Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что на сегодняшний день роль управления менеджмента имеет общепризнанный характер, который выражается в том, что руководители опираются на теоретические фундаментальные основы функций менеджмента.

Стоит сказать, что понятие «менеджмент» тождественно такому понятию, как «управление». Несмотря на данное положение, у данных терминов имеется существенное различие. Управление стоит относить к живой и неживой сфере (например, управление техникой, управление биологическими процессами, управление государством). То есть, таким образом, «управление» стоит рассматриваться как более широкое понятие, нежели чем менеджмент. Что же касается менеджмента, то он реализуется исключительно в управлении социально-экономическими системами, которые имеют в своем составе разнообразнейшие элементы – принципы управления, функций, методов, технологий, информационного обеспечения, материального и технического обеспечения в условиях АСУ.

При изучении менеджмента, опираясь на конкретные функции, необходимо помнить, что данная область призвана помогать в осуществлении управления. Функции менеджмента ещё можно назвать как «управленческие функции». Каждая конкретная функция управления представляется как процесс, поскольку состоит из спектра взаимосвязанных действий. При этом, общей суммой всех функций будет являться сам процесс управления. Процесс управления или, иначе говоря, менеджмент имеется пять наиболее общих взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, мотивация, стимулирование, контроль.

В ходе исследования был проведен анализ источников и литературы, который позволяет сделать вывод, что разработкой теоретических основ был занят весьма широкий спектр ученых и специалистов данного вопроса. Весьма большой вклад в развитие и изучение науки управления, а также его функций, внесли такие специалисты и авторы как М. Мескон в своем труде «Основы менеджмента», а также Т.Ф.Уинсолоу в своей работе «Менеджмент».

Отечественный исследователь вопроса - В.Р.Веснин в своих трудах, таких как «менеджмент: учебное пособие» и «Основы менеджмента» рассматривает менеджмент с точки зрения взаимоотношений руководителя и его подчиненных, озвучивая и поднимая вопрос о реализации ими основных функций менеджмента.

Если говорить о современном состоянии источников и литературы по вопросу менеджмента, то можно прийти к выводу, что на отечественном рынке достаточное количество переводной литературы, большое количество учебников, монографий, а также тематических изданий. Особенную ценность представляют труды российских исследователей, на которые, собственно, и был сделан упор в данной курсовой работе.

Целью курсовой работы является изучение и исследование основных функций менеджмента.

Предметом исследования является менеджмент.

Объектом исследования являются основные функции управления, активно использующиеся менеджерами любого учреждения или организации в качестве решения текущих задач или же при определении дальнейшей перспективы.

Практическая значимость данной курсовой работы заключается в том, что в одном материале собраны и рассмотрены все основные функции менеджмента.

1. Теоретические основы менеджмента

Понятие «менеджмента» имеет разнообразнейшие трактовки как в зарубежной, так и в отечественной литературе.

Менеджментом следует считать:

• ʙид профессиональной деятельности, управленческий труд, включающий в себя: предмет труда (информацию), средства труда (как организационные, так и технические), а также менеджера, который обладает определенными знаниями и умениями;

• самостоятельную область знаний, которая требует осʙоения для успешной реализации профессиональной деятельности менеджера;

• науку, которая пользуется количестʙенными методами и моделированием при принятии тех или иных упраʙленческих решений;

• искусство упраʙления, требующее личных способностей и творческого потенциала менеджера;

• соʙокупность общих (планирование, организация, мотивация и контроль) и специальных функций управления;

• профессионально осущестʙляемое управление какой-либо хозяйственной деятельности организацией (предприятием, фирмой) в условиях рынка, направленное на получение прибыли благодаря рациональному использованию ресурсов;

• особую динамическую организацию управления, которая необходима экономически самостоятельному хозяйственному объекту, гибкую систему предприимчивого и инновационного руководства, способную чутко реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции и своевременно перестраиваться с учетом требований внешней среды.

Таким образом, исходя из рассмотрения различных описаний понятия «менеджмент», можно прийти к выводу, что менеджментом следует считать самостоятельный вид профессиональной деятельности, которая направлена на достижение поставленных целей благодаря рациональному использованию материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов научного управления [1].

Менеджмент как тип рыночного управления обладает рядом отличительных характеристик, среди которых можно выделить ориентацию на человека, ориентацию на потребителя, полную ориентацию на рынок, а также постоянное совершенствование системы управления организацией.

Собственно, что же такое «система управления организацией»? Под системой управления принято считать совокупность элементов, которые объединены информационными связями и процессами, направленных на достижение той или иной цели организации.

Под конкретно «системой» следует понимать совокупность элементов, взаимодействующих друг с другом, которые составляют одно, целостное образование, обладающее новым свойством. При этом, необходимо заметить, что указанное новое свойство не приходится ни на один из её элементов [2].

Признаками системы следует считать следующие:

• сложность объекта и его целостность;

• способность делиться на подсистемы (это не отделы);

• как правило, являться элементом системы более высокого уровня;

• способность образовывать единство с внешней средой.

Ϲистема управления можно условным образом разделить на управляющую подсистему (субъект управления) и управляемую подсистему (объект управления).

2. Основные функции менеджмента

Функцией принято считать ту роль, которая выполняется субъектом или же объектом в какой-то конкретной сфере деятельности. Иначе говоря, под термином «функция» необходимо понимать то, за что, собственно, отвечает субъект или же объект в данном случае. В спектре некоторых точных наук «функцией» принято считать те отношения между объектами, при которых изменение одного из объектов ведет к тому, что изменяется и другой.

Функция менеджмента отражает, в первую очередь, содержание и саму суть управленческого процесса, управленческой деятельности, а также совокупность обязанностей, которыми обладает управляющая подсистема (субъект управления). Итоговым результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, которые, в свою очередь, призваны на достижение поставленной той или иной цели. Например, один из работников может исполнять несколько функций, в то время как несколько работников могут выполнять всего лишь одну функцию.

Все функции, которыми обладает менеджмент, можно условным образом поделить на два признака: по содержанию процесса управления (ими принято считать как раз основные функции), а также по направлению воздействия на объекты управления (данные функции будут называться специфическими или же конкретными) [3] .

Стоит сказать, что основополагающими функциями всего процесса менеджмента принято считать основные функции, в то время как специфические функции призваны показывать особенности какой-либо определенной управленческой деятельности работников. Они изучаются такими дисциплинами как товароведение, организация коммерческой деятельности, бухгалтерский учет. планирование, правоведение и пр.

Традиционно основными функциями менеджментами принято считать планирование, организацию, мотивацию, стимулирование, контроль. Плюс ко всему, необходимо отметить, что характеристикой основных функций менеджмента следует считать полноту содержания, устойчивость структуры, а также системность и универсальность использования в различных сферах деятельности. Необходимо помнить, что каждая основная функция менеджмента представляется как некоторый процесс управления, который вырабатывает методы активизации и средств воздействия на персонал, а также его деятельность, чтобы по итогу достичь конкретных общих результатов социально-экономической системы. В этом выражается их главная индивидуальность.

2.1. Планирование

Планирование является основной функцией менеджмента, которая представляет собой конкретный вид деятельности, направленной на формирование средств воздействия, призванных обеспечивать достижение конкретных поставленных целей и задач [4]. Применение планирования осуществляется к важнейшим решениям, которые определяют последующее развитие компании, фирмы, организации в будущем. Суть. планирования следует считать конкретизацию задач развития компании, фирмы, организации, а также каждого конкретного подразделения в отдельности на тот или иной установленный период: определение хозяйственных задач, средств достижения хозяйственных задач, сроки и последовательности реализации хозяйственных задач, выявление материальных, трудовых и финансовых ресурсов, призванных решить и реализовать поставленные задачи.

Формы планирования можно определить в зависимости от сожержания тех или иных целей и задач. Формы планирования бывают трех типов: перспективная форма планирования, среднесрочная форма планирования и текущая (бюджетная, оперативная) форма планирования.

Выбор целей, обусловленный аргументацией, определение политики, разработка мер и мероприятий, выбор способов достижения целей – все это предполагает основная функций менеджмента «планирование».

Различают три вида планирования, которые выявляются благодаря направленности и характеру рассматриваемых задач: стратегическое (перспективное) планирование, среднесрочное планирование и тактическое (текущее) планирование [5] .

Стратегическое планирование нацеливается на длительное существование компании (порядка 10-ти – 20-ти лет). Стратегическое планирование призвано предугадывать разработку общих задач фирмы на перспективу. Также. оно определяет программу развития, содержание и последовательности реализации мероприятий по достижению конкретных поставленных целей и задач, при этом учитывая средства и обеспечение необходимыми ресурсами.

Учитывая стихийность развития рынка, где выражение планов в количественных показателях не представляется возможным, планы нашли свое отражение в качественных показателях в виде прогнозов и программ. Именно на основании из реализуется координация перспективных направления равзития компания с учетом потребностей и ресурсов.

Стратегическое планирование обладает следующими свойствами:

• небольшой плановый отдел (не более 6 человек) корпорации дополняется планированием на низших уровнях;

• возраст функции планирования даже в наиболее крупных корпорациях насчитывается менее 10-ти лет;

• разработкой стратегического планирования занято высшее руководство на совещаниях, которое, в большинстве случаев, проводится каждый год;

• годовой стратегический план объединяется с годовым финансовым планом;

• подавляющее большинство организаций склонно полагать, что функция планирования может в последующем усовершенствоваться.

Что же касается среднесрочного планирования, то здесь необходимо отметить, что оно составляется. в большинстве случаев, сроком на пять лет, поскольку именно указанный срок более всего предпочтителен для периода обновления производства и ассортимента продукции. В среднесрочном планировании формулируется те основные задачи, которые предусмотрены на данный период. Такими задачами могут быть, например, производственная стратегия компании в целом или же каждого подразделения, стратегия сбыта, финансовая стратегия, кадровая политика компании, определение объема и структуры необходимых ресурсов и форм материального снабжения при учете внутрифирменной специализации и кооперирования производства.

Промежуточные цели и задачи фирмы определяет текущее (оперативное) планирование. В большинстве случаев, сроком данного планирования является год.

Текущее (оперативное) планирование опирается на календарные планы (они могут быть, также, месячными, квартальными, полугодовыми), которые представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным и среднесрочным планами [6].

Таким образом, можно прийти к выводу, что именно благодаря планированию можно заблаговременно учесть внутренние и внешние факторы, которые могли бы обеспечить благоприятные условия для нормального функционирования и развития фирмы, предприятия или иного структурного подразделения.

2.2. Организация

Одной из важнейших функций управления можно назвать функцию организации. Суть данной функции заключается в том, что устанавливаются постоянные и временные взаимоотношения между всеми подразделениями фирмы, определяется порядок и условия, благодаря которым фирма функционирует [7].

Функция организации может быть осуществлена двумя способами: через административно-организационное управление или же через оперативное управление.

Административно-организационное управление подразумевает собой определение и выявление структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями фирмы, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления. Что же касается оперативного управления, то здесь, стоит сказать, благодаря ему обеспечивается функционирование фирмы в соответствии с планом, ранее утвержденным. Суть оперативного управления заключается в сравнении результатов, намеченных планом, с фактически полученными результатами, а также последующей их корректировке. Оперативное управление неотъемлемо от текущего планирования.

Стоит отметить, что у организационного процесса имеется два нюанса, а именно деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям, а также делегирование полномочий, что означает передачу задач и полномочий лицу, принимающему на себя ответственность за их выполнение [8].

При разработке структур управления могут возникнуть ряд проблем:

1. Установление верных взаимоотношений между отдельными подразделениями, что следует связывать с определением целей, условий работы, а также стимулирования;
2. Ответственность может распределяться между руководящим составом;
3. Последовательность процедур при принятии решений и выбор конкретных схем управления;
4. Организация информационных потоков;
5. Выбор соответствующих технических средств.

Классификация организационных структур:

А). Организационная структура по продукту.

Организационная структура по продукту предполагает тем, что создает в структуре компании самостоятельные хозяйственные подразделения. Самостоятельными хозяйственными подразделениями называют отделения производства, которые ориентированы на производство и сбыт определенных видов продукции.

Б). Организационная структура по региону.

Организационная структура по региону заключается в том, что управленческая ответственность за деятельность крупной фирмы может распределяться между самостоятельными подразделениями. Указанные подразделения, если говорить об их содержании и характере деятельности, могут быть как производственными отделениями, так и центрами прибыли и ответственности. Данные подразделения занимаются координацией деятельности дочерних и производственных компаний относительно всех видов продукции.

В). Смешанная структура.

Сочетание разных типов организационных структур управления называется, соответственно, смешанной структурой.

Необходимо отметить, что смешанная структура является весьма распространенной. Данное обстоятельство связано с тем, что данный вид организационной структуры выявляет общие закономерности развития механизма производства в условиях современности, поскольку сам механизм производства нуждается в комплексном подходе к формированию организационной структуры компании при учете охвата всех сторон, направлений, а также сфер деятельности. При подобных условиях, симбиоз отраслевого и регионального аспектов наиболее конкретным и полным образом удовлетворяет все потребности и нужды развития фирмы.

Таким образом, на основании исследованного вопроса, касающегося одной из важнейших функций управления, а именно – организации, можно прийти к выводу, что организация как процесс сочетает в себе функцию по координации различных задач [9].

2.3. Контроль

Системный надзор за выполнением заданий, планов и результатов хозяйственной деятельности компании, а также обеспечение при помощи информации обратной связи с управляемым объектом называется контролем [10]. Контроль и учет представляются весьма важными для управления плановой, финансовой, трудовой, производственной дисциплиной на том или ином предприятии. Будучи одной из основных функций менеджмента, контроль объединяет все разновидности управленческой деятельности, которые связаны с формированием информации о состоянии или же функционирования объекта управления (стоит отметить, что под «объектом управления» здесь следует подразумевать учет), изучением информации о процессах или же результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей и задач [11].

Говоря о структуре механизма контроля, необходимо отметить, что он состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов, а также проведения корректировок. Стоит сказать, что проведение корректировок происходит только в том случае, если достигнутые результаты кардинальным образом отличны от тех, которые были установлены стандартами.

Можно выделить три основных вида контроля – это предварительный контроль, текущий контроль, заключительный контроль [12].

Реализация предварительного контроля осуществляется в форме конкретной политики, процедур, правил. В первую очередь предварительный контроль применяется в отношении трудовых, материальных, финансовых ресурсов [13].

Осуществление текущего контроля происходит тогда, когда рабочий процесс уже реализуется и привычным образом производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником [14].

Реализация заключительного контроля происходит после того, когда рабочий процесс считается законченным или же, например, отведенное для него время истекло [15].

Процесс контроля условным образом делится на три конкретных этапа [16].

Первый этап в процессе контроля называется установкой стандартов. Под установкой стандартов подразумевается озвучивание вполне конкретных, поддающихся измерению целей, которые ограниченны временем. Если говорить об управлении, то здесь необходимо отметить, что здесь необходим стандарт, который выражается в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, определяющихся при планировании.

Второй этап сравнения показателей работоспособности с указанными стандартами определяется масштабом допустимых отклонений. Соответствуя принципу исключения, необходимо заметить, что только существенные отклонения от указанных стандартов обязаны вызывать внимание со стороны системы контроля, поскольку, в противном случае, система контроля может стать затратной (неэкономичной) и лишиться устойчивости.

Третий этап процесса контроля заключается в измерении результатов. Данный этап является самым дорогостоящим и представляется крайне «хлопотным». При сравнении измеренных результатов с заданными ранее стандартами, менеджер имеет возможность определить какие именно действия необходимо предпринимать для осуществления наиболее желаемого результата. Определенные менеджером действия могут затрагивать внутренние переменные системы, а также изменение стандартов или же невмешательство в рабочую среду системы. Для того, что контроль решил свои поставленные задачи, которые заключаются в том, чтобы цели организации оказались достигнутыми, он призван обладать несколькими характерными свойствами, имеющими чрезвычайную важность.

Эффективность контроля зависит от того – имеет ли он всеобъемлющий характер [17], является ли его целью достижение определенных результатов, своевременен ли он, гибок ли, прост ли, экономичен ли [18].

Если организация осуществляет свой бизнес на рынках, расположенных за приделами Российской Федерации, то функция контроля приобретает дополнительную степень сложности. Данное обстоятельство связано с тем, что контроль на международном рынке является чрезвычайно сложным делом по причине весомого числа разнообразнейших областей деятельности и коммуникационных барьеров. Для того, чтобы результативность контроля повысилась, представляется необходимым проводить встречи высшего руководства в штаб-квартире организации не только в своей стране. но и за границей. Нужно помнить о том, что ответственность за решение тех проблем, которые не могут быть решены иностранными управляющими, не должны быть на них возложена [19].

2.4. Мотивация

Под термином «мотив» следует понимать побудительную причину, повод к деятельности [20].

Существуют различные теории мотивации. Привычным образом, данные теории мотивации разделяются на две составляющие: содержательные и процессуальные. Содержательная теория мотивации старается, в большинстве своем, выявить потребности, которые побуждают людей к действиям. Данное обстоятельство в особенности касается определения объема и содержания работы.

Под «потребностями» следует понимать весьма осознанное отсутствие чего-либо, что вызывает у человека побуждение к действиям. Потребности быают первичными и вторичными. Первичными являются те потребности, которые заложены в человека генетическим образом. Вторичные же потребности вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребность невозможно пронаблюдать или чем-то измерить. Она существует только когда. когда она видима в поведении человека. Потребности удовлетворяются вознаграждениями. Вознаграждением является то, что для каждого конкретного человека является ценным [21]. Менеджеры в своей работе пользуются внешними вознаграждениями (денежными выплатами, продвижением по «карьерной лестнице» и пр.) и внутренними вознаграждениями (чувство успеха при достижении какой-либо конкретной цели), которые получаются благодаря самому рабочему процессу [22].

Специальная область знаний, которой, собственно, и является теория мотивации, развивалась с начала XX века [23].

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы [24].

Существует пять основных видов потребностей человека – это физиологические потребности, потребности безопасности, социальные потребности, потребность в успехе, потребность в самовыражении. Все пять видов потребностей образуют собой иерархическую структуру, которая, собственно, и определяет поведение человека. Данная мысль была развита в небезызвестной теории Маслоу [25]. Необходимо помнить, что потребности, располагающиеся на самой вершине в данной иерархической структуре, не способны замотивировать человека, пока не будут удовлетворены потребности, располагающиеся внизу [26].

Таким образом, можно прийти к выводу, что мотивация как основная функция менеджмента связана с механизмом поведения себя или каких-либо других людей к деятельности благодаря развитию и формированию мотивов поведения для достижения личных целей организации [27].

2.5. Стимулирование

Стимулирование является функцией, которая связана с механизмом активации деятельности людей, а также трудовых коллективов. Именно благодаря стимулированию зависит повышение работоспособности в своем труде у сотрудников [28]. Данная функция используется как для морального поощрения сотрудников, так и для материального. При этом необходимо помнить, что размер поощрения зависит от качества и количества затраченного труда. Несмотря на то, что стимулы могут побуждать человека усердно трудиться, их оказывается недостаточно для увеличения производительности труда. Система стимулов и мотивов должна находить «точку опоры» на конкретной базе – на нормативном уровне трудовой деятельности. Например, работник, при вступлении в трудовые отношения с работодателем, при конкретном соглашении, в котором оговариваются определенные поощрения и вознаграждения, обязуется выполнять некоторый спектр обязанностей. В приведенной ситуации отсутствует место для стимулирования.

Кроме вознаграждения и поощрений имеются. также, и наказания. Наказаний, которые связаны с потерей материальных благ, должны быть порядка два – частичная выплата вознаграждения или же разрыв трудовых отношений. Здесь можно заметить элементы дисциплины, которая, в свою очередь, несет за собой элементы принуждения и ограничение свобод действий. Однако необходимо помнить, что существует определенная грань между контролированием и стимулированием. Данная грань весьма условна и находится в движении, поскольку работник, обладающий ярко выраженной мотивацией, имеет за собой самодисциплину, которая выражается в привычке добросовестным образом относить к требованиям компании. Такие работники относятся к требованиям организации как к собственным нормам поведения.

Целью стимулирования является не только побуждение сотрудника работать, а побуждать его выполнять свою работу лучше и больше той, которая обусловлена трудовыми обязанностями и договоренностями.

Потребности, которые способны удовлетворять стимулы, можно условным образом разделить на внутренние и внешние. Внутренними потребностями считаются чувства самоуважения, удовлетворения от полученных результатов в ходе своей работы и работы компании, ощущение содержательности и в принципе значимость собственной работы и труда. Ко внешним же потребностям относятся то, что предоставляется компанией за выполненную работу, а именно заработная плата, премии, служебный рост, позвала. признание, различные льготы и поощрения [29].

Система стимулирования труда предоставляет собой следующую структуру:

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги являются наиболее очевидным и наиболее используемым способом, благодаря которому организация имеет возможности вознаграждать своих сотрудников и работников.

2. Материально-социальные стимулы.

К материально-социальным стимулам относятся:

• формирование необходимых условий высокопроизводительного труда. К данным условиям следует относить оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (в особенности монотонных, которые ухудшают производительность сотрудника), достаточную освещенность, темп, режим труда и пр.;

• возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу;

• стимулирование свободным временем. Если у работника будет отсутствовать свободное время, то со временем он способен будет ощутить недостаток сил, хроническую усталость, нервно-эмоциональную перегрузку, что, понятным образом, не способствует работоспособности организации или же подразделения;

• улучшение отношений в коллективе.

3. Морально-психологические стимулы.

Под морально-психологическими стимулами следует понимать те стимулы, которые рассчитаны на мотивацию человека как личности, а не только «робота», способного выполнять производственную механическую функцию. Главное отличие морально-психологического стимула от вышеперечисленных является то, что они являются внутренними, то есть теми, на которые невозможно воздействовать напрямую [30] .

Таким образом, на основании проведенного анализа, касающегося стимулирования как одной из важнейших функций управления, можно прийти к выводу, что стимулирования будучи основной функцией менеджмента обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия.

2.6. Практическое применение основных функций управления. Характеристика предприятия

ООО «Молочный комбинат «Вита» является одним из крупнейших молокоперерабатывающих предприятий Ульяновской области, которое было основано в далеком 1971-ом году в посёлке Кузоватово. Молочный комбинат является производителям сливочного масла, сухой деминерализованной сыворотки, творога, творожных изделий, сыров (полутвердых, колбасных, плавленых и пр.). Продукция завода изготавливается из натурального сырья, которое получается от фермеров Поволжья.

Подтверждением высокого качества продукции ООО «Молочный комбинат «Вита» служат многочисленные награды и призы, выдающиеся лучшим производителям в данной отрасли, а также соответствие стандартам ГОСТ и ТУ. Приятный вкус и естественность продукции объясняется тем, что все сырье, собственно, исходит от фермерских угодий Поволжья. Продукция ООО «Молочный комбинат «Вита» можно увидеть на прилавках розничной торговли под такими марками как «Майнский», «Пестравка».

Говоря о сравнительном анализе компании, необходимо заметить, что:

Отрасль: 10.51.3 Производство сыра и сырных продуктов

Активы компании составляют порядка 139 млн. руб.

Выручка за год выражается примерно в 46,7 млн. руб.
Доходами компании приходятся 42,9 млн. руб., в то время как расходами - 46,8 млн. руб.

Среднесписочная численность работников представляется порядка 96-ти чел.
Данная фирма представляет линейно-функциональный тип организационной структуры управления. Среди положительных характеристик при данном типе организационной структуры управления можно назвать то, что имеется компетентное решение специальных вопросов, освобождение директора от решения тех вопросов, где его компетентность может быть оспорена. Отрицательной же характеристикой данного типа организационной структуры управления можно назвать то, что нарушаются принципы единоначалия. Также, можно назвать в отрицательном «стане» характеристик и то, что присутствует слабая горизонтальная связь между функциональными звеньями организации.

Приведем таблицу, в которой будет располагаться информации относительно социальной составляющей коллектива ООО «Молочный комбинат «Вита». Можно сделать вывод, что сотрудники данного предприятия, в большинстве своем, обладают средне-специальным образованием, а также имеют стаж менее 10-ти лет. Возраст же сотрудников исследуемого предприятия балансируется от 25-ти до 30-ти лет. Также, необходимо отметить, что на предприятии имеются специалисты, у которых имеется высшее образование. Удельный вес сотрудников. имеющих высшее образование, достаточно велик.

Социальная структура персонала

показатель		2015	2016	2017
возраст	до 25 лет	3	4	5
	25-30 лет	8	9	17
	свыше 30 лет	5	7	8
образование	высшее	4	5	9
	средне-специальное	9	10	20
	среднее	2	3	5
стаж работы	до 5лет	5	7	8
	5-10 лет	8	7	17
	свыше 10 лет	2	4	7
всего		47	56	96

Источник: составлено автором на основании анкетирования.

Таким образом, исходя из исследования вопроса, можно сделать вывод, что в целом ООО «Молочный комбинат «Вита» ведет свою деятельность более чем успешно, несмотря на то, что в рабочем процессе имеются некоторые негативные стороны, такие, как например, текучесть кадров, недостаточно продуманная организационная система предприятия и частые увольнения сотрудников. Текучесть кадров отрицательным образом сказывается на деятельность организации, учитывая, что размеры данной организации весьма невелики. Недостаточность в продуманности организационной системы предприятия выражается в наличии лишних звеньев, принимающих участие в рабочем процессе. Частые увольнения сотрудников, также. не могут пойти на благо фирме. В особенности данное обстоятельство усугубляется негативным образом тем, что руководство фирмы не имеет четкого представления о масштабах данного явления на своем производстве.

2.6.1. Анализ функции управления на предприятии

Функции управления на предприятии ООО «Молочный комбинат «Вита» осуществляются в достаточном объеме. В целях анализа рассмотрим одну из них более подробно.

Для данного исследования и подробного изучения и рассмотрения выбранной представляется функция мотивации деятельности сотрудников исследуемого предприятия. В ООО «Молочный комбинат «Вита» реализуются социально-психологические методы мотивации, которые осуществляются по нескольким основным направлениям. В данной фирме и её реальной практике направления выражены в конкретной комбинации, поскольку все они тесным образом связываются друг с другом и прекрасным образом дополняют друг друга. Подобная комбинация направлений, которая имеется в ООО «Молочный комбинат «Вита», дает возможность отдельным направлениям проявить себя.

Комбинация социально-психологических методов мотивации в исследуемой фирме, а именно ООО «Молочный комбинат «Вита» составлена из следующих положений:

1) сотрудники отделов имеют право самостоятельным образом принимать те или иные решения, касающиеся реализации своей деятельности. Самостоятельность выражается, например, в режиме работы или, например, в выборе средств, благодаря которым осуществляется их рабочий процесс;

2) сотрудники отделов привлекаются к принятию решений относительно исполняющейся ими работы. В данном случае, руководящие посты отделов имеют практику, при которой они советуются со своими подчиненными и сотрудниками компании по поводу реализации, выполнения задач, поставленных перед ними. То есть, как можно заметить, сотрудник является лицом, которое привлекается для установки целей, которые, в свою очередь, ему будет необходимо достичь. Также, сотрудник привлекается, соответственным образом, и к задачам, которые ему придется решить;

3) сотрудники отделов имеют право контролировать качество и количество реализованного ими труда. Благодаря данному обстоятельству устанавливается ответственность за итоговый результат. Здесь необходимо отметить, что аналогией выступает японская система кружков качества адаптирования к российским условиям. Благодаря этой системе, работники имеют право формировать рабочие группы из тех членов организации (безусловно, в рамках своих отделов), которые имеют преимущество в их глазах и с которыми хотелось бы сотрудничать, работать. То есть, иначе говоря, происходит кооперация в процессе групповой деятельности;

4) ООО «Молочный комбинат «Вита» предполагает широкое участие сотрудников в рационализаторской деятельности, в вынесении предположений относительно совершенствования исполняемой ими работы и труда, а также работы предприятия в общем. Здесь, можно отметить, основой является система. использующаяся во времена СССР, а именно – система «рацпредложений».

Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие ООО «Молочный комбинат «Вита» имеет представление о важности применения социально - психологических методов мотивации. В данном, исследуемом предприятии сложился благоприятный психологический климат, благодаря которому сотрудники ответственно относятся к своей работе.
Также, необходимо отметить, что именно благодаря определенным конкретным предложениям оказались рационализированными методы производство сыра, что, в свою очередь, позволило сократить издержки, а, значит, увеличило прибыль производства.

На исследуемом предприятии ООО «Молочный комбинат «Вита», кроме социально-психологических методов мотивации, реализуются экономические методы мотивации, среди которых можно выделить следующие:

1) премирование по окончанию труда. Подобные выплаты осуществляются ежеквартально и имеют целью стимулировать качественное выполнение производственных задач и целей в четко установленный срок. На предприятии имеется система, в которой оценивается персонал. Каждый сотрудник исследуемого предприятия оценивается начальством по специальным показателям. Показателями оценки, которыми руководствуется начальник, может быть, например, наличие или отсутствие жалоб относительно производственных работ, а также четкое соблюдение сроков выполнений заданий или же выработка. Премирование составляет порядка 35% от основной зароботной платы сотрудника и, таким образом, позволяет увеличить конкуретоспособность продуктов, а также, в целом, всей фирмы на рынке. Также, премирование позволяет осуществлять в большей степени материальные потребности членов трудового коллектива;

2) за отсутствие прогулов, опозданий и взысканий начисляются доплаты. Подобные доплаты реализуются каждый месяц, а их размер составляет порядка 10% от основной заработной платы каждого конкретного сотрудника. Учитывая тот факт, что, в большинстве своем, «ахиллесовой пятой» подавляющего числа предприятий являются опоздания или же невыходы на работу по какой-либо неуважительной причине, ООО «Московский комбинат «Вита» решает эту проблему благодаря учету и записи использования рабочего времени всех сотрудников своей компании. Таким образом, можно увидеть результат, в котором заметно, что «проблемные» случаи устранились, работники практически всегда выходят вовремя на рабочее место, а прогулы стали небывалой редкостью. Подобное решение ООО «Молочный комбинат «Вита» обеспечило предприятию положительную выработку, а также приятным образом сказалось на материальном положении сотрудников предприятия.

3) Обучение, после которого сотрудникам осуществляются доплаты. ООО «Молочный комбинат «Вита», имея перед собой цель – удержаться на рынке, стремится к усовершенствованию своей деятельности. Для усовершенствования своей деятельности предприятиям необходимо иметь высококвалифицированный персонал. Организация имеет практику доплачивать сотрудникам, которые решили согласиться на повышение своей рабочей квалификации, при это не отказываясь от рабочего процесса. Сумма подобных доплат фиксирована – 2 тысячи рублей. Стоит заметить, что подобные выплаты повышают рост производительности труда, благодаря использованию приобретаемых знаний, а также дают возможность работникам подниматься вверх по иерархической «лестнице» организации.

Таким образом, на основании анализа предприятия ООО «Молочный комбинат «Вита»,, можно прийти к выводу, что на исследуемом предприятии задействованы все методы мотивации сотрудников. Иначе говоря, на данном предприятии реализуется механизм воздействия на своих работников с целью повысить работоспособность своего персонала благодаря побуждения в них конкретных мотивов как социально-психологического характера. так и материального.

3. Рекомендации по совершенствованию использования функции мотивации на ООО «МК «Вита»

ООО «молочный комбинат «Вита» активным образом задействует социально-психологические и экономические методы мотивации на практике. Также, необходимо отметить, что предприятие занимается поиском новых методов. В связи с данным обстоятельством, весьма уместным будет дополнение всего комплекса социально-психологических и материальных методов следующими привлеченными элементами:

• похвала, реализованная публичным образом. Введение подобного элемента является необходимым для активизации деятельности сотрудника. Сотрудник должен понимать, что достижения, которые осуществляются у него в рабочем процессе. не являются незамеченными для руководящего состава предприятия. Плюс ко всему, подобный элемент как публичная похвала обеспечит в глазах как самого работник его собственный вес. так и в глазах окружающих, что является весьма немаловажным моментом. репутация грамотного и ответственного специалиста дает возможность работнику получить неформальную власть авторитета;

• совместное проведение свободного времени. Подобный элемент позволит объединить работников, даст возможность им почувствовать себя единой семьей, будет обладать функция сплочения. За счет этого повысится, а, значит, и улучшится социально-психологическая атмосфера в коллективе и, как следствие этого, вырастит производительность труда, а значит, эффективность работы организации в целом возрастет. Примером общего времяпрепровождения может послужить поездки за город, на природу, празднование дней рождений и так далее.

• «доска почета» сотрудников предприятия и перечисление заслуг, которые были ими реализованы во время рабочего процесса на данном предприятии. Информацию на стенде необходимо изменять ежемесячно. Использование данного социально-психологического метода мотивации позволит создать здоровую конкуренцию между сотрудниками в коллективе. Такой соревновательный момент способствует повышению профессионального уровня работников, что полезно для фирмы в целом.

• доплаты, которые реализуются по истечению определенного проработанного на предприятии времени (доплаты за стаж). Работники, имеющие значительный стаж работы на предприятии, должны получать за него надбавки. Если говорить о временном отрезке, за которые подобные выплаты должны осуществляться, то здесь уместным образом можно выделить, например, 5 лет. Стоит сказать, что данные доплаты «за стаж» поспособствуют снижению и реальному уменьшению текучести кадров предприятия, поскольку сотрудники будут иметь представление о том, что руководящий состав заботится о них. У сотрудников появится уверенность в том, что в будущем у них будет возможность получить повышение заработной платы. Положительным моментом здесь также можно назвать тот факт, что предприятие в данном случае будет меньше затрачивать денежных средств на поиск и найм, обучение новых сотрудников предприятия, взамен уволившихся.

• использование на предприятии сдельной оплаты труда. Введение такой формы оплаты возможно только в производственном отделе. То есть зарплата каждого сотрудника будет зависеть напрямую от выработки, но имеется необходимый обязательный минимум заданий, которые должны быть выполнены каждым сотрудником, ему соответствует и уровень неизменной ставки заработной платы. В результате работники будут стремиться работать с больше отдачей, что благоприятно скажется на финансово-экономическом состоянии предприятия в целом.

Таким образом, можно прийти к выводу, что введенные изменения увеличит для ООО «Молочный комбинат «Вита» результативность, полученную ранее от социально-психологических и экономических методов мотивации. Благодаря введенным изменениям, суть которых продемонстрирована в данной исследовательской работе, ООО «Молочный комбинат «Вита» укрепит свое положение на рынке.

3.1. Конкретные функции менеджмента

Виды управленческой деятельности по управлению конкретными объектами, организациями, являющиеся по своей сути узкоспециализированными называются конкретными функциями менеджмента. Именно на основании анализа конкретных функций создае6тся структура управления, осуществляется и реализуется подбор и расстановка кадров, разрабатывается система информации, организуется делопроизводство. Говоря простым языком, конкретные функции управления занимаются такими вопросами как четкое определение того – кому, что, зачем, почему и когда делать.

Процессом управления организацией (предприятием) следует считать выполнение конкретных функций. Исходя из данного утверждения можно сделать вывод, суть которого будет заключаться в том, что выполнение и реализация конкретных функций зависит от компетентности, эластичности, оперативности, предприимчивости менеджеров. В следствие данного положения обеспечивается успешное выполнение производственных заданий, повышается качество работы и продукции, реализуемой на предприятии, а также увеличивается конкурентоспособность выпускающегося продукта.

Специальная функция управления и есть подфункция конкретной функции, которая имеет ориентацию на достижение определенной цели деятельности. Ориентация на достижение определенной деятельности означает, в буквальном смысле, достижение установленных стратегической программой (планом) итоговых результатов деятельности по соответствующей конкретной стратегии (направлению деятельности).

Самыми распространенными конкретными (производственно-хозяйственными или специфическими) функциями следует считать следующие:

• оперативное планирование и управление производством;

• управление технологической подготовкой и научно-техническим развитием производства;

• управление технической подготовкой, ремонтным, транс-портным и др. видами обслуживания;

• прогнозирование и технико-экономическое планирование;

• управление трудовыми ресурсами и социальным развитием коллектива;

• управление материально-техническим снабжением и сбытом продукции (маркетинг);

• управление капитальным строительством и реконструкцией;

• управление финансовыми ресурсами и учет;

• управление хозяйственным обслуживанием.

Заключение

Таким образом, на основании проведенного исследования, необходимо отметить, что анализ доступной современной литературы и практики менеджмента с полной уверенностью позволяет говорить о том, что разнообразные определения основных функций менеджмента широко используются на сегодняшний день. Несмотря на то, что присутствуют некоторые разночтения и расхождения относительно названий функций, как и определения их состава, однако выявлена весьма стойкая тенденция выявлять и универсализировать управленческий цикл благодаря последовательному обобщению исходных функций менеджмента.

Если говорить о концепции российского менеджмента как механизма выполнения взаимосвязанных функций планирования, организации, координирования, регулирования, мотивации, контроля, то здесь будет уместно заметить об объединении ряда теорий управления (например, школа научного управления, административная теория). В современных условиях модель, сущность, функция менеджмента уточняется и имеет свойство расширяться, углубляться благодаря применению к менеджменту методологии системного и ситуационного подходов, а также социологических исследований, экономико-математических методов и, естественно, моделирования.

Стоит упомянуть о том, что на сегодняшний день выявлено зарождение новой концепции менеджмента, а именно контроллинга (в переводе с англ. яз. control — руководство, регулирование, управление, контроль). Контроллинг представляет собой инструментарий менеджера, однако сам по себе он не может быть тождественным понятию «успех предприятия». Также, необходимо отметить, что контроллинг не может освободить менеджеров от функций управления.

Основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.

Под термином «коммуникация» следует понимать определенный процесс обмена информацией, благодаря которому осуществляется и понимается смысловое значение данной передаваемой информации между двумя (и более) людьми.

В ходе данного исследования была произведена попытка разбора всех основных функций управления, а также их взаимосвязи. На наш взгляд, в ходе данного исследования было решены задачи, поставленные при разработке исследуемой темы, что, собственно, позволяет говорить о том, что цель данной курсовой работы является выполненной и разрешенной.

То есть мы рассмотрели, такую функцию управления как планирование – форму целенаправленного воздействия, предусматривающую выработку и постановку целей и задач управления производства, а также определения путей и средств реализации плана для достижения поставленной цели.

Выяснили, что для создания реальных условий для достижения запланированных целей необходима организация, то есть упорядочение технической, организационной и экономической подсистем на всех иерархических уровнях управления.

Рассмотрели, какая из функций имеет целью активизировать сотрудников организации, и каким образом это происходит. Данная функция – это мотивация, побуждающая к деятельности сотрудников организации, и предусматривающая повышение эффективности деятельности производственной системы. Это происходит через моральное и экономическое стимулирование.

В данной курсовой работе мы дали определение основным функциям менеджмента, непосредственно раскрыли их сущность и, соответственно, достигли своей цели, выполнив поставленную задачу.

Список использованных источников

1. Балашов А.П. Теория менеджмента / А.П.Балашов. - М.: Инфра-М, 2014. — 352 с.

2. Басовский Л.Е. Менеджмент / Л.Е.Басовский - М.: Инфра-М, 2007. — 240 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р.Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

4. Глухов В.В. Менеджмент / В.В.Глухов. - СПб.: Питер, 2008. — 608 с.

5. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: ТРТУ, 2003. − 54 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин. - Н. Новгород, НИМБ, 2003 - 720 с.

7. Карминский А.М., Оленев Н.И. Контроллинг в бизнесе / Карминский А. М., Оленев Н. И., Примак А. Г., Фалько С. Г. - М.: Финансы и статистика, 2002. -256 с.

8. Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2013. – 640 с.

9. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / Ф. Котлер. - СПб.: Питер, 2005. — 800 с.

10. Маклаков А.Г. Общая психология / А.Г.Маклаков. - СПб.: Питер Пресс, 2008. — 580 с.

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М.Месков. - М.: Вильямс, 2006. — 672 с.

12. Орлов А.И. Менеджмент / А.И. Орлов. - М.: Издательство «Изу-мруд», 2003. - 298 с.

13. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. – 240 с.

14. Теория управления: учебник / А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин. – М.: Издательство РАГС, 2010. – 558 с.

15. Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмен-та:Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – 363 с.

[1] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 7.

[2] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 23.

[3] Балашов А.П. Теория менеджмента / А.П.Балашов. - М.: Инфра-М, 2014. — С. 288.

[4] Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р.Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 28.

[5] Басовский, Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экон. и упр. спец. / Л.Е.Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2008. – C. 214.

[6] Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р.Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 347 – 348.

[7] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 71.

[8] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 72.

[9] Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р.Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 322.

[10] Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2012. – C. 640.

[11] Карминский А.М., Оленев Н.И. Контроллинг в бизнесе / Кармин-ский А. М., Оленев Н. И., Примак А. Г., Фалько С. Г. - М.: Финансы и статистика, 2002. – С. 12.

[12] Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 374.

[13] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 91.

[14] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова . – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 91.

[15] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 92.

[16] Балашов А.П. Теория менеджмента / А.П.Балашов. - М.: Инфра-М, 2014. — С. 187.

[17] Глухов В.В. Менеджмент / В.В.Глухов. - СПб.: Питер, 2008. — С. 14.

[18] Балашов А.П. Теория менеджмента / А.П.Балашов. - М.: Инфра-М, 2014. — С. 188 – 189.

[19] Маклаков А.Г. Общая психология / А.Г.Маклаков. - СПб.: Питер Пресс, 2008. — С. 25.

[20] Маклаков А.Г. Общая психология / А.Г.Маклаков. - СПб.: Питер Пресс, 2008. — C. 28.

[21] Балашов А.П. Теория менеджмента / А.П.Балашов. - М.: Инфра-М, 2014. — С. 264.

[22] Глухов В.В. Менеджмент / В.В.Глухов. - СПб.: Питер, 2008. — С. 43.

[23] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 87 – 90.

[24] Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2013. – C. 272.

[25] Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 144.

[26] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 87.

[27] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова . – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 84.

[28] Маклаков А.Г. Общая психология / А.Г.Маклаков. - СПб.: Питер Пресс, 2008. — C. 39.

[29] Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С. 85.

[30] Круглов М.И. Стратегический менеджмент: учебник / М.И.Круглов. – М., 2008. – C. 994.