Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности изучения руководства и лидерства в организации

Содержание:

Введение

Актуальность работы обусловлена тем, что вопросами изучения руководства и лидерства в современных организациях занимается множество ученых на сегодняшний день. На сегодняшний день, трудно представить себе организацию, в которой не было бы руководителя, отвечающего за весь процесс управления. По проблемам власти и лидерства написано множество научно-практического материала и исследование данной тематики в нашей работе будет уместным и поможет ответить на многие спорные вопросы.

В основе современного управления организацией положены основные функции управления, а все совокупное управление организацией строится на управленческих решениях. Большую часть управленческих решений в современных организациях принимает руководитель, который выступает в качестве авторитетного человека.

От того, насколько будут эффективны управленческие решения, которые исходят от непосредственного руководителя, зависит не только текущее состояние развития организации, но и ее будущее.

Целью работы является исследование особенностей власти и руководства в государственной организации Прокуратуре города Перми

Задачи работы:

1.Изучить власть и руководство в современных организациях;

2.Исследовать источники власти и формы авторитета руководителя в организации;

3.Рассмотреть стили управления и лидерства в организации

4.Проанализировать механизм власти и руководства в Прокуратуре города Перми;

5.Рассмотреть проблемы власти и руководства в Прокуратуре города Перми и предложить пути их преодоления

Объектом исследования в работе выступают руководство и лидерство. Предметом исследования – изучение особенностей и форм руководства и лидерства в современных организациях.

В работе были применены следующие методы исследования: методы сравнения и анализа. Благодаря использованию данных методов, написание работы получилось более емким и рациональным.

Научную основу работы составили периодические издания и литература, а также труды и работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам исследования власти и руководства в современных организациях, такие как Авдеев А.О, Горбунова А.Ю, Дудакова Ю.С., Кудачева Д.В и тд.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1.Теоретические особенности изучения руководства и лидерства в организации

1.1. Власть и руководство в современных организациях

Менеджмент представляет собой совокупный механизм управления организацией. Основу менеджмента составляют цели и задачи его деятельности.^{^[1]}

Организация изначально создается ради конкретной миссии, к которой она стремится на протяжении всей финансово-хозяйственной деятельности. На основе миссии организации строятся основные цели менеджмента в организации, которые графически отображены на рисунке 1.1.

Рис 1.1. Цели менеджмента в организации

Как можно заметить из рисунка 1.1, все цели менеджмента организации условно объединены в финансово-экономические и условно представлены следующими группами:

1.Маркетинговые;

2.Инновационные;

3.Инвеестиционные и производственные;

4.Организационные.

Помимо целей, в менеджменте организации важную роль играют и задачи менеджмента. Схематично, все задачи менеджмента можно отобразить графически на рисунке 1.2.^{^[2]}

Рис 1.2. Задачи менеджмента

Как можно заметить из рисунка 1.2, к задачам менеджмента относят:

1.Разработка и реализация стратегии развития предприятия

2.Поиск и освоение новых рынков

3.Стимулирование труда

4.Привлечение необходимых ресурсов и тд.

В современных организациях, основной перечень полномочий и задач исходит непосредственно от руководителя организации, который наделен властными полномочиями.

Власть представляет собой совокупные возможности руководителя повлиять не деятельность сотрудников внутри организации. Современные ученые в области менеджмента выделяют несколько основных концепций власти, к которым принято относить:

1.Поведенческая концепция

2.Функциональная концепция

3. Концепция макровласти.^[3]

К особенностям первой концепции власти принято относить то, что в ней власть есть не что иное как средство регулирования поведения лидера в обществе и организации. К особенностям второй концепции можно отнести то, что здесь власть выступает как система ресурсов, которая направлена на достижение общих целей и функций. Особенностями третьей концепции власти можно назвать ее умение использовать макросреду на благо всей организации.

Властные полномочия в современных организациях основываются на авторитете руководителя организации и на его значимости в трудовом коллективе.^[4]

Авторитет современного руководителя в организации можно охарактеризовать как совокупность личностных качеств руководителя в непосредственной взаимосвязи опыта и личного примера. Авторитет зачастую, это то, как воспринимают управленца его подчиненные в организации. Безусловно, что в организации руководитель – непосредственный начальник, значение которого неоспоримо. Однако если в организации руководитель сможет организовать работу таким образом, чтобы подчиненные чувствовали себя частью компании, а сам управляющий являлся не «диктатором» а непосредственным страшим товарищем, такая организация способна добиться больших успехов в условиях рынка.

1.2.Источники власти и формы авторитета руководителя в организации

Власть руководителя в современных организациях используется руководителем через источники власти, которые принято подразделять на две группы:

1) те, которые имеют личностную основу

2) те, которые имеют организационную основу

К первой категории источников власти относят:

1.экспертную власть, которая выступает как способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта, таланта, умений, навыков;

2.власть примера. Данный источник власти связан со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря своей привлекательности, наличию харизмы;^{^[5]}

3.право на власть. Каждый руководитель обладает как бы разным правом на власть, так как каждый использует его в пределах своих способностей, хотя формально они занимают одни и те же должности, имеют равные права. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти: дают возможность или бойкотируют какие-либо действия.

4.власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать её для оказания влияния на подчиненных. Информация позволяет принимать оптимальные решения.

5.потребность во власти – это желание иметь влияние на других, которое проявляется в выдаче настойчивых советов и стремлении оказать помощь.

Ко второй категории источников власти, составляющих организационную основу власти относят:

1.принятие решений, как источник власти, проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Данный источник не связан только с тем, кто принимает решения (ЛПР), это может быть спонсор.

2.власть вознаграждения. Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. Власть вознаграждения – это самый давний и широко используемый источник, так как достаточно эффективен и тд.

В условиях современного развития общества, принято выделять основные субъекты и объекты власти и авторитета. К субъектам власти принято относить:^[6]

1.Государство и его институты;

2.Политические элиты

3.Организации и тд.

К объектам власти относят:

1.Персонал;

2.Общество;

3.Индивид и тд.

Можно выделить и ключевые функции власти и авторитета в современных организациях:

1.Контроль;

2.Руководство;

3.Координация;

4.Мобилизация и тд.

Ученые в области менеджмента, в частности Френч и Рэйвен в своих научных трудах предположили, что авторитет и власть может принимать разнообразные формы. Ими была разработана классификация форм авторитета и власти в современных организациях, к которым они относили:

1.Авторитет, основанный на принуждении;

2.Авторитет, основанный на вознаграждении;

3 Авторитет, основанный на обширной власти;

4 Авторитет на основе примера;

5.Традиционный авторитет и тд.^[7]

Каждая из вышеназванных форм власти и авторитета имеет свои специфические черты и особенности, которые может использовать тот или иной руководитель для грамотного управления организацией в условиях рынка.

1.3.Стили управления и лидерства в организации и их виды

Содержательные аспекты управления, руководства и лидерства достаточно подробно отражены в научной литературе. В аспекте поиска возможных ресурсов управления персоналом можно выделить следующее. В отечественной психологии, вслед за Б.Д. Парыгиным, разделяют руководство (исполнение административных функций) и лидерство (упорядочивание отношений людей в неформальных объединениях). Констатируется, что на формальное, легитимное управление, т. е. руководство, приходится лишь 50–60 % возможной власти.

Следовательно, недостающие ресурсы управления порождаются, существуют и могут использоваться в «параллельных» средах организации, в её неформальных структурах, а вопрос о связях социальных ролей управленца (руководитель должен быть лидером или нет) трансформируется в вопрос о возможности интеграции ресурсов формальной и неформальной структур организации.

На сегодняшний день, принято выделять несколько стилей управления организацией. Схематично отобразим их на рисунке 1.1.

Рис 1.1. Стили управления организацией

Авторитарный стиль руководства. В его основе – значительная власть руководителя, которая создает возможности для навязывания своей воли исполнителям.

Либеральный руководитель предоставляет подчиненным полную свободу в определении своих целей и контроле за своей собственной работой. Для либерального руководства характерно минимальное участие менеджера в руководстве: группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

Демократический стиль характеризуется такими чертами как – объективность управленческих решений, взаимосвязь с высшими и низшими уровнями управления и коллективностью принимаемых решений.

Решетка управления – двухразмерный подход к оценке эффективности руководства: вертикальная ось сетки представляет «заботу о людях», а горизонтальная – «заботу о производстве».В зависимости от того, какое значение придают менеджеры заботе о производстве и/или о людях, стили их руководства можно определить следующим образом (рис. 1.2).

Рис 1.2. «Решетка менеджмента»

Идея Р. Блейка и Дж. Моутон – любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком.

Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально – психологические методы менеджмента.

Недостатком данной теории является невозможность точного определения положения руководителя на данной решетке, так как информация, которую можно получить как от руководителя, так и от подчиненных, вряд ли будет полной и правдивой.

Обстоятельно детализированные концепции стиля Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой, Б.Б. Коссова отражают характерное понимание стилей в ХХ в. как дуальность, оппозицию, разделённость, дискретность локализации средств (следовательно, и ресурсов) управления коллективом в некотором потенциально едином пространстве взаимодействия субъектов. Обращение к новым методологическим подходам способно изменить формулировку задач и, вероятно, выявление новых ресурсов управления персоналом.

Согласно представленным в литературе стилям руководства, всегда актуализирована какая-либо одна часть ресурсов социальной среды, другие же её части игнорируются, недооцениваются, в лучшем случае находятся в резерве, но чаще руководители без них «благополучно» обходятся, сравнительно успешно решая свои профессиональные задачи.

Можно предполагать, что подобные стилевые возможности и ограничения не являются фатальными, жестко определяемыми индивидуальными особенностями руководителя, особенностями социальной среды (окружения), а представляют собой лишь исторически не используемые и не интегрированные в более эффективную деятельность ресурсы.

Подведем итог по первой главе: в ней были рассмотрены вопросы, связанные с изучением власти и руководства в современных организациях, исследованы источники власти и формы авторитета руководителя на предприятии, а также рассмотрены стили управления и лидерства в современных организациях.

2.Анализ руководства и лидерства на примере государственной организации Прокуратуре города Перми

2.1.Анализ механизма руководства и лидерства в Прокуратуре города Перми

Перед тем, как переходить к исследованию руководства и лидерства в Прокуратуре города Перми, исследуем кадровый состав организации. Данные отобразим в таблице 1.

Таблица 1 Динамика кадрового состава Прокуратуре города Перми

Показатель	2014	2016	% прироста
Численность персонала	330	410	110, 4 %
Принято персонала на работу	69	89	121, 4 %
Уволено	60	64	123, 4
по собственному желанию	32	39	153,2
по выходу на пенсию	28	25	160,7

Как можно заметить из данных таблицы 1, динамика численности персонала в Прокуратуре города Перми увеличивается за последние годы на 110, 4 % прироста от предыдущего сравнительного периода.

Безусловно, на кадровую службу Прокуратуры города Перми оказывает существенное влияние не только кадровая стратегия развития организации, но и стратегия общего развития организации на ближайшие годы.^{^[8]}

Основу кадрового состава персонала в Прокуратуре города Перми составляет мужской персонал. Гендерная динамика персонала организации отображена на рисунке 2.1.

Рис 2.1. Гендерный состав работников Прокуратуре города Перми по категориям в %

Исследуем структуру персонала Прокуратуры города Перми по уровню образования. Данные отобразим на рисунке 2.2.

Рис 2.2 Структура персонала Прокуратуры города Перми по уровню образования в %

Как можно заметить из данных рисунка 2.2, основная доля персонала имеет среднее специальное и высшее образование – 50% и 40% соответственно. Исследуем персонал организации в зависимости от стажа работы. Данные отобразим на рисунке 2.3

Рис 2.3. Структура персонала Прокуратуры города Перми по стажу работы в %

Как можно заметить из данных рисунка 2.3, в рассматриваемой организации с каждым годом увеличивается число сотрудников со стажем работы от 3 до 5 лет. На данную категорию работников приходится 60% всех сотрудников. Возрастной состав персонала отобразим на рисунке 2.4.

Рис 2.4. Структура персонала Прокуратуры города Перми по возрасту в %

Современное управление Прокуратуры города Перми подчеркивает необходимость создания рабочих мест, ориентированных на оптимальном использовании навыков и способностей работников. Сегодня основное внимание уделяется повышению удовлетворенности каждого работника и улучшению качества рабочих условий с целью повышения производительности труда. Эти факторы являются ключевыми принципами современного подхода к корпоративному управлению.^{^[9]}

Стратегия определяет рамки будущего развития Прокуратуры города Перми, а именно то, какими видами деятельности она будет заниматься, чем она будет заниматься в дальнейшем и тд.

В тоже время, основой управления Прокуратуры города Перми является не просто разработка стратегии, а и ее адаптация к специфике деятельности с последующей поэтапной реализацией. Стратегия направлена на укрепление рыночного положения Прокуратуры города Перми и обеспечение координации действий подразделений с возможностью успешно конкурировать в условиях современного развития общества и достигать глобальных целей.^{^[10]}

В последние годы особенно возросла роль стратегического планирования, целью которого является разработка стратегических решений и формирование планов, нацеленных на развитие Прокуратуры города Перми в долгосрочной перспективе и достижение конкурентных преимуществ с учетом возможных изменений во внешней среде.

Процесс руководства Прокуратурой города Перми авторитарный. Принятие управленческих решений сильно зависит от личностного фактора, так как по сути решения в Прокуратуре города Перми принимает только один человек – Прокурор Перми.

Немаловажное значение в стратегическом управлении Прокуратурой города Перми занимает организационная культура, которая базируется на ряде признаков, с которыми должен работать менеджер по персоналу. Также личность самого менеджера играет большую роль для развития организационной культуры. Успешная работа с кадрами складывается из двух слагаемых, относящихся к специалисту по персоналу:

Руководство Прокуратуры города Перми основной целью механизма стратегического управления персоналом ставит создание стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения целей стратегического развития.

Управленческая деятельность в части формирования и реализации решений в Прокуратуре города Перми состоит из следующих этапов:

1.Подготовка управленческого решения

2.Обеспечение процедур принятия и принятие управленческого решения

3.Выполнение управленческого решения^{^[11]}

4.Планирование управленческого решения

5.Контроль за выполнением решения

Большинство управленческих решений принимаются на основе властных полномочий и авторитета Прокурора Перми. Значительное влияние на организационную культуру имеет управленческая культура самого руководителя организации. Именно руководитель является лидером Прокуратуры города Перми, и именно он задает векторы ее развития.

Личностные и волевые качества Прокурора Перми могут иметь как положительное влияние на развитие культуры среди сотрудников, так и отрицательные. Поэтому высшее начальство должно в полной мере осознавать ответственность и значимость стиля руководства и поведения внутри организации. Таким образом, создание и развитие организационной культуры базируется на четырех основных принципах:

1.долгосрочности развития культуры,

2.ее обширности и всеобъемлимости,

3.отражении в культуре ценностей фирмы для ее участников,

4.положительного или отрицательного эффекта от культуры.

Также немаловажное значение для управления организационной культурой Прокуратуры города Перми имеют такие факторы, как компетенция и мотивация менеджера по персоналу, личность самого руководителя организации.

Механизм управления персоналом в Прокуратуре города Перми осуществляемый непосредственно Прокурором Перми, обеспечивает объединяющую структуру, которая является одновременно полной, интегрирующей и основанной на изменяющихся обстоятельствах.

Все управленческие решения по руководству организацией, в зависимости от компетенций и охвата полномочий, Прокурор Перми вправе доверить главному бухгалтеру, начальнику отдела кадров и тд.

2.2.Оценка эффективности власти и лидерства в Генеральной Прокуратуре РФ

Для того, чтобы оценить эффективность власти и лидерство Прокурора Перми применим систему показателей, отображенную в таблице 2.

Данная система показателей состоит из:

1.Уровня определенности цели. Данный показатель характеризует спектр целей, которые выполняет организация благодаря грамотному руководству.

2. Коэффициент охвата цели. Данный показатель показывает насколько эффективны данные цели в организации и тд.

Благодаря использованию данных показателей можно оценить насколько соответствует руководитель в занимаемой организации целям и задачам и как эффективно они выполняются.

Таблица 2.Показатели эффективности власти и лидерства

№	Показатель	Формула расчета	Обозначение	Рекомендуемое значение
1	Уровень определенности цели	К = m1/m0	m1 — кол-во подразделений, обоснованные и взаимоувязанные цели которых сформулированы; m0 — общее кол-во подразделений	1
2	Коэффициент охвата цели	К = Цн/Цz	Цн — кол-во нормативных целей отдела; Цz– кол-во целей, отраженных в положении об отделе	1
3	Коэффициент охвата функций	К = Фд/Фн	Фд — кол-во действительных функций, реализуемых в оргструктуре; Фн — кол-во функций по нормативу	1
4	Коэффициент дублирования и игнорирования функций	К = (Фн -Фди)/Фн	Фди — кол-во дублируемых и игнорируемых функций в оргструктуре	1
5	Коэффициент специализации по j-ой функции	К = m0 /(m0 + Σ mфj)	mфj — кол-во подразделений, в которых дублируется j-ая нормативная функция	1
6	Коэффициент специализации по j-ой цели	К = m0 /(m0 + Σ mцj)	mцj — кол-во подразделений, имеющих дублируемую j-e. цель (нормативную)	1
7	Удельный вес должностей, для которых определены реальные права и обязанности	К=Допр/Д	Допр — кол-во должностей, для которых в инструкциях определены права и обязанности Д — всего должностей	1
8	Средняя оценка достаточности прав j-го подчиненного для выполнения обязанностей	К=1/((Σ(ап+ ар)/2)/n)	ап и ар — оценка достаточности прав у j-го подчиненного и его руководителя; n — общее число сотрудников	0.33
9	Удельный вес численности руководителей в численности ППП	К= Чр/ЧППП	Чр — численность руководителей; ЧППП — численность ППП	0.15

На основе данных показателей, представленных в таблице 3 оценим эффективности власти и лидерства Прокурора Перми Данные отобразим в таблице 3.

Таблица 3. Оценка эффективности власти и лидерства Прокурора Перми

Показатель	Значение	Рекомендуемое значение	Степень отклонения	Качественная оценка	Бальная оценка
1	0.8	1	0.2	удовлетворительно	6
2	1.1.	1	0.1	соответствует	8
3		1	0.25	удовлетворительно	6
4	0.7	1	0.3	удовлетворительно	5
5	1.1	1	0.1	соответствует	7
6	1.23	1	0.23	удовлетворительно	6
7	1	1	0	соответствует	8
8	0.4	0.33	.0.07	соответствует	8
9	1.28	1	0.28	удовлетворительно	7

На основе проведенного исследования было выяснено, что власть и лидерские качества Прокурора Перми достаточно эффективны, о чем свидетельствуют данные таблицы 3 и качественная оценка показателей эффективности. Итоговая бальная оценка является непосредственным доказательством высокой эффективности деятельности руководителя– чем она выше, тем сильнее значимость показателя

2.3.Проблемы руководства и лидерства в Прокуратуре города Перми и пути их преодоления

Как было замечено раннее, управленческая деятельность в Прокуратуре города Перми как и во многих организациях, строится на грамотных и эффективных управленческих решениях руководителя. Принятие эффективных управленческих решений в Прокуратуре города Перми может быть обеспечено при учете:^{^[12]}

1.обоснованных методов и форм использования соответствующих функций;

2. условий функционирования, сложившихся в конкретный период;

3.изменений во внешней и внутренней среде организации;

4. способов адаптации к этим изменениям.

На основании проведенного исследования можно выявить некоторые проблемы в системе руководства и лидерства Прокурора Перми в Прокуратуре города Перми:

1.Слабый контроль за выполнением управленческих решений;

2.Недобросовестное выполнение управленческих решений;

3.Недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей;

3.Неудовлетворительный морально-психологический климат;

4.Низкий уровень мотивации работников и тд.

Существенным недостатком в совокупном механизме разделения труда в Прокуратуре города Перми является отсутствие специализированной службы, специфика которой в том, что она структурирует и решает спорные моменты в разделении трудовых обязанностей в организации и разрабатывает меры по обеспечению эффективности трудовой деятельности

Немаловажное значение на развитие и функционирование Прокуратуры города Перми отводится подбору кадров. В процессе найма персонала руководство Прокуратуры города Перми может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются:

1.отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей необходим новый сотрудник. Вследствие этого поиск нужного сотрудника может безуспешно продолжаться длительное время;

2.неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью. В итоге на поиск кандидатов расходуются средства и время, а резюме поступает очень мало и кандидаты приходят на собеседование крайне редко;

3.непрофессиональность сотрудника, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе. Это приводит к неверной (заниженной или завышенной) оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов;^{^[13]}

4.отсутствие программы адаптации новичка, в результате чего затягивается процесс "приживания" работника, откладывается начало его самостоятельной эффективной работы.

Все мероприятия по устранению проблем в системе руководства и лидерства руководителя Прокуратуры города Перми можно условно объединить в несколько укрупненных групп:

1.Улучшение морально-психологического климата в коллективе

2.Активное стимулирование сотрудников и тд.

3.Совершенствовать уставы и правила организации в области дисциплины, должностных обязанностей;

4.Контролировать и следить за выполнением управленческих решений;

5.Жестко но справедливо пресекать выявленные нарушения в области механизма реализации управленческих решений и тд.

В качестве мероприятий по преодолению проблем, связанных с подбором и наймом персонала в Прокуратуре города Перми можно предложить следующие:

1.Выработка единого стандарта подбора.

2.Доведение стандарта подбора до руководителей

3.Разработка и внедрение единого механизма принятия решения по кандидатам

4.Приём на работу грамотного специалиста по подбору персонала и тд.

Развитие оперативного планирования в деятельности Прокуратуры города Перми повышает уровень решения организационно-экономических задач:

1.улучшение всей системы за счет повышения надежности плановых расчетов;^{^[14]}

2.получение согласованной работы всех подразделений Прокуратуры;

3.достижение взаимодействия стратегических и оперативных планов;

повышение гибкости и непрерывности планирования.

Таким образом, оперативное планирование является основным инструментом в реализации стратегических планов интересов Прокуратуры города Перми. Взаимодействие стратегического и оперативного планирования в деятельности Прокуратуры города Перми определяет эффективность производственного процесса и рациональное использование ресурсов, а также оптимизирует работу, что обуславливает положительные результаты работы Прокуратуры города Перми

Заключение

В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы:

Менеджмент представляет собой совокупный механизм управления организацией. Основу менеджмента составляют цели и задачи его деятельности. Все цели менеджмента организации условно объединены в финансово-экономические и условно представлены следующими группами:

1.Маркетинговые;

2.Инновационные;

3.Инвеестиционные и производственные;

4.Организационные.

1.Поведенческая концепция;

2.Функциональная концепция;

3. Концепция макровласти.

1) те, которые имеют личностную основу;

2) те, которые имеют организационную основу;

Основными формами авторитета можно назвать:

1.Авторитет, основанный на принуждении;

2.Авторитет, основанный на вознаграждении;

3 Авторитет, основанный на обширной власти;

4 Авторитет на основе примера;

5.Традиционный авторитет и тд.

На сегодняшний день, принято выделять несколько стилей управления организацией.

На основании проведенного исследования можно выявить некоторые проблемы в системе руководства и лидерства Прокурора Перми в деятельности Прокуратуры города Перми:

1.Слабый контроль за выполнением управленческих решений;

2.Недобросовестное выполнение управленческих решений;

3.Недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей;

3.Неудовлетворительный морально-психологический климат;

4.Низкий уровень мотивации работников и тд.

1.Улучшение морально-психологического климата в коллективе

2.Активное стимулирование сотрудников и тд.

3.Совершенствовать уставы и правила компании в области дисциплины, должностных обязанностей;

4.Контролировать и следить за выполнением управленческих решений;

Таким образом, на основании проведенного исследования можно сказать о том, власть и лидерские качества руководителя в Прокуратуре города Перми неоспоримы и для наилучшего развития деятельности руководителя в деятельности Прокуратуры города Перми необходимо устранять имеющиеся проблемы и совершенствовать механизм управленческой деятельности.

Список использованной литературы

1.Авдеев А.О. Внешняя и внутренняя среда организации, как фактор развития современных организаций // В сборнике: Молодые экономисты - будущему России Сборник научных трудов по материалам VIII Международной научно-практической конференции студентов и молодых ученых.- 2016. - С. 19-24.

2.Балашов А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М. - 2013. - 208 c.

3.Горбунова А.Ю. Менеджмент современных организаций // Известия Алтайского государственного университета. -2016.- № 2. - С. 24-29.

4.Горошко О.Н., Фетисова О.В. Американская модель менеджмента в России // Наука и современность. 2014. № 29. С. 239-243.

5.Дудакова Ю.С., Кудачева Д.В. Сравнительная характеристика моделей менеджмента // В сборнике: Модернизация российской экономики: перспективы, парадигмы, решения Сборник научных статей. Новосибирск - 2014. - С. 136-138.

6..Жук А.Д. Кросскультурные различия американской и японской моделей менеджмента // В сборнике: Иностранные языки: сравнительно-сопоставительные исследования, вопросы преподавания и межкультурной коммуникации Сборник статей V Международной научно-практической конференции. - 2015.- С. 205-208.

7.Зиневич А.В., Быструшкин А.Ю. Использование опыта американской и японской моделей менеджмента в российской управленческой практике // Социальное и экономическое развитие АТР: опыт, проблемы, перспективы. 2017. - № 1. - С. 81-88.

8.Каландаров С.Д. Модели менеджмента и их особенности // Вестник Таджикского национального университета. Серия социально-экономических и общественных наук. - 2016.- № 2 - С. 222-226.

9. Кузнецов Ю.В. Теория организации: Учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - М.: Юрайт - 2015. - 365 c.

10. Лапыгин Ю.Н. Теория организаций: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М - 2015. - 311 c.

11.Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Пер. с англ. 3-е изд. — М.: Вильямс - 2012. — 698 с.

12.Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. - М.: НИЦ ИНФРА-М - 2013. - 848 c

13.Насретдинова Д.М., Дианова Е.С. Менеджер в отечественных и зарубежных организациях // В сборнике: Развитие российской экономики: проблемы и перспективы Сборник статей участников V Международного научного студенческого конгресса. - 2014. - С. 698-703

14.Решетникова К.В. Власть в системе управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организаций", "Государственное и муниципальное управление", "Управление персоналом" / К.В. Решетникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА - 2015. - 175 c.

15.Самойлов В.Д. Государственно-правовое регулирование социально-экономических и политических процессов: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Государственное и муниципальное управление" / В.Д. Самойлов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право - 2013. - 271 c.

16.Семенов А.О, Созинов П.А. Профессия менеджер в современных организациях // Новая наука: Стратегии и векторы развития. - 2015. - № 5. - С. 192-194.

17.Смирнова Е.А., Акопян Д.А. Организация современного менеджмента // Вестник молодых ученых Самарского государственного экономического университета. - 2016.- № 1.- С. 176-182.

18.Старцева А.Д., Оглоблина А.А., Александрова А.В. Менеджер кластера как профессия // В сборнике: Экономические аспекты развития российской индустрии в условиях глобализации Материалы Международной научно-практической конференции кафедры "Экономика и организация производства".- 2015. - С. 143-146.

19.Татищев А.О, Н.В., Борисов С.С. Комьюнити-менеджер как современная профессия модератора сообществ // Наука вчера, сегодня, завтра. - 2016.- № 3. - С. 113-117.

20.Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; Пер. с англ. И.И. Малкова; Науч. ред. Т.Ю. Ковалева. - СПб.: Питер, 2013. - 351 c.

21.Шестопал Ю.Т. Стратегический менеджмент: учебник / Ю.Т. Шестопал, В.Д. Дорофеев. - М.: КноРус - 2013. - 320 c.

22 Шилков В.И. Стратегический менеджмент: учебник / В.И. Шилков. - М.: Форум - 2013. - 304 c.

23.Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент / М.Б. Шифрин. - СПб.: Питер - 2014. - 240 c.

24.Шамарова Г. М. Развитие организационной культуры в сфере бизнеса и власти // Основы экономики, управления и права – 2014. № 4 (16) – С. 107-110.

Авдеев А.О. Внешняя и внутренняя среда организации, как фактор развития современных организаций // В сборнике: Молодые экономисты - будущему России Сборник научных трудов по материалам VIII Международной научно-практической конференции студентов и молодых ученых.- 2016. - С. 19-24. ↑
Балашов А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М. - 2013. – С.20 ↑
Горбунова А.Ю. Менеджмент современных организаций // Известия Алтайского государственного университета. -2016.- № 2. - С. 24-29. ↑
Горошко О.Н., Фетисова О.В. Американская модель менеджмента в России // Наука и современность. 2014. № 29. С. 239-243. ↑
Дудакова Ю.С., Кудачева Д.В. Сравнительная характеристика моделей менеджмента // В сборнике: Модернизация российской экономики: перспективы, парадигмы, решения Сборник научных статей. Новосибирск - 2014. - С. 136-138. ↑
Жук А.Д. Кросскультурные различия американской и японской моделей менеджмента // В сборнике: Иностранные языки: сравнительно-сопоставительные исследования, вопросы преподавания и межкультурной коммуникации Сборник статей V Международной научно-практической конференции. - 2015.- С. 205-208. ↑
Зиневич А.В., Быструшкин А.Ю. Использование опыта американской и японской моделей менеджмента в российской управленческой практике // Социальное и экономическое развитие АТР: опыт, проблемы, перспективы. 2017. - № 1. - С. 81-88. ↑
Каландаров С.Д. Модели менеджмента и их особенности // Вестник Таджикского национального университета. Серия социально-экономических и общественных наук. - 2016.- № 2 - С. 222-226. ↑
Кузнецов Ю.В. Теория организации: Учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - М.: Юрайт - 2015. – С.36 ↑
Лапыгин Ю.Н. Теория организаций: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М - 2015. – С.31 ↑
Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Пер. с англ. 3-е изд. — М.: Вильямс - 2012. — С.69 ↑
Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. - М.: НИЦ ИНФРА-М - 2013. – С.84 ↑
Насретдинова Д.М., Дианова Е.С. Менеджер в отечественных и зарубежных организациях // В сборнике: Развитие российской экономики: проблемы и перспективы Сборник статей участников V Международного научного студенческого конгресса. - 2014. - С. 698 ↑
Решетникова К.В. Власть в системе управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организаций", "Государственное и муниципальное управление", "Управление персоналом" / К.В. Решетникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА - 2015. – С.17 ↑