Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные функции в системе менеджмента(Теоретические аспекты изучения функций менеджмента)

Содержание:

Введение

В условиях формирования современной рыночной экономики повышаются требования к управлению. Это обусловлено повышенной сложностью, как производства продукции, так и ее реализации. Если в производстве товаров принимают участие десятки, сотни, а то и больше специализированных предприятий, то возникает необходимость рационального решения большого количества повседневных практических проблем, связанных с обеспечением предприятия квалифицированной рабочей силой, сырьем, материалами, выгодными рынками сбыта товаров и услуг. Без специальных знаний решить этот широкий круг проблем невозможно. Появляется особенная, относительно обособленная сфера управленческой деятельности - менеджмент.

Менеджмент – современная система управления предприятием, действующая в условиях рыночной экономики. Термин «Менеджмент» по сути, является аналогом термина « управление», его синонимом. Однако есть отличие. Управление относится к живой и неживой сфере. Например, управление техникой, биологическими процессами, государством. Управление является более широким понятием. Менеджмент применяется только в управлении социально-экономическими системами. Менеджмент – это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности для достижения намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов [7, с. 36].

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями.

Функции управления (менеджмента) являются одной из важнейших характеристик процесса управления и несут в себе набор действий и решений, на которых основывается весь организационно-производственный процесс предприятия [12, с. 19].

Цель данной работы – провести комплексный анализ сущности и особенностей основных функций в системе менеджмента.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе были определены и решены следующие задачи:

Раскрыть понятие менеджмента.
Изучить определение термина функций менеджмента.
Охарактеризовать основные функции менеджмента.
Проанализировать соотношение и взаимодействие функций в менеджменте.

Объектом исследования являются функции управления. Предметом исследования выступает система менеджмента.

Основной методологической базой исследования послужил анализ причинно-следственных связей, системный и сравнительный анализ, методы обобщения, аналогии, а также общей логики. Материалом для данной работы служили учебники, учебные пособия, периодические издания и Интернет-ресурсы. Рассмотрение изучаемого вопроса со всех точек зрения позволит нам точнее произвести анализ.

Цели и задачи исследования полностью определили необходимую структуру работы, состоящую из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Во введении обоснована актуальность выбора темы, определены предмет, объект, цель и соответствующие ей задачи, охарактеризованы методы исследования и источники информации. В первой главе рассматриваются теоретические основы изучения сущности функций менеджмента. Во второй главе изучаются характеристики основных функций менеджмента. В третьей главе анализируется соотношение и взаимодействие функций в менеджменте. В заключении, на основе рассмотренных вопросов, даны соответствующие выводы.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения функций менеджмента

1.1 Понятие менеджмента

Менеджмент (управление) - это процесс, направленный на достижение целей организации посредством упорядочения преобразований исходных субстанций или ресурсов (труда, материалов, денег, информации и т.п.) в требуемые результаты (изделия, услуги). Как известно, менеджеры воздействуют, прежде всего, на главный элемент организации - людей, координируя их деятельность. Эффективность менеджмента определяется как соотношение результатов работы и использованных для их получения ресурсов [3, с. 10].

Менеджеры, осуществляющие управление, не имея научных знаний, вынуждены полагаться лишь на опыт, интуицию и везение. Однако опыта многим из них не хватает. Менеджеры лучше руководят и достигают более высоких результатов, если владеют теорией менеджмента и умело применяют свои знания на практике.

Теорию (научную дисциплину) менеджмента можно охарактеризовать как аккумулированные и по определенным правилам логически упорядоченные знания, представляющие собой систему принципов, методов и технологий управления, разработанных на основе информации, полученной как эмпирическим путем, так и в результате исследований в различных областях науки.

Теория менеджмента отличается следующими особенностями:

ориентирована на решение практических задач;
имеет междисциплинарный характер;
разрабатывается в международном масштабе [10, с. 19].

Менеджмент предназначен для решения практических задач. Он нацелен на исследование и разработку правил эффективного управления с целью достижения высоких результатов, являющихся критерием его куда качества. Отсюда этот вытекают следующие опыт требования к теории семь менеджмента:

во-первых, она дело должна дело предоставлять работникам, занятым практической деятельностью, знания, помогающие им повысить уровень управления;
во-вторых, способствовать повышению квалификации менеджеров и особенно подготовке претендентов на эти должности;
в-третьих, определять области и проблемы, требующие дальнейшего изучения и разработки в целях содействия развитию познавательной базы [14, с. 14-15].

Теория менеджмента - молодая научная дисциплина, систематическая разработка ее основ начата относительно недавно. Она стала предметом академических исследований в основном в XX в. при этом интенсивное изучение началось лишь после второй мировой войны.

Теория разрабатывалась быстро и во многих направлениях. Однако существует ряд нерешенных проблем, касающихся терминологии, определения масштабов теории, обоснования принципов и т.п. Некоторые утверждения носят общий характер и недостаточно точны. И все же, несмотря на определенные недостатки, современные достижения теории менеджмента в значительной степени могут помочь практике управления.

Менеджмент - междисциплинарная отрасль науки. У него есть собственный источник познания (практика), пополняемый знаниями различных научных дисциплин, без которых менеджмент не смог бы развиваться. Междисциплинарность - одна из основных причин, вызвавших информационный взрыв в области управления.

Теория менеджмента становится предметом международных исследований, приобретая все более интернациональный характер. Эта тенденция вызвана, прежде всего, расширением сферы деятельности транснациональных компаний и распространением ее на новые страны. В этой связи возникает необходимость разрабатывать методы управления людьми, товарами и денежными средствами в новых условиях, чему способствует освоение «ноу-хау» менеджмента других стран. Это важный, но часто неучитываемый фактор роста производительности и экономического развития.

Обмен техническими достижениями между странами осуществляется относительно легко. В отличие от этого некоторые знания в области менеджмента с трудом переносятся на новую почву. Существуют различные мнения о возможности трансплантации чужих «образцов» менеджмента. При этом есть сторонники концепции как единообразия, так и разноплановости менеджмента в различных странах. Те, кто придерживается идеи единообразия, утверждают, что практика менеджмента имеет универсальный характер. При этом в качестве примера приводится метод управления по целям (management by objectives). Сторонники концепции разноплановости считают, что для успешного освоения «чужого» опыта менеджмента необходимо адаптироваться к специфическим условиям тех стран, где он накоплен.

В этой связи все большее значение придается сравнительному менеджменту. Он заключается в изучении и анализе опыта различных стран, включая исследование причин, определяющих различия в уровне производительности и результатах деятельности предприятий [2, с. 23-24].

1.2 Функции менеджмента: определение термина

Функция - широко распространенное понятие, применяемое в философии, биологии, математике и др. науках.

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

Процесс менеджмента - это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально - экономической системы [1, с. 30].

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.

Рисунок 1 – Цикл управления

Анри Файоль разработчик теории административного управления в начале XX века выделил 5 исходных функций административного процесса: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль.

Предвидеть - изучать будущее, устанавливать программу действий. Организовывать - строить двойной организм предприятия (материальный и социальный). Распоряжаться - приводить в действие персонал предприятия. Согласовывать - связывать, объединять, сочетать все действия и усилия. Контролировать - наблюдать, что бы всё происходило по установленным правилам и отданным распоряжениям.

В течение XX столетия содержание функций и название некоторых претерпело существенные изменения в сравнении с теми, которые приведены в работах А. Файоля. Это обусловлено изменениями в экономике и социальной структуре общества [17].

Все функции менеджмента можно разделить по двум признакам: по содержанию процесса управления (основные функции) и по направлению воздействия на объекты управления (специфические или конкретные функции).

Основные функции являются основополагающими всего процесса менеджмента, а специфические функции отражают особенности конкретной управленческой деятельности работников. Они изучаются специальными дисциплинами: товароведение, организация коммерческой деятельности, бухгалтерский учет, планирование, правоведение и др.

Наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основные функции. Они являются общим условием управления социальными и социально - экономическими процессами.

Основными функциями менеджмента являются: предвидение - прогнозирование, целеполагание, стратегическое планирование.

Прогнозирование - это предвидение результатов деятельности предприятия.

Целеполагание - это постановка и формирование целей в соответствии с потребностью общества в производимой предприятием продукции (услугах), в обеспечении ресурсообеспеченности целей и реализуемости.

Цели - это конкретные желаемые результаты, которых стремится достичь коллектив в процессе своей деятельности.

Цели могут быть различные: экономические, социальные, маркетинговые и др.

Рисунок 2 – Основные функции управления

Социально-экономические и в особенности производственно-хозяйственные системы являются многоцелевыми.

Основная задача менеджеров - добиться реальных конечных результатов деятельности. Менеджеры должны правильно определить, уяснить свои цели, поставить цели персоналу с тем, чтобы определить и уточнить исходные данные, выяснить сильные и слабые стороны системы и эффективно их использовать.

Менеджер должен постоянно контролировать цели и результаты их достижения. В процессе управления осуществляется постоянный процесс согласования и определение взаимного соответствия целей и результатов [6, с. 45-47].

Глава 2. Характеристика основных функций менеджмента

2.1 Планирование

Планирование – основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение поставленных целей. Планирование применяется к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие фирмы. Согласно концепции немецкого профессора Д. Хана планирование - это ориентированный в будущее систематический процесс принятия решений. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период: определение хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации, выявление материальных трудовых и финансовых ресурсов для решения поставленных задач. Планирование дает возможность заблаговременно учесть внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития фирмы, предприятия или др. структурного подразделения.

В зависимости от содержания целей и задач можно выделить следующие опыт формы планирования и виды планов.

Формы планирования:

перспективное цена
среднесрочное
текущее план (бюджетное, оперативное)

Виды планов:

1. В зависимости база от содержания хозяйственной деятельности: планы производства, планы сбыта, материально-технического куда снабжения, финансовый план, план рекламной работы и др.

2. В зависимости база от структуры фирмы: план работы предприятия, секции, филиала, отдела.

Планирование опыт предполагает обоснованный выбор целей, определение опыт политики, разработку мер и мероприятий, выбор методов достижения целей.

В зависимости база от направленности база и характера есть рассматриваемых задач различают три суть вида этот планирования: стратегическое цена или явно перспективное; среднесрочное цена и тактическое цена или явно текущее.

Стратегическое цена планирование опыт ориентировано чтоб на дело продолжительное цена существование опыт предприятия и охватывает срок 10-20 лет. Оно чтоб предусматривает разработку общих целей фирмы на дело перспективу, определяет программу развития, содержание опыт и последовательность осуществления мероприятий по либо достижению поставленных целей с учетом средств и обеспечения необходимыми тема ресурсами. Стратегический план должен обосновываться обширными тема исследованиями тема и фактическими тема данными. Чтобы эффективно чтоб конкурировать в сегодняшнем мире бизнеса, фирма один должна дело постоянно чтоб заниматься сбором и анализом огромного куда количества весь информации семь об отрасли, рынке, конкуренции семь и других факторах.

Поскольку в условиях стихийного куда развития рынка быть выражение опыт планов в количественных показателях невозможно, планы выражаются в качественных показателях в виде цель прогнозов и программ. На их основе осуществляется координация перспективных направлений развития фирмы с учетом потребностей и ресурсов.

Стратегическое цена планирование опыт осуществляется в виде:

долгосрочных планов: где цель показатели явно прошлого куда периода этот по либо принципу «будущее план будет лучше прошлого» претворяются в программы действий, бюджеты, планы прибылей с определением отклонений фактических показателей от запланированных.
стратегических планов: показатели явно развития фирмы на дело будущий период разрабатываются с учетом научного куда обоснования проблем, с которыми тема может столкнуться фирма. Здесь перспективы и цели явно связаны между собой для выработки курс стратегии.

Стратегические опыт планы должны быть разработаны так, чтобы не рост только лишь оставаться целостными тема в течение опыт длительных периодов времени, но чтоб и быть достаточно чтоб гибкими, чтобы при суть необходимости база можно чтоб было осуществить их модификацию и переориентацию.

Некоторые факт организации, как и индивиды, могут достичь определенного куда уровня успеха, не рост затрачивая большого куда труда этот на дело формальное цена планирование. Более план того, стратегическое цена планирование опыт само язык по либо себе не рост гарантирует успеха. Организация, создающая стратегические опыт планы, может потерпеть неудачу из-за ошибок в организации, мотивации семь и контроле.

Планирование опыт может создать ряд важных и часто ясно существенных благоприятных факторов для организации. Современный темп изменения и увеличения знаний является настолько лишь большим, что ясно стратегическое цена планирование опыт представляется единственным способом формального куда прогнозирования будущих проблем и возможностей. Стратегическое цена планирование опыт дает основу для принятия решения. Планирование опыт способствует снижению риска быть при суть принятии семь решения. Планирование, поскольку оно чтоб служит для формулирования установленных целей, помогает создать единство хотя общей цели явно внутри суть организации семь [13, с. 98-100].

Для стратегического куда планирования характерны следующие опыт положения.

Небольшой плановый отдел (менее план 6 человек) корпорации семь дополняется планированием на дело низших уровнях.
Возраст функции семь планирования даже счет в наиболее план крупных корпорациях насчитывается менее план десяти база лет.
Стратегические опыт планы разрабатываются на дело совещаниях высшего куда руководства весь корпорации, проводимых ежегодно.
Годовой стратегический план объединяется с годовым финансовым планом.
В большинстве организаций считают, что ясно функция планирования может быть усовершенствована.

Среднесрочное цена планирование опыт чаще всего куда составляется на дело 5 лет, т.к. именно чтоб этот срок более план всего куда соответствует периоду обновления производства весь и ассортимента тоже продукции. В этих планах формулируются основные факт задачи на дело установленный период, например производственная стратегия фирмы в целом и каждого куда подразделения; стратегия сбыта; финансовая стратегия; кадровая политика; определение опыт объема один и структуры необходимых ресурсов и форм материального куда снабжения с учетом внутрифирменной специализации семь и кооперирования производства.

Среднесрочные факт планы предусматривают разработку в определенной последовательности база мероприятий, направленных на дело достижение опыт целей, намеченных долгосрочной программой развития. План обычно чтоб содержит количественные факт показатели, в том числе и в отношении семь распределения ресурсов. В нем приводятся детальные факт сведения в разбивке по либо продуктам, данные факт о капиталовложениях и источниках финансирования. Он разрабатывается в производственных подразделениях.

Текущее план (оперативное) планирование опыт заключается определении семь промежуточных целей и задач. При суть этом детально чтоб разрабатываются средства весь и способы решения задач, использования ресурсов, внедрения новых технологий. Обычно чтоб это ясно планирование опыт осуществляется на дело год. Планы представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным и среднесрочным планами.

Текущее план планирование опыт осуществляется путем детальной разработки курс оперативных планов для фирмы и её подразделений, программ маркетинга, планов по либо научным исследованиям, планов по либо производству, материально-техническому снабжению. Основными тема звеньями тема текущего куда плана дело являются календарные факт планы (месячные, квартальные, полугодовые), которые факт представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным и среднесрочным планами. Календарные факт планы составляются на дело основе сведений о наличии семь заказов, степени итак загруженности база мощностей и их использовании семь с учетом обусловленных сроков исполнения каждого куда заказа, товарных запасов, товароснабжения, состояния конъюнктуры рынка. В календарных планах предусматриваются расходы на дело реконструкцию и замену оборудования, сооружения новых предприятий, обучение опыт рабочей силы. В планы по либо сбыту продукции семь и предоставлению услуг включаются показатели явно по либо экспорту продукции, предоставлению технических услуг и обслуживанию.

Оперативные факт планы реализуются через систему бюджетов или явно финансовых планов, которые факт составляются по либо каждому отдельному подразделению, а затем собираются в единый бюджет или явно финансовый план фирмы. Бюджет представляет собой выражение опыт оперативного куда плана дело в денежных единицах. Он охватывает все стороны деятельности база фирмы и служит средством координационной работы всех звеньев фирмы. При суть его куда составлении, прежде цель всего, учитываются показатели, разработанные факт в перспективных и среднесрочных планах. Через бюджет осуществляется взаимоувязка быть между перспективными, текущими тема и др. видами тема планирования. Составлением бюджета тоже занимаются различные факт службы, редактируют их администраторы, утверждает руководитель.

Бюджет фирмы охватывает все стороны её деятельности база и основывается на дело оперативных планах отделов и предприятий фирмы, поэтому он служит также счет средством координации семь работы всех звеньев фирмы [8, с. 129-131].

2.2 Организация

Важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении семь постоянных и временных взаимоотношений между всеми тема подразделениями тема фирмы, определении семь порядка быть и условий функционирования фирм. Организация как процесс представляет собой функцию по либо координации семь многих задач.

Функция организации семь реализуется двумя путями: через административно-организационное цена управление опыт и через оперативное цена управление.

Административно-организационное цена управление опыт предполагает определение опыт структуры фирмы, установление опыт взаимосвязей и распределение опыт функций между всеми тема подразделениями, предоставление опыт прав и установление опыт ответственности база между работниками тема аппарата тоже управления.

Оперативное цена управление опыт обеспечивает функционирование опыт фирмы в соответствии семь с утвержденным планом. Оно чтоб заключается в периодическом или явно непрерывном сравнении семь фактически курс полученных результатов с результатами, намеченными тема планом, и последующей их корректировке. Оперативное цена управление опыт тесно чтоб связано чтоб с текущим планированием.

Существует два весь основных аспекта тоже организационного куда процесса:

Деление опыт организации семь на дело подразделения соответственно чтоб целям и стратегиям.
Делегирование опыт полномочий.

Делегирование, как термин, используемый в теории семь управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое цена принимает на дело себя ответственность за их выполнение. Под организационной структурой фирмы понимается ее план организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые факт определяются поставленными тема перед фирмой и ее план подразделениями тема целями тема и распределением между ними тема функций. Организационная структура есть предусматривает распределение опыт функций и полномочий на дело принятие опыт решений между руководящими тема работниками тема фирмы, ответственными тема за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

Основные факт проблемы, возникающие опыт при суть разработке структур управления: установление опыт правильных взаимоотношений между отдельными тема подразделениями, что ясно связано чтоб с определением их целей, условий работы и стимулирования; распределение опыт ответственности база между руководителями; выбор конкретных схем управления и последовательности база процедур при суть принятии семь решений; организация информационных потоков; выбор соответствующих технических средств.

Проблема один совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение опыт функций подразделения, определение опыт прав и обязанностей каждого куда руководителя и сотрудника, устранение опыт многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение опыт эффективности база управления.

Организационная структура есть направлена, прежде цель всего, на дело установление опыт четких взаимосвязей между отдельными тема подразделениями тема фирмы, распределение опыт между ними тема прав и ответственности. В ней реализуются различные факт требования к совершенствованию систем управления, выражающиеся в тех или явно иных принципах.

Организационная структура есть фирмы и ее план управление опыт постоянно чтоб изменяются, совершенствуются в соответствии семь с изменяющимися условиями. Важнейшими тема факторами, вызывающими тема необходимость проведения структурной перестройки курс компаний, являются следующие:

ускоренная разработка быть новых видов продуктов под воздействием научно
технического куда прогресса в условиях обостряющейся конкуренции;
интенсивное цена внедрение опыт наиболее план передовых технологий;
систематическое цена внедрение опыт новых методов организации семь и управления производством на дело базе активного куда использования компьютерной техники.

Организация как процесс представляет собой функцию по либо координации семь многих задач: существует два весь основных аспекта тоже организационного куда процесса:

1) Деление опыт организации семь на дело подразделения соответственно чтоб целям и стратегиям.

2) Делегирование опыт полномочий.

Классификация организационных структур.

1. Организационная структура есть по либо продукту.

Предполагает создание опыт в структуре фирмы самостоятельных хозяйственных подразделении семь - производственных отделений, ориентированных на дело производство хотя и сбыт конкретных видов продуктов. При суть этом предполагается специализация производственных отделений в материнской компании семь по либо отдельным видам или явно группам продуктов и передача им полномочий по либо управлению производственными тема и сбытовыми тема дочерними тема компаниями. Функциональные факт службы производственных отделений одновременно чтоб поддерживают тесные факт контакты с соответствующими тема центральными тема службами, получая от них указания по либо всем вопросам проведения единой политики курс и координации семь деятельности база в рамках фирмы в целом.

Поскольку производственное цена отделение опыт само язык выступает центром прибыли, оно чтоб осуществляет не рост только лишь финансовый, но чтоб и оперативный контроль за деятельностью предприятий во хотя всемирном масштабе. Этот контроль часто ясно реализуется путём совместных или явно переплетающихся директоратов дополняется поездками тема руководителя производственного куда отделения на дело конкретные факт дочерние опыт предприятия.

2. Организационная структура есть по либо региону.

Предполагается, что ясно управленческая ответственность за деятельность ТНК распределяется между самостоятельными тема подразделениями. Эти база подразделения по либо содержанию и характеру деятельности база могут выступать как производственные факт отделения и быть центром прибыли явно и ответственности. Они итак осуществляют координацию деятельности база дочерних и производственных компаний по либо всем видам продуктов. Подразделение опыт возглавляет распорядитель, который подчиняется непосредственно чтоб высшему руководству и осуществляет свою деятельность в тесном контакте со всеми тема центральными тема службами. Он может иметь в своем подчинении семь управляющих отдельными тема отделами.

3. Смешанная структура.

Предполагает сочетание опыт различных типов организационных структур управления.

Наиболее план распространено чтоб сочетание опыт отраслевого куда и регионального куда принципов при суть построении семь организационной структуры. Эта тоже структура есть наиболее план распространена. Это ясно отражает общие опыт закономерности база развития процесса производства весь в современных условиях, который требует комплексного куда подхода этот к формированию организационной структуры фирмы с учетом охвата тоже всех сторон, направлений и сфер деятельности. В этих условиях сочетание опыт отраслевого куда и регионального куда аспектов наиболее план полно чтоб удовлетворяет потребностям развития фирмы [9, с. 133-134].

2.3 Контроль

Контроль-это ясно системное цена наблюдение опыт за выполнением планов, заданий и результатами тема хозяйственной деятельности, обеспечение опыт с помощью информации семь обратной связи с управляемым объектом. Учет и контроль необходимы для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на дело предприятии. Контроль как основная функция менеджмента тоже объединяет все виды управленческой деятельности, связанные факт с формированием информации семь о состоянии семь и функционировании семь объекта тоже управления (учет), изучения информации семь о процессах и результатах деятельности база (анализ), работой по либо диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей. Процесс контроля состоит из установки курс стандартов, изменения фактически курс достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если явно достигнутые факт результаты существенно чтоб отличаются от установленных стандартов. С помощью контроля менеджер выявляет проблемы, причины их возникновения и принимает активные факт меры по либо корректировке отклонений от цели явно и плана дело деятельности.

Существует три суть основных вида этот контроля: предварительный, текущий и заключительный. Предварительный контроль обычно чтоб реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде цель всего, он применяется по либо отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

Текущий контроль осуществляется, когда этот работа тоже уже счет идет и обычно чтоб производится в виде цель контроля работы подчиненного куда его куда непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа тоже закончена дело или явно истекло отведенное цена для нее план время.

Текущий и заключительный контроль основывается на дело обратных связях. Управляющие опыт системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по либо отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее план работу, изменяя и цели явно системы, и характер ее план работы.

В процессе контроля есть три суть четко лишь различимых этапа: выработка быть стандартов и критериев, сопоставление опыт с ними тема реальных результатов и принятие опыт необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.

Первый этап процесса контроля - это ясно установка быть стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные факт границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности база объекта тоже управления для всех его куда ключевых областей, которые факт определяются при суть планировании.

На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными тема стандартами тема определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии семь с принципом исключения, только лишь существенные факт отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание опыт системы контроля, иначе она дело станет неэкономичной и неустойчивой.

Следующий этап - измерение опыт результатов - является обычно чтоб самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные факт результаты с заданными тема стандартами, менеджер получает возможность определить, какие опыт действия необходимо язык предпринимать. Такими тема действиями тема могут быть изменения некоторых внутренних переменных системы, изменение опыт стандартов или явно невмешательство хотя в работу системы. Для того куда чтобы контроль мог выполнить свою истинную задачу, т.е. обеспечить достижение опыт целей организации, он должен обладать несколькими тема важными тема свойствами. Контроль является эффективным, если явно он имеет стратегический характер, нацелен на дело достижение опыт конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен. Когда этот организации семь осуществляют свой бизнес на дело зарубежных рынках, функция контроля приобретает дополнительную степень сложности. Контроль на дело международном масштабе является особенно чтоб трудным делом из-за большого куда числа различных областей деятельности база и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно чтоб улучшить, если явно периодически курс проводить встречи ответственных руководителей в штаб-квартире организации семь и за границей. Особенно чтоб важно чтоб не рост возлагать на дело иностранных управляющих ответственность за решение опыт тех проблем, которые факт от них не рост зависят.

Как говорилось, в связи с развитием общества весь и системы производства, появились новые факт функции. И сегодня к основным функциям прибавилась мотивация, стимулирование, гуманизация и корпоративность [5, с. 139-142].

2.4 Мотивация

При суть планировании семь и организации семь работы руководитель определяет, что ясно конкретно чтоб должна дело выполнить данная организация, когда, как и кто, по либо его куда мнению, должен это ясно сделать. Если явно выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на дело практике основные факт принципы мотивации.

Мотивация как основная функция менеджмента тоже связана дело с процессом побуждения себя и других людей к деятельности база через формирование опыт мотивов поведения для достижения личных целей организации. исследование опыт поведения человека быть в труде цель дает некоторые факт общие опыт объяснения мотивации семь и позволяет создать прагматические опыт модели явно мотивации семь сотрудника быть на дело рабочем месте.

Мотив – это ясно побудительная причина, повод к деятельности. Побудить к деятельности база можно чтоб обогатив идеями, … волю, знания, определив величину вознаграждения, связав его куда с результатом деятельности, а также счет выявив систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти база в зависимости база от способности база человека быть влиять на дело других людей. Различные факт теории семь мотивации семь разделяют на дело две категории: содержательные факт и процессуальные. Содержательные факт теории семь мотивации семь в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие опыт людей к действию, особенно чтоб при суть определении семь объема один и содержания работы. Чтобы понять смысл теории семь содержательной и процессуальной мотивации, нужно чтоб сна дело чала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности база и вознаграждения.

Потребности база - это ясно осознанное цена отсутствие опыт чего-либо, вызывающее план побуждение опыт к действию. Первичные факт потребности база заложены генетически, а вторичные факт вырабатываются в ходе цель познания и обретения жизненного куда опыта. Потребности база невозможно чтоб непосредственно чтоб наблюдать или явно измерять. Об их существовании семь можно чтоб судить лишь по либо поведению людей. Потребности база служат мотивом к действию. Потребности база можно чтоб удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение опыт - это ясно то, что ясно человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние опыт вознаграждения (денежные факт выплаты, продвижение опыт по либо службе) и внутренние опыт вознаграждения (чувство хотя успеха при суть достижении семь цели), получаемые факт посредством самой работы. Теория мотивации семь представляет собой специальную область знаний, которая формировалась последовательно чтоб с начала XX века.

Содержательные факт теории семь мотивации семь в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие опыт людей к действию, особенно чтоб при суть определении семь объема один и содержания работы.

Согласно чтоб теории семь Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение опыт человека. Потребности база высших уровней не рост мотивируют человека, пока быть не рост удовлетворены, по либо крайней мере, частично чтоб потребности база нижнего куда уровня. Однако лишь эта тоже иерархическая структура есть не рост является абсолютно чтоб жесткой и строгой. Содержательные факт теории семь мотивации семь базируются на дело потребностях и связанных с ними тема факторах, определяющих поведение опыт людей. Процессуальные факт теории семь рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные факт теории семь не рост оспаривают существования потребностей, но чтоб считают, что ясно поведение опыт людей определяется не рост только лишь ими. Согласно чтоб процессуальным теориям поведение опыт личности база является также счет функцией его куда восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного куда им типа поведения.

Имеется три суть основные факт процессуальные факт теории семь мотивации: теория ожиданий, теория справедливости база и модель Портера есть - Лоулера.

Теория ожиданий основывается на дело предположении, что ясно человек направляет свои усилия на дело достижение опыт какой-либо цели явно только лишь тогда, когда этот будет уверен в большой вероятности база удовлетворения за этот счет своих потребностей или явно достижения цели. Мотивация является функцией фактора есть ожидания «затраты труда этот – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждение» и валентности база (т.е. относительной степени итак удовлетворения). Наиболее план эффективная мотивация достигается, когда этот люди верят, что ясно их усилия обязательно чтоб позволят им достичь цели явно и приведут к получению особо ценного куда вознаграждения. Мотивация ослабевает, если явно вероятность успеха или явно ценность вознаграждения оценивается людьми тема невысоко.

В рамках теории семь справедливости база предполагается, что ясно люди подвергают субъективной оценке отношение опыт вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его куда с тем, что, как они итак считают, получили явно другие опыт работники курс за аналогичную работу. Несправедливое, по либо их оценкам, вознаграждение опыт приводит к возникновению психологического куда напряжения. В целом, если явно человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые факт усилия. Если явно же счет он считает свой труд переоцененным, то ясно он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на дело прежнем уровне рост или явно даже счет увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера есть - Лоулера есть основывается на дело том, что ясно мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками тема справедливого куда вознаграждения. Результативность труда этот работника быть зависит от приложенных им усилий, его куда характерных особенностей и возможностей, а также счет оценки курс им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки курс работником ценности база вознаграждения и уверенности база в том, что ясно оно чтоб будет получено. Согласно чтоб модели явно Портера-Лоулера есть результативность труда этот продолжает удовлетворенность, а вовсе не рост наоборот, как считают сторонники курс теории семь человеческих отношений [5, с. 134-136].

2.5 Стимулирование

Стимулирование опыт – это ясно функция, связанная с процессом активации семь деятельности база людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении семь результатов своего куда труда. Эта тоже функция используется для морального куда и материального куда поощрения работников в зависимости база от качества весь и количества весь затраченного куда труда. Кроме того куда эта тоже функция обеспечивает заинтересованность в достижении семь высокой эффективности база работы всего куда предприятия. Предполагает создание опыт условий, при суть которых в результате активной трудовой деятельности база работник будет трудиться более план эффективно чтоб и более план производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено чтоб заранее. Здесь стимулирование опыт труда этот создает условия для осознания работником, что ясно он может трудиться более план производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более план производительно. Т.е. появления у работника быть мотивов к более план эффективному труду и реализации семь этого куда мотива весь (мотивов) в процессе труда. Хотя стимулы и побуждают человека быть трудится, но чтоб их одних еще недостаточно чтоб для производительного куда труда. Система один стимулов и мотивов должна дело опираться на дело определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника быть в трудовые факт отношения предполагает, что ясно он за заранее план оговоренные факт вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации семь для стимулирования нет еще места. Здесь сфера есть контролируемой деятельности база и работают мотивы избегания, связанные факт со страхом наказания за невыполнение опыт предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно чтоб быть как минимум два: частичная выплата тоже вознаграждения или явно разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие опыт требования к нему предъявляются, какое цена вознаграждение опыт он получит при суть их неукоснительном соблюдении, какие опыт санкции семь последуют в случае их нарушения.

Дисциплина дело несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако лишь грань между контролированием и стимулированием условна дело и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно чтоб выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система один стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но чтоб не рост заменяет их, т.к. стимулирование опыт труда этот эффективно чтоб в том случае, если явно органы управления умеют добиваться того куда уровня, за который платят. Цель стимулирования - не рост только лишь побудить человека быть работать вообще, а побудить его куда делать лучше (больше) того, что ясно обусловлено чтоб трудовыми тема отношениями.

По виду потребностей, которые факт удовлетворяют стимулы, последние опыт можно чтоб разделить на дело внутренние опыт и внешние. К первым относят чувства весь самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности база и значимости база своего куда труда этот «роскошь человеческого куда общения», возникающего куда в процессе выполнения работы и другие. Их также счет можно чтоб назвать моральными тема стимулами. Внешним вознаграждением является то, что ясно предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные факт льготы и поощрения. Их также счет можно чтоб назвать денежными тема и материально-социальными тема стимулами.

Система один стимулирования труда:

Материальное цена денежное цена стимулирование. Деньги - это ясно наиболее план очевидный и наиболее план используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.
Материально-социальные факт стимулы. Это ясно создание опыт необходимых условий высокопроизводительного куда труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего куда места; отсутствие опыт отвлекающих шумов (особенно чтоб монотонных); достаточную освещенность; темп; режим труда этот и др.

Возможность ухода этот от монотонного куда к более план интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни итак понимают объективную характеристику самого куда процесса труда, другие опыт - только лишь психическое цена состояние опыт человека, являющееся следствием однообразия работы.

Стимулирование опыт свободным временем. В результате недостатка быть свободного куда времени итак многие опыт работники курс трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные факт нервно-эмоциональные факт перегрузки.

Улучшение опыт отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического куда микроклимата тоже в коллективе, благотворно чтоб влияющего куда на дело состояние опыт работающих, относят авторитет и особенности база личности база руководителя, стиль его куда руководства, совместимость членов коллектива весь по либо характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие опыт влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение опыт этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

Продвижение опыт по либо службе. Один из наиболее план действенных стимулов, т.к. во-первых, при суть этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно чтоб работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что ясно заставляет человека быть работать эффективнее план и не рост допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.

Морально-психологические опыт стимулы.

Эти база стимулы ориентированы на дело мотивацию человека быть как личности, а не рост только лишь механизма, призванного куда выполнять производственные факт функции. В отличие опыт от вышеописанных стимулов моральные факт являются внутренними тема стимулами, т.е. напрямую ими тема нельзя воздействовать на дело человека. Гуманизация отражает социальный характер менеджмента тоже и роль человеческого куда фактора есть как объекта тоже менеджмента. Гуманизация касается этики курс деятельности, природы и механизмов воздействия как одной из сторон социальной деятельности база человека. С помощью функции семь гуманизации семь формируется и развивается культура есть фирмы, культура есть управления. Корпоративность - новая функция менеджмента тоже включает в себя виды деятельности база по либо формированию атмосферы фирмы, её социально-психологического куда климата тоже [11, с. 112-115].

Глава 3. Соотношение и взаимодействие функций в менеджменте

Между разными тема функциями тема менеджмента тоже устанавливаются устойчивые факт соотношения, которые факт необходимо язык учитывать при суть разработке и реализации семь воздействия. Прежде цель всего, в качестве одной из основополагающих агрегаций выделяется соотношение опыт организации семь и координации. И действительно, разнообразие опыт понимания, применения или явно даже счет подмена дело сущности база координации семь на дело организацию встречаются в теории семь и практике менеджмента тоже достаточно чтоб часто. Подобные факт тенденции, их оценки курс и осуществляющиеся по либо ним заключения постоянно чтоб актуализируют вопрос о теоретическом соотношении семь и практическом применении семь понятий организации семь и координации семь применительно чтоб к деятельности база менеджера. Более план того, они итак подводят ученых и практиков к предположению, что ясно организация должна дело или явно может включать в себя содержание опыт координации семь на дело уровне рост субъекта тоже воздействия.

Реальное цена соотношение опыт организации семь и координации семь проявляется в наличии семь или явно отсутствии семь и, исходя из этого, использовании семь или явно неиспользовании семь отношений иерархии. И действительно, организовать менеджер может только лишь имеющиеся ресурсы или явно подчиненных, но чтоб конечный успех дела зачастую зависит еще и от того, чего куда у него куда нет, или явно от тех, кто ясно ему не рост подчинен. В этом случае необходимым становится привлечение опыт внешних ресурсов, достижение опыт тех или явно иных договоренностей. Функция координации семь как раз и обеспечивает взаимную увязку совместных действий менеджеров самостоятельных подразделений или явно организаций по либо достижению общей составляющей самостоятельных целей. В таком проявлении семь функция координации семь не рост входит в организацию, но чтоб развивает, четко лишь ориентирует и обеспечивает эффективное цена применение опыт всего куда пакета тоже функций менеджмента. Обоснованное цена и общепринятое цена разрешение опыт этой проблемы необходимо язык для определения функционального куда проявления координации семь в организации семь и может быть концептуально чтоб представлено чтоб в виде цель модели явно (рис. 3).

Анализ проблем складывающегося взаимодействия организации семь и координации семь в отечественной практике показывает, что ясно формируемое цена воздействие опыт часто ясно необоснованно чтоб поднимается на дело более план высокий уровень, для которого куда все участвующие опыт в данном взаимодействии семь являются подчиненными. Содержание опыт подобного куда воздействия так или явно иначе преобразуется в организацию, последовательно чтоб интегрируемую в единый механизм жесткого куда действия, что ясно далеко лишь не рост всегда этот оправдано чтоб ситуацией и эффективно чтоб обеспечивает решение опыт стоящих задач.

Рисунок 3 – Модель соотношения организации и координации

В большинстве случаев совместные факт действия менеджеров, у которых отсутствуют отношения подчиненности, необходимо язык и возможно чтоб согласовывать, соответствующим образом координировать, но чтоб не рост организовывать. Их организация становится, как правило, неадекватным действием, тормозящей или явно выхолащивающей содержание опыт административно-бюрократической процедурой. Замена дело координации семь организацией существенно чтоб снижает эффективность действий, сводит на дело нет неограниченные факт возможности база использования кооперационного куда потенциала свободных рыночных отношений.

В условиях свободы предпринимательства весь функция координации семь изначально чтоб позиционируется в качестве альтернативы организации, обеспечивая прямое, оперативное, равноправное цена взаимодействие опыт между заинтересованными тема менеджерами. Оно чтоб складывается, развивается и осуществляется на дело паритетных началах, в режиме реального куда времени, в рамках единого куда социально-экономического куда и административно-юридического куда рыночного куда пространства, что ясно позволяет обеспечить наиболее план полный, всесторонний и независимый учет общих интересов. Содержание опыт и результаты координации семь в значительной степени итак зависят от статуса и состояния корреспондирующих менеджеров. Таким образом, координация латентно чтоб или явно открыто ясно эволюционирует в организацию, осуществляемую на дело основе приоритета тоже статуса одного куда из менеджеров. Это ясно может быть неизбежным, но чтоб при суть сознательном использовании семь должно чтоб адекватно чтоб пониматься и использоваться в процессе функциональной организации.

Представленная конфигурация отражает соотношение опыт организации семь и координации семь не рост только лишь в исследовании, но чтоб и в воздействии семь на дело объект. В то ясно же счет время она дело позволяет обеспечить взаимодействие опыт или явно даже счет трансформацию организации семь и координации семь с определенными тема целями тема и на дело конкретных уровнях менеджмента. Проблема один комплексной реализации семь потенциала взаимодействия организации семь и координации семь в процессах и системах менеджмента тоже далеко лишь не рост решена дело и остается особо актуальной с позиций администрирования [16].

Другой устойчивой агрегацией менеджмента тоже становится соотношение опыт стимулирования и мотивации. Формирование опыт и реализация мотивации семь и стимулирования тесно чтоб взаимосвязаны, что ясно допускает смешение опыт этих понятий и даже счет подмену одного куда другим в классификации семь функций менеджмента. Между тем содержание опыт и последовательность их формирования, применения и взаимодействия известны и представляются в четко лишь формализованном виде, наиболее план полно чтоб отражаемом сравнительным анализом основных факторов их проявления (табл. 1).

Таблица 1

Сравнительный анализ мотивации и стимулирования

Фактор	Сравниваемые понятия
Фактор	Мотивация	Стимулирование
Природа возникновения	Внутренняя	Внешняя
Порядок становления	Первичный	Производный
Основы формирования	Индивидуальные	Социальные
Структура построения	Субъективная	Объективная
Методы применения	Частные	Общие
Форма действия	Опосредованная	Непосредственная
Сущность действия	По6уждение	Принуждение

Соотношение опыт мотивации семь и стимулирования имеет особое цена значение опыт для понимания менеджмента. В отличие опыт от внутренних рычагов, представляемых в той или явно иной степени итак осознанными тема мотивами тема работника, стимулы в виде цель внешних инструментов не рост опосредованно чтоб и мягко лишь побуждают, а непосредственно чтоб и жестко лишь принуждают его куда к конкретным действиям. Стимул, как внешнее, непосредственное цена принуждение опыт работника быть к определенному поведению, не рост только лишь оказывает воздействие опыт на дело его куда уже счет сформированные факт мотивы, но чтоб закладывает и развивает новые. Так формируются нравственные факт ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация. Вместе с тем стимулы могут непосредственно чтоб принуждать работника быть к определенному поведению вопреки курс его куда личным мотивам. Разрабатывая миссию, реализуя корпоративные факт цели явно через стимулирование опыт работника, организация влияет на дело формирование опыт и изменение опыт его куда поведения, расширяя общую палитру мотивации семь и стимулирования.

Извращение опыт рассматриваемого куда соотношения, активно чтоб навязывавшееся ангажированными тема стейкхолдерами, привело, например, к замене рост «стимулирования по либо результатам» на дело «бонусную мотивацию» топ-менеджмента тоже крупных компаний, в оценке которой как никогда этот оказались едины отечественные факт и зарубежные факт эксперты (от Конгресса США до Правительства весь Российской Федерации). Стимулирование опыт менеджмента тоже должно чтоб обеспечивать достижение опыт цели, соблюдение опыт определенных норм, следование опыт конкретным правилам, выполнение опыт четкой программы действий. Состав и содержание опыт таких программ могут быть различными тема и зависят от формируемых целей, устанавливаемых законов и признаваемых ценностей, системы власти, уровня развития самоуправления и культуры поведения. Выполнение опыт подобных программ конкретным работником или явно группой носит субъективный характер, отражающий уровень развития мотивации семь и эффективность выбора, адаптации семь и применения систем материального куда и морального куда стимулирования.

Мотивация как осознанное цена внутреннее план побуждение опыт индивидуума один к активности база является основным «приводным ремнем» организационного куда поведения. Понятно, что ясно вся совокупность внешних воздействий на дело индивидуума, от среды и условий существования до целенаправленного куда принуждения, также счет во хотя многом определяет его куда действия. По именно чтоб мотивация способна дело не рост только лишь максимально чтоб раскрыть и реализовать потенциал личности, но чтоб в ряде цель случаев усилить, ослабить или явно полностью компенсировать восприятие опыт индивидуумом внешнего куда воздействия.

Такое цена влияние опыт мотивации семь на дело поведение опыт индивидуума один определяет ее план центральное цена место ясно и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние опыт опосредованные факт побуждения к действию, формирующиеся первичными тема нуждами тема и развивающимися интересами тема индивидуума, во хотя многом определяют его куда поведение опыт в организации. Решающее план значение опыт в их формировании семь и реализации семь играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонность, увлечение. Интересы определяют целенаправленное цена и осознанное цена поведение опыт человека, обусловливают проявление опыт им внимания, осуществление опыт действий.

Вместе с тем под воздействием миссии семь и целей организации семь могут формироваться побуждения индивидуума, выходящие опыт за рамки курс его куда собственных интересов. Эти база рычаги целенаправленно чтоб передают корпоративную нагрузку, во хотя многом обусловливая такие опыт формы проявления организационного куда поведения работника, как субординация, подчинение, ответственность.

Содержание опыт мотивации семь работника быть как определяющей системы и конструктивного куда процесса его куда поведения начинается с раскрытия сущности база и содержания понятия «мотивация»:

формирование опыт базовой системы мотивов поведения индивидуума, адаптируемой к конкретной ситуации, - воспитание;
создание опыт благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения индивидуума один - инициирование;
целенаправленное цена воздействие опыт на дело сформировавшуюся систему мотивов организационного куда поведения личности база - активизация;
выявление опыт и исследование опыт внутренних побуждений индивидуума, обусловивших его куда конкретное цена поведение, - мотивирование.

Эти база проявления существенным образом определяют, насыщают и конкретизируют реальную мотивацию работника быть в рамках действия общего куда механизма один руководства весь подчиненными. Становясь основой личностной ориентации, система один мотивации семь в менеджменте формирует широкий спектр проявления самых разнообразных мотивов поведения подчиненного. Их трансформация, обусловленная как объективными, так и субъективными тема причинами, представляет прикладную специализацию и производную адаптацию функций менеджмента тоже [15].

Заключение

В настоящее план время в управленческой мысли явно широко лишь распространен процессный подход к управлению, который рассматривает управление опыт как процесс, состоящий из ряда этот определенных последовательный шагов - функций управления. Все функции семь управления взаимосвязаны; каждая функция также счет представляет собой процесс, т.к. состоит из серии семь взаимосвязанных действий.

Функция (лат.functio) - это ясно обязанность, круг деятельности, назначение, роль. Управление опыт в организации семь — это ясно процесс, состоящий из последовательных действий по либо реализации семь функций управления для того, чтобы сформулировать и достичь ее план цели. Функциями тема управления называют управленческие опыт действия, направленные факт на дело решение опыт конкретных производственных и социальных задач для достижения целей организации.

Концепция разделения управленческого куда труда этот менеджеров сформулирована дело школой административного куда управления. Основоположник этой школы А. Файоль выделил ряд функций как видов управленческой деятельности, осуществляемой менеджерами, в том числе: предвидение, организация, распорядительная деятельность, координация и контроль.

Основными тема функциями тема управления являются планирование, организация, мотивация и контроль.

Функция планирования может быть определена дело как способ, с помощью которого куда руководство хотя обеспечивает единое цена направление опыт усилий всех сотрудников на дело достижение опыт общих целей организации семь (включая и формулирование опыт самих целей).

Функция организации семь представляет вид управленческой деятельности, направленной на дело обеспечение опыт нормального куда функционирования организации семь в соответствии семь с определенным планом достижения желаемого куда результата.

Функция мотивации семь предусматривает действия, направленные факт на дело то, чтобы побудить всех сотрудников к результативной деятельности база для достижения ее план целей.

Приведенные факт функции семь управления находятся в тесной взаимосвязи: функция планирования взаимодействует с функциями тема организации семь и контроля, функция организации, в свою очередь, тесно чтоб связана дело с функциями тема планирования и контроля, а последняя (то ясно есть функция контроля) взаимосвязана дело с функцией организации семь и функцией планирования. Функции семь планирования, организации семь и контроля тесно чтоб взаимосвязаны с функцией мотивации.

Вместе с тем существует и тесная внутренняя взаимосвязь рассматриваемых функций, проявляющаяся в том, что элементы всех этих функций являются составной частью каждой из них. Действительно: функция планирования содержит элементы функций организации, контроля и мотивации; функция организации — элементы функций планирования, контроля и мотивации; функция контроля — элементы функций планирования, организаций и мотивации; функция мотивации — элементы функций планирования, организации и контроля.

Список литературы

Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. – М.: Вузовский учебник, ИНФРА–М, 2012. – 288 c.
Басовский, Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экон. и упр. спец. / Л.Е.Басовский. – М.: ИНФРА–М, 2008. – 214 с.
Вердиева, Ю.Н. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов. – 2–е изд. перераб. и доп. – Владивосток: ДВФУ, 2012. – 311 с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с. Виханский, О.С. Менеджмент: учеб. для студ. вузов. – 4–е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – 669 с.
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт–Петербург: Питер Пресс, 2009. – 600 с.
Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010. – 635 с.
Данько, Т.П., Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. – М.: ИНФРА–М, 2014. – 416 c.
Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Спб.: Питер, 2012. – 863 с.
Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов–н–Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
Коргова, М.А. Менеджмент: краткий курс: учеб. пособие / М.А. Коргова. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 378 c.
Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – М.: Юрайт, 2012. – 640 с.
Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, – М.: Дашков и К, 2013. – 272 c.
Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. – М.: Вильямс, 2012. – 672 c.
Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. – М.: Академцентр, 2013. – 240 c.
Основные функции управления и их взаимосвязь // Интернет-ресурс // URL: http://studopedia.net/9_38706_osnovnie-funktsii-upravleniya-i-ih-vzaimosvyaz.html
Соотношение и взаимодействие функций в менеджменте // Интернет-ресурс // URL: http://studme.org/1056041210336/menedzhment/sootnoshenie_vzaimodeystvie_funktsiy_menedzhmente
Функции менеджмента // Интернет-ресурс // URL: http://free.megacampus.ru/xbookM0012/index.html?go=part-006*page.htm