Основные функции в системе менеджмента (Сущность менеджмента организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В рыночной экономике управление организациями получило название менеджмента. Объектом управления здесь является экономически самостоятельная организация, осуществляющая свою деятельность в любых отраслях, различных сферах экономики [2,с.61].

В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей [8,с.75].

Процесс менеджмента - это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанных действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определённой технологии, направленных на достижение целей социально - экономической системы [1,с.115]. Процесс управления (менеджмент) имеет четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

Функции управления составляют весь процесс менеджмента в организации.

Цель курсовой работы состоит в изучении функций менеджмента, применяемые в организации.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

1.провести анализ основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации, координации и контроля;

2. провести анализ функций менеджмента на примере ПАО «Селигдар»;

3. Предложить мероприятия для совершенствования процесса менеджмента в ПАО «Селигдар».

Объект исследования – ПАО «Селигдар».

Субъект исследования – основные функции в системе менеджмента.

Методология и методика исследования. При работе над курсовой работой были использованы такие методы, как: методы научной абстракции; метод анализа и синтеза; графический метод.

При написании настоящей работы использовались методические рекомендации, инструкции, а также монографические и другие издания.

Теоретической основой данного исследования послужили труды известных зарубежных и российский ученых, таких как Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКелланд, Дуглас Макгрегор, Уильям Оучи, Врум, Портер–Лоулер, А.Я Кибанов, Г.В. Савицкая, А.П. Балашова, И.Б. Дуракова, Л.И. Лукичева, Г.Г. Зайцева и других.

В области менеджмента организации наибольшее значение для изучения темы работы представляют работы современных российских авторов, затрагивающие общеорганизационные теоретические и практические вопросы мотивации и планирования трудовой деятельности персонала. Среди них: Т.А. Базаров, В.С. Половинко, В.В. Травин, С.А. Шапиро, и многие другие.

Авторы, раскрывающие вопрос диагностики основных функций менеджмента в организациях: В.И. Сергеев, Е. А. Гутковская.

В соответствии с последовательным решением поставленных задач выстроена структура данной курсовой работы.

Во введении определяется актуальность темы, цели и задачи, а так же объект и предмет исследования.

В первой главе раскрывается теоретические аспекты менеджмента организации, определены субъект и объект процесса.

Во второй главе подробно рассмотрены основные функции в ситеме менеджмента в ПАО «Селигдар».

В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию процесса менеджмента в ПАО «Селигдар».

В заключении представлены основные выводы по теме.

Глава 1. Теоретическое обоснование основных функций в системе менеджмента

1.1.Сущность менеджмента организации

Понятие «менеджмент» берёт свои истоки от английского слова Management. Слово «менеджмент» обладает достаточно ёмким значением и имеет широкий смысл, который подразумевает управление, руководство, администрирование [5,с.46]. Причём не только государством, предприятием, организацией, но и, в первую очередь, персоналом, то есть людьми. Такое значение мы придаем этому слову в современном мире, хотя принцип менеджмента исторически зародился ещё в далёкие древние времена, ведь издавна люди стремились к созданию структур управления разнообразного рода деятельности и управления социумом.

Итак, что такое менеджмент – определение: управление ресурсами с применением методов планирования, организации, координирования, мотивации, контроля и анализа этих ресурсов для достижения поставленных целей.

Менеджмент – это целая наука, база знаний, позволяющая объединить и систематизировать для основ качественного управления психологию, статистику, экономику, информатику и прочие науки [9,с.128].

Изначально менеджмент развивался в направлении по управлению производственными процессами, позже появилось направление по управлению человеческим поведением.

Менеджмент представляет собой, с одной стороны, теоретическую дисциплину, развивающую стратегию и тактику, с другой стороны – практическую деятельность по эффективному распределению материальных, интеллектуальных и человеческих ресурсов.

Субъектами менеджмента выступают менеджеры – руководители компании разного уровня [2,с.551]. Они занимают управленческие должности, которые позволяют им принимать решения, касающиеся разнообразных направлений деятельности предприятия.

Объекты менеджмента представляют собой непосредственно то, кем или чем управляют менеджеры: производством, сбытом, финансами, персоналом [3,с.121]. Эти объекты имеют структурную иерархию внутри предприятия, разделяясь на подразделения начиная от рабочего места и заканчивая целым предприятием.

В повседневной жизни любой человек сталкивается с функциями управления (менеджмента) в той или иной степени: управление своими денежными ресурсами, составление и реализация плана действий по разнообразным хозяйственным делам, проведением досуга, отпуска, планированием личного времени. Поэтому, можно сказать, что все люди являются в какой–то мере менеджерами. Что касается предприятий, то менеджеры, в зависимости от уровня занимаемой должности, имеют в своём подчинении от одного до нескольких тысяч подчинённых. И насколько талантливо менеджер сумеет организовать своих подчинённых и наладить с ними контакт, настолько зависит успех компании [10,с.122]. Грамотный специалист в области менеджмента – человек, который заинтересован в успехе своей работы и работы компании, обладающий качествами лидера, устойчивостью к стрессовым ситуациям, умеющий контролировать себя и людей, теоретически подкованный и умеющий реализовывать свои знания на практике.

1.2.Основные функции в теории менеджмента

На сегодняшний день в теории современного менеджмента уделяется особое внимание роли персонала, то есть человеческого фактора, которая занимает весомую часть в управлении организацией [12,с.82]. Это, в последствии, приводит в действие постоянное развитие новых методик и форм управления персоналом, как малых, так и больших предприятий, как на микро, так и на макроуровне.

К общим функциям относятся: планирование, мотивация, организация, конфтроль (рис. 1.1).

Общие функции управления

Мотивация

Планирование

Организация

Контроль, учет и анализ

Рис. 1.1. Общие функции управления [7,с.75]

Рассмотрим их подробнее:

- Планирование;

Планирование - это определение системы целей функционирования и развития организации, а также путей и средств их достижения [13,с.111]. Любая организация не может обходиться без планирования, так как необходимо принимать управленческие решения относительно:

• распределения ресурсов;
• координации деятельности между отдельными подразделениями;
• координации с внешней средой (рынком);
• создания эффективной внутренней структуры;
• контроля за деятельностью;
• развития организации в будущем. Планирование обеспечивает своевременность решений, позволяет избегать поспешности в решениях, устанавливает четкую цель и ясный способ ее реализации, а также даст возможность контролировать ситуацию [11,с.70].

В общем, в процессе планирования можно выделить:

• процесс целеполагания (определение системы целей);
• процесс сочетания (координации) целей и средств их достижения;
• процесс развития или единство существующей системы работы организации с ее будущим развитием [14,с.131].

Планирование базируется на данных прошлых периодов деятельности, но целью планирования является деятельность предприятия в перспективе и контроль за этим процессом [15,с.952]. Поэтому надежность планирования зависит от точности и правильности информации, которую получают менеджеры. Качество планирования в большей степени зависит от интеллектуального уровня компетенции менеджеров и точности прогнозов относительно дальнейшего развития ситуации.

- Организация;

При организации в менеджменте определяются структура организации и условия для обеспечения функционирования организации (обеспечение персоналом, материалами, финансовыми и другими ресурсами). Таким образом, организация как функция менеджмента
включает в себя две составляющие:

– организационное проектирование;

– организация процесса работы [9,с.128].

Содержание организации как функции менеджмента состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями предприятия, определении порядка и условий функционирования предприятия. Например, в сфере производства организация включает обоснование и выбор оборудования, организацию рабочих мест, выбор технологии и т.п.; организация в сфере управления – это подбор, расстановка, продвижение кадров, их профессиональное обучение, управление их деятельностью, создание организационных структур управления [6,с.46]. Организация предполагает, что деятельность людей происходит в условиях постоянного проявления и усиления действия вероятностных факторов, что должно быть учтено при формировании и реформировании организационных систем и структур участка, цеха, фирмы, отрасли, экономики страны. Так как эти организационные образования представляются персонифицированными представителями власти – руководителями различных рангов, то функция организации выступает прежде всего, как форма установления связей между ними. Функция организации связана не только с формализованными представлениями о правах и ответственности, обязанностях, делегировании прав и полномочий. Реальные организационные отношения между работниками – это всегда многообразные отношения между людьми со всеми их личностными качествами, представлениями о профессионализме, нормах морали и этики, культуре и т.д. [4,с.121]. Недооценка этой стороны организации может повлиять на те стороны производственной деятельности, которые имеют плохо формализуемый характер, связаны с творчеством (например, внедрение научно-технических, производственных, финансовых нововведений). Организация как функция менеджмента реализуется через административно-оперативное управление. Административное управление включает в себя определение структуры предприятия; распределение функций между подразделениями; установление ответственности (с предоставлением прав) работников аппарата управления. Оперативное управление обеспечивает периодическое или непрерывное сравнение фактических результатов с плановыми; корректировку результатов и заданий [2,с.61]. Организация управления обеспечивает создание наиболее благоприятных условий для достижения поставленных целей в установленный период времени при минимальных затратах производственных ресурсов [1,с.87].

Таким образом, организация – это функция управления. Из всего множества значений термина «организация» в смысле управленческой функции чаще всего используются два:

- организация – это структура системы в виде взаимоотношений, прав, целей, ролей, видов деятельности и других факторов, которые имеют место, когда люди объединены совместным трудом;

- организация – это процесс, посредством которого создается и сохраняется структура организации.

- Контроль;

Руководству любого предприятия приходится учитывать в своей деятельности множество факторов, как внешних, так и внутренних. Не все планы выполняются так, как были задуманы. Сотрудники, решая поставленные задачи, могут допускать непреднамеренные ошибки или самоустраняться от возложенных на них обязанностей [12,с.83]. Именно поэтому менеджеру ежедневно приходится выполнять контрольные функции.

Деятельность организации, будь то бизнес-структура или государственное учреждение, все время протекает в меняющихся условиях. Одна из функций аппарата управления состоит в том, чтобы учитывать такие изменения и вносить коррективы в производственные процессы. При этом менеджеру необходимо должным образом организовать персонал и мотивировать его на выполнение текущих и перспективных задач.

Регулярный и плановый контроль над деятельностью подчиненных – неотъемлемая функция менеджмента. Таким способом можно своевременно выявить недочеты в работе сотрудников, обнаружить ошибки и просчеты. Не все сбои в работе предприятия происходят из-за ошибочных действий персонала. Иногда промахи совершают сами управленцы, например, искажая смысл исходящих свыше распоряжений [10,с.123].

Контроль с позиции менеджмента представляет собой четкую и продуманную систему мероприятий по проверке правильности исполнения указаний и распоряжений руководства [7,с.75]. Это понятие включает в себя также наблюдение за неукоснительным выполнением работниками своих функциональных обязанностей. В организации, где значительную часть работы выполняют люди, а не машины и механизмы, контроль прямым образом связан с понятием власти и административным регулированием деятельности.

Задача системы контроля – установление некоторых стандартов, которыми работники обязаны руководствоваться в своей деятельности. Чтобы контроль был эффективным, необходимы ориентиры, по которым менеджер сможет оценить результативность деятельности каждого сотрудника. Разница между стандартом и достигнутыми показателями должна стать основанием для внесения поправок в рабочие процессы [5,с.47].

Контрольные функции в менеджменте вступают в силу уже на этапе планирования деятельности организации. Составляя планы работы подразделений, руководители должны предусмотреть в них проверочные мероприятия, указав сроки их проведения и лицо, ответственное за выполнение. Плановый характер контроля дает возможность вести проверку деятельности не от случая к случаю, а системным образом.
Конечная цель контроля заключается в том, чтобы достичь такого положения дел, при котором управление организацией будет нацелено на максимально эффективное выполнение производственных показателей [2,с.61]. Планируя контрольные мероприятия, менеджер должен принять во внимание психологические особенности отдельных сотрудников и коллектива в целом. Неправильно выстроенная система проверок способна негативным образом воздействовать на персонал, может привести к снижению мотивации и росту напряженности.

- Мотивация;

Удовлетворенность трудом раскрывает отношение работника к своей работе, позитивное, приятное эмоциональное состояние, проистекающее из опыта работы или оценки своей работы [4,с.43]. Результатом восприятия работником того, насколько хорошо его работа обеспечивает удовлетворение важных, с их точки зрения, потребностей является удовлетворенность трудом.

Высокая удовлетворенность трудом способствует снижению текучести кадров, уменьшению числа прогулов, работники обладают лучшим физическим и нравственным здоровьем, реже страдают от производственного травматизма и обращаются с жалобами, быстрее овладевают необходимыми навыками, больше склонны к сотрудничеству, чаще помогают сослуживцам и клиентам [9,с.128].

Понятие «стимулирование» и «мотивация», с одной стороны, обозначают одно и то же – некое воздействие на работника с определенной целью получить конкретный результат. Однако, с другой стороны, между ними есть различие. Прежде чем говорить о мотивации и стимулировании, нужно понять, что такое мотив и потребность [10,с.128].

Мотив – это некий повод, импульс, побудительная причина к выполнению каких–либо действий человека (работника), внешние и собственные (внутренние) движущие силы к побуждению выполнить цель, достижение чего выступает смыслом деятельности [6,с.50]. Именно мотив определяет, как и что будет делать человек для удовлетворения своих потребностей: он может их усилить или приглушить, устранить или даже создать сам.

Таким образом, мотивация рассматривается как процесс (процесс формирования мотивов к удовлетворению потребностей) и как механизм (обеспечивающий возможность видеть данную потребность и создать модель дальнейших действий к достижению цели).

Сегодня менеджеры сталкиваются с самыми различными мотивами поведения работников и стимулами побуждения их к труду. Это объясняется различием типов работников и широким разнообразием потребностей у них. Поэтому применение той или иной формы стимулирования труда напрямую зависит от каждого человека в организации в частности и от умения руководителя управлять их мотивами. Поэтому мотивацию следует рассматривать с точки зрения нескольких подходов [4,с.261].

В главе рассмотрены основные функции менеджмента:

Прогнозирование и планирование определяют и показывают перспективу развития организации. Они оказывают активное воздействие на систему и тем самым способствуют усилению темпов развития организации и обнаружению дополнительных резервов.

Организация. Эта функция охватывает исполнительскую и оперативную деятельность. Ее главной целью является формирование управляющей и управляемой подсистем. Организация как функция охватывает всю систему управления и является связующим звеном между другими функциями управления.

Мотивация. Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации.

Контроль, учет и анализ. Управление – это непрерывный процесс, который включает в себя контроль за деятельностью, учет основных технико–экономических показателей, их анализ и оценку, и принятие обоснованных управленческих решений.

Глава 2. Анализ менеджмента в ПАО «Селигдар»

2.1. Характеристика деятельности предприятия

Артель старателей «Селигдар» (рег. 1974 г.) начала свою производственную деятельность в 1975 году. Первый промышленный сезон прошел на участках «Селигдар» и «Горняк» (реки Селигдар и Орто–Сала), где и было добыто первое золото –144,6 кг металла. В период с 1976 по 1995 год в разработку было вовлечено в общей сложности 42 месторождения россыпного золота. Показывая в среднем 10% ежегодного прироста объемов, к 1995 году «Селигдар» добыл 12 тонн золота.

Холдинг специализируется на разработке небольших и средних по запасам месторождений золота, преимущественно с невысокими содержаниями (1–2 г/т), отрабатываемых открытым способом и последующим извлечением полезного компонента методом кучного выщелачивания.

ООО «А/С «Сининда–1» осуществляют также добычу россыпного золота.

Компания также имеет законсервированные мощности по добыче руды подземным способом и золотоизвлекательную фабрику для переработки руды, с использованием гравитационных технологий обогащения.

В 2017 на месторождении Рябиновое построена золотоизлекательная фабрика, рассчитанная на переработку 1 млн тонн руды в год. Оловодобывающие активы Холдинга представлены месторождением Правоурмийское, на котором осуществляется добыча руды подземным способом, и двумя месторождениями бывшего Солнечного ГОКа – Фестивальным и Перевальным – на которых осуществляются работы по реконструкции и подготовка к возобновлению добычи руды и производству оловянного концентрата.

Также организация является коммерческим предприятием, основной целью функционирования которого является получение прибыли. Как юридическое лицо, организация самостоятельно осуществляет оперативный, статистический и бухгалтерский учет и отчетность в установленном действующим законодательством России порядке.

2.2. Анализ функций в системе менеджмента в ПАО «Селигдар»

Деятельность ПАО «Селигдар» характеризует система экономических показателей, которая представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Технико–экономические показатели деятельности ПАО «Селигдар»

Показатель	Ед. изм.	2016 год	2017 год	2018 год	Индекс	Абс. откл. 2018–2016	Темп прироста
Прибыль от реализации	тыс. руб.	24 998	26 069	28 382	1,14	3384	13,54
Выручка от реализации	тыс. руб.	187 105	192 470	198 800	1,06	11695	6,25
Стоимость основных средств	тыс. руб.	41777	35734	35138	0,84	–6639	–16
Стоимость оборотных средств	тыс. руб.	49060	46594	50861	1,04	1801	4
Материальные затраты	тыс. руб.	85 917	91 521	97 138	1,13	11222	13,06
Себестоимость	тыс. руб.	162 107	166 401	170 418	1,05	8311	5,13
Фондоотдача	Руб./руб.	2,476	2,294	2,354	0,95	–0,121	–4,90
Материалоотдача	Руб./руб.	2,182	2,102	2,046	0,94	–0,136	–6,24
Материалоемкость	Руб.	0,458	0,476	0,489	1,07	0,031	6,66
Среднемесячная заработная плата	тыс. руб.	26,41	27,95	33,47	1,27	7,064	26,74
Производительность труда	тыс. руб.	1441,93	1514,65	1602,46	1,11	160,529	11,13
Затраты на 1 руб. ТП	руб.	0,865	0,865	0,858	0,99	–0,007	–0,83
Рентабельность продаж	%	13,36	13,54	14,28	1,07	0,916	6,86
Рентабельность производства	%	15,42	15,67	16,65	1,08	1,234	8,00
Коэффициент оборачиваемости капитала)	Об.	33,01	31,09	33,63	1,02	0,614	1,86

Источник [Личная разработка автора]

Таким образом, по представленному в таблице 2.1 анализу можно сделать следующие выводы:

• прибыль от реализации продукции ПАО «Селигдар» на протяжении анализируемого периода увеличивается, в 2016 году значение показателя составляло 24998 тыс. руб., в 2017 году 26069 тыс. руб., в 2018 году 28382 тыс. руб., за исследуемый период прибыль от реализации увеличилась на 3384 тыс. руб., или на 13,54%;
• реализовано услуг и работ в 2016 году на 187105 тыс. руб., в 2017 году 192470 тыс. руб., в 2018 году 198800 тыс. руб., в абсолютном выражении выручка увеличилась на 11695 тыс. руб., прирост составил 6,25%;
• себестоимость составила в 2016 году 162107 тыс. руб., в 2017 году 166401 тыс. руб., в 2018 году 170418 тыс. руб., в абсолютном выражении рост себестоимости составил 8311 тыс. руб., в относительном выражении прирост себестоимости за анализируемый период составил 5,13%.

При соотнесении показателя роста производительности труда и средней заработной платы, установленных на плановый период, рассчитывается коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы:

(2.1)

где Коп – коэффициент опережения;

Iпт – индекс роста производительности труда;

Iзп – индекс роста заработной платы.

Таким образом, рассчитаем коэффициент опережения:

Коп₂₀₁₇ =0,992 или 99,2%

Коп₂₀₁₈ = 0,883 или 88,3%

Таким образом, в 2017 году рост заработной платы опережал рост производительности труда на 0,8%, в 2018 году рост заработной платы над производительностью труда увеличился до 11,7%.

Анализ показателей рентабельности показал увеличение рентабельности продаж на 0,92%, рост рентабельности производства на 1,23%. Показатели рентабельности хозяйственной деятельности достаточно высоки и отражают позитивную тенденцию улучшения хозяйственной деятельности ПАО «Селигдар». После анализа деятельности ПАО «Селигдар» можно диагностировать весьма позитивную тенденцию изменения анализируемых показателей, прибыль от реализации увеличивается, также как и рентабельность.

Таким образом, по представленным можно сделать следующие выводы об устойчивом финансовом положении предприятия прибыль от реализации продукции ПАО «Селигдар» на протяжении анализируемого периода увеличивается, в 2016 году значение показателя составляло 24998 тыс. руб., в 2017 году 26069 тыс. руб., в 2018 году 28382 тыс. руб., за исследуемый период прибыль от реализации увеличилась на 3384 тыс. руб., или на 13,54%, реализованная продукция в 2016 году составила 187105 тыс. руб., в 2017 году 192470 тыс. руб., в 2018 году 198800 тыс. руб., в абсолютном выражении выручка увеличилась на 11695 тыс. руб., прирост составил 6,25%, однако в тоже время финансовые показатели еще раз демонстрируют, что ПАО «Селигдар» имеет зависимость от заемных средств.

Рассматривая систему реализации на ПАО «Селигдар», можно утверждать, что на предприятии присутствует, как прямой сбыт в форме директ-маркетинга непосредственная реализация продукции конкретному потребителю, так и партнерская сеть, реализующая работы предприятия. К основным задачам, по реализации услуг, относятся:

– обеспечение реализации работ и услуг, оказываемых предприятием;

– обеспечение выполнения заданий и обязательств по выполнению работ в соответствии с заключёнными договорами;

– рационализация работы производственной службы предприятия, снижение затрат на строительство.

Численность, распределение, половой и возрастной состав за 2016–2018 годы представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Численность, распределение, половой и возрастной состав

	2016 год	2017 год	2018 год
Численность, из них:	240	232	211
Административно–управленческий аппарат:	19	17	15
Инженерный состав	43	40	36
Руководители	17	16	16
Служащие и специалисты	33	32	18
Рабочие	128	127	126
Половой состав:
Мужчины – 77%	–	–	163
Женщины – 23%	–	–	48

Источник [Личная разработка автора]

Таким образом, стоит отметить, что в ПАО «Селигдар» преобладает число рабочих специальностей, что связано со спецификой деятельности компании. В структуре персонала преобладают мужчины – 77%.

Значительная часть работников в ПАО «Селигдар» имеет среднее специальное образование, служащие и специалисты высшее. Среди персонала наблюдается тенденция к росту образованности путем получения высшего и второго высшего образования, но в тоже время данная тенденция носит скорее исключительный характер.

Неизменным является состав работников ПАО «Селигдар», трудовой стаж которых от пять до десяти лет. В основном, это руководящий состав ПАО «Селигдар», стоящий у истоков предприятия.

Динамика качественного состава персонала ПАО «Селигдар» происходит в результате его движения (таблица 2.3).

Таблица 2.3 – Показатели движения качественного состава персонала ПАО «Селигдар»

Показатель	2016 год	2017 год	2018 год
Численность персонала на начало года	240	232	211
Приняты на работу	5	4	5
Выбыли, в том числе по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины	13 13 0	25 25 0	5 5 0
Численность персонала на конец года	232	211	211
Коэффициент оборота по приему работников	0,022	0,019	0,024
Продолжение таблицы 2.3
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,054	0,108	0,024

Источник [Личная разработка автора]

Таким образом, стоит отметить, что на предприятии имеет место тенденция сокращения числа работников, с 240 человек в 2016 году до 211 человек в 2017 году. В 2016 году было уволено 13 человек, по собственному желанию, в 2017 году 25 человек, также по собственному желанию, а в 2018 году 5 человек.

Сотрудники утверждают, что основной проблемой увольнения сотрудников является отсутствие программы обучения и развития персонала.

Далее был проведен анализ организационной культуры ПАО «Селигдар» на основе К. Камерона и Р. Куинна, которые рекомендуют проводить ее исследование в три этапа: работа с анкетой, вычерчивание профиля и интерпретация профиля культуры.

Автором проведено анкетирование 170 сотрудников ПАО «Селигдар», результаты которого представлены на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Сравнение усредненного профиля культуры с действующими результатами по ПАО «Селигдар»

Источник [Личная разработка автора]

К. Камерон и Р. Куинн для дальнейшего анализа организационной культуры рекомендуют использовать полученные ими результаты усреднения культуры более чем 1000 компаний. Авторы методики указывают, если профиль исследуемой организации отличается от среднего для данной индустрии, это может означать, что исследуемый объект обладает каким–то уникальным конкурентным преимуществом, но и не исключено, что существует и какое–то несоответствие требованиям окружающей среды той сферы, в которой работает организация.

Практически все показатели совпадают с усредненными, что говорит о качественном построении организационной культуры организации.

Кадровой политике в организации уделяется большое внимание. Конкретизируются затраты на рабочую силу, осуществляется учет и анализ всех издержек, связанных с ее функционированием.

Кадровая политика в организации предполагает:

1. Индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интересов организации и работника. В случае расхождения интересов приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека.
2. Осознавая проблему дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, организация путем предоставления социальных программ приглашает на работу молодых специалистов, закончивших учебные заведения.
3. Формирование представления о персонале как о «капитале», требующем финансовых, трудовых, организационных, временных затрат со стороны работодателя.

Вывод по второй главе. Проведя анализа менеджмента организации ПАО «Селигдар» можно выявить один из наиболее важных недостатков – сотрудникам без дополнительных знаний сложно выполнять свои должностные обязанности, что приводит к скорому увольнению.

Глава 3. Совершенствование менеджмента в ПАО «Селигдар»

3.1. Пути формирования менеджмента ПАО «Селигдар»

Стратегией организации может являться разработка мероприятий по созданию проекта отдела профессионального развития сотрудников. Ведь обладая новыми знаниями, работник может предлагать новые идеи и легко справляться с большим объемом работ. Так же, получая дополнительные навыки и знания за счет предприятия, работник чувствует заботу начальства о себе. Понимая, что в него вкладывают средства, он начинает стремиться к максимальной возможной производительности на своем рабочем месте. А наличие в компании таких специальностей, как бухгалтер, юрист, специалист планового отдела и ряд других по статусу должны идти в ногу с прогрессом в своей профессиональной сфере. Иначе они потеряют квалификацию и соответствие необходимым стандартам.

Предпосылками образования отдела профессионального развития сотрудников в ПАО «Селигдар» являются:

1. в настоящее время большую часть персонала компании составляют сотрудники основного производства. Высшее образование в организации имеет только АУП (директор и его заместители, главный бухгалтер, начальники отделов, главный инженер), а так же некоторая часть специалистов (экономист, юрист и др.). Остальной персонал имеет средне–специальное, а в некоторых случаях и вовсе лишь среднее образование;

2. отсутствуют какие–либо учебные программы по образованию работников и по повышению их профессионального уровня.

Основной целью образования данного отдела является повышение уровня квалификации сотрудников и их постоянное обучение, увеличение финансовых результатов деятельности компании ПАО «Селигдар» и повышение ее конкурентоспособности.

Цели и формы обучения персонала в ПАО «Селигдар» представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Цели и формы обучения сотрудников в ПАО «Селигдар»

Категория персонала	Цель обучения	Возможные формы
Руководители предприятия	Соответствие управления динамике внешней среды	Тренинги, семинары, курсы, школы повышения квалификации, самообучение.
Основные производственные работники	Повышение квалификации, изучение новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности	Курсы целевого назначения по исследованию новых изделий, оборудования, технологии, и т.п. школ по изучению передового метода работы.
Вспомогательный производственный персонал	Повышение производственных навыков и умений, а также технических знаний, освоение работниками приемов и методов труда	Производственно–технические курсы, курс обучения вторым и совмещаемым профессиям, курс целевого назначения по изучению новейшего оборудования, технологии.

Источник [Личная разработка автора]

Для решения данной цели отделом необходимо выполнение следующих функциональных задач:

• определение необходимости в обучении тех или иных работников (по итогам аттестации);
• составление программ обучения;
• подбор преподавателей;
• составления графиков обучения;
• обеспечение преподавателей и инструкторов учебной документацией и методическими пособиями;
• определение затрат на обучение;
• подведение итогов обучения.

Реализация проекта создания отдела позволит повысить эффективность работы компании и ее конкурентоспособность за счет использования высококвалифицированных рабочих кадров.

Планируемый отдел будет возглавляться начальником отдела профессионального развития. Основные задачи и функции отдела будут выполнять менеджеры по развитию персонала. Все преподаватели будут внештатными сотрудниками.

Организационная структура отдела представлена на рис.3.1.

Начальник отдела профессионального развития

Менеджер по персоналу (работа со специалистами и АУП)

Менеджер по персоналу (работа с работниками основного производства)

преподаватели

преподаватели

Менеджер по персоналу (аттестации)

Рис 3.1. Организационная структура отдела развития персонала

Источник [Личная разработка автора]

Деятельность отдела контролируется начальником отдела, который отчитывается каждый месяц перед исполнительным директором ПАО «Селигдар» о проведенной работе и ее результатах. Менеджеры по персоналу, один из которых отвечает за обучение специалистов и административно–управленческого персонала, второй – за обучение работников основного производства, третий – за подведение итогов обучения и за проведение аттестаций, находятся в подчинении у начальника отдела профессионального развития. Оклады работников разработаны руководителем организации и начальником отдела кадров и указаны в штатном расписании отдела профессионального развития в таблице 3.2 (рисунок 3.2 – предполагаемая и рисунок 3.3 действующая организационная структура ПАО «Селигдар»).

Рис.3.2. Существующая организационная структура управления ПАО «Селигдар»

Источник [Личная разработка автора]

Таблица 3.2 – Штатное расписание Отдела профессионального развития

Структурное подразделение наименование		Должность	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.	Надбавки, руб.		Всего, руб.
					Премия	Другое
Отдел профессионального развития		Начальник отдела	1	25000	1200	–	26200
		Менеджер по персоналу	3	15000	1000	–	48000
		Итого:	4	–	–	–	74200

Источник [Личная разработка автора]

Рис.3.3. Предполагаемая организационная структура управления ПАО «Селигдар»

Источник [Личная разработка автора]

Преподаватели для обучения сотрудников будут привлекаться со стороны. С преподавателями будут заключаться договора на оказание услуг на определенный период обучения. Оплата работы преподавателя – 400 руб. один академический час обучения.

В целях повышения эффективности обучения для отдела профессионального развития необходимо выделить 2 кабинета. Первый – непосредственно под проведение обучения, второй – для преподавателей, менеджеров и начальника отдела.

3.2. Эффективность мероприятий

Затраты на оборудование класса и кабинета ПАО «Селигдар» указаны в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Затраты на оборудование класса и кабинета, тыс. руб.

Оборудование	Цена, тыс. руб.	Количество, шт.	Затраты, тыс. руб.
Офисный стол	1,38	5	6,89
Офисные стулья	1,04	13	13,51
Тумба	1,76	2	3,52
Стеллажи	2,07	1	2,01
Доска для письма маркерами	1,08	1	1,08
Компьютер	9	2	18
Принтер/копировальный аппарат	9	1	9
Итого	–	–	54

Источник [Личная разработка автора]

Таким образом, затраты на полное укомплектование отдела составят 54000 руб., большую часть которых составят затраты на приобретение офисной техники.

Реализация проекта по созданию отдела состоит из нескольких этапов. Этапы реализации проекта представлены в таблице 3.4.

Таблица 3.4 – Этапы реализации проекта

Этап	Описание
Подготовительный этап	1.Анализ существующей системы подготовки; 2.Обоснование целесообразности создания отдела образования; 3.Расчет материальных и временных затрат на создание отдела; 4.Формирование команды для разработки проекта.
Организационный этап	1.Структура отдела; 2.Заработная плата работникам отдела; 3.Подготовка преподавателей; 4.Подготовка помещений для обучения; 5.Документооборот.
Подготовка преподавателей	Отбор Инструкции Аттестация
Подготовка программы обучения	Система обучения

Источник [Личная разработка автора]

Последним этапом выступает утверждение разработанного проекта.

После принятия проекта специалистами отдела составятся учебные планы по всем специальностям.

Существенная доля расходов предстоит на организационном этапе (рис. 3.4), в частности, львиную долю занимают издержки на оборудование помещения. Таким образом, при создании отдела ПАО «Селигдар» понесет затраты в размере 88250 руб.

Рис.3.4. Состав затрат на создание отдела

Источник [Личная разработка автора]

Затраты на проведение определенного этапа складываются из стоимости работы каждого привлеченного эксперта.

Определив стоимость проекта, переходим непосредственно к программе профессионального развития ПАО «Селигдар». Следует отметить, что, так как основной движущей силой деятельности организации являются работники основного производства, а уровень их образования недостаточно высок, первоначально обучение предлагается начать именно с этой категории работников. Программа по профессиональному развитию персонала представлена в таблице 3.5.

Таблица 3.5 – Программа по профессиональному развитию персонала

Наименование мероприятия /этапа	Сроки исполнения	Затраты на исполнение, тыс. руб.	Источники финансирования
Первый этап. Повышение квалификации работников основного производства	Ноябрь–декабрь 2019г.	15	Собственные средства компании
Второй этап Повышения квалификации административно–управленческого персонала предприятия	Январь 2020– февраль 2020 г.	12	Собственные средства компании
Третий этап. Повышение квалификации работников вспомогательного производства	март 2020–апрель 2020 г.	11	Собственные средства компании
Итого:		38

Источник [Личная разработка автора]

Всего в 2019–2020 году планируется обучение 30% каждой категории работников.

Срок прохождения обучения работниками составляет до 1 месяца, программа рассчитана на реализацию в течение 10 месяцев.

Представим проект создания отдела профессионального развития и сам процесс обучения персонала ПАО «Селигдар», в виде графика Ганта, таблица 3.6

Таблица 3.6 – Проект создания отдела

Наименование	Ноябрь–декабрь 2019г.	Январь–февраль 2020г.	Март–апрель 2020г.	Май–июнь 2020г.
Образование отдела профессионального развития
Обучение сотрудников основного производства
Обучение служащих и специалистов
Обучение вспомогательных работников

Источник [Личная разработка автора]

Таким образом, из график Ганта видно, что создание отдела профессионального развития работников ПАО «Селигдар» будет завершено к июню 2020 года. Итак, в рамках повышения конкурентоспособности ПАО «Селигдар» была сформирована поэтапная программа профессионального обучения персонала предприятии, состоящая из проекта создания отдела профессионального развития, а так же из разработки программы обучения для каждой категории работников ПАО «Селигдар». Основные затраты на реализацию программы составят: на создание отдела – 88250 руб., на обучение сотрудников – 38000 руб., на заработную плату работников отдела – 74200 руб.

Предложенные мероприятия при внедрении их в ПАО «Селигдар» позволят повысить эффективность управления предприятия, а рекомендации, разработанные для конкретных работников и руководителей, позволят повысить качество выполняемых профессиональных обязанностей.

ПАО «Селигдар» планирует увеличение объема реализации строительной продукции и снижение затрат в результате обучения своих работников. В связи с этим рассчитаем проектные показатели, принимая значение выручки увеличенным на 3, 5, 7 %. Рассмотрим алгоритм расчета показателей в таблице 3.7.

Таблица 3.7 – Алгоритм расчета показателей. Увеличение выручки на _n%

Показатели	2018 г	2019 г. (проект) n%	Изменения, %
Выручка	В	В×n%+B= В2019	В2019/В×100–100
Издержки	И	И+затраты на обучение, создание отдела, зпл работников отдела =И2019	И2019/И×100–100
Прибыль	Пб	В–И2019=Пб2019	Пб2019/Пб×100–100
Рентабельность	R	Пб2019/В2019=R2019	R2019– R

Источник [Личная разработка автора]

Рассмотрим возможное увеличение выручки от реализации строительной продукции компанией на 3% в таблице 3.8.

Таблица 3.8 – Увеличение выручки на 3%

Показатели	2018 г	2019 г. (проект) 3%	Изменения, %
Выручка, тыс. руб.	198800	204764	3
Издержки, тыс. руб.	170418	170618,45	0,12
Прибыль, тыс. руб.	28382	34145,55	20,31
Рентабельность продаж, %	14,28	16,7	2,42

Источник [Личная разработка автора]

Рассмотрим возможное увеличение выручки от реализации строительной продукции и услуг компанией на 5% в таблице 2.12, на 7% в таблице 3.9.

Таблица 3.9 – Увеличение выручки на 5%

Показатели	2018 г	2019 г. (проект) 5%	Изменения, %
Выручка, тыс. руб.	198800	208740	5
Издержки, тыс. руб.	170418	170618,45	0,12
Прибыль, тыс. руб.	28382	38121,55	34,32
Рентабельность продаж, %	14,28	18,3	4

Источник [Личная разработка автора]

Таким образом, исходя из таблицы 3.9 видно, что при осуществлении мероприятий издержки возрастут на менее чем на 1% по сравнению к тому, какие были до проведения обучения, а прибыль возрастет на 20,31%, тогда как рентабельность увеличится на 2,42 процентных пункта.

Следует отметить, что компания понесет несущественные издержки в проектном году (2019) из-за затрат на создание отдела профессионального развития. В последующие периоды данные затраты производится не будут.

Таблица 3.10 – Увеличение выручки на 7%

Показатели	2018 г	2019 г. (проект) 7%	Изменения, %
Выручка, тыс. руб.	198800	212716	7
Издержки, тыс. руб.	170418	170618,45	0,12
Прибыль, тыс. руб.	28382	42097,55	48,32
Рентабельность продаж, %	14,28	19,8	5,5

Источник [Личная разработка автора]

В первый год проведения предложенных мероприятий ПАО «Селигдар» понесет небольшие затраты на создание отдела профессионального обучения, в последующие периоды расходы будут производиться только на обучение персонала.

Все варианты возможного увеличения выручки и изменения других показателей сведены в таблице 3.11.

Таблица 3.11 – Возможная динамика основных показателей

Показатели	2017 г.	3,00%	5,00%	7,00%
Выручка, тыс. руб.	198 800	204 764	208 740	212 716
Издержки, тыс. руб.	170 418	170 618,5	170 618,5	170 618,5
Прибыль, тыс. руб.	28382	34 145,5	38 121,5	42 097,5
Рентабельность продаж, %	14,28	16,67	18,26	19,88

Источник [Личная разработка автора]

Таким образом, предполагаемый экономический эффект от внедрения данного мероприятия по повышению эффективности системы управления предприятием составит от 6 963,5 тыс. руб. Эффект очевиден и, следовательно, проект мер по повышению профессионального уровня сотрудников ПАО «Селигдар» может быть использован для повышения эффективности работы предприятия.

Вывод по третьей главе.

В рамках совершенствования менеджмента ПАО «Селигдар» была сформирована поэтапная программа профессионального обучения персонала предприятии, состоящая из проекта создания отдела профессионального развития, а так же из разработки программы обучения для каждой категории работников ПАО «Селигдар». Основные затраты на реализацию программы составят: на создание отдела – 88250 руб., на обучение сотрудников – 38000 руб., на заработную плату работников отдела – 74200 руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Менеджмент – это совокупность действий, мер и методов управления людьми на предприятии, направленных исключительно для достижения поставленных задач.

Менеджмент в деятельности предприятия содержит в себе основные направления:

1. Применение методов работы, которые обеспечивают достижение результатов компанией в самые ближайшие сроки;
2. Постоянное администрирование – различные организационные моменты на предприятии должны сопровождаться контролем со стороны руководства;
3. Определение целей и направления, которых компания должна придерживаться. Например, предпринимательство.
4. В ходе деятельности создается система ценностей (интеграция), которая позволит коллективу работать в общем направлении, и обеспечить им безопасные условия труда. Наличие такой системы позволит организации существовать на рынке долгое время.

В курсовой работе была проанализирована система менеджмента на примере ПАО «Селигдар». Стратегическая цель ПАО «Селигдар» – стать высокоэффективной горнодобывающей компанией с объемом производства золота на уровне 8,5 тонн, олова на уровне 4,5 тыс. тонн.

Прибыль от реализации продукции ПАО «Селигдар» на протяжении анализируемого периода увеличивается, в 2016 году значение показателя составляло 24998 тыс. руб., в 2017 году 26069 тыс. руб., в 2018 году 28382 тыс. руб., за исследуемый период прибыль от реализации увеличилась на 3384 тыс. руб., или на 13,54%.

В компании преобладает число рабочих специальностей, что связано со спецификой деятельности компании. В структуре персонала преобладают мужчины – 77%.

Значительная часть работников в ПАО «Селигдар» имеет среднее специальное образование, служащие и специалисты высшее. Среди персонала наблюдается тенденция к росту образованности путем получения высшего и второго высшего образования, но в тоже время данная тенденция носит скорее исключительный характер.

На предприятии имеет место тенденция сокращения числа работников, с 240 человек в 2016 году до 211 человек в 2018 году. В 2016 году было уволено 13 человек, по собственному желанию, в 2017 году 25 человек, также по собственному желанию, а в 2017 году 5 человек.

В рамках повышения конкурентоспособности ПАО «Селигдар» была сформирована поэтапная программа профессионального обучения персонала предприятии, состоящая из проекта создания отдела профессионального развития, а так же из разработки программы обучения для каждой категории работников ПАО «Селигдар». Основные затраты на реализацию программы составят: на создание отдела – 88250 руб., на обучение сотрудников – 38000 руб., на заработную плату работников отдела – 74200 руб.

Сформированные мероприятия для модификации менеджмента позволят повысить эффективность управления предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Зазулин С.А. Трудовые ресурсы как важнейший фактор развития производства / С.А.Зазулин, Б.А. Безруков,. СПб.:Питер,2014.– 200с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации /А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2013. – 638 с.
3. Мильнер Б. З. Теория организаций / Б.З. Мильнер. – М.: ИНФРА–М, 2016. – 399 с.
4. Рогозин М.В. Квалификационный отбор трудового персонала на предприятиях / М.В.Рогозин, Б.А. Безруков. – СПб.:Питер, –2014.–300 с.
5. Алиева З.К. К вопросу о планировании в организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2017.– № 27.– С. 44–47.
6. Боговиз А.В. Совершенствование кадровой политики предприятия как основа эффективного кадрового менеджмента // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2017. –№ S1. –С. 46–50.
7. Васильева О.В. Управление талантами: найти и удержать // Всё для кадровика. 2018. – № 4. – 75 с.
8. Демидова Л.А. Пути повышения эффективности предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2017. – №4. – 25 – 28.
9. Зайцева Ю.В. Деловая оценка: выбираем инструменты // Справочник по управлению персоналом. 2017. – № 7. – 128 с.
10. Зубарев Г.А. Кадровая политика организации: проблемы разработки и оценки // Современная экономика: проблемы и решения. 2017.– № 11.– С. 122–129.
11. Копачевская Т.В. Система мотивации как привлечь и удержать // Управление персоналом. 2016. – № 8. – 70 с.
12. Магомедбеков Г.У. Пути совершенствования кадровой политики в организации // Бизнес в законе. Экономико–юридический журнал. 2018.– № 2. –С. 82–83.
13. Митрофанова Е.В. Планирование потребности в организации // Кадровик. 2018. –№ 1.– С. 104–111.
14. Морозова А.Г. Хедхантинг как метод кадрового менеджмента // Тенденции и перспективы развития российской экономики. 2016.– №1. – С. 130–132.
15. Нефедова С.Ф. Кадровое планирование // Экономика и социум. 2015.– № 1–2 (10). –С. 952–954.