Организационная культура и ее роль в современных организациях (Исторический процесс развития организационной культуры)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Одной из главных функций современной системы внутрифирменного управления является формирование и развитие организационной культуры. Роль организационной культуры в поддержании стратегии предприятия является актуальной, т.к. основные принципы организационной культуры, присущее работникам компании, оказывают гораздо большее влияние на результаты деятельности, чем технологические или экономические ресурсы, организационная структура, инновации или нормирование времени. Безусловно, все это также необходимо для успеха. Но основным фактором успешной деятельности компании является приверженность ее работников основным принципам организационной культуры. Особая важность анализа организационной культуры для стратегического управления состоит в том, что она определяет не только отношения между людьми в организации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы.

Ввиду того, что внешняя среда постоянно подвержена изменениям, каждая организация независимо от формы собственности и вида деятельности, вынуждена менять стратегические приоритеты. Специалистам и менеджерам, разрабатывающим стратегию компании, необходимо учитывать специфику сложившейся организационной культуры на предприятии, ее соответствие предполагаемой стратегии, а также силу влияния организационной культуры на принятие и реализацию стратегии работниками компании. Наличие этой информации способствует своевременному принятию эффективных управленческих решений, а также позволяет скорректировать стратегию, либо указать на необходимость проведения внутриорганизационных изменений перед принятием новой стратегии. Организационная культура, являясь нематериальным активом компании, должна всегда быть предметом внимания со стороны руководства, так как она позволяет компании успешно разрабатывать и реализовывать стратегии.

Сущность, роль и особенности организационной культуры отражены во многих исследованиях отечественных и иностранных ученых, таких как: М. В. Альгина, А. А. Асаул, Т. Дейл, А. Кеннеди, В. А. Смирнова, Т. О. Соломанидина, Г. Хофштед, Э. Шейн, и другие.

Теоретической базой исследования послужили труды таких отечественных авторов, как: Аверьянова А.А., Базаров Т.Ю., Быкова А., Гастев А. К., Кобозева Е. М., Кузнецов С. М., Магура М., Пичугина Л. А., Подколзина М.В., Спивак В., Туринова Л. А., Чурянина Д. А. и др.

Объектом работы является культура организации.

Предметом выступает изучение роли организационной культуры в современных организациях.

Целью работы является анализ особенностей организационной культуры в организациях.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

- изучить процесс развития организационной культуры;

- соотнести понятия «корпоративная культура» и «организационная культура»;

- охарактеризовать структуру и уровни организационной культуры;

- определить место и роль организационной культуры в деятельности организации.

Структурно работа состоит из: введения, основной части, включающей две главы, заключения и списка литературы.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Исторический процесс развития организационной культуры

Теория организационной культуры, сформировавшись на перекрестке научно-практических знаний (психологии, социологии, менеджмента и т. д.), развивалась не совсем равномерно. В различных науках предпринимаются попытки осмысления ее теоретического и практического значения. Однако усилившееся внимание к этому феномену со стороны бизнес-сферы привело к смещению акцента в сторону экономическую и управленческую, вытеснив культурологическую составляющую на периферию научного знания [32, с. 97-102]. Практически все исследователи организационной культуры предлагают ее расширенное значение, распространяющееся практически на все исторические этапы. Явление, которое сейчас получило название «организационная культура», имплицитно существовало всегда. Так, уже в Средние века в Европе возникали цеха со своими законами, правилами, ценностями, а в России первый «этический кодекс» – «Домострой» – содержал информацию о должном поведении «торговых людей и земледержцев».

В России до начала ХХ в. научная полемика о культуре внутриорганизационных взаимоотношений отсутствовала. Это можно объяснить существовавшей системой правоотношений – крепостным строем. Хотя крепостничество официально было отменено в 1861 г., до конца века – начала следующего сохранялись присущие ему явления: в таком контексте подобные исследования не имели смысла. В начале XX столетия возникла потребность в разработке единых ценностных доктрин предпринимательства, поскольку к этому времени сложились два основных типа управления: артель и мануфактура.

В результате октябрьских событий 1917 г. прежняя система была упразднена, в том числе и отношений внутри организаций. Новая идеология требовала новую «пролетарскую» культуру, ценности, законы для хозяйственно-экономической жизни общества. Масштаб и значимость организационной культуры значительно увеличивается: должна происходить идентификация человека не с предприятием, а со страной.

Параллельно формируется научная организация труда. В 1921 г. А. К. Гастев, определяет данный вид культуры как «новое социальное движение», такое мировоззрение трудового народа, которое было бы направлено на реализацию и оптимизацию производственного процесса. «Культура – это сумма привычек народа, его уменье трудиться, сумма его обработочных возможностей» [12].

В США, «культурном антиподе» СССР [6], Генри Форд, находящийся в регулярной переписке с А. К. Гастевым, в своей книге «My Life and Work» (1922 г.) говорит о необходимости создания «собственной промышленности и собственной культуры» каждой нацией, подчеркивая необходимость «деловой этики» в условиях крупного промышленного производства [54, р.289]

На Западе в связи с промышленной революцией раньше, чем в России (в XIX в.) стали разрабатывать культурные аспекты организации труда. Одним из первых к данной тематике обращается М. Вебер («Протестантская этика и дух капитализма», 1905 г.). Автор, исследуя эффективность труда, вводит понятие «протестантская трудовая этика». Этим он объясняет успех отдельных стран, где данная конфессия является доминирующей, а также протестантских общин Германии, отмечая, что последователи протестантства работают не только ради личного блага: коммерция – это добродетельный вид деятельности [10, с. 44-271].

Если проследить дальнейшую эволюцию и трансформацию всего понятийного ряда, связанного с организационной культурой, можно выделить несколько направлений. Э. Мэйо, проведя Хоторнские эксперименты в 1928–1932 гг., выявил социально-психологические аспекты данного явления [11, с. 105-126]. К представителям этого направления можно отнести, например, Д. Мацумото, который использует такое понятие, как «разнообразные психологические конструкты». В унисон ему П. Вейл говорит об «уникальной общей психологии», Р. Гэлэгер употребляет словосочетание «поощряемое поведение». Т. Соломанидина считает, что культура – это «социально-духовное поле», О. Виханский и А. Наумов размышляют об «ценностных ориентациях» и др. В целом, можно выявить определенную тенденцию к синонимичности культуры и организационного поведения. Менеджеры и экономисты, обратив внимание на значительный экономический эффект должной организационной культуры, источником ее считают человека как главный ресурс любой производственной системы. На экономическом аспекте строится значительное число исследований (Б. Карлофф, О. Г. Переяслова, Н. В. Кондратова, Е. В. Трушкин и др.). Авторы представляют культуру организации в виде некой системы духовных ценностей и материальных артефактов, напрямую влияющую на производственный процесс и его эффективность. Последовательный ряд зарубежных и отечественных изысканий демонстрируют глубокую изученность отдельных аспектов, однако говорить о завершенности исследований в таком направлении пока рано.

Специалисты-культурологи считают, что основой для формирования организационной культуры является внутренняя культура каждого человека. Чем больше внутренних установок сотрудника соответствует ценностям организации, тем больше идентификация человека с местом работы [13, с. 165-172]. Так, например, И. В. Ивлева и Л. В. Купфер рассматривают организационную культуру в первую очередь как «стратегический инструмент», позволяющий объединить, ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели и т. д., что, на наш взгляд, более характерно для экономического подхода. Н. А. Королева и М. С. Герасимова оперируют формулировкой Г. Н. Соколовой, что свойственно социологическому подходу.

Вместе с тем голландский антрополог Г. Хофстеде определяет культуру как «коллективное программирование сознания, которое отличает членов одной группы или типа людей от других» [27]. В первую очередь ему интересна организационная культура как часть культурной реальности, культуры страны. Н. И. Фатиев, А. Ю. Хабаров представляют ее в виде «социокультурного феномена» [48, с. 77-82]. Л. А. Туринова считает «фактором снижения социального напряжения», [46] а Л. А. Пичугина – «многогранным социокультурным явлением» [35].

При всем многообразии подходов к организационной культуре исследователи сходятся во мнении, что она зависит от национально-этнических составляющих. Организация формирует свою уникальную культурную среду, сохраняя духовные традиции страны, аккумулируя ее традиции и обычаи (М. Айкен, С. Б. Бачарач, Ф. Тромпераарс, Г. Хофстеде).

Историко-культурные факторы накладывают отпечаток на все сферы жизнедеятельности человека. Культура организации не исключение. Игнорирование данного факта может привести к весьма плачевным результатам. Известен факт, когда иностранная компания, придя на российский рынок, за основу брала ценностные нормы своей страны. Возникший культурный диссонанс пришлось срочно ликвидировать, поскольку работоспособность сотрудников значительно упала. Как следует из представленного обзора, понятия «организационная» и «корпоративная» культура были введены российскими практиками. Это явление неоднозначное, понятийный ряд требует систематизации в силу своей многозначности. Российские национально-исторические аспекты организационной культуры требуют подробного культурологического анализа. Разграничивая исследуемые понятия, необходимо придерживаться трактовок, наиболее близких по своему духу первоначальным определениям: корпоративная культура – это неформальные ценности и нормы поведения сотрудников организаций, иных объединений, возникающих на основе единства внутренних установок людей. А организационная культура – это конструкт материальных и духовных ценностей, определяемый организацией, который необходим для должного функционирования всей системы. Соответственно, понятие «организационная культура», на наш взгляд, шире, чем «корпоративная», являющаяся частью организационной. В этом заключается ключевое различие трактовок в зарубежных и российских исследованиях.

1.2. Соотношение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура»

В пределах рыночной экономики конкуренция между организациями становится всё сильнее. Ситуация еще больше усугубляется нехваткой персонала. Подбор и удержание сотрудников становятся серьезной задачей. Одним из инструментов конкурентоспособности предприятия на рынке является корпоративная культура [18]. Осознание роли корпоративной культуры в компании гарантирует руководителю преимущества перед другими участниками рынка. О.В. Устинова, как ученый, занимающийся организационными проблемами, подчеркивает большое влияние корпоративной культуры на рост производственных показателей предприятия [47, с. 75].

В современной литературе, посвященной изучению культуры компании, понятие «корпоративная культура» зачастую употребляется наряду с понятием «организационная культура». Вопросы культуры предприятия впервые целенаправленно начали изучаться в крупных американских корпорациях, и в то время этот термин звучал как «corporate culture», или культура корпорации. Но, поскольку культура свойственна не только крупным корпорациям, возник термин «организационная культура». Наличие большого множества разнообразных и зачастую противоречивых определений терминов «корпоративная культура» и «организационная культура» создает дополнительные трудности для познания и практики. Авторы интерпретируют данные определения различным образом. Рассмотрим некоторые трактовки данных дефиниций.

По мнению В.А. Спивака, под термином «корпоративная культура» понимается идентификация персонала с предприятием. Корпоративная культура – это сочетание материальных и духовных ценностей, свойственных данной организации, демонстрирующих ее отличие и особенности, это понимание себя и других, которое проявляется в поведении, взаимодействии, оценке себя и внешнего мира [42, с. 27].

Э. Шейн предполагает, что организационная культура – это внешняя адаптация и объединение сотрудников внутри предприятия [52, с. 31].

По мнению А.А. Аверьяновой корпоративная культура описывает систему ценностей, на которую ориентируются сотрудники предприятия. Корпоративная культура – это совокупность правил, принимаемых сотрудниками предприятия, которые выражаются в требуемых компанией ценностях, координирующие нормы поведения людей [2, с. 345-347].

Майкл Армстронг утверждал, что организационная культура  это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех работников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей, что в значительной степени влияет на ход выполнения работы [22, с. 15-19].

Элдридж Л. и Кромби А. под культурой организации понимают уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей [29].

Вышеприведенное определение организационной культуры дополняет У. Оучи, который утверждает, что организационная культура – это символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях [53].

Т.Ю. Базаров под «организационной культурой» понимает полное представление о целях, ценностях и ориентирах поведения, характерных предприятию. Корпоративная культура – сочетание правил, которые бездоказательно признают все сотрудники предприятия и задают единые стандарты поведения [5, с. 93].

А.Э. Капитонов и Э.А. Капитонов противопоставляют характеристики данных терминов. Исходя из концепции авторов, организационная культура – это качественные характеристики (порядок управления, освоение экономических ресурсов и т.д.), а корпоративная культура – это правила внутри компании (традиции, нормы) [21, с. 22].

Н.Н. Могутнова классифицирует данные представления следующим образом [7, с. 130-136]:

1. Корпоративная и организационная культуры – автономные феномены, которые имеют общие составляющие. По мнению А.А. Максименко и Т.О. Соломандиной, фундамент различия корпоративной и организационной культур – размер предприятия. «Для малой и средней группы более уместным будет понятие организационной культуры» [34, с. 18].

2. Корпоративная культура – это ценности и ориентиры в широком смысле, которые характеризуют социальную значимость и ответственность сотрудников. А.К. Богданова в своей работе поддерживает данную точку зрения и цитирует А.И. Пригожина: «Грамотно определив функции, мотивацию, вовлечение сотрудников в процесс выполнения общих целей... можно усовершенствовать организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и активность сотрудников в полной мере нацелены на выполнение главной задачи предприятия» [6].

3. Трактовки «корпоративная культура» и «организационная культура» идентичны друг другу. На наш взгляд, с одной стороны, данные представления можно отождествлять, поскольку оба термина подразумевают одинаковые составляющие: цели, ценности, нормы, убеждения, конкурентоспособность и т.д. К тому же, этот подход поддерживают российские ученые: О.С. Виханский, Е.А. Гриднева, В.А. Спивак [15, с. 72].

Проанализировав данные понятия, стоит отметить, что зарубежные ученые, в отличие от некоторых своих отечественных коллег, вовсе не разделяют значения терминов «корпоративная культура» и «организационная культура». Но, с другой стороны, хотелось бы привлечь внимание ко второму пункту в классификации Н.Н. Могутновой. Мы считаем неоспоримым факт того, что организационная культура – это составляющая корпоративной культуры, поскольку термин «корпоративная культура» однозначно масштабнее, чем понятие «организационная культура». В качестве примера разберем ценности организации. В «корпоративном» смысле – это глубокие и основополагающие ценности, а более узкие и мелкие, в свою очередь, можно отнести к организационным ценностям.

Стоит отметить, разделение по размеру организации и виду бизнеса не объективны, поскольку в крупном предприятии тоже может быть неформальная внутренняя структура, а в небольшой компании отношения могут носить официальный характер. К тому же, несмотря на различающиеся определения авторов, все трактовки имеют общий смысл.

Подводя итог, мы предлагаем интерпретировать «корпоративную культуру» как социальную и духовную жизнь коллектива, состоящую из убеждений, ценностей и установок, в которых участвуют все сотрудники предприятия. Корпоративная культура способствует выполнению поставленных задач и осуществлению запланированных действий в будущем. А организационная культура представляет собой мощный стратегический инструмент, который дает ориентир всем подразделениям и отдельным работникам на достижение общих целей и задач, мобилизует инициативу сотрудников, обеспечивает преданность и упрощает общение. Несмотря на множество схожих моментов, многие авторы полагают, что корпоративная культура в отличие от организационной, существует как отдельный пласт — это культура на уровне ценностей бизнеса, на уровне ценностей предпринимательства. Корпоративная культура направляет, в случае управления корпорацией, организационную культуру, которая формируется во всех типах организаций.

1.3. Структура и уровни организационной культуры

В современном мире культура активно завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая самостоятельное значение. Она является необходимой предпосылкой консенсуальных социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации и сотрудничества основных сил общества, организаций, общественности [36]. Она «включает в себя ценности, носителями которых являются члены определенной группы, нормы, которым они следуют, и материальные блага, производимые ими. Ценности являют собой абстрактные идеалы, в то время как нормы – это определенные принципы или правила, которые, как ожидается, люди будут соблюдать» [38].

Культура, рассматриваемая с точки зрения содержания, распадается на различные области, сферы: нравы и обычаи, язык и письменность, характер одежды, поселений, работы, постановка воспитания, экономика, характер армии, общественно-политическое устройство, судопроизводство, наука, техника, искусство, религия, все формы проявления объективного духа данного народа. Уровень и состояние культуры можно понять, только исходя из развития истории культуры; в этом смысле говорят о примитивной и высокой культуре; вырождение культуры создает или бескультурье, или «рафинированную культуру».

Культура организации четко выражает ее главную миссию и отражает сложившиеся в организации отношения между людьми. Она также определяет стиль руководства и тип коммуникаций, характерных для межличностных и групповых отношений. Через культуру организации раскрываются качество трудовой жизни организации и мотивации персонала, которые носят как явный, так и неявный характер и обусловлены множеством ситуационных факторов, изменениями в элементах организационной системы, циклами жизни организации. Для большинства работников современных российских организаций характерны такие деловые и организационные качества работающих, которые отличают авторитарно - бюрократическое общество (личная преданность шефу, иерархичность мышления, исполнительность) и не соответствуют становящемуся цивилизованному рынку, где в первую очередь ценят такие качества, как инициативность, компетентность, творчество и готовность принять личную ответственность [38, с. 38-43].

Исследователи по-разному трактуют определение организационной культуры, при этом вкладывая в него набор необходимых элементов, которые раскрывают понятие культуры. Зачастую данные элементы объединяются в одном определении. Организационная культура – это совокупность господствующих в организации ценностей, норм и образцов поведения, которые влияют на модель деятельности персонала независимо от занимаемой должности и обязанностей, которые он выполняет [24, с. 222-227].

К элементам организационной культуры следует отнести следующие:

1. Традиции и обычаи, уровень сплочённости сотрудников. К примеру, существуют организации, у которых есть традиция отмечать праздники вместе с семьями, устраивать совместные поездки и экскурсии. К данному элементу организационной культуры также относится система мотивации и вознаграждений работников и кадровая политика.

2. Ценности – это ценностные ориентации. Данный элемент организационной культуры показывает то, какое поведение сотрудников можно 66 считать приемлемым, как строятся отношения с начальством, коллегами не только в рабочей обстановке, но и за её пределами.

3. Стили руководства – элемент, который оказывает важнее воздействие на всю организационную культуру. Именно от руководителя во многом зависит, как будет развиваться организационная культура в данной организации.

4. Символика позволяет передать общественности главные ценности, которые присущи компании. К этому элементу организационной культуры следует отнести логотип, торговый знак, фирменный стиль, слоган.

5. Деловой этикет играет немаловажную роль в организационной культуре. Сегодня многие крупные организации стремятся к тому, чтобы сотрудники придерживались определенной стилистики в одежде, манере поведения, общении с клиентами и поставщиками [45, с.1-6].

Структура организационной культуры выглядит следующим образом:

1. Осознание себя и своего места в организации;

2. Коммуникационная система и язык общения;

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4. Привычки и традиции, связанные с приёмом пищи;

5. Осознание времени, отношение к нему и его исполнение;

6. Взаимодействие между людьми;

7. Ценности и нормы;

8. Мировоззрение;

9. Развитие и самоорганизация работника;

10. Трудовая этика и мотивирование. [8, c.107]

Все эти компоненты организационной культуры создают как бы «скелет» трудовой деятельности коллектива и управляющего персонала. Носителями организационной культуры являются люди.

Далее рассмотрим, что означает каждая из названных функций организационной культуры. Познавательная функция означает осознание работником - себя и своего места в организации. Ценностно образующая подразумевает формирование к «смыслу жизни» в организации. Коммуникационная - удовлетворение естественных потребностей в информации. Нормативно - регулирующая делает поведение работников организации предсказуемым и управляемым. Мотивирующая функция подразумевает высокую миссию и цели организации, материальное и социальное стимулирование. Инновационная – помогает выжить в условиях конкуренции. Стабилизационная означает достижение общего согласия, сплоченности в коллективе. [39, c.38]

Рис. 1.1. Функции организационной культуры

Данные функции помогают руководителю сформировать такую организационную культуру, которая формирует у работников трудовой потенциал к достижению намеченных целей, а также сформировать благоприятный климат в коллективе.

Принято разделять организационную культуру на объективную и субъективную. Объективная организационная культура – связана с предметным окружением организации, она отражает основные цели и представления организационной культуры (то есть это то, что есть). Субъективная организационная культура – исходит из разделяемых работниками предложений, ожиданий, группового восприятия организационного окружения (символика, лозунги, основа стилей руководства) [51, c. 653].

Организационная культура – это своего рода слой сформировавшейся культуры организации в виде системы реальных ценностей, убеждений, норм поведения для всех сотрудников организации, складывающихся естественным путем в процессе осуществления деятельности. Структурным подразделениям присущи специфические реальные «субкультуры». При этом субъектом организации выступает персонал организации.

Предназначение организационной культуры непосредственно связано с решением ключевых задач выживания предприятия в социальноэкономической среде и внутренней интеграции поведения персонала для достижения поставленных целей. Усвоение организационной культуры – это процесс осознания целей организации и формирования соответствующих этим целям поведенческих установок работников [26, с. 60-63]. Организационная культура представляет собой сложное явление жизни организации, которое имеет свою структуру и специфику построения. Э. Шейн определяет уровни культуры организации по степени визуализации ее влияния на поведение членов организации. Эта теория представлена в виде пирамиды на рисунке 1.2.

Базовые представления

Провозглашенные

ценности

Артефакты

Рис. 1.2. Уровни культуры организации по степени визуализации

Артефакты – самый поверхностный уровень корпоративной культуры. Это ее очевидные и наблюдаемые проявления, например, видимое поведение сотрудников организации, язык, технология, корпоративный стиль, дресс-код и т.д. [25, с. 250-254].

Второй уровень – провозглашаемые ценности. К ним относятся ценности и нормы, зафиксированные в документах организации и являющиеся практическим руководством для сотрудников при выполнении их ролей в компании (цель, миссия, видение организации). Третий уровень – базовые представления, принятые в компании, и являющиеся ядром корпоративной культуры. Считается, что представления – это единственно верные незыблемые правила, основы существования людей в организации, а также самой организации во внешней среде.

Такие представления не требуют доказательств и часто даже не осознаваемы. С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации: личная инициатива; готовность работника пойти на риск; направленность действий; согласованность действий; обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб; перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; степень отождествления каждого сотрудника с организацией; система вознаграждений; готовность сотрудника открыто выражать свое мнение; степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Многие организации стремятся к идеалу, представляющему собой совпадение организационной и корпоративной культуры. Но если полагаться на зарубежный и отечественный опыт, то, как правило, организационная и корпоративная культура не совпадают. Если в организации на высоте находится управленческое искусство топ-менеджера, который способен избежать конфликта, минимизировать различие между корпоративным и организационным слоем, то цель –повышение эффективности организации – будет достигнута [41, 127-130].

Таким образом, организационная культура - система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей символов, общих подходов сотрудников организации. Общая цель организационной культуры состоит в создании на предприятиях (учреждениях) здорового психологического климата для сплочения его работников в единый коллектив, исповедывающий определенные этические, моральные и культурные ценности, сознающий взаимосвязь своих целей и судеб.

ГЛАВА II. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1. Место и роль организационной культуры в деятельности организации

Организация современной корпорацией достаточно сложна и многообразна, нужно знать множество нюансов, «подводных камней», нужно знать, чего не следует делать при управлении предприятием, как не стоит себя вести, как следует одеваться, что следует говорить. Подобно художнику, который учится смешивать цвета, рисовать тени, придавать глубину предмету, передавать эмоции своей картиной, предприниматель так же должен знать всю «кухню» организации, всю организационную культуру. Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Различные взгляды, принципы, нормы отдельно взятой организации не только отличают ее от всех остальных, но и предопределяют успех ее функционирования , дальнейшего развития. Помимо знания всей структуры и особенностей формирования организационной культуры, важно, что бы руководитель организации был оснащен необходимыми качествами и навыками управления, он должен обладать определенными ценностями, которые помогут ему в формировании организационной культуры. Руководитель должен владеть навыками лидерства, стойкостью, должен быть убедительным. Это так же способствует формированию культуры организации [7, с. 100].

Управление организационной культурой – не простая задача. В него входят: организация, планирование, мотивация и контроль за проведением изменений. На руководителе лежит ответственность, как выгоднее и качественнее ввести те или иные изменения в организационную культуру, что бы не создать конфликтов в коллективе и увеличить продуктивность компании [1, с. 4].

Организационная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций, значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех компании во многом зависит от тех нравственных принципов, по которым живет организация. Организационная культура носит двойственных характер: на нее влияют цели корпорации, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; ‒ она сама формирует систему корпоративных ценностей.

Для эффективной работы предприятия необходимы такие факторы, как технологии, производственные мощности квалифицированный персонал и инновации. Вместе с ними к наиболее значимым можно отнести организационную культуру предприятия, которая представляется в виде условной системы, включающей в себя стандарты и набор правил, которые определяют согласованную работу коллектива, управленцев, структурных подразделений [23, с. 62-65].

Организационная культура предприятия представляет собой субкультуру государственной культуры и образа мыслей, господствующих в стране. С данной позиции в государственной среде в тесном контакте с экономическими и политическими причинами кризиса важное место отводится социально-психологическим факторам и уровню общественного развития. Изменение в природе ценностей и установок, возникших во время перехода от принципов централизованного планирования и управления к рыночной экономике, от социалистического способа воспроизводства к капиталистическому, в той или иной степени дестабилизировало общество, мораль, устои и принципы жизнедеятельности [97, с. 15].

Указанные условия преобразования спровоцировали изменения наравне с экономическими сторонами предприятий и их организационной культурой. Если рассматривать данную проблему со стороны становления нашего государства, то можно заметить, что акцентируют внимание на влияние роли и места организационной культуры в коммерческой компании только в последнее время. В связи с этим организационная культура является управленческой системой взаимодействия структурных уровней предприятия, их субкультур и факторов. Они определяют результативность деятельности предприятия и ее необходимость исследования, с одной стороны, в плоскости управления предприятием как инструмент эффективного менеджмента, а с другой стороны – ее целесообразно рассматривать как многогранный объект с позиции теории систем [2].

Рассматривая организационную культуру с позиции инструмента эффективного менеджмента, нельзя не заметить ее важнейшую роль в изучаемом процессе. Влияние организационной культуры помогает выстроить четкую структуру по управлению организацией и даже зачастую принимает эту функцию на себя.

В начале века внешняя среда, в которой функционировало большинство предприятий, менялась незначительно и лишь последующие потрясения и бурное развитие промышленности и техники привели к тем ситуациям нестабильности и жесткой конкуренции, с которым и приходится иметь дело современной организации. На современном этапе от организационной культуры требуются новые управленческие решения, реакция на меняющуюся среду, быстрое реагирование и качественные изменения. Как говорил Кристиан Шольц: Организационная культура – неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения [14, с. 180].

К внешним факторам, определяющим формирование организационной культуры структурных подразделений, можно отнести устойчивость хозяйственных связей, надежность предприятия как партнера, качество операционной среды предприятия, которое может носить как объективный, так и субъективный характер, зависеть или, наоборот, не зависеть от действий предприятия. Внутренние факторы могут быть представлены состоянием производственной среды, личностными качествами руководства.

В успешных организациях посредством сильной организационной культуры разрабатывается и соответствующая стратегия. Организационная культура является «ядром», вокруг которого строится деятельность организации. Дисбаланс между организационной культурой и стратегией данной организации возникает в случае быстрого и резкого изменения внешней среды, а именно, если предыдущая стратегия прекратила приносить былую пользу и требует модернизации. Притом, культура гораздо более инертна, и поэтому возникает рассогласованность. В данных случаях требуется проводить мероприятия, ориентированные на создание новых ценностей и норм, способствующих претворению в жизнь новой стратегии. Слабая организационная культура характеризуется присутствием в ней множества субкультур, а это свидетельсвует о различиях между ценностям и нормами организации и ними. Порой эти различия принципиальны, следовательно, и реакция на стратегию со стороны подразделений организации может быть различной: "В условиях слабой культуры многие работники считают компанию всего лишь местом работы, а выполняемую работу - не больше чем источником средств к существованию. Поэтому слабая культура обычно не препятствует реализации стратегии, но, вместе с тем, и не содействует ей". [2, с.53] В целом можно отметить 2 направления влияния организационной культуры на стратегию организации. Первый – организационная культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй – организационная культура больше влияет не на то, что люди делают, а на качество выполняемых действий. [1, с.62] Выделяют разнообразные подходы к выявлению совокупности аспектов, через которые наиболее отчетливо можно проследить влияние организационной культуры на стратегию данной организации. Как правило, такие аспекты являются основой анкет и вопросников, используемых в целях описания организационной культуры той или иной организации. Влияние организационной культуры на принятие решений (в том числе и управленческих) прослеживается с помощью разделяемых идей и ценностей, которые создают у сотрудников той или иной организации фиксированную систему базовых предположений и предпочтений. В виду того, что организационная культура может если не устранить, то свести к минимуму разногласия, сам процесс принятия решений становится наиболее эффективным. [44, с.401]

Организационная культура присутствует на любом предприятии всех видов и форм, но находится на разных уровнях. Для того, чтобы повысить уровень организационной культуры необходимо выявить так называемые «проблемные зоны» и на основе них разработать мероприятия. Направлениями повышения уровня организационной культуры могут быть: – соревнования по профессиональному мастерству между работниками организации, по результатам которых победитель получает публичное поощрение, возможно звание «работник года»; – установление социальных гарантий и поощрений сотрудникам, проработавшим в организации определенное время; – внедрение в организации определенного вида услуг, направленных на решение личных вопросов работников организации таких как юридическое, информационное, техническое, транспортное сопровождение по различным вопросам; – внедрение организационной символики (общий дресс-код, герб организации, гимн и т.д); – установление Дня рождения организации и совместное его празднование;

- документационное и консультативное сопровождение сотрудников в создании страховых и пенсионных фондов;

– внедрение стенда, на котором работники смогут вносить предложения и просьбы по улучшению работы организации. Внедрение организационной культуры во время адаптации работника, на этапе его «поступления» в организацию является наиболее эффективным.

Рассмотрим, каким образом организационная культура влияет на поведение организации в целом. Для более подробного анализа предлагается рассмотреть 5 основных факторов влияния [43, с. 59]:

– истории - обобщенная информация деятельности организации, включая ее достижения и «провалы». Распространение истории организации среди персонала способствует внутреннему понимаю у работника принципов поведения отвечающему нормам организации, соблюдению трудовой дисциплины и правил.

– церемонии – определенные, выполняемые всем коллективом, действия, направленные на повышение сплоченности коллектива, снижение количества конфликтов и усиление действия мотивов подчинения у работника. Церемонии могут быть в виде совместных походов в свободное от работы время, публичного награждения работников за их достижения, совместного исполнения гимна организации;

– ритуалы — целенаправленная разработка ритуалов позволяет усилить воздействие церемоний на поведение организации, так как встраивание их в единую органическую систему всегда способствует проявлению целостности, синергических эффектов ее функционирования и развития. – «символы — это объекты, действия или события, необходимые для передачи организационной культуры во внешней и внутренней среде» [31, с. 23].

К их числу можно отнести форму, значки, фирменные аксессуары и др. Зрительное восприятие символов способствует идентификации работников со своей организацией, что приводит к росту трудовой дисциплины и интенсификации труда за счет публичного восприятия их работы, т.е. желания работника произвести благоприятное впечатление на лиц, которые могут наблюдать за ним и его действиями. – информационные правила — это применяемые в организации способы передачи информации от управленческих решений. Они могут иметь разные варианты: совещания, форумы, бюрократическое делопроизводство и т.п. [49, с. 297-300]. Во всех случаях следует стремиться, чтобы применяемые варианты положительно воспринимались персоналом организации и не менялись резко под влиянием сиюминутных побуждений руководителя или со сменой его персоны.

Таким образом, нами была рассмотрена организационная культура в деятельности организации с двух сторон: как инструмент эффективного менеджмента и с позиции теории систем, что помогло нам прийти к осознанию значимости места и роли организационной культуры в деятельности организации. Также можно добавить, что организационная культура играет важнейшую роль как в конкретных структурных подразделениях, задавая им высокую планку для достижения цели, так и в имидже предприятия в целом на экономическом рынке.

2.2. Значение организационной культуры в управлении персоналом организации

В настоящее время существенно меняются условия хозяйствования деятельности организаций, обусловленные как появлением новых технологий, так и растущими объемами информации, которую необходимо оперативно обрабатывать, хранить и использовать в качестве источника знаний. Особое место в общей структуре знаний отводится знаниям экспертным в области процессов проектирования, производства, маркетинга и сбыта, диффузия которых в большой степени зависит от уровня развития организационной культуры [40, с. 240-243].

Способность организации эффективно использовать и развивать знания, внедрять их в разработку и выпуск новой продукции (услуг), превращается в важнейший фактор конкурентоспособности организации в условиях информационного общества. Именно поэтому успех деятельности организации в современных условиях зависит от существующей в ней системы управления знаниями. В общем понимании управления знаниями можно представить, как совокупность управленческих действий и средств, методов и форм организации социальных отношений в сфере производства, распространения и использования знаний, направленное на повышение эффективности этих процессов, осуществляемых в рамках организации, учреждения, подразделения или отдела. Персонал является основным компонентом системы управления знаниями, так как именно сотрудники обладают явными и неявными знаниями, а их совместная работа позволяет знаниям расти и распределяться внутри организации, повышая тем самым ее интеллектуальный потенциал. Следовательно, для современных организаций жизненно важно создать условия беспрепятственного распространения и совместного использования знаний внутри организации, что невозможно без благоприятной организационной культуры.

В условиях реорганизации предприятий их борьба на рынке труда за профессиональные кадры обостряется. В достижение цели обеспечения организации высококвалифицированным персоналом стоит задача не только привлечь персонал на предприятие, но и удержать его, в том числе и от предложений со стороны конкурирующих на рынке труда компаний. При прочих равных условиях в конкурентной борьбе мощным инструментом для привлечения и удержания персонала в организации является организационная культура предприятия.

Американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман выявили ряд черт организационной культуры, которые способствуют успеху в управлении персоналом:

– центральным моментом организационной культуры является удовлетворенность не только потребителя, но и сотрудников; – поощрение самостоятельности и инициативности;

– человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;

– руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинѐнными на местах их работы;

– строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется;

– простота организационной структуры, немногочисленный штат управления;

– сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жесткости (за счет общих ценностей) в организации [16, с. 45].

Организационная культура является важным инструментом управления персоналом. Вообще «инструмент управления» – это некоторое воздействие на управляемый персонал, обеспечивающее такое поведение этого персонала, которое позволяет достигать цели управления. Основными инструментами управления персоналом выступают: обучение, система мотивации, система оценки, приказы, распоряжения и многие другое, но все они представляют собой главным образом внешние регуляторы поведения.

Организационная культура, в свою очередь, обладает значительно более сильно выраженным элементом внутренней саморегуляции, т. е. сотрудник, искренне принимая и разделяя какие-то ценности, убеждения, нормы, сам регулирует свое поведение. Правила, нормы и стандарты, соответствующие ценностям, выполняются сотрудниками без дополнительного внешнего поощрения и наказания. Важно заметить, что корпоративная культура как инструмент управления персоналом направлена на то, чтобы интерес сотрудника действовать тем или иным образом стал его «личным интересом». В связи с этим отпадает необходимость постоянного внешнего регулирования поведения сотрудника [17].

Можно выделить три аспекта влияния организационной культуры на управление персоналом.

Во-первых, организационная культура является инструментом привлечения на предприятие высококвалифицированных кадров. Если человек видит, что ценности компании во многом совпадают с его жизненными ценностями, то он сделает выбор в пользу этой организации. В процессе работы заявленные в начале ценности и этический кодекс компании должны дополняться соответствующими мероприятиями. В таком случае организация «привязывает» своих сотрудников, повышая и мотивацию.

Во-вторых, организационная культура может быть важным и мощным инструментом при формировании настроя персонала на высокую производительность труда и высокое качество в работе. Ситуация в современном обществе дала четко понять, что материальная составляющая в мотивационном профиле работника не всегда является первоочередным элементом для осуществления своих потребностей. Более того, зная мотивационный профиль сотрудника, в условия кризиса данную потребность можно заменить другими мотиваторами, отнюдь не являющимися материальными. Для этого современные менеджеры прибегают к управлению с помощью элементов организационной культуры. Таковыми являются: ценности, цель, миссия, этический кодекс, слоган, традиции, обряды и герои компании. Каждый элемент в той или иной степени задает направление работы организации и безусловно влияет на мотивацию и управление персоналом.

В-третьих, корпоративная культура может выступать инструментом по формированию приверженности работника предприятию. Если рассматривать организационную культуру с позиции теории систем, то обнаружим ее неоспоримое участие в каждом структурном подразделении. Субкультура различных структурных подразделений предприятий в значительной степени зависит от места данного подразделения в общей системе организации.

Создание эффективной культуры знаний предполагает осознание важности роли человека как носителя знаний, и создание в человеке заинтересованности в обмене знаниями. Социальная среда организации должна соответствовать требованиям управления знаниями. Благоприятная организационная культура способствует обмену знаниями между сотрудниками, а активный обмен информацией и сотрудничество происходят сами собой.

Характер организационной культуры во многом зависит от стиля управления руководителя. Так, если руководитель обязан своим положением исключительно собственному труду и накопленным знаниям, то не следует ждать слишком больших успехов в сфере совместного использования знаний. Однако это совсем не означает, что управление знаниями — безнадежное дело, но процесс диффузии знаний будет более сложным, поскольку будет применен формальный подход, когда недостатки организационной культуры или работы организации пытаются устранить с помощью технических усовершенствований.

Таким образом, одной из важнейших задач управления знаниями является создание таких условий, при которых сотрудники делились бы своими знаниями и опытом по собственному желанию. Реальная выгода от обмена опытом не вызывает сомнения. Однако целенаправленная организация самого процесса влечет за собой определенные затраты времени и средств.

Структурно-компонентная модель влияния организационной культуры на диффузию знаний в организации представлена на рисунке 2.1 [40, с. 240-243].

Рис. 2.1. Структурно-компонентная модель влияния организационной культуры на диффузию знаний в организации

Рассматривая организационную культуру в контексте управления знаниями, можно выделить такие ее компоненты, как принципы, нормы, правила, традиции, убеждения, на основе которых строятся доверительные отношения между членами коллектива и при соответствующем стимулировании происходит передача опыта. В организациях, где культивируется участие в обмене знаниями, система стимулирования не ограничивается материальным вознаграждением, которое, как правило, используется в течение ограниченного периода времени для достижения конкретного результата. Стимулирование работников в широком смысле имеет долгосрочный характер и направлено на достижение комплексных целей. Стимулы в этом случае могут меняться от перспектив карьерного и профессионального роста до возможности пользоваться общим признанием. В организациях, где имеет место естественное взаимодействие, качество работы оценивается с позиции общего блага. Те, кто не умеет согласованно работать в своем коллективе или не принимает участия в обмене знаниями и совместном использовании знаний в рамках своей компании, не могут рассчитывать на карьерный рост или на продление контракта [20].

Стоит подчеркнуть, что технология формирования эффективной корпоративной культуры – это трудновоспроизводимое конкурентное преимущество. Мотивация персонала, обусловленная корпоративной культурой, очевидно, является мотивацией более высокого уровня, чем та мотивация, которая может быть создана с помощью других инструментов управления [24, с. 56-59].

Таким образом, можно сделать вывод, что при современных масштабах сложности перемен поддержание соответствия организационной культуры меняющимся условиям делового мира становится все более актуальным. Организационная культура играет важнейшую роль в управлении персоналом, дает возможность конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников: через формирование определенных установок, системы ценностей персонала организации можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Современные организации должны внедрять процессы и технологии, которые бы способствовали распространению и совместному использованию знаний. Организация должна делать все для того, чтобы ускорить поток информации от одних людей к другим, и от отдельных людей ко всей организации. Взаимное распространение и использование знаний способствует появлению нововведений, составляющих основу конкурентного преимущества. Для того, чтобы реализовать этот процесс, необходимо целенаправленно подходить к формированию организационной культуры.

2.3. Роль организационной культуры в обеспечении экономической безопасности предприятия

В настоящее время проблема обеспечения экономической безопасности страны, эффективность которой определяется прежде всего обеспечением добросовестной экономической безопасности на микроуровне: предприятий, организаций, играют важную роль. Обеспечение экономической безопасности предприятий является одной из первостепенных задач в процессе развития механизмов функционирования рыночных отношений в экономике, роста индивидуального предпринимательства, формирования и развития хозяйственной деятельности организаций. Эффективность функционирования организаций напрямую зависит от уровня экономической безопасности: чем выше этот уровень, тем лучше отдача [30, с. 502-504].

Экономическая безопасность подразумевает защищенность интересов предприятия не только от внешних, но и внутренних угроз. Для того чтобы достичь высокого уровня экономической безопасности, на предприятии должна быть обеспечена максимальная защищенность основных составляющих экономической безопасности предприятия (ЭБП). Выделяют следующие функциональные составляющие ЭБП: финансовую, экологическую, информационную, технологическую, интеллектуальную и кадровую.

Экономическая безопасность организации связана не только с субъектами внешней среды: поставщиками, посредниками и т.д., но и с элементами внутренней среды самой организации, важную роль в которой, на наш взгляд, играет организационная культура организации. Организационная культура – это система выработанных в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые показывают свою эффективность и разделяются большинством членов организации [37, с. 251].

Зачастую руководство организации игнорирует взаимосвязь корпоративной культуры и экономической безопасности организации. Понимание необходимости взаимодействия корпоративной культуры и экономической безопасности предприятия возможно тогда, когда руководство организации осознает, что корпоративная культура влияет на поведение людей внутри фирмы, а кадры являются одной из составляющей ЭБП.

Помимо этого, благодаря общим ценностям внутри коллектива исключается угроза для предприятия в виде криминальных действий собственного персонала: от воровства до продажи конкурентам коммерческой информации.

Руководитель организации должен быть лично заинтересован в повышении уровня организационной культуры, так как этот элемент непосредственно связан с успешным управлением фирмой, а равно с достижением стратегических целей компании. На изменения в организационной культуре могут оказывать влияние не только руководящее звено организации, но и ее работники. Организационная культура является неким инструментом, определяющим поведение сотрудников, который является для организации безопасным. Из чего следует, чем выше уровень организационной культуры предприятий, тем выше уровень ее экономической безопасности.

Одним из важных факторов, влияющих на эффективность обеспечения экономической безопасности предприятия, является стремление персонала к добросовестному выполнению ее требований, доведение до каждого его обязанностей по поддержанию организационной культуры.

Обеспечение эффективной политики экономической безопасности возможно, при условии, что ее реализация будет представлять собой результат совместной деятельности сотрудников предприятия. Немаловажным является то, что сотрудники должны быть готовыми к выполнению требований политики экономической безопасности. Также основные положения проводимой политики должны быть закреплены в соответствующих документах. В настоящее время у каждого предприятия есть положение о коммерческой тайне, о защите информации и т.д. Помимо этого, стратегия безопасности должна включать некоторые программы поддержки и развития корпоративной культуры. Корпоративная культура и экономическая безопасность имеют тесную связь, поэтому ослабление внимания к одному повлияет отрицательно на другое. В условиях изменчивости деловой среды возникает необходимость коммуникаций не только с партнерами, но и с сотрудниками. Рост образованности, информированности среди работников приводит к тому, что руководителям необходимо использовать новые методы управления. То есть, чтобы управлять поведением людей, нужно управлять тем, что думают люди. Поэтому возникает необходимость наличия корпоративной культуры.

Существуют различные методы поддержания организационной культуры, среди них [28, с. 127]:

 Объекты и предметы влияния, оценки, контроль со стороны менеджеров (своими действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что от них ожидается);

 Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы (в случае резкого сокращения спроса на продукцию в организации есть два варианта: уволить часть работников либо сократить рабочее время при том же числе занятых);

 Моделирование ролей, обучение и тренировка (демонстрация подчиненным определенного отношения к клиентам);

 Критерии вознаграждения и статусов (культура в организации связывается в том числе и с системой наград и привилегий);

 Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения (регулирование кадрового процесса), организационные символы, ценности и традиции.

Обеспечение экономической безопасности предприятия подкреплено обеспечением ее информационной безопасности, представляющей собой коммерческую тайну. Не раз с увольнением сотрудников происходила утечка информации из корыстных побуждений. В данной ситуации актуальность высказывания Натана Майера Ротшильда «Кто владеет информацией, тот владеет миром» принимает особую значимость. Исходя из этого, одной из важнейших задач в обеспечении экономической безопасности предприятия является защита ее информации.

Для того чтобы обеспечение эффективности политики экономической безопасности занимало желаемый уровень, необходимо учитывать тот факт, что оно будет достигнуто только тогда, когда ее реализация будет представлять собой результат совместной деятельности сотрудников организации, способных понять все ее аспекты, и руководителей, способных влиять на ее претворение в жизнь. Если же внимание к организационной структуре фирмы ослабнет или вовсе окажется незамеченной, то это непосредственно отразится на состоянии обеспечения экономической безопасности предприятия. Организационная культура – это важный компонент функционирования предприятия, от которого зависит не только успешное проведение различных преобразований, но и само существование компании. В условиях рыночных отношений руководству организаций необходимо уделять большое внимание обеспечению экономической и информационной безопасности, непременно включающей специальные программы развития и поддержки организационной культуры [19, с. 56].

Нет сомнения в том, что обеспечивая экономическую и информационную безопасность на микроуровне при помощи развития в организации элементов организационной культуры, укрепляется система государства в целом.

Таким образом, корпоративная культура является одним из важнейших факторов успешного функционирования предприятия. Осознанное управление изменениями корпоративной культуры, осуществление преобразований, направленных на ее развитие является одной из важнейших задач для большинства управленцев в настоящее время. Понимание связи экономической безопасности и организационной культуры позволят организации не только устойчиво функционировать, но и позволит удерживать лидирующие позиции в жесткой конкурентной борьбе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод, что организация не может функционировать, если ее работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписаных правил, законов жизни данной фирмы, не выбирают определенного отношения к своей работе, к своей фирме, коллегам и клиентам. Именно вместе все эти навыки, взгляды, умения, нормы поведения, правила организации и создают организационную культуру. Сила компании в большей степени зависит от того, насколько продуманна и насколько качественна организационная культура. При это она должна соответствовать окружающей среде, и другим внешним и внутренним факторам.

Организационную культуру стоит рассматривать как необычный продукт жизнедеятельности и развития компании, позволяющий выделить ее среди других и проявляющийся в системе, которой следуют большинство членов организации ценностей, формирующийся под воздействием факторов внутренней и внешней среды организации как стихийно, так и благодаря целенаправленным управленческим действиям по «привитию» работникам единых культурных стереотипов поведения. Ценности, составляя основу, «фундамент» организационной культуры, регулируют трудовое поведение работников. Поэтому в процессе определения культурных ценностей крайне важно не просто продекларировать их, а довести их до осознанного восприятия работниками, до воплощения их в реальном поведении персонала. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов [50, с. 5].

Организационная культура является ядром жизненного потенциала предприятия. Опыт показывает, что более успешные организации имеют сильную организационную культуру. Манера общения, стиль поведения, основные ценности, нормы, принципы жизнедеятельности – основные показатели, которые являются отличительным признаком любой организации. Кроме этого, данные показатели оказывают существенное воздействие на развитие и выживание в долгосрочной перспективе. Организационная культура способствует концентрации усилий на важнейших стратегических направлениях, которые зависят непосредственно от основного предназначения любой организации – её миссии. Культурой необходимо заниматься не менее серьезно, чем любыми другими сторонами деятельности организации. Современному руководителю нужно уметь грамотно осуществлять анализ культуры, определять направления ее развития, анализировать факторы, которые оказывают на нее наиболее сильное воздействие, корректировать те или иные элементы и параметры культуры.

Помимо того, что организационная культура играет важную роль в управлении персоналом, она также является важным элементом экономической безопасности, выступая основой для обеспечения экономической безопасности предприятия. Корпоративная культура - важнейший фактор, обуславливающий не только проведение системных или структурных преобразований, но и само существование фирмы. Анализ взаимосвязи понятий экономическая безопасность и корпоративная культура дает возможность оценки результативности деятельности предприятия. В современном мире экономическая безопасность предприятия становится делом каждого его сотрудника, а мотивация последних зависит от грамотности работы руководства.

Таким образом, корпоративная культура является одним из важнейших факторов успешного функционирования предприятия. Осознанное управление изменениями корпоративной культуры, осуществление преобразований, направленных на ее развитие является одной из важнейших задач для большинства управленцев в настоящее время.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Абрамова В.Н. Организационная психология, организационная культура и культура безопасности в атомной энергетике / В. Н. Абрамова. – М.: Концерн «Энергоатом»; Обнинск: Прогноз; 2009.

Аверьянов Л.Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур / Л. Я. Аверьянов. - М.: Библиотека российского гуманитарного интернет-университета, 2015.

Аверьянова А.А. Корпоративная культура и ее особенности в России / А. А. Аверьянова // Молодой ученый. – 2016. – №29 (133). – С. 345-347.

Алешина Л.А., Заглада Т.П. Исследования организационной культуры предприятия / Л. А. Алешина, Т. П. Заглада // Молодой ученый. - 2016. - №18. - С. 222-227.

Базаров Т.Ю., Еременко Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 620 с.

Богданова А.К. К определению культуры предпринимательства / А. К. Богданова // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. – 2011. – №10 (12)

Брайан Т. Менеджмент / Пер. с англ. С. Кирова. – Манн, Иванов и Фербер, 2016.

Богатырев М. Организационная культура предприятия // М. Богатырев // Проблемы теории и практики управления. – 2015. - N 1. - С. 104 - 111.

Быкова А. Организационные структуры управления /А. Быкова. - М.: ОЛМАПРЕСС Инвест: - 2016. С. 15.

Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Избранные произведения / М. Вебер. - М.: Прогресс, 1990. - С. 44–271.

Виханский О. С., Наумов А. И. «Другой» менеджмент: время перемен / О. С. Виханский, А. И. Наумов // Российский журнал менеджмента. - 2004. - Т. 2. - № 3. - С. 105–126.

Гастев А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда / А. К. Гастев. - М.: Экономика, 1972. - 478 с.

Герасимова М. С. Организационная культура предприятия книжного дела на примере научно-издательского центра «Древности Севера» / М. С. Герасимова // Вестник Московского государственного университета печати. - 2015. - № 2. - С. 165–172.

Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Организации: поведение, структура процесса / Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич, – М.: ИНФРА-М, 2017.

Гриднева Е.А. Корпоративная культура как практика коммуникативного менеджмента // Вестник НГТУ им. Р.Е. Алексеева. Серия «Управление в социальных системах. Коммуникативные технологии». – 2014. – №4. – С. 71-77.

Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Менеджмент организационной культуры / И. В. Грошев, П. В. Емелянова, В. М. Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.

Гумерова Г. И. Формирование концептуальных положений модели управления знаниями в организации: теоретико-методический подход (на основе эмпирического исследования) / Г. И. Гумерова, Э. Ш. Шаймиева // Актуальные проблемы экономики и права. — 2013. — № 4 (28).

Душарина Е. Ю. Соотношение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» / Е. Ю. Душарина // Journal of Economy and Business. – 2019. - Vol.9.

Жуков В. А., Королева Л. А. «Взаимодействие векторов развития организационной культуры и повышения экономической безопасности предприятия» // Вестник Адыгейского государственного университета. - 2013. - №3. – С. 56.

Зотова А. С. Особенности формирования системы управления знаниями в организации / А. С. Зотова, Н. А. Тимощук // Основы ЭУП. — 2013. - №2 (8).

Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э. А. Капитонов. – М.: Альфа-Пресс, 2005. – 352 с.

Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии / В. Катков // Управление персоналом – 2000. – № 2. – С. 15- 19.

Кирьянова И. С. Место и роль организационной культуры в деятельности организации / И. С. Кирьянова // Сборник материалов конференции.- Пенза, 2017. – С.62-65.

Князькова Л. А. Роль организационной культуры в управлении персоналом организации / Л. А. Князькова // Социокультурные факторы консолидации современного российского общества: Сб. материалов конференции. – Пенза, 2015. – С. 56-59.

Кобозева Е. М., Кузнецов С. М. Предметно-содержательные взаимосвязи понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» / Е. М. Кобозева, С. М. Кузнецов // Молодежь и системная модернизация страны: Сб. научных статей. – 2019. –С. 250-254.

Кобозева Е.М. Стратегии территориального маркетинга в контексте устойчивого развития / Е. М. Кобозева // Устойчивое развитие муниципальных образований в политике децентрализации власти в Российской Федерации: стратегия, проблемы и перспективы материалы Всероссийской научно-практической конференции. Министерство образования и науки РФ, 2012. - С. 60-63.

Коллонтай М.М. Влияние национальных культур на становление и развитие менеджмента в разных странах (исследования Г. Хофстеда) / М. М. Коллонтай // Квартальный бюллетень клуба экономистов. – Вып.2. – Минск: Институт приватизации и менеджмента, 1999.

Королева Л. А. «Формирование систем экономической безопасности бизнеса на основе развития организационной культуры организации» / Л. А. Королева // Вестник Академии экономических безопасности. – 2010. - №7. – 127.

Корпоративна культура: Навчальний посібник / Під заг. ред. Г.Л. Хаєта - Київ: Центр навчальної літератури, 2013. – 150 с.

Краснова К. Е. Роль организационной культуры в обеспечении экономической безопасности предприятия / К. Е. Краснова // Аллея науки. – 2019. - № 1(28). – С. 502-504.

Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. Магура // Управление персоналом. – 2015. – №1. – С. 23- 34.

.Макаркина М. А. Организационная культура как объект культурологического исследования / М. А. Макаркина // Вестник гуманитарного образования. – 2018. - № 1. – С. 97-102.

Мааршуба О. А. Культура и организационная культура: сущность и взаимозависимость феноменов / О. А. Маршруба // Концепт. – 2016. - № 13. – С. 38-43.

Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: учеб. Пособие /А. А. Максименко. – Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2013. – 168 с.

Пичугина Л. А. Российская корпоративная культура: генезис и исторические трансформации : монография / Л. А. Пичугина. - М., 2008. - 112 с.

Прохорова В.В., Коломыц О.Н., Кобозева Е.М. Менеджмент: учеб. Пособие / В. В. Прохорова, О. Н. Колымец. - Краснодар, 2017. – 419 с.

Пустынникова Е. В., Краснова К. Е. Организационная культура компании как мотивирующий фактор // Аллея науки. – 2018. - № №11 (27).- С. 251.

Ревина М. А. Формирование корпоративных ценностей как инструмент воздействия на организационную культуру / М. АРевина // Вестник МГТУ. - 2012. –No 2 (21).

Сарибекян Е. Н. Культура организации и организационная культура / Е. Н. Сарибекян // Культура: управление, экономика, право. – 2014. - N 4. - С. 37 - 40.

Севостьянова О. В. Роль организационной культуры в диффузии знаний в организации / О. В. Севостьянова // Эффективное управление экономикой: проблемы и перспективы: Сб. материалов конференции. – Симферополь, 2019. – С. 240-243.

Солдатенко Е. С., Чурянина Д. А. Роль организационной культуры в развитии предприятия / Е. С. Солдатенко, Д. А. Чурянина // Роль инноваций в трансформации современной науки: Сб. материалов конференции. – 2017. – С. 127-130.

Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика / В. А. Списвак. – СПб.: Питер, 2001. – 345 с.

Спивак В. Организационная культура / В. Спивак. – СПб: Нева, 2014. – 224 с.

Столбова Д. В., Щёткина В. Н., Варцаба Ф. Н. Формирование организационной культуры в реализации стратегии компании / Д. В. Столбова, В. Н. Щетина, Ф. Н. Варцаба // Молодой ученый. — 2016. — №25. — С. 399-403.

Столяренко А.В., Подколзина М.В. Организационная культура как механизм повышения эффективности деятельности предприятия / А. В. Столяренко, М. В. Подколзина // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2017. № 1. С. 1-6.

Туринова Л. А. Культура ведения бизнеса в постиндустриальном обществе и ее представление в современной англоязычной литературе / Л. А. Туринова : Дис. … канд. культурологии. М., 2008. 220 с.

Устинова О.В. Роль корпоративной культуры в деятельности организации / О. В. Устинова // Вестник Челябинского государственного университета. – 2015. – №9 (364). – С. 75-78.

Фатиев Н. И., Хабаров А. Ю. Организационная культура и парадоксы ее развития / Н. И. Фатиев, А. Ю. Храброва // Вопросы культурологии. - 2010. - № 11. - С. 77–82.

Цивинская В Г. Роль организационной культуры в деятельности современной организации / В. Г. Цивинская // Современные технологии управления персоналом: Сб. материалов конференции. – Симферополь, 2017. – С. 297-300.

Цыганова Е. С. К вопросу о роли и значении организационной культуры компании на современном этапе / Е. С. Цыганова // Научные исследования и разработки молодых ученых. – 2016. - № 15. – С. 184-191.

Шаталова Н. И. Организационная культура / Н. И Шаталова. – М.: Экзамен, 2016. – 653 с.

Шейн Э.X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2002. – 336 с.

Eldridge J. A sociology of organization / J. Eldridge, A. Crombie–London: Allen&Unwin, 1974. – 250 p.

Ford H., Crowther S. My Life and Work. Garden City Publishing Company, Inc. 1922. 289 р.