Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики мотивации персонала малых предприятий

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Управление проектами как дисциплина управления во многом поддерживает экономическую активность предприятия. В сфере услуг (в туризме), проекты приводят в действие туристский бизнес. Со времен развития российской экономики ведущие производители туристских продуктов открыли новые проекты - рынки въездного и внутреннего туризма в Россию, что на тот момент являлось новшеством для российских туристов и прорывом в экономике России.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что новые проекты по мотивации персонала требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента и мотивационных процессов: адаптация, развитие и обучение и карьерный рост становятся ключевыми элементами управления проектами в процессе управления персоналом.

В данной работе под системой мотивации подразумеваются методы любого (материального и нематериального) воздействия на персонал с целью:

повышения работоспособности;
повышения эффективности труда;
удержания сотрудников;
повышения привлекательности компании для будущих сотрудников;
повышения лояльности работающих сотрудников.

В этой связи, актуальность темы курсовой работы обусловлена:

во-первых, важнейшей ролью управления проектами по совершенствованию системы мотивации труда персонала;
во-вторых, объективной потребностью в исследовании управления проектами по совершенствованию системы мотивации труда персонала;
в-третьих, практической значимостью исследований, связанных с разработкой и обоснованием основных направлений управления проектами по совершенствованию системы мотивации труда персонала.

Объект исследования: туристическое агентство ООО «Роза Ветров», г.Москва.

Предмет исследования: выступают социально-экономические отношения, объективно возникающие в процессе разработки проекта совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Роза Ветров».

Цель исследования: изучение политики мотивации и разработка проект по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Роза Ветров».

Для достижения поставленной целей в работе предполагается решение следующих основных задач:

рассмотреть теоретические основы управления проектами в сфере мотивации труда персонала;
дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
провести анализ мотивации персонала ООО «Роза Ветров»;
выявить актуальные проблемы функционирования данной системы;
разработать проект совершенствования системы мотивации персонала.

Методы исследования: анализ научной литературы, анализ организационно-распорядительной и кадровой документации в центре ООО «Роза Ветров» в г. Москве, наблюдение за методами управления персонала в организации, сравнение подхода к работе по управлению персоналом на других-филиалах ООО «Роза Ветров», проведение метода экспертных оценок с помощью специально разработанных программ для работы с персоналом.

Теоретико-методологической базой исследования являются труды отечественных и (зарубежных) ученых-специалистов в сфере управления проектами, управления персоналом, мотивацией персонала : Кибанова А.Я, Шекшни С.В., Ермошкина Н.Н., Марченко О.И., Веснина В.Р., Лукичевой Л.И., Макаровой И.К. и др.

Информационной основной работы являются: нормативно-правовые акты Российской Федерации, локальные правовые акты ООО «Роза Ветров», бухгалтерская отчетность ООО «Роза Ветров» материалы периодических изданий и интернет-сайтов.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие проекта и управление проектом

Проект (с лат. Project — «выброшенный вперед») — это продукт деятельности проектирования либо организация инновационных направлений деятельности организации.^[1]

Основные признаки проекта:

постановка цели, ее достижение;
модификация, реализация проекта – трансформация системы из существующей в желаемое или требуемое положение;
новизна. Уникальность причисляется к проекту в целом, а не к отдельным его подсистемам;
ограниченность в периоде исполнения и претворения в жизнь проекта;
запрос ресурсов (материальных, человеческих);
особая организация проекта, таким образом для любого проекта совершенствуется своя организационная структура, культуру и поведение в организации;
компактность и разделение, компактность происходит с учетом внутренних и внешних факторов;^[2]

Проект при его создании, организации и внедрении должен быть управляемым или управляться кем-то. Из этого следует выражение «управленческий проект».

Понятие управленческий проект может рассматриваться в нескольких направлениях. Основные их них представим схематично на рис. 1.1.

Управление проектом объединяет 2 английских слова: Project – что-либо придумывается, прогнозируется и Design – документально созданный план аспектов и задач.^[3]

Рисунок 1.1. Создание проекта во внутренней среде организации

Автор книги «Управление проектом» Фил Бэгьюли - один из авторитетнейших ученых в кругу управления проектами в доступном и наполненном стиле детально объясняет все части программы управления проектами (особенно нюансы), подкрепляя их схемами, примерами из организаций и практикой. Автор указывает, что управление проектом – это использование знаний, умений, навыков, методов, средств и технологий при создании и исполнении проекта с целью достижения или получения ожиданий участников проекта.^[4]

Профессор, автор учебного пособия «Управление проектами» Мазур И.И. полагает, что управление проектом – это сфера управления, охватывающая те участки производственной и непроизводственной сферы деятельности, в которых создание товара (услуги) воспроизводится как уникальный комплекс обобщенных целенаправленных предложений при определённых требованиях к времени создания для последующей реализации, материальным средствам и оценке желаемого результата.

Таким образом, управление проектом – это то, что зависит от руководителя проекта.

В основном это:

цели и миссия проекта;
видение проекта;
объемы и планы работ;
стоимость, количество, время;
ресурсы;
качество;
риск;
коммуникационные процессы;
участники проекта;
изменения в ходе создания проекта.^[5]

1.2. Сущность и виды мотивации персонала

Мотивация труда персонала на современном этапе становления экономики - это не только нетарифная система оплаты, но и тарифная. Сюда входят также формы экономического стимулирования (цены, ставки по кредитам, ставки налогообложения доходов предприятий и т.п.), которые важно привлечь для сдерживания инфляционных тенденций в экономике. Необходимой составляющей стимулирования является материальное поощрение, которое отличается от экономического по форме воздействия на объект стимулирования. В механизме стимулирования труда персонала также необходимо выделить как подсистемы моральные и социальные, формы которых влияют на интересы людей, находящихся в плоскости сознания. Моральное стимулирование снимает противоречия между необходимостью выполнять нужную предприятиям работу и ненадлежащей материальной заинтересованностью в ней отдельного работника. Традиционные виды морального стимулирования следует и в дальнейшем использовать, но их надо дополнить адекватными рыночной экономике видами (имидж фирмы, выпуск товаров на экспорт, победа в конкурентной борьбе с известной фирмой и т.д.).

Знание сути внутренних причин мотивации полностью не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. В этом поможет только адекватная оценка процесса мотивации на предприятии и умелое управление им является ключевым аспектом обеспечения экономических интересов работников различных предприятий на практике.

Построение эффективной системы стимулирования труда предполагает создание конкурентоспособной системы вознаграждений работникам, обеспечивающих получение дополнительной прибыли или является основной движущей силой в коллективе. Адекватная оценка процесса мотивации на предприятии и умелое управление им является ключевым аспектом обеспечения экономических интересов работников различных предприятий на практике.

Таким образом, мотивация - это воздействие на работника с помощью определенных факторов, которое напрямую зависят от потребностей, которые имеет человек. К таким факторам можно отнести определенный материальный объект, созданные условия труда или отдельную ситуацию, которая сложилась на предприятии. Задачей руководства предприятия является создание соответствующих условий для раскрытия потенциала работников, что обусловило бы возникновение устойчивой потребности в напряженной и результативной работе. При этом руководство должно учитывать конкретные ситуации, которые служат стимулами в процессе труда, учитывать не только личные способности работников, а и их личные мотивы: потребности, интересы, приоритеты, амбиции.

Кроме того, мотивация труда - определяющий фактор эффективности деятельности предприятий; эффективное стимулирование может быть обеспечено только сочетанием целого комплекса инструментов влияния на эффективность труда; материальное стимулирование является одним из важнейших стимулов повышения эффективности труда; выявление потребностей сотрудников, классификация работников по уровням потребностей - основная предпосылка экономичности мотивации; нематериальные стимулы - важный фактор влияния на управляющий персонал; учета специфики предприятия - важный фактор при выборе руководством политики стимулирования.

Предприятию необходимо соблюдать определенные принципы в стимулировании и мотивации работников, среди которых можно выделить:

1) сочетание краткосрочных и долгосрочных инструментов стимулирования;

2) обеспечение четкого механизма участия работника в результатах деятельности предприятия;

3) поощрение работников к созданию и реализации нововведений на предприятии;

4) всестороннее сочетание материальных и нематериальных стимулов;

5) расширение неформальной коммуникации.

Таким образом, мотивация труда - определяющий фактор эффективности деятельности предприятий; эффективное стимулирование может быть обеспечено только сочетанием целого комплекса инструментов влияния на эффективность труда; материальное стимулирование является одним из важнейших стимулов повышения эффективности труда; выявление потребностей сотрудников, классификация работников по уровням потребностей - основная предпосылка экономичности мотивации; нематериальные стимулы - важный фактор влияния на управляющий персонал; учета специфики предприятия - важный фактор при выборе руководством политики стимулирования.

Каждая современная организация представляет собой сложную систему с огромным количеством элементов, сложных взаимосвязей и процессов. Одним из таких элементов влияния мотивации на результаты деятельности предприятия в сфере услуг является мотивационный климат. То есть, решая задачу эффективной мотивации персонала организации, важным является формирование мотивационного климата, максимально ориентированного на достижение целей организации. Ведь никакие цели организации не могут быть достигнуты без заинтересованного в эффективной работе персонала. Поэтому основополагающими ресурсами в достижении успеха организации являются мотивы, стимулы, способности и потенциал профессионального роста персонала.

Влияние мотивации на результаты деятельности предприятия в сфере услуг является одним из факторов результативности и критериев профессионализма менеджмента. Однако для того, чтобы сформировать мотивационный процесс, необходимо определиться с пониманием сущности данного направления.

Влияние мотивации на результаты деятельности предприятия в сфере услуг охарактеризуем словами Зига Зиглара, «мотивация — это когда сотрудники работают хорошо, долго и довольны своей работой».^[6]

Таким образом, можно сделать следующий вывод о том, что управление проектом – это использование знаний, навыков, методов, средств и технологий при выполнении проекта с целью достижения или превышения ожиданий участников проекта.

Сущность управления проектами заключается в методологии (или искусстве) организации, планирования, руководства, координации трудовых, финансовых и материально-технических ресурсов на протяжении проектного цикла.

Основой эффективной системы мотивации является соотнесение целей компании с целями ее структурных единиц, а их с жизненными целями персонала. Такую ситуацию можно сформировать через активное вовлечение персонала в процесс анализа ситуации и разработки различных управленческих решений.

Исходя из специфики сферы деятельности организации и необходимости решения тех или иных экономических и финансово-хозяйственных задач в различных случаях, один и тот же показатель может быть основным показателем мотивации или дополнительным показателем ее условий. То есть размеры материального стимулирования должны быть дифференцированными за каждым его конкретным показателем.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
НА ПРИМЕРЕ ООО «РОЗА ВЕТРОВ»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Туристическая фирма ООО «Роза Ветров» было основана в 1993 г. Сегодня в ассортименте услуг фирмы 12 направлений выездного туризма: Таиланд (с 1997 года), Египет (с 1999 года), Испания (с 2003 года), Куба и Доминикана (с 2004 года), Мальдивы и Шри-Ланка (с 2007 года), Греция (с 2008 года), Австрия и Андорра (с 2009 года), ОАЭ (с 2010 года). Также компания практикует внутренний туризм по рекреациям средней полосы России и лечебно-оздоровительным курортам Краснодарского края и Крымского полуострова.

Миссия ООО «Роза Ветров» состоит в удовлетворении потребностей клиента в области туристских услуг.

Цели турагентства «Роза Ветров»:

предлагать услуги только высокого качества, подчеркивающие индивидуальность каждого из клиента;
учитывать все пожелания клиентов;
на деле подтверждать репутацию надежной турагентства, ставящей превыше всего свои обязательства перед клиентами, партнерами, сотрудниками.

Проведем анализ основных показателей деятельности предприятия в таблице 2.1.

Из данных таблицы 2.1 видно, что прибыль от реализации турпакетов в 2015 составила 550124 тыс. руб., в 2016 – 690885 тыс. руб., что на 140761 тыс. руб. больше или на 25% соответственно.

Прибыль от реализации турпакетов в 2017 составила 792390 руб., что на 242266 тыс. руб. больше относительно 2015 г. или на 44% соответственно.

Таблица 2.1

Анализ рентабельности предприятия

Показатели	2015	2016	2017	Абс. и относ. показатели, 2016/2015 гг		Абс. и относ. показатели, 2017/2015 гг
Показатели	2015	2016	2017	руб.	Темп роста, %	руб.	Темп роста, %
1. Прибыль от реализации турпакетов, тыс.руб	550124	690885	792390	140761	25	242266	44
2. Себестоимость реализованных турпакетов, тыс. руб	790126	923781	998950	133655	17	208824	26

Рассмотрим динамику продаж турпакетов предприятия «Роза Ветров» в период 2015-2017 гг. в таблице 2.2. В силу того, что туристский бизнес имеет сезонность динамику продаж турпакетов в ООО «Роза Ветров» рассмотрим по кварталам.

Таблица 2.2

Динамика продаж турпакетов в ООО «Роза Ветров»

№ п/п	Показатели (млн.руб.)	Годы			Темп роста по отношению к предыдущему году, %
№ п/п	Показатели (млн.руб.)	2015	2016	2017	2015 г.	2017 г.
1	Первый квартал, млн.руб.	2352	3476	4950	147,79	142,41
2	Второй квартал, млн.руб.	3257	4076	3778	125,15	92,69
3	Итого за 1-ое полугодие, млн.руб.	5609	7552	8728	134,64	115,57
4	Третий квартал, руб.	3550	4500	3218	126,76	71,51
5	Итого за 9 месяцев, млн,руб.	9159	12052	11946	113,59	99,12
6	Четвертый квартал, млн,руб.	3555	4900	1616	137,83	33,00
7	Итого за 2-ое полугодие, млнр.уб.	7105	9400	4836	132,30	52,00
8	Всего за год, руб.	12714	16952	22870	133,33	80,00

Полученные результаты показывают ритмичность развития розничного товарооборота организации. В 2017 г. наблюдается увеличение объема продаж на 33,33 % или на 4238 млн.руб по сравнению результатами деятельности 2015 г. В 2017 г. товарооборот имеет положительную тенденцию изменения и увеличился в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 20% или на 5918 руб.

Рассмотрим организационную управленческую структуру турагентства «Роза Ветров».

В соответствии с уровнем развития предприятия, организационная структура ООО «Роза Ветров» является линейно-функциональной (рис. 2.1).

Администрация

Бухгалтерия

Отдел информационных технологий

Отдел

продаж

Отдел маркетинга

Рисунок 2.1. Организационная структура ООО «Роза Ветров»

Опишем должностные обязанности работников турагентства ООО «Роза Ветров».

В администрацию структурно входит генеральный директор. В обязанности генерального директора входит организация и осуществление юридической, управленческой, маркетинговой деятельности, управление рекламной деятельностью, контроль деятельности работников.

Заместитель директора координирует работу всех работников, принимает решения по вопросам найма, увольнения, перевода персонала. Контролирует расстановку и правильность использования работников на предприятии.

Бухгалтерию представляет внештатный бухгалтер. В его обязанности входит организация и ведение бухгалтерского учета на предприятии, уплата налогов, составление и сдача бухгалтерской отчетности, работа с банком и другая деятельность, связанная с финансами и бухгалтерским учетом.

Отдел продаж представляют менеджеры по продажам туров. В их обязанности входит оценка предложений по координации турмаршрутов с учетом индивидуальных и специальных требований клиентов турагентства. Заключение договоров с клиентами на реализацию турпродуктов.

Отдел информационных технологий представляет внештатный системный администратор. В его задачи входит обслуживание технических автоматизированных процессов по управлению предприятием и наладка оргтехники офиса.

Отдел маркетинга анализирует и прогнозирует основные конъюнктурообразующие факторы туристского рынка, включая экономическую ситуацию и финансовое состояние потенциальных клиентов.

Благодаря чёткому распределению труда между всеми звеньями, рассматриваемая компания хорошо зарекомендовала себя на местном рынке.

Состав и структура персонала турагентства в 2015-2017 гг. представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Состав и структура персонала турагентства в 2015-2017 гг.

Категории работников	2015	2016	2017	Абс. и относ. показатели, 2016/2015 гг		Абс. и относ. показатели, 2017/2015 гг
Категории работников	Кол-во., чел.			Кол-во., чел.	Темп роста, %	Кол-во., чел.	Темп роста, %
Всего персонал, в т.ч.	3	5	6	2	167	3	200
Директор	1	1	1	-	-	-	-
Менеджер по туризму	2	4	4	2	200	2	200
Маркетолог	-	-	1	-	-	1	100

Имеющаяся в настоящее время в ООО «Роза Ветров» численность персонала удовлетворяет потребность в трудовых ресурсах для объема продаж турпакетов. Наибольшую долю занимают менеджеры по продажам, в 2015 г. работало 2 менеджера, в 2016 г. в силу расширения клиентской базы объема продаж турпакетов на работ были приняты дополнительно 2 менеджера и их общее число составило 4 чел.: 2 чел. по внутреннему туризма и 2 чел. по выездному туризму. Доказательство тому, что фирма начала расширяться свидетельствует то, что в 2017 г. был принят в штат маркетолог, и общее количество персонала составило в 2017 г. – 6 чел. По сравнению с 2016 г. штат персонала был 5 чел, а в 2015 г. – 3 чел.

Показатели динамики изменения численности персонала, в общем, и по категориям, а также текучесть кадров показана в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Анализ движения работников

Показатели	2015	2016	2017	Абс. и относ. показатели, 2016/2015 гг			Абс. и относ. показатели, 2017/2015 гг
Показатели	Кол-во., чел.			Кол-во., чел.	Темп роста, %		Кол-во., чел.	Темп роста, %
1 .Среднегодовая численность персонала, чел.	3	5	6	2		167	1	120
2. Количество уволенных, всего, в т.ч: по собственному желанию	1	2	2	1		200	-	-
за нарушение трудовой дисциплины по другим причинам	-	-	-	-		-	-	-
3. Количество принятых работников, чел.	1	2	2	1		100	-	-
4. Число работников, проработавших весь год, чел.	2	3	4	1		150	1	133
5. Коэффициент оборота по выбытию	0,3	0,4	0,3	0,1		133	-0,1	-133
6. Коэффициент оборота по приему	0,3	0,4	0,3	0,1		133	-0,1	-133
7. Коэффициент постоянного состава	0,7	0,6	0,7	-0,1		-116	0,1	116

Текучесть работников играет большую роль в деятельности предприятия. Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2017 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 3 чел.

Количество уволенных по собственному желанию в 2015 г. составило
1 чел.; в 2014 г. – 2 чел. и 2 чел. в 2017 г. Количество принятых по собственному желанию в 2015 г. составило 1 чел.; в 2014 г. – 2 чел. и 2 чел. в 2017 г.

Коэффициент оборота по выбытию в 2015 г. составил 0,3%, в 2016 г. – 0,4%, в 2017 г. – 0,3%.

Коэффициент постоянного состава составил в 2015 г. - 0,7%, в 2016 г. – 0,6%, в 2017 г. – 0,7%.

Анализ общих аспектов деятельности позволяет сделать вывод о том, что конечные результаты показателя движения работников турагентства составили к концу 2017 г. 30% текучести персонала среди менеджеров по туризму.

2.2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Роза Ветров»

Рассмотрим, с помощью каких методов в компании «Роза Ветров» проходят мотивационные мероприятия по развитию персонала. Проанализируем материальную мотивацию в компании «Роза Ветров».

Надбавки (премиальные, бонусы) устанавливаются и оформляются приказом директора по предприятию с указанием срока выплаты. Размер надбавки составляет от 10 до 50% в зависимости от объема и сложности выполняемой работы. Размер выплаты определяется решением непосредственного руководителя и директора предприятия. Рассмотрим изменение в размере оплаты труда по категориям работников. Полученные данные представлены в таблице 2.5.

Как показывает анализ данных, темп роста заработной платы в ООО «Роза Ветров» одинаков для всех должностей, кроме директора, у которого прирост ежегодно составляет 13-14%, тогда как у других категорий рост заработной платы составляет 12% как в 2015 г. так и в 2017 г

Таблица 2.5

Изменения в размере оплаты труда работников^[7]

	Директор		Маркетолог		Менеджеры по продажам турпакетов
	Руб	Рост в % к пред. году	Руб	Рост в % к пред. году	Руб	Рост в % к пред. году
2015	34673		-	-	26900
2016	39870	+13%	-	-	28650	+ 12%
2017	46378	+14%	33050	-	30260	+12%

Процентное соотношение недостатков существующий системы оплаты труда изображены на диаграмме рис. 2.2.

Рисунок 2.2. Недостатки существующей системы оплаты труда

На протяжении всего времени существования компании, в ней сформировалась своя система ценностей. И здесь очень важно, чтобы со временем она все более соответствовала принципам менеджмента качества, таким как, ориентация на клиента, постоянное улучшение качества услуг, а также отображала интересы работников, т.к. в противном случае, она будет приносить мало пользы и, препятствовать развитию компании.

Далее, необходимо выяснить мнение самих сотрудников о той трудовой среде, в которой им приходится трудиться. Попытаться узнать, что более всего мотивирует персонал к хорошему производительному труду, затем оценив результаты выбрать наиболее рациональный способ взаимодействия со всеми.

Проведение такого исследования возможно путем проведения опроса. В опросе приняли участие весь персонал туристского агентства «Роза Ветров».

Из полученных ответов следует, что 13% персонала туристского агентства «Роза Ветров» вполне довольны, а 67% - скорее довольны, чем не довольны своей работой в турагентстве.

Причинами, по которым персонал работает в турагентстве приведены схематично на рис. 2.4. Респондентам допускалось выбрать не более 1 ответа.

Рисунок 2.4. Структура ответов персонала туристского агентства «Роза Ветров» о причинах, по которым они работают в данной компании

Среди ответов персоналом было отмечено следующее:

по 30% - в других компаниях ситуация аналогичная и пользуюсь социальными гарантиями,
только 13% работают, так как считают, что могут изменить ситуацию,
40% работают, но ищут другие варианты работы.

Таким образом, результаты исследований позволили определить основные направления решения проблем мотивации труда.

Рисунок 2.5. Анализ структуры социального пакета предполагает определение удельного веса затрат на социальные услуги

По состоянию на 1.10.2016 г. на исследуемом предприятии сложилась следующая структура социального пакета. По диаграмме видно, что льготные кредиты составляет 35% в структуре затрат организации на социальные услуги, транспортные расходы -5%; предоставление спецодежды - 23% и 17% составляют программы выплаты по временной нетрудоспособности для персонала. Необходимо отметить отсутствие затрат на программы жилищного строительства и консультативные службы для персонала, результатом которой может быть снижение мотивационного фона и соответственно снижение производительности труда на предприятии.

Вывод по главе 2. Из описания организационно-экономической характеристики ООО «Роза Ветров», известно, что миссия турагентства состоит в удовлетворении потребностей клиента в области туристских услуг. При этом, цели турагентства «Роза Ветров» заключаются в предложении услуг только высокого качества, подчеркивающие индивидуальность каждого из клиента, учитывая все пожелания клиентов.

Однако в ходе исследования выявлено, что на предприятии высокая текучесть кадров, которая негативно влияет на выполнение миссии и целей данного предприятия.

Для решения выявленной проблемы и чтобы достичь роста и развития экономической деятельности турагентства, в первую очередь, упрочить свою позицию среди конкурентов, важно начать работу по реализации проекта по совершенствованию мотивационных мероприятий персонала.

Таким образом, в третьей главе курсовой работы разработан проект, по совершенствованию системы мотивации труда персонала туристского агентства «Роза Ветров».

ГЛАВА 3. ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «РОЗА ВЕТРОВ»

3.1. Резюме проекта

Инициатор: директор туристского агентства «Роза Ветров».

Ожидаемые сроки реализации: начало – 05.02.2017 г.; завершение – 01.10.2017 г.

Цель проекта: совершенствование мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала предприятия ООО «Роза Ветров». В соответствии с поставленной целью в проекте оперативные задачи проекта:

Разработать и утвердить усовершенствованную мотивационную систему труда персонала для турагентства «Роза Ветров».
Пересмотреть мотивационную систему оплаты труда персонала турагентства «Роза Ветров» с учетом требований корпоративных стандартов ООО «Роза Ветров» как в отношении внутренних процессов фирмы, так и в отношении обеспечения качества управления персоналом.

Миссия – усовершенствовать систему мотивации персонала, чтобы заинтересовать сотрудников в работе.

Видение проекта – успешная реализация проекта позволит турагентству «Роза Ветров» усовершенствовать программы по мотивации персонала с помощью создания измененной мотивационной системы для персонала, с целью выгоды для турагентства в плане повышения квалификации персонала, его развития, и как следствие реализации миссии и целей предприятия и повышения. В последствии программа по совершенствованию мотивационной системы, из-за которой создается данный проект, будет существовать в будущем в организации, и иметь важный смысл в системе управления персоналом. Для этого следует:

1. осуществить оптимальную мотивацию труда работников турагентства «Роза Ветров»;
2. сделать зарплату величиной переменной и тесно связанной с конечным результатом. Заработная плата работника может быть разделена на три части. Одна часть выплачивается гарантированно в соответствии с тарифно-квалификационной сеткой, определяющей оклад работника, выполняющего определенные должностные обязанности;
3. определить наличие перспективной мотивации у персонала турагентства «Роза Ветров», которая позволит настраивать энергетические и производственные ресурсы сотрудников на достижение отдаленных стратегических целей.

Тип проекта: инструментально-профессиональный, что означает мотивацию достижения.

Ресурсы проекта: персонал и материальные средства ООО «Роза Ветров».

3.2. Основные мероприятия проекта

Среди мероприятий по повышению квалификации во внешних структурах наиболее эффективными для профессионального роста, респондентами было отмечено дистанционное обучение, как наиболее востребованный вид.

В таблице 3.1 приведем расчет бюджета расходов на обучение сотрудников всех категорий, в т.ч. менеджеров отдела продаж и специалиста подразделения маркетинга с помощью привлечения консалтинговых фирм в ООО «Роза Ветров».

Таблица 3.1

Бюджет затрат на обучение с привлечением консалтинговых организаций

	Кол-во дней	Кол-во сотруд, чел.	Стоимость на одного сотруд., руб.	Общая стоимость, руб.	Итого
1	2	3	4	5	6
1. Обучение директора (Внутренние тренинги)	2	1	1500	1500	3000
2.Обучение специалиста по Маркетингу (Внутренние тренинги)	2	1	1000	1000	2000
2.Обучение Менеджеров по продажам (Внутренние тренинги)	2	4	1000	4000	8000
4.Затраты, в.ч.
Канцелярия	-	6	500	3000	3000
Кофе-брэйк	2	6	400	2400	4800
5.Командировачные расходы	2	6	700	4200	8400
ИТОГО	2	6	5100	16100	29200

Общая сумма расходов бюджета составляет 29200 рублей за один выездной тренинг. Для повышения профессионального развития персонала опишем программу и тематику тренинга (см. Приложение).

В соответствии с разработанными программами и стратегиями рекомендуется проводить обучающие мероприятия — корпоративные тренинги и семинары. Технические сотрудники направляется для участия в специальных программах (стажировки) в иностранные компании-поставщики оборудования и информационных систем.

В таблице 3.2 представлены данные относительно периодичности обучения персонала в организации.

Таблица 3.2

Периодичность обучения персонала

№ п/п	Наименование должностей	Периодичность
1. Аппарат управления
1.1.	Директор	2 раза в год
2. Структурные подразделения
2.1	Менеджеры по продажам	4 раза в год
2.2	Маркетолог	2 раза год

Из данных таблиц 3.1 и 3.2 посчитаем какие затраты необходимо ввести в бюджет для реализации проекта по проведению обучающих мероприятий в год.

Директор: 29000 х 2 = 58000 руб.

Менеджеры по продажам: 29000 х 4 = 116000 руб.

Маркетолог: 29000 х 2 = 58000 руб.

Итого затрат на обучение в год: 58000 + 116000 + 58000 = 232000 руб.

На основании продолженных мероприятий можно отметим, что обучение должно быть составной частью работы фирмы, неотделимой от ее основных целей. Обучение стоит денег, но эти вложения окупаются через повышение производительности, качества, удовлетворенности потребителей. Кроме того, и сотрудники высоко ценят те возможности, которые им открывает обучение.

Содержание и планируемые сроки реализации проекта по созданию отдела маркетинга в ночном клубе «ALEX» отображено в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Этапы и сроки реализации плана проекта

Название задачи	Начало	Длительность, дни	Окончание
Разработка проекта	12.03.2018	4	17.03. 2018
1 этап - подготовительный	23.03. 2018	2	24.03. 2018
2 этап - чёткое распределение функций	26.03. 2018	2	27.03. 2018
3 этап - усиление	01.04. 2018	3	03.04. 2018
4 этап – маркетинговый (создание службы маркетинга)	04.04. 2018	6	10.04. 2018
Проведение итогового собрания	11.04. 2018	2	12.04. 2018

Для наглядного иллюстрации плана мероприятий, составим диаграмму Ганта в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Диаграмма Ганта

Этап

12 марта 17

15 марта 17

23 марта 17

24 марта 17

26 марта 17

27 марта 17

01 апреля 17

03 апреля 17

04 апреля 17

07 апреля 17

09 апреля 17

10 апреля 17

11 апреля 17

12 апреля 17

Разработка проекта

Организация комнаты отдыха

Психологическая помощь в случае возникновения «Синдрома эмоционального выгорания»

Прививки для всех работников

Годовые конкурсы профессионального мастерства

Разработка системы премирования работников

Проведение итогового собрания

Составим график проекта совершенствование мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала предприятия ООО «Роза Ветров» на основании диаграммы Ганта. При построении графика требуется информация о проценте рабочего времени, выделяемом на каждом этапе реализации проекта для каждой конкретной задачи. Предположим, что на мероприятия по совершенствование мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала предприятия ООО «Роза Ветров» до 12.03.2018 потратится 50% времени для каждой задачи, на которую он назначен, а после реализации и внедрения проекта с этой даты –100%.

Используя данные табл. 3.4, составим табл. 3.5, в которой перечисляются периоды его участия в работах проекта и процент загруженности.

Таблица 3.5

График загрузки проекта

Календарные сроки выполнения работы		№ задачи	% участия	% фактической загрузки
начало	окончание	№ задачи	% участия	% фактической загрузки
12.03.2018	17.03.2018	1	50	100
23.03.2018	24.03.2018	2	50	100
26.03.2018	27.03.2018	3	50	100
01.04.2018	03.04.2018	4	50	50
04.04.2018	10.04.2018	5	100	100
11.04.2018	12.04.2018	6	100	200

Для наглядной иллюстрации алгоритма построения и применения сетевого графика, составим сетевой график проекта мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала предприятия ООО «Роза Ветров» (рис. 3.1).

Рисунок 3.1. Сетевой график проекта мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала предприятия ООО «Роза Ветров»

Спрогнозируем увеличение прибыли при повышении производительности труда сотрудников за счет внедрения программ обучения, описанных выше в работе.

В таблице 3.6, составим алгоритм построения и применения сетевого графика, с помощью которого процесс разработки проекта разбивается на комплекс взаимосвязанных работ.

Таблица 3.6

Алгоритм построения и применения сетевого графика

Название задачи	Начало	Длительность	Окончание
Разработка проекта	12.03.2018	4	17.03. 2018
Организация комнаты отдыха	23.03.2018	2	24.03. 2018
Психологическая помощь в случае возникновения «Синдрома эмоционального выгорания»	26.03.2018	2	27.03. 2018
Прививки для всех работников	01.04. 2018	3	03.04. 2018
Годовые конкурсы профессионального мастерства	04.04. 2018	4	07.04. 2018
Разработка системы премирования работников	09.04. 2018	2	10.04. 2018
Проведение итогового собрания	11.04. 2018	2	12.04. 2018

Таким образом, анализируя предложенные мероприятия необходимо отметить, что, во-первых, внедряя систему мотивирования сотрудников исследуемое предприятия сможет повысить эффективность своей деятельность за счет «вскрытия» возможностей своих сотрудников, каждый работник будет понимать что, в случае результативной работы его как специалиста, он сможет увеличить свой заработок, также это касается целых отделов и компании в целом, т.е. зависимость материального вознаграждения от качества работы каждого сотрудника – прямая.

В расчетах эффективности проекта мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала предприятия ООО «Роза Ветров» следует учитывать неопределенность и риск. Под неопределенностью понимается неполнота и неточность информации об условиях реализации проекта, а под риском - возможность возникновения таких условий, которые приведут к негативным последствиям.

В целях оценки устойчивости и эффективности проекта в условиях неопределенности и риска содержится четыре возможных метода (каждый следующий в списке метод является более точным, хотя и более трудоемким, и поэтому применение каждого их них делает ненужным применение предыдущих): укрупненную оценку устойчивости, расчет уровней безубыточности, метод вариации параметров, оценку ожидаемого эффекта проекта с учетом количественных характеристик неопределенности.

Фактические результаты проекта не всегда совпадают с запланированными. Для проекта характерны и неопределенность, и риск.

Неопределенность проекта мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала предприятия ООО «Роза Ветров» определяется как не вполне отчетливая, неточная, неясная или уклончивая информация о каком-либо объекте или процессе. Неопределенность связана с подготовкой проекта, а риск – с его реализацией.

Сущность проекта, рассматриваемого в данной работе, заключается в:

1. своевременности (оперативности разработки проекта для решения проблем);
2. надежности (обоснованность принимаемого решения по проекту);
3. экономичности (минимальном количестве потребляемых ресурсов в разработке и внедрении проекта);
4. возможности четкого контроля разработанного проекта;
5. количественной определенности проекта;
6. количественной неопределенности (риска).

Цель этапа управление рисками проекта: проанализировать управленческие решения в условиях ситуационной неопределенности проекта. Рассмотрим проект в условиях риска более подробней.

Для того, чтобы проект, принятый в условиях ситуационной неопределенности, был оптимальным и рациональным, он должен отвечать следующим требованиям:

1. быть реальным;
2. содержать механизм реализации;
3. готовиться, приниматься и выполняться в реальном масштабе времени;
4. реализуемости;
5. быть гибким;
6. предусматривать возможности верификации (проверки истинности) и контроля за выполнением внедрения проекта.

Общее представление о плане коммуникаций проект мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала предприятия ООО «Роза Ветров»показано в табл. 3.7.

Таблица 3.7

Пример формы плана коммуникаций проекта ООО «Роза Ветров»

№	Задача	Входящая информация	От кого	Кому	Частота, срок получения	Способ коммуникаций	Результат	Условие
				Инициация проекта
1	Цели и задачи проекта (определение)	Организатор проекта	Директор	Исполнителю проекта (ОК)	За 1 мес. до начала проекта	Совещания, распоряжение по предприятия	План проекта, его назначение	Оптимальные и срочные
2	Назначение ответственных за проект	Организатор проекта	Директор	Исполнителю проекта (ОК)	За 1,2 мес. до начала проекта	Совещания, распоряжение по предприятия	Приказ по предприятию об ответственных лицах	Оптимальные и срочные
				Планирование проекта
1	Описание плана проекта	Организатор проекта	Директор	Исполнителю проекта (ОК)	За 3 нед. до начала проекта	Совещания, распоряжение по предприятия	Приказ по предприятию об ответственных лицах	Оптимальные и срочные
				Исполнение и контроль проекта
1	Введение проекта в реализацию	Организатор проекта	Директор	Исполнителю проекта (ОК)	2 нед.	Переговоры, совещания, оперативки , семинары	Программа проекта	Оптимальные
2	Контроль проекта по реализации	Организатор проекта	Директор	Исполнителю проекта (ОК)	4 нед.	Переговоры, совещания, оперативки	Положительный эффект в управлении персоналом, повышение производительности труда	Оптимальные
				Завершение проекта
1	Оценка внедрения проекта	Организатор проекта	Директор	Исполнителю проекта (ОК)	1 нед.	Переговоры, совещания, оперативки	Положительный эффект в управлении персоналом, повышение производительности труда	Оптимальные

Пример формы плана коммуникаций проекта мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала предприятия ООО «Роза Ветров» - это своевременное предоставление необходимой информации участникам проекта

3.3. Финансирование и оценка социально-экономической эффективности проекта

Следует учесть, что при внедрении проектных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала расширяются функции директора ООО «Роза Ветров», ему назначается ежемесячная доплата в размере 2500 руб. в месяц (с даты начала осуществления проекта), как наставнику. Итого в год эта сумма составит 2500 х 12 = 30000 руб.

Также следует учесть канцелярские расходы – печать приказов, бланков проектной документации, документов. На это потратится 4000 руб. единоразово. Оплата издержек, связанные с проведением мероприятий по совершенствованию мотивации персонала составит 3000 в месяц, в год 3000 х 12 = 36000 руб.

Решения, затрагивающие персонал ООО «Роза Ветров»», должны ориентироваться и на экономические, и на социальные цели. Поэтому в основу положена двойная связка целей, называемых экономической и социальной эффективностью (рисунок 3.2).

Экономическая эффективность

Социальная эффективность

Категории эффективности

Общественная эффективность

1. Развитие в статусе одной из топ-5 турфирм

г.Москвы

Экономический эффект от повышения производительности труда ежегодно

1. Снижение нагрузки на персонал.

2. Снижение текучести.

3. Повышение удовлетворенности работой

4. Увеличение квалификационного и образовательного уровня персонала

5. Увеличение результативности работы персонала

Рисунок 3.2. Категории и показатели эффективности при реализации стратегии в области управления мотивацией персонала в ООО «Роза Ветров»»

Смета расходов на организацию процесса внедрения проекта расходов представлена в табл. 3.8.

Таблица 3.8

Затраты на реализацию проекта

Наименование операции	Затраты, руб. в месяц/другой период	Затраты, руб. в год
Обучающие тренинги, проводимые консалтинговым агентством	29200	232000
Назначение доплат наставнику	2500	30000
Изготовление печатных материалов	4000	4000
Оплата других издержек	3000	36000
Канцелярские расходы	4000	4000
Всего	42700	306000

Затраты, приведенные в таблице 3.4, являются примерными, без учета налоговых отчислений.

Вывод по главе 3. Разработанный проект является эффективным по той причине, что социальная эффективность проектных предложений проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания негативных, с социальной точки зрения, изменений в организации.

Итогом внедрения предложенных мероприятий станет:

повышение квалификации персонала,
повышение уровня предоставления услуг.

Итогом внедрения предложенных мероприятий станет:

повышение квалификации персонала,
повышение уровня предоставления услуг.

Согласно данной группировке, количество методов стимулирования труда является весьма значительным, поэтому их использование на предприятиях должно основываться на многих факторах, среди которых как главные можно выделить: численность и структуру персонала, организационную структуру и культуру персонала, текущие результаты хозяйственной деятельности предприятия и стадию жизненного цикла предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В этой связи целью курсовой работы было разработать проект по совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО «Роза Ветров». Данная цель успешно достигнута. При этом успешно решены задачи:

рассмотрены теоретические основы управления проектами в сфере мотивации труда персонала;
дана организационно-экономическая характеристика предприятия;
проведен анализ системы мотивации труда персонала ООО «Роза Ветров»;
выявлены актуальные проблемы функционирования данной системы;
разработан проект совершенствования системы мотивации персонала.

Объектом исследования является ООО «Роза Ветров». Из описания организационно-экономической характеристики ООО «Роза Ветров», известно, что миссия турагентства состоит в удовлетворении потребностей клиента в области туристских услуг. При этом, цели турагентства «Роза Ветров» заключаются в предложении услуг только высокого качества, подчеркивающие индивидуальность каждого из клиента, учитывая все пожелания клиентов. В связи с этим, турагентству следует на деле подтверждать репутацию надежности се деятельности, ставящей превыше всего свои обязательства перед клиентами, партнерами, сотрудниками.

По итогам финансового анализа предприятия можно сделать вывод, что основная деятельность ООО «Роза Ветров» является прибыльной. В целом финансовое положение устойчиво, предприятие платежеспособно. Объем реализации турпродуктов и темпы роста объема реализации напрямую влияют на размер издержек, прибыли и рентабельности предприятия. Кроме того, среди сотрудников было проведение анкетирование о выявлении причин негативного мотивационного фона на предприятии.

В целях решения данных проблем при выполнении курсовой работы был разработан проект по совершенствованию системы мотивации персонала.

Исследование разработки проекта по совершенствованию системы мотивации персонала на примере ООО «Роза Ветров». В рамках практической главы были рассмотрены особенности организации мотивационных мероприятий, были отражены результаты исследования разработки проекта по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии, его роль в управлении. Разработаны, миссия, видение и цели проекта. Составлено резюме проекта по совершенствованию системы мотивации персонала на примере ООО «Роза Ветров», разработаны основные мероприятия проекта, на основании которых составлены графики СРМ и Ганта, изучено финансирование, а так же проведена оценка социально-экономической эффективности проекта.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 30 декабря 2016 г. № 197-ФЗ) // http://www.consultant.ru.
Финансовая отчетность ООО «Роза Ветров» за период с 2015 по 2017 годы.
Аширов Д.А. Управление персоналом учеб. пособие /
, Изд-во Проспект, 2010. – 285 с.
Ашкуров Д.А. Мотивация труда в управлении персоналом /
Д.А. Ашкуров, С.В.Башмаков: учебник. М.: МЭСИ, 2014.- 144 с.
Баканов М.И. Теория экономического анализа / М.И.Баканов, А.Д.Шеремет. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 144 с.
Бирюков Л.О. Обучение кадров / Л.О.Бирюков. - Норильск: Равновесие, 2014. – 232 с.
Богданов В.В. Управление проектами в Microsoft Project 2007: учебный курс / В.В.Богданов. – СПб.: Питер, 2016. – 604 с.
Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: Финансы и статистика, 2014. – 388 с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М.Генкин. - 2-е испр. и доп. - М.: Инфра-М, 2015. – 200 с.
Журавлев П.В. Технология управления персоналом / П.В.Журавлев, С.А.Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г.Одегов. - М.: Мысль, 2015. – 410 с.
Маслова В.М. Управление персоналом: учеб. пособие / В.М.Маслова. – М.: Юрайт, 2015. - 496 с.
Матушанский Г.У. Проектирование моделей деятельности, личности и профессиональной подготовки кадров учреждения / Г.У. Матушанский, А.Г. Фролов. — Казань: Казанский государственный энергетический университет, 2016. — 11 с.
Папонова Н.Е. Обучение кадров компании: учеб. пособие / Н.Е. Папонова. – М.: Финпресс, 2016. – 317 с.
Товб А.С. Управление проектами: стандарты, методы, опыт / А.С. Товб, Г.Л. Ципес. – М.: ЗАО «Олимп – Бизнес», 2015. – 240 с.
Беспалько В. Управление качеством образования путем материальной заинтересованности персонала //Народное образование. - 2016. - № 10. - С. 191-198.
Васильева М. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций // Управление персоналом. – 2016. – № 10. – С. 26-29.
Леонова О.И. Система управления персоналом в период реорганизации// Современные технологии управления, 2016. - №01

ПРИЛОЖЕНИЕ

Программа подготовки сотрудников турагентства «Роза Ветров»

№ п/п	Название	Цели	Участники тренинга	Условия проведения
1	Стратегическая сессия «Управления продажами - стратегия развития фирмы»	Формирование видения современной концепции стратегической деятельности предприятия. Формирование единственного понимания системы стратегической деятельности.	Директор Менеджеры по продажам Маркетолог	6-8 часов Продолжительность 1 день
2	Командообразование и коммуникативность	1. Навыки коммуникативного общения в коллективе; 2. Понимание структуры коммуникаций; 3. Формирование единственного понимания системы каналами коммуникаций в коллективе; 4. Повышение общего уровня знаний в командообразовании	Менеджеры по продажам	6-8 часов Продолжительность 1 день
3	Эффективное управление персоналом	Освоить технологии управления персоналом в ходе решения задач подразделения Овладеть системным подходом к планированию и анализу деятельности Отработать навыки постановки и делегирования задач Усвоить методы мотивации подчиненных и формы контроля выполняемой деятельности	Директор	6-8 часов Продолжительность 1 день
4	5 шагов к эффективности: оптимизируем бизнес-процессы	Дать участникам просто найти понятный алгоритм действий по улучшению процессов в компании, начиная с момента постановки целей по повышению эффективности и заканчивая внедрением результатов проведенной работы.	Маркетолог	– 6-8 часов Продолжительность 1 день

Словари и энциклопедии на Академике: [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc_philosophy/8936. ↑
Товб А.С., Ципес Г.Л. Управление проектами: стандарты, методы, опыт. – М.: ЗАО «Олимп – Бизнес», 2016 С 90. ↑
Мазур И.И. Управление проектами: учеб. пособие /: – М.: Омега-Л, 2016. – С. 78. ↑
Бэгьюли Ф. Управление проектом– М.: Фаир-Пресс, 2016. – С. 54. ↑
Куликов Г.Г. Управление проектами на основе системного моделирования: учеб. пособие / Г.Г.Куликов, Н.О.Никулина, А.В.Речкалов. – Уфа: УГАТУ, 2016. – С.35-36. ↑
Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации / И.Е.Ворожейкин. – Алматы: ЛЕМ, 2016. – С.309. ↑
Данные финансовой отчетности Компании «Роза Ветро» за период 2015-2017 гг. ↑