Содержание:

Введение

Актуальность. Трудовые ресурсы играют важную роль в работе гостиничного предприятия. Большая часть производственных процессов требует непосредственного участия людей. Успех гостиничного предприятия во многом зависит от мотивации труда персонала. Управление персоналом на любом гостиничном предприятии является настолько эффективным, насколько полноценно его сотрудники используют свой трудовой потенциал, свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед гостиничным предприятием.

Высокая мотивация работников - важнейшее условие развития любой организации. Ни одно предприятие не может быть эффективным без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без заинтересованности кадров в конечных результатах, без их стремлений внести свой вклад в достижение намеченных целей. Успешность деятельности предприятия определяется не только новой техникой и современными технологиями, но и качеством персонала, способностью работников осваивать новые технологии и их стремлением к достижению высоких результатов. Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались людьми, пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой активности и инициативы.

Только заинтересованный в работе человек может трудиться эффективно и приносить пользу своему предприятию. Все эти обстоятельства активизируют поиски эффективных путей совершенствования системы мотивации персонала на предприятиях.

Целью работы является определение направлений совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Визит».

В соответствии с этой целью в работе поставлены следующие задачи:

• исследовать роль и значение мотивации персонала;
• исследовать методы мотивации персонала;
• дать общую характеристику предприятия;
• провести анализ системы материальной и нематериальной мотивации персонала;
• разработать систему мер, направленных на повышение эффективности мотивации труда.

Объект исследования – ООО «Визит».

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе мотивации персонала на предприятиях.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды экономистов, социологов, исследователей проблем менеджмента и управления персоналом, в которых анализируется воздействие мотивационных технологий на трудовое поведение человека, влияние социально-трудовых отношений на процесс мотивационных установок работников.

При выполнении работы использовались методы системного анализа, аналогии, обобщения, анкетного опроса.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труда

1.1. Роль и значение мотивации персонала

В управленческой деятельности выделяют четыре основных взаимосвязанных функции: планирование, организация деятельности, мотивация и контроль. В процессе управления мотивация играет важнейшую роль, побуждая людей к действию, она оказывает прямое воздействие на результативность организационной системы. Мотивация (термин введен А. Шопенгауэром в начале XX века) составляет сердцевину и основу управления человеком. Изучением мотивации занимаются исследователи разных отраслей науки: экономисты, психологи, социологи и философы. Поэтому в литературе встречаются различные трактовки понятия «мотивация». М. Мескон, А. Альберт, Ф. Хеудори определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации^[1]. Ю. Одегов и Г. Руденко подходят к сущности мотивации, как к побуждению к действию, в основе которого лежит интерес (вознаграждение, повышение по службе), а также административное решение (приказ, распоряжение) или личностная причина (чувство долга, ответственность)^[2]. А. Егоршин считает, что мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей^[3]. И. М. Максимцева и В. Горфинкеля мы можем встретить определение мотивации, как процесса побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации^[4]. По мнению Б. Генкина, мотивация представляет собой воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей^[5]. Л. Леонтьева и Л. Орлова дают следующее определение мотивации: это высшая форма регуляции психических процессов и поведенческих актов личности и социальной группы, выражающаяся в устойчивом (при относительно постоянных условиях) стремлении к удовлетворению актуальных потребностей определенным образом и выступающая движущей силой деятельность человека^[6].

Таким образом, процесс мотивации рассматривается как процесс побуждения к сознательной деятельности; стремление к удовлетворению индивидуальных или групповых потребностей: процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям.

Также неоднозначно понимание и целей мотивации: это и получение
определенных благ (В. Травин, М. Магура, М. Курбатова^[7]), и развитие и удовлетворение потребностей (А. Егоршин^[8]), и сознательный выбор типа поведения (А. Одегов, Г. Руденко ^[9]). Учитывая такой разброс целей (получение, необходимость, удовлетворение и выбор) мотивации, понятны и существующие различные определения самого понятия «мотивация». Неоднозначность определения одного и того же понятия связано тем, что исследователи акцентируют свое внимание на различных аспектах этого явления, одни ученые рассматривают мотивацию с экономической точки зрения, другие - с психологической, социологической. Также по-разному исследователи определяют сущность мотивации как процесса: стремление, действие, побуждение, проявление личностных качеств.

Несмотря на видимое различие в трактовке понятия «мотивация», можно выделить наиболее характерную черту мотивации «побуждение к какой-либо деятельности». Согласно которой выделяют мотивации различных видов жизнедеятельности (уровни мотивации): труда, отдыха, освоения новых профессий, культурного просвещения, самообразования, повышения квалификации. В основе их различные мотивы и стимулы, как врожденные, так и приобретенные. В основе целей, определяющих любую деятельность, лежат материальные, социальные, духовные и другие потребности.

Неоднозначны мнения ученых, и по структуре включаемых в категорию
мотивации элементов: потребности – стимулы – мотивы – совокупность мотивов^[10]; потребность – благо - трудовое действие-цена^[11]; потребности – интересы – мотивы - стимулы^[12]; потребность - интерес - мотив (стимул)^[13]; потребность – мотив – цель – деятельность - способность^[14]; потребности – стимул – мотив – решение - конкретное действие - результат^[15].

Первым этапом и движущей силой процесса мотивации труда является формирование потребности. Комплексно и наиболее полно отразил это в своей теории А. Маслоу. Потребности он выстроил в иерархии по принципу приоритетности их для каждого человека. Потребности и являются источником активности человека. Потребности могут быть самыми разнообразными: в пище, безопасности, социальном статусе, в реализации своих способностей. Спектр потребностей современного человека зависит от внешних (социальных, бытовых, экономических, политических, географических) и внутренних (уровень духовного развития, степень образованности, возраст) факторов. Существуют также и общие для всех потребности — это потребности чисто биологические (в пище, воде, дыхании), единые для любого живого существа, как простейшего, так и сложнейшего^[16].

Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, которой может выражаться потребность (деньги, звание, новая должность). Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии) или моральным (в форме благодарности, фотографии на Доске почета). Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства (незначительная премия, но врученная в торжественной обстановке из рук уважаемого человека). Следующим сложным и важным этапом процесса мотивации является этап формирования мотива какой-либо деятельности. Мотив является фактором, способный заставить человека выполнить ту или иную работу. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотив — это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения^[17].

Процесс мотивации (процесс от формирования потребности до ее реализации) неоднороден, и проходит циклически повторяющиеся стадии (формирование потребности, стимулирование - исполнение работы, реализация потребности). Этот процесс не замыкается на последней стадии цикла, и так как спектр потребностей не ограничен, ситуация повторяется снова. Соответственно, мотивация труда - процесс непрерывный^[18].

Положительная мотивация, каковой является мотивация к эффективному, качественному труду, не возникает сама по себе и не может опираться на врожденную потребность, которая удовлетворяется в раннем возрасте и имеет неодинаковую выраженность у индивидов^[19]. Эту потребность необходимо культивировать, «взращивать» посредством целенаправленного стимулирования (актуализации высших потребностей) и самовоспитания личности. Сущность труда как ценности заключается не только в выполнении человеком профессиональных обязанностей, сколько в том, что именно человек привносит в свою работу как личность^[20].

Мотивация сотрудников — один из главных инструментов повышения производительности труда обеспечивающих рост конкурентоспособности образовательного учреждения^[21]. Именно мотивация является наиболее важным фактором повышения результативности труда работников. А значит, именно от этого фактора напрямую будут зависеть, прежде всего, результаты его деятельности.

Как отмечает А. Р. Алавердов, главной целью системы мотивации на предприятии является создание у всех категорий сотрудников организации постоянной заинтересованности в достижении двух базовых трудовых результатов^[22].

Во-первых, сотрудники должны быть заинтересованы как минимум в добросовестном исполнении принятых на себя обязательств перед работодателем. Принципиально важно, чтобы достижение указанной цели обеспечивалось через механизмы основной оплаты труда, а не вознаграждений (премирования), как это делается сегодня в большинстве отечественных организаций. Сотрудник должен знать, что любое серьезное нарушение должностных функций немедленно отразиться на его основном заработке, причем отсутствие таких нарушений в расчетном периоде отнюдь не является основанием для автоматического премирования.

Во-вторых, сотрудники должны быть заинтересованы в обеспечении дополнительных, то есть незапланированных работодателем позитивных трудовых результатов. Это является целью второго, более высокого, уровня. Она может быть реализована на практике путем использования, как механизмов основной оплаты труда, так и вознаграждений. Для достижения данной цели работодатель должен довести до сведения трудового коллектива, что ни один дополнительный трудовой результат, выходящий за рамки должностной инструкции соответствующего сотрудника, не останется без специального вознаграждения^[23].

Кроме того, подсистема имеет еще одну, вспомогательную цель, а именно - создание дополнительных условий для обеспечения позитивного психологического климата в коллективе, на который влияют не только абсолютные размеры заработка сотрудников, но и правильная организация самого процесса соответствующих выплат^[24].

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация персонала – это организованная система управления персоналом, целью которой является достижение наиболее полного удовлетворения собственных потребностей путем ведения трудовой деятельности.

1.2. Методы мотивации персонала

Целью работы является определение направлений совершенствования мотивации персонала в гостинице «Молодежная». В соответствии с этой целью в дипломной работе поставлены следующие задачи: исследовать роль и значение мотивации персонала; рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала; исследовать методы стимулирования персонала; дать общую характеристику предприятия; проанализировать структуру персонала предприятия; провести анализ системы материальной и нематериальной мотивации персонала; разработать систему мер, направленных на повышение эффективности мотивации труда; оценить социальную и экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Целью работы является определение направлений совершенствования мотивации персонала в гостинице «Молодежная». В соответствии с этой целью в дипломной работе поставлены следующие задачи: исследовать роль и значение мотивации персонала; рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала; исследовать методы стимулирования персонала; дать общую характеристику предприятия; проанализировать структуру персонала предприятия; провести анализ системы материальной и нематериальной мотивации персонала; разработать систему мер, направленных на повышение эффективности мотивации труда; оценить социальную и экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Целью работы является определение направлений совершенствования мотивации персонала в гостинице «Молодежная». В соответствии с этой целью в дипломной работе поставлены следующие задачи: исследовать роль и значение мотивации персонала; рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала; исследовать методы стимулирования персонала; дать общую характеристику предприятия; проанализировать структуру персонала предприятия; провести анализ системы материальной и нематериальной мотивации персонала; разработать систему мер, направленных на повышение эффективности мотивации труда; оценить социальную и экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Целью работы является определение направлений совершенствования мотивации персонала в гостинице «Молодежная». В соответствии с этой целью в дипломной работе поставлены следующие задачи: исследовать роль и значение мотивации персонала; рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала; исследовать методы стимулирования персонала; дать общую характеристику предприятия; проанализировать структуру персонала предприятия; провести анализ системы материальной и нематериальной мотивации персонала; разработать систему мер, направленных на повышение эффективности мотивации труда; оценить социальную и экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

Реализация мотивации труда персонала происходит через стимулирование. В отличие от мотивации, представляющей собой стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности, стимулирование труда представляет собой способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Существуют различные трактовки понятия «стимул». Согласно Б. Генкину, стимул — это побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный, коллективный) ^[25]. В этом случае стимул более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только интерес, но и административное решение или личностная причина^[26]. Некоторые исследователи разграничивают мотив и стимул по принципу побуждения: стимул - внешнее побуждение, мотив – внутреннее^[27]. В психологии под стимулом понимается физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий^[28].

Различают четыре вида основных стимулов: принуждение, материальное и моральное поощрение, самоутверждение. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности (например, применение наказания, поощрения) ^[29].

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три его функции: экономическая, социальная и психологическая, которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения^[30].

Материальное стимулирование призвано играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования (социального), последнее содержит часть социальных стимулов^[31].

Духовное стимулирование содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, то есть не имеющей прямой денежной оценки^[32].

В зависимости от основных групп потребностей различают стимулирование материальное, трудовое и статусное^[33].

Материальное стимулирование — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации^[34].

Трудовое стимулирование порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. В целом трудовое стимулирование связано, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника^[35].

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Для наиболее квалифицированной части работников актуальной является задача по трудоустройству в организацию, имеющую высокий рейтинг как работодателя на конкретном отраслевом или региональном сегменте рынка труда^[36].

По используемым способам различают стимулирование нормативное, принудительное и стимулирующее.

Нормативное стимулирование — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения.

Принудительное стимулирование основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирующая мотивация — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида стимулирования прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов^[37].

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю (самомотивацию) и внешнюю.

Отметим, что А. Е. Боковня разделяет понятия внутренняя мотивация, самомотивация и мотивация. «Внутренняя мотивация – внутренние побуждения, формируемые на основе возникших потребностей и ведущие к их удовлетворению. Самомотивация – внутреннее побуждение к деятельности в силу наличия интереса к этой деятельности и получения удовлетворения от самой деятельности или от ее результата. Мотивация – целенаправленное создание системы внешних воздействий, призванных побуждать сотрудников организации к работе с высокой отдачей и, в идеале, формирующих самомотивацию этих сотрудников»^[38].

На наш взгляд, такое утверждение недостаточно корректно. По нашему мнению, мотивация может быть только внутренней, так как мотив – это побуждение, обусловленное потребностями индивида. Мотиватором служит сама работа, признание, успех, ответственность, продвижение по службе. Внешние побуждения к труду, которые Ф. Герцберг назвал «гигиеническими факторами», необходимы для того, чтобы предотвратить демотивацию сотрудников^[39].

Термин «самомотивирование» может иметь смысл, как некое усилие действия, необходимое для появления потребностей. Самомотивация является главным инструментом, побуждающим, организующим и упорядочивающим деятельность человека. Для того чтобы сотрудник сам хотел работать и стремился выполнять свои функции максимально эффективно, у него должен быть высокий уровень самомотивации к тому, что он делает. Самомотивация – это умение направлять себя на выполнение своей работы, на достижение поставленных целей, преодолевая любые препятствия на своем пути^[40].

Демотивация может появиться на различных этапах работы с персоналом. Снижение мотивации может происходить в течение длительного времени, а может произойти в один момент. Каждый человек обстоятельства трактует по-своему. Один и тот же стимул может стать мотивирующим фактором для одних, и демотивирующим - для других. Чтобы ее преодолеть, необходимо знать причину^[41]. Причинами демотивации могут быть: отсутствие чувства причастности к организации, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства, расхождение между обещаниями и ожиданиями в момент принятия на работу и реальной ситуацией, недооценивание сотрудника, рутинная работа, игнорирование инициативности сотрудника, отсутствие карьерного роста, чрезмерный контроль, отсутствие обратной связи, недостаток необходимой для работы информации^[42].

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения^[43].

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому^[44].

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы. Отрицательная мотивация — это, прежде всего, материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны^[45].

Выводы

Мотивация персонала – это организованная система управления персоналом, целью которой является достижение наиболее полного удовлетворения собственных потребностей путем ведения трудовой деятельности. Мотивация – это элемент системы управления персоналом, включающий формирование субъектами управления мотивов деятельности персонала предприятия на основе учета потребностей с целью повышения эффективности деятельности.

Результатом внедрения системы мотивации персонала является не только эффективное стимулирование к труду и формирование новых механизмов мотивирования, но и возможность мониторинга показателей качества труда, которые позволяют оценить вклад каждого сотрудника, группы и подразделения в общий результат деятельности организации. В конечном итоге, эта возможность способствует осуществлению принципа постоянного улучшения – рациональное и адекватное стимулирование персонала, информирование о достижениях и создание необходимых условий труда ведут к росту показателей качества продукции. Именно качество труда является одним из главных показателей эффективной деятельности персонала организации, и основным критерием применения инструментов стимулирования и мотивации персонала.

Глава 2. Исследование мотивации персонала ООО «Визит»

2.1. Общая характеристика ООО «Визит»

Коммерческое предприятие «Визит» оказывает услуги по размещению.

Гостиница «Визит» расположена в пос. Райсеменовское, Серпуховском районе Московской обл.

К услугам гостей круглосуточная стойка регистрации, кафе, Wi-Fi.

На территории отеля «Визит» есть бесплатная парковка для автомобилей гостей.

В номерной фонд отеля «Визит» включены две категории номеров:

1. Стандарт. Номер включает в себя две одноместные, одна двухместная или три одноместные кровати, также ванная комната, ЖК телевизор и холодильник.

2. Престиж. Номер включает в себя одну двухместную кровать, прикроватные тумбочки, прикроватные коврики, журнальный стол, стул, платяной шкаф, диван, ванная комната, ЖК телевизор и холодильник.

Структура управления гостиницей «Визит» относится к линейно-функциональному типу, в этом можно убедиться, обратив внимание на рисунок 3.

Директор осуществляет общее управление предприятием, которое направлено на достижение главной цели организации – максимальная прибыль. В обязанности директора входит: заключение трудовых договоров с работниками предприятия, утверждение штатного расписания, совершение сделок от имени предприятия.

Рисунок 1. Структура управления гостиницы «Визит»

С финансовой стороны деятельность ведет бухгалтерия, координацию данного отдела осуществляет Главный бухгалтер.

Со стороны административного процесса гостиничных услуг деятельность ведет Реcепшен, координацию данного отдела осуществляет Администратор. Также Реcепшену подчинены следующие подразделения: служба безопасности, инженерный отдел, хозяйственный отдел.

Со стороны оказания услуг общественного питания, деятельность ведет кухня, координацию данного отдела осуществляет повар.

В мини-отеле «Визит» работают 14 постоянных сотрудников и 4 совместителя, с которыми заключены трудовые договоры.

В табл. 1 показаны основные финансовые результаты деятельности
мнни-отеля «Визит» за 2016-2017 гг.

Таблица 1

Финансовые результаты деятельности мини-отеля «Визит», 2016-2017 гг., тыс. руб.

Наименование показателя	Значение, тыс.руб.		Изменение за анализируемый период
	2016	2017	тыс. руб.	±%
Выручка	9078	16258	7180	+79%
Расходы по обычной деятельности	9969	13735	3766	+38%
Прибыль (убыток) от продаж	-891	2523	3414	+383%
Чистая прибыль (убыток)	99	2250	2151	+2170%

Из табл. 3 можно видеть, что выручка отеля увеличилась в 2016 г. в сравнении с 2016 г. на 7 180 тыс. руб., что в процентном соотношении составляет +79%. Также увеличение выручки повлекло за собой увеличение расходов на 3 766 тыс. в 2015 году в сравнении с 2016 г. Чистая прибыль в 2017 г. составила 2 250 тыс., что на 2 151 тыс. руб. выше, чем годом ранее.

Численность персонала гостиницы представлена в таблице 2.

Таблица 2

Численность персонала гостиницы

Категория персонала	2015 год	2016 год	2017 год	Темп роста 2016/ 2015, %	Темп роста 2017/ 2016, %
Рабочие	11	13	13	118,18	100,00
Специалисты	3	3	3	100,00	100,00
Руководители	2	2	2	100,00	100,00
Итого	16	18	18	112,50	100,00

По данным таблицы 2 видно, что за 2015-2016 гг. численность персонала возросла на 12,50 %. Рост численности происходил по рабочим. В 2017 г. численность персонала не менялась.

2.2. Анализ системы мотивации персонала

Основным методом мотивации труда, используемым в гостинице «Визит» является заработная плата.

Система оплаты труда на предприятии – повременно-премиальная. Динамика заработной платы работников гостиницы представлена в таблице 3.

Таблица 3

Динамика среднемесячной оплаты труда персонала гостиницы

Категория персонала	Среднемесячная оплата труда, тыс.руб.			Темп роста, %
	2015 год	2016 год	2017 год	2016/ 2015, %	2017/ 2016, %
1	2	3	4	5	6
Рабочие	41	43	44	104,88	102,33

Продолжение таблицы 3

1	2	3	4	5	6
Специалисты	50	51	53	102,00	103,92
Руководители	65	68	71	104,62	104,41

По данным таблицы 3 видно, что в 2017 г. среднемесячная заработная плата по всем категориям персонала возросла. Причем, наиболее существенно – по руководителям (на 4,41 %).

В целях выявления эффективности оплаты труда на предприятии проведено анкетирование работников (таблица 4).

Таблица 4

Исследование эффективности системы оплаты труда, %

Вопрос	Ответ «Да»	Ответ «Нет»
Устраивает ли Вас размер заработной платы?	40,00	60,00
Устраивает ли Вас действующая система оплаты туда?	20,00	80,00
Считаете ли Вы, что размер вашей заработной платы соответствует Вашему вкладу в результат деятельности предприятия?	20,00	80,00

Данные таблицы 4 свидетельствуют, что лишь 40 % работников удовлетворены размерами заработной платы. И только 20 % работников гостиницы устраивает действующая система оплаты труда, которая на их взгляд соответствует реальному вкладу в результат деятельности предприятия. Все же остальные работники считают, что действующая на предприятии система оплаты труда сдерживает рост их заработной платы: соответственно, размер заработной платы не соответствует вкладу работника в результат деятельности предприятия.

Система премирования в гостинице предусматривает лишь выплату 10 % к окладу при выполнении гостиницей плана по продажам. Размер премии фиксирован и не зависит ни от вклада конкретного работника в финансовый результат предприятия, ни от размера этого финансового результата.

В целях повышения трудовой активности и поддержания благоприятного психологического климата в гостинице «Визит» используются также следующие методы стимулирования труда:

• оказывается материальная помощь работникам предприятия в связи с семейными обстоятельствами;
• предоставляются подарки за счет средств предприятия по поводу дней рождения работников и в связи с государственными праздниками;
• проводятся корпоративные праздники за счет средств предприятия;
• организуются спортивно-оздоровительные мероприятия.

Проведем оценку системы нематериального стимулирования персонала в гостиницы.

Результаты оценки работниками условий труда на предприятии представлены в таблице 5.

Таблица 5

Результаты анкетирования работников в целях выявления удовлетворенности условиями труда в гостинице «Визит» в 2017 г.

Вопрос	Положительный ответ, чел.	Отрицательный ответ, чел.
Удовлетворены ли Вы условиями труда на предприятии	14	80
Важны ли для Вас условия труда на предприятии	1	4
Считаете ли Вы, что условия труда на предприятии можно назвать благоприятными	13	71

По данным таблицы 5 видно, что полностью удовлетворены условиями труда в гостинице «Визит» лишь 40 % работников и только 46,67 % работников в 2017 г. считают, что на предприятии созданы благоприятные условия труда. В то же время, условия труда важны практически для всех работников предприятия.

В гостинице регулярно организуются разнообразные корпоративные праздники. Они, в свою очередь, выполняют следующие социальные функции: поддерживают традиции; укрепляют корпоративный дух; создают атмосферу взаимопонимания и доверия внутри коллектива; укрепляют неформальные связи в коллективе; формируют лояльность сотрудников; создают ощущение сопричастности к общей цели.

Каждый год организуется празднование следующих праздников: День Победы; Новый год; 8 Марта; 23 февраля;

Для детей сотрудников организовываются следующие мероприятия: детские новогодние праздники; детский оздоровительный отдых; конкурсы детского рисунка.

На планерках и совещаниях руководители проводят оценку работы различных групп и подразделений. При положительных результатах выражается благодарность группам и отдельным сотрудникам.

Рассмотрим методы мотивации труда, направленные на создание благоприятного социально-психологического климата на предприятии. Для этого в таблице 6 проведен анализ морального стимулирования, применяемого в гостинице «Визит».

Таблица 6

Данные по количеству работников, получивших моральное поощрение в гостинице «Визит» в 2015-2017 гг.

Наименование морального поощрения	2015 г., чел.	2016 г., чел.	2017 г., чел.	Темп роста, 2016/ 2015, %	Темп роста 2017/ 2016, %
Словесное поздравление сотрудника с Днем рождения с участием руководителя	13	13	13	100,00	100,00
Похвала руководителем сотрудника на коллективном собрании	4	4	5	100,00	125,00

Из таблицы 6 видно, что в 2017 г. по сравнению с 2016 г. количество человек, получивших моральное поощрение, незначительно увеличилось.

С целью оценки эффективности существующей системы моральной мотивации проведено анкетирование персонала гостиницы «Визит». В опросе принятии участие все сотрудники организации (18 чел.). Выявленные факторы представлены в таблице 7.

Основным моральным фактором, вызывающим недовольство и готовность сменить место работы является отсутствие справедливой оценки и признание результатов деятельности со стороны руководства (68,33%) и невнимательность и формальное отношение со стороны руководства (60%). 28,33 % опрошенных, в качестве таких факторов, указали на отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопонимания между сотрудниками.

Таблица 7

Факторы моральной мотивации, вызывающие недовольство сотрудников гостиницы «Визит» и готовность сменить место работы

Фактор	Да	Нет	Затрудняюсь ответить
Отсутствие справедливой оценки и признания результатов деятельности со стороны руководства	68,33	31,67	-
Невнимание или формальное отношение со стороны руководства организации и подразделения к личным и профессиональным проблемам сотрудника	60,00	35,00	5,00
Отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопомощи между сотрудниками	28,33	66,67	5,00
Конфликты в коллективе, отсутствие взаимопонимания с коллегами	18,33	75,00	6,67
Авторитаризм руководства, управление без учета мнения сотрудников	15,00	78,33	6,67
Содержание деятельности, не вызывающее интереса	15,00	78,33	6,67

Таким образом, выявлен ряд факторов, которые влияют на снижение лояльности персонала по таким ключевым аспектам, как готовность продолжать деятельность в организации и преданность ее интересам. Очевидно, что многие из них связаны с ведущими ценностями организации и стилем руководства. Особо следует выделить такой фактор, как несправедливость отношения к сотруднику со стороны руководства, который, согласно результатам исследования, имеет ключевое значение в формировании нелояльности к организации. Именно нелояльность к организации вызывает текучесть кадров.

Выводы

ООО «Визит» - коммерческое предприятие, оказывающее услуги мини-гостиницы.

За 2017 г. гостиница получила чистую прибыль в размере 2 250 тыс., что на 2 151 тыс. руб. выше, чем годом ранее.

За 2017 г. численность персонала возросла на 12,50 % по сравнению с 2015 г. Рост численности происходил по рабочим.

Исследование мотивации труда в гостинице «Визит» выявило следующие проблемы:

1) увеличение заработной платы в гостинице отстает от роста инфляции, то есть реальные доходы работников гостиницы снижаются. Лишь 40 % работников удовлетворены размерами заработной платы. И только 20 % работников гостиницы устраивает действующая система оплаты труда, которая на их взгляд соответствует реальному вкладу в результат деятельности предприятия. Все же остальные работники считают, что действующая на предприятии система оплаты труда сдерживает рост их заработной платы: соответственно, размер заработной платы не соответствует вкладу работника в результат деятельности предприятия;

2) система премирования в гостинице предусматривает лишь выплату 10 % к окладу при выполнении гостиницей плана по продажам. Размер премии фиксирован и не зависит ни от вклада конкретного работника в финансовый результат предприятия, ни от размера этого финансового результата;

3) гостиница не проводит обучение работников;

4) полностью удовлетворены условиями труда в гостинице «Визит» лишь 40 % работников и только 46,67 % работников в 2017 г. считают, что на предприятии созданы благоприятные условия труда. В то же время, условия труда важны практически для всех работников предприятия.

Глава 3. Основные направления повышения мотивации труда в ООО «Визит»

По результатам проведенного анализа деятельности гостиницы «Визит» можно сделать вывод о том, что система мотивации, которая действует на данный момент времени не достаточно эффективна и необходима разработка новых методов стимулирования.

В связи с этим предлагаются следующие мероприятия:

1) Введение скидок на услуги гостиницы за выслугу лет. Критерием отбора будет являться непрерывный стаж работы конкретным работником на данном предприятии. Количество отработанных лет будет пропорционально определенному проценту скидки, которая будет распространяться на проживание в гостинице или заказ этим сотрудником и их близким родственникам на проведение различных торжеств в ресторане гостиницы, таких как дни рождения, юбилеи, свадьбы.

В гостинице «Визит» рекомендуется система скидок, указанная в
таблице 8.

Таблица 8

Система скидок на услуги гостиницы в зависимости от стажа работы

Стаж работы на предприятии	Скидка
После 1 года	5%
3 года	15%
5 лет	20%
Свыше 10 лет	30%

Согласно данным таблицы 8, наибольшую скидку в 30% получает сотрудник, который проработал на предприятии 10 и более лет.

2) Бонус для некурящих. В жизни современного общества особо остро стали проблемы связанные с табакокурением. Особенно большое распространение оно получило в среде молодёжи. Вредные привычки оказывают негативное влияние на жизнь общества в целом, а также на жизнь и деятельность личности в отдельности. В данный момент эта проблема стала поистине глобальной. Курильщиком является каждый второй человек. Для предприятия это может явиться достаточно не приятной проблемой. Некоторые работники организации довольно часто ходят на перекур. Нужно так же отметить, что курение именно на рабочем месте значительно ухудшает экологию помещений. К тому же курящие коллеги вызывают раздражение и негатив у прочих, которым приходится быть пассивными курильщиками.

Для того чтобы смотивировать работников к тому, что бы они как
можно меньше отлучались от работы на курение, во избежание нарушения
закона, предлагается ввести бонус для тех, кто не курит или же перестал
курить - + 500 руб. к заработной плате ежемесячно.

Далее рассмотрим нематериальные методы мотивации.

Рекомендуемые мероприятия по улучшению системы нематериального стимулирования в гостинице «Визит» представлены в табл. 9.

Таблица 9

Основные мероприятия по совершенствованию системы
нематериального стимулирования в гостинице «Визит»

Проблемы	Мероприятия, направленные на решение выявленных проблем
Отсутствие сплоченности коллектива	Смотр-конкурс профессионального мастерства
Неудовлетворительные условия труда	Оборудование комнаты отдыха
Отсутствие обратной связи о результатах деятельности	Коллективные совещания, собрания, празднования

В целях повышения заинтересованности персонала гостиницы «Визит» к
трудовой деятельности рекомендуется ежегодно проводить Смотр-конкурс
профессионального мастерства среди коллектива, который представлен в табл. 10.

Таблица 10

Смотр-конкурс профессионального мастерства

Состав группы организаторов	Директор, администратор	Координатором конкурса является повар
1	2	3
Место проведения	Гостиница «Визит»	Уютная обстановка

Продолжение таблицы 10

1	2	3
Цели мероприятия	развитие организационной культуры; определение уровня профессиональной подготовки; развитие творческой активности сотрудников; повышение сплоченности коллектива	Для более успешного проведения мероприятия необходима разработка Положения о проведении смотра-конкурса профессионального мастерства гостиницы «Визит»
Информационное обеспечение	объявления размещаются на досках информации; привлечение фотографа и видеооператора	В качестве зрителей и болельщиков приглашаются все желающие сотрудники с семьями.
Состав участников	Коллектив гостиницы делится на команды по несколько человек	Состав каждой команды формируется по предложению или желанию из работников
Состав жюри	Директор, повар, администратор
Непосредственное проведение конкурса	Содержание конкурсной программы: Приветствие каждой команды Визитка каждой из команд Практические задания Определение уровня теоретических знаний «Блиц-опрос»	Программа конкурсных заданий предполагает следующее: проверку теоретических знаний трудовой деятельности участвующего сотрудника; проверку практических умений; оценка уровня взаимодействия участников команд при решении практических задач; оценку уровня сплочённости коллектива
Итоги конкурса. Определение победителей	Оценка результатов конкурса проводится по балльной системе. За каждый ответ в зависимости от сложности теоретических вопросов, на основании полноты показанных теоретических и практических знаний. Оценка от 1 до 10 баллов.	При подведении итогов, победителем признается команда, набравшая набольшее количество баллов.

Непосредственный процесс внедрения мероприятия «Смотр-конкурс
профессионального мастерства» делится на пять этапов:

1. Подготовительный этап.

2. «Запуск» смотра-конкурса.

3. «Финишная прямая».

4. Проведение смотра-конкурса.

5. Подведение итогов смотра-конкурса.

Другим направлением мотивации трудового процесса является создание
уютной комнаты отдыха. Здесь важно учесть интерьер и отделку помещения.

Один из приемов недежной мотивации - определение «лучших сотрудников». Определять можно за месяц, за квартал, за год или за какие-то иные периоды времени. И как способ награждения и поощрения лучшего сотрудника предлагается использовать такой вариант, как доска почёта.

«Доска почёта» — одна из форм морального поощрения трудящихся
применяемая еще в СССР с 1957 г.

Как правило, Доска почета - прикрепленный к стене или отдельно стоящий прямоугольный стенд или щит с именами и портретами ограниченного числа лиц, заслуги которых признаны достойными общественного поощрения.

Доску почета можно определить как некую форму культуры, форму
публикации и визуализации общественного признания социальной группой
заслуг отдельной личности перед данной группой и перед более широкой общественностью в ряду с ограниченным кругом лиц. В информативном плане Доска почета обязательно обнародует сведения о победе указанных на ней лиц в некотором общественном соревновании. И, как следствие, обнародование имен номинантов Доски почета носит характер общественной награды и морального поощрения конкретных лиц за их определённые заслуги.

Появление фотографии сотрудника на Доске почета как минимум вызывает любопытство у его коллег. А как максимум заставляет задуматься. Но, чтобы этот инструмент работал, критерии определения лучших из лучших должны быть понятными и простыми. И, кроме того, признание не должно повисать в воздухе. Оно должно приводить либо к каким-то материальным поощрениям, либо, что еще лучше, к расширению возможности карьерного роста. Отмечая лучших, работодатель задает ролевую модель всем остальным - каким надо быть, чтобы тебя отметили на данном предприятии.

Критерии отбора для попадания на доску почёта: лучшие продажи; инициативность; безупречное выполнение всех должностных обязанностей; заинтересованность в выполняемой работе; умение работать в команде; комментарии гостей в книге отзывов и предложений.

Лучший сотрудник определяется на основании отзывов гостей и по итогам голосования, которое проводится внутри коллектива. На номинацию «Лучший сотрудник месяца» имеет право претендовать человек, проработавший в гостинице более трёх месяцев.

Оглашаться итоги должны после проведения голосования, на общем собрании, с поздравлениями и вручением грамот под аплодисменты. В качестве поощрения сотрудникам можно вручить не большой подарок. Это может быть бутылка дорогого алкоголя, сертификат на спа-процедуры или билет в театр.

Сотрудники, которые достигают титула лучший сотрудник месяца, заручаются лояльностью руководства, что сулит им дальнейший карьерный рост. Это является большой и эффективной мотивацией, которая побуждает сотрудника выполнять свои обязанности как можно лучше, что в свою очередь будет вести к лучшей работе всего предприятия.

Предлагается также проводить мотивирующие спорт-игры.

Занятия физкультурой и спортом играют важную роль в поддержании
здоровья, сплочении коллективов, формировании важных личностных качеств человека. Поэтому необходимо всячески поддерживать спортивные программы, организуемые предприятием, поощрять спортивные инициативы сотрудников. Все сотрудники должны стремиться стать командными игроками, ведь только совместными усилиями можно добиться гарантированного результата.

Для этого управляющему необходимо постоянно поддерживать командный дух. Делать это можно посредством проведения различных спортивных состязаний. Ведь, как известно, спорт сближает, и нет ни управляющих, ни подчинённых — все равны.

Для сотрудников гостиницы «Визит» рекомендуется проводить спортивные состязания раз в год на природе, приблизительно в мае месяце. Главной задачей мотивирующих спортивных игр будет сплочение и налаживание отношений между сотрудниками, как в одной смене, так и между ними.

Перечень игр может быть абсолютно разным, главное помнить, что внедрение этого мотивируюшего метода направлено на улучшение взаимодействии сотрудников, налаживание отношений между работниками разных смен, на повышение позитивного настроя. Как следствие, если отношения налажены или улучшены, то меньше времени тратится на разрешение недопониманий, которое может возникнуть между работниками, на негатив, который всё это сопровождает. И в итоге производительность труда станет выше.

Таким образом, в целях развития системы мотивации персонала гостиницы «Визит» предлагаются следующие мероприятия: введение скидок на услуги гостиницы за выслугу лет; бонусы для некурящих; проведение смотров-конкурсов профессионального мастерства; создание комнаты отдыха; создание Доски почёта; проведение спортивных игр для сотрудников гостиницы.

Выводы

В целях развития системы мотивации персонала гостиницы «Визит» предлагаются следующие мероприятия:

1) введение скидок на услуги гостиницы за выслугу лет. Количество отработанных лет будет пропорционально определенному проценту скидки, которая будет распространяться на проживание в гостинице или заказ этим сотрудником и их близким родственникам на проведение различных торжеств в ресторане гостиницы, таких как дни рождения, юбилеи, свадьбы;

2) бонусы для некурящих. Для того чтобы смотивировать работников к тому, что бы они как можно меньше отлучались от работы на курение, во избежание нарушения закона, предлагается ввести бонус для тех, кто не курит или же перестал курить - + 500 руб. к заработной плате ежемесячно;

3) проведение смотров-конкурсов профессионального мастерства;

4) создание комнаты отдыха;

5) Доска почёта. Появление фотографии сотрудника на Доске почета как минимум вызывает любопытство у его коллег. А как максимум заставляет задуматься. Но, чтобы этот инструмент работал, критерии определения лучших из лучших должны быть понятными и простыми. И, кроме того, признание не должно повисать в воздухе. Оно должно приводить либо к каким-то материальным поощрениям, либо, что еще лучше, к расширению возможности карьерного роста. Отмечая лучших, работодатель задает ролевую модель всем остальным - каким надо быть, чтобы тебя отметили на данном предприятии;

5) проведение спортивных игр. Для сотрудников гостиницы «Визит» рекомендуется проводить спортивные состязания раз в год на природе, приблизительно в мае месяце. Главной задачей мотивирующих спортивных игр будет сплочение и налаживание отношений между сотрудниками, как в одной смене, так и между ними.

Заключение

Мотивация персонала – это организованная система управления персоналом, целью которой является достижение наиболее полного удовлетворения собственных потребностей путем ведения трудовой деятельности. Мотивация – это элемент системы управления персоналом, включающий формирование субъектами управления мотивов деятельности персонала предприятия на основе учета потребностей с целью повышения эффективности деятельности.

Результатом внедрения системы мотивации персонала является не только эффективное стимулирование к труду и формирование новых механизмов мотивирования, но и возможность мониторинга показателей качества труда, которые позволяют оценить вклад каждого сотрудника, группы и подразделения в общий результат деятельности организации. В конечном итоге, эта возможность способствует осуществлению принципа постоянного улучшения – рациональное и адекватное стимулирование персонала, информирование о достижениях и создание необходимых условий труда ведут к росту показателей качества продукции. Именно качество труда является одним из главных показателей эффективной деятельности персонала организации, и основным критерием применения инструментов стимулирования и мотивации персонала.

ООО «Визит» оказывает услуги размещения гостей в мини-гостинице.

За 2017 г. гостиница получила чистую прибыль в размере 2 250 тыс., что на 2 151 тыс. руб. выше, чем годом ранее.

За 2017 г. численность персонала возросла на 12,50 % по сравнению с 2015 г. Рост численности происходил по рабочим.

Исследование мотивации труда в гостинице «Визит» выявило следующие проблемы:

1) увеличение заработной платы в гостинице отстает от роста инфляции, то есть реальные доходы работников гостиницы снижаются. Лишь 40 % работников удовлетворены размерами заработной платы. И только 20 % работников гостиницы устраивает действующая система оплаты труда, которая на их взгляд соответствует реальному вкладу в результат деятельности предприятия. Все же остальные работники считают, что действующая на предприятии система оплаты труда сдерживает рост их заработной платы: соответственно, размер заработной платы не соответствует вкладу работника в результат деятельности предприятия;

2) система премирования в гостинице предусматривает лишь выплату 10 % к окладу при выполнении гостиницей плана по продажам. Размер премии фиксирован и не зависит ни от вклада конкретного работника в финансовый результат предприятия, ни от размера этого финансового результата;

3) гостиница не проводит обучение работников;

4) полностью удовлетворены условиями труда в гостинице «Визит» лишь 40 % работников и только 46,67 % работников в 2017 г. считают, что на предприятии созданы благоприятные условия труда. В то же время, условия труда важны практически для всех работников предприятия.

В целях развития системы мотивации персонала гостиницы «Визит» предлагаются следующие мероприятия:

1) введение скидок на услуги гостиницы за выслугу лет. Количество отработанных лет будет пропорционально определенному проценту скидки, которая будет распространяться на проживание в гостинице или заказ этим сотрудником и их близким родственникам на проведение различных торжеств в ресторане гостиницы, таких как дни рождения, юбилеи, свадьбы;

2) бонусы для некурящих. Для того чтобы смотивировать работников к тому, что бы они как можно меньше отлучались от работы на курение, во избежание нарушения закона, предлагается ввести бонус для тех, кто не курит или же перестал курить - + 500 руб. к заработной плате ежемесячно;

3) проведение смотров-конкурсов профессионального мастерства;

4) создание комнаты отдыха;

5) Доска почёта. Появление фотографии сотрудника на Доске почета как минимум вызывает любопытство у его коллег. А как максимум заставляет задуматься. Но, чтобы этот инструмент работал, критерии определения лучших из лучших должны быть понятными и простыми. И, кроме того, признание не должно повисать в воздухе. Оно должно приводить либо к каким-то материальным поощрениям, либо, что еще лучше, к расширению возможности карьерного роста. Отмечая лучших, работодатель задает ролевую модель всем остальным - каким надо быть, чтобы тебя отметили на данном предприятии;

5) проведение спортивных игр. Для сотрудников гостиницы «Визит» рекомендуется проводить спортивные состязания раз в год на природе, приблизительно в мае месяце. Главной задачей мотивирующих спортивных игр будет сплочение и налаживание отношений между сотрудниками, как в одной смене, так и между ними.

Список литературы

1. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. – 448 с.

Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - № 2. - С. 82-88.

1. Боблая В. Ю., Иванова Н. Е. Нематериальная мотивация как инструмент управления персоналом // В сборнике: Современная наука для решения задач инновационной экономики Материалы международной научно-практической конференции. Ответственный редактор A. A. Зарайский. 2017. С. 53-55.
2. Боковня А. Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) - М. : ИНФРА-М, 2016. – 444 с.

Волгин В. В. Как выгоднее планировать, стимулировать и мотивировать? // Управление автобизнесом. – 2013. - № 12. – С. 45-51.

1. Гвоздик В. В. Роль современных персонал-технологий в управлении мотивацией персонала организации // II научно-техническая конференция студентов московского технологического университета (МИРЗА) сборник статей: подсекция «Современные исследования проблем управления персоналом». 2017. С. 36-40.

Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, Инфра-М, 2013. – 312 с.

1. Драгушин Д. Б. Использование современных персонал-технологий в управлении персоналом // Актуальные вопросы управления персоналом. Сборник материалов студенческой научно-практической конференции кафедры УЭ-1 Московского технологического университета. Под общ. ред. Петрищенко Н. М., 2016. С. 56-60.

Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – 380 с.

1. Иванов Д. В. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом // В сборнике: Политика, образование, экономика и право е социальной системе общества: новые вызовы и перспективы Материалы II Международной студенческой научно-практической конференции. 2017. С. 93-100.

Иващенко Е. В. Изменение мотиваций человеческого поведения // Материалы международной студенческой научной конференции 2012 года. Редакционная коллегия: А. В. Турьянский, А. В. Колесников, В. Л. Аничин, И. А. Бойко, С. В. Стребков, Г. И. Горшков и др., 2012. С. 101-102.

1. Клепицкая С. О., Лымарева О. А, Лымарев М. А. Мотивация как экономическая категория в системе управления персоналом // Творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук. Материалы регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание. 2018. С. 61-66.
2. Корзенко Н. И., Яковлева О. Г. Мотивация – основа эффективности управления персоналом // Вестник факультета управления Челябинского государственного университета. 2016. № 1. С. 64-69.

Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 5. - С. 123-128.

Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2014. – 466 с.

1. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. - КНОРУС. 2016. – 256 с.

Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2016. – 502 с.

Манютина Д. И. Мотивация персонала организации. Основные теории мотивации // В сборнике: Образование, наука, производство Белгородский государственный технологический университет им. В. Г. Шухова. 2015. С. 3916-3920.

Марьин В. В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация // Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и пути их решения. Ответственный редактор Горохов А. А. 2013. С. 33-43.

Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 2014. – 302 с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 2016. – 401 с.

1. Нигматуллина Г. Н. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление народным хозяйством: генезис, современное состояние и перспективы развития Материалы Международной научно-практической конференции, приуроченной ко Дню экономиста. 2017. С. 413-418.

Овчинникова Т. И., Карпова О. В. Взаимосвязь целевых стратегий с мотивацией менеджмента предприятий // Теоретические и прикладные вопросы экономики и сферы услуг. 2012. № 2. С. 55-60.

Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – 481 с.

Родинова Н. П., Остроухов В. М. Методология построения системы управления мотивацией персонала предприятия // Вестник Московского университета МВД России. 2011. № 11. С. 46-50.

1. Рыбкина М. Б., Суркова М. А. Стимулирование и мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Институциональные и финансовые механизмы развития различных экономических систем. Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 208-211.

Скрипко Л.Е. Какие факторы мотивации важны для персонала в России? // Методы менеджмента качества. - 2012. - № 4. - С. 30-36.

Соломин И. Л. Экспресс-диагностика персонала. – М.: Речь, 2013. – 297 с.

Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности // Проблемы теории и практики управления - 2012. - № 6. - С. 97-102.

1. Телегина К. Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении российским персоналом организации // Профессиональная ориентация. 2017. № 2. С. 264-268.

Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013. – 413 с.

1. Хайруллина Э. Р. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // В сборнике: Итоги научно-исследовательской деятельности 2017: изобретения, методики, инновации XXIX Международная научно-практическая конференция. 2017. С. 327-333.

Щербаков В. В., Сидорова В. Н. Система управления мотивацией работников компаний (опыт предприятия) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 8. С. 23-29.

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 2016. – С. 101. ↑

2. Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81. ↑

3. Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80. ↑

4. Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2016. – С. 102. ↑

5. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, Инфра-М, 2013. – С. 112. ↑

6. Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 66. ↑

7. Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013. – С. 113. ↑

8. Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80. ↑

9. Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81. ↑

10. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, Инфра-М, 2013. – С. 112. ↑

11. Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013. – С. 113. ↑

12. Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81. ↑

13. Волгин В. В. Как выгоднее планировать, стимулировать и мотивировать? // Управление автобизнесом. – 2013. - № 12. – С. 45-51. ↑

14. Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80. ↑

15. Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 66. ↑

16. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 2014. – С. 102. ↑

17. Гвоздик В. В. Роль современных персонал-технологий в управлении мотивацией персонала организации // II научно-техническая конференция студентов московского технологического университета (МИРЗА) сборник статей : подсекция «Современные исследования проблем управления персоналом». 2017. С. 36. ↑

18. Овчинникова Т. И., Карпова О. В. Взаимосвязь целевых стратегий с мотивацией менеджмента предприятий // Теоретические и прикладные вопросы экономики и сферы услуг. 2012. № 2. С. 55. ↑

19. Драгушин Д. Б. Использование современных персонал-технологий в управлении персоналом // Актуальные вопросы управления персоналом. Сборник материалов студенческой научно-практической конференции кафедры УЭ-1 Московского технологического университета. Под общ. ред. Петрищенко Н. М., 2016. С. 56. ↑

20. Драгушин Д. Б. Использование современных персонал-технологий в управлении персоналом // Актуальные вопросы управления персоналом. Сборник материалов студенческой научно-практической конференции кафедры УЭ-1 Московского технологического университета. Под общ. ред. Петрищенко Н. М., 2016. С. 56. ↑

21. Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности // Проблемы теории и практики управления - 2012. - № 6. - С.97-102. ↑

22. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. – С. 448. ↑

23. Телегина К. Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении российским персоналом организации // Профессиональная ориентация. 2017. № 2. С. 264. ↑

24. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. – С. 449. ↑

25. Манютина Д. И. Мотивация персонала организации. Основные теории мотивации // В сборнике: Образование, наука, производство. Белгородский государственный технологический университет им. В. Г. Шухова. 2015. С. 3916. ↑

26. Марьин В. В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация // Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и пути их решения. Ответственный редактор Горохов А. А. 2013. С. 33. ↑

27. Иващенко Е. В. Изменение мотиваций человеческого поведения // Материалы международной студенческой научной конференции 2012 года. Редакционная коллегия: А. В. Турьянский, А. В. Колесников, В. Л. Аничин, И. А. Бойко, С. В. Стребков, Г. И. Горшков и др., 2012. С. 101. ↑

28. Щербаков В. В., Сидорова В. Н. Система управления мотивацией работников компаний (опыт предприятия) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 8. С. 23. ↑

29. Родинова Н. П., Остроухов В. М. Методология построения системы управления мотивацией персонала предприятия // Вестник Московского университета МВД России. 2011. № 11. С. 46. ↑

30. Скрипко Л.Е. Какие факторы мотивации важны для персонала в России? // Методы менеджмента качества. - 2012. - № 4. - С.30-36. ↑

31. Хайруллина Э. Р. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // В сборнике: Итоги научно-исследовательской деятельности 2017: изобретения, методики, инновации XXIX Международная научно-практическая конференция. 2017. С. 327. ↑

32. Нигматуллина Г. Н. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление народным хозяйством: генезис, современное состояние и
    перспективы развития. Материалы Международной научно-практической конференции,
    приуроченной ко Дню экономиста. 2017. С. 413. ↑

33. Корзенко Н. И., Яковлева О. Г. Мотивация – основа эффективности управления персоналом // Вестник факультета управления Челябинского государственного университета. 2016. № 1. С. 64. ↑

34. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - № 2. - С. 82. ↑

35. Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 5. - С.123. ↑

36. Корзенко Н. И., Яковлева О. Г. Мотивация – основа эффективности управления персоналом // Вестник факультета управления Челябинского государственного университета. 2016. № 1. С. 64. ↑

37. Рыбкина М. Б., Суркова М. А. Стимулирование и мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Институциональные и финансовые механизмы развития различных экономических систем. Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 208. ↑

38. Боковня А. Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) - М. : ИНФРА-М, 2016. – С. 144. ↑

39. Клепицкая С. О., Лымарева О. А, Лымарев М. А. Мотивация как экономическая категория в системе управления персоналом // Творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук. Материалы регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание . 2018. С. 61. ↑

40. Клепицкая С. О., Лымарева О. А, Лымарев М. А. Мотивация как экономическая категория в системе управления персоналом // Творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук. Материалы регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание . 2018. С. 61. ↑

41. Боблая В. Ю., Иванова Н. Е. Нематериальная мотивация как инструмент управления персоналом // В сборнике: Современная наука для решения задач инновационной экономики Материалы международной научно-практической конференции. Ответственный редактор A. A. Зарайский. 2017. С. 53. ↑

42. Иванов Д. В. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом // В сборнике: Политика, образование, экономика и право е социальной системе общества: новые вызовы и перспективы Материалы II Международной студенческой научно-практической конференции. 2017. С. 93. ↑

43. Соломин И. Л. Экспресс-диагностика персонала. – М.: Речь, 2013. – С. 97. ↑

44. Иванов Д. В. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом // В сборнике: Политика, образование, экономика и право е социальной системе общества: новые вызовы и перспективы. Материалы II Международной студенческой научно-практической конференции. 2017. С. 93. ↑

45. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. - КНОРУС. 2016. – С. 56. ↑