Особенности отраслевого сегмента рынка труда (в сельском хозяйстве)

Содержание:

Введение

Формирование и развитие рыночных отношений в странах, где еще два десятилетия назад преобладали принципы командного управления экономикой, поставили в центр внимания проблему эффективного использования главной производительной силы общества - трудовых ресурсов. Значимость этих проблем в условиях переходной экономики обусловлена необходимостью преодоления безработицы и социальной напряженности, с которыми неизбежно связаны рыночные реформы. Это в свою очередь требует использования новых подходов к управлению трудовыми ресурсами как на макро-, так и на микроуровне. Главным принципом такого подхода в современных условиях является направленность управления на улучшение качественных характеристик трудовых ресурсов, которые могут рассматриваться как важный фактор интенсивного экономического роста.

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы.

Поэтому очень важно уметь анализировать состояние трудовых ресурсов, знать какой именно метод применить для данного анализа. В конечном счете, необходимо принять правильное решение по усовершенствованию производства или же поделиться своим опытом с менее перспективными организациями. Но анализ деятельности предприятия, в частности, трудовых ресурсов, был бы невозможен без знания методики и формул для вычисления показателей, необходимых в данной ситуации. В этом и заключается актуальность, важность раскрытия темы данного курсового проекта.

Цель курсового проекта состоит в том, чтобы охарактеризовать трудовые ресурсы и рынок труда в сельском хозяйстве. В работе будет раскрыто понятие трудовых ресурсов и их структуры, представлены показатели обеспеченности и уровня использования трудовых ресурсов. Во второй главе проекта будет дана характеристика состояния трудовых ресурсов и эффективность их использования в ОАО ОПХ «Красная Звезда».

Для решения вышеприведенных задач будут использованы следующие методы исследования: диалектическим, методом анализа и синтеза и методом экономического анализа.

В данном проекте будет использована информация из научной и учебной литературы, периодических изданий, информация с интернет-ресурсов, а также отчетность о финансово-экономическом состоянии ОАО ОПХ «Красная Звезда».

Теоретическую основу исследования составили работы таких авторов, как Б.И. Башкатов, А.Я.Кибанов, Б.И. Просветов, С.Ю. Рощин, Н.А. Горелов. При написании работы использовались также и другие источники, библиографические описания которых представлены в списке использованных источников, в которых раскрываются проблемы управления трудовыми ресурсами и организации труда.

Методологическую основу исследования составили методы системного анализа, синтеза, сравнения.

Цели и задачи работы обусловили следующую ее структуру. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1 Теоретические аспекты анализа рынка труда

1.1 Понятие трудовых ресурсов, методика их оценки

Состояние общественного производства, темпы роста и перспективы его развития во многом определяются характером и объемом используемых экономических ресурсов. Ключевую роль в их структуре занимают трудовые ресурсы, которые обеспечивают взаимодействие всех других видов экономических ресурсов: материальных, финансовых, информационных.

Впервые понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано в статье академика Г.В. Струмилина в 1922 году. В современной экономической литературе данное понятие рассматривается в нескольких аспектах. Так, например, А.Я. Кибанов определяет трудовые ресурсы как часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью [5, с.8]. Согласно определению Г.Ф. Красноженовой, П.В. Симонина трудовые ресурсы - это определенная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве. По мнению Б.И. Башкатова трудовые ресурсы – это та часть населения, которая по возрастному признаку и состоянию здоровья фактически занята или способна к труду [1, с.12].

Анализ приведенных выше определений позволяет сделать вывод о том, что по своему экономическому содержанию понятие «трудовые ресурсы» отражает преимущественно демографические аспекты занятости, так как характеризует количественные рамки и качественные признаки, соответствующие экономической активности населения. Поэтому все приведенные выше определения понятия «трудовые ресурсы» позволяет рассматривать их с одной стороны как личностные факторы производства, а с другой стороны – как субъектов производственных отношений.

Основным критерием для отнесения различных категорий населения к трудовым ресурсам является возрастной признак. Законодательством различных стран устанавливаются различные границы трудоспособного возраста. Так, например, в настоящее время границами трудоспособного возраста в России считают 16-60 лет для мужчин и 16-55 лет для женщин. Трудовые ресурсы имеют достаточно сложную структуру, которая показана на рисунке 1

Трудовые ресурсы

Занятые

безработные

Учащиеся с отрывом от производства

Домашние хозяйки, занятые воспитанием детей

Прочие незанятые

Активное население

Работающие по найму

Работающие не по найму

Мобильный резерв

Незанятые

Рисунок 1 – Состав трудовых ресурсов

Из данного рисунка видно, что в состав трудовых ресурсов включается как экономически неактивное, так и экономически активное население. Экономически активное население в составе трудовых ресурсов включает всех лиц, отвечающих рассмотренному ранее возрастному критерию и являющихся либо занятыми, либо безработными. Что касается экономически неактивного населения, то в его состав включаются лица, моложе 16 лет, а также учащиеся и студенты, посещающие дневные учебные заведения, лица, получающие пенсию на льготных условиях, по потере кормильца или по возрасту, а также лица, у которых нет необходимости работать, что не позволяет отнести их не к категории занятых, ни к категории безработных.

Состав трудовых ресурсов определяет наличие различных возможностей их количественного измерения. В настоящее время существует два основных метода определения численности трудовых ресурсов: демографический и экономический. Методика расчета численности трудовых ресурсов демографическим методом может быть выражена следующей формулой [12, с.27]:

(1)

Где Т – численность трудовых ресурсов;

Н_тв – численность населения в трудоспособном возрасте;

И_I,II – инвалиды первой и второй групп;

Р_п – работающие подростки в возрасте до 16 лет;

Р_пенс – работающие пенсионеры.

Экономический метод расчета численности трудовых ресурсов выражается следующей формулой [12, с.27]:

(2)

Где Н_з – численность фактически занятого населения;

Т_дх – численность занятых в домашнем хозяйстве;

Т_у – численность учащихся с отрывом от производства старше 16 лет;

Т_б – численность безработных;

Т_нз – численность остальных незанятых лиц в трудоспособном возрасте.

Помимо численных показателей, трудовые ресурсы страны имеют также и структурные характеристики. В наиболее общем виде структура трудовых ресурсов в экономике определяется как соотношение конкретных социально-демографических и профессионально-квалификационных групп населения в составе занятых в экономике. Структура трудовых ресурсов определяется различными критериями, которые показаны на рисунке 2. Среди разнообразных критериев, представленных на данном рисунке, одним из основных является образовательный критерий. Его приоритетная роль в современных условиях определяется тем, что он характеризует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов, определяя тем самым их качество. Также необходимо отметить, что структура трудовых ресурсов не остается постоянной и может изменяться под влиянием различных факторов. По мнению Г.Ф. Красноженовой, П.В. Симонина, основными из этих факторов являются:

• Структурные сдвиги в экономике;
• Состояние рынка труда;
• Институциональные изменения в собственности;
• Уровень и качество жизни населения.

Рисунок 2 – Структура трудовых ресурсов*

Одним из определяющих факторов структуры трудовых ресурсов является состояние рынка труда. Представляя собой механизм взаимодействия рабочей силы, рынок труда позволяет определить ее стоимость и условия найма, условия труда, гарантии занятости, возможность получения образования и профессионального роста. В зависимости от состояния и виды рынка труда – первичный или вторичный – находится также качество трудовых ресурсов. Механизм установления заработной платы на рынке труда и ее уровень обеспечивают перераспределение трудовых ресурсов между отраслями и сферами экономики. При этом перелив трудовых ресурсов наблюдается в те отрасли экономики, где заработная плата выше, при условии, что квалификационные характеристики работников соответствуют предъявляемым к ним требованиям в рамках данной отрасли.

Обеспечение рационального распределения трудовых ресурсов предполагает расчет и анализ системы показателей, которые позволяют оценить изменения в составе, структуре и численности трудовых ресурсов и создать условия для их приведения в соответствии с целями экономического развития.

Рассмотренные выше аспекты понятия «трудовые ресурсы» рассматриваются преимущественно на макроуровне. В то же время данное понятие применимо и на уровне отдельного предприятия. Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим  лицом в регулируемых договором найма отношениях [6, с. 22]. Трудовые ресурсы предприятия также обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью. Структура трудовых ресурсов предприятия определяется по различным критериям. В России традиционным является определение структуры трудовых ресурсов по квалификационным признакам, таким как их функции, характер деятельности, принцип участия в технологическом процессе, срок работы. Структура трудовых ресурсов по данным критериям показана в таблице 1

Таблица 1 – Критерии определения структуры трудовых ресурсов

Критерий	Структурные составляющие
Функции, выполняемые в производственном процессе	Рабочие, инженерно – технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики, охрана
Род занятий	Работники различных профессий и квалификационного уровня
Принцип участия в технологическом процессе	Руководители, специалисты, технические исполнители
Срок работы	Постоянные, сезонные, временные работники

Что касается численных характеристик работников предприятия, то они представлены такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом прибывших и выбывших за этот день работников [15, с. 62]. Явочная численность – это количество списочного состава, явившихся на работу [15, с. 62]. Разница между списочной и явочной численностью характеризует продолжительность целодневных простоев и неявок, обусловленных отпусками, болезнями, командировками и т.д. Среднесписочная численность характеризует численность трудовых ресурсов за определенный период. Она используется для расчета показателей, характеризующих эффективность трудовых ресурсов.

Из всего сказанного выше следует, что понятие трудовых ресурсов может рассматриваться как на макро-, так и на микроуровне, и характеризуется через свойственные ему количественные и структурные признаки.

1.2 Сущность, структура и особенности рынка труда

Установление цены на труд как фактор производства осуществляется на рынке труда. По определению Прока М.И. рынок труда представляет собой общественно-экономическую форму движения рабочей силы, которая выражает отношения между работниками, работодателями и государства по поводу обмена индивидуальной способности к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а также по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда в соответствии с законами товарного производства и обращения [14, с. 206]. Из данного определения следует, что основными элементами рынка труда являются спрос и предложение рабочей силы, цена и конкуренция. Субъектами спроса на рынке труда являются бизнес и государство, а сам спрос определяется потребностью отрасли, региона или предприятия в рабочей силе. Субъектами предложения на рынке труда вступают домашние хозяйства, а само предложение выступает в форме численности и структуры наличных трудовых ресурсов. Помимо основных субъектов рынка труда важную роль в его функционировании выполняют также профсоюзы, союзы предпринимателей и государство, осуществляющее регулирование социально-трудовых отношений.

Как правило, рынок труда формируется на двух уровнях, образуя внешний и внутренний рынок. Внешний рынок труда предусматривает свободное перемещение рабочей силы из одних и фирм и предприятий в другие. Он предполагает наличие у работников профессий, которые могут использоваться разными предприятиями. Внутренний рынок труда основывается на перемещении работников внутри предприятия.

В то же время независимо от уровня рынка труда, он характеризуется рядом особенностей, которые отличают его от других факторных рынков. В работе А.Г. Грязновой, И.П. Николаевой, В.М. Кадыкова эти особенности сформулированы следующим образом:

1. На рынке труда покупаются только трудовые услуги.

2. Компенсация за труд представлена не только заработной платой, но и дополнительными социальными льготами, которые затрудняют определение рыночной цены труда.

3. Взаимоотношения между основными субъектами рынка труда регламентируются трудовыми контрактами, которые носят многосторонний характер. Их сложность затрудняет поиск работы и порождает несовершенство информации как для работников, так и для работодателей.

4. Рынок труда не является стандартизированным, так как работники значительно отличаются друг от друга способностями, навыками, уровнем квалификации.

5.В отличии от материально-вещественных факторов производства, незанятость трудовых ресурсов может повлечь за собой высокие экономические и человеческие издержки.

6. В отличии от товарных и других факторных рынков, на рынке труда существует большое количество институциональных структур, представляющих интересы государства, бизнеса и профсоюзов.

Анализ данных особенностей позволяет сделать вывод о том, что рынок труда отличается на только от товарных, но и других факторных рынков. Данные особенности обусловлены в первую очередь функциями, которые выполняет рынок труда. Среди основных функций рынка труда В.Д. Камаев выделяет следующие :

• Согласование экономических интересов субъектов трудовых отношений:
• Обеспечение пропорциональности распределения рабочей силы в соответствии со структурой общественных потребностей и развитием технического базиса;
• Поддержка равновесия между спросом и предложением рабочей силы;
• Формирование резервов трудовых ресурсов в сфере обращения для нормального хода процесса общественного воспроизводства;
• Опосредование распределительных отношений и регулирование труда;
• Содействие формированию оптимальной профессионально-квалификационной структуры;
• Воздействие на условия реализации личного трудового потенциала.

Таким образом, рынок труда представляет собой механизм, обеспечивающий взаимодействие спроса и предложения рабочей силы, посредством которого устанавливается заработная плата как цена труда и осуществляется распределение услуг труда. Рынок труда характеризуется рядом особенностей, отличающих его от товарных и других факторных рынков, которые в свою очередь определяют особенности его функционирования.

1.3 Спрос на труд и факторы, его определяющие

Как уже было отмечено ранее, основными элементами рынка труда являются спрос и предложение труда. Для того чтобы установить особенности механизма ценообразования на данном рынке, проведем анализ его основных элементов. Спрос на труд в экономической литературе определяется как количество труда, которое работодатель желает и может купить по рыночной цене труда в данный период и при прочих равных условиях [18, с.314]. Раскрывая сущность спроса на труд необходимо отметить, что он отличается от спроса на потребительские товары по двум основным параметрам. Во-первых, спрос на труд является производным от спроса на товары и услуги, а, во-вторых, спрос на труд взаимосвязан со спросом на другие факторы производства. Данная зависимость определяется прежде всего тем, что производительность труда как фактора производства зависит от количества других применяемых вместе с ним факторов производства, что объясняется действием закона предельной производительности факторов производства. Рассмотрим его сущность применительно к труду как фактору производства.

Любая фирма будет увеличивать затраты труда до тех пор, пока предельный продукт труда будет приносить больший предельный доход, чем его стоимость. Предельный продукт труда – это прирост совокупного продукта в результате использования дополнительной единицы труда [5, с.312]. Предельный доход продукта труда – это доход, полученный в результате предельного продукта труда. Как уже было отмечено ранее, денежным выражением стоимости труда является заработная плата.

С учетом всего сказанного выше, можно сделать вывод о том, что решение о найме дополнительного рабочего определяется различием между предельным доходом продукта труда рабочего и предельными затратами по найму дополнительной единицы труда или заработной платы. Отсюда в формализованном виде основные правила найма дополнительного труда могут быть представлены следующим образом [5, с.314]:

1) если , то фирма будет нанимать дополнительных рабочих;

2) если , то фирма будет сокращать рабочих;

3) если , то фирма максимизирует свой доход.

Графически условия найма рабочей силы можно представить в виде кривой спроса на труд. Она показана на рисунке 2

0 L₀ L₁

L

a

b

MRP_L

Рисунок 2 – Кривая спроса на труд [18, с.316]

Как видно из данного рисунка, кривая спроса на труд имеет отрицательный наклон, что объясняется действием закона убывающей производительности труда как фактора производства. Так, кривая спроса показывает, что фирма будет нанимать рабочих до точки, в которой предельный доход продукта труда будет равен реальной заработной плате. Если же реальная заработная плата уменьшится с уровня до уровня , то количество нанимаемых рабочих увеличится с до

На основе рисунка 2 можно также сделать вывод о том, что спрос на труд определяется в первую очередь величиной реальной заработной платы, причем эта зависимость является обратной, так как с ростом реальной заработной платы спрос на труд будет сокращаться, а с ее уменьшением, наоборот, увеличиваться. Помимо реальной заработной платы испытывает на себе влияние и других факторов. К числу основных из них в экономической теории относятся [9, с.192]:

• Цены на выпускаемую фирмой продукцию;
• Цены ресурсов, участвующих в производстве;
• Технология;
• Производительность труда рабочих.

Для того чтобы определить, в какой степени изменение реальной заработной платы повлияет на спрос на труд, необходимо провести анализ его эластичности. Показатель эластичности спроса на труд может быть рассчитан следующим образом [3, с.201]:

(1)

Где - эластичность спроса на труд;

- изменение спроса на труд;

- изменение заработной платы.

Как отмечают В.М. Гальперин, С.М. Игнатьев, В.И. Моргунов., эластичность спроса на труд зависит от четырех основных факторов :

• Эластичность спроса на продукцию фирмы;
• Доля заработной платы в общих издержках на производство единицы продукции;
• Степень сложности замещения труда другими ресурсами;

Обобщающее воздействие этих факторов на эластичность спроса на труд представлено в таблице 2

Таблица 2 – Эластичность спроса на труд [3, с.202]

Спрос на труд будет:
Более эластичным, если	Менее эластичным, если
1. Спрос на продукцию фирмы относительно эластичен	1. Спрос на продукцию фирмы мало эластичен
2. Заработная плата составляет значительную долю общих издержек	2. Заработная плата составляет малую долю в общих издержках фирмы
3. Взаимозаменяемость ресурсов достаточно высокая	3. Взаимозаменяемость ресурсов значительно ограничена
4. Фирма имеет достаточный временной горизонт, чтобы адаптироваться к изменениям в заработной плате	4. Время для адаптации к изменениям в заработной плате у фирмы ограничено

Обобщая все сказанное в данном параграфе курсовой работы, можно отметить следующее. Спрос на труд отражает то количество труда, которое работодатель готов купить при данном уровне цен. Он определяется, во-первых, предельной производительностью труда как фактора производства, а во-вторых, предложением других факторов производства. Определяющее влияние на величину спроса на труд оказывает реальная заработная плата, с ростом которой спрос на труд сокращается, а с ее уменьшением, наоборот, увеличивается. Степень влияния изменения заработной платы на изменение спроса на труд характеризует эластичность спроса на труд, которая зависит от эластичности спроса на товар, производимый фирмой, доли заработной платы в общих издержках фирмы, уровня взаимозаменяемости ресурсов и времени, в течение которого фирма может адаптироваться к изменениям в заработной плате.

1.4 Предложение труда и факторы, его определяющие

Вторым важным элементом рынка труда, непосредственно участвующим в процессе ценообразования, является его предложение. Предложение труда в экономической литературе определяется как желание и способность человека работать определенное количество времени за заработную плату, установленную рынком труда на уровне альтернативной цены труда, при прочих равных условиях [18, с. 319].

Также как и спрос на труд, предложение труда испытывает на себе влияние различных факторов. Анализ экономической литературы позволил выделить три таких фактора. Это, прежде всего, численность экономически активного населения, индивидуальные предпочтения работников по распределению времени между трудом и досугом, а также уровень и структура заработной платы. Проведем более детальный анализ каждого из этих факторов.

Ранее уже отмечалось, что одной из основных демографических характеристик труда как фактора производства является численность экономически активного населения. Для оценки уровня экономической активности населения используется следующая формула [11, с.99] :

(2)

где – уровень экономической активности населения;

- доля численности экономически активного населения.

– общая численность населения.

Из данной формулы видно, что чем выше уровень деловой активности, тем потенциально выше предложение рабочей силы. Анализ численности и структуры экономически активного населения в Российской Федерации проведен в Приложении А. Из данного приложения видно, что за период с 2000 по 2008 г. в РФ наблюдается увеличение численности экономически активного населения, что может рассматриваться как потенциальный фактор роста предложения труда. На основе данного приложения можно также сделать вывод о том, что в структуре экономически активного населения РФ преобладают занятые (93%), городское население (75%), мужчины (51%).

Особенности предложения труда определяются также тем, что при принятии решения об участии на рынке труда в качестве самостоятельного субъекта, человек соотносит выгоды, получаемые им от потребления товаров и услуг, которое становятся возможным благодаря его заработной плате, а также свободное время, которое он может получить при частичном или полном отказе от осуществления им трудовой деятельности. Необходимость осуществления данного выбора определяет особенности графического построения индивидуальной кривой предложения труда. Она показана на рисунке 3

0 L₁ L₂ L₃ L

S_L1

S_L0

a

b

c

Рисунок 3 – Индивидуальное предложение труда [18, с.317]

Из данного рисунка видно, что по мере увеличения заработной платы предложение труда увеличивается, но лишь до определенной точки (точка с). Однако по мере того, как увеличение заработной платы требует увеличения рабочих часов, время на досуг работника уменьшается, поэтому он может принять решение об уменьшении затрат труда, что даже при росте заработной платы может привести к сокращению предложения труда. Конфигурация кривой индивидуального предложения труда определяется действием двух основных эффектов: эффекта дохода и эффекта замещения. Эффект замещения проявляется в том, что работник будет склонен заменить досуг работой, в том случае, если эта работа будет лучше оплачиваться, что приведет к росту его дохода. В то же время с увеличением рабочего времени досуг работника становится более дорогим, так как времени на него у работника остается все меньше. Наступает момент, когда работник не хочет дальше жертвовать досугом, и при высоком заработке, а следовательно, приемлемом для него уровне материального благосостояния у него формируется другая потребность —потребность в досуге. Это значит, что дальнейший рост зарплаты приведет не к увеличению предложения труда, а, напротив, к его уменьшению. В этом и проявляется эффект дохода.

Кривая рыночного предложения труда показана на рисунке 4.

W₃

W₂

W₁

0 L₁ L₂ L₃ L

a

_b

c

Рисунок 4 – Рыночное предложение труда

Как видно из данного рисунка, рыночное предложение труда имеет положительный наклон, и увеличивается по мере увеличения цены. Положительный наклон кривой рыночного предложения труда объясняется тем, что рынок труда систематически пополняется новыми работниками, готовыми пожертвовать временем досуга для получения более высокой заработной платы. Степень влияния изменения заработной платы на изменение предложения труда также можно оценить с помощью показателя эластичности, который в отличие от эластичности спроса будет рассчитываться как отношение процентного изменения предложения к процентному изменению цены. Как отмечает А.С. Селищев, эластичность предложения труда определяется двумя факторами:

1. сложность и издержки смены занятости;
2. мобильность труда.

Так, чем выше мобильность труда, и ниже издержки смены занятости, тем более эластичным является его предложение.

Анализ особенностей предложения труда как важнейшего элемента рынка труда позволяет сделать следующие выводы. На предложение труда в экономике влияют: численность населения, доля экономически активного населения в общей численности населения, продолжительность рабочего времени каждого отдельного работника. Каждый работник решает для себя проблему предложения труда на основе потребительского выбора между досугом и потреблением товаров и услуг. Более высокая заработная плата стимулирует людей больше трудиться, замещая досуг работой. Однако рост доходов может привести и к вытеснению труда свободным временем.

Глава 2 Анализ рынка труда в сельском хозяйстве на примере ОАО ОПХ «Красная Звезда»

2.1 Характеристика ОАО АПХ «Красная Звезда»

Открытое акционерное общество опытно-производственное хозяйство «Красная Звезда» (сокращенно – ОАО ОПХ «Красная Звезда») образовано в 1979 году. За годы существования наименование и формы собственности организации неоднократно изменялись. На сегодняшний день организация является акционерным обществом. Учредителем организации является Министерство сельского хозяйства Российской Федерации. Функции по контролю над организацией берет на себя Министерство имущественных отношений РФ в лице Территориального управления федеральным имуществом по Орловской области.

ОАО ОПХ «Красная звезда» находится в ведомственном подчинении РАСХН, которая выполняет функции учредителя. В организационно-методическом отношении предприятие находится непосредственно в подчинении ГНУ ВНИИ ЗБК РАСХН.

Место нахождения ОАО ОПХ «Красная звезда»: Орловская область, Орловский район, п. Красная звезда.

ОАО ОПХ «Красная звезда» является юридическим лицом, имеет расчетные и иные счета в учреждениях Российской федерации, обладает обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, печать, штамп, бланки, фирменное наименование, товарные или фирменные знаки собственной продукции.

Предприятие устанавливает цены и тарифы на все виды производимых работ, услуг, выпускаемую и реализуемую продукцию в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации.

ОПХ «Красная звезда» строит свои взаимоотношения с научными учреждениями, другими организациями и гражданами во всех сферах хозяйственной деятельности на основе договоров, соглашений, контрактов.

Основной целью ОАО ОПХ «Красная Звезда» является получение прибыли.

Основными видами деятельности организации являются:

• производство, реализация продукции растениеводства;
• производство, реализация продукции животноводства, крупного рогатого скота и свиней;
• оптовая и розничная торговля;
• коммерческо-посредническая деятельность.

Уставный капитал акционерного общества составляется из номинальной стоимости акций общества, приобретенных акционерами, и равен 22 495 000 рублей. Уставный капитал разделен на 224950 штук обыкновенных именных бездокументарных акций номинальной стоимостью 100 рублей каждая акция.

Высшим органом управления ОАО ОПХ «Красная Звезда» является общее собрание акционеров. Собрание акционеров проводится один раз в год не ранее чем через два и не позднее чем через шесть месяцев после окончания финансового года. Созывается собрание акционеров Советом директоров общества. Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью ОАО ОПХ «Красная Звезда».

ОАО ОПХ «Красная Звезда» ведет бухгалтерский учет и представляет финансовую отчетность в порядке, установленном федеральными законами и иными правовыми актами РФ.

ОАО ОПХ «Красная Звезда» занимается не только выращиванием таких культур как пшеница, рожь, ячмень, овес, вика, клевер и т.д., но и производством семенного материала данных культур, для чего на балансе организации находится специальный семяочистительный комплекс. Кроме того, отрасль растениеводства полностью удовлетворяет потребность организации в кормах.

Подавляющее большинство продукции животноводства составляет молоко высокого качества.

Кроме того, организация в последнее время широко внедряет племенное скотоводство. На данный момент оно располагает высокопродуктивным стадом со стабилизированным генетическим потенциалом.

Помимо молочной продукции организация производит мясо КРС, что является «шлейфом» молочного производства, производством для собственных нужд свинины и говядины.

ОАО ОПХ «Красная Звезда» располагает и рядом вспомогательных производств. Это ремонтно-механизированная мастерская, пункт питания работников, мельница, водоснабжение, зерноочистительный комплекс.

Основным источником информации о размерах предприятия и финансово-хозяйственной деятельности служит годовая бухгалтерская отчетность предприятия. По этим показателям можно судить не только о прибыльности предприятия, но и об его имущественном положении.

2.2 Численность, состав и структура работников ОАО ОПХ «Красная Звезда»

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Поэтому грамотному формированию трудовых ресурсов принадлежит важная роль в успешном функционировании предприятия.

Таблица 3 – Состав и структура трудовых ресурсов предприятия

	2014 г.		2016 г.
	численность, чел	удельный вес, %	численность, чел	удельный вес, %
Всего по предприятию	108	100	96	100
Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве	100	92,6	89	92,7
в т.ч. рабочие постоянные	72	72	65	73
из них: трактористы-машинисты	11	15,3	8	12,3
операторы машинного доения	8	11,8	8	12,3
скотники КРС	27	37,5	26	40
работники свиноводства	1	1,4	-	-
Рабочие сезонные и временные	4	4	3	3,4
Служащие	24	21	21	23,6
из них: руководители	7	29,2	6	28,6
специалисты	12	50	10	47,6
Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах	4	3,7	4	4,2
Работники жилищно-коммунального хозяйства и культурно-бытовых учреждений	1	0,9	-	-
Работники торговли и общественного питания	2	1,9	2	2,1
Работники, занятые прочими видами деятельности	1	0,9	1	1

Рассмотрим состав и структуру работников ОАО ОПХ «Красная Звезда» при помощи таблицы.

В период с 2014 по 2016 годы наблюдается тенденция к снижению численности работников. Количество занятых всего по предприятию сократилось на 11%. При более детальном рассмотрении этой проблемы можно увидеть, что наибольшие сокращения затронули работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, их численность уменьшилась на 11%. Из них в неизменном составе остались лишь операторы машинного доения. Другие группы работников также претерпели сокращения:

трактористы-машинисты на 27,3%,

скотники КРС – на 3.7%,

рабочие сезонные и временные – на 25%,

служащие – на 12,5%, причем количество руководителей сократилось на 14,3%, количество специалистов – на 16,7%.

Должность работников свиноводства упразднена в связи с ликвидацией поголовья свиней.

Работник ЖКХ и культурно-бытовых учреждений также сокращен в связи с закрытием бани, расположенной на территории хозяйства.

Изменения в структуре трудовых ресурсов на затронули работников, занятых в подсобно-промышленных предприятиях и промыслах, работников торговли и общественного питания, а также работников прочих видов деятельности.

На основании данных, приведённых в таблице можно рассчитать коэффициенты текучести кадров на предприятии: в 2015 г. – 17, в 2016 г. – 16.

Достаточно большое значение коэффициента текучести кадров, в 2015 и 2016 годах свидетельствует о том, что в хозяйстве происходит убывание рабочей силы.

2.3 Состав и структура затрат труда, эффективность их использования

Уровень использования трудовых ресурсов характеризуется системой показателей, которые можно подразделить на показатели экстенсивного и интенсивного использования трудовых ресурсов. Рассмотрим первую группу показателей в таблице 7.

Из данных таблицы видно, что среднесписочная численность работников уменьшилась на 12 человек. Это произошло в связи с оптимизацией численности работников предприятия, т.к., несмотря на уменьшение числа трудящихся, остальные показатели изменяются незначительно. Так, например, средняя фактическая продолжительность рабочего дня, коэффициенты использования рабочего дня, календарного фонда рабочего времени и табельного фонда рабочего времени остались неизменными.

Количество отработанных во всех отраслях чел.-дней и чел.-час сократилось на1%. Количество дней, приходящихся в расчете на одного работника увеличилось на 1,1, количество часов – на 8,1.

Для более рационального формирования состава работников предприятия необходимо изучить состав и структуру затрат труда на предприятии, которая представлена в таблице .

Таблица 4. – Показатели экстенсивного использования трудовых ресурсов ОАО ОПХ «Красная звезда»

Показатели	Годы
	2014	2015	2016
Среднесписочная численность работников, чел.	108	102	96
Отработано работниками во всех отраслях:
тыс. чел.-дней	28	26	25
тыс. чел.-час	223	207	199
Отработано одним работником:
дней	259,3	254,9	260,4
часов	2064,8	2029,4	2072,9
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня, час	7,96	7,96	7,96
Коэффициент использования рабочего дня	0,995	0,995	0,995
Коэффициенты использования:
календарного фонда рабочего времени	0,7	0,7	0,7
табельного фонда рабочего времени	0,96	0,94	0,96
максимально возможного фонда рабочего времени	1,08	1,06	1,09

Таблица 5 – Состав и структура затрат труда на предприятии

Показатели	2014 г.		2015 г.		2016 г.
	Тыс чел.-час	уд. вес, %	Тыс чел.-час	уд. вес, %	Тыс чел.-час	уд. вес, %
Затраты труда в растениеводстве (включая затраты отчетного года и будущих лет)	30	13,8	25	12,4	24	12,4
Затраты труда в животноводстве (включая птицеводство и звероводство)	94	43,1	91	45	87	44,8
Общепроизводственные затраты по растениеводству	2	0,9	3	1,5	1	0,5
Общепроизводственные затраты по животноводству	11	5	10	5	10	5,2
Промышленное производство, ремонтные мастерские, электроснабжение и водоснабжение	31	14,3	28	13,9	25	12,9
Грузовой автотранспорт, транспортные работы тракторов, живая тягловая сила	14	6,4	13	6,4	13	6,7
Общехозяйственные расходы	36	16,5	32	15,8	34	17,5
Итого по основному производству	218	100	202	100	194	100

Анализируя таблицу 8, можно сделать вывод, что большая часть затрат труда приходится на животноводство: в 2009 г. – 43,1%, в 2010 г. – 45%, в 2011 г. – 44,8%. Далее идут общехозяйственные расходы – 16,6%, промышленное производство, ремонтные мастерские, электро- и водоснабжение – 13,7%.

2.4 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

Рассмотрим основные показатели производительности труда в табл. 9.

Таблица 6 – Показатели производительности труда ОАО ОПХ «Красная звезда»

Показатели	Годы
	2014	2015	2016
Производство на 1 среднегодового работника, тыс. руб.:	461	532,9	647,9
валовой продукции по себестоимости
товарной продукции	331,1	339,7	420,8
валового дохода	139,2	134,5	189
Получено выручки от реализации продукции на 1 чел.-час прямых затрат труда в целом по предприятию, руб.	160,4	167,4	203
в т.ч. в растениеводстве	378,3	330,8	418
в животноводстве	233,7	247,2	306
Производство валового дохода на 1 чел.-час прямых затрат труда в целом по предприятию, руб.	67,4	66,3	91,2
в т.ч. в растениеводстве	181,5	234,5	279
в животноводстве	86,1	68,7	111,2

Проанализировав, показатели производительность труда, необходимо проследить, как они повлияли на производственную деятельность предприятия. В этом нам поможет таблице 7.

Таблица 7 – Эффективность использования труда при производстве основных видов сельскохозяйственной продукции

Показатели	Вид продукции
	зерно		молоко		прирост КРС
	2014	2016	2014	2016	2014	2016
Валовое производство, ц	51300	40255	16828	16805	1117	752
Прямые затраты труда, чел.-час	14000	16000	57000	55000	29000	26000
Производство продукции на 1 чел.-час, кг	336,4	251,6	29,5	30,6	3,9	2,9
Трудоемкость производства 1 ц, чел.-час	0,3	0,4	3,4	3,3	26	34,6
Затраты труда, чел. час.: на 1 га посева	8,75	8,3	×	×	×	×
на 1 голову скота	×	×	157,5	137,5	56	68
Нагрузка на одного оператора, коров	×	×	45,25	50	×	×
Нагрузка на одного скотника, голов молодняка крупного рогатого скота	×	×	×	×	19,1	14,7

Из данной таблицы видно, что валовое производство снижается по всем видам продукции: по зерну на 21,5%, по молоку – на 0,1%, по приросту КРС – на 32,7%. Несмотря на это, прямые затраты труда на производство зерна и прироста КРС повышаются на 12,5% и 10,3% соответственно. В связи с этим происходит уменьшение производства продукции на один чел.-час и увеличение трудоемкости производства. Затраты труда на 1 га посева, тем не менее, снижаются. Затраты труда на 1 голову скота (для прироста КРС) увеличиваются на 21,4%.

Немного иная ситуация наблюдается при производстве молока: прямые затраты труда сокращаются на 2 тыс. чел.-час или же на 3,5%; производство продукции на 1 чел.-час увеличивается на 3,6%; трудоемкость производства снижается на 0,1 чел.-час; затраты труда на 1 голову сокращаются на 12,7% в связи со снижением общих затрат труда и уменьшением молочного стада; нагрузка на одного оператора машинного доения растет, опять же за счет сокращения поголовья при неизменной численности работников.

Рост производительности труда является предпосылкой к увеличению фонда накопления, а повышение оплаты труда, в свою очередь, должно способствовать повышению производительности труда. При этом темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты. Соотношение темпов роста производительности и оплаты труда представлены в таблице .

Анализируя данную таблицу видим, что выручка от реализации продукции на 1 чел.-час увеличилась на 42,6 руб. или на 26,6%. Темп роста производительности труда в 2016 г. составил 121,3%. Заработная плата одного работника, а, соответственно, и оплата 1 чел.-час снижается. Впрочем, эти изменения незначительны. Темп роста оплаты труда в 2015 г. составил 105,3%, а в 2016 – 90,6%. Темп роста производительности труда в последнем году превышает темп роста заработной платы, а это значит, что предприятие функционирует нормально, получает прибыль от своей деятельности.

Таблица 8 – Соотношение темпов роста производительности труда и его оплаты

Показатели	Годы
	2014	2015	2016
Получено на 1 чел.-час выручки от реализации продукции, руб.	160,4	167,4	203
Темп роста производительности труда, %	-	104,4	121,3
Заработная плата одного работника в год, руб.	104518,5	108264,7	100125
Оплата 1 чел.-час, руб.	50,6	53,3	48,3
Темп роста оплаты 1 чел.-час, %	-	105,3	90,6
Приходится на 1% роста производительности труда роста заработной платы, %	-	-	-
Удельный вес заработной платы, %:	31,6	31,9	23,8
в выручке от реализации продукции
в валовом доходе	75	80,5	53

В данной главе представлен анализ организационно-экономического состояния ОАО ОПХ «Красная Звезда». Для этого были исследованы численность, состав и структура работников предприятия, состав и структура затрат труда, эффективность их использования, эффективность использования трудовых ресурсов. Анализ показал, что хозяйство рационально использует трудовые ресурсы и ежегодно проводит оптимизацию их численности.

2.5 Улучшение использования трудовых ресурсов и развитие рынка труда в сельскохозяйственной отрасли

Рынок труда, формирующийся в рамках агропромышленного комплекса России, представляет собой сложную динамичную систему, являющуюся важным элементом национального рынка.

Проведение аграрной реформы 1991-1995 года, явилось усугублением уже существующих проблем АПК России. Главной целью реформирования было осуществление принудительными мерами приватизации и разгосударствления крупных сельскохозяйственных предприятий, переход колхозов и совхозов в АО и фермерские хозяйства. В результате 2/3 колхозов и совхозов были преобразованы в коллективные, акционерные и частные предприятия, была снижена поддержка государством сельских товаропроизводителей. Следствием преобразований явилось то, что социальная сфера на селе была передана в управление местных органов власти, у которой нет финансовых ресурсов. Это повлекло за собой деградацию социальной инфраструктуры села.

В настоящее время состояние рынка труда в АПК усугубляется сокращением числа занятых в сельском хозяйстве, снижением числа работающих специалистов, ухудшением их качественного состава и профессионального уровня из-за падения объемов производства, ухудшения социально-экономических условий и обострения демографической ситуации.

На первом месте по темпам сокращения работников находится животноводство, спад производства в котором носил обвальный характер: уже к 1998 г. оно потеряло 65% своего масштаба, измеренного в условных головах. После темпы снижения несколько замедлились, а, начиная с 2001 г., наметилась даже неустойчивая тенденция увеличения, что происходило за счет роста поголовья птицы. [8] В результате к 2011 г. несколько увеличилась доля животноводства в структуре рабочей силы сельхозпредприятий. Менее других снизилась численность управленческого персонала, что обусловило существенный рост (в 1,7 раза) его удельного веса в кадровой структуре хозяйств. Во многом это связано с их дроблением при сохранении прежних управленческих структур, что, безусловно, является анахронизмом и должно преодолеваться путем объединения узких смежных специальностей и развития в отрасли консультационной службы. Пока же распространена ситуация, когда в одних хозяйствах наблюдается явный избыток специалистов, а в других — их недостаток, особенно наиболее квалифицированных.

Существенные изменения претерпел и качественный состав рабочей силы сельскохозяйственных организаций. В них, несмотря на резкое сокращение «женских» сфер занятости (животноводство, социальное обслуживание населения), происходит ее заметная феминизация. По данным годовых отчетов, в сельхозорганизациях Минсельхоза доля женщин с 38,0% в 1990 г. повысилась до 44,3%, в 2014 г., причем, самый большой рост их удельного веса наблюдается среди руководителей хозяйств (с 2,5% на начало 1991 г. почти до 11% к 2014 г.). Объяснение данной тенденции следует искать в резко снизившейся привлекательности труда в сельхозорганизациях, с одной стороны; и более высокой трудовой и профессиональной мобильности мужчин – с другой. [8]

Осуществление в РФ Программы «Социальное развитие села до 2012 года», акцентирующей внимание на жилищном строительстве, образовании, здравоохранении, электрификации и газификации, водоснабжении, дорожном строительстве приносит позитивные результаты. [11] Наблюдается тенденция по возвращению специалистов и других работников в сельскую местность.

Производительность труда в отраслях АПК зависит от многих природных и экономических факторов, которые можно объединить в четыре группы:

1) организационно-экономические – углубление специализации, улучшение организации производства и труда, нормирования труда, ликвидация простоев по организационным причинам, сокращение численности обслуживающего персонала;

2) технико-экономические – совершенствование технологии и комплексная механизация производства, применение новой техники, ликвидация простоев по техническим причинам;

3) социально-экономические – совершенствование материального и морального стимулирования труда, соблюдение трудовой дисциплины, повышение квалификации работников, ликвидация текучести кадров, улучшение условия труда, быта и отдыха работников, возрождение соревнований в трудовых коллективах;

4) природные факторы – климат и плодородие почв. В сельском хозяйстве в отличие от других отраслей материального производства результаты труда в большей степени зависят от природных условий. При одних и тех же затратах труда в зависимости от сложившихся погодных условий и плодородия почв можно получить разное количество продукции. Поэтому повышение производительности сельскохозяйственного труда возможно лишь при максимальном учете факторов природной среды.

Эффективность использования трудовых ресурсов во многом зависит от уровня мотивации работников. Мотивация – это система стимулов, побуждающих человека полностью использовать свои способности для достижения наивысших результатов труда.

Рассмотрим основные правила мотивации:

1) похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

2) поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);

3) непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

4) постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор;

5) людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями;

6) поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных;

7) дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию;

8) не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить лицо";

9) большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство;

10) разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.

В настоящее время наиболее действующим стимулирующим фактором является удовлетворенность человека материальными условиями его труда (включая заработную плату, премии, доплаты за стаж работы, пособия, продажу продукции своим работникам по льготным ценам и т. д.). При этом темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

Другая важная форма мотивации производительного труда – моральное поощрение работников, их своевременное продвижение по службе, содействие росту квалификации, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, поощрение самостоятельности и ответственности за порученное дело.

Главным фактором повышения производительности труда в отрасли остается комплексная механизация и электрификация производства. В сельском хозяйстве по-прежнему широко используется ручной труд, а уровень механизации многих производственных процессов очень низкий. Внедрение новой, более производительной техники, совершенствование системы машин позволит не только сократить до минимума затраты ручного труда, но и повысить урожайность за счет улучшения качества работ и выполнения их в оптимальные сроки.

На современном этапе развития сельского хозяйства исключительно важное значение имеет повышение урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных, которые находятся на очень низком уровне. Без решения этой проблемы невозможно повысить производительность труда в отрасли [16].

Для дальнейших расчетов было решено применить систему мотивации работников в отрасли животноводства, так как во второй части данной работы выяснено, что валовое производство молока в 2011 г. по сравнению с 2009 г. снижается на 0,14%, хотя численность молочного стада возрастает на 10,5%.

Для расчета экономической эффективности данного предложения введем условие: если удой от 1 коровы увеличится на 25%, то заработная плата доярки, получившей это увеличение вследствие своего труда, возрастет на 5%. Расчеты и расчетные данные представлены в таблицах, приведенных далее.

Таблица 9 – Расчетные данные

Показатели	Значения показателей
	постоянные	изменяющиеся в ходе расчётов
Операторы машинного доения, чел	8	×
Основное стадо молочного направления, коров	400	×
Заработная плата 1 оператора за год, тыс.руб.	×	106,5
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	×	9612
Затраты на производство молока, тыс.руб.	×	22887
Удой от 1 коровы, ц.	×	42
Валовой надой, ц.	×	16805

После расчета, указанного выше, были получены данные, которые представлены в таблице .

Для нахождения экономического эффекта от применения мероприятий мотивации применялась следующая формула:

ЭФ = В надой * Ц реализ – Затраты (всего) (9)

При расчете первоначального экономического эффекта берутся показатели базисного (2011г.). Рассчитывая, ожидаемый экономический эффект необходимо брать во внимание показатели, полученные после применения мотивации.

Таблица 10– Экономический эффект после применения мотивации

Показатели	Значения показателей
	до применения мотивации	после применения мотивации
Операторы машинного доения, дояры	8	8
Основное стадо молочного направления, коров	400	400
Заработная плата 1 оператора за год, тыс.руб.	106,5	111,825
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	9612	9654,6
Премия, %(от заработной платы)	-	5
Затраты на производство молока, тыс.руб.	22887	22929,6
Удой от 1 коровы, ц.	40	50
Валовой надой, ц.	16805	20000
Цена реализации, руб./ц.	1518,3	1518,3
Экономический эффект, тыс.руб.	2628	7436,4

Из данных таблицы видно, что при увеличении удоя от 1 коровы на 10 ц., после применения мотивации, как следствие увеличится валовой надой молока на 3195 ц. В результате данных изменений предприятие повышает показатели по производству молока, данный вид деятельности становится еще более прибыльным. Получение положительного экономического эффекта становится возможным, если рост производительности будет опережать рост заработной платы. Именно такая ситуация и складывается на данном производстве.

Заключение

В данном курсовом проекте были изучены теоретические и методологические основы использования трудовых ресурсов, в первой главе были приведены различные понятия и методика, необходимая для анализа трудовых ресурсов предприятия. Было выяснено, что в ходе анализа трудовых ресурсов предприятия необходимо изучить, как обеспечено предприятие рабочими кадрами, какова структура трудовых ресурсов, а также подвергнуть тщательному анализу их качественный состав, который характеризуется профессиональным и квалификационным уровнями. Также представляется необходимым проанализировать движение рабочей силы на предприятии, установить и тщательно изучить причины повышения коэффициента текучести кадров, отследить планирование кадров.

Далее следует перейти к анализу использования рабочего времени, установить факторы, виляющие на изменение фактически отработанного времени всеми работниками и рабочими, определить размеры и выявить причины потерь рабочего времени.

Следующим этапом анализа трудовых ресурсов является повышение качества трудовой жизни, выяснение того, каким образом можно повлиять на организацию труда и вместе с этим повысить производительность.

На основе данных, полученных в ходе анализа трудовых ресурсов, следует определить степени обеспеченности предприятия рабочими кадрами и их использования, выявить резервы повышения эффективности работы предприятия в целом.

На основе знаний полученных и закреплённых в ходе написания первой главы проекта, были проанализированы трудовые ресурсы и в целом производственная деятельность ОАО ОПХ «Красная Звезда».

В результате проведённого исследования, выяснилось, что ОАО ОПХ «Красная Звезда» является крупным сельскохозяйственным предприятием, так как численность работников за анализируемый период превышала значение равное 60, это свидетельствует о том, что предприятие является крупным.

Также был изучен состав и структура выручки от реализации продукции ОАО ОПХ «Красная Звезда». Видно, что наибольший удельный вес в структуре всей выручки за 2014 год занимает выручка, полученная от реализации зерна. В последующих годах ситуация изменилась и большая часть выручки стала приходиться на молоко: в 2015 г. – 41,4%, в 2016 г. – 53,1%. Коэффициент специализации возрастал с каждым годом и к 2016г. составил 0,41, что говорит о средней степени специализации предприятия. Также было выяснено, что предприятие специализируется на зерномолочном направлении производства.

Проанализировав обеспеченность предприятия производственными ресурсами, было выяснено, что нагрузка на 1 работника в 2016 году была самой высокой – 37,3 га пашни, что связано с уменьшением численности работников.

После изучения финансового результата деятельности предприятия было выяснено, что наибольшая выручка от реализации продукции, (работ, услуг), была в 2016 году, она составила 40398 тыс. руб. Валовая прибыль в целом увеличилась на 2201 тыс. руб., однако, в 2010 г. наблюдается убыток в размере 810 тыс. руб., что может быть связано с более низким урожаем зерна и ухудшением кормовой базы.

Анализ состава и структуры трудовых ресурсов предприятия показал, что численность работников в период с 2014 по 2016 год уменьшилась на 12 человек. Эти изменения произошли в результате оптимизации численности работников и не оказали значительного влияния на ее структуру.

При анализе использования труда на производстве основных видов сельскохозяйственной продукции было установлено, что наиболее трудоёмким за все годы оказалось увеличение прироста КРС – 26 чел.-час в 2014г. и 34,6 чел-час в 2016г..

Также я выяснилось, что за период с 2014 по 2016 год производительность труда увеличивалась большими темпами, чем заработная плата, следствием этого является эффективное производство.

Также рассмотрены основные пути повышения производительности труда, выбран один из них – повышение эффективности производства животноводческой продукции за счет применения мотивации. Сущность предложения: при условии, что удой от 1 коровы увеличится на 25 %, заработная плата доярки, вследствие повышения производительности труда которой произошло данное увеличение, повысится на 5 %. После проведения всех необходимых расчетов было выяснено, что удой от 1 коровы при данном условии возрастет на 10 ц., а валовой надой на 3195 ц. и составит 20000 ц. Заработная плата 1 оператора машинного доения в год увеличится после применения мотивации на 5,325 тыс. руб. Итогом всех изменений станет увеличение прибыли в 2,8 раза. Это станет очередным шагом на пути к росту эффективности использования труда.

Исходя из всего, очевидно, что проблема эффективного использования трудовых ресурсов является ключевым вопросом в рыночной экономике, и, не решив её, невозможно наладить эффективную деятельность экономики.

Список использованных источников

1. Башкатов, Б.И. Международная статистика труда: Учебное пособие. – М.: Дело и Сервис, 2014. – 208 с.
2. Богдановский В.А. Прогнозный баланс трудовых ресурсов сельского хозяйства // АПК: экономика, управление. - 2012. - N 1. - С. 79-86.
3. Водянников В.Т. [и др.], Экономика сельского хозяйства : учеб. пособие – М. : КолосС, 2015. – 390 с. : ил. – (Учебники и учебные пособия для студентов высших учебных заведений).
4. Иванова Т., Проблемы формирования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве, Человек и труд, – 2001. - №6// с. 17-23
5. Кибанов, А.Я. Управление трудовыми ресурсами [текст]: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова. – М.: Инфра – М, 2009. – 288 с. - ISBN   978-5-16-003651-9
6. Коваленко Н.Я., Мищенко Т.Л., Полухин А.А. Сельскохозяйственные рынки: учеб. пособие– Орёл: изд-во Орёл ГАУ, 2012. - 406 с.
7. Красноженова, Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. – М.: Инфра – М, 2015. – 160 с.
8. Лебедева, С.Н. Экономика и организация труда: Учебник для вузов – Мн: ООО «Мисанта», 2014. – 266 с.
9. Мазин, А.Л. Экономика труда: Учебник; 2-е зд. переаб. и доп.. – М.: Юнити-Дана, 2016. – 576 с.
10. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие.– М.: Юнити-Дана, 2016.–224 с.
11. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: Учебник; 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2014. – 272 с.
12. Первых Н.А. Кадровое обеспечение - стратегический фактор развития сельскохозяйственного производства // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2012. - N 6. - С. 18-20.
13. Попазова, О.А. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Вектор. 2015. – 192 с.
14. Прока Н.И. Экономика труда в организациях АПК. – М.: КолосС, 2009. – 440 с.: ил. – (Учебники и учебные пособия для студентов высш. учеб. заведений).
15. Стрелкова, Л.В. Труд и заработная плата: Учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 352 с.
16. Третьякова Л.А. Организационно-экономические основы производства в отраслях АПК: учеб. пособие / Л.А. Третьякова, В.И. Савкин. - Орел : Изд-во Орел ГАУ, 2009. - 228 с
17. Шарипов С.А. Системный подход при формировании резерва руководителей сельскохозяйственных формирований // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2012. - N 7. - С. 29-34
18. Экономика труда: Учебник/ Под ред. А.Л. Федченко. – М.: Экзамен, 2015. – 512 с.
19. Экономика труда: Учебное пособие/ Под ред. Н.А. Горелова, 2-е издание, перераб. и доп. . – Спб.: Питер, 2015. – 704 с.