Основные функции в системе менджмента

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Менеджмент рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями.

Функции управления (менеджмента) являются одной из важнейших характеристик процесса управления и несут в себе набор действий и решений, на которых основывается весь организационно-производственный процесс предприятия. Каждая функция управления также является процессом, поскольку она также состоит из ряда взаимосвязанных действий.

Объектом исследования курсовой работы является менеджмент. Предметом – функции менеджмента.

Целью курсовой работы является исследование функций менеджмента. Для достижения данной цели в ходе работы необходимо решить следующие задачи:

– Исследовать функции менеджмента: сущность понятия;

– Изучить виды функций менеджмента;

– Охарактеризовать предприятие;

– Проанализировать функции управления на предприятии;

– Предложить рекомендации по совершенствованию использования функции мотивации на ЗАО «Флора».

Анализ изученных источников и литературы показал, что в разработке теоретических основ принимали участие многие ученые и специалисты, кроме того, «оттачивание» функций управления активно шло и на местах, где практики-менеджеры внедряли свои передовые идеи в организации. Прежде всего, источниковедческой значимостью отличаются работы таких авторов, как: Андреев В.Д., Архангельский Г.А., Беляев, А.М., Гайнутдинов, Э.М., Грошев И.В., Дианова В.А., Дробышева Л.А., Дубина И.Н., Ермишина Е.Б., Захарова С.А., Иванова В.В., Кандрашина Е.А., Коносуке Мацусита, Короткий С.В., Кузнецов Б.Т., Мальшина Н.А., Минько Э.В., Орехов С.А., Пахомова Н.А., Питер Этрилл, Платонова Н. А., Разиньков П.И., Родионова Н.В., Сатаева Д.М., Семёнова П.Ю., Ситников, С.Г., Шадченко Н.Ю., Шаповалов В.И., Шарипов Ф.В., Шемякина, Т.Ю., Эриашвили Н.Д., в которых подробно рассмотрены общие вопросы темы исследования.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы функций менеджмента

1.1. Функции менеджмента: сущность понятия

Функция - широко распространенная концепция, используемая в философии, биологии, математике и других науках.

Функция менеджмента - это особый тип управленческой деятельности, посредством которой субъект управления действует на управляемый объект^[1].

Процесс менеджмента представляет собой комплексную и непрерывную последовательность взаимосвязанных действий управленческого персонала для реализации управленческих функций, выполняемых определенной технологией, направленной на достижение целей социально-экономической системы.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, тип управленческой деятельности, набор обязанностей подсистемы управления (предмет управления). Конечным результатом управления является развитие влияния руководства, команды, порядка, направленных на достижение этой цели.

Каждая функция менеджмента является областью определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или активностью представляет собой набор функций, связанных с одним циклом управления.

Анри Файоль разработчик теории административного управления в начале 20 века выделил 5 исходных функций административного процесса: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль.

Предвидеть- изучать будущее, устанавливать программу действий.

Организовывать – строить двойной организм предприятия (материальный и социальный).

Распоряжаться – приводить в действие персонал предприятия.

Согласовывать – связывать, объединять, сочетать все действия и усилия.

Контролировать - наблюдать, что бы всё происходило по установленным правилам и отданным распоряжениям.

В течение 20 столетия содержание функций и название некоторых претерпело существенные изменения в сравнении с теми, которые приведены в работах А. Фойля. Это обусловлено изменениями в экономике и социальной структуре общества.

Суть любой теории или целенаправленной деятельности, в том числе и управленческой, проявляется в функциях (лат. Functio-обязанности, сфера деятельности, цель, роль).

Под функцией управления понимают:

- та или иная общая задача, которую он решает (такая задача является основной и обеспечивает, например, планирование, мотивацию);

- относительно самостоятельный вид управленческой работы (совокупность действий, исходной основой для которых являются результаты предыдущих операций);

- определенный объем процесса управления, изолированный в результате разделения управленческого труда, где принимаются конкретные решения;

- цель управления деятельностью в целом.

Практическая реализация идей, содержащихся в планах, программах и стратегиях, предполагает организационную функцию. Это осуществляется путем проектирования и создания организационных структур, определения порядка их функционирования и взаимодействия, предоставления необходимой документации.

Обращая внимание каждого субъекта на то, что он должен сделать для достижения целей, берет на себя управленческую функцию.

Управление заключается в том, чтобы прекрасно знать работников, показывать хороший пример, укреплять, обучать, проводить собрания, обеспечивая выполнение работы. Его успешная реализация требует от менеджера хорошего знания подчиненных, личных контактов и демонстрации собственного примера.

Реализация целей организации осуществляется посредством совместной деятельности людей, что требует координации, то есть порядка, последовательности, целенаправленности. Это обеспечивает необходимый уровень взаимодействия участников, единство их совместных действий и тем самым облегчает реализацию всех других функций.

В соответствии с целями и характером задач различают следующие виды координации:

• превентивная, чтобы предотвратить появление проблем;
• устранение связанных с устранением перебоев в экономической системе;
• нормативная, направленная на поддержание установленной схемы взаимодействия субъектов.
• стимулирующая, способствующая улучшению системы.

Координирующее воздействие должно быть системным, минимальным по объему, согласованным (не вызывает противоречивых эффектов).

Результаты деятельности организации, подразделения и отдельных лиц необходимо время от времени проверять, оценивать и корректировать. Кроме того, необходимо заранее выявить надвигающиеся опасности, выявить ошибки, отклонения от действующих стандартов.

Все это составляет содержание контрольной функции управления, реализация которой создает основу не только для улучшения работы, но и для поощрения сотрудников.

Ни одна задача не будет успешно решена качественно и с минимальными затратами, если люди не будут в этом заинтересованы. Отсюда вытекает еще одна важнейшая функция менеджмента - мотивационная.

Она концентрируется на определении интересов работников (а последние часто сами не знают, чего хотят) и выборе наиболее подходящего в данной ситуации способа воздействия на них. Это позволяет обеспечить максимальную активность персонала и менеджеров в процессе достижения поставленных целей.

Роль информационной функции предопределяется тем, что информация является предметом и результатом управленческой деятельности. Поэтому, реализация данной функции начинается со сбора, обработки, анализа информации (в том числе мгновенно в голове менеджера), а заканчивается тем, что генерируются новые знания.

В задачу информационной функции входит также создание и пополнение базы данных, определение объема необходимых сведений; предоставление их всем нуждающимся в удобной для использования форме

В эпоху НТР в мире происходят стремительные изменения, к которым нужно постоянно приспосабливаться. Поэтому сегодня важнейшей функцией менеджмента становится развитие всех сфер и сторон деятельности организации – ее структуры, системы управления, продукта, отношений с окружением, а главное - персонала.

Перечисленные общие функции приобретают конкретную специфику, реализуясь на каждом уровне управления (организация, подразделение, индивид) и в каждой его сфере (производственная деятельность, персонал, финансы, рынок, снабжение и сбыт, нововведения и пр.) применительно к какому-либо конкретному объекту управления.

Основные функции являются основополагающими для всего процесса управления, а конкретные функции отражают особенности управленческой деятельности сотрудников. Они изучаются по специальным дисциплинам: товарная наука, организация бизнеса, бухгалтерский учет, планирование, право и т. д.

Наиболее полное содержание управления как процесса отражают основные функции.

Они являются общим условием для управления социальными и социально-экономическими процессами.

Основными функциями управления являются: прогнозирование прогноза, постановка целей, стратегическое планирование.

Основная задача менеджеров - достижение реальных конечных результатов.

Менеджеры должны правильно идентифицировать, понимать свои цели, задавать цели персоналу, чтобы выявлять и уточнять исходные данные, находить сильные и слабые стороны системы и эффективно использовать их.

Менеджер должен постоянно контролировать цели и результаты их достижения.

В процессе управления осуществляется постоянный процесс координации и определения взаимного соответствия целей и результатов.

Процесс управления — это совокупность непрерывных, последовательно выполняемых, взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей. Эти действия представляют собой функции менеджмента.

Таким образом, процесс управления является общей суммой всех функций.

Слово функция (от латинского funcitio — исполнение, осуществление) означает обязанность, вид деятельности, назначение, роль. Функции менеджмента — это относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществлять определенное влияние на управленческий объект с целью достижения поставленной задачи. 

Функции менеджмента вытекают из содержания производственного процесса предприятия и определяются объектом, а также составом решаемых задач.

Функции должны иметь четко определенный смысл, разработанный механизм осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление.

Содержание действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависит от типа организации (административная, общественная), размеров и сферы ее деятельности (производство, образование, торговля, бытовые услуги), уровня руководства в управленческой иерархии (высший, средний или низший), его роли внутри организации (производство, маркетинг, финансы, кадры) и целого ряда других факторов.

При изменении размера и типа производства функции управления остаются теми же, меняется только объем работ по их выполнению. Так, независимо от размера предприятия на каждом из них выполняется функция планирования.

На крупном предприятии для ее выполнения может быть создан плановый отдел, на небольшом данную функцию может выполнять один экономист, а в малых организациях эти обязанности возлагаются на одного из специалистов по совместительству.

По мере продвижения вверх от одного управленческого уровня к другому объем работ по функции увеличивается, в связи с чем возрастает и численность выполняющих ее работников.

Таким образом создается единая система органов по выполнению каждой функции менеджмента. При углублении разделения труда менеджмент как единственная функция дифференцируется, происходит выделение и обособление специфических видов управленческой деятельности.

Функцию выполняет определенное количество работников, каждый из которых в процессе ежедневной работы осуществляет отдельные виды работ. Правильное выделение функций позволяет объединять близкие и похожие по характеру работы в одно звено управления.

Это упрощает структуру и облегчает координацию деятельности функциональных подразделений аппарата управления предприятия, объединения.

На основе состава и объема работ по функциям определяют рациональное построение аппарата управления (отделов, служб, секторов) и численность специалистов по каждой функции, разрабатывают документы организационного регламентирования (положение о службах, должностные инструкции и т.п.).

Функциональное разделение процессов управления и их классификация имеют решающее значение, поскольку определяют цели, задачи и направления деятельности всего аппарата управления.

Таким образом, функция - широко распространенное понятие, применяемое в философии, биологии, математике и других науках. Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

1.2. Виды функций менеджмента

Классификация функций менеджмента

Функции менеджмента в зависимости от задач исследования классифицируются по следующим признакам:

1. содержанию процесса управления;
2. принадлежности к сферам производственно-хозяйственной деятельности;
3. содержанию выполняемых работ и операций внутри функции управления (общее руководство, специализированная деятельность, техническое обслуживание);
4. принадлежности к различным видам управленческого труда (производственной, экономической, технологической, организационной и т.д.).

В общественном производстве выделяют функции управления промышленностью, сельским хозяйством, транспортом; в сфере обращения — управление финансами, торговлей, материально-техническим обслуживанием.

Носителями общих функций является вся управляющая система в целом, а конкретных — части системы, которые имеют локальныйный, специфический характер.

Общие функции менеджмента — планирование, организация, мотивация, контроль, координация, учет и анализ являются обязательными для всех предприятий.

Каждая из этих функций является для организации жизненно необходимой.

Вместе с тем планирование, как функция управления обеспечивает основу для других функций и считается главной, а функции организации, регулирования, мотивации, контроля и учета ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов.

Планирование — основная функция менеджмента, которая предусматривает прогнозирование, определение целей, стратегии, политики и задач того или иного формирования; означает сознательный выбор решения что делать, как, кому и когда.

Организация как функция менеджмента направлена на формирование управляющих и управляемых систем, а также связей и отношений между ними, обеспечивая упорядоченность технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности каждого предприятия.

С помощью этой функции менеджмента обеспечивается выполнение установленных плановых заданий с целью реализации принятой стратегии развития предприятия.

Мотивация — это процесс побуждения работников к высокопродуктивной деятельности для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации.

С помощью этой функции менеджмент создает условия работы на предприятии, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу.

Для этого осуществляется экономическое и моральное стимулирование персонала и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Контроль — это система наблюдения и проверки соответствия функционирования предприятия установленным стандартам и другим нормативам, выявление допущенных отклонений от принятых решений и определения причин их невыполнения. 

Контроль завершает управленческий цикл и, таким образом, гарантирует эффективность осуществления всех остальных функций. Контроль необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем, до того как они превратятся в серьезные неполадки.

Координация как функция менеджмента представляет собой процесс, направленный на обеспечение пропорционального и гармоничного развития различных сторон (производственной, технической, финансовой и др.) объекта при оптимальных затратах материальных, финансовых и трудовых ресурсов. 

Целью координации является установление взаимодействия в работе различных подразделений компании, руководителей, специалистов, а также устранение помех и отклонений от заданного режима работы. Задача функции координации состоит в достижении согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними.

Специальные функции менеджмента – функции аппарата управления предприятием, которые зависят от особенностей управляемого объекта, в условиях отраслевых предприятий выделяют следующие специальные функции менеджмента.

Планирование - основная функция управления - это вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение целей. Планирование применяется к важным решениям, которые определяют дальнейшее развитие компании.

Согласно концепции немецкого профессора Д. Хан, планирование является ориентированным на будущее систематическим процессом принятия решений.

Суть планирования проявляется в конкретизации целей компании и каждой единицы отдельно на определенный период: определение экономических задач, способов их достижения, сроки и последовательность реализации, определение материального труда и финансовых ресурсов для решения задач^[2].

Формы планирования:

— перспективное;

— среднесрочное;

— текущее (бюджетное, оперативное).

Планирование предполагает разумный выбор целей, определение политики, разработку мер и мероприятий, выбор методов для достижения целей.

В зависимости от фокуса и характера рассматриваемых задач существуют три типа планирования: среднесрочное и тактическое или текущее.

Общие функции менеджмента - планирование, организация, мотивация, контроль, координация, учет и анализ являются обязательными для всех предприятий.

Каждая из этих функций для организации жизненно важна. Вместе с тем планирование как функция управления обеспечивает основу для других функций и считается главным, а функции организации, регулирования, мотивации, контроля и учета ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов.

Планирование - главная функция менеджмента, которая предусматривает прогнозирование, определение целей, стратегии, политики и задач того или иного формирования; означает сознательный выбор решения.

Таким образом, можно сказать, что планирование позволяет заранее учитывать внутренние и внешние факторы, которые создают благоприятные условия для нормального функционирования и развития предприятия, предприятия или другого структурного подразделения.

Организация как функция менеджмента направлена на формирование управляющих и управляемых систем, а также связей и отношений между ними, обеспечивая упорядоченность технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности каждого субъекта хозяйствования^[3].

Функция организации реализуется двумя способами: посредством административного и организационного управления и посредством оперативного управления.

Административное и организационное управление включает в себя определение структуры компании, установление отношений и распределение функций между всеми отделами, предоставление прав и установление ответственности между сотрудниками аппарата управления.

Наиболее распространенное сочетание отраслевых и региональных принципов в построении организационной структуры. Это отражает общие закономерности развития производственного процесса в современных условиях, что требует комплексного подхода к формированию организационной структуры компании с учетом охвата всех сторон, и направлений деятельности.

В этих условиях сочетание отраслевых и региональных аспектов наилучшим образом отвечает потребностям компании.

Таким образом, организация как процесс является функцией координации многих задач.

Контроль - это системный мониторинг реализации планов, задач и результатов экономической деятельности, обеспечение обратной связи с помощью информации управляемому объекту.

Процесс мониторинга состоит в установлении стандартов, изменении фактических достигнутых результатов и внесении корректировок, если достигнутые результаты значительно отличаются от установленных стандартов.

Предварительный контроль обычно осуществляется в виде конкретных политик, процедур и правил.

Прежде всего, он применяется к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже выполняется и обычно выполняется в виде контроля подчиненного его непосредственным начальником.

Окончательный контроль выполняется после завершения работы или отведенного для него времени.

Текущий и окончательный контроль основан на обратной связи. Системы управления в организациях имеют открытую обратную связь, поскольку исполнительный сотрудник, являющийся внешним элементом системы, может вмешиваться в свою работу, изменяя как цели системы, так и характер ее работы.

В процессе мониторинга есть три различных этапа: разработка стандартов и критериев, сопоставление фактических результатов с ними и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется множество различных мер.

При планировании и организации работы менеджер определяет, что именно должно быть сделано организацией, когда, как и кто, по его мнению, должен это делать.

Если выбор этих решений будет эффективен, менеджер имеет возможность воплотить свои решения в действие, применяя основные принципы мотивации.

Различные теории мотивации делятся на две категории: материальные и процессуальные.

Значимые теории мотивации в первую очередь пытаются определить потребности, которые мотивируют людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Потребности - это сознательное отсутствие чего-то, что вызывает призыв к действию.

Первичные потребности - генетические, а вторичные потребности - через обучение и жизненный опыт.

Потребности не могут быть непосредственно обнаружены или измерены. Их существование можно судить только по поведению человека. Потребности служат мотивом для действий. Потребности можно встретить с вознаграждением.

Теория мотивации - это особая область знаний, которая сформировалась последовательно с начала 20-го века.

Согласно теории Маслова, пять основных типов физиологического, социального, социального, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека как доминирующего. Потребности более высоких уровней не мотивируют человека, пока, по крайней мере, не будут удовлетворены потребности нижнего уровня^[4]. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

Значимые теории мотивации основаны на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Мотивация - это функция ожидаемого фактора «затраты на рабочую силу - результаты», ожидания - «результаты - возврат» и валентность (т. е. относительная степень удовлетворенности)^[5].

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергаются субъективной оценке компенсации за потраченные усилия и сравнивают ее с тем, что, по их мнению, привлекают других работников к подобной работе.

Если работник считает, что его труд переоценивается, напротив, он оставит на одном уровне усилия или даже увеличит его.

Широко поддерживаемая модель основана на том факте, что мотивация зависит от потребностей, ожиданий и восприятия справедливого вознаграждения.

Эффективность работы сотрудника зависит от его усилий, его характеристик и возможностей, а также от его оценки своей роли. Сумма усилий зависит от оценки работником стоимости вознаграждения и уверенности в том, что она будет получена.

Согласно модели портрета-Лоулера, производительность труда по-прежнему удовлетворена.

Мотивация как основная функция управления связана с процессом поощрения себя и других к работе путем формирования поведения для достижения личных целей организации.

Стимуляция - функция, связанная с процессом активизации людей и трудовых коллективов, дает работникам улучшение результатов своей работы.

Это связано с созданием условий, при которых в результате активной работы сотрудник будет работать более эффективно и продуктивно, т. е. выполнять больше работы, чем было согласовано заранее.

Здесь стимулирование труда создает условия для того, чтобы работник понял, что он может работать более продуктивно, и возникновение желания, которое, в свою очередь, порождает необходимость работать более продуктивно. То есть, возникновение мотива работника для более эффективной работы и реализации этого мотива (мотивов) в процессе работы^[6].

Хотя стимулы побуждают людей работать, их недостаточно для продуктивной работы.

Сам факт членства работника в трудовых отношениях свидетельствует о том, что для заранее согласованного вознаграждения должны выполняться определенные обязанности.

В этой ситуации нет места для стимуляции. В этом случае масштабы контролируемых действий и мотивации избегания работы связаны со страхом наказания за несоблюдение требований.

Однако линия между контролем и стимуляцией является условной и мобильной, потому что у сотрудника с сильной мотивацией есть самодисциплина, привычка добросовестно выполнять требования и рассматривать их как свои собственные нормы поведения.

Система стимулирования растет как по административным, так и правовым методам управления, но не заменяет их, поскольку стимулирование труда является эффективным, если органы управления могут достичь уровня, за который они платят.

Цель стимуляции заключается не только в том, чтобы побудить человека работать в целом, но и побуждать его делать лучше (более) то, что связано с трудовыми отношениями.

Внутренние стимулы включают чувства самоуважения, удовлетворение от достижения результатов, чувство значимости их работы.

Внешние стимулы - это то, что предоставляется компанией в обмен на выполненную работу: заработную плату, бонусы, карьерный рост, символику статуса и престижа, похвалы и признание, различные льготы и стимулы.

Система стимулирования работы:

A) материальные денежные стимулы.

Деньги - самый очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаграждать сотрудников.

Б) Материальные и социальные стимулы.

К ним относятся:

- создание необходимых условий для высокопроизводительной работы: свет, темп, режим работы и т. д.

- возможность отхода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

- стимулирование свободного времени.

В результате отсутствия свободного времени многие работники работают с чувством хронической усталости, испытывая постоянную нервно-эмоциональную перегрузку.

- улучшение отношений в команде.

Внутренние условия создания психологического микроклимата в команде, которые благотворно влияют на состояние работников, включают в себя авторитет и характеристики личности руководителя, стиль его лидерства, совместимость членов команды по своей природе, ценность ориентации, эмоциональные и другие свойства, присутствие влиятельных лидеров в неформальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед командой и т. д.

Корпоративность - новая функция управления включает в себя мероприятия по формированию атмосферы компании, ее социально-психологическому климату.

Таким образом, стимуляция как основная функция управления, эта функция обеспечивает интерес к достижению высокой эффективности всего предприятия.

Конкретные управленческие функции - узкоспециализированные виды управленческой деятельности для управления конкретными объектами, организациями.

На основе анализа конкретных функций формируется структура управления, осуществляется набор и размещение персонала, разрабатываются информационные системы и офисное управление^[7].

Выполнение определенных функций зависит от компетентности, гибкости, эффективности, предпринимательских менеджеров и, как результат, успешного выполнения производственных задач, качества работы и продукции, конкурентоспособности продукта.

Конкретные функции управления группируются в соответствии с определенными характеристиками объекта управления.

Состав конкретных функций управления зависит в основном от размера организации и степени диверсификации деятельности: чем крупнее организация и ее разнообразные виды деятельности, тем более узкая специализация менеджеров и более дифференцированные конкретные функции.

Таким образом, из функции рационализации производства и технологии можно выделить функцию координации технических разработок;

Функцию маркетинга можно разделить на функции:

• маркетинговые исследования,
• реклама,
• продажи,
• послепродажное обслуживание;
• функция общественных связей и т. д.

На предприятиях малого масштаба больше не требуется специализация менеджеров и конкретные функции.

Специальные функции управления - это конкретные функции, ориентированные на достижение определенных целей, то есть достижение установленного стратегического плана (плана) конечных результатов деятельности^[8].

Состав специальных функций, принадлежащих к определенной функции, определяет ответственность конкретного органа управления для достижения определенных целей.

Состав специальных функций, относящихся к разным конкретным функциям (руководящим органам), но ориентированных на одну и ту же цель, определяет сферы ответственности функциональных руководящих органов для достижения этой цели.

Наиболее распространенными специфическими (производственными и экономическими или конкретными) функциями являются:

• планирование и управление производством;
• управление технологической подготовкой производства;
• управление ремонтом, транспортом и другими услугами;
• прогнозирование и технико-экономическое планирование;
• управление людскими ресурсами и социальное развитие команды;
• управление логистикой и продажами продуктов (маркетинг);
• управление капитальным строительством и реконструкцией;
• финансовый менеджмент и бухгалтерский учет;
• управление экономическими услугами.

Для реализации непрерывности производственного процесса необходимо координировать действия всех конкретных функций.

Таким образом, весь комплекс управленческих функций можно разделить на функции:

• общее (линейное) управление,
• специализированное (функциональное),
• техническое обслуживание.

Управленческий персонал:

1. Линейный персонал (менеджеры), в который входят сотрудники аппарата управления, наделенные правом принимать решения и управленческие команды, - руководитель предприятия, его заместители, руководители отделов (руководители производственных участков), бригадиры.

2. Функциональный персонал (специалисты) - сотрудники, которые управляют техническими, технологическими и другими индивидуальными процессами и элементами производства и предоставляют учебные решения для менеджеров в своей сфере деятельности.

3. Персонал технической поддержки (обслуживающий персонал) - обеспечивает первые две группы своевременной и надежной информацией (бухгалтеров, агентов, экспедиторов, кладовщиков, кассиров, секретарей, машинистки и т. д.).

Для выполнения общих функций создается управляющий аппарат - система взаимосвязанных и взаимодействующих подразделений (отделов) и отдельных сотрудников с соответствующими полномочиями для эффективного управления предприятием.

Таким образом, конкретные функции управления компанией можно рассматривать как системные компоненты ее управления. Анализ доступной современной литературы и практики менеджмента позволяет говорить о широком использовании разнообразных определений основных функций менеджмента. Несмотря на некоторые расхождения в названиях функций и в определении их состава наблюдается устойчивая тенденция определять или универсализировать управленческий цикл через последовательное обобщение исходных функций менеджмента.

Глава 2. Практическое применение основных функций управления на примере ЗАО «Флора»

2.1. Характеристика предприятия

ЗАО «Флора» было создано вновь в 1995 году и с тех пор работает на рынке города Комсомольска-на-Амуре и на Дальнем Востоке. Сфера деятельности фирмы обеспечивает весь комплекс услуг по производству мебели, как по индивидуальным заказам, так и сериям, развитию сети продаж произведенной продукции, организации системы обслуживания клиентов.

Миссия ЗАО «Флора» заключается в оказании помощи различным фирмам, организациям в обеспечении их индивидуальности и признания, а также в обеспечении удобства их персонала; обеспечении населения региона качественной и доступной мебелью, соответствующей международным стандартам. В широком смысле миссия заключается в оказании помощи фирмам и организациям в формировании и развитии своего бизнеса.

Основные технико-экономические показатели, характеризующие деятельность ЗАО «Флора» за последний год следующие:

- управленческие расходы 1106,7 тыс. руб.;

- чистая прибыль 218,4 тыс. руб.;

- чистая рентабельность 11,6 %;

- оборот капитала 1, 55;

- численность персонала 25 чел.;

- доля рынка 11,8 %.

Тип организационной структуры управления компанией является линейно-функциональным^[9].

В таблице 1 представлена ​​информация о социальной структуре персонала ЗАО «Флора». На предприятиях ЗАО «Флора» наибольшее количество сотрудников имеет среднее специальное образование, опыт работы до 10 лет и от 25 до 30 лет. Кроме того, следует отметить наличие специалистов с высшим образованием, доля которых также довольно велика.

Таблица 1. – Социальная структура персонала

Показатель		2016	2017	2018
Возраст	до25 лет	2	3	4
	25-30 лет	8	8	13
	свыше 30 лет	5	7	8
Образование	высшее	4	5	8
	среднеспециальное	9	10	14
	среднее	2	3	3
Стаж работы	до 5лет	5	7	8
	5-10 лет	8	7	12
	свыше 10 лет	2	4	5
Всего		15	18	25

В целом по данному разделу можно сделать общий вывод о том, что в целом ЗАО «Флора» ведет свою деятельность достаточно успешно, хотя существуют и некоторые негативные моменты в ее работе.

2.2. Анализ функции управления на предприятии

ЗАО «Флора» выполняет все функции управления в достаточном объеме. Для целей анализа рассмотрим один из них более подробно.

Итак, для подробного изучения выбрана функция мотивации деятельности сотрудников. Социально-психологические методы мотивации в ЗАО «Флора» реализуются по нескольким основным направлениям. В реальной практике компания все эти области используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга.

Данная комбинация направлений в ЗАО «Флора» дает возможность отдельным направлениям доказать. Таким образом, это сочетание социально-психологических методов мотивации в компании состоит из следующих элементов:

• Сотрудники отдела имеют право принимать собственные решения о том, как осуществлять свою деятельность. Автономия касается, например, аспектов их деятельности, таких как способ работы или выбор средств работы;
• Сотрудники отдела принимают участие в принятии решений о своей работе. В этом случае руководители отделов консультируются с сотрудниками о том, что делать и как выполнять возложенные на него задачи. То есть, другими словами, работник участвует в определении целей, которые он достигнет, определяя задачи, которые ему предстоит решить;
• Сотрудникам отделов предоставляется право контролировать качество и количество их работы и, соответственно, устанавливается ответственность за конечный результат. В качестве аналогии здесь рассматривается японская система качественных кругов, адаптированная к российским условиям. Сотрудникам предоставляется право создавать рабочие группы тех членов организации (в пределах их отделов), с которыми они хотели бы работать вместе, то есть с кем сотрудничать в процессе групповой деятельности;
• Организация предполагает широкое участие сотрудников в рационализаторской деятельности, в подготовке предложений по улучшению собственной работы и работы организации в целом, а также отдельных подразделений. В качестве основы здесь взята старая советская система «предложений по рационализации».

Из этого ясно, что ЗАО «Флора» понимает важность применения социально-психологических методов мотивации. На этом предприятии сложился благоприятный психологический климат, рабочие стали более ответственно относиться к работе, благодаря некоторым предложениям схема сборки мебели шкафа была рационализирована, что позволило снизить затраты и, следовательно, увеличить прибыль.

В дополнение к социально-психологическим методам мотивации на анализируемом предприятии широко используются экономические методы мотивации. А именно:

* бонусы за результаты работы. Эти бонусы выплачиваются ежеквартально и предназначены для своевременного стимулирования качественной работы производственных задач. Компания создала систему оценки персонала, каждый сотрудник оценивает руководителей отделов по специальным показателям, например, наличие или отсутствие жалоб на выполненную работу, точное соблюдение сроков, развитие. Бонусы составляют до 35% от базовой заработной платы сотрудников и позволяют повысить конкурентоспособность продукции и всей компании на рынке, а также в большей степени реализовать материальные потребности членов рабочей силы.

* доплаты за отсутствие прогулов и задержек и штрафов. Эти платежи производятся ежемесячно и составляют 10% от базовой заработной платы сотрудников. Так как проблемой большинства предприятий являются опоздания и невыходы на работу по неуважительной причине, то ЗАО «Флора» решило эту проблему путем учета и записи использования рабочего времени всех работников. В результате эти «инциденты» были устранены, сотрудники вовремя идут на работу, и абсентеизм почти не наблюдается, что положительно влияет на развитие предприятия и снова способствует улучшению финансового положения сотрудников.

• плата за обучение. Для сохранения на рынке ЗАО «Флора» требуется постоянно совершенствовать свою деятельность, что невозможно сделать без надлежащего квалификационного уровня персонала. Предприятие доплачивает тем сотрудникам, которые согласились пройти курсы повышения квалификации без отрыва от производства. Сумма надбавок установлена ​​фиксированной 2 тысячи рублей. Эта мера, в конце концов, в первую очередь способствует росту производительности за счет использования приобретенных знаний и, во-вторых, позволяет работникам подниматься по иерархической лестнице.

Таким образом, в анализируемом предприятии ЗАО «Флора» задействованы все методы мотивации персонала. То есть, существует процесс воздействия на сотрудников, чтобы улучшить его работу, поощряя их к определенным мотивам, как социально-психологическим, так и материальным.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию использования функции мотивации на ЗАО «Флора»

Общеизвестно, что методы мотивации персонала могут быть как материальными, так и нематериальными.

Что касается материальных методов, приоритет должен быть отдан организации оплаты труда.

На этом предприятии организация оплаты труда относительно упрощена.

Рядовые сотрудники (продавцы, складские работники, младший персонал (техники, грузчики), охранники имеют строго фиксированную зарплату, не зависящую от их личного вклада в организацию, и получают вознаграждения за результаты всего предприятия в целом.

У менеджеров магазинов также есть фиксированная зарплата + бонус по результатам их деления + бонус по результатам всего предприятия.

Руководители служб (коммерческий директор и его заместитель, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, начальник службы безопасности) помимо должностного оклада получают процент от прибыли.

Таким образом, непосредственно материально заинтересованы в повышении эффективности работы являются руководители, а зависимость заработной платы других работников от эффективности его работы явно недостаточна.

Хозяйственная ответственность сотрудников реализуется путем прямого уменьшения заработной платы виновных работников на сумму предъявленных им претензий за упущения в работе.

Что касается нематериальных форм мотивации, то ситуация еще более плачевна.

Единственным проявлением этих форм является выдача благодарности сотрудникам за достигнутые результаты (объемы продаж и / или отсутствие жалоб со стороны покупателей), а также звание «Лучший работник года» (по тем же критериям).

Таким образом, мотивация, как функция управления, на этом предприятии слабо выражена, что выражается прежде всего в высокой текучести кадров. Это, несомненно, оказывает самое пагубное влияние на результаты работы.

ЗАО «Флора» активно использует социально-психологические и экономические методы мотивации на практике и ищет новые методы. В этой связи компания может дополнить весь спектр социально-психологических и экономических методов следующими элементами:

• публичная похвала. Ее введение необходимо для активизации деятельности сотрудника. Он должен понимать, что его достижения не остаются незамеченными для руководства компанией. Кроме того, это увеличит вес сотрудника в их собственных глазах и, что важно, в глазах других. Имея репутацию компетентного специалиста, такой сотрудник может даже получить неофициальную авторитетную власть;
• совместное свободное время. Это позволит объединить сотрудников, даст им возможность почувствовать себя единой семьей, сплотиться. В связи с этим социальный и психологический климат в команде будет увеличиваться и улучшаться, и в результате производительность труда повышается, а это означает, что эффективность организации в целом будет возрастать. Примером общего времяпрепровождения может служить поездка за город, на природу, празднование дней рождения и т. д.
• отображение лучших сотрудников в специальном совете с их достоинствами; информацию о стенде следует менять ежемесячно. Использование этого социально-психологического метода мотивации создаст здоровую конкуренцию между сотрудниками в команде. Этот конкурентный момент помогает улучшить профессиональный уровень сотрудников, что полезно для компании в целом.
• надбавки за опыт работы на предприятии. Сотрудники, имеющие значительный опыт работы на предприятии, должны получать надбавки за него. Срок эксплуатации должен превышать 5 лет. Это поможет снизить текучесть кадров в компании, так как сотрудники будут знать, что руководство заботится о них, будет уверенность в дальнейшем увеличении их заработной платы. С другой стороны, компания будет тратить гораздо меньше денег, чтобы найти и нанять новых сотрудников, а не на пенсию.
• использование сдельной заработной платы на предприятии. Введение этой формы оплаты возможно только в производственном отделе. То есть зарплата каждого сотрудника будет зависеть непосредственно от разработки, но есть необходимый обязательный минимум задач, которые должны выполняться каждым сотрудником, это соответствует уровню постоянной ставки заработной платы. В результате сотрудники будут стремиться работать с большей эффективностью, что положительно скажется на финансовом и экономическом состоянии предприятия в целом.

Улучшение функций мотивации в этом случае, на мой взгляд, станет решающим фактором, повлиявшим на экономические показатели продажи, выручки, прибыли, прежде всего из-за большой важности в увеличении продаж и, как следствие, выручки и прибыли заключается в улучшении качества обслуживания клиентов, что невозможно без непосредственного привлечения рядовых работников (особенно продавцов) к улучшению этих показателей. Этому может способствовать хорошо сконструированная система мотивации, которая включает как материальные, так и нематериальные факторы.

Помимо основной заработной платы (а может быть и вместо нее) вводить следующие виды платежей:

• Индивидуальная комиссия по объемам продаж
• Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль
• Групповые комиссионные от увеличения продаж за предыдущий год (например, для сотрудников одного магазина)

Система распределения прибыли группы

Та же схема может быть применена к менеджерам магазина.

Для старших сотрудников схема оплаты труда может быть представлена ​​следующим образом:

1. Общая схема распределения прибыли

2. Часть вознаграждения группы (процент от вознаграждения подразделения, расположенного в его отделе)

3. Вознаграждение за сверхурочную работу

4. Предложение о долевом участии в бизнесе

Что касается нематериальных форм мотивации, то особое внимание следует уделить месту лидерства, чтобы выстроить собственную организационную культуру, которая включает в себя все эти факторы.

На данный момент организационную культуру, которая существует в этой организации, можно отнести к типу «сборщиков колосков», когда все в организации опирается исключительно на полномочия руководителя.

В рамках построения организационной культуры можно вводить любые почетные звания, обладание которыми будет очень оценено сотрудниками этой организации. Например, звания «Лучший работник месяца», «Лучший работник года», «Лучший директор», «Любимый менеджер», вводят приз «Выбор потребителя» на основании данных рецензий и предложений книг. , а также обзоры покупок. Все это закрепляет какие-либо символические подарки от фирм.

Необходимо обратить внимание на поддержание корпоративного духа, совместное проведение праздников, мероприятий, совместных поездок для отдыха в свободное от работы время.

Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение фирменной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, транспортных средствах, рабочей одежде, сувенирах) положительно влияет на отношение персонала к компания, повышает приверженность сотрудников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

Я считаю, что, введя эти изменения, ЗАО «Флора» будет еще больше повышать свою эффективность, которую она получала с помощью социально-психологических и экономических методов мотивации и тем самым укрепляла свои позиции на рынке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В проделанной работе были выделены следующие функции:

Планирование, которое дает конкретную формулировку целей организации, способы их достижения, сроки и этапы реализации. Это способствует четкому пониманию стратегии компании, возникающих проблем, что позволяет своевременно скорректировать цели и задачи.

Организация - не менее важная функция управления, которая способствует бесперебойному функционированию предприятия. Правильно подобранная организационная структура позволяет экономить время и деньги организации, способствует рациональному управлению экономической деятельностью.

Контроль - это систематический мониторинг реализации планов, задач и заказов. Это один из самых важных факторов в нормальном функционировании организации. Он объединяет все виды управленческой деятельности. Контроль помогает устранить дефекты и своевременно найти ошибки.

Мотивационная функция является двигателем рабочего процесса. Если команда знает, что их работа получит приличную награду, она будет работать эффективно.

Стимуляция активизирует активность людей, интересы в достижении более высоких результатов работы. Это побуждает сотрудников по-разному улучшить свою работу.

Анализ современной литературы и практики управления позволяет говорить о широком использовании различных определений основных функций управления. Несмотря на некоторые различия в названиях функций и в определении их состава, существует устойчивая тенденция определять или унифицировать цикл управления посредством последовательного обобщения исходных функций управления.

Концепция нашего российского руководства как процесса реализации взаимосвязанных функций планирования, организации, координации и регулирования, мотивации, контроля объединенного ряда теорий управления, в частности, школы научного управления, административной теории, поведенческой школы, изучения тенденций человеческого поведения, основанного на развитии потребностей и появляющейся теории мотивации.

Конечно, в качестве системообразующего фактора функция управления тесно связана с социально-экономическими условиями развития социально-экономических систем, и поэтому содержание управленческих функций многогранно и может быть исследовано путем выделения характеристик его отдельные стороны.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреев В.Д. Теория и практика современного менеджмента: научное издание / В.Д. Андреев [и др.]. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 265 c.
2. Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент: энциклопедия решений / Г.А. Архангельский. — М. : Альпина Паблишер, 2018. — 212 c.
3. Беляев, А.М. Производственный менеджмент: Учебник для бакалавров / И.Н. Иванов, А.М. Беляев, В.В. Лобачев. - М.: Юрайт, 2016. - 574 c.
4. Гайнутдинов, Э.М. Производственный менеджмент: Учебное пособие / Э.М. Гайнутдинов, Л.И. Поддерегина. - Минск: Вышэйшая школа, 2017. - 320 c.
5. Грошев И.В. Системный бренд-менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям менеджмента и маркетинга / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2018. — 655 c.
6. Дианова В.А. Маркетинговые исследования: учебное наглядное пособие для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата «Менеджмент» / В.А. Дианова, А.А. Романов. — Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 114 c.
7. Дробышева Л.А. Экономика, маркетинг, менеджмент (3-е издание): учебное пособие / Л.А. Дробышева. — М. : Дашков и К, 2018. — 152 c.
8. Дубина И.Н. Основы теории игр и ее приложения в экономике и менеджменте: учебное пособие / И.Н. Дубина. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 260 c.
9. Ермишина Е.Б. История управленческой мысли: учебное пособие для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата «Менеджмент» / Е.Б. Ермишина. — Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 148 c.
10. Захарова С.А. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации: методические указания к практическим занятиям и самостоятельной работе / С.А. Захарова. — М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — 47 c.
11. Иванова В.В. Шпаргалка по менеджменту / В.В. Иванова. — Новосибирск: Сибирское университетское издательство, Норматика, 2018. — 184 c.
12. Кандрашина Е.А. Финансовый менеджмент: учебник / Е.А. Кандрашина. — М. : Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 220 c.
13. Коносуке Мацусита Философия менеджмента / Мацусита Коносуке. — М. : Альпина Паблишер, 2018. — 192 c.
14. Короткий С.В. Инновационный менеджмент: учебное пособие / С.В. Короткий. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 241 c.
15. Кузнецов Б.Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления 080100 / Б.Т. Кузнецов. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2018. — 623 c.
16. Мальшина Н.А. Менеджмент: учебное пособие для СПО / Н.А. Мальшина. — 2-е изд. — Саратов: Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 100 c.
17. Минько Э.В. Организации производства и менеджмент: учебное пособие / Э.В. Минько, А.Э. Минько. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 136 c.
18. Орехов С.А. Корпоративный менеджмент: учебное пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова. — М. : Дашков и К, 2018. — 440 c.
19. Пахомова Н.А. Информационные технологии в менеджменте: учебно-методическое пособие / Н.А. Пахомова. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 93 c.
20. Питер Этрилл Финансовый менеджмент и управленческий учет для руководителей и бизнесменов / Этрилл Питер, Маклейни Эдди. — М. : Альпина Паблишер, 2018. — 648 c.
21. Платонова Н. А., Харитонова Т. В. Планирование деятельности предприятия. – М.: Дело и Сервис, 2018. - 432 c.
22. Разиньков П.И. Производственный потенциал предприятия. Формирование и использование: Монография. – Тверь: ТГТУ, 2018. – 131 с.
23. Родионова Н.В. Методы исследования в менеджменте. Организация исследовательской деятельности. Модуль 1: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» / Н.В. Родионова. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2018. — 415 c.
24. Сатаева Д.М. Система менеджмента качества: управление документированной информацией: учебное пособие / Д.М. Сатаева. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 108 c.
25. Семёнова П.Ю., Бажин А.С. Сравнительный анализ системы подбора персонала в американской и японской моделях кадрового менеджмента // Студент. Аспирант. Исследователь. - 2017г. - №2. –С. 21-29.
26. Ситников, С.Г. Производственный менеджмент на предприятиях: Учебное пособие для вузов / С.Г. Ситников. - М.: Гор. линия-Телеком, 2016. - 276 c.
27. Шадченко Н.Ю. Стратегический менеджмент: учебно-методическое пособие для преподавателей и студентов направления подготовки 38.03.02 «Менеджмент» / Н.Ю. Шадченко. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 48 c.
28. Шаповалов В.И. Теоретико-методологические основы психологии менеджмента: учебное пособие / В.И. Шаповалов. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 200 c.
29. Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента / Ф.В. Шарипов. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 298 c.
30. Шемякина, Т.Ю. Производственный менеджмент: управление качеством: Учебное пособие / Т.Ю. Шемякина, М.Ю. Селивохин. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 272 c.
31. Эриашвили Н.Д. Основы менеджмента: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Н.Д. Эриашвили. — 2-е изд. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2018. — 271 c.

1. Кузнецов Б.Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления 080100 / Б.Т. Кузнецов. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2018. — С. 123. ↑

2. Платонова Н. А., Харитонова Т. В. Планирование деятельности предприятия. – М.: Дело и Сервис, 2018. – С. 112. ↑

3. Шадченко Н.Ю. Стратегический менеджмент: учебно-методическое пособие для преподавателей и студентов направления подготовки 38.03.02 «Менеджмент» / Н.Ю. Шадченко. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2018. — С. 30. ↑

4. Гайнутдинов, Э.М. Производственный менеджмент: Учебное пособие / Э.М. Гайнутдинов, Л.И. Поддерегина. - Минск: Вышэйшая школа, 2017. – С. 120. ↑

5. Минько Э.В. Организации производства и менеджмент: учебное пособие / Э.В. Минько, А.Э. Минько. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2018. — С. 54. ↑

6. Сатаева Д.М. Система менеджмента качества: управление документированной информацией: учебное пособие / Д.М. Сатаева. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — С. 101. ↑

7. Эриашвили Н.Д. Основы менеджмента: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Н.Д. Эриашвили. — 2-е изд. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2018. — С. 71. ↑

8. Шадченко Н.Ю. Стратегический менеджмент: учебно-методическое пособие для преподавателей и студентов направления подготовки 38.03.02 «Менеджмент» / Н.Ю. Шадченко. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2018. — С. 39. ↑

9. Грошев И.В. Системный бренд-менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям менеджмента и маркетинга / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2018. — С. 121. ↑