Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования. Тарифные ставки

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Свою курсовую работу я посветила теме организации заработной платы. Организация оплаты труда — это важнейший элемент всей экономики государства.

Цели курсовой работы:

• определить роли и принципы организации труда;
• указать понятие и функции заработной паты;
• рассмотреть виды, формы и системы заработной платы.

В наше время существует много видов, форм и систем оплат труда, и каждое предприятие выбирает для себя именно ту систему, которая в наибольшей степени подходит им в зависимости от требований и условий.

Заработная плата имеет огромное общественное значение, так как она является показателем уровни жизни нашего общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов. Но при этом надо понимать, что трудовые доходы каждого работника определяются личным его вкладом.

Минимальный размер оплаты труда работников на любом предприятии устанавливается законом.

Организация заработной платы

• 1. Понятие труд. Организация труда

Труд^[1] – это сознательная деятельность человека, которая направленна на выполнение определенных действий, благодаря которым создаются материальные и духовные ценности.

Наука о труде^[2] изучает теоретические положения и практические мероприятия по обеспечению рациональной организации и высокой производительности живого труда, а также его материального стимулирования. Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления.

Труд характеризуется определенными признаками, которые говорят о способе соединения личных и вещественных факторов производства, о социальной и экономической сущности отношений, о месте работника в трудовом процессе и производстве в целом.

Организованный на научной основе труд является главным фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности субъектов рыночной экономики.

Теория и практика показали, что лучшие формы и методы организации труда, это те, которые усиливают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении сложных производственных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе.

Организация труда^[3] — это приведение трудовой деятельности в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия людей для реализации совместной программы или цели.

Организация труда в обществе^[4] — это комплекс мероприятий по распределению фонда общего рабочего времени общества между отраслями экономики и сферами производства и установление оптимальных соотношений между структурными величинами этого фонда, в том числе мероприятий по общему регулированию отдыха и труда.

Организация труда на предприятии^[5] — это совокупность мероприятий, обеспечивающих необходимую пропорциональность в расстановке работников и рациональное использование рабочей силы при данной степени механизации работ и совершенства технологии в целях повышения производительности труда и создания условий для всестороннего развития трудящихся.

Научная организации труда (НОТ) ^[6]– это организация, при которой практическому внедрению определённых мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры основываются на достижениях современной науки и передовой практики.

На практике НОТ решает три основные задачи: экономическую, психофизическую и социальную.

Экономическая задача НОТ состоит в создании условий для производства конкурентоспособных товаров, в росте прибыли и увеличении объема производства. Экономические задачи предполагают: улучшение использования ресурсов труда и рабочего времени; повышение производительности труда; экономию всех видов ресурсов; повышение качества и конкурентоспособности продукции и эффективности производства.

Задачи организации труда:

Психофизиологическая задача предполагает создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени и сохранение его здоровья. Это становится возможным благодаря применению при организации трудового процесса физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении рабочим меры труда, созданию на рабочих местах нормальных условий труда.

Социальная задача^[7] направлена на то, чтобы повысить степень удовлетворённости людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний. Социальные задачи способствуют: воспитание высокой дисциплины труда; повышение содержательности; разнообразия и престижности труда; справедливую и полноценную оплату труда.

Экономическая задача^[8] направленна на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость изготовления продукции и высокую рентабельность производства. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе выбора оптимальных вариантов разделения труда.

Технико-технологическая задача^[9] выражает влияние, оказываемое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов. Все решения, которые принимаются по перечисленным направлениям требуют использования одного из критериев трудоемкости трудовых процессов, устанавливаемой с помощью такого направления организации труда, как нормирование.

Разница между понятиями «организация труда^[10]» и «научная организация труда» определяется, для начала, методом и подходом к решению одних и тех же проблем. Можно говорить о том, что научная организация труда не допускает решения вопросов организации труда, опираясь на использование субъективных оценок и мнений.

«Организация производства^[11]» и «организация труда» не считаются равнозначными понятиями. Потому что процесс производства продукции осуществляется на основе единства средств труда, предметов труда и самого труда, то и организация производства представляет собой взаимосвязь организации средств производства и организации живого труда. Являясь важной частью организации производства, организация труда как самостоятельная область науки и вид практической деятельности предприятий имеет определенное содержание, сферу исследования и методологию.

• 1. Роли и принципы организации труда^[12]

Роль организации труда в развитии предприятия заключается в следующем:

• 1. на основе экономии рабочего времени, рационального использования рабочей силы и снижения затрат на нее, обеспечение роста производительности труда и эффективности производства;
  2. эффективное использование вещественных элементов производства;
  3. на основе обеспечения благоприятных условий труда, снижения его тяжести и монотонности, оптимизации физической и психической нагрузки на работника, сохранение здоровья и работоспособности персонала;
  4. рост квалификационного и профессионального уровня работников.

В целом все действия по организации труда направлены на устранение всех непроизводительных затрат времени и прямых его потерь, т. е. на экономию живого труда. Так как труд связан с материально-техническими элементами производства, внедрение научной организации труда способствует правильному использованию оборудования, экономному расходованию сырья, материалов, топлива и энергии, тем самым сберегая труд.

Основная задача науки об организации труда состоит в выявлении закономерностей, законов, принципов организации трудовой деятельности для использования их в практике.

Общие принципы^[13] универсальны и могут применяться в любом виде деятельности. Основные общие принципы: эффективность, научность, оптимальность, экономичность, системность, комплексность, динамичность, гуманизация труда.

Эффективность^[14] организации труда заключается в объективной необходимости разработки и использования таких методов, способов и форм организации труда, которые обеспечивают достижение высоких производственных результатов при минимальных затратах живого и общественного труда, рациональном использовании рабочего времени и нормальных условий труда.

Научность^[15] означает, для усовершенствования организации труда, необходимость использования в практической деятельности, современные достижения науки и техники.

Оптимальность организации труда состоит в том, что в основе принятых решений во всех случаях лежит выбор и проектирование варианта, обеспечивающего наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов и соответствующего содержанию поставленных задач.

Экономичность^[16] заключается в том, что одни и те же вопросы организации труда можно решить разными способами, с разными затратами. Следуя принципу экономичности, необходимо, сначала просчитать возможные варианты решений; потом выбрать тот из них, который потребует минимальных затрат труда, материалов, финансовых средств с учетом экономически оправданного срока окупаемости инвестиций, это означает, что нужно стремиться к минимальным затратам.

Системность^[17] – это важное требование НОТ. Системный подход в организации труда означает, что она должна рассматриваться, как явление, имеющее сложную внутреннюю структуру, образованную из взаимосвязанных элементов; как явление, представляющее часть структуры более высокого порядка и имеющее многочисленные внешние связи. На практике системность проявляется в том, что при установлении или совершенствовании организации труда нельзя пренебречь ни одним ее элементом, все они должны быть в равной степени проработаны.

Комплексность^[18] – основана на взаимосвязи не только организации труда и организации производства, но и трудовых операций, трудовых процессов и рабочих мест. На каждом рабочем месте используется определенная форма организации труда. Однако, принимая решения об организации труда на том или ином рабочем месте, учитывают, что оно является лишь звеном производственно-трудового процесса. Эти звенья должны работать слаженно и синхронно, что может быть достигнуто при комплексном решении вопросов организации труда по всей цепи рабочих мест.

Комплексность организации труда повышает эффективность работы на каждом рабочем месте и способствует улучшению показателей работы всего предприятия. Совершенствование организации труда обусловлено совершенствованием организации производства. Современное производство не может развиваться без комплексного решения проблем, связанных с совершенствованием техники и технологии, организации производства и управления им. Чем лучше организация производства, прогрессивнее техника и технология, тем эффективнее организация труда, и наоборот.

Динамичность^[19] организации труда обусловлена непрерывным научно-техническим прогрессом, в результате которого предприятия внедряют новую технику и более совершенную технологию, совершенствуют технологию и организацию производства, что требует новых форм и методов труда. Естественно, что каждому уровню техники и организации производства необходима соответствующая организация труда, поэтому изменение средств производства, технологических процессов и их организации влияет на организацию труда, состояние и уровень которой в значительной степени определяет эффективность производства.

Гуманизация труда^[20] – учет человеческого фактора при организации труда. Гуманизация труда – важное требование НОТ, но для реализации это довольно сложный принцип. Чтобы его соблюсти, необходимо иногда поступиться принципом экономичности.

Частные принципы^[21] применяются к отдельным элементам организации труда. Например:

Принципы организации рабочих мест: полное или комплексное оснащение и рациональная планировка рабочего места, доступность элементов оснащения, удобство их обслуживания и др.

Принципы разделения и кооперации труда^[22]: равная напряженность и пропорциональность производственных заданий при распределении обязанностей. Согласованность действий между смежными работниками, оптимальное содержание трудового процесса; оптимальная специализация работ, соответствие квалификации и личных качества работника и др.

Принципы организации обслуживания рабочих мест: предупредительность, плановость, оперативность, надежность, регламентация и др.

Принципы подбора, подготовки и повышения квалификации персонала: профессиональный подбор на основе тестирования и другой проверки претендентов на занятие вакантной должности, сочетание теоретической подготовки с приобретением практических навыков при обучении профессии.

Принципы установления рациональных приемов и методов труда^[23]: экономия нервной энергии, экономия движений, непрерывность, ритмичность, симметричность, синхронность движений и др.

Принципы создания условий труда: безопасность труда, минимизация воздействия неблагоприятных факторов внешней производственной среды на работника, оптимизация режимов труда и отдыха, максимизация работоспособности и др.

• 1. Понятие и функции заработной платы^[24]

Наибольшее влияние на мотивацию труда оказывают экономические стимулы. Удовлетворение материальных потребностей через доходы — это наиболее важный рычаг стимулирования трудовой активности людей.

Основными видами трудовых доходов являются:

1. Доход от трудовой деятельности (оплата труда, премии, надбавки и доплаты).
2. Выплаты и компенсации за работу в неблагоприятных условиях (доплаты за работу в ночное время, праздники, за тяжелые и вредные условия труда и т.п.).
3. Доплаты, компенсирующие различия в климатических условиях (районные доплаты, северные надбавки и т.п.).
4. Доходы от собственности (дивиденды от акций, вложенного капитала и др.).

Трудовой кодекс Российской Федерации^[25] дает различные определения терминов "заработная плата" и "оплата труда" (статья 129 ТК РФ):

"Заработная плата^[26] – денежные выплаты за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполняемой работы, плюс выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Оплата труда^[27] - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами".

Для работодателя заработная плата – это часть издержек производства, плата за ресурс. Поэтому закономерным является стремление работодателей минимизировать издержки в целях повышения эффективности производства. Для наемного работника заработная плата служит средством воспроизводства самого себя и своей семьи, вследствие чего одним из требований профессиональных объединений работников является повышение оплаты труда. Заработная плата или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. 

Номинальная заработная плата^[28] выражает сумму денег, полученную работником за свой затраченный труд, оказанную услугу, выполненную работу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата^[29] – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Вопросы оплаты труда на предприятиях осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде и регулируются путём принятия внутренних нормативных документов. К важнейшим из них относятся трудовой договор, коллективный договор, локальные нормативные акты.

Трудовой договор^[30] – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, должности или квалификации с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме. Преимущество письменной формы трудового договора в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Трудовой договор^[31] включает в себя такие разделы как: система, форма оплаты труда, денежные вознаграждения, компенсации пособия, доплаты, надбавки, определение рабочего времени и времени отдыха, подготовка и повышение квалификации кадров, условия и охрана труда работников.

Различаются основные и дополнительные условия договора. К главным условиям относятся^[32]: место работы – наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция – работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный договор; обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Дополнительные условия^[33] конкретизируют обязательства сторон трудового договора. К дополнительным условиям могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.

Коллективный договор^[34] представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации. Заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами.

Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет.

Характерной особенностью реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики является^[35] существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер общероссийской минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.  

Функции заработной платы

Воспроизводственная функция^[36] состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков, которые способствуют истощению трудового потенциала, снижению профессионализма, ухудшению трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Стимулирующая функция^[37] важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции^[38] осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Регулирующая функция^[39] — это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Функция формирования платежеспособного спроса населения^[40] отражает сущность заработной платы как одной из важнейших составляющих дохода наемного работника, предназначенной для удовлетворения его потребностей.

Измерительно-распределительная функция^[41] предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Статусная функция.^[42] Зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Вывод:

Заработная плата является основным источником доходов нашего общества, поэтому от неё зависит уровень их жизни. Формирование эффективной системы организации труда, которая будет отвечать требованиям рыночной экономики, предполагает анализ всех факторов ее развития. Общий доход заинтересовывает работников в повышении эффективности производства и влияет на темпы экономического развития страны.

1. Глава 2: Виды заработной платы

2. 1. Тарифная система^[43]

Организация оплаты труда на предприятии — это определенный порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы. Заработная плата является основным источником доходов для большинства работников. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Государство законодательно устанавливает минимальную заработную плату. Заработная плата может рассчитываться по тарифной и бестарифной системам.

Нормирование труда^[44] — это процесс установления обоснованных норм труда, которые необходимы для объективной оценки затрат труда на выполнение определённых работ. Нормы используются для определения расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.

Тарифная система оплаты^[45] труда представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых предприятие регулирует и дифференцирует заработную плату работников в зависимости от их квалификации, сложности и значимости работы, от условий труда и его интенсивности, а также особенностей и отраслевой принадлежности предприятия.

Тарифная система включает в себя следующие элементы:

• тарифные ставки,
• тарифные сетки,
• различные доплаты и надбавки тарифного характера, устанавливаемые в компенсирующих или стимулирующих целях,
• тарифные коэффициенты,
• отраслевые (или профессионально- квалификационные) коэффициенты,
• районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифные ставки и тарифные сетки рабочих, штатные расписания персонала и надбавки к тарифной оплате труда определяются исключительно работодателем и фиксируются в коллективном договоре и положении об оплате труда. Квалификационные доплаты, а также районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются государством и фиксируются в соответствующих нормативных документах.

• 1. Элементы тарифной системы^[46]

Тарифная ставка^[47] – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (час, смена, месяц) или за определенный объем работ. Она устанавливается на предприятиях в зависимости от интенсивности, сложности, условий труда и его значимости. Расчет по тарифам происходит как при повременной оплате труда, так и при сдельной. Тарифная ставка играет огромную роль в организации оплаты труда, так как именно она определяет размер заработной платы работников.

Тарифная ставка является гарантией получения денег за работу для сотрудника, при условии ее добросовестного выполнения. Дополнительные выплаты, премии, компенсации в состав понятия «тарифная ставка» не входят. Из чего следует, что тарифная ставка является минимальной оплатой труда работника, к которой, в процессе формирования заработной платы и расчетов могут добавиться и другие составляющие зарплаты.

Существует три вида тарифных ставок^[48]:

• • 1. Часовые ставки – такие ставки обычно используются на работах, нормируемых путем установления норм времени. Они имеют большое значение при организации заработной платы рабочих, поскольку в соответствии с Трудовым кодексом РФ некоторые виды доплат тарифного характера (доплаты за сверхурочную работу, оплата за вечернюю или ночную работу и др.) производятся на их основе.
    2. Дневные ставки – применяются на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки.
    3. Месячные ставки (оклады)^[49] – применяются для отдельных профессий, труд которых не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства (уборщиков производственных помещений, фасовщиков, кладовщиков и др.).

Тарифная сетка^[50] — это инструмент дифференциации оплаты труда работника в зависимости от его квалификации.

Параметры тарифной сетки^[51]:

1. количество тарифных разрядов. Тарифные разряды определяют тот или иной уровень сложности труда или квалификации работников. Первый разряд присваивается рабочим, имеющим самый низкий уровень квалификации, выполняющим наиболее простые работы. Последним разрядом тарифицируются работники самого высокого уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.
2. тарифные коэффициенты. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и следующих разрядов выше ставки первого разряда, при этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.
3. диапазон тарифной сетки. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов сетки. В соответствии с уровнем сложности труда тарифные сетки могут предусматривать меньший или больший диапазон тарифных ставок.
4. абсолютное возрастание тарифных коэффициентов^[52] - показывает разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов сетки.
5. относительное возрастание тарифных коэффициентов показывает на сколько процентов увеличивается заработная плата работника при переходе от разряда к разряду.

В зависимости от характера изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду различают несколько видов тарифных сеток^[53].

• тарифные сетки с равномерным нарастанием тарифных коэффициентов,
• тарифные сетки с возрастающей прогрессией тарифных коэффициентов,
• тарифные сетки с убывающей прогрессией тарифных коэффициентов,
• тарифные сетки со смешанным характером их изменения.

Построение тарифных сеток на предприятиях должно осуществляться исходя из следующих принципов^[54]:

• тарифные сетки с увеличенным диапазоном и с возрастающим тарифным коэффициентом, усиливают заинтересованность рабочих в повышении квалификации, выполнении ответственных и сложных работ;
• выбор параметров тарифной сетки во многом определяется финансовыми возможностями предприятия. Из чего следует, что нарастающая прогрессия тарифных коэффициентов в тарифной сетке является более экономичной, чем равномерное их изменение.

Доплаты и надбавки тарифного характера к основной оплате^[55] – это выплаты стимулирующего или компенсирующего характера, применение которых обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.

Тарифные и отраслевые коэффициенты^[56].

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ТКС) — это нормативный документ федерального значения, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по видам работ и производствам.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС)^[57] – нормативно-методический документ используется для определенная разрядов работ и рабочих, для составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионального образования и непосредственно на производстве.

Основное предназначение ЕТКС состоит в том, что он является инструментом обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ и профессий рабочих.

При разработке выпусков ЕТКС осуществлялось отнесение работ к тому или иному разряду. В частности, приведены оценочные факторы, являющиеся основой аналитической оценки сложности труда.

Тарифно-квалификаиионные характеристики профессий по разрядам, приведенные в тарифно-квалификационном справочнике, состоят из трех разделов^[58]:

Раздел «Должен знать»^[59] описывает основные требования к специальным знаниям работника соответствующей квалификации, необходимым для выполнения работ. В основном, от работника требуется знание физико-химических свойств материалов и сырья, конструктивных особенностей оборудования и режимов его работы, последовательности и стадий ведения технологического процесса, технологической и технической документации и т. д. По отдельным профессиям работников, выполняющих работы повышенной сложности, в данном разделе приводятся требования к уровню профессионального образования в виде средних профессиональных учебных заведений.

Раздел «Характеристика работ»^[60] содержит описание основных для данной профессии и данного ряда работ, которые должен выполнять работник соответствующей квалификации. Обычно характеристика работ дается в разрезе выполняемых работником трудовых функций: подготовительных операций к ведению трудового процесса, операций по уходу за оборудованием и обслуживанию рабочего места, операций по непосредственному ведению технологического процесса, расчетов, которые необходимо произвести рабочему до начала и в ходе рабочего процесса. Так же указывается степень самостоятельности работника при выполнении работ.

Раздел «Примеры работ»^[61] содержит перечень работ, наиболее представительных для данной профессии и квалификации, что облегчает тарификацию работ, т. е. их отнесение к тому или иному разряду.

Тарифно-квалификационные характеристики, приведенные в ЕТКС, содержат описание только основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям работников, поэтому в организациях эти характеристики дополняются рабочими инструкциями, технологическими картами или другими документами, в которых раскрывается конкретное содержание, порядок и объем выполнения работ на каждом рабочем месте.

Помимо всех требований, для отдельных профессиональных групп и профессий работников, исходя из специфики их труда, предъявляются особые требования^[62], которые заключаются в том, что работники, занятые непосредственно обслуживанием машин и механизмов, должны обладать достаточными знаниями и уметь самостоятельно устранять неисправности текущего характера, возникшие в процессе эксплуатации машин, механизмов, оборудования.

Тарифный разряд^[63], соответствующий квалификации работника, присваивается ему как при приеме на работу, так и в процессе работы, в связи с повышением его квалификации и при условии наличия в организации работ соответствующей сложности.

Работникам необходимо предоставить полную возможность подтвердить в установленном порядке, что их квалификация соответствует требованиям более высокого разряда, при условии, что такой уровень квалификации предусмотрен в новом ЕТКС и в организации имеются работы такой сложности. Работнику также может быть предложено выполнение работ по данному квалификационному разряду с учетом его профессионального профиля на других участках производства.

Результаты перетарификации оформляются протоколом заседания квалификационной комиссии. На основании заключения квалификационной комиссии наниматель издает распоряжение или приказ о присвоении рабочему нового разряда.

Районное (территориальное) регулирование доходов населения и заработной платы^[64] представляет собой предусмотренную законодательством совокупность компенсаций.

В систему районного регулирования оплаты труда включены следующие элементы^[65]:

• районные коэффициенты —это надбавка к заработной плате, установленная в процентном соотношении. Если размеры районных коэффициентов устанавливаются выше различий в стоимости жизни по регионам, то они, кроме компенсационной, выполняют стимулирующую функцию привлечения работников на отдельные предприятия или территории;
• коэффициенты к заработной плате^[66] за пустынность и безводность местности или горную местности;
• процентные надбавки к заработной плате это надбавки за непрерывный стаж работы на предприятиях;
• отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

Районные коэффициенты начисляются на ежемесячный заработок работника, в который включаются:

• тарифная часть оплаты труда;
• вознаграждение за выслугу лет;
• премии;
• надбавки и доплаты.

Вывод:

По мимо тарифной системы так же существует и бестарифная система оплаты труда. Это такой вид оплаты труда, при котором заработная плата работника полностью зависима от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Каждая форма оплаты труда имеет свои достоинства и недостатки. Какая система будет более выгодной для предприятия выбирает и устанавливает работодатель.

1. Глава 3: Формы и системы заработной платы

2. 1. Формы оплаты труда^[67]

Форма оплаты труда означает в каждом случае принятый способ измерения размера заработка по результатам работы. Формы и системы заработной платы как элемент организации оплаты труда на предприятии должны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка, а также материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия.

Формы и системы оплаты труда^[68] определяют, прежде всего, оценку меры труда в целях его оплаты. Затраты труда могут оцениваться либо рабочим временем, либо объемом произведенной продукции или выполненных работ. Поэтому в зависимости от способа учета затрат труда существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма^[69] — означает что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Основной нормой труда является установленная продолжительность рабочего дня.

Повременная оплата труда применяется там, где:

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
• количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса;
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

Сдельная форма^[70] — заключается в том, что заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление. В качестве основной нормы труда выступает норма выработки.

Сдельная форма оплаты труда применяется при следующих условиях^[71]:

• Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
• Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).
• Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
• Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

В зависимости от формы организации труда системы оплаты труда могут применяться как индивидуальные, так и коллективные. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Выбор той или иной формы оплаты труда определяется следующими факторами^[72]:

1. финансовым состоянием предприятия и его стратегическими целями;
2. характером применяемого оборудования;
3. особенностями технологического процесса и организации производства;
4. формами организации труда;
5. требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы;
6. материальными интересами работников.

Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна являться ее экономическая эффективность. Как показывает практика, наиболее эффективна в существующих производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, т. е. обеспечивает наиболее полное сочетание интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. Кроме того, система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого работника предприятия.

• 1. Системы повременной оплаты труда^[73]

Система оплаты труда^[74] — это способ измерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой повременной системе^[75] заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется: на почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период.

При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце.

Повременно-премиальная система^[76] оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что заработная плата работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включает премию за конкретные достижения в работе исходя из заранее установленных показателей и условий.

• 1. Системы сдельной оплаты труда^[77]

Сдельная форма заработной платы делится на следующие системы^[78]:

1. прямую сдельную;
2. сдельно-премиальную;
3. сдельно-прогрессивную;
4. косвенную сдельную;
5. аккордную;
6. аккордно-премиальную.

При прямой сдельной^[79] системе заработок работника определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка работника по этой системе оплачивается по одной постоянной расценке. Поэтому заработок работника увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Основными элементами этой системы являются^[80]:

• сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы;
• нормы времени или нормы выработки.

Расценки могут вычисляться двумя способами:

Когда применяются нормы времени, расценка рассчитывается умножением часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени на единицу продукции.

Если применяются нормы выработки, расценки определяются делением дневной тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на сменную норму выработки.

Плюсы прямой сдельной системы оплаты труда^[81] состоят в том, что она проста, понятна и эффективна, она обеспечивает прямую связь заработка с выработкой. Это повышает заинтересованность работника в повышении производительности труда.

Минус прямой индивидуальной сдельной системы то, что, заинтересовывая работников в росте индивидуальной выработки, она слабо стимулирует их в достижении высоких показателей всего предприятия.

Сдельно-премиальная система^[82] оплаты труда заключается в том, что при формировании заработка работника, кроме оплаты по прямым сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за выполнение или перевыполнение конкретных качественных или количественных показателей работы.

Премирование направлено на увеличение^[83]:

• заинтересованности работников в получении высоких качественных и количественных результатов труда;
• эффективности использования трудовых ресурсов;
• качества продукции;
• удельного веса высококачественной продукции в ее общем объеме.

Заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства должна обеспечиваться при условии, что улучшение одних показателей эффективности не будет достигаться за счет ухудшения других. Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, ролью и значением производственного участка, характером норм, сложностью и объёмом плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, от правильного выбора условий и показателей премирования, которые должны зависеть от результатов труда работника. Большое значение имеет точный учет выполнения установленных показателей.

Сдельно-прогрессивная система^[84] в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда работников по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы, а вся выработка сверх нормы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающем в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, оно зависит от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную работником сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ не повышалась, а постоянно снижалась за счет сокращения доли других затрат.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат устанавливается, на уровне фактического выполнения норм за последние 3-6 месяцев, но не ниже действующих норм выработки.

Применение сдельно-прогрессивной системы^[85] целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная^[86] система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем исходя из производственной необходимости.

При прогрессивной сдельной системе заработок^[87] работника растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность ее постоянного и массового применения.

При косвенно сдельной системе^[88] заработная плата работника зависит не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Расчет заработка рабочего при косвенно сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Но общий заработок обслуживающего работника может быть определен и без расчета косвенной сдельной расценки. В таком случае он исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания в среднем по всем объектам обслуживания, т. е. путем умножения тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания основными рабочими.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система^[89] применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего работника ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, т. к. последние легко перевыполняются вследствие часто не высокого качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

При аккордной системе^[90] оплаты труда размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию, а за все работы, взятые в целом. Она предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Общая сумма заработка определяется до начала выполнения работ по сдельным расценкам и действующим нормам, которые устанавливаются сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок.

Обязательным условием аккордной оплаты это наличие норм на выполнение работ, таких как:

• обосновывать размер оплаты, а не устанавливать его путем простой договоренности между администрацией и рабочими;
• организовывать контроль за правильной продолжительностью рабочей смены;
• организовывать контроль за качеством выполнения работ.

При аккордно-премиальной системе^[91] оплаты труда премирование, обычно производится за сокращение сроков выполнения задания при условии качественного выполнения работ.

• 1. Окладная система оплаты труда^[92]

Окладная оплата^[93] – это система, в которой зарплата работнику начисляется по закрепленной месячной ставке. В отличие от повременной, не учитывается то, что в разных месяцах разное количество рабочих дней. А вот в том случае, если количество практически отработанных дней меньше чем количество тех, что необходимо было отработать, расчет зарплаты осуществляется, опираясь на сумму дневной платы и количества реально отработанного времени.

При таком виде оплаты труда так же предусматривается система премирования и дополнительных выплат, которые предусмотрены законодательством. Доплаты могут осуществляться за работу в ночное время или сверхурочную работу. Так же доплаты полагаются и кормящим матерям с детьми.

Делаем вывод, что сумма заработной платы, которая рассчитывается по окладному методу состоит из месячной ставки, премии и дополнительных выплат.

Вывод:

Из вышесказанного можно сделать вывод, что основными факторами, влияющими на размер заработной платы, являются социально-экономические, а также сложность выполняемой работы, соотношение спроса и предложения на рынке труда. Судя по тому, что существует множество форм и систем оплаты труда, можно сказать, что заработная плата, как экономическая составляющая постоянно меняется и развивается.

1. Глава 4: Премирование работников

2. 1. Понятие и виды премирования^[94]

Премия^[95] – один из видов поощрения сотрудников, который является оптимальным инструментом стимулирования труда. Для того чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании.

Премирование – это экономический метод стимулирования работников предприятия в достижении различных целей предприятия.

Встречается много разных систем премирования, которые стремятся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, принципы и цели организации. Однако не все решения бывают правильными. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно понижает личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда.

Классификация премирования^[96]:

В зависимости от категорий персонала:

• премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;
• премирование для всех категорий персонала, например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы.

В зависимости от времени выплаты:

• по итогам работы за месяц;
• по итогам работы за квартал;
• по итогам работы за год.

В зависимости от периодичности выплат:

• регулярное;
• единоразовое.

В зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:

• из фонда на оплату труда;
• из прибыли.

В зависимости от размера премии:

• фиксированное;
• в виде процента от какого-либо показателя.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ^[97], работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Размер премий^[98] устанавливается в зависимости от степени выполнения показателей премирования в абсолютной сумме, в процентах к тарифному заработку работника, в процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы.

Эффективность премиальной системы зависит от выбора показателей премирования, который должен основываться на определении^[99]:

1. задач, стоящих перед тем или иным производственным участком или перед той или другой категорией работников;
2. анализа работы структурных подразделений (бригад, смен, участков, отделов);
3. показателей, которые отстают от требуемого уровня или в наибольшей степени влияют на улучшение результатов работы;
4. степени влияния каждой категории работников на улучшение того или иного показателя.

К количественным показателям премирования относятся^[100]:

• выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий;
• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;
• выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда;
• освоение прогрессивных норм выработки, обслуживания, нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий по совершенствованию организации производства и труда.
• Качественными показателями премирования являются:
• улучшение качества выпускаемой продукции (выполняемых работ);
• снижение трудоемкости продукции;
• экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей;
• снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

Порядок распределения премий предполагает оценку трудового вклада каждого подразделения и отдельного работника в общие результаты деятельности.

• 1. Доплаты и надбавки^[101]

Доплата^[102] — выплата к окладам или тарифным ставкам, носящая компенсационный характер за дополнительные трудозатраты работника, которые связаны с условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.

Надбавка^[103] — стимулирующая выплата к тарифной части, носящая постоянный или временный характер, за ненормированный рабочий день, стаж работы и т. д.

Виды доплат и надбавок:

• Компенсационные.
• Стимулирующие.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ^[104]:

• к компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера;
• к стимулирующим - премии и иные поощрительные выплаты стимулирующего характера.

Работодатели, в основном, применяют следующие доплаты к заработной плате^[105]:

• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
• за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
• за интенсивность труда;
• за работу в ночное время;
• за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
• за перевозку опасных грузов;
• за работу в вечернюю и ночную смены;
• за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Надбавка, как стимулирующая выплата, применяется:

• за высокое профессиональное мастерство;
• за высокие достижения в труде;
• за выполнение особо важной работы;
• за ученую степень.

По решению руководителя может быть установлена персональная надбавка.

Вывод:

Существуют определенные требования к организации стимулирования работников. Соблюдая их, возможно создание новых методов, которые могут использоваться для достижения большей результативности труда.

Если работодатель правильно простимулирует своих работников он сможет добиться больших успехов сделать свою компанию более успешной и конкурентоспособной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе были рассмотрены и изучены все поставленные цели. Заработная плата работника – это денежные выплаты работнику за его труд. Размер заработной платы зависит от опыта работы работника, от качества труда, от квалификации и от профессиональной подготовки работника.

Одна из важнейших мотиваций трудовой деятельности работников – это материальное стимулирование. Из чего следует, что для улучшения работы на предприятии, для достижения своих целей, работодатель должен подумать о премировании работников, но не в убыток своему делу.

Были описаны основные формы и системы оплаты труда. Каждая из которых зависит от определённых факторов.

В ходе курсовой работы мы выяснили, что главным требованием к организации заработной платы на пред­приятии является обес­печение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции. Работодатель должен материально заинтересовывать работников в повышении результативности его деятельности, на основе тесной связи доходов работника и качеством его труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Александров, Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособие / Ю.Л. Александров, Э.А. Батраева и др. - Красноярск: КГТЭИ, 2015. - 257 с.
2. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 380 c.
3. Васильева, Н.А. ВПС: Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. КЛ / Н.А. Васильева. - М.: Приор, 2005. - 160 c.
4. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 149 c.
5. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 283 с.
6. Генкин Б. М.Организация, нормирование и оплата труда на промышленных
7. предприятиях: Учебник. -М.: Норма, 2009. - 389 с.
8. Дубровин, И.А. Экономика труда: Учебник / И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - М.: Дашков и К, 2013. - 232 c.
9. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 c.
10. Ивасенко, А.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Каркавин . - М.: КноРус, 2012. - 320 c.
11. Леженкина, Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС, 2013. - 352 c.
12. Панфилов А.В., Поварова О.В., Аукина И.Г. Организация, нормирование и оплата труда
13. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии.: Учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КноРус, 2012. - 320 c.
14. Савельев, И.В. Экономика труда / И.В. Савельев. - М.: КноРус, 2013. - 392 c.Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 c.
15. Сорокиной, М.Е. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие / М.Е. Сорокиной. - М.: Вузовский учебник, 2012. - 105 с.
16. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) ст.129
17. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) ст.144
18. Шумаков, Ю.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК / Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин. - М.: КолосС, 2006. - 304 c.
19. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. - М.: МЦФЭР, 2014. - 448 с.

1. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 c. ↑

2. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 380 c. ↑

3. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 c. ↑

4. Леженкина, Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС, 2013. - 352 c. ↑

5. Ивасенко, А.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Каркавин . - М.: КноРус, 2012. - 320 c. ↑

6. Генкин Б. М.Организация, нормирование и оплата труда на промышленных

   предприятиях: Учебник. -М.: Норма, 2009. - 389 с. ↑

7. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 380 c. ↑

8. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 c. ↑

9. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 c. ↑

10. Панфилов А.В., Поварова О.В., Аукина И.Г. Организация, нормирование и оплата труда ↑

11. Леженкина, Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС, 2013. - 352 c. ↑

12. Генкин Б. М.Организация, нормирование и оплата труда на промышленных

    предприятиях: Учебник. -М.: Норма, 2009. - 389 с. ↑

13. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 c. ↑

14. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 c. ↑

15. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 380 c. ↑

16. Панфилов А.В., Поварова О.В., Аукина И.Г. Организация, нормирование и оплата труда ↑

17. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 c. ↑

18. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 380 c. ↑

19. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 c. ↑

20. Ивасенко, А.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Каркавин . - М.: КноРус, 2012. - 320 c. ↑

21. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 c. ↑

22. Леженкина, Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС, 2013. - 352 c. ↑

23. Генкин Б. М.Организация, нормирование и оплата труда на промышленных

    предприятиях: Учебник. -М.: Норма, 2009. - 389 с. ↑

24. Панфилов А.В., Поварова О.В., Аукина И.Г. Организация, нормирование и оплата труда ↑

25. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) ст.129 ↑

26. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 c. ↑

27. Леженкина, Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС, 2013. - 352 c. ↑

28. Панфилов А.В., Поварова О.В., Аукина И.Г. Организация, нормирование и оплата труда ↑

29. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии.: Учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КноРус, 2012. - 320 c. ↑

30. Шумаков, Ю.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК / Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин. - М.: КолосС, 2006. - 304 c. ↑

31. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 c. ↑

32. Леженкина, Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС, 2013. - 352 c. ↑

33. Панфилов А.В., Поварова О.В., Аукина И.Г. Организация, нормирование и оплата труда ↑

34. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 c. ↑

35. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 149 c. ↑

36. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 c. ↑

37. Генкин Б. М.Организация, нормирование и оплата труда на промышленных

    предприятиях: Учебник. -М.: Норма, 2009. - 389 с. ↑

38. Панфилов А.В., Поварова О.В., Аукина И.Г. Организация, нормирование и оплата труда ↑

39. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 149 c. ↑

40. Шумаков, Ю.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК / Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин. - М.: КолосС, 2006. - 304 c. ↑

41. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 c. ↑

42. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии.: Учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КноРус, 2012. - 320 c. ↑

43. Дубровин, И.А. Экономика труда: Учебник / И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - М.: Дашков и К, 2013. - 232 c. ↑

44. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 149 c. ↑

45. Васильева, Н.А. ВПС: Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. КЛ / Н.А. Васильева. - М.: Приор, 2005. - 160 c. ↑

46. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 c. ↑

47. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 c. ↑

48. Васильева, Н.А. ВПС: Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. КЛ / Н.А. Васильева. - М.: Приор, 2005. - 160 c. ↑

49. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 149 c. ↑

50. Шумаков, Ю.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК / Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин. - М.: КолосС, 2006. - 304 c. ↑

51. Савельев, И.В. Экономика труда / И.В. Савельев. - М.: КноРус, 2013. - 392 c. ↑

52. Александров, Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособие / Ю.Л. Александров, Э.А. Батраева и др. - Красноярск: КГТЭИ, 2015. - 257 с. ↑

53. Панфилов А.В., Поварова О.В., Аукина И.Г. Организация, нормирование и оплата труда ↑

54. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 c. ↑

55. Васильева, Н.А. ВПС: Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. КЛ / Н.А. Васильева. - М.: Приор, 2005. - 160 c. ↑

56. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии.: Учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КноРус, 2012. - 320 c. ↑

57. Шумаков, Ю.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК / Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин. - М.: КолосС, 2006. - 304 c. ↑

58. Леженкина, Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС, 2013. - 352 c. ↑

59. Панфилов А.В., Поварова О.В., Аукина И.Г. Организация, нормирование и оплата труда ↑

60. Шумаков, Ю.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК / Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин. - М.: КолосС, 2006. - 304 c. ↑

61. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 c. ↑

62. Генкин Б. М.Организация, нормирование и оплата труда на промышленных

    предприятиях: Учебник. -М.: Норма, 2009. - 389 с. ↑

63. Панфилов А.В., Поварова О.В., Аукина И.Г. Организация, нормирование и оплата труда ↑

64. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии.: Учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КноРус, 2012. - 320 c. ↑

65. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 149 c. ↑

66. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 380 c. ↑

67. Александров, Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособие / Ю.Л. Александров, Э.А. Батраева и др. - Красноярск: КГТЭИ, 2015. - 257 с. ↑

68. Сорокиной, М.Е. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие / М.Е. Сорокиной. - М.: Вузовский учебник, 2012. - 105 с. ↑

69. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. - М.: МЦФЭР, 2014. - 448 с. ↑

70. Сорокиной, М.Е. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие / М.Е. Сорокиной. - М.: Вузовский учебник, 2012. - 105 с. ↑

71. Александров, Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособие / Ю.Л. Александров, Э.А. Батраева и др. - Красноярск: КГТЭИ, 2015. - 257 с. ↑

72. Дубровин, И.А. Экономика труда: Учебник / И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - М.: Дашков и К, 2013. - 232 c. ↑

73. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 149 c. ↑

74. Савельев, И.В. Экономика труда / И.В. Савельев. - М.: КноРус, 2013. - 392 c. ↑

75. Сорокиной, М.Е. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие / М.Е. Сорокиной. - М.: Вузовский учебник, 2012. - 105 с. ↑

76. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 283 с. ↑

77. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. - М.: МЦФЭР, 2014. - 448 с. ↑

78. Александров, Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособие / Ю.Л. Александров, Э.А. Батраева и др. - Красноярск: КГТЭИ, 2015. - 257 с. ↑

79. Шумаков, Ю.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК / Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин. - М.: КолосС, 2006. - 304 c. ↑

80. Ивасенко, А.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Каркавин . - М.: КноРус, 2012. - 320 c. ↑

81. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. - М.: МЦФЭР, 2014. - 448 с. ↑

82. Александров, Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособие / Ю.Л. Александров, Э.А. Батраева и др. - Красноярск: КГТЭИ, 2015. - 257 с. ↑

83. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 283 с. ↑

84. Сорокиной, М.Е. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие / М.Е. Сорокиной. - М.: Вузовский учебник, 2012. - 105 с. ↑

85. Шумаков, Ю.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК / Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин. - М.: КолосС, 2006. - 304 c. ↑

86. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 c. ↑

87. Дубровин, И.А. Экономика труда: Учебник / И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - М.: Дашков и К, 2013. - 232 c. ↑

88. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 c. ↑

89. Васильева, Н.А. ВПС: Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. КЛ / Н.А. Васильева. - М.: Приор, 2005. - 160 c. ↑

90. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. - М.: МЦФЭР, 2014. - 448 с. ↑

91. Сорокиной, М.Е. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие / М.Е. Сорокиной. - М.: Вузовский учебник, 2012. - 105 с. ↑

92. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 283 с. ↑

93. Александров, Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособие / Ю.Л. Александров, Э.А. Батраева и др. - Красноярск: КГТЭИ, 2015. - 257 с. ↑

94. Савельев, И.В. Экономика труда / И.В. Савельев. - М.: КноРус, 2013. - 392 c. ↑

95. Дубровин, И.А. Экономика труда: Учебник / И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - М.: Дашков и К, 2013. - 232 c. ↑

96. Генкин Б. М.Организация, нормирование и оплата труда на промышленных

    предприятиях: Учебник. -М.: Норма, 2009. - 389 с. ↑

97. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) ст.144 ↑

98. Дубровин, И.А. Экономика труда: Учебник / И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - М.: Дашков и К, 2013. - 232 c. ↑

99. Сорокиной, М.Е. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие / М.Е. Сорокиной. - М.: Вузовский учебник, 2012. - 105 с. ↑

100. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. - М.: МЦФЭР, 2014. - 448 с. ↑

101. Савельев, И.В. Экономика труда / И.В. Савельев. - М.: КноРус, 2013. - 392 c. ↑

102. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 149 c. ↑

103. Генкин Б. М.Организация, нормирование и оплата труда на промышленных

     предприятиях: Учебник. -М.: Норма, 2009. - 389 с. ↑

104. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) ст.129 ↑

105. Савельев, И.В. Экономика труда / И.В. Савельев. - М.: КноРус, 2013. - 392 c. ↑