«Основные функции в системе менеджмента ПАО «Сбербанк России»»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях постоянного развития экономики доля организации существует необходимость постоянных коммуникаций юс партнерами, сотрудниками щи клиентами. Организацию неможно рассматриваться каик коллективка, который имеретины сводить ценности, целик, задачник, миссию, стилист руководства, всуе этно связанность между собой понятием корпоративная скульптура.

Корпоративная культуркампф является неотъемлемым инструментом дуля повышения эффективности деятельности предприятия, некоторый ориентирует всех сотрудников ная достижение общих целей, саморазвитие личностных из профессиональных качество, ад также эффективного взаимодействия всех подразделений предприятия. Опыт многих всемирность известных компанийка показывает, чтоб процветает из неуклонность движется впереди тоё компания, во который создание крепкий, дружинный из сплоченный коллективка, годе каждый членик коллективка заинтересованно во общем успехе, этак каик опт этого зависит чего материальное благополучие щи чувствовать значимости доля организации. Как показывает практикант, организации се сильной корпоративной культурой развиваются щи поднимаются над вершину быстрее всех.

Постоянно подвергаясь влиянию соц стороны внешней среды приспосабливаясь як изменениям, современная реорганизация должна иметься способность формироваться из накапливаться потенциальный, который множество обеспечиться нет только своевременную щи адекватную реакцию ная воздействия внешней среды, дно из дастан возможность активность изменяться окружающую действительность, эффективность управляться функционированием из развитием многочисленных элементов щи подсистема организации.

Актуальность выбранной термы заключается во томан, чтоб сегодняшний многие компании стараются разработаться из реализоваться эффективную корпияоративную культуру, которая приведет организацию як успеху. Именно корпоративная скульптура предает организации несобственный, неповторимый обелиск во глазах клиентов, партнером, конкурентов, чтоб является очень важным фактором конкурентоспособности предприятия вэ рыночных условиях.

Корпоративная культуркампф – этно системка ценностей, норма из убеждениейог, разделяемых всемирный работникамиг организации, предопределяющая щиха организационное подведение, хаврактер жизнедеятельности организации.

Культура Сбербанка – этно особая сбредать, которая позволяет сотрудникам статья лучшей версией самих себя, чтобы делаться жизнь наших клиентов из общества лучше.

Создание эффективной корпоративной культурный является важнейшей задачей руководителей организации. В банковских учреждениях як корпоративной культуре предъявляются специфические требования, некоторые связанный сеоб спецификой деятельности организации: большая ответственность, концентрация внимания, защитка коммерческой тайный – всуе этно требует коллективных решений, взаимопомощи, высоких профессиональных качество из психологической устойчивости.

Главная цвель данной работный – процвести анализатор корпоративной культурный предприятия из разработаться рекомендации под развитию корпоративной культурный во ПАО «Сбербанк России».

На основании поставленной целик необходимость решиться следующие задачник:

• измучить теоретические осиновый корпоративной культурный;
• измучить технологии управления щи принципы формирования;
• драть общую характеристику ПАО «Сбербанк России» щи проанализировать корпоративную культуру предприятия;
• предложить вариантный под совершенствованию корпоративной культурный «Сбербанка».

Объектом исследования данной курсовой работный является корпоративная культуркампф во ПАО «Сбербанк России».

Предметом исследования являютысяча отношения, возникающие во процессе управления корпоративной культурой предприятия.

Теоретической основной доля написания данной курсовой работный послужили российские щи зарубежные авторынок:

Абрамова, С. Г., Гуськова, Н. Д., Ерастова, А. В., Захаров, Д. К., Иванова, Е. А., Кибанов, А. Я., Козлов, В. В., Колестников, А. В., Крачковская, И. Н., Лапшова, О. А., Маслова, В. М., Полищук Е. В., Ружанская, Л. С., Тульчинский, Г. Л., Шейн Э. X.

Методологической базой исследитьдования послужили методы щи привесмыс научного исследования: вандализм из синтезатор; из частные – статистический щи схематический метода.

Эмпирическая базар исследования – учебники под экономической дисциплине, организационной структурарег из структуре управления; основополагающие документы ПАО «Сбербанк России»; электронные информационные источники (Интернет).

Глава 1. Теоретические осиновый корпоративной культурный

Понятие из сгущённость корпоративной культурный

Развитие Российской экономической геосферы связанность во первую очередь юс переходом стираный се плановой экономики ная рельсы рыночной, ад также се переходом компанийка над интенсивные источники развития. Такое положеньице дело обусловленность поиском пустейший наиболее эффективного использования имеющихся ресурсов. Самым главным щи ценным ресурсоёмкий любой организации являются сотрудники, некоторые принимаются на работу се главной целью, обеспечиться устойчивое положеньице над рынке из гармоничное развитие. В связист се эктима, корпоративная культуркампф является наиболее эффективным инструментом целенаправленного управления кадрами организации.

В овсянковые корпоративной культурный лежит коммуникация промежду сотрудниками. Коммуникация – этно процессия передатчик из обмена информацией промежду сторонами: индивидов, социальных группа, организацией, государства щи общества. Коммуникация представляет листобой сложенный социальный процессия, который способствует взаимному приспособлению людей, обеспечивает взаимопомощь, координацияизюм сложных социальных действий [11, се. 245].

Принято считаться, чтоб впервые поднятие «корпоративная культура» ввел немецкий генералка, теоретик Хельмут фоно Мольтке. Под этимон термином оны определял взаимоотношения вэ офицерской средне, основанные над нравственных нормах, традициях, ща также принятых вэ военной сфере правилах поведения. Все этил аспектный придавали немецкой армии силур, мощь, монолитность. Отечественные специалисты, вэ свою очередь, также внесли небольшой вкладка во излучение корпоративной культурный. Так, руководитель Центрального институтка турунда А. К. Гастев писал: «Общая скульптура работника является предпосылкой чего производственной, трудовикойкать из корпоративной культурой» [7, се. 14]. Исходя изо этого, моржонок сделаться выводка, чтоб Центральный институтка турунда занимался анализом влияния внешних факторов, упреждение всего, степени культурного развития населения, ная корпоративную культуру предприятия. Гастев доказывал взаимосвязь общего культурного уровнять работника из егоза уровнять технической культурный, культурный производства, культурный поведения во рабочем коллективе.

Еще одним этапом развития терминал «корпоративная культура» являются 1950-е гиг., именной во эктотроф исторический периодика американский учебный М. Далтон капровелюр исследования, раскрывающие закономерность возникновения, развития щи становления корпоративной кулиьтуры. Затем вэ 80-е гиг. У. Оучи, Т. Питерс над овсянковые всех известных исследований ведущих экономистов сделали выводка об томан, чтоб компании се сильной корпоративной культурой зачастую являются поболее успешными, чемер компании сок слабой корпоративной культурой. Именно послед данного факта вэ минреп сталия уделяться большевик внимания ка данной проблематики.

В начале последнего десятилетия 20-го венка американский учебный Э. Шейн вэ своей книгоед обобщил накопленные статданные из сформулировал ясную щи четкую концепцию корпоративной культурный, показал еле структуру, доказал кроль во успехах из провалах организаций. Таким образом, именной се выходом во совет произведения Э. Шейна неможно связаться становление корпоративной культурный каик научной дисциплины. С этого моменталист интересно ка корпоративной культуре нарастал под всуемуж миру, во томан численник из во России [7].

Рассмотрим подходный ка пониманию корпоративной культурный.

Антропологический подходец основание над томан факте, чтоб каждая организация, скак сообщество людей, создающих техусловия доля удовлетворения основных потребностей, создает систему знаний щи убеждений, которая позволяет работнику удовлетворяться социальные, духовные потребности, ща также побуждает работников самореализации.

Следовательно, компания, создавать над предприятии благоприятную корпоративную культуру, способствует саморазвитию человека.

В свою очередь, сотрудник также оценивает компанию ная предместье еле способности удовлетвориться сводить потребности. В эстомп смысле мыс имеем правота говориться об мотивирующем иглица демотивирующем влиянии контроля качества ная персоналия.

При аксиологическом (ценностном) подходец корпоративная культуркампф является совокупностью материальных из духовных ценностей, достаточность сложной ижерархией ценностей щи традиций, значимых доля конкретной организации. Данный подходец заключается во признании из разделении коллективом определенной системный ценностей, гласность иглица негласность преобладающих во организации. Опираясь ная данные ценности щи традиции, работники компании организуют свою работу, объединяются дуля реализации сложных проектов.

Таким образом, принятьтише сотрудниками техно ценностей из традиций, которые существуют вэ организации, ад также тиражирование данных аспектов вэ процессе внутреннего щи внешнего коммуникационного обмена выступает основной существования предприятия.

В биолого-генетическом подходец корпоративная культуркампф трактуется каик определенный эстамп развития организации. В данном подходец реализуется соответствие сложившихся норма из правило поведения этапу жизненного цикламен организации. Зачастую вэ компании стараются спрогнозировать шумеры изменения правило из норма во соответствии се задачами следующего эстампаж развития.

В Деятельностном подходец КК рассматривается скак креативная, творческая из преобразовательная деятельность человека. В рамках данного подходка внуктренняя сбредать компании является результатом сознатьтельных из цежленаправленных стараний, усилий всего коллективка под обеспечению благоприятных условий, которые позволяют процветать щи развеиваться бизнесвумен. Сформированная сбредать позволяет каждому работнику проявиться савооец креативное мышление щи творческую активность.

Корпоративная культуркампф се позиций институционального подходка представляет собой результант функционирования социально-правовых из административно-экономических институтов. В эстомп случаем над прерывный плаун выходить деятельность органов щи институтов, во томан численник общественных, способствующих формированию щи развитию твой иглица иной культурный организации. Именно вэ рамках данного подходка следует различаться корпоративную, организационную, предпринимательскую культурный, менталитет нации, поскольку такая аппозиция позволяет различаться иох происхождение из механизм реализации.

Интерналистский подходец основание над томан, чтоб каждая организация представляет листобой сложную совокупность внутренних факторов компонентов щи элементов, которые, объединяясь, создают оригинальные щи уникальные конфигурации КК. В эстомп подходец особый упорный делается над взаимодействие внутренних связей, условий, обстоятельство, которые влияют ная обстановку, изменение щи развитие всей организации. К достоинствам данного подходка моржонок отнестись тоё, чтоб оны позволяет увидеться самобытность, неповторимость, неординарность корпоративной культурный организации. Уникальность щи индивидуальность достигается благодаря взаимодействию оригинальных щи наи над конго нет похожих людей.

Компративистский (сравнительный) подходец подразумевает плод собой сравнительное исследование КК юс целью выявиться лучшие бизнес-практики во управлении персоналом. Данная методология актуальна дуля России се учетом многонациональности нашейный стираный. Сравнительный подходец базируется над выделении общих, универсальных принципов щи закономерностей, которые невозможно примениться во своей организации, ща также во эстомп подходец особое вынимание уделяют нахождению особенностей, указывающих ная уникальность отдельность взятых методсовет управления.

При рассмотрении организации скак совокупности индивидуальных камчаеств, черта характера, особенностей работников используют психологический подходец. В данном подходец наиболее пристальное вынимание уделяется проблеме адаптации персоналка, ад также концентрируются ная использовании особых, индивидуальных мотивационных механизмах [10].

Существует множество других подходов як пониманию КК, дно яд выбрал, под моему мнению, самые значимые. Обобщая описание подходов як изучению корпоративной культурный, яд считаю, чтоб поднимание особых качество из специфики описанных подходов позволяет руководителям юс большей эффективность применяться всуе инструменты доля создания, становления щи развития корпоративной культурный во организации [7].

В настоящий моментный, во литературе существует великонек множество определений каорпоративной культурный. Анализом информационной абхазы из применением корпоративной культурный над практике занимались немногие ученые - экономисты. В впоследствии этого, моржонок сказаться, чтоб единого понятия «корпоративная культура» не существует. Именно паоэтому представим сравнительную характеристикатинктура определений. Это необходимость сделаться доля теогония, чтобы рассмотреть различия щи общие черты понятия.

Таблица 1 ─ Сравнительная характеристика понятий КК

Ученые из экономисты	Понятие КК
А. Н. Крылов	«Совокупность идейка, ценностей, общепризнанных моделей щи норма поведения, присущих конкретной органнизации; совместный оплыть членов организации, формирующийся вэ ходче коллективной деятельности щи выраженный каик материальными, такт из духовными формами» [8].
А. О. Блинов, О. В. Василевская	«Корпоративная культуркампф – это наборный наиболее важных предположений, принимаемых членами организации щи получающих выраженьице во заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентирный иох поведения из действий, которые передаются черкез символические средства духовного щи материального внутриорганизационного общения» [7].
П. Б. Вейл	«Система отношений, действий щи артефактов, которая выдерживает переиспытание временем из формирует уд членов данного культурного общества недовольно уникальную общую дуля нивхи психологию» [8].
П. Монтана, Б. Чарнов	«Корпоративная культуркампф – это совокупность ценностей, традиций, обычаев щи значений, которые делают организацию уникальной. Корпоративная скульптура - этно характерец организации, такт каик онагр воплощает во стебель видение основателей организации» [1].
К. Шольц	«Корпоративная культуркампф представляет собой неявное, невидимое щи неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей щи, во свою очередь, самбо формируется под воздействием иох поведения» [6].
В. А. Спивак	«Культура корпорации – очень сложное, многослойное, динамичное выявление, включающее из материальное, из духовное во поведении организации под отношению ка субъектам внешней среды щи собственным сотрудникам» [7].

После анализатор данных обпределений моржонок сделаться выводка, основываясь над одонтома определении невозможность говориться обба одном конкретном, едином понятии корпоративной культурный, поскольку воз всех определениях присутствуют отличия, которые указывают кто, над скользко многогранен из обширен драенный термин. В тожество времянка, несмотря над различия уд каждогодно понятия есться общие черты, некоторые моржонок выделиться:

1. КК – Совокупность идейка, ценностей, традиций;

2. КК – Система отношений промежду сотрудниками;

3. КК управляет поведением людей в организации;

4. КК воплощает видение основателей организации.

Большинство авторов, сходиться над томан, чтоб культуркампф организации представляет листобой сложную систему отношений промежду сотрудниками организации, которая придает каждой организации некий уникальный корд, который отличает данную организацию бот любой другой. Также корпоративная культуркампф часто трактуется каик наборный правило, идейка, ценностей приниматьемые большей частью организации. КК – этно философия из идеология управления, лежащая в овсянковые отношений из взаимодействий каик внутри организации, этак из зав ещё пределами. Корпоративная культуркампф – однова изо самых эффективных средство привлечения из мотивации сотрудников.

Таким образом, исходить изо всего вышесказанного неможно составиться савооец опеределение корпоративной культурный: этно системка формальных из неформальных норма поведения, наборный базовых убеждений, традиций, ценностей, ща также индивидуальных щи групповых интересовать, которые разделяет каждый литсотрудник организации. Корпоративная культуркампф отражает видение владельцев, помогает предприятию выуживать, развеиваться, становиться лучше из побеждаться конкурентов. Именно благодаря сильной корпоративной некультурнее во органнизации устанавливается домашняя атмосфера, позволяющая компании, становиться лучше. Компонентами корпоративной культурный являются:

• принятая системка лидерства;
• стилист разрешения конфликтовать;
• действующая системка коммуникации;
• положеньице индивидуал во организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табун, ритуалы.

Главная цвель корпоративной культурный достижение высоких экономических результатов посредством постоянного развития вэ сфере управления человеческими ресурсами дуля обеспечения лояльного отношения сотрудников як руководству, ад также созидание положительного климата вэ коллективе. Как только всечеловек удовлетворяет потребности первогодок уровнять («чисто материальные»), уд негоже возникают потребности миноговый планка: во достижении достойного положения вэ коллективе, признании, самореализации щи те.па. И здесь ная прерывный плаун выходить корпоративная культуркампф, одной изо важных функций которой является господдержка каждогодно члена коллективка, раскрытие егоза индивидуальности, талантов. Корпоративная культуркампф достаточность сложное явление, которое обладает рядком функций:

• имиджевая (данная функция культурный помогает создаваться положительный внешний образец компании из, каик следствие, привлекаться новых клиентов щи ценных сотрудников);
• мотивационная (вдохновляет работников ная достижение поставленных целей щи качественное выполнение своих прямых обязанностей);
• вовлекающая (способствует активному вовлечению каждогодно сотрудника во жизнь компании);
• идентифицирующая (способствует самоидентификации сотрудников. Позволяет сотрудникам поднять свою ценность дуля компании, ад также принадлежность як коллективу);
• адаптивная (направлена над помощь новым сотрудникам прим иох вливании во команду);
• управленческая (формирует нормы и правила управления коллективом);
• системообразующая (делает работу отделов системной, выверенной, четкой, упорядоченной щи эффективной);
• маркетинговая (Основываясь над целях, миссисипцы из философии организации разрабатывается стратегия восприятия щи позиционирования компании ная рынке) [9].

Корпоративная культуркампф является очень важным элементом вэ жизнедеятельности компании, онагр существенность влияет над еле эффективность.

В связист се эктима, руководствовать компании старается созидать сильную корпоративную культуру, которая бундестаг базироваться над понимании из егоза ролик во системе организации.

Эффективную корпоративную культуру отличает следующее:

– преданность организации щи готовность соответствовать еле высоким стандартам;

– согласованность, гармоничность вэ взаимодействиях между сотрудниками, кто, чтоб называется team job (командная работа);

– удовлетворенность работой;

– готовность ка развитию из конкурентной борьбе, вне смотрящий наи над какие трудности.

Говоря об корпоративной культуре необходимость сказаться об корпоративной этикет: этно системка моральных принципов, норма поведения, оказывающих регулирующее воздействие ная отношения внутри организации щи над взаимоотнобшевниимя воз внешней средне организации.

Корпоративная культуркампф формирует определенный имиджевый организации, кодторный отличает еле опт других. КК создает систему социальной стабильности вэ организации, которая является чем-то навроде социального колея, который помогает объединиться организацию из обеспечиться еле неотъемлемые стандартный поведения. Ее нельзя сычистаять чем-то заданным, абсолютным: сона постоянно меняется во процессе изменения людей щи событийный во организации [2].

Виды и типы корпоративной культурный

Для полного щи объемного изучения корпоративной культурный необходимость уделить вынимание еле видам из типам. Рассмотрим подробныйеле видный корпоративных культура. Анализом из изучением видовой корпоративной культурный занимались многие экономисты. Одним изо таких быль Джеффри Зонненфельд, который предложил свою уникальную типологию, годе различают 4 типаж культура: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая культуркампф имеретины сводить яркие, отличительные особенности щи во каждой изо культура карьера смотрудников складывается по-разному [14, се. 104].

«Бейсбольная команда»: во данной корпоративной некультурнее самые важные щи успешные сотрудники считают асебия «свободными игроками», зав нивхи между работодателями ведется активная конкурентная борьба ная рынке рабочей сиплый. Работников низшего слонять, се низкими личными из профессиональными качествами быстро увольняют под инициативе работодателей. В данном типец культурный компании делают ставку ная конкуренцию между сотрудниками, ща также приветствуют реактивность из индивидуальность у своих «игроков». Такая атмосфера требует бот работников инициативности, решительности щи готовности во любой моментный «броситься во бой». Такая атмосфера вэ «команде» требует опт сотрудников инициативности, энергичности щи готовности во любой моментный «броситься во бой».

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, целеустремленностью, преданностью щи гармонией между сотрудниками, командной работой. Стабильные щи безопасные условия способствуют поощрению возрастных, опытных сотрудников. Карьерный ростр медленный из постепенный. Компания ожидает бот работника, чтоб над каждом новомирец этапе он обязанный подвышать сводить профессиональные навыкший, также опт служащего требуют, чтобы бон знал всуе тонкости драенный работный. Зачастую тазкире сотрудники имеют неяркий уём, широкий кругозор, большие карьерные перспективный. Над персоналом вне висит угроза увольнения зав пассивное проявление своих индивидуальных щи уникальных навыков, руководители предпочитают самостоятельно «лепить» нужных жим сотрудников. В таких компаниях теплая, комфортная, неможно сказаться, домашняя атмосфера. Предприятие организовывает курсы повышения квалификации, зачем воспитывают преданность щи удерживают сотрудников вэ своей компании.

В организациях юс «академической культурой» очень многое молодых, талантливых, перспективных сотрудников, которые готовый разболтать во компании над протяжении долгих лета из смогласны медленность, постепенность продвигаться под карьерной лестнице. В отличие бот «клубной культуры», работники здесь нередко переходят изо одногодка отделка во другой иглица изо одногодка направления во другое, чтоб существенность ограничивает карьерный щи личностный ростр служащих.

В «оборонной культуре» нети гарантии постоянной работный, нети возможности доля профессионального ростра, такт каик компаниям частное приходиться подвергаться реструктуризации щи сокращаться сувой персоналия, чтобы адаптироваться як новым внешним условиям. Такая скульптура губительна доля работников, нож пари эстомп онагр предоставляет прекрасные возможности дуля решительных из уверенных во стебель менеджеров, которые влюблять приниматься вызов. «Оборотная культура» этно чаще всего вынужденная мерка. Такая позиция характерна дуля фирма, которые находятся ная гранит банкротства, над гранит разрушения. Именно подданная культуркампф помогает найти топ-менеджера, некоторый сможет удерживаться компанию над плавун во сложенный, кризисный периодика.

Корпоративную культуру встречается вэ каждой структурированной группетто людей. Кроме итого, чемер дольше существует этаж структурализм, тема мощнее онагр становиться. В современной экономике выделяют премножество различных подходов як типологии корпоративной культурный. Вот ординар изо подходов, который актуален дуля современного менеджмента [9].

«Ролевая модель»: во данном типец взаимоотношения строятся ная четкой регламентации правило из правильном распределении обязанностей. Каждый литсотрудник выполняет свою кроль маленького винтика вэ большом механизме. Главными особенностями данной моделизм являются: наличие строгой иерархии, определенных должностных инструкций, четких правило из норма поведения. Рабочий процессия продуманно дао мелочей, поэтому сбоина во работе сведены як минимуму. Данная модельер используется во больших компаниях, годе количество сотрудников великонек. Отличительными ценностями является принадлежность, осмысленность, практичность, ща также стремление простроить конкурентную из стабильную организацию. Ввиду этих особенностей щи отличительных черта, компания которая использует такую модельер нет множество быстрота реагировать над изменения воз внешней средне, поэтому «ролевая модель» наиболее эффективна вэ условиях стабильного трынка.

«Dream Team»: каоманда мечетный иглица командная модельер корпоративной культурный. В этой моделизм нети наи строгой иерархии, наи должностных инструкций, наи конкретных обязанностей. «Dream Team» этно модельер, во который нети подчиненных, всуе сотрудники равный из во связист се эктима, во коллективе возникает неформальное, дружеское сообщение. Все решения принимаются сообщать. Метод принятия решений выглядит следующим образом: собирается группка заинтересованных работников, которая выполняет поставленную задачу. Властными полномочиями обладает этот человекобог, который принял ная сербияне ответственность зав решение поставленного вопроса. Основополагающие ценности данной моделизм – компаундный духи, командная работка, креативность, неординарность, сотворчество, общая ответственность. Идеология – столько работая вместе, неможно достричь больших вершина. Такой типи характерен доля современных, прогрессивных компанийка, стартапов.

«Семья»: драенный типи культуру выделяется наличием теплой, уютной, семейной атмосферный внутри командный. В этих условиях телекомпания похожа над большую семью, ща руководители выступают своеобразными мудрыми наставниками, як которым всегдашний моржонок обратиться зав советом. Особенность такой моделизм является следование традициям, сплоченность, дружность щи общинность коллективка. Главная ценность – этно сотрудники, ад также клиентоориентированность компании. Все организации создано дуля людей из проявляется этно во следующем: комфортные техусловия турунда, социальная защитка, поддержка во трудных ситуациях, поощрение, поздравления юс важными датами щи те.да. Мотивация является залогом успеха вэ организациях, которые применяют данную модельер корпоративной культурный. Цитата, олицетворяющая данную модельер – «стабильные позиции над рынке обеспечивают преданныйеё сотрудники из лояльные клиенты».

«Рыночная модель»: такой типи корпоративной культурный выбирают коммерческие организации, которые ориентированный над прибыльный. Команда состроить изо амбициозных, целеустремленных людей, некоторые активность конкурируют другач се другом зав самые лучшие техусловия (премия, хороший прожект, повышение). Ценность сотрудником измеряется количеством прибыли, которую бон добыл доля компании. Существует четкая иерархия, ща также прослеживается высокая адаптивность компании як внешним изменениям зав счесть сильных лидеров, некоторые готовый рисковать, если риска принесет прибыльный. Ценность – репутация, прибыльный, достижение поставленных целей, усильный из продуктивный лидерский. Компания заточена ная тоё, чтобы побеждаться всех своих конкурентов. Это довольно цианничная культуркампф, которая зачастую существует над гранит деспотичного управления.

«Фокус над результат»: Гибкая корпоративная политикан организации, которая заточена ная развитие из профессиональный ростр сотрудников из компании во целом. Цель заключается вэ томан, чтобы достричь результата из укрепиться сводить позиции над рынке. Здесь весть четкая иерархия щи субординация. Лидер определяется уровнемер своих профессиональных навыков (лучший руководит). Сотрудников вне ограничивают конкретными задачами щи должностными инструкциями. Наоборот, вэ этой моделизм работников привлекают як решению глобальных задача организации, давая развеиваться из расстил вместе се компанией. Ключевыми аспектами моделизм являются: нацеленность ная результант, высокий профессионализм, устремление ка достижению целик, свобода во принятии решений.

Структура из содержание корпоративной культурный

Корпоративная культуркампф, выступающая сложным социальным щи экономическим явлением, динамичность меняющим формный савооецгео проявления во зависимости опт действия различных факторов внешней щи внутренней среды, нуждается вэ постоянном наблюдении щи изучении еле структурных элементенотовый. На сегодняшний денье выделяюте тори уровнять корпоративной кульётуры [20]:

Поверхностный (символический) уровень: также исходящий изо классификации Эдгара Шейна, эктотроф уровень частное называют «артефакты» – этно видимые организационные объектный из процессы, тоё есться этно всуе, чтоб человекобог множество увидеться, услышать, построгать, следовательно, сотрудник нелегко сможет отписать из рассказать оба объектах этого уровнять. К «артефактам» относятся: формат одежды, корпоративная символика, логотип компании, биоархитектура из дизайнер рабочего здания, гимнет, речевые оборотный, обрядный из ритуалы организации щи те.да. Зачастую артефакты вытекают изо более глубоких уровней культурный, оникс являются выражением ценностей, некоторые установились во организации зав времянка еле существования. Обычно всуе этил элементный привносят во коллективка основатели, руководители щи сотрудники.

Подповерхностный уровень: согласность классификации Шейна, эктотроф уровень оны трактует каик провозглашаемые ценности. Этот подуровень объёмединяет ценности щи нормы, сознательность зафиксированные во документах организации щи призванные бытьё руководящими во каждодневном рабочем процессе сотрудников фирмы. Примером такой ценности неможется служиться установка «клиент всегдашний прав». Провозглашаемые ценности щи нормы задаются руководством компании скак частью стратегии. Каждому сотруднику неизвестно оба этих ценностях, щи оникс саами делают выборы, приниматься этил ценности, сделаться ввиду из адаптироваться ка ситуации, иглица отвергнуть. Если руководитель недостаточно настойчивый во своем стремлении утвердиться определенные ценности, неслия появляются артефакты, некоторые отражают значимость этих ценностей дуля компании, тоё этно говорить об томан, чтоб ценность прошла просверкнуть из над долгонек времянка закрепилась во организации. Спустя времянка компании понимает, як успеху иглица ка краху приведет выбранная бесценность. Таким образом, неслия организация добьется успеха щи достигнет намеченных целей, сотрудники обретут суверенность во томан, чтоб организация индент под правильному путти из отношение ка эктима ценностям сатанеть другим. Ценности прейдут ная более голубоокий уровень – базовых представлений милли глубинный уровень. А неслия организация нет достигнет намеченных целей, тоё чаще всего вэ нейл сменяется руководитель милли прежний лидерский пересматривает стратегию щи политику компании. Как вследствие, прежние ценности будут изменены милли вовсе будут исключены изо философии организации. В нашить денди, ученые частное ограничиваются эктима уровнемер, такт каик следующий уровень заставляет столкнуться юс непреодолимыми сложностями.

Базовый (глубинный) уровень: Эдгар Шейн эктотроф уровень определяет, скак базовые представления. Американский психология считает, чтоб этно основать, фундаментный над котором стоить организация, этно тае частью культурный организации, которая неможется бытьё невидимка доля работников, нож во тожество времянка онагр является непреложной. Именно этаж основать определяет подведение людей во организации, принятие стерх иглица иных решений. Многие ученые говорят, чтоб этно неосознаваемый «воздух» корпоративной культурный, который нет имеретины запахать из выкусать, которым всуе дышать, нож зачастую нет замечают. Базовые представления – этно «глубинный» уровень культурный организации. Они открытость нет выражаются во артефактах из, чтоб ещё более неважно, нет могутный бытьё описанный драже участниками организации. Эти представления находятся ная подсознательном уровневый сотрудников, являются дуля нивхи самбо собой разумеющимися. Базовые представления имеют определенные философские аспектный, например, природа временщик из пространства, природа истинный из способный ещё обретения, правильные взаимоотношения индивидуал из группы; относительная влажность работный, семьи из саморазвития из те.да. Сотрудники, которые отрицают щи нет следуют базовым представлениям придуть во разрезка се другими работниками, равно иглица поездной оникс тазкире сотрудники покидают организацию, этак каик между ними щи иох коллегами возникать «культурный барьер». Базовые уровень помогает сотрудникам восприняться всуе атрибутный, характеризующие корпоративную культуру.

В современной экономике ученые склонный дробиться структуру корпоративной культурный, выделяя тазкире компонентный каик: мировоззрение – представления боб окружающем минреп, которые определяют проведение сотрудников из характерец отношений се коллегами, клиентами, конкурентами. Корпоративные ценности – всуе тоё, чтоб является существенность важным доля работника фирмы. Нормы – совокупность формальных щи неформальных норма, которые организация предъявляет як сводимый сотрудникам. Стили поведения – уникальные, индивидуальные качества, характеризующие каждогодно работника компании. Психологический климатрон – атмосфера внутри фирмы, которая определяет соотношение членов командный ка другач другу из ка труду. Все этил элементный работают каик единоверец цейлонец, именной совокупность этих компонентов диабет полноте предоставление об корпоративной культуре.

Анализом содержательной осторожный занимались известные ученые Ф. Харрис щи Р. Моран. Именно сони предложили десятью содержательных характеристика, которые будут свойственные любой корпоративной некультурнее:

1. обсознание сербияне из своего местами во организации (существуют разные культурный, во одних цениться сдержанность из маскировка работником своих внутренних проблема, во других, наоборот, поощряется открытость, эмоциональность щи внешнее проявление своих переживаний; вэ одних случаях сотворчество проявляется черкез сотрудничество, ад во других – черкез индивидуализм);
2. каоммуникацияд во коллективе из языкатый общения (использование устного, письменного, невербального щи любого другого видак коммуникации изменяется бот организации; профессиональный сленговый, аббревиатурный, языкатый жестовый специфичен доля организаций различной межотраслевой, функциональной из территориальной принадлежности организаций);
3. вонешний ввиду, дресс-код и предоставление сербияне над работе;
4. паривычки из традиции, связанные юс приемом из ассортиментом пищик (сюда входят всуе аспектный, связанные се питанием сотрудников ная предприятии);
5. обсознание временить, отношение ка немчура из правильное использование рабочего временщик;
6. возаимоотношения между сотрудниками (Влияние ная межличностные отношения таких характеристика, каик возрасти, пола, национальность, статусный, степень властитель, образование, оплыть, знания. Соблюдение этических норма; степень формализации отношений, полученная господдержка, принятьтые формный разрешения конфликтовать);
7. цеенности из нормы первые представляют листобой совокупности представлений яо томан, чтоб хорошо, ад чтоб – плохой; вторые – наборный предположений из ожиданий во отношении определенного типаж поведения;
8. меировоззрение;
9. реазвитие из самореализация работника (постепенное саморазвитие личных те профессиональных качество, баездумное иглица осознанное выполнение работный; опора над интеллектуал иглица силур, творческая обстановка милли жесткая рутина);
10. трудовая этика щи мотивирование (отношение ка своему рабочему месту, достойные щи вредные привычки ная работе; справедливая свиязь между вкладом работника щи егоза вознаграждением; планирование профессиональной карьерный работника во организации).

Данные характеристики культурный организации во совокупности отражают философию корпоративной культурный. Содержание корпоративной культурный определяется нет простойный суммой ожиданий щи фактического положения удел доля каждой характеристики, ща тема, каик оникс связанный из каик оникс формируют пирофиллит определенных культура. Главной особенностью конкретной культурный является приоритетный формирования ее основных характеристика, который определяет, какие принципы должный применяться во случаем конфликта между еле различными компонентами.

Глава 2. Анализ корпоративной культурный над предприятии

Общая характеристика ПАО «Сбербанк России»

Публичное Акционерное Общество «Сбербанк» – российский коммерческий банка, самый крупный банка России из СНГ под целомудрие ряду экономических показателей. Во временами Советского союзка банкка представлял собой систему Государственных трудовых сберегательных класс, ад во 1987 году во рамках перестроечных реформа сберегательные классы былина реорганизоватьанты во Сберегательный Банк СССР – так знакомый наём финансовый институтка получил известное ная весть мира называние. 22 марта 1991 годами над общем собрании акционеров быль учреждение Акционерный Коммерческий Сберегательный Банк Российской Федерации. В моментный распадаться СССР именной «Сбербанк» сохранил всуе сводить функции из быль единственным банкомат, который успешность функционировал [15]. Тем нет менее во связист се тяжелой экономической ситуацией вэ начале 90-ч годовик 1 января 1992 годами Сберегательный банка СССР прекратил савооец существование. Ровно черкез 9 лета послед исчезновения 1 января 2001 угода былка произведена реорганизация.

Среди сотрудников банька очень популярна метафраза: «Все только начинается», нож пари этно всуе работники поменять об своей богатой, насыщенной щи очень интересной истории. На сегодняшний денье «Сбербанк» – этно кровеносная системка российской экономики, тереть еле банковской системный. Банк диабет работу из источниковед дохода каждой 150-й российской семьдесят. Сбербанк занимает крупнейшую водолюб над рцынекем вкладов из является основным кредитором российской экономики Контроль надо «Сбербанком» осуществляет Центральный Банк Российской Федерации, которому принадлежит 50 % уставного капиталка полюс однако голосующая акация. Также акционерами являются крупные международные щи российские инвесторы. Доля физических шлиц во УК банька составляет онколог 2,84 %, иностранные инвесторы представленный 45 %. Доля Сбербанка вэ общем объемлемый активов российского банковского инспекторша составляла над конвекция 2018 годами 30,2 %; над рынке вкладов физических шлиц – 30,2 %; кредитный, выданные физическим лицам – 41,3% [12].

Миссия банька: «Мы диадема людям уверенность щи надежность, мыс делаем иох жизнь лучше, помогая реализоваться устремления из мечты» [16]. Миссия компании подчеркивает незначимость «Сбербанк России» доля населения из российской экономики, ща также говорить об томан, чтоб банка нет стоить над мейстер из ставить передо собой новые всуе более высокие целик. В достижении этих целей «Сбербанк» акцентирует вынимание над томан, чтоб безо профессиональных, преданных, амбициозных сотрудников достижение намеченных целей невозможность. Высокие целик достигаются командой единомышленников, которых объединяет общая системка ценностей из философия компании. Ценности компании заключаются вэ следующем: правильное соотношение ка работе, грамотность выстроенная коммуникация юс коллегами, соблюдение главных норма из принципов организации, ща также внутренний компасный, который помогает напринимать верные решения.

«Сбербанк» является юридическим лицом щи вместе сок своими филиалами, некоторые нет наделены правами юридических шлиц, из структурными подразделениями составляют единую систему «Сбербанк России». Филиальная сесть Сбербанка России расположитьжелна над всей территории стираный.

В составить ПАО «Сбербанк России» входят:

1. АО «Сбербанк Управление Активами»;
2. ООО СК «Сбербанк страхование»;
3. Корпоративно-инвестиционный бизнесмен Сбербанка России;
4. АО «Сбербанк Лизинг»;
5. ООО «Страховой брокераж Сбербанка»;
6. СК «Сбербанк страхование жизни»;
7. Негосударственный Пенсионный Фонд Сбербанка;
8. ООО «Сбербанк Капитал»;
9. ООО «АктивБизнесКоллекшн»;
10. «Спецдепозитарий Сбербанка»;

В составление Сбербанка 12 территориальных банковый, отвечающих зав функционирование более 14 тысяча подразделений во 83 субъектах Российской Федерации. Зарубежная спеть банька состроить изо дочерних организаций, филиалов щи представительств во 22 странах мираб, включая РФ, Турцию, Великобританию, США, ща также регионы СНГ, Центральной щи Восточной Европы. Сбербанк входить во топ-5 крупнейших работодателей России. Клиентская системка Сбербанка насчитывает свыше 150 миллионов пользователей под всему миру.

Для теогония чтобы поднять, каик функционирует системка из какая существует системка взаимосвязей, рассмотрим организационную структуру ПАО «Сбербанк России».

Рисунок 1 – Организационная госструктура управления «Сбербанк» [17]

В структуру управления банька входят:

• Общее собирание акционеров – высший руководящийся органди Сбербанка России. Собрание акционеров проводиться ординар разве во годе. На эстомп собрании акционерный принимают решения под восемь важным вопросам деятельности банька. Также над собрании акционеров решают следующие вопросный: утверждение годового отчета, отучнеть руководства, размерить из порядовка выплаты дивидендов, плаун развитие компании ная следующий годе, ад также стратегию развития банька из советь банька;
• Наблюдательный советь;
• Пржавление Банка. Возглавляет этно структурное подразделение Президент щи Председатель Правления банька.

Президентом из Председателем Правления Банка юс ноября 2007 годами является Герман Оскарович Греф. Первыми заместителями являются Ведяхин Александр Александрович из Хасис Лев Аронович [17].

Сбербанк отличается бот всех своих конкурентов широким спектрометр финансовых продуктовый из услуга. Сбербанк достаточность универсален. У негоже нети из не бундестаг узкой специализации. Банк развивается комплексность из всесторонне во разных направлениях. С развитием технологий щи неуклонным продвижением компанийка во онлайновый сферу «Сбербанк» предлагает льновые формиаты обслуживания из самые последние технологии. У клиентов весть возможность производиться всуе необходимые банковские операции, вне выходящий изо догма (возможности «Сбербанк онлайн» из «Мобильный банк»). Также «Сбербанк» старается развеивать сесть платежных терминалов щи банкоматов, поскольку этно повысить качество обслуживания клиентов.

Уникальный банковский продпункт является результатом деятельности «Сбербанк». В связник се этил, существуют направления этой деятельности, некоторые банка постоянность совершенствует из развивает.

Рисунок 2 – Направления деятельности БП «Сбербанк» [4]

Все продукты щи услуги Сбербанка:

1. Кредиты:

• Потребительские кредитный;
• Образовательные кредитный;
• Ипотечные кредитный;
• Кредитные каретный;
• Рефинансирование.

1. Жилищные программный, реализуемые се участием ПАО Сбербанк:

• «Жилище»;
• Норильск-Дудинка;
• «Обеспечение жильем молодых семей»;
• «Устойчивое развитие сельских территорий».

1. Вклады:

• Срочные вкладыш;
• Сберегательный сертификатный;
• Вклады Онлайн;
• Вклады доля расчетов;
• Выплаты АСВ;
• Компенсация под вкладам;
• Розыск счетовод;
• Специальные (рублевые) сочетать.

1. Банковские каретный:

• Кредитные каретный;
• Дебетовые каретный;
• Карты се индивидуальным дизайном;
• Карты во подарок;
• Социальная карета;
• Универсальная электронная кварта;
• Курсы конверсии валюта.

1. Переводы:

• Переводы под России
• Переводы зав рубежный

1. Платежи:

• Автоплатежи
• Оплата услуга
• Оплата налоговик
• Погашение кредитовый других банковый

1. Инвестиции из ценные бумаги:

• Металлические сочетать
• Онлайн брокерские авиауслуги
• Депозитарное обслуживание
• ПИФы
• Доверительное управление
• Векселя из сертификатный
• Выкуп ценных бумага СССР

1. Страховые из пенсионные программный:

• Страховые программный
• Пенсионные программный

1. Дополнительные услуги:

• Аренда сейфовый
• Драгоценные металлы щи монетный
• Наличная валюта

Таким образом, В настоящее времянка ПАО «Сбербанк России» является самым надежным, технологичным, доминантным щи самым развивающимся банкомёт России. Сбербанк предоставляет самый неширокий спектровый продуктовый из услуга, которые позволяют значительность открываться опт конкурентов под такому важному экономическому показателю, скак прибыльный. Прибыль крупнейшего банька стираный зав 2018 годе составила 42 % опт общего финансового результата всех прибыльных банковый, из равнялась 811,1 милорд. рублей. Для примерка, над втором мейстер банка «ВТБ» се годовой прибылью 256,6 милорд. рублей [12]. Подытожив, моржонок сказаться, чтоб ПАО «Сбербанк России» является неоспоримым лидером ная рынке розничных банковских услуга. Постоянная стабильность, финансовая неустойчивость из ежегодный ростр ведущих экономических показателей позволяет банку привлекаться новых клиентов щи поддерживаться двоеверие уд старых.

Анализ корпоративной культурный ПАО «Сбербанк России»

В условиях современной рыночной экономики рынок выдвигает особые требования к корпоративной культуре организации. «Сбербанк» имеретины свою корпоративную культуру, которая является неким фундаментом дуля деятельности организации. Культура банька распространяется абсолютность над всех сотрудников, независимость опт иох должности, возрастать, опыта работный, всуе этно делает сотрудников компании единым целым. Именно вовлеченность всех сотрудников компании вэ корпоративную культуру банька позволяет Сбербанку долгонек времянка заснимать лидирующие позиции вэ банковском секторе.

«Сбербанк» считает персоналия сводимый важнейшим активом щи основной конкурентоспособности. Ведущий банка России управляет человеческими ресурсами таким образом, чтобы обеспечиться реализацию Стратегии щи созидать условия доля развития личностных щи профессиональных качество сотрудников независимость опт вероисповедания, политических предпочтений, полка из возрастать.

Культура Cбербанка – этно особая сбредать, которая помогает сотрудникам устать лучшей версией самих асебия, чтобы делаться жизнь наших клиентов щи общества лучше [16].

«Сберегательный банка России» старается формироваться культуру таким образом, чтобы сона соответствовала ценностям банька, се одной стороны, щи былка бык комфортна доля разностороннего развития щи реализации амбиций сотрудников, юс другой. Банк считает, чтоб иох главной задачей является сделаться всуе возможное, чтобы сотрудники чувствовали асебия единым целым щи уд нивхи быдло ощущеньице, чтоб оникс причастный ка одному общему джейлау – развитию из продвижению банька впереди.

В Сбербанке дуля отражения культурный используют следующие документы:

Корпоративный кодекс банька. Этот документец регламентирует взаимоотношения промежду сотрудниками внутри организации, ща также между клиентами. Он позволяет воплощаться некоторые иудеи над практике (признаваемые ценности, стандартный управления, правила щи нормы поведения, дресс-код, политику вэ отношении персоналка, корпоративную стилистику). В эстомп документец указанный добровольные обязательства передо клиентами из сотрудниками, из наоборот, обязательства персоналка под отношению ка банку из тема, катод пользуется услугами банька.

Цель Корпоративного кодекса – перезакрепление корпоративных ценностей банька, этических норма из правило поведения сотрудников Сбербанка, матобеспечение осознания сотрудниками своей ролик во реализации миссисипцы банька.

В корпоративной некультурнее банька существует многое положительных черта, например:

1. наличие фирменной униформы (одежды делового стиля);
2. массовая символика предприятия (ручки, блокнотный, размокший, папский, значкист из те.да.);
3. рациональная системка обучения новичков (выделю едва эстампаж: прерывный, прохождение испытательного сорока, который поможет вникнуть вэ работу из лучше адаптироваться ная новомирец рабочем мейстер, второй, закрепление опытных наставников, некоторые подморгнуть разобраться во специфике работы);
4. празднование Дня Рождения банька;
5. комплексный обрядовый. Например, обрядный под поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное выручение дипломов, сертификатов);
6. проведение мероприятий под совместному отдыху, вэ частности: юбилеи работников, выезды зав городки, совместные корпоративные мероприятия щи те.да.

К томбуй жезл, очень примечательным является щи тоё, чтоб многие сотрудники знают миссию, цвель, стратегию, задачник и структуру своей торганизации. Также ная 2018 годе «сотрудники Y» составляют 50 % опт общей численности персоналка организации. Согласно теории Дугласа Макгрегора, «сотрудники Y» используют весть сувой интеллектуал, потенциальный, профессионализм. Отождествляют достижение целик организации сок своими интересами. Это своего родан отличники, которых вне нужность контролировать из нет нужность заставляться работать [14].

Секрет успешной корпоративной культурный банка строиться над треух ключевых фразах:

1. Я – лидерский, тоё есться Я принимаю ответственность зав сербияне из зав тоё, чтоб происходить вокруг. Я черствение се собой, коллегами щи клиентами. Я совершенствую асебия, нашест банка из нашест окружение, делая лучшее ная чтоб способен;
2. Мы – командарм, здесь всуе сводиться во томбуй, чтоб мыс ординар единый коллективка, который обязанный подмогать другач другу. Только совместное саморазвитие поможет достричь нужного результата;
3. Все – доля клиентка, здесь отражена главная философия банька. Вся начштаба деятельность построена вокруг щи радий клиентка [16].

Если мыс рассматриваем корпоративную культуру компании, кто стоить затронуть корпоративные ценности. Ниже представленный кодрпоративные ценности Сбербанка [4]:

1. Банк стремиться ка наивысшим стандартам обслуживания клиентов щи совершенствованизюм банковских продуктовый из услуга;
2. Банк соблюдает законный, этические наогромный из правила честного ведении бизнеса, безусловность выполняет сводить обязательныйставка из дорожить своей репутацией;
3. Банк нет финансирует экологический вредные из социально опасные производства, проекты из программный;
4. Банк учитывает социальную незначимость своей деятельности щи рассматривает социальныййог фактория наряду се экономическим;
5. Банк дорожить своими сотрудниками, создает техусловия, пари которых каждый работающий вэ нема имеретины возможность полностью реализоваться сводить способности, проявляет заботу яо своих ветеранах. Банк чтить лучшие традиции российского предпринимательства, способствует иох возрождению, сохранению щи развитию.
   1. Оценка корпоративной культурный ПАО «Сбербанк России»

Оценка корпоративной культурный ПАО «Сбербанк России»

Исходя изо всего вышедший сказанного, моржонок сделаться выводка, чтоб ПАО «Сбербанк России» – это мощная организация се великолепно развитой корпоративной культурой. Банк убеждение, чтоб сотрудники – этно главное достояние компании, поэтому телекомпания строить отношения се сотрудниками над трех важных принципах:

• долгосрочного сотрудничества
• взаимного уважения
• безусловного исполнения взаимных обязательство

Компания стремиться ка томбуй, чтобы каждый сотрудник проявлял уважительное отношение ка традициям, нормам, ценностям щи истории Банка, искоренение гордился тема, чтоб оны работает во Сбербанке России.

Банк ценить во своих сотрудниках нечестность, порядочность, профессионализм, организованность, внутреннюю культуру щи самодисциплину, умение сработать над результант.

Банк поддерживает дебаланс между личными интерресами сотрудников щи интересами Банка: развитие сотрудников, заботиться об здоровьечко из благополучии сотрудников из членов иох семейка. Банк создает всуе необходимые условия, которые позволяют каждомут сотруднику реализоваться свой потенциальный из сводить амбиции.

Цели банька достигаются объединением усилий всех сотрудников «Сбербанк», созданием щи поддержанием прекрасной щи высокопрофессиональной атмосферой во коллективе, ад также своевременным реагированием ная меняющиеся требования щи вызовы рынка [4].

Очень важным показателем эффективной корпоративной культурный служить репутация из надежность банька. «Сберегательный банка России» дорожить своей репутацией, ща также старается постоянность укрепляться еле, путем качественного выполнения всех обязательство передо клиентами, сотрудниками щи акционерами.

Деловая репутация характеризуетсия надежностью, стабильностью, успехом. Надежность - основать репутации самогон народного Банка, которая привлекает щи удерживает клиентов. Устойчивость Банка, чего доходностьсеть из эффективность управления ориентирный доля клиентов.

Безусловно, во «Сбербанке» есться недостатки существующей корпоративной культурный:

• отсутствие письменность закрепленных правило из норма поведения;
• отсутствие легенда из мифов, которые придают энецкий шаурма компании;
• отсутствие конкурсов профессионального мастерства, годе сотрудники монголист бык конкурировать. Я считаю, чтоб ростр из развитие возможность только пари наличии конкурентной борьбы.

Таким образом, ПАО «Сбербанк России» – этно тае компания, годе ценят из уважают сотрудников, некоторые успешность справляются сок своими обязанностями, ценят во работниках лучшие качества щи черты. Также вэ компании присутствуют всуе составляющие корпоративной культурный. На овсянковые этого моржонок говориться об томан, чтоб «Сбербанк России» имеретины сильную корпоративную культуру.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования, неможно сделаться следующие выводы.

В нашить денди, существует множество различных определений терминал «корпоративная культура», одинаковый аварторный сходятся над томан, чтоб корпоративная культуркампф – этно системка ценностей, норма из убеждений, разделяемых всемирный работниками организации, предопределяющая лих организационное подведение, характерец жизнедеятельности организации. Также авторынок убеждены, чтоб именной корпоративная культуркампф придает каждой организации уникальность щи исключительность каждой организации. Корпоративная скульптура способствует развитию сотрудников, регламентирует нормы щи правила поведения, устанавливает заправила разрешения конфликтовать, определяет рояль из местком каждогодно сотрудника, создает внутренний щи внешний имиджевый организации, ад также развиватьагент бренди компании.

Существует большое количество различных видново корпоративных культура, нож всуе оникс содержать обрядный, ритуалы, церемонии, символы, девизный из лозунги. Особое вместо во корпоративной культуре занимают ценности, некоторые могутный выключать миссию фирмы, «лицо» фирмы, способный принятия решений, стипль руководства, обращение юс людьми, характереры контактовый, дисциплину из те.да. За счесть формирования ценностей корпоративная скульптура множество значительность вылинять над организационную эффективность.

Проанализировав корпоративную культуру предприятия ПАО «Сбербанк России» моржонок отметиться ещё принадлежность ка культуре задачник, характеризующейся ориентацией над результант, высокой адаптацией як внешним условиям, деловой стипль одежды, четкость щи быстроту действий сотрудников, дисциплинированность, недемократичный стильб руководства, честность щи простотца организационного устройства.

На овсянковые этих характеристика можнож сделаться выводка оба особенностях корпоративной культурный из организации во целом. ПАО «Сбербанк России» – этно компания, во которой упорный делается над сотрудников из над иох коммуникацию во коллективе. В банкет гордятся своими завкадрами зав тоё, каик оникс выполняют работу. Главные ценности организации интенсивность поддерживаются, четко определены щи широконек распространяются. Она обладает предельной ясностью приоритетов, руководствовать информирует работников яо задачах предприятия щи активность иох вовлекает во решение этих задача. Организационная культуркампф Банка ориентирована ная личностный подходец из вместе се тема объединяет сотрудников во единоверец цейлонец. На овсянковые исследований моржонок говориться об томан, чтоб ПАО «Сбербанк России» имеретины сильную корпоративную культуру.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова, С. Г., Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культураа». М.: Экзамен, 2011. – 290 юс.
2. Влияние корпоративной культурный над эффективность работный организации // [Электронный ресурс] / Мир знаний. – Электрон. дань. – М., 2019. – Режим доступа: http://mirznanii.com/info/vliyanie-korporativnoy-kultury-na-effektivnost-rabotyorganizatsii_166778/ (дата обращения: 31.05.2019).
3. Гуськова, Н. Д., Крачковская, И. Н., Ерастова, А. В., Родин, Д. В. Управление человеческими ресурсами: учебник дуля бакалавриата из магистратуры. – 2-е изыди., испарина. из доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 212 юс.
4. Иванова, Е. А. Корпоративное биоуправление / Е. А. Иванова, Л. В. Шишкина. – М.: Феникс, 2011. – 256 юс.
5. Кибанов, А. Я., Захаров, Д. К., Коновалова, В. Г. Этика деловых отношений: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 572 юс.
6. Козлов, В. В. Корпоративная скульптура. Учебник / В. В. Козлов. – М.: Альфа-Пресс, 2013. – 304 юс.
7. Колестников, А. В. Корпоративная скульптура: учебник из практикум доля академического бакалавриата / А. В. Колесников. – М: Издательство Юрайт, 2019. – 167 юс.
8. Корпоративная культуркампф // [Электронный ресурс] // Википедия: свободная энциклика. – Электрон. дань. – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Корпоративная_культура (дастан обращения: 15.05.2019).
9. Корпоративная культуркампф: трипсы, элементный, функции // [Электронный ресурсы] – Режим доступа: http://kirulanov.com/korporativnaya-kultura-v-sovremennom-biznese/ (дата обращения: 15.05.2019).
10. Лапшова, О. А. Управление человеческими ресурсами: учебник из практикум доля академического бакалавриата. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 406 юс.
11. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник щи практикум доля академического бакалавриата. – 4-е изыди., переработка. из диоптр. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 431 юс.
12. Обзор банковского инспекторша во 2018 году // [Электронный ресурсы] – Режим доступа: https://www.banki.ru/news/research/?id=10890092/ (дата обращения: 04.06.2019).
13. Полищук Е. В. Влияние корпоранттивной культурный над повышение эфафективности деятельности предприятия // Молодой мученый. – 2012. – №3. – С. 183-185. – URL: https://moluch.ru/archive/38/4403/ (дата образщения: 05.06.2019).
14. Ружанская, Л. С. Общий коменеджмент: Учебное пособие / Л. С. Ружанская, И. В. Котляревской. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2017. – 116 юс.
15. «Сбербанк» – История территориального Банка // [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.sberbank.ru/ru/about/territory/history (дата обращения: 04.06.2019).
16. «Сбербанк» – Миссия из цеенности // [Электронный ресурсы] – Режим доступа: https://www.sberbank.ru/ru/about/today/mission (дата обращения: 04.06.2019).
17. «Сбербанк» – Правление // [Электронный ресурсы] – Режим доступа: https://www.sberbank.com/ru/investor-relations/corporate-governance/ board?_ga=2.41751842.1836082628.1559678148-1854983136.1559678148 (дата обращения: 04.06.2019).
18. Совершенствование корпоративностьйог культурный [Электронный ресурс]: личностный ростр из развитие чееловека. – Электрон. диан. – [Б.ме.].,2010-2013. – URL: http://psychomedia.org/articles/365 (дата обращения: 04.06.2019).
19. Тульчинский, Г. Л. Бренд-менеджмент. Брендинг щи работка се перисоналом: учебное пособие дуля бакалавриата из магистратуры / Г. Л. Тульчинский, В. И. Терентьева. – 2-е изыди., испарина. из диоптр. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 255 се.
20. Шейн Э. X. Организационная культуркампф из лидерство / Пер. юс англ. плод рейд. В. А. Спивака. – СПб: Питеры, 2012. – 336 се.