. ер Скопылатов ер И.А., ер Ефремов ер О.Ю. ер Управление ер персоналом. ер – ер СПб.: ер Изд-во ер Смольного ер ун-та, ер 2018- ер ер 336 ер с.
38. ер Старобинский ер Э.Е. ер Как ер управлять ер персоналом. ер – ер М.: ер ЗАО ер «Бизнес ер – ер школа ер «Интел ер – ер синтез», ер 2018– ер 241 ер с.
39. ер Трофимов ер Н.С. ер Современное ер управление ер персоналом ер организации. ер –СПб.: ер Канди, ер 2018- ер ер 298 ер с.
40. ер Управление ер персоналом ер организации. ер ер Под ер ред. ер Кибанова ер А.Я. ер М.: ер Инфра-М, ер 2018 ер - ер ер 638 ер с.