Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организация обучения персонала на примере (Cofix)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Данная тема актуальна потому что, индустрия питания является важнейшим элементом социальной сферы, а также играет большую роль в повышении эффективности общественного производства, и соответственно, росте жизненного уровня населения. Массовое питание играет важную роль в жизни общества. Оно наиболее полно удовлетворяет потребности людей в питании. Предприятия питания выполняют такие функции, как производство, реализация и организация потребления кулинарной продукции населением в специально организованных местах. Предприятия питания осуществляют самостоятельную хозяйственную деятельность и в этом отношении ни отличаются от других предприятий. Питание населения организуется в основном небольшими частными предприятиями. С каждым годом массовое питание все больше внедряется в быт широких масс населения, способствует решению многих социально-экономических проблем. Своевременно предоставляет населению качественное питание, позволяет более эффективно использовать свободное время, что в наши дни является немало важным фактором для населения. Спрос на продукцию и услуги массового питания непрерывно изменяется и растет.

Цель работы: Организация обучения персонала на примере (Cofix)

Задачи:

Во-первых разобраться с организацией общественного питания в торговых залах.
Во-вторых, объяснить, на примере, как организовывается общественное питание в торговом центре.

Предметом изучения является – организация обучения персонала

Объектом же изучения, стала – деятельность предприятия общественного питания в торговом центре.

Теоретическая основа данной работы: Интернет-ресурсы, учебная литература и прочие литературные издания, включающие в себя публицистические издания.

По структуре, работа включает в себя : введение, две главы, содержащие по три параграфа, с выводами на каждую, заключение, список литературы.

В первой главе рассмотрены: теоретические основы деятельности предприятия общественного питания такой особенностью как расположение в развлекательном центре.

Во второй главе рассмотрена организация процесса обучения персонала на примере Cofix

Глава1. Теоретические основы деятельности предприятий общественного питания

1.1.Организация работы персонала на предприятиях общественного питания

Организация труда занимает одно из важнейших мест в организации деятельности предприятия. Она устанавливает порядок трудовых процессов, взаимоотношения работников со средствами производства и друг с другом; включает осуществление мер, связанных с рациональным использованием человеческих ресурсов.

Организация труда, например, в магазине должна быть направлена на осуществление комплекса организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, позволяющих рационализировать торгово-технический процесс, эффективно использовать торговые и другие площади, оборудование и персонал магазина, создать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечить высокий уровень торгового обслуживания населения.

Цель организации труда достигается в ходе решения следующих задач:

Экономических - эффективное использование потенциального совокупного фонда рабочего времени, снижение трудоемкости продукции (работ, услуг), улучшение использования оборудования по времени и мощности, повышение качества продукции

Организационных - определение порядка и последовательности выполнения работ, создание условий для высокоэффективной, бесперебойной работы исполнителей, обеспечение полной и коллективной ответственности за результаты деятельности, создание действенной системы стимулирования труда, а также его нормирования

Психофизиологических - оздоровление и облегчение труда, устранение излишних затрат энергии работников, обеспечение их психологической совместимости и соответствия их психофизиологических характеристик особенностям трудовой деятельности

Социальных - повышение содержательности и привлекательности труда, создание условий для духовного развития работников, повышения их квалификации и расширения профессионального профиля, карьерный рост и рост благосостояния работников.

Сложно представить современную сферу обслуживания без предприятий питания. Рестораны, кафе, столовые гостеприимно открывают свои двери перед многочисленными посетителями, стараясь привлечь их безупречной кухней, качественным сервисом и доступными ценами. Статистика свидетельствует, что сеть общедоступных предприятий питания и количество посетителей в них ежегодно увеличивается. Эта отрасль является необычайно интересной для инвесторов и тех, кто желает открыть свой собственный бизнес.

Однако, несмотря на всю свою привлекательность, сфера питания является трудоёмким и энергозатратным производством, которое требует немалых финансовых вложений. И получить реальную отдачу можно только в том случае, если грамотно организовать производственный процесс, правильно подобрать технологическое оборудование общественного питания и наладить выпуск высококачественной продукции, пользующейся устойчивым спросом у потребителей. Меню предприятия питания – это не просто перечень блюд, предлагаемых посетителям. Здесь, в первую очередь, учитывают интересы обслуживаемого контингента, выявляют его предпочтения, а также финансовые возможности.

Меню должно быть востребованным, популярным и максимально разнообразным, где каждый посетитель сможет выбрать то, что ему по вкусу. На основе меню и количества посетителей, которое планируется обслужить в течение рабочего дня, составляют производственную программу, где, согласно нормам вложения, рассчитывают необходимое количество сырья на одну смену. Исходя из этих данных, и с учётом сроков хранения продуктов определяют оптимальный запас объёма сырья, необходимый предприятию для ритмичной работы. Составляют договора с поставщиками, разрабатывают график поставок, а для хранения товаров организуют неохлаждаемые и охлаждаемые складские помещения. Заготовочные предприятия питания с полным циклом обработки сырья содержат в своём составе: мясной, овощной, мучной или кондитерский цеха, а также горячий и холодный, где осуществляется непосредственное приготовление блюд. В доготовочных предприятиях, работающих на полуфабрикатах, производственный процесс организуется в цехе доготовки полуфабрикатов, в котором может быть организовано мучное отделение.

Для каждого цеха разрабатывается производственная программа, начальники цехов или бригадиры получают на складе необходимое сырьё, доставляют его в цех и распределяют обязанности между поварами, отвечающими за приготовление той или иной продукции. Сырьё подвергается первичной обработке, после чего походит все технологические этапы, необходимые для приготовления полуфабрикатов. Подготовленные полуфабрикаты укладывают в функциональную тару и направляют в горячий или холодный цех, где после заключительной обработки доводят до полной кулинарной готовности. Рациональная организация работы горячего цеха напрямую зависит от слаженной работы заготовочных цехов. Здесь устанавливают технологическое оборудование горячего цеха, с использованием которого производятся все виды тепловой обработки. В холодный цех поступают продукты, как прошедшие, так и не прошедшие тепловую обработку, поэтому организация работы холодного цеха, в первую очередь, определяется слаженностью производственных процессов в горячем и овощном цехах. А оборудование холодного цеха позволяет не только максимально механизировать процессы приготовления салатов и закусок, но и поддерживает необходимую температуру их хранения.

Готовые блюда перекладывают в гастроёмкости и отправляют на линию раздачи для реализации. Здесь их порционируют и отпускают потребителям. В ресторанах дежурные блюда готовят в небольших объёмах и реализуют по мере спроса, а к приготовлению заказных порционных блюд приступают после поступления заявок от официантов. Чтобы предприятие питания работало со стабильной прибылью, необходимо разработать ряд мероприятий по увеличению объёма реализации продукции собственного производства. Ведь, как правило, потенциал предприятий необычайно велик, а установленное технологическое оборудование общественного питания отличается высокой производительностью.

Кроме обеденного зала, большинство предприятий питания организуют банкетный зал, где проводятся торжественные застолья для групп посетителей. В тёплое время года открывают летние площадки, где реализуют определённый ассортимент напитков и товаров.

Продажу продукции собственного производства целесообразно наладить через магазин кулинарии. Его оборудуют прилавками и устанавливают необходимые виды холодильного оборудования, включая морозильные лари, которые обеспечивают демонстрацию товара с учётом температуры хранения. В магазине кулинарии может быть представлена продукция всех цехов предприятия. Это не только мясные и овощные полуфабрикаты, различные виды теста, но также готовые салаты, кулинарные и кондитерские изделия. Разработкой ассортимента магазина кулинарии должны заниматься технологи и экономисты предприятия, так как одним из способов привлечения покупателей являются доступные цены на продукцию. Кроме этого, можно организовать выносную торговлю и поставку продукции собственного производства розничным сетям по оптовым ценам.

1.2 Цели обучения персонала

Сложившиеся в нашей стране непростые экономические отношения требуют от организаций гибких подходов к подготовке своего персонала. Важным в современных условиях становится требование к образованию, т.к. применение новейших компьютерных технологий, внедрение сложного высокоэффективного производственно-технологического оборудования предъявляют повышенные требования к подготовке персонала. Многие авторы отмечали необходимость непрерывного образования в связи с изменениями, происходящими вокруг нас: появлением новой техники и технологий производства современной продукции, возрастающей конкуренцией на рынке товаров В вузах подготовить специалистов конкретной профессии для работы в современных организациях не представляется возможным. Это обусловлено следующими объективными факторами:

"закрытость" фирм и организаций для исследования профессии;
высокая динамика изменения профессий.

Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников, т.к. в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации. Одним из инструментов профессионального развития сотрудников является внутрифирменное обучение (ВФО).

В данном случае под внутрифирменным обучением понимаются все виды обучения, предоставляемые организацией для повышения квалификации своих сотрудников, которые ориентированы на нужды организации и на достижение поставленных перед ней целей. Внутрифирменное обучение возможно организовать двумя способами: отправлять сотрудников обучаться на внешние курсы подготовки (на открытые программы) или организовывать обучение внутри своей компании.

Достоинства внутрифирменного обучения в сравнении с внешним обучением персонала:

специалисты не покидают на длительное время свою организацию;
организация может за короткое время осуществить подготовку или переподготовку значительного количества своих сотрудников без ущерба для работы организации;
разработка образовательных программ осуществляется с учетом специфики работы организации (знание ее проблемных мест изнутри) и с учетом максимального удовлетворения потребностей каждого обучающегося в организации;
так как обучение проводится для группы сотрудников организации, то это способствует более активному обсуждению рассматриваемых в учебном процессе вопросов, их всестороннему анализу и выработке комплексных решений.

Результатом внутрифирменного обучения может явиться выработка эффективных мероприятий, направленных на решение конкретных проблем организации. Основная задача внутрифирменного обучения - подготовка персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Можно и не обучать сотрудников в организации, но тогда их первые и последующие шаги не будут отличаться эффективностью, уйдет очень много времени на адаптацию сотрудника в организации, затем на адаптацию к изменениям, и организация в результате не сумеет быть гибкой и конкурентоспособной на рынке. Система внутрифирменного обучения может быть эффективной, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, определены сроки и затраты. Профессиональное обучение не менее важно и для небольшой компьютерной компании, и для семейной гостиницы - их успех сегодня также зависит от способности сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые знания и навыки. В 2006 году в США частные компании израсходовали 53 млрд долларов на профессиональное обучение, в 2007 году эта цифра составила 100 млрд долларов.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации, которая ожидает отдачи в виде повышения производительности своих сотрудников, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

Внутрифирменное обучение как метод профессионального развития персонала.

Процесс обучения можно представить в виде следующей схемы:

Рис.1-Процесс обучения

В тех организациях, где работа с персоналом осуществляется планомерно, процесс профессионального развития сотрудников является непрерывным и цикличным.

Потребности в обучении:

Существует 3 вида потребностей, на удовлетворение которых должно быть направлено обучение.

Потребности организации.

При определении потребностей организации речь будет идти о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, вложение в обучение способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении. Стратегия развития компании, миссия компании и ее видение также являются важным источником сведений о потребностях в обучении. Задача специалистов по обучению состоит в том, чтобы перевести положения стратегии на язык профессионального обучения.

Потребности профессии.

Потребности, связанные с выполнением обязанностей, определяются на основе анкетирования или опроса непосредственных руководителей и специалистов, успешно выполняющих эти обязанности, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста. Это особенно важно в современных условиях.

Потребности личности.

Обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Внутрифирменное обучение позволяет быстрее адаптироваться в коллективе, в профессии, ощутить приобщенность к ценностям компании, выявить свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности и в результате построить планы собственного развития в профессии.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является выявление потребности в обучении. С этой целью были разработаны специальные методы, основные из которых - анализ деятельности и анализ исполнения. От качества определения потребностей зависит эффективность затрат и результативность последующей деятельности сотрудников. На основании анализа выявленных потребностей можно сформулировать цели обучения.

Цели должны быть:

конкретными и специфическими;
ориентирующими на получение практических навыков (в отличие от образования, цель которого - общее развитие в определенной сфере знаний);
измеримыми.

Для обучения персонала лучше использовать несколько методов (или форм) обучения, каждый из которых служит для достижения определенной цели обучения и больше подходит при изучении того или иного раздела материала. Необходимость применения различных форм обучения обусловлена требованиями участия и обратной связи, а также мотивации; это дает возможность обучающимся спрашивать, коллективно обсуждать, тренироваться и на практике проверять, как они усваивают знания.

1.3. Отличительные особенности обучения персонала сетевых и единичных предприятий общественного питания

На сегодняшний день методов обучения персонала существует великое множество. Их можно поделить на активные и пассивные.

К пассивным методам обучения относятся лекции и семинары. Они не предполагают отклика от ученика, поэтому восприятие информации во многом зависит от желания и мотивации самого сотрудника.

Активный метод обучения персонала при этом предполагает деятельное участие каждого респондента. Деловая игра, мозговой штурм требуют максимум концентрации. Однако строгое деление отсутствует, так как некоторые методы обучения представляют собой переходные варианты, сочетающие самостоятельное восприятие материала с последующим активным применением в группе.

Разные методики предполагают возможность обучения с отрывом или обучение без отрыва от производства, на рабочем месте или вне его. Эти формы не исключают друг друга. Например, процесс может быть организован в отдельном кабинете компании с отрывом от производства. Однако сегодня наиболее популярно дистанционное обучение сотрудников проходящее без отрыва от производства.

Обучение на рабочем месте чаще всего помогает закрепить материал практически. Занятия вне офиса позволяют выйти за рамки мышления и учат действовать в нестандартных ситуациях.

Рассмотрим самые распространенные методы обучения

Лекция - самый оптимальный способ донести большой объем информации в короткий срок и при этом охватить сразу большое количество человек. Однако нужно учесть, что «обратная связь» со слушателями при этом отсутствует, внести какие-то корректировки по ходу занятия в случае, если материал не усваивается, сложно. Для работодателя плюсы лекционного метода обучения сотрудников заключаются еще и в финансовой составляющей.

Большую активность обучающихся предполагает семинар. Диалог позволяет выяснить, закреплен ли теоретический материал. Эффективность обучения сотрудников в данном случае во многом зависит от того, какую обстановку создаст преподаватель, сумеет ли он побудить своих слушателей к размышлениям. Однако семинары ограничивают количество участников, если лекцию могут слушать тысячи человек, то общаться полноценно с такой огромной аудиторией уже вряд ли получится.

Более современным методом обучения считаются видеоуроки. Их очень просто и выгодно применять для обучения персонал в организации. Данный метод чаще всего, не требует поиска преподавателя или специального помещения. Сотрудники могут заниматься в удобное для себя время и в любом удобном для себя месте. Ученые давно доказали, что человеческое зрение и зрительная память в восприятии человеком окружающего мира всегда преобладают. Именно поэтому наглядные пособия и видеоуроки дают весьма хороший эффект. Однако у них есть ряд недостатков. Они не позволяют учитывать индивидуальные особенности обучающегося, а также лишают возможности обсудить с составителем урока детали.

В последнее время большой популярностью пользуется дистанционное обучение. Оно предполагает использование сети Интернет, через которую обучающийся получает материал для изучения и задания. Уровень усвоения информации затем определяется контрольными и тестами. Заниматься вместе может целая группа, в офисе или дома, в любое удобное время. Однако для такой формы обучения работник должен обладать высоким уровнем самоорганизации.

Для эффективного обучения персонала можно использовать кейс‐обучение. Оно заключается в рассмотрении практических ситуаций (кейсов), при которых группа сотрудников анализирует и обсуждает реальную или возможную ситуацию, связанную с их непосредственной деятельностью. Такой подход позволяет подтолкнуть людей к альтернативному, нестандартному мышлению. Каждый участник здесь имеет право высказать собственное мнение и соотнести его с мнением других. Однако в данном случае необходим очень высококвалифицированный преподаватель, что делает обучение более затратным.

В качестве обучения на рабочем месте часто используется производственный инструктаж. Приходя на новое место работы, или знакомясь с нововведениями, сотрудники получают общую информацию о предстоящей работе.

Полезна для персонала временная ротация – один сотрудник заменяет другого. Так он получает представление о многогранности деятельности компании, в некоторых случаях понимание одного процесса дает толчок для совершенствования собственной деятельности.

Некоторые компании используют метод наставничества, где более опытный сотрудник следит за выполнением работы. Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы делают такое партнерство весьма эффективным.

Практической отработке материала уделяется большое внимание при проведении тренингов. Качественный корпоративный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. При этом, не стоит ждать серьезных результатов за одно занятие. Закрепить полученные знания можно только при помощи постоянной практики и повторения.

Деловые игры это метод обучения, при котором сотрудники получают новую информацию «разыгрывая» определенные ситуации. В таких условиях знания усваиваются максимально быстро, отрабатываются навыки, которые потом применяются в реальных условиях. Обычно после непосредственного проведения игры происходит «разбор полетов», помогающий выявить и исправить допущенные ошибки.

Собрать как можно больше разных идей помогает мозговой штурм. Один из главных его принципов - как можно больше вариантов предложить за короткое время. В условиях стресса мозг, как правило, начинает лихорадочно генерировать идеи, пусть не во всех, но многие идеи могут содержать рациональное зерно. Метод помогает раскрепостить даже самых нерешительных сотрудников, научить людей прислушиваться к чужому мнению.

Для адаптации новых сотрудников отлично подходит сторителлинг (от англ. Story Telling — «рассказ историй»). При помощи историй работника знакомят с традициями и атмосферой компании. Одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы стала технология обучения действием - «аction learning». Основой этого действа становится группа ключевых сотрудников компании. Участники работают не с упражнениями и смоделированными ситуациями, а с реальными задачами.

Вывод по Главе 1.

В данной главе была описана организация процесса обучения на предприятиях питания. А точнее работа цехов предприятия, даны рекомендации по организации работы производства. Помимо того, были конкретно описаны отличия кафе и ресторанов в торговых центрах, от кафе в специально отведенных для них зданиях. Так же было проиллюстрировано подобное кафе с такой специфической локацией.

Глава№.2 Понятия и виды систем обучения

2.1 Методы и методики проведения обучения

Большинство современных программ обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, семинаров, деловых игр, моделирования ситуаций, видеоматериалов. Универсального метода обучения не существует, каждый имеет свои преимущества и недостатки.

1) Лекционное занятие. Традиционная в системе образования форма обучения, заключающаяся в изложении материала преподавателем (желательно с использованием доски). Больше всего подходит для изучения теоретических вопросов. Желательно, чтобы обучающиеся получали методический материал, соответствующий по содержанию лекции, а также имели возможность задать вопросы и закрепить пройденное на занятиях, использующих другие формы обучения.

2) Семинары. Представляют собой обмен мнениями участников. Групповое обсуждение больше всего подходит для освоения обучаемыми опыта других людей и стимулирует к пересмотру мнений, позиций, поведения. Эта форма обучения может использоваться для закрепления полученных знаний и опыта, например, в ходе лекционных занятий. [2]

Отметим, что в большинстве случаев, когда занятия проводятся с небольшой (8-10 человек) аудиторией, семинары могут быть гораздо эффективней лекционных занятий. При этом возможно использовать такую форму семинаров, когда обучающиеся предварительно получают методические материалы (теорию), изучают их, а затем обсуждают на семинаре.

3) Деловые и ролевые игры, тренинги. Эта форма - "обучение через действие" в ситуации, приближенной к реальной. Обучающиеся выступают участниками смоделированных ситуаций, в которых им приходится принимать решение и действовать. Эти методы помогают обучающимся уяснить свои сильные и слабые стороны, оценить позиции и реакцию других людей, развить навык общения и изучить новые методики. Эти формы обучения больше подходят для подготовки по практическим вопросам, например, для менеджеров по продажам по вопросам техники продаж.

4) Практическая работа. Представляет собой практическое освоение обучаемыми каких-либо операций и отработку навыков выполнения этих операций. Примером такой работы может быть работа по освоению компьютерных программ в учебном классе или на выезде у потенциального клиента (для менеджеров по продажам программного обеспечения) в присутствии и под руководством непосредственного руководителя либо более опытного менеджера по продажам.

Также хорошим примером практических занятий являются звонки в режиме телеконференции. Этот способ используется для постановки навыков общения по телефону в период испытательного срока у менеджеров по продажам и заключается в том, что менеджер получает возможность прослушивать профессиональные переговоры по телефону, которые проводит его непосредственный руководитель (или менеджер, эффективно владеющий этими навыками) в режиме on-line (реального времени), а также, будучи прослушанным, сразу узнать об ошибках, которые он сам допускает при переговорах.

5) Самостоятельная подготовка. Заключается в изучении методических материалов и литературы. Больше всего она подходит для освоения обширных теоретических вопросов и концепций и должна особенно широко использоваться на ранних этапах обучения. Обычно самостоятельную подготовку организуют по следующей схеме. [1]

1. Обучающийся получает список вопросов для изучения и соответствующую литературу и методические материалы.

2. Для изучения отводится определенное время.

3. Результаты проверяются контрольными вопросами.

Развитие персональных компьютеров позволяет преодолеть недостатки этой формы обучения. Компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы. Правда, стоимость такой разработки стоит для организации очень и очень дорого.

6) Наставничество. Инструктаж. Разъяснение и демонстрация приемов работы на рабочем месте, которое проводится человеком, давно (или успешно) выполняющим данные функции. Это недорогой и очень эффективный метод развития простых навыков, поэтому широко используется в современных организациях.

Все методы могут быть разделены на две большие группы - обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Основные методы на рабочем месте: практические занятия и наставничество; вне рабочего места: лекции, семинары, тренинги. [11]

Таблица 1-Формы обучения персонала

Форма обучения	Преимущества	Недостатки
Лекция	Можно дать большой объем информации большой аудитории	Нет обратной связи. Слушатели пассивны
Семинары	Возможно провести обсуждение и анализ ситуаций - активная роль слушателей	Ограниченность аудитории. Вероятность возникновения "спутанности" мнений участников
Тренинги	Наиболее приближены к реальной ситуации. Возможность продемонстрировать участникам, к каким результатам приведут их поведение и принятые решения. Очень эффективны для усвоения практических, управленческих и поведенческих навыков	Ограниченность аудитории. Специфические требования к преподавателям. Дорогостоящие
Самостоятельная подготовка	Индивидуальный характер (темп, время). Не требуется помещения, преподавателя и др. ресурсов	Ограниченность аудитории. Нет обратной связи (контроля)
Практические занятия	"Разбор полетов" прямо на месте, высокая эффективность	Ограниченность аудитории. Нет возможности ошибаться
Наставничество	Постоянная поддержка и помощь советами	Особая подготовка и склад характера наставника

2.2 Результат обучения - саморазвивающаяся организация

Сегодня и российские компании начали осознавать, что эффективное обучение должно стать постоянным и целенаправленным процессом. Не секрет, что бизнес в России отличается от бизнеса в развитых странах, поэтому точно копировать методики и разработки иностранных фирм не совсем правильно. Внедрение чего-то инородного (пусть даже очень эффективного) всегда связано с разрушением уже функционирующей системы, а сейчас требуется созидание. Поэтому грамотнее использовать принципы подстройки под имеющиеся бизнес-условия и ведения к намеченной цели, предоставив сотрудникам возможности для реализации выработанных ими же методов перехода к новому. Эффективно обучающейся является такая организация, которая поддерживает процесс обучения во всех областях, поощряет обучение тому, как нужно учиться.

По мнению Питера Сенджа, существует пять "дисциплин", в которых должен практиковаться каждый сотрудник организации, чтобы она стала по-настоящему обучающейся:

осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации людьми;
поощрение коллективного обучения;
приобретение и поощрение личного мастерства;
развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее;
развитие способности системного мышления.

Пять "дисциплин" создавали особую среду, корпоративную культуру обучающейся организации. Каким образом?

1. Осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации людьми.

Самый мощный ресурс любой организации - люди. Найти двух абсолютно одинаковых людей практически невозможно. Все мы разные. Каждый обладает своими убеждениями и ценностями, индивидуально воспринимает мир и происходящие в нем события, по-своему думает, усваивает и осмысливает полученную информацию, то есть имеет отличающуюся от других мыслительную карту. С одной стороны, различие в восприятии и оценке позволяет добиваться многопланового видения любой ситуации, находить многовариантные решения возникающих проблем. Недаром говорят, что "одна голова хорошо, а две лучше". С другой стороны, это различие порождает недопонимание, провоцирует конфликты. Однако договориться возможно, если научиться понимать и принимать друг друга. Первая "дисциплина" задает новые правила общения между сотрудниками, формирует атмосферу взаимопонимания. Во-первых, общение выстраивается на основании убеждения, что другой человек обладает знаниями, которых нет у вас, - это и обусловливает его позицию. Во-вторых, чтобы он захотел этими знаниями поделиться, необходимо согласиться с ним, уточнив, на чем базируется его позиция, и лишь затем высказать свою точку зрения. При таком стиле общения люди не только говорят об уважении друг к другу, а открыто проявляют его. В организациях, где такие правила общения обязательны, во много раз снижается степень конфликтности и возникает эффект синергии, при котором сотрудники взаимодополняют друг друга. [17]

2. Поощрение коллективного обучения

Сюда относятся не только уже ставшие привычными тренинги, но и новые методы организации командного взаимодействия. В компании У. Диснея было принято проводить коллективные обсуждения проектов на всех стадиях их реализации. "В процесс должны быть включены все, начиная от простого дворника и кончая заместителем директора", - считал Дисней. Безусловно, это способствовало образованию команды единомышленников. Однако такой подход давал и ряд других очень важных эффектов именно в плане коллективного обучения. Дело в том, что сотрудники разных профессий и уровней управления обладают разными способами мышления, а соответственно, и реагирования в сложных ситуациях. Так, творческий склад ума дизайнеров, копирайтеров позволяет им генерировать множество вариантов выхода, хотя далеко не все из них оказываются приемлемыми. Логики, к которым относятся программисты, финансисты, специалисты по бизнес-процессам, умеют медленно, но верно искать единственно правильный путь, рискуя, однако, упустить драгоценное время. В ходе обсуждения создается ситуация неявного обучения, когда дизайнер вынужден учиться логическому расчету у программиста, а программист - гибкому подходу у дизайнера.

Тренинг - еще один успешно зарекомендовавший себя вид коллективного обучения. В последнее время особенной популярностью пользуются VIP-тренинги, которые могут проводиться непосредственно на рабочих местах, однако мало кто знает, что подобные занятия не являются для России чем-то новым. Еще в середине 60-х годов VIP-тренинги успешно применялись в закрытых конструкторских бюро. С сотрудниками этих учреждений работали психологи, используя психотерапевтические техники и особым образом выстраивая рабочий процесс в организации. Приведем пример одной из используемых методик. Перед группой конструкторов ставилась определенная задача. Сначала cотрудники решали ее на сознательном уровне. Потом их вводили в состояние сна, активизируя тем самым выплеск нестандартных решений, рождающихся в области бессознательного. Во втором случае результаты превзошли все ожидания. Недаром наша страна в то время в области технических разработок обгоняла развитые капиталистические страны.

Вторая "дисциплина" позволяет организации взять на вооружение эффективные методики, разработанные как отечественными, так и западными специалистами, обеспечив компании планомерное развитие.

3. Приобретение и поощрение личного мастерства

Сюда относятся материальные и нематериальные стимулы, побуждающие персонал к профессиональному росту. Это могут быть премии за удачную инициативу (как в организации Диснея), благодарности, беспроцентные кредиты на покупку жилья, дополнительные дни, присоединяемые к отпуску, частичная и полная оплата обучения, карьерный рост (путем выделения и продвижения лучших сотрудников), то есть любые виды поощрения, которые доступны организации. Подобные стимулы являются своеобразными инвестициями в будущее сотрудников. Они позволяют сформировать высокопрофессиональную команду, а это всегда является конкурентным преимуществом компании. Только люди могут помочь организации занять требуемую позицию на рынке и сохранить ее в условиях жесткой конкуренции. Третья "дисциплина" призвана создать в организации необходимые для этого условия.

4. Развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее

Каждый сотрудник должен уметь оценивать, на каком этапе профессионального развития он находится сейчас, куда нужно стремиться, какие ресурсы для этого необходимы. Топ-менеджеры делают это в рамках всей организации. Четвертая "дисциплина" позволяет им работать над достижением краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей. Это развивает целеустремленность и создает критерии оценки поведения с той точки зрения, насколько определенное действие или решение продвигает сотрудников и организацию в целом к желаемому результату. Объективность, взвешенный подход приходят на смену суждениям "хорошо - плохо", "правильно - неправильно". Консервативные оценки "плохо" или "неправильно" приводят к ужесточению мер негативного стимулирования (выговоры, вычеты из зарплаты и т.д.), что не располагает персонал к лояльности. Более продуктивным является иной подход: пусть сотрудник принял неправильное решение - ему объяснят, что оно не приведет организацию к желаемой цели, и попросят самостоятельно найти другой вариант, который будет выгоден и для него, и для всей компании. В этом случае сотрудник включается в процесс самокоррекции и у него формируется поведенческая гибкость.

5. Развитие способности системного мышления

Любую организацию можно представить как группу людей, объединенных общей целью. Эти люди создают систему, состоящую из разнообразных функций и ролей, служащих процветанию компании и обусловливающих ее успех. Структура эффективной организации устроена так, что работа каждого является вкладом в общее дело. Если сотрудники умеют мыслить такими категориями, то они четко осознают свои место и роль в этой системе, понимают зону ответственности и зону, в рамках которой они имеют право принимать самостоятельные решения. Автономные системы строятся на принципах самоорганизации и стремятся к оптимальному состоянию равновесия. Поэтому любые изменения в системе происходят тяжело и с отсроченной обратной связью. [3]

Почему этими сложными категориями должен владеть каждый сотрудник, мы разберем на примере работы отдела рекламы и маркетинга. Допустим, отдел предпринимает шаги по внедрению на рынок нового продукта. Коррекцию своих шагов маркетологи проводят на основании информации о реакции рынка на внедряемый продукт. Рынок - это тоже система, она будет крайне медленно принимать предлагаемый продукт, стремясь поддерживать состояние своего равновесия. Рекламисты и маркетологи, не знакомые с основами системного мышления, способны бросить работу на полпути, не видя никакого прогресса, или начать корректировать свои действия больше, чем это необходимо. К примеру, они могут необоснованно увеличить объем рекламы, что, скорее всего, вызовет реакцию отторжения у потребителей. Все это приводит к неэффективному использованию финансовых средств. Пятая "дисциплина" учит сотрудников адекватному реагированию на происходящие вокруг события.

Все пять "дисциплин" помогают более эффективно вести бизнес, открывают новые перспективы роста и развития компании. Существуют два пути перехода компании в разряд обучающейся и развивающейся системы. В первом случае руководитель проходит тренинги по построению работы обучающейся организации и по окончании их выполняет роль Уолта Диснея, но уже для своей компании. Во втором случае в компанию приглашается консультант, который совместно с сотрудниками формирует и реализует программу перевода организации на новые принципы работы. Сам Дисней о результатах, полученных в его обучающейся компании, говорил: "Мы можем браться за такие дела, о которых год назад не смели бы и помыслить. Я берусь утверждать, что в этом нет ничего гениального или даже просто выдающегося. Это лишь способ построения любого здорового бизнеса - много пота, разумный подход и любовь к своему делу".

Вывод по 2 главе.

В данной главе, было разобраны методики обучения персонала что помогла нам разобрать методики обучения для улучшения работы организации и достижения высшей цели

Так же, в главе, были рассказаны большинство аспектов ежедневной деятельности ресторана, от открытия, уборки и приема продукции до определенных особенностей и видов обслуживания гостей данного заведения.

Глава3. Организация обучения персонала на примере предприятий (Cofix).

3.1. Характеристика кафе (Cofix)

Cofix — сеть кофеен с более чем 100 филиалами, основанная в 2013 году предпринимателем Ави Кацем. Сегодня Cofix — одна из крупнейших компаний Израиля в сфере ресторанного бизнеса.

«Все началось, когда во время одной из поездок по стране мы с другом зашли в магазин на автозаправке. Я взял из машины 50 шекелей, что равно 850 российским рублям, и заказал горячий кофе (18 шекелей) и бутерброд (12 шекелей), а мой попутчик ― кофе со льдом (22 шекеля) и пачку жевательной резинки (6 шекелей). Мне пришлось возвращаться в машину, чтобы взять еще денег. В тот момент я понял, что необходимо что-то менять. Неужели чашка кофе и бутерброд должны стоить так много? Получается, что человеку, который хочет взять стакан кофе в день и съесть что-нибудь, придется потратить 2500 шекелей в месяц на кофе и бутерброды, либо выбирать: не пить или не есть, чтобы сократить расходы.»

Ави Кац,
основатель и разработчик сети

Уникальная концепция кофеен Cofix произвела потребительскую революцию в Израиле!

Философия компании — разумное потребление вместо переплаты, качественные еда и напитки за разумную цену — смогла привлечь множество потребителей и всего за три года компания стала лидером в кофейном сегменте, открыв более 150 точек.

Осенью 2016 года компания Cofix вышла на российский рынок. Первая кофейня Cofix открылась в октябре 2016 года в самом центре Москвы в ТЦ «Охотный Ряд».

В ближайшие 5 лет планируется открыть 1000 кофеен по всей территории России.

Cofix предлагает клиентам широкий ассортимент блюд и напитков - свежесваренный кофе эксклюзивной итальянской обжарки, сэндвичи, выпечку, торты и печенье, безалкогольные напитки, фреш: всё по фиксированной цене!

3.2. Организация обучения и работы персонала кафе (Cofix)

1. Обучающийся получает список вопросов для изучения и соответствующую литературу и методические материалы.

2. Для изучения отводится определенное время.

3. Результаты проверяются контрольными вопросами.

3.3. Рекомендации по улучшению работы предприятия (Cofix)

Рекомендации по улучшению, развитие маркетинговой компании, обучения персонала

Вывод по 3 главе.

В данной главе, было разобрано, такое предприятие, как ресторан “Cofix”, что с очередной попытки было открыто в Москве, в Торгово-развлекательном комплексе, и имеет одни из лучших баллов, и отзывов, для ресторанов/кафе, с подобными особенностями локациями.

Заключение

В последние годы ресторанный бизнес привлекает все больше инвесторов, поскольку в связи с ростом благосостояния населения рынок является достаточно перспективным. Все больше людей предпочитает питаться не дома, а посещать какие-либо кафе или закусочные.

По оценкам экспертов, доля сетевых предприятий составляет 25-35% рынка и продолжает увеличиваться. В ближайшие несколько лет сетевые операторы будут иметь особый вес при формировании рынка общественного питания.

Развитие рынка активнее идет в регионах. Все большую долю среди открывающихся ресторанов стали занимать необычные ранее для нашей страны кофейни, пиццерии, японские суши-бары и другие заведения. Успех в конкурентной борьбе во многом зависит от месторасположения, ценовой политики, концепции и квалификации ресторана.

До начала мирового финансового кризиса, развитие рынка общественного питания шло высокими темпами. Кроме того, в сравнении с населением других стран, россияне тратят на питание вне дома незначительную часть своих доходов, что дает повод экспертам говорить о том, что рынок в России еще не насыщен и на нем есть еще достаточно места для большого количества игроков.

Мировой финансовый кризис, проявляющийся в России в том числе снижением доходов населения, отразился и на рынке общественного питания: россияне стали либо меньше посещать подобные заведения, либо отказываться от дорогих блюд.

Однако в условиях кризиса многие игроки продолжают развиваться, однако пересматривают свои стратегии развития. Так, основными способами приспособиться к кризису среди них являются как снижение себестоимости блюд, так и снижение наценок, а также пересмотр кадровой политики.

Но при этом открытие ресторанов и кафе в зданиях торговых и развлекательных центров, может помочь решить проблему с единичной арендой, и дают возможность действовать в режиме совершенной конкуренции.

Список литературы:

1. Бородина В.В. - Ресторанно-гостиничный бизнес. Учет, налоги, маркетинг, менеджмент. М.: Инфра, 2010. – 319 с.

2. Браймер Р. Основы управления в ресторанном бизнесе/ Пер. с англ. – М.: Агент пресс, 2009. – 320 с.

3. ГОСТ Р 50647-94 «Общественное питание. Термины и определения».

4. Гурков И., Титова Н. Анализ роста объемов общественного питания // Маркетинг, № 2, 2010. – С.11-13.

5. Ефимова О.П. Экономика гостиниц и ресторанов / Под ред. Н.И. Кабушкина. – М.: Новое знание, 2009. – 392 с.

6. Жигульский А.Ю. Кафе, бары, рестораны: Лучшие проекты мира. - М.: Новое знание, 2007. – 319 с.

7. Затуливетров А. Ресторан. С чего начать, как преуспеть. Советы владельцам и управляющим. М.: Финансы и статистика, 2008. – 340 с.

8. Кучер Л.С. Шкуратова Л.Н. Организация обслуживания на предприятиях общественного питания. - М.: Деловая литература, 2009.

9. Ковалёв Н.И. Куткина Н.М. Кравцова В.А. Технология приготовления пищи. - М.: Деловая литература, 2011.

10. Радченко Л.А. Организация производства на предприятиях общественного питания. – Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2010.