Организационная культура (роль в современных организациях)

Содержание:

Введение

Организационная культура является важным звеном в деятельности компании, неотъемлемым компонентом успешной стратегии развития, она базируется на главных ориентирах и ценностях, которых придерживается в компании при взаимодействии с сотрудниками, партнерами и клиентами.

Правильно сформированная культура компании – это не просто комплекс мер и набор атрибутов. Это пространство, в котором сотрудникам интуитивно понятны ценности компании и принципы принятия решений.

Руководствуясь пониманием и принципами, вся команда и каждый сотрудник в отдельности действуют в интересах компании, принимают самостоятельные решения, проявляют инициативу. Таких людей не надо заставлять выполнять работу. Они видят цели компании, чувствуют свою ответственность, стараются не просто выполнить задачу, но решить ее более эффективно. Понятные принципы, ценности и цели делают работу сотрудников приятной. Бонусы, «плюшки», символика и стиль, удобный график, «чувство локтя», открытость и ясная позиция руководства по принципиальным вопросам - это формирует в людях чувство сопричастности, участия в одном большом общем деле.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний - корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Актуальность темы исследования обусловлена современной тенденцией возрастания значимости организационной (корпоративной) культуры и ее роли в управлении организациями. Сейчас в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, что следует отнести к одним из позитивнейших моментов нашего времени.

Степень разработанности проблемы. В отечественной науке, в работах российских авторов разработка проблемы началась недавно и, как правило, раскрыта в общих чертах. Сущности структуры и типологии корпоративной и организационной культур, их особенностям и диалектике взаимодействия, месту и роли в управлении посвящены работы Н.О. Старковой, А.И. Кравченко, А.И. Наумова, В.И. Франчука, В.В. Щербины и других. Главное внимание в них уделялось анализу природы организаций, организационных процессов, влиянию внутренней и внешней среды на функционирование организаций, методологии их анализа.

Объектом исследования является организационная культура организации.

Предметом исследования являются механизмы влияния организационной культуры на деятельность организации.

Целью курсовой работы является изучение организационной культуры и ее роли в современных организациях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие исследовательские задачи:

- изучить понятие и роль организационной культуры в успешной деятельности организации;

- изучить особенности, проблемы и методы организационной культуры;

- дать характеристику видам и методам формирования корпоративной культуры;

- показать значение корпоративной этики как элемента организационной культуры в деятельности организации.

Теоретико-методологическую основу работы составляют работы современных зарубежных и отечественных авторов в области управления персоналом, развития корпоративной культуры.

Структура работы: курсовая состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1.Организационная культура и ее роль в успешной деятельности организации

1.1.Понятие организационной культуры организации.

Организационной (корпоративной) культуре в последнее время уделяется много внимания, она даже рассматривается как нематериальный актив организации. И это вполне оправдано, ведь при прочих равных условиях в конкурентной борьбе всегда побеждает та компания, которая обладает более развитой и эффективной организационной культурой.

Корпоративная культура организации – это совокупность поддерживаемых в ней основополагающих моральных ценностей, этических норм, убеждений и стандартов поведения, разделяемых большинством ее сотрудников.

Организационная культура – негласные правила и ориентиры деятельности компании, определяющие согласованность действий всех ее уровней: управленческого звена, подразделений и отдельных сотрудников^[1].

Корпоративная культура существует в любой компании, вне зависимости от того определяется ли она как объект управления, поскольку ее персонал – члены социума, он живет и управляется по тем же законам, как и любая другая общность людей. Она является отражением не только внутренних процессов компании, но и частью системы внешних взаимоотношений, характерных для общества в целом. На формирование корпоративной культуры организации оказывают влияние следующие факторы:

- личность генерального директора;

- область и технологические особенности производства, сфера бизнеса;

- нормы и установки внутренней и внешней среды;

- этап развития предприятия.

С точки зрения стратегических целей компании, корпоративная культура может быть как позитивной, так и негативной, но изменить ее в одночасье невозможно. С ней можно взаимодействовать в процессе управления, чтобы постепенно скорректировать и адаптировать под эти цели.

Корпоративная культура является важным звеном в деятельности компании, неотъемлемым компонентом успешной стратегии развития, она базируется на главных ориентирах и ценностях, которых придерживается в компании при взаимодействии с сотрудниками, партнерами и клиентами.

Среди ключевых инициатив в области корпоративной культуры можно перечислить следующие направления:

- деловая этика;

- внутренние коммуникации и социологические исследования;

- корпоративные мероприятия;

Главное, что определяет успех каждой компании – это ее сотрудники. От каждого из сотрудников зависят репутация, авторитет, успешное и устойчивое развитие компании. Поэтому необходимо уделять большое внимание обеспечению благоприятного психологического климата и созданию условий реализации потенциала каждого сотрудника. В многих современных крупных предприятиях введены кодексы деловой и корпоративной этики, разработанные в соответствии с лучшими международными практиками. При этом кодекс является одним из важнейших инструментов корпоративной культуры. Корпоративные ценности и ориентиры, закрепленные в кодексе, требуют от каждого работника осознанной активности и инициативы. Следование сотрудниками единым принципам и стандартам поведения способствует формированию надежной и высокопрофессиональной команды, объединенной общими целями, культурой поведения и традициями, а также помогает поддерживать на должном уровне взаимопонимание как в самой компании, так и с деловыми партнерами и клиентами.

Что касается малого бизнеса, то для руководства малого бизнеса корпоративная культура – одна из тех «глобальных» задач, которое откладывается на неопределенное будущее. И это ошибочное решение. В небольших компаниях – это основа прочной, хорошо мотивированной команды, разделяющей цели компании.

В небольших компаниях не требуется сложных действий по внедрению каких-либо правил, традиций и других элементов. На первых этапах достаточно вдохновляющего примера руководителя. Важно поддерживать правильные и полезные начинания, и контролировать те инициативы, что не несут пользы коллективу, не способствуют формированию крепкой команды. Не заботясь о культуре и отношениях внутри компании, не подавая собственного примера, руководитель рискует получить разрозненный коллектив, полное отсутствие командного духа и видения общих целей. Управлять такими сотрудниками будет крайне сложно, они не мотивированы, не несут ответственности за решения.

1.2.Понятие организационной культуры организации.

Правильно сформированная культура компании – это не просто комплекс мер и набор атрибутов. Это пространство, в котором сотрудникам интуитивно понятны ценности компании и принципы принятия решений.

Руководствуясь пониманием и принципами, вся команда и каждый сотрудник в отдельности действуют в интересах компании, принимают самостоятельные решения, проявляют инициативу. Таких людей не надо заставлять выполнять работу. Они видят цели компании, чувствуют свою ответственность, стараются не просто выполнить задачу, но решить ее более эффективно. Понятные принципы, ценности и цели делают работу сотрудников приятной. Бонусы, «плюшки», символика и стиль, удобный график, «чувство локтя», открытость и ясная позиция руководства по принципиальным вопросам - это формирует в людях чувство сопричастности, участия в одном большом общем деле^[2].

Культура позволяет управлять коллективом. Например, неформально, нематериально, неофициально мотивировать кого-то. Или, контролируя обстановку в коллективе, повышать лояльность сотрудников.

При внедрении корпоративной культуры нужно избегать крайностей:

- не стоит бездумно насаждать идеи, взятые у успешных компаний;

- не нужно потакать сотрудникам, соглашаться на любые капризы и разрешать все подряд.

Необходимо понаблюдать за коллективом, посмотреть, как ведут себя сотрудники в тех или иных ситуациях:

- готовы ли они прийти на помощь коллегам,

- насколько самостоятельны и инициативны они в принятии бизнес-решений,

- совпадает ли их понимание целей компании, с целью руководства компании,

- как большинство реагирует на знаменательные события в компании (удачная сделка, крупный клиент, выход нового продукта и т.д.),

- как меняется настроение в коллективе в сложные моменты (подготовка к серьезным событиям, кризис),

- как отмечают праздники, как реагируют на знаменательные события в компании, как проводят свободное время, какие нерабочие интересы объединяют людей в компании.

Руководителю предприятия необходимо личным примером показывать то, что он считает полезным, например:

- быть открытым к общению, отвечать на вопросы без официоза и формальностей;

- стараться донести цели компании до каждого сотрудника, обозначить их просто и понятно;

- показывать значимость каждого достижения компании – рубеж в 100 клиентов, максимальная сумма сделки, награды и дипломы и т.д.;

- отмечать дни рождения и праздники вместе со всем коллективом, поддерживать традицию поздравления сотрудников;

- поддерживать индивидуальные, нерабочие достижения каждого сотрудника – успехи в спорте, дополнительное образование и т.д .

Поддержать командный дух в компании можно с помощью ряда общепринятых атрибутов. Если для компании это важно, можно ввести дресс-код, форменную одежду или аксессуары. В большинстве компаний принята корпоративная символика в дизайне офиса или рабочего помещения, предметы с корпоративной символикой – сумки, канцтовары и т.д. Но важно помнить, что это второстепенные детали. Если в компании нет примера, вдохновляющего команду, сформировать культуру только с помощью корпоративной символики вряд ли получится.

Основные преимущества корпоративной культуры - здоровая обстановка в коллективе, лояльные и мотивированные сотрудники, сплоченная команда – оказываются критически важными на этапе роста компании. Во-первых, компания с четкими принципами, понятными ценностями и сформировавшейся культурой имеет преимущества у соискателей – руководителю будет проще нанять лучших сотрудников. Во-вторых, процесс адаптации новых сотрудников в такой компании заметно упрощается и сокращается – помогает чувство сопричастности к понятным общим целям. В третьих, управлять командой намного легче, чем толпой – команда работает сама, а толпу еще нужно заставить.

Часто внедрение корпоративной культуры ассоциируют с использованием таких инструментов, как корпоративный портал, корпоративная социальная сеть. Действительно, такие решения способствуют общению сотрудников, распространению информации в компании, объединению сотрудников в команду. Но корпоративный портал лишь поддержит уже существующую культуру в компании, а не создаст ее с нуля. Сначала корпоративная культура – затем корпоративный портал.

В широком смысле под культурой организации понимают сформированные системы поведения, взаимодействия и влияния участников процесса друг на друга. Приходя в компанию, любой сотрудник коррелирует с ней как с целостным организмом, привнося в общий процесс культурные особенности социума, в котором он сформировался как личность, и также приобретает дополнительные возможности и характеристики от культуры компании в целом^[3].

Формирование правильной культуры отношений в организации помогает сохранить и закрепить в сознании каждого члена коллектива правильное отношение к миссии фирмы, мотивационной политике, качеству труда, производительности, планированию и т.д.

Неоспоримо наличие связи между культурой компании и стилем руководства. Авторитет и харизма лидера позволят задать нужное русло формированию культуры и скорректировать поведение каждого сотрудника. Ведь отдельные личности могут выступать в роли оппозиции и вносить дисгармонию. Увольнение не всегда является лучшим управленческим решением, так как сотрудник «оппозиционер» может быть очень ценным элементом системы организационной структуры.

Организационная культура формирует условную систему координат, которая позволяет понять в какой точке функционального прогресса находится компания. Она помогает объединить индивидуальные цели с общей коллективной, формируя единое культурное пространство.

Руководитель может использовать культуру компании для привлечения членов команды определенного типа и для поощрения предпочтительного поведения в коллективе .

2.Управление организационной культурой: особенности, проблемы и методы

2.1.Методы управления организационной культурой.

В современном мире достаточно много учреждений и сообществ, обладающих собственными целями и задачами, имеющих определенное значение и место в обществе. Такие компании имеют и защищают собственные ценности и моральные нормы. Именно рост таких фирм спровоцировал возникновение понятия организационной культуры. Предприятие создает собственный образ, в базе которого содержатся своеобразные свойства изготавливаемой продукции и оказываемых услуг, принципы действия и высоконравственные основы сотрудников, престиж в деловом обществе и т. п. Это можно назвать концепцией общепризнанных в компании взглядов и идей, мотивирующих работников к постановке процесса, к построению взаимоотношений и к достижению итогов работы, какие выделяют эту компанию среди всех иных.

Организационная культура - новейшая сфера познания, вступающая в серию управленческих наук. Она выделилась в относительно новейшей сфере познания - организационном поведении, которое исследует единые комбинации, основы, законы и закономерности в компании.

Основная задача организационного поведения - помочь человеку наиболее эффективно реализовывать собственные прямые обязанности в компании и получить наибольшую выгоду и удовлетворенность от проделанной работы.

Для осуществления этой миссии необходимо, помимо всего остального, создать ценностные нормы личности, компании, взаимоотношений и т. д. Мы говорим о нормах, законах либо эталонах в организационном поведении. Каждое действие обязано оцениваться согласно более современным меркам. Это достаточно значительная сфера, интересная для изучения как ученым, так и практикам. Значимость исследования и использования подобных общепризнанных мерок, законов и стереотипов бесспорна. В свою очередь, из организационного поведения формируется и образуется культура, которая является его составляющей.

Следует отметить, что в организационном поведении существует собственный уровень организационной культуры. И все это без исключения образует единое целое. Говоря об этой теме, следует поговорить об объекте изучения, то есть об уровне организационной культуры, также стоит сказать о предмете изучения, а именно значимости ее в компании. Основной задачей этой работы будет исследование организационной культуры, установление значимости, раскрытие плюсов и трудностей управления ею.

Организационная культура состоит в первую очередь из личной независимости. То есть человек должен осознавать уровень ответственности, самостоятельности и способности формирования инициативы в компании. Организационная культура всегда состоит из определенной структуры. Другими словами, существует связь компаний и персон, функционирующих законов, непосредственного управления и контроля. Еще одним не менее важным элементом является направленность или уровень развития и возможностей работы компании. Говоря об организационной культуре, нельзя не сказать о роли объединения или интегрирования работы с целью оперативного достижения результатов, развивающих фирму или компанию, приближающих ее к определенной цели. Организационная культура невозможна без управленческого обеспечения, когда люди, стоящие у власти компании, менеджеры, наделенные большими полномочиями, помогают подчиненным, оказывают им свою поддержку в решении каких-либо вопросов, связанных с рабочими задачами. Это функция схожа с другой, не менее важной в организационной культуре, а именно степени поддержки, оказываемой начальниками собственным подчиненным^[4].

Организационная культура не будет функционировать, пока в фирме нет поощрения, стимулирования персонала за осуществленный ими труд. Директор и его помощники должны уметь управлять различными инцидентами.

Эти свойства содержат в себе базу и основу любой компании, имеющей организационную культуру. На базе указанных выше факторов можно описать работу любой фирмы.

Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить не только продуктивно применять человеческие ресурсы фирмы с целью осуществления ее стратегии, но и увеличить степень управляемости фирмой, повысить единство команды.

Формирование культуры компании сопряжено с внешним для компании окружением: деловая сфера в целом, примеры государственной культуры. Принятие фирмой конкретного варианта способно являться схожим с особенностью сферы, в какой она функционирует, с быстротой научно-технических и иных перемен, с отличительными чертами рынка, покупателей и т. п. Установлено, что фирмам сфер "значительных технологических процессов" свойственно присутствие культуры «содержания инновационных» ценностей и вера «в перемены». Но данная сторона способна проявляться по-разному, исходя из норм и правил компании, ее национальной особенности и других отличительных признаков и черт.

Организационная культура как отдельный организм управляет компанией внутри, регулирует отношения, происходящие в фирме, помогает достичь определенной цели, но существует такое понятие, как «управление организационной культурой». По мере совершенствования сферы менеджмента появляются все новые методы, позволяющие контролировать процессы, происходящие внутри фирмы.

Для начала давайте поговорим о механизмах управления организационной культурой. Во-первых, необходимо всегда анализировать ее состояние в компании. Для этого необходимо регулярно собирать необходимые данные, качественные и количественные характеристики с помощью опроса или анкетирования. Далее следует обработать эту информацию, сделав определенные выводы о работе организационной культуры. Не менее важным является сбор документов, который также даст менеджеру или управленцу компании четкое понимание состояния фирмы. Хотелось бы уточнить, что производить контроль официальных документов компании необходимо, потому что благодаря этому человек получает объективную информацию обо всех проблемах управления организационной культурой.

2.2.Проблемы управления организационной культурой.

Говоря о сложностях, возникающих в управлении фирмой, следует выделить следующие особенности. Во-первых, именно от слаженного функционирования зависит эффективная работа компании, ее сотрудников. Если управление организационной культурой предприятия не будет налажено, не будет происходить формирование положительного социально-психологического климата среди сотрудников. Во-вторых, для результативного управления необходимо создать базу и инструментарий для регулирования внутреннего состояния фирмы. Это позволит прогнозировать различные события, связанные с работой, позволит снизить степень каких-либо рисков, чтобы избежать спада производства или работоспособности в компании.

Говоря о процессе управления организационной культурой, следует отметить роль создания эффективной системы мотивации работников, которая позволит улучшить реализацию стратегии фирмы. Стимулирование работников всегда приводит к повышению работоспособности в решении различных задач и построении новых целей и идей для развития компании. Немаловажное значение имеет качественный подбор персонала, который будет соответствовать данной культуре организации. Наличие необходимых критериев необходимо для поддержки социально-психологического климата внутри коллектива, только это обеспечит качественную работу в будущем. Но для того чтобы дела предприятия развивались, нужно постоянно обучать сотрудников новому, а также готовить новых работников, снабжая их необходимыми знаниями, касающимися внутренней работы организации.

Система управления организационной культурой включает в себя одно очень важное правило - «Без сохранения традиций прошлого не построить будущего». Это говорит о том, что нужно уважительно относиться к ценностям, которые существуют в организации, к традициям, передающимся из поколения в поколение. В противном случае возможен спад работоспособности коллектива, так как моральное состояние в большинстве случаев влияет на результативность производства. Порядкам, установленным в компании, должны следовать все члены коллектива.

Далее следует поговорить о роли управления организационной культурой. Представим, что каждый работник фирмы имеет собственные жизненные ценности и ориентиры, которые не совпадают с интересами коллектива. Ни один человек не находит общий язык с другим. В компании царит хаос, работоспособность на нуле, нет никаких общих ритуалов, традиций, которые бы помогли сплотить коллектив. Это понижает результативность работы почти до предела.

Таким образом, можно с легкостью дать ответ на вопрос о том, что организационная культура играет главенствующую роль в работе предприятия, так как она является главным составляющим эффективной работы в коллективе людей. Она является объединяющим пунктом среди разных, но вынужденных работать в одном месте людей. Управление формированием организационной культуры происходит в течение долгого времени, исходя из интересов, норм и ценностей всего коллектива. Именно она связывает работников, дает им удовлетворение от их деятельности, помогает добиться поставленных целей более эффективным способом^[5].

Так какими же методами управления организационной культурой пользуются директора и управленцы, чтобы достичь развития предприятия? Самое важное - это реакция на происходящие события. Чем быстрее и эффективней глава фирмы будет реагировать на критическую ситуацию, тем качественней подчиненные и менеджеры смогут разрешить ее в благоприятном ключе для компании. Также немаловажным критерием является прием на работу и увольнение персонала, так как нельзя, чтобы на предприятии работал человек, работоспособность которого оставляет желать лучшего. Опытный управленец обязательно разберется с возникшей ситуацией, простимулировав работника или лишив его рабочего места. Все зависит от работоспособности человека, а иногда от возникших в его жизни трудностей, с чем также необходимо разобраться главе компании.

Следующим методом управления является моделирование ролей в коллективе. Это означает, что каждый подчиненный должен выполнять строго свою работу, он должен быть осведомлен о своих полномочиях, обязанностях и недопустимых действиях, касающихся его должности. Это будет поддерживать необходимый план работы для того, чтобы достичь конечной цели, которая принесет достойные плоды. Нельзя забывать, что глава компании – это лицо фирмы, можно сказать, эталон, ролевая модель для сотрудников. Своим поведением он должен показывать пример достойного работника. В противном случае, если образ директора не будет соответствовать его статусу, работа фирмы может быть не такой качественной, но во всех случаях есть и свои исключения.

Нельзя сказать, что организационная культура в управлении компанией - это легко. Ведь, как было сказано ранее, климат внутри предприятия формируется не сразу и состоит из взглядов и ценностей всех работников фирмы, поэтому менеджеры, то есть управленцы, должны всячески поддерживать сложившиеся с течением времени традиции и законы, нормы и правила коллектива, но тем не менее исходить из выгоды для компании. Стоит задумать о том, что входит в основу организационной культуры. Ответ очевиден, соответствие потребностей личности и потребностей компании. Если запросы совпадают, то повышается результативность труда, личность работника не сковывается, как это было бы, если его ценности и ценности фирмы расходились.

Для более глубокого ознакомления с темой стоит задуматься о структуре управления организационной культурой. Как уже было сказано выше, чтобы качественно управлять компанией внутри, нужно ориентироваться на методы, принципы, функции. Нельзя игнорировать ни один из перечисленных пунктов, так как слаженная работа всего «организма» зависит от совокупности слаженных действий.

Пришло время поговорить о том, какие же функции выполняет управление организационной культурой. Первое, что следовало бы отметить, это, конечно, регулятивная функция. Именно благодаря организационной культуре происходит контроль над всей работой коллектива, над взаимоотношениями между сотрудниками, над выполнением поставленных им задач. Конечно, это стимулирующая функция. Ведь именно организационная культура подразумевает под собой принципы мотивации и стимуляции персонала для повышения эффективности деятельности компании.

Следующая, но не менее важная по значимости функция – интегрирующая. Без объединения работников по целям и интересам невозможна качественная работа в коллективе. Один человек не сможет ничего без помощи другого, ну или его производительность будет на минимальной позиции.

Следующая функция – адаптивная. Организационная культура помогает адаптироваться сотруднику в коллективе, в фирме, что позволяет человеку полностью раскрыть свой потенциал в работе, повысив тем самым производительность труда всего коллектива.

И конечно, коммуникационная функция. Человек - в первую очередь социальное существо. Именно поэтому ему нужна культура, общество, общение, взаимодействие с другими людьми. Во время всей своей жизни человек ставит для себя цели и формулирует пути их достижения. Именно это и отличает его от животного. Организационная культура помогает человеку войти в контакт с другими людьми, прийти к общим целям, поставить новые задачи и достичь вместе наивысшего результата.

В управлении персоналом организационная культура играет большую, можно сказать, главенствующую роль. Все фирмы, которые преуспевают или лидируют в сфере своего бизнеса, имеют четко отрегулированное управление. Также именно организационная культура создала из фирм-новичков компании-гиганты, которые покорили рынок. Именно от нее зависит имидж компании, ее стиль, правила и нормы, традиции и ритуалы, взаимоотношения в коллективе и многое другое. Именно поэтому данная тема является актуальной во все времена, и ее нужно изучать не только менеджерам и управленцам, но и всем работникам компаний. Управление развитием организационной культуры - важный аспект в этом нелегком деле.

3.Корпоративная этика как элемент организационной культуры

3.1.Понятие корпоративной этики.

Корпоративная этика представляет собой систему моральных принципов, норм и правил нравственного поведения, которые оказывают регулирующее воздействие на взаимоотношения внутри организации^[6].

Субъектами корпоративной этики являются все сотрудники, независимо от их должности и положения, а также партнеры организации. Полноценная корпоративная этика должна базироваться на ряде принципов. Правила и нормы корпоративной этики должны быть четко сформулированы и известны всем членам рабочего коллектива. Корпоративная этика позволяет каждому сотруднику почувствовать себя не только винтиком в производственно машине, но и осознать себя как полноправного члена коллектива. Отсутствие таких правил неизбежно приведет к снижению лояльности работников и негативно отразится на результативности компании.

Этические принципы отношений должны быть оговорены заранее. Панибратское или неуважительное отношение сотрудников между собой или в общении с клиентом недопустимы, поэтому уважительное и корректное поведение должны определяться не только воспитанием отдельных сотрудников, но быть в числе общих принципов деятельности организации. Коллективные принципы поведения также оговариваются в корпоративной этике. Сюда можно отнести:

- защиту и заботу общих интересов компании и каждого отдельно взятого сотрудника,

- соблюдение норм делового общения,

- поддержание делового имиджа и репутации компании на рынке,

- конфиденциальность получаемой информации и так далее.

Правила, установленные для компании, составляют основу корпоративного кодекса. Речь идет о несении ответственности за качество продукции или предоставляемых услуг, о соблюдении договорных обязательств, работе исключительно в правовом русле, обеспечении социальных гарантий сотрудников и так далее.

В основе корпоративной этики лежат определенные ценности. Под ценностями подразумеваются общие убеждения, с помощью которых определяется, какое поведение считать правильным, а какое нет.

Среди основополагающих ценностей, лежащих в основе корпоративной этики, можно выделить: ответственность; профессионализм; компетентность; инициативность; дисциплинированность; непредвзятость и честность; нацеленность на благополучие; уважение человеческой личности; гармонию; патриотизм; стремление к безопасности.

Корпоративная этика базируется на нравственных качествах персонала, среди которых наиболее важными являются: доброжелательность; открытость; порядочность и честность; внимательность; способность воспринимать критику; лояльность.

Корпоративная этика является неотъемлемой частью корпоративной культуры компании. Корпоративная культура – это более широкое понятие, включающее совокупность моделей поведения, которые продемонстрировали свою эффективность и которые разделяет большинство членов организации.

Корпоративная культура состоит из целого ряда параметров, в числе которых:

- Общие ценности и убеждения;

- Определенный стиль управления;

- Определенный стиль разрешения конфликтных ситуаций;

- Понятная символика;

- Наличие табу и специфических правил;

- Устоявшиеся способы коммуникации;

- Свои церемонии и ритуалы;

- Требования к внешнему виду персонала.

Корпоративная культура представляет собой сложный комплекс поведенческих установок, которые были выработаны в результате профессиональных и личностных взаимоотношений внутри коллектива. Она задает общие рамки поведения и является залогом успешной деятельности компании.

3.2.Факторы корпоративной этики.

По мнению специалистов, важнейшими факторами корпоративной культуры, оказывающими влияние на персонал и соответственно, на эффективность деятельности российских компаний являются следующие:

1. Руководители проявляют внимание к профессионализму сотрудников.

2. Действия сотрудников координируются и согласовываются.

3. Выбранный стиль управления персоналом эффективен.

4. Атмосфера в коллективе благоприятная, нет конфликтов.

5. Выстроена мотивация сотрудников.

6. Работники осознают миссию организации.

7. В компании есть социальный пакет, который персонал воспринимает как бонус и привилегию.

8. Существуют корпоративные традиции, сотрудники встречаются во внерабочее время.

Корпоративная культура нередко выступает в роли мощного стратегического инструмента, при помощи которого руководители могут быстро ориентировать коллектив или отдельных его участников на достижение общих целей. Кроме того, с её помощью удается производить мобилизацию производственных сил и налаживать межличностные отношения внутри коллектива. Здоровая, основанная на общих ценностях корпоративная культура, определяет отношение сотрудников к работе, регулирует отношения в коллективе, повышает удовлетворенность работой, способствует улучшению отношений с партнерами и клиентами, и влияет на успех компании в целом.

Рассмотрим 10 информативных характеристик культуры, выделенных Ф. Харрисом и Р. Мораном.

1. Принятие себя и своей роли в компании. В одних компаниях внимательно относятся к проблемам персонала, эмоциональной помощи и внешним проявлениям переживаний каждого, в других ценят сдержанность и сокрытие сотрудником внутренних проблем. Внимание к проблемам каждого – признак либерального стиля. Важно не перейти грань между помощью и «попустительством», так как недобросовестные работники могут пользоваться подобной «добротой» по поводу и без такового.

2. Система коммуникации и язык общения. Сформированные в компании стили общения, жаргон, аббревиатуры, язык жестов уникальны для компаний, относящихся к разным территориям, отраслям и имеющим разные функции. Руководство компании должно понимать эти особенности и выстраивать взаимодействие с их учетом^[7].

3. Внешний облик сотрудника. Даже если в компании не принят строгий дресс-код стоит помнить о том, что внешний облик сотрудника транслирует в мир информацию об уровне компании, ее ценностях и степени ответственности.

4. Привычки и традиции питания. Организация питания (столовые, буфеты, оплата обедов, разделение столов по должностному признаку и т.д.) является особым пунктом в формирования отношений с руководителем.

5. Время. Восприятие времени как ценного ресурса должно внедряться в сознание каждого члена коллектива.

6. Коллективные взаимоотношения. Управленцу стоит подбирать подчиненных в одно подразделение с учетом полового, возрастного и других видов признаков, так как от этого зависит количество конфликтов, которые ему придется разрешать.

7. Нормы и ценности. Нормы и правила поведения должны быть прописаны для всех членов команды, без исключения.

8. Раскрытие потенциала сотрудника. От этого пункта будет зависеть качество работы, насколько осознанно ее выполняют и все основные качественные характеристики трудового процесса.

9. Этика труда. Комплекс мер материальной и нематериальной мотивации, отношение к работе не как к повинности, а как к ценности, удовлетворение итоговыми результатами труда.

10. Влияние мировоззрения. Опытные руководители и HR-менеджеры не оставят без внимания этот сложный и противоречивый пункт культуры компании, к которому относится наличие или отсутствие веры в справедливость, авторитет лидера и справедливое вознаграждение.

Корпоративная этика неразрывно связана с понятием корпоративной культуры. Отсутствие морально-этических норм поведения в коллективе неизбежно приведет к ухудшению отношений между коллегами и нарастанию напряженности, что в свою очередь приведет к снижению мотивации и ухудшению положения всей организации. За отказ соблюдать корпоративную этику со стороны членов коллектива должно быть предусмотрено наказание. Зачастую определяющим фактором становления корпоративной этики становятся действия руководящего состава компании. Их поведение, отношение к подчиненным, лозунги и другие виды организационного поведения становятся ориентирами поведения работников. Такой пример часто играет более важную роль, чем формализованные правила и нормы нравственного поведения, поэтому именно на руководителях лежит груз ответственности за поддержание корпоративной этики и культуры на должном уровне.

Внедрение в компании корпоративной культуры, отвечающей ее стратегическим целям, включает в себя:

- Наем, подбор и расстановка персонала с учетом корпоративной культуры компании;

- Профессиональная и психологическая адаптация сотрудников и молодых специалистов к тем этическим нормам, которые закреплены в Корпоративном Кодексе;

- Внедрение системы мониторинга организационного поведения сотрудников, позволяющей объективно оценить, насколько оно соответствует или противоречит нормам корпоративной культуры;

- Внедрение системы поощрения и наказания за соблюдение и несоблюдение норм организационной культуры компании;

- Развитие корпоративной культуры, ее популяризация; создание новых традиций и ритуалов, объединяющих персонал, организация и проведение корпоративных встреч и праздников;

- Внедрение системы управления карьерой, учитывающей приверженность сотрудника нормам корпоративной культуры.

Главная цель создания и поддержания корпоративной этики и культуры – гармонизация отношений внутри коллектива, поддержка и объединение всех его сотрудников в единую команду. Благодаря чувству сопричастности, единения и взаимоуважения коллектив получит значимое преимущество, которое может быть выражено в увеличении показателей результативности компании. А вот руководители, сознательно игнорирующие процессы оформления и формализации корпоративной этики и культуры, ссылаясь на нежелание тратить свое время, рискуют рано или поздно столкнуться со снижением прибыли и разложением коллектива.

Заключение

В заключении отметим, что управление персоналом рассматривается, как стратегически важное направление в системе менеджмента предприятия и отражает уровень развития бизнеса компании. Работодатель должен помнить, что сегодня каждый сотрудник – это часть единого механизма успешной работы компании, поэтому для формирования корпоративной культуры нужно следить за эмоциональным и физическим состоянием своего коллектива.

Руководитель (менеджер) — ключевой элемент в системе оценки персонала. Руководитель успешно добивается поставленной задачи, так как приумножает свои физические и интеллектуальные способности за счет совместных сил подчиненных и сознательно использует их. Это задача руководителя любого административного уровня.

Первостепенное место в системе управления завладевают функции, реализованные руководителем:

- разработать общий план действий в рамках всей организации;

- координирование всех подкомплексов управления;

- влияние на единицы низшего уровня управления и их руководителей;

- набор персонала в разнообразных областях управления.

Стиль руководства в реальной компании не должен строго делиться на формальные типы, следует комбинировать стили, привносить в них инновации и личный опыт. Если руководитель сможет сохранить баланс между авторитарной властью и крайней степенью либерализма, привнесет личную харизму в процесс и последует хотя бы некоторым вышеизложенным советам, то на предприятии в любой отрасли станет намного приятнее работать, идти к общей цели и неустанно работать над собой и своими задачами.

Корпоративная культура является важным звеном в деятельности компании, неотъемлемым компонентом успешной стратегии развития, она базируется на главных ориентирах и ценностях, которых придерживается в компании при взаимодействии с сотрудниками, партнерами и клиентами.

Правильно сформированная культура компании – это не просто комплекс мер и набор атрибутов. Это пространство, в котором сотрудникам интуитивно понятны ценности компании и принципы принятия решений. Руководствуясь пониманием и принципами, вся команда и каждый сотрудник в отдельности действуют в интересах компании, принимают самостоятельные решения, проявляют инициативу. Таких людей не надо заставлять выполнять работу. Они видят цели компании, чувствуют свою ответственность, стараются не просто выполнить задачу, но решить ее более эффективно. Понятные принципы, ценности и цели делают работу сотрудников приятной. Бонусы, «плюшки», символика и стиль, удобный график, «чувство локтя», открытость и ясная позиция руководства по принципиальным вопросам - это формирует в людях чувство сопричастности, участия в одном большом общем деле.

Организационная культура позволяет управлять коллективом. Например, неформально, нематериально, неофициально мотивировать кого-то. Или, контролируя обстановку в коллективе, повышать лояльность сотрудников.

Библиографический список

Нормативно-правовые документы

Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп., вступ. в силу с 21.07.2014)

Произведения из многотомного издания

1. Вейлл П. Искусство менеджмента. Пер. с англ. Козыревой И.Б. – М: Новости, 1993. – 224 с.
2. Воронов А.А., Муратова А.Р. Оценка эффективности реализации стратегии управления организационными конфликтами // Региональная экономика: теория и практика. 2014. № 14. С. 2-9.
3. Дейнега В.Н. Моделирование эффективной модели внутреннего контроля современной российской корпорации // Экономика и предпринимательство. 2014. № 11-3 (52-3). С. 743-745..
4. Козырь Н.С., Натаова С.М. Классификация организационных структур управления предприятий // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 3 (42). С. 12-20.
5. Колесников Ю.С., Дармилова Ж.Д. Совмещение принципов эффективности и социальной справедливости в региональной экономической политике как императив управления пространственным развитием России // Journal of Economic Regulation. 2014. Т. 5. № 2. С. 70-81.
6. Куштанок С.А., Спирина С.Г. Финансовая устойчивость экономических субъектов: ядро экономической безопасности страны // Новые технологии. 2014. № 2. С. 66-74.
7. Мищенко Л.Я., Листопад М.Е. Организационно-методические основы формирования национальной инновационной системы и ее региональных компонентов // Экономика устойчивого развития. 2011. № 8. С. 104-116.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: ДелоЛТД. 1994.
9. Никулина О.В., Листопад М.Е. Реализация концепции формирования кластерной архитектуры инновационного развития экономики региона на основе обеспечения экономической безопасности // Экономика и предпринимательство. 2014. № 5-1 (46-1). С. 168-173.
10. Пряжников Н.С., Ожогова Е.Г. Эмоциональное выгорание и личностные деформации в психолого-педагогической деятельности // Вестник Московского университета. Серия 14: Психология. 2014. № 4. С. 33-43.
11. Старкова Н.О. Формирование программы совершенствования системы управления интеллектуальными активами на предприятии // Вестник Ростовского государственного экономического университета (РИНХ). 2010. № 31. С. 87-97.
12. Cтаркова Н.О. Формирование системы управления организационным развитием малого предприятия // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2012. № 81. С. 760-770.
13. Старкова Н.О. Показатели оценки уровня управления организационным развитием малого предприятия // Наука Кубани. 2013. № 4. С. 68-72.
14. Строителева Т.Г., Вукович Г.Г. Особенности организации социально-экономической деятельности в корпоративном секторе промышленности // Экономика устойчивого развития. 2015. № 1 (21). С. 160-164.
15. Теплова Л.Е. Организационная культура: теоретические основы и методология исследования : Монография. – Белгород: Кооперативное образование. 2004. 198 с.

1. Теплова Л.Е. Организационная культура: теоретические основы и методология исследования : Монография. – Белгород: Кооперативное образование. 2004. 198 с. ↑

2. Козырь Н.С., Натаова С.М. Классификация организационных структур управления предприятий // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 3 (42). С. 12-20. ↑

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: ДелоЛТД. 1994. с.128 ↑

4. Старкова Н.О. Формирование программы совершенствования системы управления интеллектуальными активами на предприятии // Вестник Ростовского государственного экономического университета (РИНХ). 2010. № 31. С. 87-97. ↑

5. Дейнега В.Н. Моделирование эффективной модели внутреннего контроля современной российской корпорации // Экономика и предпринимательство. 2014. № 11-3 (52-3). С. 743-745. ↑

6. Старкова Н.О. Показатели оценки уровня управления организационным развитием малого предприятия // Наука Кубани. 2013. № 4. С. 68-72. ↑

7. Воронов А.А., Муратова А.Р. Оценка эффективности реализации стратегии управления организационными конфликтами // Региональная экономика: теория и практика. 2014. № 14. С. 2-9. ↑