Основные функции в системе менеджмента (Системы менеджмента)

Содержание:

Введение

Актуальность работы. В современном мире управление является самым важным видом деятельности человека. Управление организациями в рыночной экономике играет важную роль и носит название «менеджмент». Объектом управления является экономически самостоятельное предприятие, которое осуществляет свою деятельность в различных сферах экономики.

В простом понимании, менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, при помощи труда, интеллекта и мотивов поведения других людей.

В настоящее время в мире происходит формирование новых ценностей, методов, средств и подходов в менеджменте. Традиционные стили, которые сложились еще в середине прошлого века, подвергаются огромным изменениям. Однако ни одна из новых тенденций не говорит о необходимости отказа от принципов, методов и идей, которые родились в ходе многолетней эволюции такого многогранного и сложного явления, как менеджмент.

Целью курсовой работы является изучение функций менеджмента и их содержание.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи:

- раскрыть основы менеджмента – изучить понятие, сущность и содержание менеджмента;

- раскрыть понятие систем менеджмента;

- раскрыть понятие функций менеджмента;

- провести анализ основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации, координации и контроля;

- проанализировать одну из функций (мотивацию) на примере Федерального агентства по делам молодежи.

Объектом в таком случае будет являться Федеральное агентство по делам молодежи.

Предметом является изучение основных функций менеджмента.

Методологической и теоретической основой работы послужили результаты прикладных и фундаментальных работ в области менеджмента Абакарова Д., Басовского Л.Е., Варданяна И.С., Гевко. И.Б., Друкер П.Ф., Колпакова В.М., Крюкова И.Э., а также прочих специалистов.

Методология исследования: Исследование проведено на основе диалектического метода, также применены методы статистического прогнозирования, обобщение, синтез, сравнительный и логический анализ и т.д.

Структура работы состоит из введения, трех глав, девяти параграфов, заключения и списка литературы.

Глава 1. Понятие функций менеджмента и системы менеджмента

1.1 Основы менеджмента – понятие, сущность и содержание

Термин «менеджмент» не имеет дословного перевода на русский язык, в переводе данный термин является аналогом понятия «управление», что нельзя в полной мере соответствует действительности, хоть и отражает общую суть двух данных понятий касательно управления организацией. Для корректного использования терминов «управление» и «менеджмент» в сфере управления следует отразить их отличия в содержании.

Понятие «управление» шире и применяется во многих сферах человеческой деятельности (управление государством, управление в неживой природе, и т.д.).

По мнению, Михненко П.А., управление в самом общем случае, означает целенаправленное воздействие на управляемый объект (процессы, организацию, сотрудников) со стороны субъектов управления (руководителей или менеджеров), в условиях ограничений и в соответствии с выбранным критерием эффективности^[1].

Управление – целенаправленная осознанная деятельность человека, при помощи которой он подчиняет своим интересам и упорядочивает элементы внешней среды: неживой и живой природы, общества^[2].

Понятие «менеджмент» не тождественно термину «управление», которое употребляется в русском языке. Управление предполагает возможность оказывать действия на неодушевленные предметы (управление автомобилем или оборудованием)^[3]. Менеджмент же связан с управлением людьми.

Существует около двухсот определений менеджмента. Рассмотрит несколько из них:

Менеджмент – это самостоятельный вид профессиональной деятельности, которая направлена на достижение организацией, действующей в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования трудовых и материальных ресурсов с применением функций, принципов и методов экономического механизма менеджмента^[4].

Менеджмент – это специфический вид деятельности, который занимается управлением^[5].

Менеджмент – это достижение целей организации при помощи скоординированных усилий сотрудников^[6].

Менеджмент – это процесс планирования и организации, руководства и контроля для достижения поставленных целей организации с помощью скоординированного использования материальных и человеческих ресурсов^[7].

Менеджмент – это особый вид деятельности, который превращает неорганизованную толпу в целенаправленную, эффективную и производительную организацию (группу)^[8].

Проанализировав различные определения менеджмента, можно выделить его общие черты:

- Управление имеет место только в организации;

- обязательное наличие цели при управлении;

- особый интеллектуальный характер указанного вида деятельности;

- менеджменту присуща совокупность основных процессов управления: планирование, организация, руководство и контроль.

Сущностью менеджмента, в таком случае, будет являться управление организацией в условиях рынка, с учетом применения механизмов и методов хозяйствования в рыночной экономике^[9]. В первую очередь, это будет проявляться в направленности деятельности организаций на удовлетворение потребности общества и рыночного спроса, на обеспечение требований конкретных потребителей, на разработку и производство тех видов услуг и продукции, которые можно реализовать и помогут в достижении желаемой прибыли. К особенности менеджмента, которая определяет его содержание, можно отнести постоянную адаптацию деятельности предприятия и управления к внешней среде, которая включает корректировку программ и целей их достижения в зависимости от изменений социально-экономической среды и конъюнктуры рынка.

К важной составляющей менеджмента, которая отражает его сущность, следует отнести направленность управления на постоянное повышение эффективности производства за счет получения лучших результатов с наименьшими затратами^[10].

Под эффективным менеджментом понимается хозяйственная самостоятельность субъектов, которая обеспечивает свободу в принятии управленческих решений теми, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности предприятия и его подразделений, а также необходимость использования современной информационной базы и компьютерной техники для многовариантных расчетов при принятии оптимальных и обоснованных решений^[11].

Учитывая вышеизложенное, можно сделать вывод, что менеджмент – это максимально эффективное и продуктивное использование капитала для достижения поставленных целей. То есть менеджмент существует только в условиях развитой рыночной экономики только лишь с целью получения финансовой прибыли.

1.2 Системы менеджмента

Целостный комплекс управленческих действий, которые взаимосвязаны, регулярно выполняются и позволяют внедрять долгосрочные стратегии компании с максимальной прибылью за счет обеспечения конкурентоспособности продукции и предприятия в целом, называется системой менеджмента^[12].

Системой менеджмента называется система управления разного рода ресурсами: финансовыми, человеческими, техническими и другими с целью решения бизнес-задач^[13].

В системе менеджмента различают: объект – управляемую подсистему (коллектив), субъект – управляющую подсистему (аппарат управления).

Рассмотрим классификацию систем менеджмента. Они бывают закрытыми и открытыми. Представим сравнительный анализ в таблице 1.1.

Также система менеджмента включает в себя набор подсистем, таких как^[14]:

- информационный менеджмент;

- риск-менеджмент;

-менеджмент качества;

- инновационный менеджмент;

- инвестиционный менеджмент;

- финансовый менеджмент;

- экологический менеджмент;

- стратегический менеджмент;

- управление проектами;

-маркетинг.

Таблица 1.1.

Сравнительный анализ систем менеджмента^[15]

Фактор сравнения	Система
	закрытая	открытая
Основная цель	экономическая	Выживание при условиях нестабильности и неопределенности внешней среды
Внешняя среда	прогнозируемая	Совершенно неопределенная
Функция	Точно описанные методы и права	Отсутствие точных инструкций
Ответственность и контроль	Соответствует иерархии на предприятии	Каждый несет ответственность за отдельную проблему
Факторы престижа	Должность (положение в иерархии)	Компетентность, личностные качества
Управление	Авторитарное – наличие правил, инструкций и решений	Демократическое – наличие предложений, информаций и советов

Системы менеджмента позволяют предприятиям выйти на новый уровень развития^[16]:

- снизить затраты;

- выпускать продукцию ожидаемого потребителем качества;

- модернизировать организационную структуру управления и увеличить ее эффективность;

- повысить уровень безопасности и услуг продукции;

- оперативно реагировать на рыночные колебания;

- повысить производительность;

- защитить свою торговую марку и репутацию;

- повысить объемы сбыта продукции и услуг;

- увеличить число конечных потребителей, стать предпочтительным поставщиком.

Таким образом, можно сделать вывод, что системы менеджмента предприятия разрабатывается с учетом ее специфики, учитывая:

- правильный выбор ключевых показателей эффективности (KPI предприятия);

- миссию компании;

- основные цели (стратегические, тактические и оперативные);

- финансовую стабильность предприятия;

- организацию структуры подразделений и сотрудников;

- системы информационного обеспечения.

1.3 Понятие функций менеджмента

Как уже говорилось выше, процесс управления является совокупностью последовательно выполняемых, непрерывных, взаимосвязанных действий по использованию и формированию ресурсов предприятия для достижения своих целей. Такие действия имеют важное значение для успеха предприятия и называются функциями менеджмента. В таком случае, процесс управления можно считать общей суммой всех функций^[17].

Термин «функция» переводится как обязанность, назначение, круг или вид деятельности, роль^[18].

Относительно обособленные направления управленческой деятельности, которые позволяют осуществлять определенное влияние на управленческий объект в целях достижения поставленной задачи, и называется функциями менеджмента.

Функции менеджмента предприятия формируются в зависимости от содержания производственного процесса, определяются составом решаемых задач и их объектом^[19]. Они определяют специфику управленческого труда, и тесно переплетаются с другими категориями науки управления; методами, кадрами управления, структурой, информацией, техникой и управленческими решениями.

У функций должен быть четкий определенный смысл, проработанный механизм осуществления и конкретная структура, в рамках которой завершается ее организационное обособление^[20]. Под содержанием имеются ввиду действия, которые должны задействоваться в рамках конкретной функции.

Содержание функций и действий, которые осуществляются в процессе управления, зависит от типа организации (общественная, административная), сферы ее деятельности (производство, торговля, образование и бытовые услуги) и размеров, уровня руководства в управленческой иерархии (средний или ниже, высший), роли его внутри организации (маркетинг, кадры, производство и финансы) и другие факторы^[21].

При изменениях типа или размера производства функции управления не подлежат изменениям, изменяется только объем работ по их выполнению. Так, независимо от размера предприятия на каждом из них выполняется функция планирования. На крупном предприятии для ее выполнения может быть создан плановый отдел, на небольшом с этой функцией может справиться и один экономист, а в малых организациях эти обязанности возлагаются на специалиста по совместительству. По мере продвижения вверх от одного управленческого уровня к другому объем работ по функции увеличивается, в связи, с чем увеличивается и численность работников, которые ее выполняют^[22]. Таким образом, создается общая система органов по выполнению каждой функции менеджмента.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что систематизация функций менеджмента нужна для каждого предприятия как средство дифференциации задач управления, закрепления их за отдельным исполнителем и специализации органов управления на предприятии.

При всем многообразии задач, которые решают менеджеры, управление можно рассматривать как непрерывный процесс реализации нескольких взаимосвязанных функций^[23]. Такие функции называются базовыми (основными) функциями менеджмента, так как их выполняют менеджеры всех уровней, независимо от специфики управленческой деятельности. Также функции могут быть специфические или конкретные – данная классификация зависит от направления воздействия на объекты управления.

Основные функции считаются основополагающими всего процесса менеджмента, а специфические функции проявляют особенности конкретной управленческой деятельности сотрудников предприятия.

На схеме 1.1. представлена взаимосвязь основных функций менеджмента^[24]:

- планирование;

- организация;

- мотивация;

- контроль;

- координация.

Рис.1.1. Взаимосвязь основных функций менеджмента^[25]

Таким образом, можно сделать вывод, что процесс менеджмента начинается с предоставления полезной информации по результатам конкретных процедур для принятия управленческих решений и завершается фазой контроля, которая определяет успех реализации принятого решения, результат от которой часто приводит к принятию новых решений, то есть является информационной базой нового управленческого цикла.

Глава 2. Основные функции менеджмента

2.1. Планирование и организация, как функции менеджмента

Планирование является определением системы целей развития и функционирования предприятия, а также средств и путей их достижения^[26]. Любое предприятие не может существовать без планирования, так как необходимо принимать управленческие решения относительно^[27]:

- координации деятельности между разными подразделениями;

- распределения ресурсов;

- контроля за деятельностью;

- координации с рынком (внешней средой);

- создания эффективной внутренней структуры;

- развития организации в будущем.

Планирование обеспечивает своевременность решений, устанавливает четкую цель и метод ее реализации, позволяет избегать поспешности в принятии решений, дает возможность контролировать ситуацию^[28].

Первым и одним из главных решений при планировании является выбор целей предприятия.

Основной общей целью предприятия является четко выраженная причина ее существования и обозначается как ее миссия. Цели формируются для осуществления данной миссии.

Миссия уточняет статус предприятия и обеспечивает направление и ее ориентиры для определения стратегий и целей на различных уровнях организации. Формулировка миссии предприятия должна содержать составляющие, представленные в таблице 2.1.

Таблица 2.1.

Составляющие формулировки миссии предприятия^[29]

Составляющая	Описание
Задача	Задача предприятия должна рассматриваться с точки зрения основных услуг или изделий, основных рынков и применяемых технологий. То есть, задача должна отвечать на вопрос: Какой предпринимательской деятельностью занимается фирма?
Внешняя среда	Данный момент должен рассматриваться по отношению к предприятию. Определение рабочих принципов предприятия.
Культура предприятия	Данный момент отвечает на следующие вопросы: Какого типа рабочий климат существует внутри предприятия? Какого типа людей привлекает предложенный климат?

Чтобы выбрать соответствующую миссию, руководству следует ответить на такие вопросы как: «какие потребности клиентов нужно удовлетворить?» и «кто является клиентами?». Клиентами в таком контексте является любой, кто использует результаты деятельности предприятия. Клиентами некоммерческого предприятия будут те, кто использует ее услуги и ресурсы^[30].

Общефирменные цели формулируются и устанавливаются на основе общей миссии предприятия и определенных целей и ценностей, на которые ориентируется высшее руководство.

Во-первых, следует учитывать, что цели должны быть измеримыми и конкретными. Выражая свои цели в конкретных измеримых формах, руководство создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы.

Цель должна быть достижимой, чтобы она могла служить повышению эффективности предприятия. Чтобы быть эффективными, множество целей предприятия должны взаимно поддерживаться, то есть решения и действия, которые необходимы для достижения одной цели, не должны мешать достижению других целей. В результате формируется дерево целей, которое лежит в основе всего процесса планирования^[31].

Наличие цели не означает, что она будет достигнута, необходимо наличие соответствующих финансовых, материальных и человеческих ресурсов. При этом количество ресурсов влияет на достижение цели.

В таком случае, можно утверждать, что цели станут значимой частью процесса стратегического управления только тогда, когда высшее руководство правильно их сформулирует, проинформирует сотрудников и простимулирует их осуществление.

Таким образом, можно говорить о том, что процесс планирования должен иметь налаженную организационную систему. Работа предприятия направлена на достижения планового показателя и от того, как построена и скоординирована работа, во многом зависит ее результат. Даже самые идеальные планы не будут воплощены без соответствующей организации.

Организовать означает создавать некую структуру. Организация является процессом создания структуры предприятия, дающая возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

Чтобы планы были реализованы руководство должно найти эффективный способ сочетания планов, то есть с оптимальным результатом.

Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса:

- Делегирование полномочий;

- деление предприятия на подразделения соответственно стратегиям и целям.

Делегирование как термин, который используется в теории управления, означает передачу полномочий лицу и задач, данное лицо принимает на себя ответственность за их выполнение.

Организационной структурой называются логически построенные взаимоотношения функциональных подразделений и уровней управления.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые находятся между собой в устойчивых отношениях, которые обеспечивают их функционирование и развитие как единого целого^[32].

В рамках структуры протекает управленческий процесс, между участниками которого распределены задачи и функции управления. С такой позиции организационная структура является формой кооперации и разделения управленческой деятельности, в рамках которого происходит процесс управления, который направлен на достижение целей организации. Таким образом, можно утверждать, что структура управления включает в себя все цели, которые распределены между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию по их выполнению. Структура управления оказывает большое влияние на все стороны управления, так как связаны с ключевыми понятиями менеджмента – функциями, целями, механизмом функционирования, процессом, а также полномочиями людей. В связи с этим менеджеры всех уровней уделяют большое внимание принципам и методам формирования структур, выбору комбинаций типов или типа структур, изучению тенденций их построения, оценке их соответствия решаемым задачам и целям.

Иерархия управления является инструментом для реализации целей фирмы и гарантия сохранения системы^[33]. В таком случае, чем выше иерархический уровень, тем больше ответственность, объем и комплексность выполняемых функций, доступ к информации и доля стратегических решений^[34]. В связи с этим растут требования к квалификации и личная свобода в управлении. Если уровень низкий, то тогда больше простота решений и доля оперативных видов деятельности.

2.2. Мотивация, как функция менеджмента

Одна из основных задач менеджера — создать побуждающие стимулы для человека, при которых у него возникает желание работать так, чтобы способствовать достижению целей организации. Принцип менеджмента: управлять — значит приводить к успеху других.

Управленцев всегда интересовало, при каких условиях человек имеет мотивы к работе по чужому заданию, что им движет, что заставляет приносить большие жертвы и напрягать все силы, делая свое дело, и что даже при благоприятных условиях приводит к упрямству, скуке и равнодушию.

Эффективность производственно-хозяйственных процессов определяется не только такими факторами, как реальные и понятные цели, тщательно составленные планы, качественно разработанные решения и совершенная организационная структура, а зависит и от людей, которые претворяют в жизнь эти планы. Если фактическую работу в организации никто не выполняет, то все предварительные усилия ничего не стоят.

Обеспечить выполнение работы персоналом в соответствии с планами и делегированными полномочиями – задача функции «мотивация»^[35]. Мотивация как функция менеджмента чаще всего обозначает два психических явления^[36]:

- совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют ее границы и формы и придают этой деятельности направленность, ориентированы на достижение определенных целей;

- процесс влияния на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем соответствующих мотивов.

Мотивировать сотрудников — значит нарушить их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда^[37].

Мотивация — это процесс побуждения человека или группы людей к достижению целей организации и включает в себя мотивы, интересы, потребности, увлечения, мотивационные установки или диспозиции и т.д^[38].

Стимул в управлении персоналом — это воздействие на работника извне с целью побуждения его к деятельности.

Мотив — это побуждение человека к деятельности, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями^[39].

К мотивам относится комплекс побуждений, действующих с полной силой в течение длительного времени, а также обязанности, стремление выполнить порученное задание, помочь сотруднику и тому подобное. В зависимости от сферы, в которой они используются, мотивы могут быть материального и морального порядка.

Стимул также рассматривается как принуждение к действию, но в отличие от мотива, он вызывается внешними факторами, которые делятся на материальные (вознаграждения за труд) и моральные стимулы (признание заслуг индивида, справедливое отношение к нему, создание у человека чувства собственной причастности к успехам организации и др.).

Мотивация возникает из неудовлетворенных потребностей и действий, которые дают ей толчок, если они успешны и удовлетворяют эти потребности^[40]. Некоторые потребности удовлетворяются лишь на некоторое время (например, пища). Некоторые потребности — на длительное время, но остальные остаются неудовлетворенными.

Самым первым средством мотивации трудовой деятельности людей был метод “кнута и пряника”. Суть этого метода проста: вознаграждение за выполненную работу и наказание за невыполненную. Метод давал результат, когда люди находились на грани голодного существования. Людей можно заставить выполнять те или иные решения, ту или иную работу, однако принудительное исполнение имеет определенные границы, зависящие от системы организации труда и контроля.

Современная философия менеджмента утверждает, что в основе влияния на людей – не принуждение, а мотивационные регуляторы, построенные на учете психологических особенностей людей^[41].

Мотивация как функция менеджмента включает ряд таких взаимосвязанных действий менеджера^[42]:

- общение с подчиненными и разъяснение им цели организации;

- определение правил и норм деятельности;

- подготовка подчиненных до желаемого профессионального уровня;

- своевременная и объективная оценка деятельности подчиненных;

- поощрение и наказание работников;

- создание благоприятной мотивационной среды.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация предусматривает формирование и воспитание здоровых и разумных потребностей, высоких идеалов людей, разработку нетрадиционных способов побуждения к высококачественной работе.

При этом связь между отдельными силами и действиями человека определяется сложной системой взаимодействия, поэтому разные люди на одни и те же воздействия одинаковых сил реагируют по-разному.

2.3. Контроль и координация, как функции менеджмента

Функция координации предполагает принятие решений по способам согласования деятельности различных структурных звеньев, применению технических средств связи и т.п.

Координация является обеспечением согласованности действий всех звеньев управления, поддержание, совершенствование и сохранение устойчивого режима работы производственного механизма. Целью является установление взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов, устранение помех и отклонений от заданного режима работы^[43].

На современном этапе развития производства продолжается процесс дальнейшего разделения труда в сфере управления. Это требует усиления координации деятельности руководителей, специалистов и отдельных звеньев системы управления.

При нарушении координации обычно руководители не проинформированы о работе друг друга, их действия обособлены – происходит нарушение сотрудничества. Координация должна осуществляться при помощи совещаний, личных контактов между руководителями, согласование рабочих графиков, планов, внесения в них корректировок, связки работы между исполнителями.

Контролем является вид управленческой деятельности по обеспечению достижения предприятием своих целей^[44].

Контролем называется процесс обеспечения того, что предприятие достигнет поставленных перед собой целей^[45].

Функция управленческого контроля ориентирована на подведение итогов реализации управленческого цикла, оценку качества, целесообразности и экономичности выполнения каждой функции управления и, самое главное, определение состояния разрешения управленческой проблемы, ради чего, собственно, вся работа и выполняется.

Контроль завершает управленческий цикл, и на этом этапе невозможно внести в него какие-либо коррективы, возможно только лишь анализировать, констатировать и делать выводы, которые могут пригодится в дальнейшей работе.

Глава 3. Основные методы нематериального стимулирования (мотивации) персонала на примере Федерального агентства по делам молодежи

3.1. Характеристика современного состояния исследуемой проблемы

Мотивация индивида к деятельности в общем смысле – это комплекс движущих сил, которые побуждают человека к реализации конкретных действий с использованием усилий для достижения организационных и личных целей. Данные движущие силы находятся внутри и вне человека и побуждают его неосознанно либо, наоборот, осознанно совершать какие-либо действия. В организационном смысле мотивацией считается функция менеджмента, заключающееся в долгосрочном воздействии на сотрудников, их ориентиры и ценности, а также формирование у них необходимого мотивационного ядра, позволяющего получить от работников отдачу в виде их трудовой деятельности. Мотивация влияет на степени использования настойчивости, стараний, усилий, добросовестности человеком в работе, а также на направленности самой работы.^[46]

Курсовая работа написана на основании исследований, проведенных в Федеральном агентстве по делам молодежи, организации являющейся государственным органом исполнительной власти. Исходя
из этого, в работе изучена мотивация не просто персонала организации,
а мотивация государственных гражданских служащих. Рассмотрим современное состояние мотивации труда данной категории работников
в Российской Федерации.

Если рассматривать государственную службу как социально-правовой институт, то следует заметить, что она занимает особо отведенное место в достижениях целей общенациональной направленности и выполняет важную роль в процессе государственного управления. Необходимым условием в построении эффективно функционирующего российского государства является становление государственной службы, суть работы которой – служить гражданам и обществу в целом. Произошедшие за последние двадцать пять лет изменения на территории Российской Федерации, обозначили необходимость и важность в повышении эффективности государственной службы. На основании результатов социально-экономических реформ видна зависимость от состояния процесса управления и качества кадров, которые выполняют государственные функции на разных уровнях.^[47]

На мой взгляд, органам государственной власти субъектов
Российской Федерации и их руководителям следует опираться
на применение мотивационного государственного управления, пытаясь сочетать в себе все существующие и в перспективе возможные элементы мотивационного механизма управления персоналом гражданской государственной службы субъектов Российской Федерации. В нашей ситуации модернизация системы стимулирования работы государственных гражданских служащих в современной России должна ориентироваться,
в первую очередь, на достижение результата, выражающегося в социальном и экономическом эффектах, а также в человеческом измерении,
и был бы важен и необходим для самого служащего.^[48]

С учетом вышесказанного, встает конкретный вопрос о необходимости поиска новейших подходов и методов в мотивации деятельности российских государственных гражданских служащих для обеспечения высоких темпов социального и экономического развития страны.

Данная задача также отражается в нормативно-правовых документах Российской Федерации. К примеру, в федеральной программе «Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации
(2015 – 2018 годы)» говорится, что механизмы стимулирования государственных служащих, предусмотренные законодательством,
к исполнению основных обязанностей выполнения государственной службы на должном профессиональном (высоком) уровне пока полностью
не реализуются, и данный аспект понижает эффективности в работе государственных служащих.^[49]

В таком случае, на сегодняшний день актуальным становится вопрос разработки и внедрения новых более современных механизмов стимулирования работы государственных гражданских служащих, что может привести к необходимости разработки в теории вопросов в формировании системы стимулирования и мотивации труда сотрудников органов государственного управления и власти.^[50]

Деятельность всех Государственных органов зависит от того, насколько слаженно работают их служащие, насколько оперативны
их действия, насколько высока их квалификация, организованность,
какой опыт, навыки, креативность имеются.

Мотивация государственного гражданского служащего в современной России в общем виде представляется как совокупность движущих сил, которая побуждает работника к принятию определенных решений
и осуществлению каких-либо поступков; это процесс стимулирования госслужащих к активным действиям в целях достижения общественно важных целей. Данные силы находятся внутри и вне человека и позволяют
ему неосознанно и осознанно выполнять определенные действия. Мотивацию также используют для материального и морального (нематериального) поощрения государственных гражданских служащих России в зависимости от количества и качества примененного труда. Помимо этого данная функция позволяет заинтересовать работника в достижении высокой эффективности не только единолично, но и всего государственного органа исполнительной власти в целом.

Государственная гражданская служба обладает рядом особенностей, которые непосредственно влияют на процесс стимулирования труда:

- Гражданские госслужащие, в первую очередь, в своей деятельности должны быть ориентированы на интересы всего государства, на их удовлетворение.

- Согласно законодательству нашей страны, должности на государственной гражданской службе делятся на 4 категории, каждая из которых, делится также на 3 - 4 группы. Каждый госслужащий должен быть ответственным за принятые решения, за реализацию этих решений, последствия и конечный результат.

- Трудовая дисциплина и нормы управления строго регламентированы.

- Гражданские госслужащие должны регулярно применять и проявлять интеллектуальный и творческий потенциал при исполнении своих обязанностей, но при этом оплата за это намного ниже, чем в коммерческом секторе структурах. ^[51]

Вышеуказанные особенности государственной гражданской службы означают, что мотивация госслужащих также имеет свои особенности, в отличие от коммерческого сектора. Механизм стимулирования труда в государственном секторе по большей мере опирается на административно-командные стимулы, то есть опять же имеется регламент.

Система стимулирования госслужащих состоит из льгот, оплаты труда и социальных выплат. ^[52]Данная система также предполагает предоставление возможности повышения квалификации работника; включение гарантий занятости; продвижение работника по службе; предоставление своеобразной самостоятельности в исполнении возложенных обязанностей и функций и производственных заданий; участие в принятии решений на других более высоких этапах управления. Различные методы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, так как руководство на практике пытается сочетать достоинства разных методов мотивирования и выстроить свою уникальную систему.^[53]

Изменения в законодательстве о государственной гражданской службе являются примером при попытке модернизировать систему мотивации государственных гражданских служащих в современной России. Закон предусматривает в целях обеспечения социальной и правовой защищенности гражданских государственных служащих функционирование системы государственных гарантий. При этом созданные правовые механизмы
не позволяют существенно повысить эффективность работы государственных гражданских служащих в настоящее время.

Далеко не все госслужащие приоритетными мотивами деятельности
в сфере своей деятельности считают желание принести пользу для общества и государства в целом. Государственная служба все чаще выступает средством достижения своих личных целей, косвенно затрагивающих заботу о государстве. При этом, среди мотивов государственных служащих большое значение имеют мотивы продвижения по карьерной лестнице, профессионального развития, стабильности личного положения,
а удовлетворение данных мотивов может позволить выстраивать систему управления персоналом на государственной службе так, чтобы направлять деятельность государственных служащих на исполнение общественно значимых целей.

На сегодняшний день существуют следующие проблемы в системе мотивации государственных служащих: низкий общий уровень системы мотивации персонала; у чиновников преобладают материальные потребности; система материального стимулирования чиновников является неэффективной; социально-психологические механизмы стимулирования недостаточно проработаны.

3.2. Анализ специальной литературы по проблеме, изучение и обобщение опыта ее решения на практике

Возвращаясь к теме стимулирования персонала организации в общем разрезе системы управления персоналом, обращаем внимание на следующие источники.

В книге Пряжникова Н. С. Мотивация трудовой деятельности (Академия - Москва, 2018) определение мотивации следующее: Мотивация (в широком смысле) — это все, что вызывает активность человека:
его инстинкты, эмоции, потребности, идеалы, влечения, установки и т. п.^[54]

Касательно стимулирования труда, автор считает, что проблема многозначного соотношения нематериального и материального стимулирования труда связана с тем, что многие конкретные люди (служащие) сами зачастую не знают, что для них наиболее важно: деньги как основание для увеличения чувства собственной значимости (когда окружающие завидуют или восхищаются большим заработкам) или как возможность удовлетворить свои насущные потребности. Также могут возникать проблемы и у руководителей, от которых зачастую зависят размеры и форма вознаграждения, поскольку в отношении к одним сотрудникам следовало бы акцентировать внимание на материальном вознаграждении, а по отношению к другим в большей степени применять моральные, нематериальные способы вознаграждения (когда даже зарплата преподносится как знак уважения).

Так же следует обратить внимание на книгу Светланы Ивановой «50 советов по нематериальной мотивации» (электронное издание, ООО «Альпина Паблишер», 2017), в которой даны советы о том, какими способами возможно нематериальными способами мотивировать работников компании, основываясь на естественных потребностях сотрудников.^[55] Подавляющее большинство приведенных советов подразумевают или минимальное количество дополнительных затрат, или отсутствие таких затрат.

Для заложения основ развития мотивации С. Иванова предлагает:

1. Использовать теорию Герцберга для выбора факторов мотивации

Фредерик Герцберг в середине ХХ в. создал теорию мотивации, которая основана на изучении факторов удовлетворенности сотрудников. Его бесценный вклад в развитие подходов к мотивации заключается в том, что он поделил на два типа данные факторы:

• гигиенические факторы –влияющие на понижение или повышение удовлетворенности местом работы, но не оказывающие влияния на желание сотрудника повышать свою продуктивность (к ним можно отнести политику организации, условия работы сотрудников, заработную плату, степень контроля за выполняемой работой и межличностные отношения с коллегами и начальством);

• мотивации – это факторы, которые непосредственно влияют на желание сотрудника достигать более значимых результатов (к таким факторам относятся продвижение по службе, успешность, одобрение результатов работы, наличие ответственности, а также возможности расти творчески).^[56]

2. Различать лояльность и мотивированность

Для выбора наиболее эффективных инструментов стимулирования сотрудников необходимо различать понятия «лояльность» (приверженность, преданность чему-либо или кому-либо) и «мотивированность» (стремление повышать свою результативность, добиваться большего).

Лояльность снижает текучесть кадров, что сокращает затраты организации на подбор, адаптацию, обучение сотрудников, улучшает атмосферу в коллективе (аспект значимый при командной работе, но не имеющий значения при самостоятельной).

Люди с большой степенью мотивации стремятся добиться наивысших результатов, однако некоторые этапы жизненного цикла компании требуют не столько это, как поддержания определенного среднего уровня. Мотивированные люди более амбициозны и активны, более часто проявляют инициативу. ^[57]

3. Определять цену вопроса

По ходу формирования системы нематериальной мотивации следует определить разумную стоимость вопроса, т.е. наилучшее соотношение уровня отдачи с затратами. В этих целях важно осознавать цель мотивационного мероприятия, устанавливать его измерители, проводить регулярные исследования – опросники мотивированности и лояльности, анализировать и использовать полученные результаты. Проводя такие исследования, можно избежать лишних расходов на то, что не приносит результата, подобрать самые целесообразные способы мотивации, убедиться в необходимости затрат на определенное мотивационное мероприятие.^[58]

4. Использовать пирамиду Маслоу для создания мотивационных речей

Мотивационные речи – общепринятый в мировой практике инструмент, призванный к созданию положительного заряда сотрудников и побуждению работников к активной работе. Очень важным является понимание, что для разных людей произносится мотивационная речь, у них мотиваторы могут быть абсолютно разные. Данное обстоятельство делает индивидуальный подход невозможным, когда, зная специфику мотиваторов отдельно взятого человека, мы «продаем идею» приспосабливаясь к его потребностям. Для того, чтобы достучаться до всех, следует применять пирамиду (иерархию потребностей) Маслоу. Пирамида включает в себя базовые уровни потребностей, свойственные всем людям.

5. Повышать ценностную значимость деятельности сотрудников

Главным образом это применимо к сотрудникам достаточно высокого уровня развития (ИТР, руководителям среднего звена, специалистам и т. д.). Большей части данного персонала следует понимать, что они являются частью своей компании и выполняют важную (в том числе социально значимую) работу.

6. Называть должности эффективно

Для многих людей значимым является то, как конкретно называется
их должность. В этой связи для грамотного привлечения новых сотрудников, повышения мотивированности и формирования лояльности стоит задуматься над тем, как самым привлекательным образом, но не доводя до абсурда назвать ту либо иную должность.

Е. Ветлужских в своей книге «Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика» выделяет принципы эффективной мотивации персонала^[59]:

1. Соответствие целей мотивации целям предприятия.

Одним из критериев эффективности системы мотивации является
ее влияние на достижение стратегической цели предприятия. Другими словами, в начале следует определиться со стратегией компании, целями, а лишь затем выстраивать систему мотивации так, чтобы сотрудники достигали результатов, способствующих выполнению целей предприятия. По утверждению Р. Каплана и Д. Нортона, «когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной работой каждого».

Вначале на основе миссии компании, анализа ее внутренней и внешней среды необходимо выбрать стратегии, определить стратегические цели, при помощи которых их можно достичь, а затем можно формулировать цели системы оплаты труда и мотивации и подбирать методики их построения. К примеру, одна крупная российская компания определила цели системы оплаты труда и мотивации следующим образом:

• закрепление и привлечение квалифицированных работников;

• достижение поставленных задач дирекциями и цехами, компанией в целом;

• вовлечение работников в инновации;

• увеличение интереса работников в профессиональном росте;

• компенсация отклонений от нормальных условий труда и отдыха;

• социальная защита работников.

Миссия организации – это понятие, которое в общих чертах определяет сферу деятельности компании и раскрывает смысл ее существования.

Помимо этого, во время разработки системы мотивации, а тем более системы управления по целям необходимо провести декомпозицию целей, т.е. исходя из стратегических целей предприятия определить цели перед сотрудниками, отделами, подразделениями.

2. Учет потребностей и ожиданий персонала, мотивационных факторов.

Многие авторы теорий мотивации приходят к выводу, что ожидания и потребности, мотивирующие факторы существуют параллельно; они не противоречат друг другу, а дополняют друг друга взаимно, при этом для каждого человека есть уникальное сочетание факторов потребностей и мотивации. Следовательно, очень важно провести анализ мотивационных факторов и потребностей вашего персонала.

При проведении анализа современной литературы, следует учитывать акцент на проблемы в мотивации работников государственной службы и рассматривать данный вопрос в расширенном контексте современных условиях, а также стремиться дать им сопутствующую интерпретацию, выявлять показатели и методы оценки в эффективности мотивационной политике в работе государственных гражданских служащих. При этом часть проблем остается за рамками проведенного анализа, что создает препятствия в разработке и исполнении концепции кадровой государственной политики.^[60]

Особое внимание при выполнении работы было уделено Федеральному закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а именно статье 52. Главные государственные гарантии гражданских служащих (глава 11. Государственные гарантии на гражданской службе).^[61] Исходя из вышеуказанной статьи в целях обеспечения социальной и правовой защищенности гражданских служащих, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей и в порядке компенсации ограничений, которые установлены данным Федеральным законом и прочими федеральными законами, гражданским служащим гарантируются:

1) сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы, а также равные условия оплаты труда;

2) право гражданского служащего на получение денежного содержания в полном объеме и своевременно;

3) условия прохождения гражданской службы, которые обеспечивают исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;

4) отдых, который обеспечивается установлением нормальной продолжительности служебного времени, нерабочие праздничные дни и выходные, а также ежегодные оплачиваемые отпуска;

5) медицинское страхование гражданского служащего и его семьи,
в том числе по выходу гражданского служащего за выслугу лет на пенсию;

6) обязательное государственное социальное страхование на случай утраты трудоспособности либо болезни в период прохождения гражданской службы или сохранение денежных выплат в случае временной нетрудоспособности, а также на время прохождения обследования
в медицинской организации, оказывающей специализированную медицинскую помощь, в соответствии с федеральным законом;

(в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

7) выплаты по обязательному государственному страхованию в случаях, размерах и порядке, установленных соответственно федеральными законами и законами субъектов РФ;

8) возмещение расходов, связанных со служебными командировками;

9) возмещение расходов, которые связаны с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность в случае перевода гражданского служащего в другой государственный орган;

10) защита гражданского служащего и членов его семьи от угроз, насилия и других неправомерных действий, связанных с исполнением им должностных обязанностей в случаях, на условиях и порядке, которые устанавливает федеральный закон;

11) государственное пенсионное обеспечение на условиях и в порядке, установленных федеральным законом о государственном пенсионном обеспечении граждан РФ, которые проходили государственную службу, и их семей.

Крайне важной, занимающей особое место в государственных организациях является стимулирование труда гражданских госслужащих путем применения неденежной (моральной) мотивации. Под понятием моральное стимулирование труда понимается комплекс мер, направленный на побуждение индивидуума к труду, базируясь на его нравственных
и моральных особенностях. Данная мотивация способствует признанию сотрудника в организации, его самореализации и развитию.^[62]

Учитывая, что одним из методов мотивации является награждение,
то при изучении Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ
(ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» было уделено внимание статье 55. Награждения и поощрения
за гражданскую службу (глава 12. Поощрения и награждения, служебная дисциплина на гражданской службе).^[63] Согласно данной статье
за безупречную и эффективную гражданскую службу могут применяться следующие виды поощрений и награждений:

1) Объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;

2) Награждение почетной грамотой государственного органа
с вручением ценного подарка либо с выплатой единовременного поощрения;

3) Прочие виды награждения и поощрения государственного органа;

4) Выплата единовременного поощрения ввиду выхода за выслугу лет на государственную пенсию;

5) Поощрение Правительства РФ;

6) Поощрение Президента РФ;

7) Присвоение почетных званий РФ;

8) Награждение знаками отличия РФ;

9) Награждение медалями и орденами РФ.

Рассмотрим зарубежный опыт мотивации государственных гражданских служащих. Акцентируем внимание на успешном опыте таковой политике во Франции, так как именно Франция – высокоразвитая страна,
в которой уровень развития напрямую зависит от работы сотрудников государственного аппарата.

В этой европейской стране уделяют немалое внимание, учитывая высокий уровень значимости госслужащих, разработке комфортных условий труда. Например, двумя годами ранее отделение управления
и государственной службы Французской Республики подписало соглашение о партнерстве с Агентством по улучшению условий труда. В соответствие
с данным соглашением, должны были быть разработаны и внедрены более эффективные методы стимулирования труда госслужащих.^[64]

С целью понимания принципов работы механизма стимулирования государственной гражданской службы во Франции обратим внимание
на некоторые особенности. Так, в этой стране нет различия между понятиями «государственный служащий» и «чиновник». Также отметим, что система госслужбы во Франции имеет иерархичную структуру, где немалую роль должны играть административно-командные методы стимулирования. Также государственная служба Франции отличается кастовым разделением государственных служащих и наличием строгих регламентов работы.

В.В. Куликов и его соавторы отмечают, что система должностей государственной службы Франции подразделяется на категории. Эти категории маркируются буквами «A», «B» и «C». при этом, при повышении категории должности, сотрудник получает более высокий уровень заработной платы, а также дополнительные социальные гарантии

Во Франции с каждым госслужащим ежегодно проводят специальные интервью, по результатам которого принимается решение о повышении категории сотрудника, оставить на прежнем уровне или прекратить сотрудничество с ним.^[65]

Обратим внимание, на высокое развитие механизмов нематериального стимулирования госслужащих Франции: использование разветвленной системы ступеней развития служащих, в соответствии с которой они могут развиваться профессионально и личностно. Использование разнообразных социально-психологических методов побуждает сотрудников эффективно выполнять свои служебные обязанности.

На официальном сайте государственной службы можно увидеть механизмы, применяемые для нематериального стимулирования персонала государственного аппарата Франции. Так, госслужащим помогают
в обучении, повышении квалификации, развитии навыков, а также организовывают мероприятия по подготовке кадров и предоставлению учебных отпусков.^[66]

Важным инструментом стимулирования госслужащих Французской Республики является помощь в улучшении условий жилья. К таковой помощи можно отнести получение сотрудниками качественного жилья
в аренду либо в собственность, получение жилья в непосредственной близости к месту работы, более того сотрудникам предоставляются юридические консультации, оказывающие содействие в приобретении жилых площадей.^[67]

Отметим, что повышенное внимание в отношении государственных гражданских служащих во Франции уделяют охране труда, которая помогает сотрудникам любить свою работу, выполнять свои служебные обязанности на качественно высоком уровне (при охране труда акцентируют внимание на выявлении и избавлении от синдрома профессионального выгорания, психологических рисков, профессиональных рисков, заболеваний
опорно-двигательного аппарата и т.п.). ^[68]

В Германии для мотивации специалистов, которые показали себя как профессионалы, применяется система «двух направлений в карьере»: или карьерный рост, или работа на этой же должности, но с поэтапным увеличением заработной платы. Также, в ФРГ государственному служащему гарантируется пожизненное на государственной службе место работы. Хотелось бы отметить отличие немецкой госслужбы – крайне длительные испытательные сроки замещения должностей, что позволяет привлекать исключительно высококвалифицированных сотрудников.

В Соединенных Штатах Америки стране существует практика предоставления высокооплачиваемых должностей (иногда должности являются более высокооплачиваемыми, чем работа в госаппарате) в частном секторе при увольнении государственного служащего на пенсию. Более того, в США тщательно разработан этический кодекс поведения госслужащих: поощряются все формы коллективного взаимодействия для решения каких-либо задач на государственной гражданской службе. Существует мнение, что такое взаимодействие способствует вовлеченности в работу и укреплению внутриорганизационных связей.

Государственная служба в Японии, Китае, Сингапуре отличается элитным характером, работа в госорганах крайне престижна, именно
по этой причине отбор будущих сотрудников носит строгий характер,
а все кадры являются высококвалифицированными.^[69]

Анализ зарубежного и российского опыта в формировании мотивационной системы госслужащих указывает на то, что для преодоления выявленных проблем следует укрепить социальные стимулы: усовершенствовать карьерные механизмы, уделить внимание социальным гарантиям, модернизировать методики кадровой политики, повысить статус государственной службы как таковой. Более того, не стоит забывать
и про социально-психологические приемы мотивации сотрудников.

3.3. Основные направления решения исследуемой проблемы

Проблема мотивации труда в бюджетной сфере, как можно сделать вывод, заключена в недостаточном уровне заработной платы, ограниченной определенной должностной ставкой. Именно поэтому тема магистерской диссертации посвящена нематериальным методам стимулирования госслужащих.

Стимулирование труда государственных гражданских служащих имеет противоречивый характер: с одной стороны — денежные доходы госслужащих подвергаются экономической, анализу и нравственной оценке со стороны граждан страны и СМИ, с другой — это основное средство материального обеспечения профессиональной служебной деятельности. Таким образом выработка «прозрачной» системы стимулирования и оплаты труда этой категории служащих будет способствовать политической и социальной стабильности в обществе.

Одной из острых проблем государственной службы выступает с работников и низкий уровень оплаты труда, система стимулирования
не ориентирована на результаты служебной деятельности. Следовательно, система оплаты труда по факту выступает механизмом негативного отбора, способствующего ухудшению квалификационной и возрастной структуры государственных служащих. Оплата труда госслужащих в России зависит от должности, поскольку дополнительные надбавки и непосредственно оклад начисляются для каждой конкретной должности в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ».

Выделяются основные элементы денежного содержания служащих:

1)      должностной оклад;

2)      оклад за классный чин;

3)      иные дополнительные выплаты (ежемесячная надбавка к окладу за особые условия гражданской службы, за выслугу лет, премии
за выполнение особо сложных и важных заданий, ежемесячные процентные надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну и т. д.).^[70]

Доля стимулирующих выплат государственным служащим осталась невысокой, невзирая на увеличение переменной части денежного содержания федеральных государственных служащих. Исходя из этого, можно сказать, что определенную стимулирующую роль имеют только премии за выполнение особо сложных и важных  заданий и ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы с установленным диапазоном определения размера.^[71] Особенно остро стоит проблема стимулирования труда госслужащих ввиду недостатка квалифицированных кадров, старения кадрового состава, как отмечалось ранее. Следовательно, приоритетным значением для гражданских служащих выступают такие виды стимулирования как нематериальное (награды, грамоты, возможность карьерного роста, интерес государственной гражданской службе, уважение коллег) и материальное (оплата труда, поощрения).

Зарубежный опыт нематериального стимулирования государственных гражданских служащих профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры госслужащего, от приема на работу до увольнения. Данный подход дает возможность сотружнику видеть перспективу своей деятельности, что, помогает в уверенности и стремлении сотрудника к повышению своей профессиональной компетенции.

Из всего вышеуказанного в данной главе, сделаем вывод, что необходимо найти мотивационные факторы, которые действительно важны для сотрудников организации. К удачным примерам нематериальной мотивации госслужащих отнесем повышение в должности, награждение внутриведомственными грамотами, размещение фотографий на досках почета, оплата общественного транспорта (посредством получения социальной карты), бесплатные обеды и т.п.

Удачно применяются в отношении государственных гражданских служащих следующие методы нематериального стимулирования персонала (из коммерческого сектора): поздравления сотрудников с днями рождения, выражение благодарности в словесной форме, организация образовательных программ, спортивных мероприятий, помощь новым сотрудникам
в адаптации при устройстве на работу, официальное поздравление руководством работника с увеличением еще на год его трудового стажа.

Широко должны применяться в сфере работы государственных органов исполнительной сласти социальные программы. Если рассматривать доход как сумму различных выплат и социальных льгот, то последние играют немаловажную роль. Льготы, предоставляемые государственным гражданских служащим, могут быть, как указывалось ранее в виде оплаченных праздничных дней, оплаченных дней временной нетрудоспособности, дополнительного пенсионного страхования, медицинского страхования, помощь в повышении уровня квалификации и переподготовки и др.

Еще раз хотелось бы отметить, что не всегда средством мотивации являются материальные блага, чувство самоуважения сотрудника может вызвать и нематериальная мотивация.

Можно сделать вывод, что мотивация труда госслужащих имеет первостепенное значение. Основными стимулирующими факторами служат:

• конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;
• конкурсный набор при приеме на государственную службу;
• установление премий по результатам работы, а также надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд;
• наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля;
• присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов.

Ввиду того, что в системе бюджетной сферы и государственного
и муниципального управления невозможно говорить о повышении заработка, то нематериальными методами становятся: социальные льготы, дополнительные компенсации и гарантии, карьерный рост - становятся самыми существенными мотивирующими факторами.

Дополнительной мотивацией госслужащего, как отмечалось выше, является профессиональный рост. Кадровые службы слабо применяют планирование карьеры как фактор мотивации госслужащего. Многие из чиновников не знают перспективы своей служебной деятельности. Объясняется это, во-первых, наличием недостатков в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений государственного органа и госслужащего о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, новшествами на государственной службе. В случае, когда по результатам выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, зачастую, вносит коррективы в персональный состав и структуру аппарата, приводит свою команду. В таком случае надежды многих государственных служащих на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.^[72]

Некоторые авторы рассматривают мотивационным фактором создание уютной среды для общения госслужащих между собой^[73]. Благоприятный психологический климат, действительно, является сильнейшей мотивацией к труду, в частности для людей, которым требуется решать возникающие вопросы совместно. Вместе с тем считается одним из действенных способов приглашение государственных служащих на разные мероприятия в качестве экспертов или официальных гостей^[74]. Такие мероприятия дают сотрудникам возможность почувствовать себя значимыми лицами, профессионалами в своем деле и повышают их репутацию. Таким образом, можно создать и внедрить большое количество немонетарных форм мотивации госслужащих. Однако в основе всех этих факторов заложено правило: они должны направляться на осознание госслужащими своей роли и назначения в структуре государственного аппарата. Другими словами, в результате воздействия данных факторов у них должна проявиться внутренняя мотивация к профессиональной деятельности такой силы, которая будет способна подавить внешнюю.

При этом отметим, что цель работы государственных гражданских служащих – служить на пользу общества и государства в целом, поэтому применение и развитие мотивации любого типа, будь она материальной или нематериальной, не даст желаемых результатов, до тех пор пока госслужащие сами не осознают, что их работа действительно востребована и необходима для жизнедеятельности общества.

Заключение

В ходе выполнения курсовой работы была решена поставленная цель: были изучены функции менеджмента и их содержание, а также подробно разобрана одна из функций – мотивация – на примере Федерального агентства по делам молодежи. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

В соответствии с поставленной целью были сформулированы следую-щие задачи:

- изучены основы менеджмента – раскрыто понятие, сущность и содержание менеджмента;

- раскрыто понятие систем менеджмента;

- раскрыто понятие функций менеджмента;

- проведен анализ основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации, координации и контроля;

- проанализирована одна из функций мотивация на примере Федерального агентства по делам молодежи.

В ходе работы были сделаны следующие выводы:

Понятие «управление» шире понятия «менеджмент» и применяется во многих сферах человеческой деятельности (управление государством, управление в неживой природе, и т.д.).

Проанализировав различные определения менеджмента, были выделены его общие черты:

- Управление имеет место только в организации;

- обязательное наличие цели при управлении;

- особый интеллектуальный характер указанного вида деятельности;

- менеджменту присуща совокупность основных процессов управления: планирование, организация, руководство и контроль.

В таком случае, менеджмент – это максимально эффективное и продуктивное использование капитала для достижения поставленных целей. То есть менеджмент существует только в условиях развитой рыночной экономики только лишь с целью получения финансовой прибыли.

Целостный комплекс управленческих действий, которые взаимосвязаны, регулярно выполняются и позволяют внедрять долгосрочные стратегии компании с максимальной прибылью за счет обеспечения конкурентоспособности продукции и предприятия в целом, называется системой менеджмента.

Системы менеджмента предприятия разрабатывается с учетом ее специфики, учитывая:

- правильный выбор ключевых показателей эффективности (KPI пред-приятия);

- миссию компании;

- основные цели (стратегические, тактические и оперативные);

- финансовую стабильность предприятия;

- организацию структуры подразделений и сотрудников;

- системы информационного обеспечения.

Содержание функций и действий, которые осуществляются в процессе управления, зависит от типа организации (общественная, административная), сферы ее деятельности (производство, торговля, образование и бытовые услуги) и размеров, уровня руководства в управленческой иерархии (средний или ниже, высший), роли его внутри организации (маркетинг, кадры, производство и финансы) и другие факторы.

Систематизация функций менеджмента нужна для каждого предприятия как средство дифференциации задач управления, закрепления их за отдельным исполнителем и специализации органов управления на предприятии.

Процесс менеджмента начинается с предоставления полезной информации по результатам конкретных процедур для принятия управленческих решений и завершается фазой контроля, которая определяет успех реализации принятого решения, результат от которой часто приводит к принятию новых решений, то есть является информационной базой нового управленческого цикла.

Процесс планирования должен иметь налаженную организационную систему. Работа предприятия направлена на достижения планового показателя и от того, как построена и скоординирована работа, во многом зависит ее результат. Даже самые идеальные планы не будут воплощены без соответствующей организации.

Структура управления включает в себя все цели, которые распределены между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию по их выполнению.

Мотивация предусматривает формирование и воспитание здоровых и разумных потребностей, высоких идеалов людей, разработку нетрадиционных способов побуждения к высококачественной работе.

На сегодняшний день существуют следующие проблемы в системе мотивации государственных служащих: низкий общий уровень системы мотивации персонала; у чиновников преобладают материальные потребности; система материального стимулирования чиновников является неэффективной; социально-психологические механизмы стимулирования недостаточно проработаны.

Список использованных источников

1. Faciliter l'accиs au logement des agents publics [Electronic resource]. - Режим доступа: http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/164000379.pdf, свободный
2. Formation - 04/08/2011 [Electronic resource] // Le portail de la fonction publique. - Режим доступа: http://www.fonction-publique.gouv.fr/formation, свободный
3. https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=774242 © Библиофонд
4. La DGAFP et l'ANACT signent une convention de partenariat pour l'amйlioration des conditions de travail dans le secteur public - 06/07/2016 [Electronic resource] // Le portail de la fonction publique. - Режим доступа: http://www.fonction-publique.gouv.fr/la-dgafp-et-lanact-signent-convention-de-partenariat-pour-lamelioration-des-conditions-de-travail
5. Publications par thиmes - 09/12/2016 [Electronic resource] // Le portail de la fonction publique. - Режим доступа: http://www.fonction-publique.gouv.fr/publications-par-themes, свободный
6. Абакаров Д. Уровень профессионализма государственных служащих в контексте социальных изменений // Власть. 2015. № 5. С. 129.
7. Акмаева Р. Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы / Р. Акмаева // Проблемы теории и практики управления. -2016.-№11.-C. 98-107.
8. Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2017. - 672 с;
9. Амстронг. Майкл Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Серия""Ростов-на-Дону:"Феникс", 2018 - 512с
10. Басовский Л.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 216с.
11. Бовыкин. ВЫ. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высшей стандартов: теория и практика аффективного управления) -. М:. ОАО "Издательство "Экономика", 2017 - 368с
12. Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление персоналом, 2016. - №11. – С.39-41
13. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие / Е.Е. Вершигора. - 2-е изд., перераб. И доп. - Москва: ИНФРА-М, 2016. - 281 с.
14. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика, Альпина Паблишер, 2016 г
15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2016. - 670с.
16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2016. - 296 с;
17. Гевко. ИБ Методы принятия управленческих решений:. Учебник -. М.:. Финансы и статистика, Переизд. 2019 - 187с
18. Герчикова HH. Менеджмент:. Учебник-3е изд перераб и доп - M:. Банки и биржи,. ЮНИТИ, 2017 - 501с.
19. Денисов А.А. Проблемы эффективного управления в России / А.А. Денисов // Менеджмент в России и за рубежом, 2017. - №2.
20. Диденко. ВМ. Менеджмент:. Учебник -. М.:. Финансы и статистика, 2018 - 584с.
21. Друкер. ПФ. Практика менеджмента:. Пер с англ:. Уч пособ. М:. Изд дом"Вильяме", 2018 - 272с.
22. Завадский. ИС. Менеджмент: Management -. В 3т -. Т 1-3-вид, доп -. М.:. Переизд. - 2017 - 542с. 52с.
23. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации, ООО «Альпина Паблишер», Москва 2017
24. История менеджмента:. Учеб пособие. И. Под ред. ДВВалового -. М:. ИНФРА -. М, Переизд. 2017 - 256с.
25. Кижеватова В., Попов Г., Прудников М. Повышение уровня и качества жизни населения как управленческая задача // Власть. 2016. № 6. С. 53.
26. Колпаков. ВМ. Теория и практика управленческих решений:. Учеб пособие -. М.:. МАУП, 2018 - 256с.
27. Кредисов. АИ,. Панченко. СГ,. Кредисов. ВА. Менеджмент для руководителей -. М.:. Т-во"Знание",. КОО, 2019 - 556с
28. Кроткова С. Л. Организация кадровой работы в системе Федерального казначейства. — М., 2019. — С.25
29. Крюков И.Э. Менеджмент риска как инструмент постоянного улучшения / И.Э. Крюков, А.Д. Шадрин // Стандарты и качество. - 2016. - №2. - С. 74-77.
30. Куликов В.В., Законодательство и служебная практика государств англо-саксонской, романо-германской и восточно-азиатской правовых систем в сфере стимулирования государственных служащих // Правовое регулирование общества: проблемы, приоритеты и перспективы: сборник научных трудов по материалам III Международной научно-практической конференции «Правовое регулирование общества: проблемы, приоритеты и перспективы» / под ред. Н.А. Красновой; НОО «Профессиональная наука». - Нижний Новгород: Изд-во ИП Краснова Н.А., 2016. 172. - С. 103-107
31. Курс менеджмента / Под ред. Л.Д. Вачугова. –Ростов – н/Д.: Феникс, 2016. –512с.
32. Лагунова Е. Стратегическое управление предприятием: внешние и внутренние факторы / Е. Лагунова // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - №9. - C. 90-98.
33. Ламбен Ж.-Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок: стратегический и операционный маркетинг: учебник / Жан-Жак Ламбен; [пер. с англ. под ред. В.Б. Колчанова]. - Москва: Питер, 2017. - 796 с.
34. Лобанов В.В. Модернизация государственного управления: проблемы и решения // Вопросы государственного и муниципального управления. 2017. № 2.С. 144.
35. Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента / В.И. Маслов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2017. - №1. - С. 3-19.
36. Мацута В.Д. Менеджмент качества как одно из условий успешного бизнеса / В.Д. Мацута // Методы менеджмента качества. - 2017. - №1. - С. 52-55.
37. Мельникова Е.В. Менеджмент успешного бизнеса / Е.В. Мельникова // Методы менеджмента качества. - 2017. - №2. - С. 60.
38. Менеджмент в. АПК. И. ЮБКоролев,. ВДКоротнев,. ГНКочетова и др -. М:. Колос. С, 2017 - 424с
39. Менеджмент персонала:. Учебное пособие. Вид 2-е, без изменений и. ВМ. Данюк,. ВМ. Петюх,. СО. Цимбалюк и др.;. Под общ ред. ВМ. Данюка,. ВМ. Петюха -. М.:. Финансы и статистика, 2016 - 398с
40. Менеджмент: учебное пособие для вузов / под. ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. - Москва: Юниты, 2017. - 254 с.
41. Мескон. МХ,. Альберт. М,. Хедоури. Ф. Основы менеджмента: пер с англ - M:. Дело, 2016 - 704с.
42. Михненко П.А. Основы менеджмента. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011
43. Михненко П.А. Основы менеджмента. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011
44. Моральное стимулирование // Большая Энциклопедия Нефти Газа [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ngpedia.ru/id482383p1.html.
45. Мотивация государственных гражданских слу-жащих: проблемы и пути решения. [Электронный ресурс]: Управление Минюста России по Тюменской области URL: http://to72.minjust.ru/node/2795
46. Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения // Управления Министерства юстиции
    Российской Федерации по Тюменской области [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://to72.minjust.ru/ru/motivaciya-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhashchih-problemy-i-puti-resheniya
47. Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения // Управления Министерства юстиции Российской Федерации по Тюменской области [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://to72.minjust.ru/ru/motivaciya-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhashchih-problemy-i-puti-resheniya
48. Немцов. ВД,. Довгань. ЛЕ. Стратегический менеджмент -. М.: TOB"УВПК"ЕксОб - 2017 - 560С
49. О федеральной программе “Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015-2019 годы)” и плане мероприятий по развитию государственной гражданской службы Российской Федерации на 2015-2019 годы». Режим доступа. URL: http: //regulation. gov.ru.
50. Овчинникова Т.И. Решение управленческих проблем с учётом креативного стиля работников предприятия / Овчинникова Т.И., Козлова О.А., Королёв О.П. // Управление персоналом. - №4. - С. 24-27.
51. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно логических схемах: Учебник. - М.: Академический Проект , 2016. - 1088с.
52. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность: учебное пособие / А.А. Одинцов. - Москва: Академия, 2017. - 238 с.
53. Прокофьев В. Двухлетние итоги развития государственной службы на основе реализации Указа Президента Российской Федерации // Государственная служба. 2014. № 3. С. 11.
54. Профессиональное совершенствование как фактор повышения мотивации труда госслужащих в Российской Федерации // Вопросы структуризации экономики, 2018. № 2, с. 95-99.
55. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - Москва, 2018.- С. 21.
56. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник - 4-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2017. - 556с.
57. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. - 240с.
58. Способы мотивации труда муниципальных служащих: [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.kpilib.ru/article.php?page=369
59. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом, 2016. - №7. – С.32-34
60. Усольцева О.А. Современные особенности обучения чиновников в системе дополнительного образования // Социология власти. 2019. № 1. С. 201.
61. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 52 глава 11
62. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 55 глава 12
63. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 50
64. Щербаков В. Менеджмент успешного бизнеса / В. Щербаков // Стандарты и качество. - 2017. №1. - С. 7.
65. Юрасов И.А. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе / И.А. Юрасов // Менеджмент в России и за рубежом, 2017. - №2. - С. 127-131.
66. Якокка. Ли. Карьера менеджера:. Пер с англ -. М:. Прогресс, 2016 - 384с

1. Михненко П.А. Основы менеджмента. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011 ↑

2. Гевко. ИБ Методы принятия управленческих решений:. Учебник -. М.:. Финансы и статистика, Переизд. 2019 - 187с ↑

3. История менеджмента:. Учеб пособие. И. Под ред. Д.В. Валового -. М:. ИНФРА -. М, переизд. 2017 - 256с. ↑

4. Мескон. МХ,. Альберт. М,. Хедоури. Ф. Основы менеджмента: пер с англ - M:. Дело, 2016 - 704с. ↑

5. Диденко. ВМ. Менеджмент:. Учебник -. М.:. Финансы и статистика, 2018 - 584с. ↑

6. Герчикова HH. Менеджмент:. Учебник-3е изд перераб и доп - M:. Банки и биржи,. ЮНИТИ, 2017 - 501с. ↑

7. Колпаков. ВМ. Теория и практика управленческих решений:. Учеб пособие -. М.:. МАУП, 2018 - 256с. ↑

8. Друкер. ПФ. Практика менеджмента:. Пер с англ:. Уч по-соб. М:. Изд дом"Вильяме", 2018 - 272с. ↑

9. Немцов. В.Д, Довгань. ЛЕ. Стратегический менеджмент -. М.: TOB"УВПК"ЕксОб - 2017 - 560С ↑

10. Якокка. Ли. Карьера менеджера:. Пер с англ -. М:. Прогресс, 2016 - 384с ↑

11. Кредисов. АИ,. Панченко. СГ,. Кредисов. ВА. Менеджмент для руководителей -. М.:. Т-во"Знание",. КОО, 2019 - 556с ↑

12. Бовыкин. ВЫ. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высшей стандартов: теория и практика аффективного управления) -. М:. ОАО "Издательство "Экономика", 2017 - 368с ↑

13. Менеджмент в. АПК. И. ЮБКоролев,. ВДКоротнев,. ГНКочетова и др -. М:. Колос. С, 2017 - 424с ↑

14. Амстронг. Майкл Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Серия""Ростов-на-Дону:"Феникс", 2018 - 512с ↑

15. Разработано автором ↑

16. Менеджмент персонала:. Учебное пособие. Вид 2-е, без изменений и. ВМ. Данюк,. ВМ. Петюх,. СО. Цимбалюк и др.;. Под общ ред. ВМ. Да-нюка,. ВМ. Петюха -. М.:. Финансы и статистика, 2016 - 398с ↑

17. Завадский. ИС. Менеджмент: Management -. В 3т -. Т 1-3-вид, доп -. М.:. Переизд. - 2017 - 542с. 52с. ↑

18. Денисов А.А. Проблемы эффективного управления в России / А.А. Денисов // Менеджмент в России и за рубежом, 2017. - №2. ↑

19. Мельникова Е.В. Менеджмент успешного бизнеса / Е.В. Мельникова // Методы менеджмента качества. - 2017. - №2. - С. 60. ↑

20. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность: учебное пособие / А.А. Одинцов. - Москва: Академия, 2017. - 238 с. ↑

21. Акмаева Р. Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы / Р. Акмаева // Проблемы теории и практики управления. -2016.-№11.-C. 98-107. ↑

22. Щербаков В. Менеджмент успешного бизнеса / В. Щербаков // Стандарты и качество. - 2017. №1. - С. 7. ↑

23. Менеджмент: учебное пособие для вузов / под. ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. - Москва: Юниты, 2017. - 254 с. ↑

24. Михненко П.А. Основы менеджмента. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011 ↑

25. Михненко П.А. Основы менеджмента. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011 ↑

26. Ламбен Ж.-Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок: стратегический и операционный маркетинг: учебник / Жан-Жак Ламбен; [пер. с англ. под ред. В.Б. Колчанова]. - Москва: Питер, 2017. - 796 с. ↑

27. Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента / В.И. Маслов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2017. - №1. - С. 3-19. ↑

28. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие / Е.Е. Вершигора. - 2-е изд., перераб. И доп. - Москва: ИНФРА-М, 2016. - 281 с. ↑

29. Составлено автором. ↑

30. Крюков И.Э. Менеджмент риска как инструмент постоянного улучшения / И.Э. Крюков, А.Д. Шадрин // Стандарты и качество. - 2016. - №2. - С. 74-77. ↑

31. Лагунова Е. Стратегическое управление предприятием: внешние и внутренние факторы / Е. Лагунова // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - №9. - C. 90-98. ↑

32. Овчинникова Т.И. Решение управленческих проблем с учётом креативного стиля работников предприятия / Овчинникова Т.И., Козлова О.А., Королёв О.П. // Управление персоналом. - №4. - С. 24-27. ↑

33. Юрасов И.А. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе / И.А. Юрасов // Менеджмент в России и за рубежом, 2017. - №2. - С. 127-131. ↑

34. Мацута В.Д. Менеджмент качества как одно из условий успешного бизнеса / В.Д. Мацута // Методы менеджмента качества. - 2017. - №1. - С. 52-55. ↑

35. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. - 240с. ↑

36. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом, 2016. - №7. – С.32-34 ↑

37. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник - 4-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2017. - 556с. ↑

38. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2016. - 670с. ↑

39. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно логических схемах: Учебник. - М.: Академический Проект , 2016. - 1088с. ↑

40. Курс менеджмента / Под ред. Л.Д. Вачугова. –Ростов – н/Д.: Феникс, 2016. –512с. ↑

41. Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление персоналом, 2016. - №11. – С.39-41 ↑

42. Басовский Л.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 216с. ↑

43. Науменко Д.В. Служба по связям с общественностью в системе менеджмента организации /Науменко Д.В. - Москва: Лаборатория книги, 2017. - Ресурс доступен в Электронной библиотеке РНБ.98, с. - Библиогр.: с.93-99 ↑

44. Павлова О.В. Стратегический менеджмент. учебно-методическое пособие /О.В. Павлова; М-во образования и науки Рос. Федерации, Федерал. гос. авт. образоват. учреждение высш. проф. образования "Сев. (Аркт.) федерал. ун-т им. М.В. Ломоносова". - Архангельск: ИПЦ САФУ, 2016. - 113, [1] с.; 20 см. - Библиогр.: с.109-112 ↑

45. Основы менеджмента. Менеджмент. Стратегический менеджмент. учебное пособие /Моск. гуманитар. ун-т, Фак. экономики и упр., Каф. менеджмента; [В.П. Борисенко, к. э. н. и др.] под общ. ред. проф. Ю.Н. Царегородцева. - Москва: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2017. - 155 с.: ил.; 21 см. - (Серия Глоссарии по дисциплинам менеджмент-подготовки МосГУ; вып.1). - Библиогр.: с.139-143 (56 назв.) и в примеч.: с.146-155 ↑

46. Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2017. - 672 с; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2016. - 296 с; Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения. [Электронный ресурс]: Управление Минюста России по Тюменской области URL: http://to72.minjust.ru/node/2795 ↑

47. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. Москва, 2017. С. 631. ↑

48. Абакаров Д. Уровень профессионализма государственных служащих в контексте социальных изменений // Власть. 2015. № 5. С. 129. ↑

49. О федеральной программе “Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015-2019 годы)” и плане мероприятий по развитию государственной гражданской службы Российской Федерации на 2015-2019 годы». Режим доступа. URL: http: //regulation. gov.ru. ↑

50. Кижеватова В., Попов Г., Прудников М. Повышение уровня и качества жизни населения как управленческая задача // Власть. 2016. № 6. С. 53. ↑

51. Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения // Управления Министерства юстиции Российской Федерации по Тюменской области [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://to72.minjust.ru/ru/motivaciya-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhashchih-problemy-i-puti-resheniya ↑

52. Лобанов В.В. Модернизация государственного управления: проблемы и решения // Вопросы государственного и муниципального управления. 2017. № 2.С. 144. ↑

53. Усольцева О.А. Современные особенности обучения чиновников в системе дополнительного образования // Социология власти. 2019. № 1. С. 201. ↑

54. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - Москва, 2018.- С. 21. ↑

55. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации, ООО «Альпина Паблишер», Москва 2017 ↑

56. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации, ООО «Альпина Паблишер», Москва 2017, с. 13 ↑

57. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации, ООО «Альпина Паблишер», Москва 2017, с. 20-24 ↑

58. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации, ООО «Альпина Паблишер», Москва 2017, с. 27 ↑

59. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика, Альпина Паблишер, 2016 г ↑

60. Прокофьев В. Двухлетние итоги развития государственной службы на основе реализации Указа Президента Российской Федерации // Государственная служба. 2014. № 3. С. 11. ↑

61. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 52 глава 11 ↑

62. Моральное стимулирование // Большая Энциклопедия Нефти Газа [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ngpedia.ru/id482383p1.html. ↑

63. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 55 глава 12 ↑

64. La DGAFP et l'ANACT signent une convention de partenariat pour l'amйlioration des conditions de travail dans le secteur public - 06/07/2016 [Electronic resource] // Le portail de la fonction publique. - Режим доступа: http://www.fonction-publique.gouv.fr/la-dgafp-et-lanact-signent-convention-de-partenariat-pour-lamelioration-des-conditions-de-travail ↑

65. Куликов В.В., Законодательство и служебная практика государств англо-саксонской, романо-германской и восточно-азиатской правовых систем в сфере стимулирования государственных служащих // Правовое регулирование общества: проблемы, приоритеты и перспективы: сборник научных трудов по материалам III Международной научно-практической конференции «Правовое регулирование общества: проблемы, приоритеты и перспективы» / под ред. Н.А. Красновой; НОО «Профессиональная наука». - Нижний Новгород: Изд-во ИП Краснова Н.А., 2016. 172. - С. 103-107 ↑

66. Formation - 04/08/2011 [Electronic resource] // Le portail de la fonction publique. - Режим доступа: http://www.fonction-publique.gouv.fr/formation, свободный ↑

67. Faciliter l'accиs au logement des agents publics [Electronic resource]. - Режим доступа: http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/164000379.pdf, свободный ↑

68. Publications par thиmes - 09/12/2016 [Electronic resource] // Le portail de la fonction publique. - Режим доступа: http://www.fonction-publique.gouv.fr/publications-par-themes, свободный ↑

69. https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=774242 © Библиофонд ↑

70. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 50 ↑

71. Кроткова С. Л. Организация кадровой работы в системе Федерального казначейства. —М., 2019. — С.25
    
    ↑

72. Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения // Управления Министерства юстиции Российской Федерации по Тюменской области [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://to72.minjust.ru/ru/motivaciya-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhashchih-problemy-i-puti-resheniya ↑

73. Профессиональное совершенствование как фактор повышения мотивации труда госслужащих в Российской Федерации // Вопросы структуризации экономики, 2018. № 2, с. 95-99. ↑

74. Способы мотивации труда муниципальных служащих: [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.kpilib.ru/article.php?page=369 ↑