Организационная культура и стратегия управления человеческими ресурсами (на примере Главного контрольного управления по г. Москве)

Содержание:

Введение

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что государственное управление является важнейшим системообразующим компонентом современной России и поэтому государство заинтересовано в эффективной и действенной системе управления, в развитых государственно-управленческих и государственно-правовых институтах, в сбалансированной структуре государственных органов, в отлаженных механизмах социально-управленческих взаимодействий с гражданами, со всеми общественными институтами.

Вектор развития российской государственности в настоящее время
в целом направлен на реализацию концепции
«эффективного государственного управления», который включает в качестве приоритетов в деятельности государственных органов верховенство права, результативность и прозрачность
власти и ее решений, отзывчивость и оперативность управления, совместную деятельность граждан и власти, равенство
и отсутствие дискриминации, подотчетность власти гражданам.
Данные положения воплощены в идеях демократического
управления, предполагающего служение государства обществу как ключевой миссии и цели государства, реализацию демократических преобразований в соответствии с принципом законности.
Достижение обозначенных стратегий развития в современных
реалиях видится, в первую очередь, через реализацию
идей нравственности в системе государственного управления и четкой правовой регламентации служебной деятельности государственных служащих.

Обеспечение государственного управления возложено
на государственную службу Российской Федерации различных видов и уровней.^[1] Важнейшим механизмом реализации функций государственной службы выступает система управления персоналом, которая должна строиться и функционировать на законодательно установленных и одобренных обществом принципах, влияющих на формирование организационной культуры государственных органов, основываться на использовании эффективных методов и социальных технологий.

Внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности выдвигается как одна из важнейших задач развития государственной службы. В частности, Указом Президента Российской Федерации «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 гг.» подчеркивается значимость совершенствования управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации и повышение качества его формирования, совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских служащих, повышение их профессионализма и компетентности».^[2]

Данные обстоятельства требуют новых подходов к управлению персоналом государственной службы России, что будет способствовать достижению целей государственной службы, эффективному ее функционированию. Важное значение в решении поставленных задач принадлежит организационной культуре, поскольку она в силу своей природы способна направлять соответствующим образом поведение персонала, снижать использование формальных механизмов контроля, защищать социальную стабильность государственного органа, снижать социальную напряженность в социальной среде государственной службы.

Организационная культура как система базовых ценностей ориентирована на формирование эффективных организаций и постоянное производство знаний. Как часть общей культуры, организационная культура предполагает формирование у персонала государственных органов образа мышления, нацеленного на инновации, на развитие профессиональных компетенций, осваивание современных информационных технологий и эффективных коммуникаций, способности адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям внешней и внутренней среды.

Любая организация является объединением людей, деятельность которых упорядочена соответствующими нормами и правилами. Организация имеет границы, миссию, определенную цель, ценности, принципы деятельности, нормы, которые регулируют взаимодействие членов организации и систему взаимодействий с окружающей средой. Действия и поведение должностных лиц и персонала государственных органов, государственных служащих во многом определяются культурой соответствующего государственного органа или государственной службы.

В настоящее время проблема культуры государственных институтов и государственной службы обострилась: в условиях нестабильности социально-экономических процессов и преобразований в системе государственного управления складывается новый тип государственно-управленческой деятельности, основанный на открытости, отзывчивости бюрократии, профессионализме, эффективности, больших требованиях граждан к функционированию государственных органов - по сути, формируется наиболее эффективная модель государственного механизма. В то же время формальная структура управления персоналом государственной службы может быть более эффективной, если она дополняется воздействием на деятельность и поведение государственных служащих через организационную культуру.

Актуальна потребность развития духовно-культурной составляющей института государственной службы в целом. Характерные для чиновников морально-нравственные аномалии и девиации служебного поведения (формализм, коррупция, имитация активной деятельности и т.п.), материально-прагматическая направленность мотивации, их отношение к государственной службе как к «институту кормления» - свидетельствуют о ценностном кризисе в государственных органах. Эти факторы вызывают необходимость совершенствования организационной культуры, поскольку культура, по И.Г. Гердера, это - ступень совершенствования человека, прежде всего ступень развития наук и просвещения. Это – то, что сплачивает людей, выступает стимулом развития^[3].

Культура в любом обществе является специфическим способом организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленном в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе. В понятии культура фиксируется как общее отличие человеческой жизнедеятельности от биологических форм жизни, так и качественное своеобразие исторически конкретных форм этой жизнедеятельности на различных этапах общественного развития, в рамках определенных эпох, общественно-экономических формаций, этнических и национальных общностей. Культура характеризует также особенности поведения, сознания и деятельности людей в конкретных сферах общественной жизни. В культуре может фиксироваться способ жизнедеятельности отдельного индивида, социальной группы или всего общества в целом. Жан-Жак Руссо трактовал культуру как то, что отдаляет человека от естественной природы.

В условиях кризисных явлений и неустойчивости общественного развития актуализируется проблематика эффективности государственного управления в целом, поэтому в научном и практическом аспекте деятельность государственных органов и их должностных лиц, изучается, в том числе, и через призму базовых составляющих любой организации: организационную структуру и организационную культуру.

Таким образом, актуальность исследования поставленной проблемы обусловлена рядом обстоятельств.

Во-первых, организационная культура выступает как вполне осознанная, определенная социальная реальность. Возникает настоятельная необходимость оценки ее состояния, выявление возможностей организационной культуры в обеспечении управляемости и повышении эффективности общественного или государственного института, результативности деятельности персонала государственных органов.

Во-вторых, сложилась объективная предопределенность (детерминанта) выдвижения феномена организационной культуры на первый план и научного осмысления ее управленческого воздействия на развитие системы государственного управления, государственной службы России в процессе реализации основных направлений развития государственной службы на 2016-2018гг^[4].

В-третьих, кадровый потенциал государственной службы должен быть востребован посредством реализации государственной кадровой политики в системе государственной службы. Механизмом реализации этой политики является управление персоналом государственной службы. Данный процесс получил значительное теоретическое обоснование и методическую обеспеченность. Но процесс управления персоналом государственной службы должен изучаться и совершенствоваться также и с позиций влияния на него организационной культуры.

В - четвертых, возникает необходимость разработки конкретных действий по преодолению основных аномалий, снижающих эффективность кадровой политики в государственной службе (коррупция, бюрократизм, карьеризм). Такими направлениями деятельности наряду с профессиональным развитием кадров, общественным контролем деятельности государственных служащих и др. является совершенствование организационной культуры управления персоналом государственной службы.

Актуальность темы определяется и тем фактором, что проблемы, негативные тенденции, отражающие современное состояние государственной службы, формируются, прежде всего, по линии влияния на ее эффективность организационной культуры в системе управления персоналом государственной службы. В настоящее время поступление граждан на государственную службу, карьера государственных служащих пока еще больше всего зависят от личного отношения к ним руководителей государственных органов, а не от их профессионального уровня, деловых и моральных качеств персонала государственных органов и государственных служащих. В этой связи частая смена руководителей государственных органов приводит к изменению организационной структуры и организационной культуры этих органов и неоправданной смене персонала.

И еще одно обстоятельство определяет актуальность темы. Несмотря на то, что проблемное поле исследований в области организационной культуры интенсивно расширяется, уточняются представления о сущности организационной культуры, растет потребность в создании теоретических и методических средств изучения и изменения организационных культур в различных системах труда, для государственной службы эта проблема остается невостребованной. С одной стороны, еще явно недостаточно усилий со стороны ученых в развитии этой научной проблематики, а с другой – ни в одном документе, имеющем отношение к реформированию и развитию системы государственной службы, не конкретизируются понятия «организационная культура государственной службы» или «организационная культура управления персоналом государственной службы».

Изложенные выше и другие обстоятельства обуславливают актуальность исследования, послужили основанием для выбора темы работы, подчеркивают ее теоретическую и практическую значимость.

Объект исследования - система управления персоналом государственной службы Российской Федерации.

Предмет исследования – совершенствование организационной культуры управления персоналом государственного органа как ресурса его эффективности и развития (на материалах Главного контрольного управления города Москвы).

Цель исследования состоит в анализе организационной культуры управления персоналом государственной службы, ее совершенствование с целью повышения эффективности деятельности государственных органов, что предполагает решения следующих задач:

- выявить особенности управления персоналом государственной службы;

- показать роль принципов государственной службы для формирования организационной культуры управления персоналом государственной службы;

- осуществить анализ понятия «организационная культура управления персоналом государственной службы», ее структуры и уровней в контексте управленческого подхода;

- рассмотреть организационную культуру как стратегический ресурс развития института государственной службы;

- исследовать процесс управления организационной культурой;

-выявить проблемы и определить основные направления совершенствования организационной культуры (на материалах Главного контрольного управления города Москвы).

Теоретическую и методологическую базу работы составляют труды известных зарубежных и российских ученых, среди которых следует выделить российскую научную школу, в частности, Кибанова А.Я., Соколова В.М., Сулемова В.А. и др., в работах которых изложены концептуальные идеи управления персоналом, а также исследована нравственная доминанта государственной службы Российской Федерации. Теоретическим и практическим аспектам организационной культуры посвящены работы: А. Кеннеди, К. Камерона, Р. Куинна, Д. Коула, А. Левина, Э. Шейна, С.К. Рощина, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака, П.Н. Шихирева и др.

Большинство исследователей сходятся на том, что - организационная культура это результат взаимодействия множества факторов, таких как отраслевые особенности, цели, специфика управления, исторически сложившиеся стереотипы поведения и др.

В курсовой использовались методы системного, социологического, структурно-функционального анализа, принципы диалектики, социального детерминизма и синергетики. Особое внимание придавалось изучению научных публикаций, полезными оказались экспертные оценки, контент - анализ научных статей. Исследование базируется на теоретических разработках ученых в области теории организации, теории управления, теории и организации государственной службы, теории и практики кадровой политики и др.

Кроме того, источниковую базу исследования составляют законодательные и нормативные правовые акты федеральных и региональных органов власти, указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации, положения и выводы, содержащиеся в посланиях, докладах и выступлениях руководителей органов государственной власти Российской Федерации. В ходе исследования использованы данные официальной статистики, материалы периодической печати по проблематике исследования, а также материалы социологических исследований.

Новизна исследования заключается в системном восприятии организационной культуры управления персоналом государственной службы, необходимости управления ею с целью повышения эффективности деятельности персонала государственных органов, также необходимости постоянной диагностики с целью формирования новой более эффективной организационной культуры с учетом вызовов внешней среды.

Результаты исследования могут быть использованы специалистами кадровых служб и служб управления персоналом государственных органов, а также студентами, обучающимися по специальности «Управление персоналом» при подготовке к занятиям.

Курсовая работа по своей структуре состоит из введения, заключения, двух глав, разделенных на параграфы, библиографического списка.

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию организационной культуры управления персоналом государственной службы

1.1 Понятие, сущность, принципы, особенности управления персоналом государственной службы

Совершенствование системы управления персоналом государственной службы в Российской Федерации происходит в сложных условиях экономического, политического и общественного развития. Перед органами государственной власти стоят важнейшие задачи, для решения которых необходимы высококвалифицированные кадры с качественно новым уровнем знаний, профессиональной подготовкой, обладающих отвечающим вызовам времени управленческой культурой. В таких условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом, усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения. Поэтому проводимая в последнее время кадровая политика как стратегия государства по формированию, рациональному использованию и востребованности кадрового потенциала направлена на принятие мер по повышению эффективности служебной деятельности государственных служащих, персонала
института государственной службы в целом. Такие факторы актуализируют проблематику совершенствования
организационной культуры государственной службы,
поскольку на качество профессиональной деятельности служащих существенным образом влияют ценностные ориентиры
персонала государственных органов, действие правил
и норм, регламентирующих осуществление государственных функций.
И в целом, эффективность деятельности во многом определяется социально-психологическим климатом, той атмосферой, которая формируется в государственном органе.

Следует отметить, что формирование системы управления персоналом государственной гражданской службы нового качества – длительный и сложный процесс, на результативность которого оказывают воздействие множество объективных и субъективных факторов, обусловленных, в первую очередь, качеством персонала, владением им «набором» профессиональных компетенций, необходимых для эффективной служебной деятельности. В связи с тем, что уровень профессионализма кадров не отвечает в настоящее время
требованиям времени, на практике затрудняется внедрение
принципов инновационного кадрового управления,
основанного на инициативности, предприимчивости, обновлении, непрерывном развитии персонала. Поэтому совершенствование методов управления персоналом государственной службы должно быть ориентировано на внедрение новых подходов к управлению человеческими ресурсами, отражающих лучшие зарубежные и отечественные достижения, интегрированные в культурно-историческую специфику и реальную инфраструктуру России.

Организационная культура, как коллективные базовые представления, обретаемые социальной группой в процессе адаптации к изменениям внешней среды и в процессе внутренней интеграции и существенным образом влияющих на эффективность деятельности, достижение целей и обозначенных результатов, признается важнейшей составляющей любого государственного органа или организации. Однако, как показывают результаты проводимых социологических исследований^[5], состояние организационной культуры находится на достаточно низком уровне (Рисунок 1 и 2).

структура общения - это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуал

Рисунок 1 - Оценки респондентами и экспертами состояния организационной культуры.

Рисунок 2 - что сдерживает формирование высокой организационной культуры?

Данные социологических исследований свидетельствуют о невнимании руководителей к вопросам формирования
надлежащей организационной культуры, что существенным
образом влияет на отсутствие у всего персонала общих
целей и, следовательно, на достижение общих результатов
и на неэффективность управленческой деятельности в целом. Понимание сути управления персоналом государственной службы
и природы организационной культуры, их взаимосвязи
и взаимообусловленности, направлено на устранение
негативных тенденций в деятельности организации (государственного органа).

Следует отметить, что понятие “управление персоналом государственной службы” в управленческой науке долгое время оставалось неразработанным в теоретическом аспекте. Это имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной профессиональной деятельности.

Вступление в законную силу нормативных правовых актов, регулирующих вопросы организации и функционирования системы государственной службы в Российской Федерации^[6], а также проведению в последние годы мероприятий по ее реформированию и развитию, позволяет определить суть понятия «управление персоналом государственной службы».

Управление персоналом можно рассматривать как внутреннее качество системы государственной службы, основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом государственной службы - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления с целью достижения общественно-полезного результата, социально значимого в целом.

Управление персоналом одновременно выступает как система, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих и персонала государственного органа.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Контент – анализ научной литературы позволяет определить, что управление персоналом государственной службы представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Система управления персоналом:

- интегрирует управление персоналом в общую систему управления организацией, увязывает его со стратегическими приоритетами и организационной культурой и т.д.;

- включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора и расстановки кадров, прогнозированию содержания работ, подготовки и вознаграждения и др.;

-предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;

- предусматривает воспитательную работу, как с работниками организации, так и с членами их семей;

- осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Систему управления организацией можно исследовать по большому количеству направлений, но лишь интегральный показатель такой системы - производный от всех параметров, полученных в результате комплексного, максимально объективного, научно обоснованного и точного исследования системы управления, может быть показателем адекватности системы управления в целом. На таком показателе могут быть построены рекомендации по совершенствованию систем управления организации, отдельных ее видов деятельности, вынесена оценка системы управления и даны адекватные рекомендации о перспективах развития организации и системы управления в целом.

Таким интегральным показателем в системе управления персоналом государственной гражданской службы, выражающим ее сущность, выступают принципы ее организации и функционирования.

Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации» (ст. 3)^[7] нормативно закреплены основные принципы построения, функционирования, а также политического, правового, организационного и материально-финансового обеспечения государственной службы Российской Федерации. Однако в российском законодательстве в прямой постановке не сформулированы принципы демократизма, научности, подконтрольности, нравственности, имеющие особое значение для системы управления персоналом государственной службы. Они вытекают из Конституции Российской Федерации, понимания того, что государство становится эффективным и сильным в том случае, если в нем главенствуют законность, демократизм, социальная справедливость. Последовательная реализация указанных принципов, как свидетельствует исторический опыт, достаточно прочная основа высокоэффективного функционирования государственной власти. Она придает ей необходимую социально-политическую и правовую направленность, обеспечивает оптимальную «конфигурацию» участия государственных служащих в управленческом процессе.

В теории и практике государственного управления придается особое значение проблемам реализации принципов управления персоналом государственной службы, как взаимосвязанных и взаимообусловленных исходных положений и идей, посредством которых выстраиваются и регулируются наиболее устойчивые и существенные политические, правовые и организационно-управленческие, социально-экономические и духовно-нравственные связи и отношения в системе управления персоналом государственной службы. Подчеркнем, что принципы отражают глубинный социально-политический смысл системы управления персоналом государственной службы, носят общеобязательный характер, определяют статус, структуру и тенденции развития государственной службы в целом, основные функции аппарата, содержание, стиль, процедуры, формы и методы, вектор развития служебных отношений, конкретную деятельность государственных служащих. Принципы отражают наиболее общие закономерности развития управления, прежде всего разделение труда, иерархию организации, сочетание территориального и функционального аспектов государственного управления.

Принципы управления персоналом государственной службы вытекают из основополагающих постулатов демократического правового социального федеративного государства, поэтому без прочного, устойчивого и высокопрофессионального аппарата, без хорошо организованной и авторитетной государственной службы такое государство не только не может развиваться, но и просто существовать.

Принципы с течением времени совершенствуются и конкретизируются.

В частности, современный законодатель не дает определения принципам государственной службы, но перечисляет их в федеральных законах. Принципы государственной службы закреплены в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации»
(2003 г.) и Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (2004 г.) и служат определенной основой для всех других правовых норм, которые будут приняты и в будущем. В законе «О системе государственной службы Российской Федерации» (2003 г.) в гл. 1, ст. 3 сформулированы девять основных принципов построения и функционирования системы государственной службы.^[8] Все принципы взаимосвязаны и взаимообусловлены: соблюдение одних способствует реализации других и, напротив, нарушение одного из них из принципов отрицательно сказывается на выполнении остальных принципов.

Таким образом, анализ Федерального закон № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», позволяет выделить принципы организации и функционирования государственной службы России, которые лежат в основе деятельности и персонала государственной гражданской службы:

- приоритет прав и свобод человека и гражданина;

- единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации;

- равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;

- профессионализм и компетентность гражданских служащих;

- стабильность гражданской службы;

- доступность информации о гражданской службе;

- взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;

- защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную деятельность.

Опираясь на принципы, закрепленные в законе, система государственной службы должна функционировать как эффективный механизм государственного управления.

Содержательное значение указанных в законе основных принципов подробно исследованы российскими учеными, поэтому выделим лишь некоторые из них.

Принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия, обязательности их признания, соблюдения и защиты исходит из того конституционного положения, что «человек, его права и свободы являются высшей ценностью» (ст. 2 Конституции Российской Федерации). В соответствии со ст. 18 Конституции права и свободы человека и гражданина определяют смысл и содержание деятельности всех государственных органов. Эти конституционные установления непосредственно касаются функционирования всех видов государственной службы – гражданской, военной и иных видов, а также личной служебной деятельности всех государственных служащих. Права и свободы человека и гражданина действуют непосредственно, т.е. если человек руководствуется ими, то его поведение считается правомерным. Отсюда вытекает требование к государственным служащим обеспечивать и защищать конституционно-правовой статус гражданина Российской Федерации. Произвол государственных служащих по отношению к гражданам и их законным требованиям недопустим. Они должны признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина в полном объеме, установленном российским законодательством. Конституция Российской Федерации содержит ряд норм, определяющих деятельность государственных служащих в данной сфере. Ст. 23 запрещает должностным лицам и государственным органам вмешиваться в личную жизнь граждан. В соответствии со ст. 24 эти органы и лица обязаны обеспечивать каждому возможность ознакомиться с документами и материалами, которые непосредственно затрагивают его права и свободы, если иное не предусмотрено законом. Установлена ответственность должностных лиц за сокрытие фактов и обстоятельств, создающих угрозу для жизни и здоровья людей (ст. 41). Особое значение имеет закрепление в Конституции Российской Федерации права каждого на возмещение государством вреда, причиненного незаконными действиями (или бездействием) органов государственной власти или их должностных лиц (ст. 53).

Ст. 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод, обжалование в суд решений и действий (бездействия) органов государственной власти, местного самоуправления, должностных лиц. Пункт 3 этой статьи предусматривает возможность каждого в соответствии с международным договором Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека (к примеру, в Европейскую комиссию по правам человека или в Европейский суд по правам человека).

Особое значение для государственной службы имеет принцип профессионализма и компетентности государственных служащих.

По мнению ряда специалистов, профессионализм означает глубокие и всесторонние знания и владение эффективными практическими навыками в определенной области деятельности, а компетентность (от лат. competens – соответствующий, способный) – знание конкретного дела, существа выполняемой работы, а также умений и навыков распорядиться своими знаниями для достижения необходимых результатов.

Содержание рассматриваемого принципа заключается, во-первых, в том, что государственный служащий исполняет должностные обязанности на профессиональной основе за денежное вознаграждение, а во-вторых, в том, что сам государственный служащий должен быть компетентным сотрудником государственного органа, качественно осуществляющим свои полномочия.

Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих обязывает руководителей государственных органов:

- нормативно и четко определять компетенцию органа и его структурных подразделений;

- утверждать должностные регламенты для каждого государственного служащего;

- постоянно развивать процесс профессионального становления кадров;

- создавать условия для устойчивого карьерного роста государственных служащих;

- организационно и финансово обеспечивать процесс получения государственными служащими дополнительного профессионального образования;

- обеспечивать плодотворное сотрудничество в аппарате молодых и опытных государственных служащих.

Вместе с тем профессиональный рост и компетентность государственных служащих в значительной степени зависят от них самих, поэтому стремление к достижению максимально высокого уровня профессиональной деятельности должно быть свойственно каждому государственному служащему.

Таким образом, принципы организации и функционирования государственной службы непосредственным образом влияют на систему управления персоналом государственной службы, на конкретную деятельность государственных служащих, поскольку их неукоснительное соблюдение и руководство ими в процессе профессиональной деятельности позволит повысить эффективность управленческого воздействия и, соответственно, будет способствовать достижению целей управления персоналом. Кроме того суть этих принципов составляют глубинный уровень организационной культуры управления персоналом государственной службы.

1.2 Системный анализ организационной культуры c позиций управленческого подхода

Рассмотрение любой организации как сообщества, имеющего общее понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие «организационная культура», которое возникло относительно недавно, но в настоящее время вызывает особый интерес в научной среде и практической деятельности. Почему такое внимание уделяется в современном обществе проблемам организационной культуры? На этот риторический вопрос убедительно отвечает
Эдгар Шейн, внесший большой вклад в развитие различных
аспектов управленческой деятельности, в частности,
таких как организационное и карьерное развитие, организационная культура^[9]. Потому, отвечает он, что «...в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию». Обществу также не все равно, какими путями бизнес добивается успеха и в какой среде пребывают в организациях члены общества — сотрудники организаций. Дело в том, что в любом сообществе людей, которые объединены общими целями, складывается свой способ осуществления профессиональной деятельности, и культура определяет, как мы работаем, думаем и действуем в рамках организации»^[10].

Первые упоминания о культуре восходят к античности, где она отождествлялась с образованием. В эпоху возрождения под культурой понималось активное творческое начало в человеке, служившее основой его гармоничного возвышенного развития. В современном смысле этот термин стал употреблять немецкий юрист историограф С. Пуфендорф (1632-1694 гг.) Организационная культура как часть общей культуры - это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере профессиональной деятельности. Организационная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости коллектива в процессе достижения целей организации. Как отмечает В.А. Спивак, организационная культура - «это среда, атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем и кем мы имеем дело на работе»^[11].

В настоящее время организационная культура считается главным фактором конкурентоспособности организации, составной частью ее стратегического развития. По своей сути организационная культура включает в себя набор коллективно разделяемых ценностей, правил, убеждений, традиций, стереотипов и поведенческих паттернов (моделей). Она получает выражение в символических средствах духовного и материального окружения людей, работающих в конкретной организации или государственном органе.

Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить противоречие индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками или служащими. В каждой организации устанавливается характерная лишь для нее система связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках организационной деятельности, способа постановки и ведения дела.

Эдгар Шейн, как было подчеркнуто выше, определяет организационную культуру «как совокупность основных убеждений,  сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказываются достаточно эффективными, поэтому и считаются ценными, а потому передаются новым членам организации в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».^[12]

В российской науке и практике понятие «организационная культура» было введено А.К. Гастевым, который вкладывал в этот термин управленческий смысл. Поскольку в понятие «организационная культура» входят идеи, убеждения, традиции и ценности, разделяемые всеми в организации, они находят прямое выражение в доминирующем стиле управления, методах мотивации сотрудников, имидже организации и т. д. Кроме того, организационная культура теснейшим образом связана с лидером, его культурой. Организация — своеобразное творение ее основателя, лидера, поэтому в ней, как в любом произведении, отражаются особенности личной культуры автора, его взгляды и заблуждения^[13].

В целом следует отметить, что культура является специфическим способом организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленном в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений,
в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе; т.е. это - система коллективно реализуемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов и норм поведения общества в целом или присущих определенной группе людей.

Богданов А.А. утверждал: «Всякая деятельность объективно
является организующей или дезорганизующей». По его мнению, организовать - значит сгруппировать людей для какой-либо цели, координировать и регулировать их действия в духе
целесообразного единства. С точки зрения социальной организации выделены характерные черты организационной культуры: целевая природа, взаимосвязь позиций и ролей в процессе достижения цели, вертикальная и горизонтальная структурированность, специфичность средств регулирования и контроля деятельности, системная целостность, состоящая из частей^[14].

Впервые проблемы культуры в государственных организациях затрагиваются в работах английских ученых А. Лоутона и Э.Роуза, которые раскрывают сущность, функции, типы организационной культуры, обращая особое внимание на тенденции отставания учрежденческой культуры от новых идей, стремление к сохранению старой культуры и ценностей. Ученые выделяют типы учрежденческой культуры: политическая, управленческая, правовая, рыночная и др.^[15] Представляется, что организационная культура – это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающий рамки поведения. Принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы – все, что регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в конкретной ситуации. С учетом такого подхода организационная культура управления персоналом государственной службы - совокупность установок и ценностей, обычаев и традиций, систем убеждений и норм поведения, представляющих собой правила, которые должны определять, как в той или иной ситуации должен поступать персонал государственных органов и государственные служащие. Организационную культуру государственной службы представляем как исторически обусловленную социокультурную систему, представляющую собой нормативно определенные формы и способы организации деятельности государственных служащих на основе гармонии ее подсистем (профессиональная культура, культура организации, информационная культура, культура делового общения и др.) в интересах достижения высокой эффективности результативности государственного управления^[16].

Организационная культура управления персоналом государственной службы, обеспечивающая эффективность и управляемость системы государственной службы, должна включать служение общественному благу, профессиональную компетентность, стабильность, гласность в осуществлении профессиональной деятельности, социальную ответственность за свои действия, дисциплинированность, стремление к анализу и учету возможно более широкого круга факторов и последствий принимаемых решений. Повышение уровня организационной культуры управления персоналом государственной службы, формирование ценностных ориентаций, установок, норм, отношений является важным условием эффективного функционирования государственной службы.

Организационная культура сложно структурирована и имеет ряд статистически однородных, с точки зрения, организации, социальных групп. Эти группы являются частью целого, которая стала относительно независимой и начала действовать как самостоятельная общность. Внутри себя эти группы ведут собственную жизнь, каждая обладает своими нормами и ценностями, традициями поведения, которые не всегда полностью схожи с ценностями основной культуры организации. Говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится. Тем не менее, необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под «крышей» одной общей культуры. Коэн А.«Культура включает знания, ценности, мнения, вкусы, предрассудки, традиционные для всех социальных групп и разделяемые их членами. Каждое общество внутренне дифференцируется на многочисленные субгруппы, каждая из которых имеет свой общий для ее членов образ мышления и поведения. Эти «культуры в культуре» и есть «субкультуры»^[17].

Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели. Особенности субкультуры каждой структурной единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации. В процессе своего развития различные субкультуры определенным образом позиционируются относительно друг друга: они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь. Отсутствие внимания со стороны руководителей организации к различным субкультурам превращает обозначенные различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей. Для эффективного управления организацией руководитель должен хорошо представлять, какие субкультуры существуют в его организации, уметь адекватно оценивать влияние, которое они могут оказать на достижение организационных целей, а также управлять ими.

Под культурой организации, как правило, понимается вид субкультуры, качественная характеристика принятых ее членами или активным ядром базовых представлений, ценностей, норм поведения и деятельности, составляющих ее сущность. Культура является важнейшим свойством и показателем организации как совокупности людей, деятельность которых упорядочена нормами и правилами социальной системы, объединяющей, координирующей и направляющей поведение людей (социальных групп) в процессе совместной деятельности.

Сложились два подхода к пониманию культуры организации: феноменологический (П. Бергер, Т. Луман, Д. Сильверман, А. Петтигрю) и рационально-прагматический (Ф. Харрис, Р. Моран).

При феноменологическом подходе организационная культура рассматривается как сущность организации. При этом могут функционировать, в зависимости от структуры, различные модели организации: механические и органические, когнитивные и символические. Человек является активным творцом и распорядителем знаний и с их помощью воздействует на других людей.

При рационально-прагматическом подходе организационная культура рассматривается как свойство организации. В этом случае культура характеризуется такими качествами, как осознание служащими себя и своего места в организации, наличие коммуникативной системы и языка общения. Важное значение придается имиджу служащих, их привычкам и традициям, ценностям и нормам, мировоззрению, трудовой этике и мотивированию.

Эти подходы взаимно дополняют друг друга; поэтому
на организационную культуру можно влиять как прямо, так и опосредованно, т.е. управлять персоналом через организационную культуру.

В организационной культуре выделяются три уровня: поведение и артефакты, которые можно наблюдать; верования и ценности; базовые предположения, которые скрыты и требуют специальных методов исследования. Согласно Э.Шейну, познание организационной культуры начинается с первого, поверхностного или символического, уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровни вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

Видимые проявления деятельности

организации/ Расшифровка затруднена из-за

многозначности

Провозглашаемые обоснования/

Могут отражать или не отражать

организационной культуры)

Бессознательные,

самоочевидным убеждения,

ментальная «карта реальности»

организации/

Являются первичным источником

ценностей и поступков

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, подповерхностный, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень культуры получил у Э. Шейна название организационная идеология. Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный, уровень включает новые (фундаментальные) предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Э.Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Особое значение для организационной культуры имеют базовые предположения, которые, как компонент ее культуры, изобретаются, обнаруживаются или достигаются организацией в результате попыток справиться с проблемами адаптации к внешней среде или внутренней интеграции, передаваясь новым членам организации по наследству. Эти представления подразделяются на пять сфер, способы взаимоотношений с которыми и восприятие которых в совокупности характеризуют тип культуры организации: о взаимоотношениях со средой; о повседневной жизни; о природе человека; о деятельности; о человеческих взаимоотношениях. Базовые представления предопределяют трансформацию ценностей, трактовку поведения и деятельности работников в организации, составляя ядро ее культуры, т.е. культурную парадигму, которая выступает в роли «фильтра» инородных культурных образцов.

Центральным звеном культуры организации являются ценности и нормы – материальные и духовные, экономические и внеэкономические, институциональные и неформальные, поведенческие и деятельностные, – а также символы, идеология, мифы, ритуалы, язык и т.д. Они определяют содержание культуры организации, позволяют давать оценку видимым ее проявлениям.

В государственной службе как административной организации базовые ценности более устойчивы, чем в организациях других типов. Это связано с публично-правовой направленностью государственной службы. В ней на первый план выходят социальные и правовые ценности – законность, служение государству и обществу, реализация политики государства, защита прав и свобод человека и гражданина.

Ценности организационной культуры - это социально значимые предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации в самосохранении, в самовоспроизводстве внутренних интересов и структуры, а также являющиеся стратегическими детерминантами поведения личности во времени и культурном пространстве организации. Благодаря ценностной основе каждый сотрудник внутри организации в рамках общей системы ценностей занимает индивидуальную ценностную позицию, которая изменяется в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями. Ценности формируют ценностную систему, получающую выражение в заявляемых государственной службой ценностях и которые в свою очередь задают людям ориентиры их нравственного поведения и действия.

Таким образом, внешне организационную культуру отражают, прежде всего, артефакты – наблюдаемые («видимые»), но прямо не поддающиеся оценке проявления культуры в организации (технологии, проектируемая среда, формальная структура организации, образцы поведения и деятельности и др.).

Культура организации выражает важнейшие отношения между организацией и обществом, государством, отдельными служащими.
В связи с этим в ней сочетаются четыре вида культурных образцов: общечеловеческие; национальные; групповые (организационные); индивидуальные.

Общечеловеческая культура проникает в государственную службу как организацию через материальные и идеальные средства обеспечения ее функционирования, прежде всего, через достижения науки и мораль. Субъект управления государственной службой может сосредоточить внимание на этих средствах.

Национальная деловая культура во многом предопределяет поведение и деятельность государственных служащих как членов организации, формируя ее базовые представления, ценности и нормы, менталитет служащих, что сказывается на принципах и методах управления, уровне концентрации власти, структуре деятельности, технологиях разработки и принятия решений, контроле их исполнения и т.д.

В связи с этим различают культуры: традиционную и протестантскую; западную и восточную; японскую и американскую и др. Так, для японских организаций характерны: пожизненный найм, медленное поэтапное продвижение работников по ступеням иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственность, неявные формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого; для американских – краткосрочный найм, быстрое продвижение по службе, специализированная карьера, явные формы контроля, ориентация на индивидуальные решения и ответственность, установка на разрешение частных проблем.

Как социокультурная система, государственная служба отличается от других организаций такими чертами как миссия, цели, функции, структура, набор статусов и ролей, степень открытости внешней среде. Эти отличия в государственной службе как административной организации проявляются в явной форме, тогда как в других типах организаций (общественных, ассоциативных и т. д.) – в неявной форме.

Государственная служба как административная организация отличается от других организаций по структуре, использованным средствам социальной регуляции, стилю руководства, стадиям развития, иерархии отношений, статусов и ролей, отношениям власти и подчинения, а также наличием четких правил, регламентов, процедур и стандартов.

Ведущим фактором, определяющим особенности культуры государственной службы как организации и возможности управления ею, является ее структура. Так, механическая структура приспособлена к стабильным условиям – модель организации как закрытой системы. Здесь сферы управленческой деятельности и решаемые задачи разграничены по предметной специфике и направлениям деятельности. Обязанности служащих специализированы и четко обозначены, сферы контроля определены. Строение властных структур иерархическое, власть и ответственность сконцентрированы на вершине управленческой пирамиды. Важнейшие требования, предъявляемые к служащим, вытекают из принципов узкой профессиональной специализации и исполнительской дисциплины.

В государственной службе не всегда применима органическая структура. Она максимально приспособлена к нестабильным условиям, является моделью организации как открытой системы. Управленческому персоналу и исполнителям все время приходится решать новые нестандартные задачи, четко не разделенные между существующими подразделениями, профессиональными и должностными позициями, специализированными ролями. Их деятельность слабо специализирована и стандартизирована. Важным элементом такой системы является непрерывное перераспределение индивидуальных задач. Организационная структура находится в состоянии «перманентной перестройки».
В государственной службе больше ценится стабильность, предсказуемость действий.

В целом переход от одного типа культуры организации к другому затруднен, поскольку возникает противоречие внедряемой культуры со сложившимися представлениями, ценностями, нормами, образцами поведения.

На индивидуальном уровне – уровне государственного служащего – культура ассоциируется с признаками личного совершенства, соответствием идеалу. При этом выделяются, прежде всего, знания, умения и навыки служащего, базирующиеся на его способностях и активности, осознании своего места в государственной службе. Важное значение для поддержания и развития его культуры имеют профессиональные, деловые и личностные качества каждого служащего, его ценностные ориентации, нравственность, имидж, репутация.

Особую роль в культуре организации играет ядро этой культуры. Так, в государственной службе, на наш взгляд, ядром является культура управления, которая определяет качество, цели, традиции, нормы, стандарты, культурные образцы, технологии и т. д.

Важное значение приобретает структура культуры государственной службы как административной организации. Она отражает содержание этой культуры и состоит из следующих основных компонентов: общий «культурный код» организации; профессиональная культура; культура деятельности; информационная культура; коммуникативная культура; культура организационного проектирования и др.

Культура управления персоналом государственной службы отличается высокой динамичностью. В ней постоянно происходят изменения: внедряются более эффективные способы деятельности; формируются новые традиции, символы, обряды, мифы; развивается конкурсная среда; усиливается влияние ценностей, которые обеспечивают достижение целей организации.

Необходимо отметить, что организационная культура - сложное явление. Очевидно, по этой причине авторы стремятся указать не один, а несколько ее признаков. Исследовав различные подходы к структурированию организационной культуры, приведем ряд их характеристик, которые не вызывают у исследователей разногласий:

Наблюдаемые регулярные формы поведения. Когда члены организации взаимодействуют друг с другом, они прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения.

Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле «не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало».

Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности организации должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность.

Философия. Организацией выработан свод принципов, лежащих в основе убеждений о том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании.

Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.

Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и их формой поведения по отношению к клиентам и другим посторонним лицам.

Все вместе характеристики формируют организационную культуру. Они отражаются на традициях, поведении людей, их внешнем виде, манере общения, действиях и эмоциях. Персонал организации формирует ее культуру, и в то же время культура оказывает воздействие на поведение людей в организации. Культура организации проявляется в предоставлениях о ценностях, из них выводятся нормы и правила поведения, на основе которых, в свою очередь, формируется конкретное поведение работников внутри и вне организации. Разделяемые ценности формируют у членов организации стандарты действий и похожие чувства, которые проявляются во внешнем виде офисных помещений, самих сотрудников, в символах и фирменном стиле, формах наград и поощрений. Культура организации – это ее обобщающая, системная характеристика.

Таким образом, понимая культуру как совокупность проявлений жизни, достижений и творчества людей, объединенных в государственное сообщество, как отражение способов и приемов человеческой деятельности по освоению социальной действительности, а также результатов деятельности в виде накопленных духовных ценностей, подчеркиваем, что организационная культура государственной службы - исторически обусловленная социокультурная система, представляющая собой нормативно-определенные формы и способы организации государственных служащих на основе гармонии ее подсистем (профессиональной культуры, культуры организации, информационной и коммуникативной культуры, культуры организационного проектирования и организационного поведения государственных служащих) в интересах достижения высокой результативности государственного управления.

Иными словами, это достигнутый определенный уровень гармоничности профессионализма, исполнительности и нравственности, проявляющейся в организационном поведении в системе отношений государственной службы при обеспечении полномочий государственных органов в соответствии с законодательством.

Знание культуры организации позволяет осуществлять сознательное, целенаправленное управление процессами ее развития. Важная роль в этом принадлежит руководству государственной службы. Разрушение ее консервативной культуры является важным условием развития государственной службы, т.е. влияние культуры может быть не только прямым, но и косвенным. В связи с этим важно понимание культуры государственной службы как социального процесса. Ей присущи такие качества как процессуальность, направленность, стадиальность; каждая из стадий имеет свои особенности; в условиях реформ происходит изменение миссии, структур, ценностей, технологий организации.

Развитию культуры государственной службы способствует
ряд методов ее регулирования: изменение объектов и предметов
внимания руководства организации; совершенствование стиля
управления кризисами или конфликтами; перепроектирование
ролей; изменение критериев стимулирования; смена
акцентов в кадровой политике; обновление организационной
символики и обрядности и др. Особое значение приобретают
ритуалы приема на государственную службу, продвижения
по службе и др.^[18]

Для самих государственных служащих организационная
культура служит своеобразным компасом для выбора
правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в зависимости от вида государственной службы: военная, гражданская и иные виды.

Культура организации выполняет ряд социальных функций, главными среди которых являются: интеграция членов организации, мобилизация их на достижение определенных целей;
упорядочение структуры организации; поддержание
и развитие исторически унаследованных идей, ценностей, норм,
стилей поведения, традиций, т. е. то, что входит в функции
управления.

Выделим интегративную функцию как воздействие на организационную эффективность соответствующего персонифицированного субъекта. Это воздействие реализуется по следующим направлениям (подфункциям):

• научное обеспечение управления, научная организация труда;
• изучение социального объекта, организационная диагностика;
• подготовка и принятие решений;
• организация исполнения решений;
• кооперация, координация, субординация, самоорганизация, достижение синергического результата;
• социальный, ведомственный контроль, организационный аудит;
• коммуникации;
• информационное обеспечение;
• восприятие организационной среды;
• организационное проектирование.

Выделим функцию «влияния». Это факторы административно-управленческой среды, обеспечивающие эффективность управленческой деятельности. К ним относятся:

• концептуальные организационные, технологические проекты, программы, регламенты, планы, положения и другие общественно-политические, нормативно-правовые, организационно-регламентирующие документы;
• стили управленческой деятельности руководства, принятые формы мотивации и стимулирования;
• экономика, дизайн рабочего помещения;
• оборудование и мебель, цветовая гамма и объем пространства, комфорт и функциональность;
• условия труда и отдыха, рабочий ритм, алгоритм управленческого труда;
• социальные, организационные, учебные и иные стандарты;
• социальные предписания, нормы и нормативы, символы, обычаи и ритуалы.

Выявленные функции организационной культуры позволяют
осмыслить механизм ее включения в управленческий контекст государственной службы как профессиональной, организационно-управленческой деятельности.

Авторы работ по социологии менеджмента и социологии организации отмечают три свойства организационной культуры.
Во-первых, организационная культура пластична,
поддается манипуляциям и может проектироваться и формироваться руководством. Во-вторых, она является определенной
объединяющей силой. В-третьих, благодаря обеспечению мотивации служащих, эта культура связана с организационной эффективностью управления государственной службой.

Организационная культура способствует позитивной
идентификации служащих с целями организации (т. е. практически
с целями высшего управленческого аппарата) и,
следовательно, эффективной работе при незначительном формальном контроле.

Управление людьми – это высочайшее из искусств. Профессиональная государственная служба развивается вместе
со своей организационной культурой, способной накапливать опыт ведения государственных дел в различных исторических условиях, сохраняя и приумножая его в традициях, нормах, процедурах, профессионализме, организационных ценностях и организационных технологиях и т. д.

Влияние культуры на эффективность служебной деятельности определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии организации.

В целом можно выделить две формы влияния организационной культуры: во-первых, культура и поведение взаимно влияют друг на друга; во-вторых, культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

В более общем виде связь между культурой и результатами деятельности организаций представлена в модели
американского социолога Т. Парсонса. Суть модели состоит в том,
что для своего выживания и процветания любая организация
должна быть способной адаптироваться к постоянно
меняющимся условиям внешней среды, добиваться
выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части
в единое целое и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.

Что особенно характерно для государственной службы при учете факторов, влияющих на формирование ее организационной культуры? В философии, миссии государственной службы, в ее организационной культуре многообразно отражается отношение государственного служащего к системе власти.

Включение аспекта ценностного отношения к власти в организационную культуру государственной службы:

1. формирует механизм мотивации служения Отечеству и, прежде всего, на ведущих, главных и высших должностях;
2. служит критерием отбора персонала государственной службы;
3. определяет основополагающим моментом исполнение государственной должности государственной службы.

Эффективность государственной службы зависит от решения вопросов ее развития по основным направлениям, которые базируются на двух основаниях: кадровой политике и организационной культуре в государственной службе (Таблица 1).

Таблица 1 – Основные направления развития системы государственной службы

ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Управление
государственной
службой

(структура, функции,
критерии
эффективности)

Организационно-

функциональная

оптимизация

(полномочия,
компетенция,

ответственность)

Условия
прохождения

государственной

службы

(принципы)

Профессионализация

государственной

службы

(система, принципы)

Этизация
государственной

службы

(ценности, нормы,

требования)

Основные направления развития
системы государственной службы

Департаментализация,

типологизация,

организационно-кадровый аудит,
стандартизация,

организационно-штатная структура взаимодействия,

полномочия,
компетентность,

ответственность

Статус,

принципы,

регламентация,

мотивация,
карьера,

кадровые
технологии,

социальные
гарантии

кадровый резерв

реестры

Цель, принципы,

функции, методы,

механизмы,
технологии,

организационная структура,

профессионально-кадровое обеспечение,

критерии
эффективности

Компетентность,

востребованность,

мобильность,

защищенность,

перспективность,

конкурентоспособность

Ценности,

нормы,

требования,

присяга,

кодекс чести,

организационная культура

государственной службы

Организационная культура государственной службы

Важнейшее отличие культуры государственной службы как организации заключается в ее миссии (предназначении). Миссия организации, как известно, представляет собой совокупность базовых ценностей или принципов, в соответствии с которыми осуществляется деятельность ее членов, определяется линия их поведения и общения. Характер миссии государственной службы является публично-правовым, охватывающим интересы государства и общества в целом. В связи с этим на первый план выдвигаются такие ценности как законность, защита прав и свобод человека и гражданина, открытость и доступность общественному контролю.

Учитывая, что государственная служба является системой общественных институтов, следует различать организационную культуру каждого из них: правового; социального; политического; экономического, нравственного и т.д. На этой основе складывается миссия государственной службы как система базовых ценностей или принципов.

Особенности миссии государственной службы как организации порождают отличия ее целей как потенциальных культурных элементов. Они направлены на решение общегосударственных, общенародных, а не ведомственных, корпоративных, местнических задач. Этими целями являются обеспечение реализации законов государства, его социальной и экономической политики, защита демократических основ.

Важное значение имеет иерархичность построения государственной службы. Исходя из отношений власти и подчинения, американский ученый С. Ханди^[19] обобщил четыре типа культур: культура власти; ролевая культура; культура задачи; культура личности. Эта типология в определенной мере может объяснить и особенности организационной культуры государственной службы.

Культура власти («культура Зевса») отражает особую роль иерархии, роль вышестоящих руководителей (лидеров); источником их власти являются ресурсы, в том числе кадровые (система личной преданности). Подобная структура во многом характеризует период становления современной российской государственной службы и возможности управления ею.

Ролевая культура («культура Аполлона») характеризуется строгим функциональным распределением ролей, специализацией функций, особым значением правил, процедур, стандартов. Источником власти работников является иерархическая структура, а условием – стабильность положения. Эта структура в полной мере соответствует положению дел в современной государственной службе России, развивающейся по пути рациональной бюрократии.

В то же время не характерными для этой службы являются такие типы организационной культуры как культура задачи («культура Афины») и культура личности («культура Диониса»), где акцент делается на реализации творческих проектов и поддержке творческих личностей.

Ядром организационной культуры выступает культура государственного управления как важнейшее качество государственной службы, ее сущность. В связи с этим в ее организационной культуре акцент делается на управленческих целях, традициях, нормах, стандартах, культурных образцах, технологиях.

Наиболее очевидными проявлениями организационной культуры государственной службы становятся нормы как артефакты, отражение поверхностного (по Э. Шейну) уровня этой культуры. Особенностью организационной культуры государственной службы является ведущая роль формальной структуры над неформальной, правовых норм над неправовыми. Правовые нормы являются установленными (обязательными) моделями, эталонами должного поведения с точки зрения государства как средства регуляции и контроля. Нормы в своей совокупности представляют программу деятельности, поведения и общения, которая делает государственную службу общезначимой и предсказуемой. Эти нормы преобладают в государственной службе, где неформальные отношения либо игнорируются, либо пресекаются.

Одной из особенностей культуры государственной службы как организации являются ее ценности, т.е. явления и процессы, направленные на обеспечение целесообразной деятельности государственных служащих и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. Организационные ценности государственной службы находят отражение в законодательстве Российской Федерации и ее субъектов. В отличие от норм (тяготеющих к средствам и способам деятельности государственных служащих), ценности соотносятся, прежде всего, с целями этой деятельности и выстраиваются служащим на основе иерархии: он может жертвовать одними ценностями ради других, варьировать порядок их реализации. На этой основе складываются ценностные установки как программа деятельности служащих. Среди них выделяются такие ценности как следование законам Российской Федерации, доверие органам государственной власти, профессионализм и компетентность государственных служащих. Они нередко находят отражение в обрядах и ритуалах как инструментах внедрения организационных ценностей в сознание государственных служащих (например, отмечаются коллективно повышение служащего в должности, получение им диплома о переподготовке, втором высшем профессиональном образовании и т. д.). Это находит отражение и в ряде законов, регулирующих прохождение службы в органах государственной власти и управления^[20]

Таким образом, особенностями организационной культуры государственной службы являются: публично-правовой характер миссии государственной службы; ведущая роль ценностей, норм управления в организационной культуре; определяющее значение социальных ценностей – профессионализма, законопослушности государственных служащих и доверия общества к государственной службе; приоритет нормативной культуры, правовых и организационных норм как образцов поведения государственных служащих. Эти особенности целесообразно учитывать при выборе стратегии управления государственной службой.

Структуру организационной культуры можно представить по группам базовых категорий:

Базовые предположения. Государственная идеология. Миссия организации. Стратегические цели.

Ценности. Ценностные ориентации. Идеалы, мифы, верования.

Символика. То, посредством чего ценностные ориентации «передаются» членам организации. Красное знамя. Знамя победы. Звезда Героя России. Орден Александра Невского (самый первый, был сделан из 272 бриллиантов) и др.

Традиционно считается, что организационная культура складывается из следующих составляющих (Таблица 2).

Организационная культура государственной службы

Философия
(Цели, функции,
смысл существования
государственной службы)

Доминирующие ценности
(Социокультурные ценности,
политические ценности, ценности
в сфере государственности,
ценности служения Отечеству)

Нормы
разделяемые государственными служащими и определяющие
принципы служебного поведения

Климат
социально-психологическая атмосфера в системе государственной службы, престиж, имидж, отношение к профессиональной деятельности

Правила
определяющие отношения в системе государственной службы
(правовые, трудовые,
экономические, кадровые и т. п.)

административные, нравственные)

Поведенческие ритуалы
исполнительская дисциплина,
этикет делового общения,
церемонии, иерархия,
процедурность

Таблица 2- Организационная культура государственной службы

В практике управления на операциональном уровне организационная культура предстает в виде набора (совокупности) различных
культур, которые частично перекрывают друг друга,
а по некоторым параметрам как бы выходят за рамки
организационной культуры: деловая; профессиональная; информационная; управленческая, коммуникативная; документационного обеспечения; правовая и др.

В частности, управленческая культура отражает уровень,
формы и методы сложившихся организационных отношений,
воздействия руководящего органа на подчиненные ему структуры.
Она характеризуется не только формальной, внешне
привлекательной стороной деятельности, но и внутренней,
сущностной, проявляющейся в качестве содержания программ, решений, документов.

В отечественной научной, учебной литературе
понятие «организационная культура управления
персоналом государственной службы» появилось лишь в 90-е гг.
прошлого столетия, когда формирование государственной
службы уже получило серьезную нормативную правовую
базу, организационную основу и социальный статус. В настоящее
время системный подход позволяет раскрыть суть
организационной культуры, ее роль и значение в системе
государственной службы и управления персоналом государственной службы. (Таблица 3).

Определенный уровень гармоничности
профессионализма, исполнительности и нравственности государственного служащего, проявляющегося
в организационном поведении в системе государственных отношений,
при обеспечении полномочий государственных органов в соответствии с законом.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

• убеждения
• ценности
• традиции
• идеалы

единство

• культуры
  управления и
• культуры
  исполнения

совокупность

• способов,
• средств,
• приемов,
• операций

целенаправленного обеспечения
полномочий
государственных органов

• изучение, анализ, обобщение явлений социальной
  действительности;
• информационно-аналитическое
  обеспечение
  управления

система знаний,
норм, ценностей и
образцов поведения,
реализуемых в деловом и эмоциональном общении

• группы,
• коллективы,
• социальные институты
• критерии оценки
  организационных структур,
• требования к ним,
• принципы и этапы проектирования,
• организационный аудит

Культура
организации

Профессиональная
культура

Культура
деятельности

Информационная культура

Коммуникативная
культура

Культура
организационного проектирования

Организационные отношения и организационное поведение

Эффективность государственной службы

Глава 2. Организационная культура как стратегический ресурс развития системы управления персоналом государственной службы

В теории стратегического управления под стратегическим ресурсом понимается такой ресурс, который обеспечивает организации долгосрочное преимущество перед конкурентами. Стратегический ресурс должен быть ценным, редким (пользующимся большим спросом), неповторимым и незаменяемым.

Организационная культура как ресурс обладает свойством неповторимости. Степень этой неповторимости значительно выше, чем у любой самой современной технологии, поскольку организационная культура отражает характерные только для данной организации способы социального взаимодействия и использования различных технологий. Более того, организационная культура не всегда осознается ее носителями, ее происхождение не до конца понятно даже основателям организации. Однако если рассматривать другие характеристики стратегического ресурса – ценность, редкость и незаменимость, то можно сделать вывод, что уникальная организационная культура может способствовать развитию организации. Организационная культура является стратегическим ресурсом в том случае, если она способствует повышению эффективности организации и является привлекательной как для клиентов, так и для потенциальных сотрудников.

Организационная культура формируется в результате поиска успешной стратегии и реализации принципов основателя организации. Упрощенно это можно было бы обозначить формулой «стратегия определяет организационную культуру».

Способность руководителя сделать адекватный стратегический выбор сильно ограничена влиянием организационной культуры и уже накопленным опытом. Организационная культура влияет на стиль мышления, восприятия и анализа информации и, в конечном итоге, на принятие стратегических решений, т.е. в этом случае верна формула «организационная культура определяет стратегию».

Можно заключить, что организационная культура существенным образом влияет на стратегию управления персоналом государственной службы и наоборот, стратегия развития управления персоналом государственных органов во многом обуславливает сущность и содержание организационной культуры. На чем основаны такие рассуждения? Несмотря на неоднозначность восприятия понятия «стратегия» в научной литературе и практике, представляется, что это - план конкретных генеральных действий, рассчитанных на долгосрочную перспективу и основанных на стратегическом анализе внешней и внутренней среды, подкрепленных соответствующими ресурсами и технологиями. В основе формирования и реализации стратегии находится миссия, цели организации, контроль и оценка деятельности.

Перестройка современного российского общества, изменения в экономической, политической и других сферах жизнедеятельности общества повлекли за собой трансформацию социокультурной ее составляющей. Современную неопределенность статуса субъекта социальной жизни можно характеризовать как кризис ценностей, необходимых человеку для осуществления выбора моделей своего поведения. В обществе утрачены многие прежние ценностные ориентации, новые же пока не установились ни в общественном, ни в личном сознании. В настоящее время идет активный поиск этих ценностей, путей и методов ценностной переориентации жизнедеятельности людей, в том числе внутри организаций. Организационная культура как комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых персоналом государственных органов и государственными служащими и являющихся продуктом их совместной деятельности, становится неотъемлемым элементом стратегических изменений. При этом необходимо учитывать, что организационная культура - это наиболее стабильно и продолжительное время существующая качественная характеристика государственного органа как совокупности процессов и действий, ведущих к его органической целостности. В результате трансформации внешней среды персонал государственных органов вынужден сталкиваться с новыми требованиями, целями и задачами. Это требует устойчивой системы ценностных ориентиров, правил и норм поведения, которые препятствуют распространению в государственной сфере таких аномальных явлений, как взяточничество, коррупция, безразличное отношение к интересам общества, государства и гражданина. В тоже время, при формировании новой стратегии, которая качественно меняет ориентиры деятельности организации, изменению подлежит и организационная культура. В противном случае она будет служить препятствием развития организации. В том же случае, если в организации сформирована отвечающая миссии и целям организации организационная культура, способствующая достижению намеченных целей и результатов, она выступает существенным ресурсом, с одной стороны – стабильности организации, с другой - является мощным стимулом эффективности и развития организации.

Теоретически и практически доказано, что функционирование системы управления персоналом осуществляется посредством определенных целенаправленных действий и включает следующие ключевые этапы:

• определение целей и основных направлений работы с персоналом;
• определение форм, методов и средств достижения намеченных целей;
• организация, координация и контроль за выполнением принятых решений.

Управление персоналом – это комплексная деятельность, охватывающая все аспекты работы с кадрами для достижения максимальной сбалансированности целей, функций, интересов организации и профессионально-квалификационных, деловых и личностных качеств персонала, его социально-экономических интересов и мотивации к труду в данной организации.

Влияние организационной культуры государственной службы на систему управления ее персоналом вполне обосновано можно определить, исходя из следующих постановочных вопросов для достижений целей исследования.

Во-первых, в какой мере зависит формирование системы управления персоналом государственной службы от целей и особенностей функционирования государственной службы? Возрастает ли роль, место и значение службы управления персоналом в системе управления государственной службой в процессе ее развития?

Во-вторых, зависит ли построение эффективной службы управления персоналом от уровня влияния организационной культуры государственной службы на формирование ценностей государственной службы и ценностных ориентаций государственных служащих, на соблюдение ими принципов организационного и служебного поведения на формирование профессиональных, деловых и личностных качеств, соответствующих их статусу и общему имиджу государственной службы.

Речь идет об определении круга задач, компетенции, полномочий и ответственности, формировании организационной структуры службы управления персоналом, способах, методах, технологиях ее развития. О выделении целей и функций структурных подразделений и службы в целом для достижения общих целей управления государственной службы.

В-третьих, каков должен быть кадровый состав и уровень профессиональной компетенции сотрудников самих служб управления персоналом? Развитие организационной культуры государственной службы востребует и новый уровень кадровой культуры, как руководителей всех рангов, так и специалистов кадровой работы. Изменяются приемы подбора кадров, система профессионального обучения и переподготовки, иной характер приобретает процедура и регламентация работы с персоналом.

Все это влечет за собой «наполнение» кадровых служб профессионалами, наиболее интеллектуально, организационно и по составу личностных качеств соответствующих своему предназначению.

Здесь уже рассматриваются проблемы определения функций и ответственности специалистов службы персонала, их должностных регламентов и мотивационных программ для кадровых работников. Кроме того, особое значение приобретает организация взаимодействия со структурными подразделениями органов власти и государственного управления. Внутриорганизационные коммуникации наиболее рельефно отражают многообразие проявления организационной культуры государственной службы в деятельности государственных служащих: различие по ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная), условиям службы (федеральная, региональная, местная), видам (гражданская, военная и иные виды) и все это имеет особенности нормативного правового регулирования^[21].

В системе управления персоналом государственной службы формирование организационной культуры становится потребностью ее функционирования.

Работа в аппарате государственного управления – творческий процесс, требующий от человека особой профессиональной подготовки, профессиональной компетентности, больших знаний, таланта, опыта, социально значимого организационного поведения, приобщения к контролируемым и воспринимаемым как достоинство власти организационным отношениям.

Каждый день чиновник (аппаратчик, государственный служащий) осваивает значительный объем социальной информации, которая, как правило, не повторяется. Надо проявить высокий уровень коммуникативной и информационной культуры, чтобы ее оценить, освоить, переработать, сделать определенные выводы, чтобы назавтра вновь погрузиться в новый, все нарастающий поток информации. Порой по самой незначительной проблеме на базе переработанных данных надо принимать конкретные решения, а здесь уже правильность решения зависит от интуиции и даже дара предвидения государственного служащего.

В государственном органе всегда приходится иметь дело с людьми. Это бесконечные контакты – встречи, беседы, совещания, совместная проработка получаемой информации и подготовка документов. И всегда проблема – найти контакт с незнакомым человеком, через несколько минут обучения найти подход к решению определенных проблем.

Наряду с этим у государственного служащего не может быть наработанных стереотипов поведения, поскольку соучастники управленческих отношений – это всегда новые люди. Отсюда требования к навыкам культуры общения, которые бы позволяли персоналу государственной службы работать в таком режиме ежедневно, напряженно со всеми, с кем приходится встречаться по условиям работы. Иначе не реализовать новое правовое определение реализации государственных услуг^[22].

Управленческая деятельность имеет свои технологии, содержание которых определяется спецификой объекта управления. В практике управления персоналом используются особые инструменты воздействия на человека, которые называются кадровыми технологиями.

Под кадровой технологией понимается средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающие достижение целей организации, в нашем случае целей государственного управления через эффективное функционирование государственной службы.

Содержание кадровых технологий – это совокупность определенных, последовательно производимых действий представляющих возможность получения информации о личности, организовать условия для реализации возможностей человека.

Применение кадровых технологий – это особое искусство руководителей и специалистов служб управления персоналом. При определении организационной культуры государственной службы основным моментом, сущностной характеристикой представляется гармония профессионализма, нравственности и исполнительности государственных служащих. Но эта гармония может состояться, если и руководители и кадровые работники обладают высоким уровнем кадровой культуры. Поэтому кадровая культура должна быть составляющим элементом организационной культуры государственной службы.

Кадровая культура представляет собой единство знаний, убеждений, базовых ценностей, практического опыта и представлений в сфере управления персоналом и творческой деятельности по кадровому обеспечению достижения целей и решения задач государственной службы.

Свою реализацию кадровая культура находит в практике применения кадровых технологий.

Одним из важнейших критериев эффективности процесса управления персоналом является то, насколько полно посредством кадровых технологий, под влиянием организационной культуры, организация использует для достижения своих целей имеющиеся человеческие ресурсы.

При этом восприятие и влияние организационной культуры государственной службы в совокупности ее составляющих отражается, прежде всего, на таких базовых кадровых технологиях как: оценка персонала, поскольку оценке подлежат профессиональные, личностные и нравственные качества; аттестация, т.к. соответствие занимаемой должности прямо или косвенно отражает практически все составляющие параметры организационной культуры; кадровый резерв, конкурс, квалификационный экзамен, где учитываются факторы ценностных ориентаций и организационного поведения государственных служащих, проявляющиеся в соблюдении им принципов служебного поведения. И особое значение приобретает конфликт интересов.

Следует обратить внимание и на обратный процесс. Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем – внешней адаптации, т.е. достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. Это связано с исполнением государственной службой своей роли в обществе и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению; внутренней интеграции, т. е. процесса нахождения способов совместной работы и сосуществования в органах государственной власти и управления через организационное поведение.

Таким образом, по результатам первой главы необходимо сделать следующие выводы:

Организационная культура государственной службы – это исторически обусловленная социокультурная система, представляющая собой нормативно определенные формы и способы организации деятельности государственных служащих на основе гармонии ее подсистем (профессиональная культура, культура организации, информационная культура, культура делового общения и др.) в интересах достижения высокой эффективности и результативности государственного управления.

Организационную культуру управления персоналом государственной службы представляем как совокупность ценностей, обычаев и традиций, систему убеждений и норм поведения, представляющих собой правила, которые должны определять, как в той или иной ситуации должен поступать персонал государственных органов и государственные служащие.

Организационная культура управления персоналом государственной службы, обеспечивающая эффективность и управляемость системы государственной службы, должна включать служение общественному благу, профессиональную компетентность, гласность в осуществлении профессиональной деятельности, социальную ответственность за свои действия, дисциплинированность, стремление к анализу и учету возможно более широкого круга факторов и последствий принимаемых решений, в любом случае, по своей сути, основываться на базовых принципах организации и функционирования государственной службы.

Повышение уровня организационной культуры управления персоналом государственной службы, формирование ценностных ориентаций, установок, норм, отношений является важным направлением деятельности руководителей государственных органов, поскольку организационная культура является важным стратегическим ресурсом развития государственной службы, обеспечивающим ее стабильность и эффективность.

Заключение

Представляя организационную культуру государственной службы как определенный уровень гармоничного сочетания профессионализма, исполнительности и нравственности государственных служащих, проявляющийся в их организационном поведении в системе государственных отношений при обеспечении полномочий государственных органов в соответствии с действующим законодательством, следует отметить, что ее сущность – это широкое проблемное поле.

Во-первых, – это системное социокультурное образование, его влияние на организационные отношения в системе государственной службы, на организационное поведение государственных служащих возрастает.

Во-вторых, – это усиливающееся влияние организационной культуры государственной службы на эффективность процесса прохождения службы, практическое значение приобретает проблема управления развитием организационной культуры государственной службы.

Организационная культура государственной службы может быть охарактеризована как разновидность организационной культуры, представляющая собой совокупность многих субкультур, отражающих многообразие организационно-функционального разделения государственной службы. Отсюда вытекает необходимость постоянного внимания к проблемам формирования и развития организационной культуры всей системы государственной службы России, ее уровней и видов.

Организационная культура государственной службы – это исторически обусловленная социокультурная система, представляющая собой нормативно определенные формы и способы организации деятельности государственных служащих на основе гармонии ее подсистем (профессиональная культура, культура организации, информационная культура, культура делового общения и др.) в интересах достижения высокой эффективности и результативности государственного управления.

Организационную культуру управления персоналом государственной службы представляем как совокупность ценностей, обычаев и традиций, систему убеждений и норм поведения, представляющих собой правила, которые должны определять, как в той или иной ситуации должен поступать персонал государственных органов и государственные служащие.

Организационная культура управления персоналом государственной службы, обеспечивающая эффективность и управляемость системы государственной службы, должна включать: служение общественному благу, профессиональную компетентность, гласность в осуществлении профессиональной деятельности, социальную ответственность за свои действия, дисциплинированность, стремление к анализу и учету возможно более широкого круга факторов и последствий принимаемых решений; в любом случае, по своей сути, основываться на базовых принципах организации и функционирования государственной службы.

Повышение уровня организационной культуры управления персоналом государственной службы, формирование ценностных ориентаций, установок, норм, отношений является важным направлением деятельности руководителей государственных органов, поскольку организационная культура является важным стратегическим ресурсом развития государственной службы, обеспечивающим ее стабильность и эффективность.

Пока еще не достиг должного уровня престиж государственной службы как вида профессиональной деятельности. Утратили силу прежние нормы морали и идеологического воздействия, регулировавшие поведение служащих, устанавливавшие барьеры на пути коррупции, злоупотреблений и кадрового произвола. Новые правила служебного поведения и профессиональной этики государственных служащих, законодательные механизмы их реализации пока еще не достаточно эффективны.

Феномен организационной культуры государственной службы как социального, правового, организационного, профессионального института становится фактором, характеризующим не только уровень ее развития, но и процесс формирования системы управления персоналом государственной службы.

Без решения проблем развития организационной культуры государственной службы и усиления ее влияния на формирование и функционирование системы управления персоналом невозможно выполнение задач по ее реформированию и развитию. Прежде всего, это относится к следующим аспектам:

• обеспечение реализации принципов служебного поведения;
• создание условия для оптимального организационно-правового обеспечения государственной службы (принятие локальных нормативных актов по кадровым технологиям);
• совершенствование подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих (преодоление консервативности существующей системы), совершенствование управления развитием профессиональных качеств государственных служащих;
• внедрение современных технологий управления (новые методы кадрового планирования, стимулирования государственных служащих, определение системы показателей и критериев оценки деятельности аппаратов федеральных государственных органов и их подразделений);
• обеспечение единства системы управления государственной службой Российской Федерации и координации деятельности подразделений государственных органов по вопросам государственной службы и кадров.

Все это может рассматриваться результатом реализации функций организационной культуры государственной службы, которые имеют определенную иерархию и системную структуру.

Управление персоналом, с точки зрения реализации функций организационной культуры, преследует цель формирования государственного служащего как профессионального управленца, обладающего высоким уровнем профессиональной культуры, которая проявляется в его организационном поведении на основе сложившихся и развивающихся организационных отношений в системе государственной службы России.

Проблемное поле исследований в сфере организационной культуры государственной службы, хотя и расширяется, но значительно отстает от потребностей практики, особенно в сравнении с тем, что уже входит в практику негосударственных организаций. Предстоит преодоление особого психологического барьера руководителей органов государственной власти и управления в понимании необходимости изучения организационной культуры государственной службы и практического применения результатов ее научного осмысления.

Теоретические выводы подкреплены результатами исследования организационной культуры главного контрольного управления г. Москвы.

Анализ существующей организационной культуры в Главном контрольном управлении города Москвы свидетельствует о том, что для данной организации в большей степени характерен иерархический (бюрократический) тип организационной культуры, поскольку особое внимание уделяется вопросам поддержания стабильности отношений и контроля деятельности персонала. При этом внутренний контроль и иерархия лежат в основе интеграции. Основными критериями успеха признаются своевременность, устойчивость функционирования и рационализация процессов управления. Иерархическая культура направлена на создание условий для эффективного контроля и измерения процессов, рационального принятия управленческих решений. Помимо контроля одним из механизмов поддержания устойчивого функционирования организации является рациональная критика исполнения. Цель всех социокультурных инициатив состоит в создании и поддержании эффективной системы администрирования.

Организационная культура государственной службы и организационная культура управления персоналом государственной службы является совокупностью социальных процессов, в которых выделяются направленность и скорость изменений, стадии, типы процессов, механизмы развития, принципы и методы внедрения инноваций. Развитие является одним из наиболее эффективных способов повышения эффективности. Организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. По сути, следует говорить о том, какими должны быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководителям организаций (государственного органа) для поддержания новой, желательной организационной культуры, т. е. такой, которая будет соответствовать выработанной стратегии развития.

Библиографический список

Нормативные правовые акты и официальные документы:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ)// Российская газета.1993. 25 декабря.
2. Об уполномоченном по правам человека в Российской Федерации: Федеральный конституционный закон от 26 февраля 1997г.№ 1-ФКЗ.// Собрание законодательства Российской Федерации. 1997.№ 9.Ст.1011.
3. О противодействии коррупции»: Федеральный закон от 25 декабря 2008г. № 273// Российская газета. Федеральный выпуск 4823 (0). 30 декабря 2008г.
4. Об антикоррупционной экспертизе нормативных правовых актов и проектов нормативных правовых актов: Федеральный закон от 17 июля 2009 г. N 172-ФЗ// Российская газета. Федеральный выпуск №4957(133) от 22.07.2009.
5. О системе государственной службы Российской Федерации от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 13.07.2015)//Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215.
6. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон  от 27.07.2004 года № 79-ФЗ //Собрание законодательства Российской Федерации. 2004.№ 31. Ст. 3215.
7. Об особенностях прохождения федеральной государственной гражданской службы в системе Министерства иностранных дел Российской Федерации» от 27 июля 2010 г. № 205-ФЗ: Федеральный закон Российской Федерации // http://www.pravo.gov.ru. 2016.
8. О Следственном комитете Российской Федерации» от 28 декабря 2010 г. № 403-ФЗ:Федеральный закон Российской Федерации// http://www.pravo.gov.ru.2016.
9. О полиции: Федеральный закон Российской Федерации от 07 февраля 2011г. № 3-ФЗ.// http://www.pravo.gov.ru. 2016.
10. Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг: Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2010 г. № 210-ФЗ.// http://www.pravo.gov.ru/.2016.
11. О некоммерческих организациях: Федеральный закон от 12 января 1996г. № 7 – ФЗ// Собрание законодательства Российской Федерации.1996. №3. Ст. 145.
12. Об общественных объединениях: Федеральный закон от 14 апреля 1995г. № 82 – ФЗ// Собрание законодательства Российской Федерации.1995.№21. Ст.1930.
13. Об основах общественного контроля в Российской Федерации: федеральный закон от 21 июля 2014года № 212-ФЗ// Российская газета. Федеральный выпуск № 6435(163).22 июля 2014г.
14. О стратегическом планировании в Российской Федерации:
    Федеральный закон от 28 июня 2014 г. №172-ФЗ // Российская газета. Федеральный выпуск № 6418(146) от 3.07.2014.
15. 14. О совершенствовании государственного управления в Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 07.02.2012 № 601// Российская газета. Федеральный выпуск № 102. 2012. ст.5775.
16. 15. Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018гг.: Указ Президента Российской Федерации от 11.08.16г. № 403 //http://www.pravo.gov.ru/. 2016.
17. Положения о Главном контрольном управлении Города Москвы, утверждено постановлением Правительства Москвы от 1 июня 2012 года № 252-ПП// https://www.mos.ru/authority/. 2016.
18. Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Главного контрольного управления города Москвы//https://www.mos.ru/.https://www.mos.ru/authority/. 2016.

Специальная литература:

1. Атаманчук, Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций./ Г.В. Атаманчук.- М.: Омега - Л, 2011.- 464с.
2. 19.Абалкин, Л.И. Стратегия социально-экономического развития России / Л.И. Абалкин // Труды вольного экономического общества. Юбилейное издание. — М.: ВЭО России, 2015. – 308с.
3. 20.Богданов, А.А. Всеобщая организационная наука (тектология)./ А.А. Богданов. - М.: Экономика, 1925. -300с.
4. 21.Бусыгин, О.В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления. Диссертация на соиск. ученой степени к. с.н., Нижний Новгород, 2011.
5. 22. Барциц, И.Н. Система государственного и муниципального управления: учебный курс: в 2 т. Т. 1 / И.Н. Барциц. – М.: Изд-во РАГС, 2011. – 464 с.
6. 23.Василенко, Л.А. Формирование и реализация инновационных компетенций чиновников в условиях глобализации /Л.А. Василенко// Государственная служба. - 2014. - № 2. - с. 42-46.
7. 24.Веснин, В.Р. Теория организации и организационного поведения. / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2014. - 472 с.
8. 25. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. / В.Р. Веснин. - М.: Юристь, 2010. – 241с.
9. 26.Высыпкова, Ю. С. Роль формирования организационной культуры для будущих государственных гражданских служащих в высшей школе [Текст] // Теория и практика образования в современном мире: материалы VI междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2014 г.). — СПб.: Заневская площадь, 2014. — С. 319-321.
10. 27.Грошев, И.В., Краснослободцев, А.А. Организационная культура: учебник для вузов. / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.-535с.
11. 28. Грудцына, Л.Ю. Государство и гражданское общество. Л.Ю. Грудцына. М.: Юркомпани, 2010.- 464с.
12. 29. Дорофеев, В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев {и д.р.}. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 397с.
13. 30.Жильцов, В.И. Государственная служба: показатели и критерии эффективности функционирования: Учебное пособие. / В.И. Жильцов. - М.: РАГС, 2010.-210с.
14. 31. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров./ П.В. Журпвлев {и д.р. } - М.: Экзамен, 2010. – 410с.
15. 32. Купряшин, Г.Л. Модернизация государственного управления: институты и интересы /Г.Л. Купряшин. - М.: Московский университет, 2012. – 312с.
16. 33. Лоутон, А., Роуз, Э. Организация и управление в государственных учреждениях./ А.Лоутон, Э.Роуз. - М.: Полис, 1993.-341с.
17. 33.Михайлова, О.В. Государство в поисках новой модели управления
    /О.В. Михайлова// Вестник Московского университета. сер. 21. Управление (государство и общество). - 2013. - № 1.- С.48-54.
18. 34.Егоров, С.Н. Управление персоналом. – Изд.: ПГУ Пенза, 2012. – 417с.
19. 35.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд./ А.П Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 541с
20. 36.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник./ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 854с.
21. 37. Панин, И.Н. Обеспечение деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов: Дидактические материалы. / И.Н. Пание. - М., 2010.- 112с.
22. 38. Охотский, Е.В. Теория и механизмы современного государственного управления /Е.В. Охотский. - М.: Юрайт, 2013. – с. 704.

1. О системе государственной службы Российской Федерации от 27.05.2003
   № 58-ФЗ (ред. от 13.07.2015)// Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215; О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон  // от 27.07.2004 года № 79-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215. ↑

2. Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018гг.: Указ Президента Российской Федерации
   от 11.08.16г. № 403 /http://www.pravo.gov.ru/. 2016. ↑

3. Гердер, И.Г. Идеи к философии истории человечества./ И.Г. Гердер. – М.: Статут, 1997. – 231с. ↑

4. Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018гг.: Указ Президента Российской Федерации
   от 11.08.16г. № 403 /http://www.pravo.gov.ru/. 2016. ↑

5. Магомедов, К.О. Социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в российских организациях/ К.О. Магомедов.- М.:МАКСПресс,2011.- 304с. ↑

6. О системе государственной службы Российской Федерации от 27.05.2003
   № 58-ФЗ (ред. от 13.07.2015)// Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215; О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон  // от 27.07.2004 года № 79-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215. ↑

7. О системе государственной службы Российской Федерации от 27.05.2003 г.
   № 58-ФЗ (ред. от 13.07.2015)// Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 31.Ст. 3215. ↑

8. О системе государственной службы Российской Федерации от 27.05.2003
   № 58-ФЗ (ред. от 13.07.2015)// Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215. ↑

9. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство {Электронный ресурс}– Режим доступа: // http://www.studfiles.ru/preview/3003211. (Дата обращения: 10.11.2016г.). ↑

10. См.Там же. ↑

11. Спивак, В.А. Теория и практика менеджмента./ В.А. Спивак. - Санкт-Петербург.: Питер, 2012.- 352с. ↑

12. Шейн Э. Организационная культура и лидерство {Электронный ресурс} - Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/3003211. (Дата обращения: 10.11.2016г.). ↑

13. Литвинцева, Е.А. Организационное поведение. / Е.А. Литвинцева. - М.: Изд-во РАГС, 2009.-114с. ↑

14. Богданов, А.А. Всеобщая организационная наука (тектология)./
    А.А. Богданов. - М.: Экономика, 1925.-300с. ↑

15. Лоутон, А., Роуз, Э. Организация и управление в государственных учреждениях./ А.Лоутон, Э.Роуз. - М.: Полис, 1993.-341с. ↑

16. Горбачев, А.И. Организационная культура. / А.И. Горбачев. - М.: Изд-во РАГС, 2009. -112с. ↑

17. Бусыгин, О.В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления. Диссертация на соиск. ученой степени к. с.н., Нижний Новгород, 2011. ↑

18. Нечипоренко, В.С. Теория и организация государственной службы: Курс лекций. Издание 2 –е перераб. /В.С. Нечипоренко.- М.: РАГС, 2011.-328с. ↑

19. Грошев, И.В, Юрьев, В.М. Менеджмент организационной культуры./ И.В. Грошев, В.М. Юрьев.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.179с.

    ↑

20. Об особенностях прохождения федеральной государственной
    гражданской службы в системе Министерства иностранных дел Российской Федерации»
    от 27 июля 2010 г. № 205-ФЗ: Федеральный закон Российской Федерации
    // http://www.pravo.gov.ru/.2016.; О Следственном комитете Российской Федерации»
    от 28 декабря 2010 г. № 403-ФЗ: Федеральный закон Российской Федерации// http://www.pravo.gov.ru/.2016.; О полиции: Федеральный закон Российской Федерации
    от 07 февраля 2011г. № 3-ФЗ.// http://www.pravo.gov.ru/.2016. ↑

21. Об особенностях прохождения федеральной государственной гражданской службы в системе Министерства иностранных дел Российской Федерации» от 27 июля 2010 г. № 205-ФЗ: Федеральный закон Российской Федерации // http://www.pravo.gov.ru/.2016..; О Следственном комитете Российской Федерации» от 28 декабря 2010 г. № 403-ФЗ: Федеральный закон Российской Федерации// http://www.pravo.gov.ru/.2016.; О полиции: Федеральный закон Российской Федерации от 07 февраля 2011г. № 3-ФЗ.// http://www.pravo.gov.ru/.2016. ↑

22. Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг: Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2010 г. № 210-ФЗ.// http://www.pravo.gov.ru/.2016. ↑