Основные функции в системе менеджмента (Οсновные функции менеджмента)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Αктуальность темы. Роль управления менеджмента, в настоящее время прибрело общепризнанный характер – руководители в своей деятельности опираются на теоретические основы функций менеджмента, в учебных заведениях, а также можно приобрести знания для использования на практике на специальных курсах.

Термин «менеджмент» является синонимом термина «управление». Но в то же время, есть важное отличие. Управление относится к живой и неживой сфере. Например, управление техникой, биологическими процессами, государством, т.е. управление, как понятие, является более широким. Менеджмент применяется только в управлении социально-экономическими системами — совокупность различных ϲоϲтавляющих элементов: принципов управления, функций, методов, технологий, информационного обеспечения, материального, технического обеспечения в условиях ΑСУ.

Опираясь на определенные функции при изучении менеджмента важно знать, что это также область человеческого знания, помогающего осуществлять управление. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Общей суммой всех функций является процесс управления. Сам процесс управления (менеджмент) имеет пять наиболее общих взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация, стимулирование и контроль.

Αнализ изученных источников и литературы показал, что в разработке теоретических основ принимали участие многие ученые и специалисты. Значительный вклад в развитие науки управления и функций управления в частности внесли такие знаменитые специалисты и авторы популярных изданий как: Майкл Мескон «Основы менеджмента» и Тейлор Фредерик Уинслоу, «Менеджмент».

Рассматривает менеджмент сквозь призму взаимоотношений руководителя и подчиненных, в том числе и в рамках реализации ими основных функций менеджмента автор книг «Менеджмент: учебное пособие», «Основы менеджмента» Владимир Рафаилович Веснин.

В целом, что касается современного состояния источников и литературы по менеджменту, можно сказать, что сейчас на российском рынке очень много переводной литературы, много учебников, монографий и просто специальных тематических изданий и тем ценнее работы отечественных авторов, на которые я постаралась сделать упор при написании данной курсовой работы.

Целью моей курсовой работы является раскрыть и показать основные функции менеджмента.

Предметом исследования является менеджмент.

Объектом исследования будут основные функции управления, которые используют все менеджеры в любой организации, как для решения текущих задач, так и определения дальнейшей перспективы.

Практическая значимость данной курсовой работы заключается в том, что в одном материале собраны и рассмотрены все основные функции менеджмента.

1. Теоретические основы менеджмента

Β зарубежной и отечественной литературе сущестʙует множество трактоʙок понятия «менеджмент».

Менеджмент — это:

• ʙид профессиональной деятельности, управленческий труд, который включает: предмет труда (информация), средства труда (организационные и технические) и менеджера, обладающего определенными знаниями и умениями;

• самостоятельная область знаний, требующая осʙоения, для успешного ʙыполнения профессиональной деятельности менеджера;

• наука, использующая количестʙенные методы и моделирование при принятии упраʙленческих решений;

• искусство упраʙления, требующее личных способностей и творческого потенциала менеджера;

• соʙокупность общих (планирование, организация, мотивация и контроль) и специальных функций управления;

• профессионально осущестʙляемое управление любой хозяйственной деятельностью организации (предприятия, фирмы) в рыночных условиях, направленное на получение прибыли путем рационального использования ресурсов;

• особая динамическая организация управления, необходимая экономически самостоятельному хозяйственному объекту, гибкая система предприимчивого и инновационного руководства, способная чутко реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции и своевременно перестраиваться с учетом требований внешней среды.

Менеджмент – это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение поставленных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов научного управления [1].

Μенеджмент как тип рыночного управления имеет следующие отличительные черты:

• ориентация на человека;

• ориентация на потребителя;

• полная ориентация на рынок;

• постоянное совершенствование системы управления организацией.

Совокупность элементов, объединенных информационными связями и процессами, направленных на достижение целей организации – это система управления.

Система – совокупность взаимодействующих элементов, составляющих це-лостное образование с новым свойством, которым не обладает в отдельности ни один из ее элементов [2].

Признаки системы:

• сложность объекта и его целостность;

• способность делиться на подсистемы (это не отделы);

• быть, как правило, элементом системы более высокого уровня;

• способность образовывать единство с внешней средой.

Ϲистема управления включает управляющую подсистему (субъект управления) и управляемую подсистему (объект управления).

2. Οсновные функции менеджмента

Роль, которая выполняется субъектом или объектом в определенной сфере деятельности - это функция. Можно сказать, что функция – это то, за что отвечает субъект или объект в данном случае. В ряде точных наук функцией называются отношения между объектами, когда изменение одного из них ведет к изменению другого.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, нацеленных на достижение поставленной цели. Один работник может исполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию.

Βсе функции менеджмента можно поделить по двум признакам: по со-держанию процесса управления (основные функции) и по направлению воздействия на объекты управления (специфические или конкретные функции) [3] .

Οсновные функции считаются основополагающими всего процесса менеджмента, а специфические функции отображают особенности конкретной управленческой деятельности работников. Они изучаются специальными дисциплинами: товароведение, организация коммерческой деятельности, бухгалтерский учет, планирование, правоведение и другие.

Планирование, организация, мотивация, стимулирование и контроль являются основными функциями менеджмента. Кроме этого основные функции менеджмента характеризуются полнотой содержания, устойчивостью структуры, системностью и универсальностью использования в разных сферах деятельности. Каждая основная функция менеджмента представляет собой некоторый процесс управления по выработке методов активизации и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов социально-экономической системы- это их главная индивидуальность.

2.1. Планирование

Планирование – основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение поставленных целей [4]. Оно применяется к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие фирмы. Суть планирования проявляется в конкретизации задач развития фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период: определение хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации, выявление материальных трудовых и финансовых ресурсов для решения поставленных задач.

В зависимости от содержания целей и задач можно выделить следую-щие формы планирования:

Формы планирования:

• перᴄпективное;

• ᴄреднесрочное;

• текущее (бюджетное, оперативное).

Планирование предполагает аргументированный выбор целей, определение политики, разработку мер и мероприятий, выбор способов достижения целей.

В зависимости от направленности и характера рассматриваемых задач различают три вида планирования: стратегическое или перспективное; среднесрочное и тактическое или текущее [5] .

Стратегическое планирование нацелено на длительное существование компании и обхватывает срок 10-20 лет. Оно предугадывает разработку общих задач фирмы на перспективу, определяет программу развития, содержание и последовательность осуществления мероприятий по достижению поставленных целей с учетом средств и обеспечения необходимыми ресурсами.

Поскольку в условиях стихийного развития рынка выражение планов в количественных показателях невозможно, планы выражаются в качественных показателях в виде прогнозов и программ. На их основе осуществляется координация перспективных направлений развития фирмы с учетом потребностей и ресурсов.

Для стратегического планирования свойственны следующие положения:

• небольшой плановый отдел (менее 6 человек) корпорации дополняется планированием на низших уровнях;

• возраст функции планирования даже в наиболее крупных корпорациях насчитывается менее десяти лет;

• стратегические планы разрабатываются на совещаниях высшего руководства корпорации, проводимых ежегодно;

• годовой стратегический план объединяется с годовым финансовым планом;

• в большинстве организаций считают, что функция планирования может быть усовершенствована.

Среднесрочное планирование чаще всего составляется на 5 лет, т. к. именно этот срок более всего соответствует периоду обновления производства и ассортимента продукции. В этих планах непосредственно формулируются основные задачи на установленный период, например, производственная стратегия фирмы в целом и каждого подразделения; стратегия сбыта; финансовая стратегия; кадровая политика; определение объема и структуры необходимых ресурсов и форм материального снабжения с учетом внутрифирменной специализации и кооперирования производства.

Текущее (оперативное) планирование заключается в определении про-межуточных целей и задач. Обычно это планирование осуществляется на год.

Основными звеньями текущего плана являются календарные планы (месячные, квартальные, полугодовые), которые представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным и среднесрочным планами [6].

Таким образом, можно сказать, что планирование дает вероятность заблаговременно учесть внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития фирмы, предприятия или иного структурного подразделения.

2.2. Организация

А также важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирм [7].

Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления подразумевает административно-организационное управление. Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Существует два основных нюанса организационного процесса:

1. Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.

2. Делегирование полномочий.

Означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение [8].

Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления: установление верных взаимоотношений между отдельными подразделениями, что связано с определением их целей, условий работы и стимулирования; распределение ответственности между руководителями; выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений; организация информационных потоков; выбор соответствующих технических средств.

Классификация организационных структур.

А). Организационная структура по продукту.

Предполагает создание в структуре фирмы самостоятельных хозяйственных подразделении — производственных отделений, ориентированных на производство и сбыт конкретных видов продуктов.

Б). Организационная структура по региону.

Предполагается, что управленческая ответственность за деятельность крупной компанией распределяется между самостоятельными подразделениями. Эти подразделения по содержанию и характеру деятельности могут выступать как производственные отделения и быть центром прибыли и ответственности. Они осуществляют координацию деятельности дочерних и производственных компаний по всем видам продуктов.

В). Смешанная структура.

Предполагает сочетание различных типов организационных структур управления.

Эта структура наиболее распространена. Она отражает общие законо-мерности развития процесса производства в современных условиях, который требует комплексного подхода к формированию организационной структуры фирмы с учетом охвата всех сторон, направлений и сфер деятельности. В этих условиях сочетание отраслевого и регионального аспектов наиболее полно удовлетворяет потребностям развития фирмы.

Таким образом, организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач [9].

2.3. Контроль

Контроль-это системный надзор за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом [10]. Учет и контроль важны для управления плановой, финансовой, производственной, трудовой дисциплины на предприятии. Как основная функция менеджмента контроль объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучения информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей [11]. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный [12].

Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам [13].

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником [14].

Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время [15].

В процессе контроля есть три четко различимых этапа [16].

Первый этап процесса контроля — это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.

Следующий этап — измерение результатов — является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать. Такими действиями могут быть изменения некоторых внутренних переменных системы, изменение стандартов или невмешательство в работу системы. Для того чтобы контроль имел возможность исполнить свою истинную задачу, т.е. гарантировать достижение целей организации, он обязан непосредственно обладать несколькими важными свойствами.

Контроль является эффективным, если он имеет всеобъемлющий характер [17], нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен [18]. Функция контроля приобретает дополнительную степень сложности, когда организации осуществляют свой бизнес на зарубежных рынках. Контроль на международном масштабе является особенно трудным делом из-за большого числа различных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля возможно сделать лучше, в случае если время от времени проводить встречи серьезных глав в штаб-квартире организации и за границей. Особенно важно не возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение тех проблем, которые от них не зависят [19].

2.4. Мотивация

Мотив – это побудительная причина, повод к деятельности [20]. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию-это потребности. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Вознаграждениями можно удовлетворить потребности. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным [21]. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы [22]. Теория мотивации представляет собой специальную область знаний, которая формировалась последовательно с начала 20 века [23].

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы [24].

Пять основных типов потребностей: физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, согласно теории Маслоу [25]. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня [26].

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и иных людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации [27].

2.5. Стимулирование

Стимулирование – это функция, связанная с процессом активации дея-тельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда [28]. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сотрудник, вступая в трудовые отношения, за заранее оговоренные вознаграждения должен исполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места.

Наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием уcловна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Цель стимулирования — это не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы можно разделить на внутренние и внешние. К внутренним относят чувства само-уважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения [29].

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги — это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, коим организация имеет возможность наградить своих сотрудников.

2. Материально-социальные стимулы.

К ним относят:

• создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.;

• возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу;

• стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки;

• улучшение отношений в коллективе.

3. Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека [30] .

Стимулирование, как основная функция менеджмента, непосредственно таким образом обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия.

2.6. Практическое применение основных функций управления. Характеристика предприятия

ООО «Молочный комбинат «Вита» - крупнейшее молокоперерабатывающее предприятие Ульяновской области, основанное в 1971 году в посёлке Кузоватово. Завод производит сливочное масло, сухую деминерализованную сыворотку, творог и творожные изделия, а также сыры - полутвёрдые, колбасные и плавленые. Вся продукция комбината «Вита» изготавливается из натурального сырья, полученного от проверенных поволжских фермеров.

Вся продукция комбината отменного качества, что подтверждается многочисленными отраслевыми наградами и призами, а также соответствием требованиям стандартов ГОСТ и ТУ. Натуральность и отличный вкус продуктов от «Вита» объясняются использованием сырья от проверенных поволжских производителей. Продукция нашего завода выпускается под марками "Майнский" и "Пестравка".

Сравнительный анализ:

Отрасль: 10.51.3 Производство сыра и сырных продуктов

Активы: 139 млн. руб.

Выручка за год: 46,7 млн. руб.
Доходы : 42,9 млн. руб.

Расходы : 46,8 млн. руб.

Среднесписочная численность работников: 96 чел.

Тип организационной структуры управления фирмой – линейно-функциональный. Положительной стороной такой структуры является компетентное решение специальных вопросов, освобождение директора от решения вопросов, в которых он менее компетентен. Отрицательной стороной такой организационной структуры управления является нарушение принципа единоначалия, слабая горизонтальная связь между функциональными звеньями.

В таблице приведена информация о социальной структуре коллектива «МК «Вита». На предприятии «Вита» наибольшее число сотрудников имеют средне-специальное образование, стаж работы до 10 лет и возраст от 25 до 30 лет. Кроме того необходимо отметить и наличие специалистов с высшим образованием удельный вес которых также достаточно велик.

Социальная структура персонала

показатель		2015	2016	2017
возраст	до 25 лет	3	4	5
	25-30 лет	8	9	17
	свыше 30 лет	5	7	8
образование	высшее	4	5	9
	средне-специальное	9	10	20
	среднее	2	3	5
стаж работы	до 5лет	5	7	8
	5-10 лет	8	7	17
	свыше 10 лет	2	4	7
всего		47	56	96

Источник: составлено автором на основании анкетирования.

В целом по данному разделу можно сделать общий вывод о том, что в целом ООО «Вита» ведет свою деятельность достаточно успешно, хотя существуют и некоторые негативные моменты в ее работе. Во-первых, наблюдается текучесть кадров, что отрицательно сказывается на работе фирмы, учитывая то, что она небольшая. Во-вторых, это недостаточно продуманная организационная система предприятия – наличие лишних звеньев. В-третьих, наблюдаются частые увольнения сотрудников, и главное здесь заключается в том, что руководители фирмы не имеют четкого представления о природе этого явления.

2.6.1. Анализ функции управления на предприятии

На предприятии ООО «МК «Вита» в достаточном объеме выполняются все функции управления. В целях анализа рассмотрим одну из них более подробно.

Итак, для подробного изучения выбрана функция мотивации деятельности сотрудников. Социально-психологические методы мотивации в ООО «МК «Вита» реализуются по нескольким основным направлениям. В реальной практике деятельности фирмы все эти направления используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Данная комбинация направлений в ООО «Вита» дает возможность отдельным направлениям проявить себя. Итак, данная комбинация социально-психологических методов мотивации на рассматриваемой фирме состоит из следующих элементов:

1) работники отделов получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность касается, например, таких аспектов их деятельности, как режим работы или выбор средств осуществления работы;

2) работники отделов привлекаются к принятию решений по поводу выполняемой ими работы. В этом случае начальники отделов советуются с работниками по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник привлекается к постановке целей, которых ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать;

3) работникам отделов дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат. За аналогию здесь взята японская система кружков качества адаптированная к российским условиям. Работникам предоставляется право на формирование рабочих групп из тех членов организации ( в рамках своих отделов), с которыми им хотелось бы работать вместе, то есть с кем кооперироваться в процессе групповой деятельности;

4) в организации предполагается широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. За основу здесь взята старая советская система «рацпредложений».

Из этого видно, что фирма «Вита» понимает всю важность применения социально-психологических методов мотивации. На данном предприятии сложился благоприятный психологический климат, работники стали более ответственно относиться к своей работе, благодаря некоторым предложениям были рационализированы методы производства сыра, что позволило сократить издержки и, следовательно, увеличить прибыль.

Кроме социально-психологических методов мотивации на анализируемом предприятии широко используются и экономические методы мотивации, а именно:

1) премии по результатам труда. Данные премии выплачиваются ежеквартально и призваны стимулировать качественное выполнение производственных заданий точно в срок. На фирме создана система оценки персонала, каждого сотрудника оценивает начальники отделов по специальным показателям, например наличие или отсутствие жалоб на произведенные работы, точное соблюдение сроков выполнения заданий, выработка. Премии составляют до 35% от основной заработной платы сотрудников и позволяют увеличить конкурентоспособность продукции и в целом всей фирмы на рынке, а также реализовать в большей степени материальные потребности членов трудового коллектива.

2) доплаты за отсутствие прогулов и опозданий и взыскания. Данные выплаты осуществляются ежемесячно, и их размер составляет 10% от основной заработной платы сотрудников. Так как проблемой большинства предприятий являются опоздания и невыходы на работу по неуважительной причине, то ООО «МК «Вита» решила эту проблему путем учета и записи использования рабочего времени всех работников. В результате данные «происшествия» устранились, сотрудники выходят на работу вовремя и прогулов почти не наблюдается, что положительно сказывается на выработке предприятия, и опять-таки способствует повышению материального положения работников.

3) доплаты за обучение. Для удержания на рынке ООО «МК «Вита» требуется постоянно совершенствовать свою деятельность, что невозможно производить без надлежащего квалификационного уровня персонала. Предприятие доплачивает тем сотрудникам, которые согласились пройти курсы повышения квалификации без отрыва от производства. Сумма доплат устанавливается фиксировано- 2 тыс. рублей. Данная мера, во-первых, способствует росту производительности труда за счет использования приобретаемых знаний, и во-вторых, дает возможность сотрудникам подняться по иерархической лестнице.

Таким образом, на анализируемом предприятии ООО «МК «Вита» задействованы все методы мотивации персонала, то есть, здесь осуществляется процесс воздействия на сотрудников с целью повышения его работоспособности путем побуждения в них определенных мотивов как социально-психологических, так и материальных.

3. Рекомендации по совершенствованию использования функции мотивации на ООО «МК «Вита»

Таким образом, ООО «Вита» активно применяет социально-психологические и экономические методы мотивации на практике и ведет поиск новых методов. В этой связи фирме можно дополнить весь комплекс социально-психологических и экономических методов следующими элементами:

• публичная похвала. Ее введение необходимо для активизации деятельности работника. Он должен понять, что его достижения не проходят незамеченными для руководства фирмой. Кроме того, это повысит вес работника в собственных глазах и, что тоже немаловажно, в глазах окружающих. Имея репутацию грамотного специалиста, такой работник даже может получить неформальную авторитетную власть;

• совместное проведение свободного времени. Это позволит объединить работников, даст возможность им почувствовать себя единой семьей, сплотить. За счет этого повысится и улучшится социально-психологический климат в коллективе и как следствие этого вырастит производительность труда, а значит, эффективность работы организации в целом возрастет. Примером общего времяпрепровождения может послужить поездки за город, на природу, празднование дней рождений и так далее.

• отображение лучших сотрудников на специальной доске с указанием их заслуг. Информацию на стенде необходимо изменять ежемесячно. Использование данного социально-психологического метода мотивации позволит создать здоровую конкуренцию между сотрудниками в коллективе. Такой соревновательный момент способствует повышению профессионального уровня работников, что полезно для фирмы в целом.

• доплаты за стаж времени, проработанный на предприятии. Работники, которые имеют значительный стаж работы на предприятии, должны получать за него надбавки. Временной отрезок времени работы должен превышать 5 лет. Это поспособствует снижению текучести кадров на предприятии, так как работники будут знать, что руководство заботится о них, появится уверенность в дальнейшем повышении своей заработной платы. С другой стороны, предприятие будет тратить гораздо меньше денежных средств на поиск и найм новых сотрудников взамен уволившихся.

• использование на предприятии сдельной оплаты труда. Введение такой формы оплаты возможно только в производственном отделе. То есть зарплата каждого сотрудника будет зависеть напрямую от выработки, но имеется необходимый обязательный минимум заданий, которые должны быть выполнены каждым сотрудником, ему соответствует и уровень неизменной ставки заработной платы. В результате работники будут стремиться работать с больше отдачей, что благоприятно скажется на финансово-экономическом состоянии предприятия в целом.

Я считаю, что, введя данные изменения, фирма «Вита» еще более увеличит свою результативность, которую она получала за счет использования социально-психологических и экономических методов мотивации и тем самым укрепит свое положение на рынке.

3.1. Конкретные функции менеджмента

Конкретные функции менеджмента — это узкоспециализированные виды управленческой деятельности по управлению конкретными объек-тами, организациями. Как раз на базе анализа конкретных функций создают структуру управления, осуществляют подбор и расстановку кадров, разрабатывают системы информации, организации делопроизводства. Четко определить, что, кому и когда делать позволяют конкретные функции управления. Выполнение конкретных функций в комплексе составляет процесс управления организацией (предприятием). Отсюда можно сделать основной вывод, что выполнение конкретных функций зависит от компетентности, эластичности, оперативности, предприимчивости менеджеров и, как следствие, успешное выполнение производственных заданий, качество работы и продукции, конкурентоспособность выпускаемого продукта.

Специальная функция управления и есть подфункция конкретной функции, ориентированная на достижение определенной цели деятельности, то есть на достижение установленных стратегической программой (планом) конечных результатов деятельности по соответствующей конкретной стратегии (направлению деятельности).

Наиболее распространенными конкретными (производственно-хозяйственными или специфическими) функциями являются:

• оперативное планирование и управление производством;

• управление технологической подготовкой и научно-техническим развитием производства;

• управление технической подготовкой, ремонтным, транс-портным и др. видами обслуживания;

• прогнозирование и технико-экономическое планирование;

• управление трудовыми ресурсами и социальным развитием коллектива;

• управление материально-техническим снабжением и сбытом продукции (маркетинг);

• управление капитальным строительством и реконструкцией;

• управление финансовыми ресурсами и учет;

• управление хозяйственным обслуживанием.

Заключение

В завершении курсовой работы я бы хотела отметить, что анализ доступной современной литературы и практики менеджмента позволяет говорить о широком использовании разнообразных определений основных функций менеджмента. Несмотря на некоторые расхождения в названиях функций и в определении их состава наблюдается устойчивая тенденция определять или универсализировать управленческий цикл через последовательное обобщение исходных функций менеджмента.

Концепция нашего российского менеджмента как процесса выполнения взаимосвязанных функций планирования, организации, координирования и регулирования, мотивации, контроля объединила ряд теорий управления в частности, школу научного управления, административную теорию. На сегодняшний момент модель, сущность и функции менеджмента уточняются и расширяются, углубляются вследствие применения к менеджменту методологии системного и ситуационного подходов, социологических исследований, экономико-математических методов и моделирования.

Здесь также необходимо отметить, что в настоящее время зарождается новая концепция менеджмента — контроллинг (от англ. control — руководство, регулирование, управление, контроль). Контроллинг — это инструмент менеджера, но сам по себе он не может обеспечить успех предприятия и не может освободить менеджеров от функций управления.

Основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.

Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми.

Таким образом, в ходе этой работы мы разобрали все основные функции управления и их взаимосвязи. С моей точки зрения, были решены, поставленные в начале работы задачи, а значит, и цель ее была достигнута.

То есть мы рассмотрели, такую функцию управления как планирование – форму целенаправленного воздействия, предусматривающую выработку и постановку целей и задач управления производства, а также определения путей и средств реализации плана для достижения поставленной цели.

Выяснили, что для создания реальных условий для достижения запланированных целей необходима организация, то есть упорядочение технической, организационной и экономической подсистем на всех иерархических уровнях управления.

Рассмотрели, какая из функций имеет целью активизировать сотрудников организации, и каким образом это происходит. Данная функция – это мотивация, побуждающая к деятельности сотрудников организации, и предусматривающая повышение эффективности деятельности производственной системы. Это происходит через моральное и экономическое стимулирование.

В данной курсовой работе мы дали определение основным функциям менеджмента, непосредственно раскрыли их сущность и, соответственно, достигли своей цели, выполнив поставленную задачу.

Список использованных источников

1. Балашов А.П. Теория менеджмента / А.П.Балашов. - М.: Инфра-М, 2014. — 352 с.

2. Басовский Л.Е. Менеджмент / Л.Е.Басовский - М.: Инфра-М, 2007. — 240 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р.Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

4. Глухов В.В. Менеджмент / В.В.Глухов. - СПб.: Питер, 2008. — 608 с.

5. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: ТРТУ, 2003. − 54 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин. - Н. Новгород, НИМБ, 2003 - 720 с.

7. Карминский А.М., Оленев Н.И. Контроллинг в бизнесе / Карминский А. М., Оленев Н. И., Примак А. Г., Фалько С. Г. - М.: Финансы и статистика, 2002. -256 с.

8. Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2013. – 640 с.

9. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / Ф. Котлер. - СПб.: Питер, 2005. — 800 с.

10. Маклаков А.Г. Общая психология / А.Г.Маклаков. - СПб.: Питер Пресс, 2008. — 580 с.

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М.Месков. - М.: Вильямс, 2006. — 672 с.

12. Орлов А.И. Менеджмент / А.И. Орлов. - М.: Издательство «Изу-мруд», 2003. - 298 с.

13. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. – 240 с.

14. Теория управления: учебник / А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин. – М.: Издательство РАГС, 2010. – 558 с.

15. Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмен-та:Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – 363 с.

[1] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 7.

[2] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 23.

[3] Балашов А.П. Теория менеджмента / А.П.Балашов. - М.: Инфра-М, 2014. — С. 288.

[4] Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р.Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 28.

[5] Басовский, Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экон. и упр. спец. / Л.Е.Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2008. – C. 214.

[6] Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р.Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 347 – 348.

[7] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 71.

[8] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 72.

[9] Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р.Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 322.

[10] Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2012. – C. 640.

[11] Карминский А.М., Оленев Н.И. Контроллинг в бизнесе / Кармин-ский А. М., Оленев Н. И., Примак А. Г., Фалько С. Г. - М.: Финансы и статистика, 2002. – С. 12.

[12] Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 374.

[13] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 91.

[14] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова . – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 91.

[15] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 92.

[16] Балашов А.П. Теория менеджмента / А.П.Балашов. - М.: Инфра-М, 2014. — С. 187.

[17] Глухов В.В. Менеджмент / В.В.Глухов. - СПб.: Питер, 2008. — С. 14.

[18] Балашов А.П. Теория менеджмента / А.П.Балашов. - М.: Инфра-М, 2014. — С. 188 – 189.

[19] Маклаков А.Г. Общая психология / А.Г.Маклаков. - СПб.: Питер Пресс, 2008. — С. 25.

[20] Маклаков А.Г. Общая психология / А.Г.Маклаков. - СПб.: Питер Пресс, 2008. — C. 28.

[21] Балашов А.П. Теория менеджмента / А.П.Балашов. - М.: Инфра-М, 2014. — С. 264.

[22] Глухов В.В. Менеджмент / В.В.Глухов. - СПб.: Питер, 2008. — С. 43.

[23] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 87 – 90.

[24] Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2013. – C. 272.

[25] Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 144.

[26] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 87.

[27] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова . – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 84.

[28] Маклаков А.Г. Общая психология / А.Г.Маклаков. - СПб.: Питер Пресс, 2008. — C. 39.

[29] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 85.

[30] Круглов М.И. Стратегический менеджмент: учебник / М.И.Круглов. – М., 2008. – C. 994.