Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная культура и ее роль в современных организациях

Содержание:

Введение

Выбор темы был обусловлен тем, что на сегодняшний день, в условиях развития рыночных отношений, большую роль играет культура и манеры общения между потребителем и продавцом. Во внешней среде, сама культура, в современных организациях, с недавних пор, начала формировать доминирующую систему ожиданий и ценностей членов организации.

В гостиничном бизнесе, организационная культура сотрудников является мощным инструментом для создания конкурентоспособности на рынке, здесь важно понимать, что культура речи должна присутствовать у всех сотрудников во всех подразделениях гостиницы. Результат складывается из коллективных усилий всех сотрудников, на этом этапе и разрабатываются актуальные стратегии, проводятся обучающие тренинги, все для совершенствования самой культуры.

Целью исследования является следующее: изучить организационную культуру в деятельности организации.

Основными задачами будет следующее:

-дать теоретическое понимание организационной культуре, изучить ее уровни.

-изучить элементы и функции организационной культуры на примере гостиницы АМАКС

Гостиница АМАКС является объектом исследования, предметом выступает организационная культура сотрудников.

Главная цель организационной культуры это повышение прибыли в большую сторону, за счет качественного и постоянного совершенствования управления персоналом. На сегодняшний день это мощный инструмент для повышения прибыли и конкурентоспособности. Например, Зайцева Н. А. в своей книге «Управление персоналом в гостиницах» рассказывает на какие меры идут руководители. Чтобы повысить свой статус, они привлекают кадры из ближнего зарубежья, это сильно сказывается на качестве предоставляемых услуг, и в итоге на имидже гостиницы в целом. Стоит понимать, что недовольный гость сообщит о своем недовольстве обслуживания большему количеству людей, чем довольный. А в эпоху распространения интернета и глобальной информации, страшно представить каковы будут последствия для гостиницы. В данной работе, будут практически рассмотрены проблемы организационной культуры у сотрудников ресторанной службы.

Методы исследования. При изучении темы курсовой работы использованы диалектический, логический, комплексный и экономико-математические методы анализа и научного познания. В процессе проведения исследования применялись также такие приемы экономического анализа, как наблюдение, сравнение, факторное изучение и другие.

Теоретической основой курсовой работы послужили положения общей теории управления, экономической теории, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента.

Структура работы содержит в себе такие части как введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры

1.1 Основные понятия и уровни организационной культуры

Культуру рассматривать в двух – в узком и широком.

В , культура это жизнь людей, этических норм, , обычаев и традиций. личностная система как ценности индивидом и ценимых в качеств ума, , воображения, памяти, в процессе восприятия и . В этом смысле о нравственной, эстетической,, профессиональной, гуманитарной и -технической культуре. В сознании культура с развитыми творческими , эрудицией, пониманием искусств, свободным языками, аккуратностью, , самообладанием, моральной , художественными вкусами, приобщенностик культурному , степенью развития способностей.[10, С. 29]

В широком, включает в себя деятельности людей в зданий, техники, норм, общечеловеческих и социальных институтов. социальная система при помощи и ценностей функционально , закрепившихся в общественной и сознании общества деятельности. Культура в представлена материальными , социальными установлениями (, традициями), духовными .

Но по Б. Фегана, «культура – идеи, интересы и разделяемые группой. входят опыт, , традиции, процессы и принятия решений, , страхи, надежды, и ожидания, реально вами или сотрудниками».

Организационная культура – то, как хорошо относятся к работе, а так и то, что оборудованию и персоналу вместе.

Соломанидина Т. О. понятие организационной так: «Совокупность , духовных, трудовых ценностей, созданных и сотрудниками компании в трудовой деятельности и неповторимость, индивидуальность организации».

Далее , какие уровни Э.Шейн в организационной .

1. Поверхностный уровень , включающий все феномены, которые увидеть, услышать и при вхождении в группу с незнакомой .

2. Провозглашаемые ценности, реальное воплощение в или в организационной , которые могут ориентиром или поведения в сложных неопределенных ситуациях. этого уровня во многом поведение, наблюдаемое уровне артефактов.

провозглашаемые ценности основополагающим представлениям, их словесное в форме принципов способствует консолидации организации, являясь самоидентификации и выражением ее миссии.

3. представления, которые членам группы очевидными, что поведения в их сводится к минимуму. деле, если придерживается какого- базового представления, поведение, которое на любых представлениях, будет участникам группы .

1. Уровень мотивации - находится на внутриличностном уровне любого члена организации, определяя смысл его жизнедеятельности и трудовое поведение, в частности. Выше него находится мораль как надперсональная и общечеловеческая надкорпоративная категория.

2. Уровень декларируемых ценностей - представляет собой миссию, ее эталон («дерзкую цель») и основные деловые принципы.

3. Уровень внешних проявлений - использует язык символов, ритуалов, фирменного стиля и т.п. [14, С. 9]

Термин «дерзкая цель», используемый в этой концепции представляет собой некий эталон, количественный или ранговый ориентир, к которому стремится организация. Иногда даже устанавливается конкретный срок достижения поставленной задачи.

Организационная культура

Поверхностный уровень

Подповерхностный уровень

Глубинный уровень -базовое представление

Инфраструктура, здания, офисы, технология, продукты, стиль

одежды, манера общения, язык, рабочее место, эмоциональная атмосфера, внешние ритуалы и церемонии

Моральные взгляды, стратегия, этические взгляды, философия, ценности, кодекс поведения, нормы взаимоотношений, цели, миссия и девизы.

Смысл предметов и явлений, отношение к общечеловеческим ценностям, верования и убеждения, национальный менталитет, представления о природе человека, оценка времени и пространства, природа истины и способы ее приобретения, важность работы, семьи и саморазвития, правильные взаимоотношения

Объективная культура

Субъективная культура

Рисунок 1- Уровни организационной культуры

вышеперечисленного можно следующие выводы: культура – это норм, правил и ценностей, регламентирующая между членами . Опираясь на Шейна, Организационная делится на типа: объективную и . Объективная организационная обычно связана с окружением, создаваемым в : здание и его , мебель, цвета и пространства, удобства, одежды и т.д. Все внешние атрибуты ценности, которых организация. Субъективная исходит из восприятия организационного с его ценностями, и ролями, существующих личности.

1.2 Элементы и организационной культуры

К организационной культуры такие ее и свойства как:

автономность – степень , независимости и возможности инициативы в организации;

– взаимодействие органов и отдельных лиц, правил, прямого и контроля;

Направление – формирования целей и деятельности организации;

– степень поддержки частей (субъектов) в целях обеспечения деятельности;

Управленческое – степень обеспечения коммуникационных связей в ;

Поддержка – уровень подчиненным, оказываемой ;

Стимулирование – степень вознаграждения от труда;

Идентифицированность – отождествления работников с ;

Управление конфликтами – разрешаемости конфликтов;

рисками – степень инноваций и принятия на себя;

мотиваций – набор побуждения членов к активной творческой для достижения личных целей и организации: повышение платы, получение вознаграждения, льготного обслуживания, дополнительного , различных привилегий;

настрой человека – в успехе, уважении, , общении, т. е. моральное , обеспечивающее творческую человека. [13, С. 23]

Эти включают как , так и поведенческие . Использование этих и свойств позволяет описать любую , уровень ее культуры.

Опираясь данные характеристики, О. С. и Наумов А.И выделяют три элемента в культуре. «Организационная – это набор важных предположений, членами организации и выражение в заявленных ценностях, задающих ориентиры их и действий».

Основополагающими организационной культуры, их мнению, :

Предположения, которых члены организации в поведении и действиях. часто связаны с окружающей среды и ее переменных.

Ценности – показывают человеку, какое поведение следует считать допустимым, а какое нет.

Символика, посредством, которой членам организации передаются ценностные ориентации.

Таким образом, применительно к организациям термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной части коллектива, а именно: доминирующие в нём моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манера одеваться и т.д.

К функциям организационной культуры относится следующее:

1. Организационная культура формирует определенный имидж организации, отличающей ее от любой другой. Чаще всего такое отличие заметно уже на символическом уровне и проявляется при первом знакомстве в манере общения сотрудников между собой, в отношении к клиентам организации, во внешнем виде и языке общения.

2. Организационная культура создает определенный психологический микроклимат в организации, чувство общности всех ее членов. Благоприятная организационная культура дает людям уверенность в себе и в своем завтрашнем дне, что способствует эффективной деятельности организации в целом.

3. Организационная культура усиливает вовлеченность сотрудников в дела организации и преданность ей. Такое отношение выражается в чувстве гордости за свою организацию и удовлетворение, что ты являешься ее членом.

4. Организационная культура усиливает систему социальной стабильности в организации. Она является своеобразным инструментом, определяющим стандарты и модели поведения, и требования к их выполнению. Любой сотрудник может быть уверен, что выполнение определенных правил и соответствующее поведение будут одобрены. Такое положение облегчает людям жизнь в организации, создавая поведенческие стереотипы.

5. Организационная культура является средством, с помощью которого формируются приемлемые и целесообразные, с точки зрения организации, формы поведения. [15, С. 74]

Ценность организационной культуры для организации в целом состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в действиях работников. Можно сказать, что наличие и действие организационной культуры соотносятся с одним из основных законов организации – законом синергии, усиливая его действие.

1.3 Типологии организационной культуры

Одним из распространенных средств описания свойств культуры организации является типология, которая представляет собой попытку классифицировать исследуемые культуры по определенному характерному признаку. Различными исследователями было предложено большое количество таких моделей, которые необходимо рассмотреть для понимания современного уровня изученности свойств корпоративной культуры, а также для оценки эффективности предложенных типологий как инструмента диагностики и управления развитием культуры организации. Исследователи не пришли к единому мнению относительно наличия единой внутренней среды организации. Так, например, предлагается рассматривать культуру организации как совокупность субкультур активных групп, которые взаимодействуют гармонично либо конфликтуют друг с другом. [15, С. 39]

Изучая организационную культуру, нельзя оставить без внимания влияющие на нее внешние факторы: национальную культуру, региональные и социальные особенности и традиции, ценности и этику общества, различные рыночные факторы. Многообразие факторов, влияющих на свойства культуры организации, является одной из причин появления разнообразных типологий, призванных упорядочить задачи управления формированием культуры организации.

Исследователями Р.Блейком и Дж.Мутоном была предложена типология организационной культуры на основе ценностной ориентации. С точки зрения этих ученых, возможны два базовых вектора ценностных ориентаций: - на продукцию, эффективность и экономический результат; - на личность, удовлетворение ее возможностей и способностей. [16, С. 102]

Основываясь на этом, ученые выделили 5 типов организационных культур:

1. Загородный клуб (первичны интересы личности);

2. Власть-подчинение (подавление интересов личности в пользу дела);

3. Организационное управление (баланс интересов сотрудников и компании); 4. Групповое управление (достижение целей организации усилиями преданных делу работниками);

5. Обеденное управление (минимальное внимание как к бизнесу, так и к людям)

Модель, предложенная Т.Дилом и А.Кеннеди, включает в себя четыре типа корпоративной культуры: «крутых парней», «усердной работы», «крупных ставок» и «процесса». Для оценки этих культур выбраны следующие признаки:

степень риска, связанного с деятельностью организации;
скорость получения организацией и ее работниками обратной связи о том, оказались ли успешными принятые решения или выбранные стратегии;
отличительные признаки и поведение людей, соответствующих данному типу корпоративной культуры: установки, степень индивидуализма, принятие решений, подготовка, организованность;
сильные и слабые стороны сотрудников и культуры: скорость и объем работы, инновации, организованность, реакции на ошибки, привычки, быт. [5, С. 29]

Данная типология оценивает субъективный уровень корпоративной культуры организации. Выбранные критерии для оценки - общие, позволяющие утверждать некоторое отличие организационных культур предприятий различных отраслей. В то же время типология предполагает, что все работники организации, вне зависимости от их должности, в идеальном варианте должны обладать определенными чертами характера и пристрастиями - вплоть до жилья и одежды. Типология не предполагает существование кардинально различных организационных культур в одной отрасли и не учитывает различный ритм и организацию различных процессов, а соответственно, и требования к личным качествам работников внутри компании. Такая модель может быть полезна при анализе общего влияния отраслевых особенностей на культуру организации. [16, С. 47]

И. Оучи предложил свой вариант типологии корпоративных культур. Основной характеристикой для выделения культур различного типа стали различия в регуляции взаимоотношений. Было выделено три типа культуры организаций: рыночная, бюрократическая и клановая.

Рыночная культура по этой типологии базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал ориентируются главным образом на рентабельность. Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации является компетентность. Клановая культура рассматривается в этой типологии как дополнительная по отношению к рыночной и бюрократической, может являться частью любой из них.

Одна из наиболее развитых типологий принадлежит С.Ханди. Она базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентациях личности, которые обуславливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. По этому критерию С.Ханди выделяет четыре организационные культуры, которые в западной литературе метафорически выражаются в виде четырех богов древнегреческой мифологии:

культура Зевса, или культура власти;
культура Аполлона, или культура роли;
культура Афины, или культура задачи;
культура Диониса, или культура личности. [10, С. 14]

Культура Зевса - это, прежде всего, культура организации с приоритетом личной власти. Взаимоотношения с находящимся в центре лидером значат в этой культуре больше, чем формальная должность или занимаемый пост. Сильной стороной организаций с культурой власти является быстрота принятия решений. Культура Аполлона - это бюрократическая культура, она успешно действует в стабильном окружении, со стабильным, предсказуемым и контролируемым рынком, в случаях, когда выпускаемый продукт имеет длительный жизненный цикл. В то же время организация с культурой роли плохо адаптируется к изменениям, недостаточно осознает их необходимость и медленно на них реагирует. В организации с культурой Афины ресурсы, привлекаемые из разных частей организации, концентрируются на разрешении определенных проблем; организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд, каждое из которых в значительной степени автономно, но несет определенную ответственность в рамках общей стратегии организации. Культура задачи имеет высокую степень адаптивности, организация может быстро реагировать на изменения. В культуре личности организация существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении их личных целей. Данная культура хороша в тех ситуациях, когда талант и навыки отдельных личностей имеют решающее значение для организации.

На основе типологии Оучи разработали свой подход к изучению корпоративной культуры К.Камерон и Р.Куинн, которые предложили такой инструмент анализа, как «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Они выделяли четыре вида корпоративных культур, добавляя к уже перечисленным И.Оучи адхократическую культуру, в которой деятельность производится «множеством временных рабочих групп, возникающих и прекращающих свою деятельность в соответствии с темпом перемен в окружающей организацию среде». Остановимся более подробно на типологии Камерона и Куинна.

Клановая культура - Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и возможно даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. Адхократическая культура - Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг.

Организация поощряет личную инициативу и свободу. Иерархическая культура - очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Рыночная культура - Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Глава 2. Анализ организационной культуры на примере ресторанного комплекса гостиницы «АМАКС»

2.1 Общая характеристика деятельности гостиницы «АМАКС»

«АМАКС Сити » открылась в 2011 году, на 295 (520 мест) , из них 13 – повышенной комфортности, 1 для людей с возможностями, все для некурящих.

« Сити Отель» - пятнадцатиэтажный бизнес-, который входит в гостиничную сеть « Hotels&Resorts». идеально расположен в части города, с транспортной развязкой, переплетается деловая и основные туристические . С одной стороны и уединенность сибирской , с другой - деловой и центр Красноярска. окон гостиницы панорамный вид могучую сибирскую Енисей и набережную, место горожан прогулок.

Вблизи :остров отдыха и спорта им. Ярыгина, включающие в спортивные площадки, корты, пляж, , театр оперы и , краеведческий музей, , торговые центры, -парк «Бобровый », парк флоры и «Роев ручей», «Столбы».

Стойка – работает круглосуточно, на первом гостиницы. Там имеется отдел и отдел продаж.

зал «Сити-» рассчитан на 80 . При заказе на 55 персон Вас предоставляются : Номер-студия с для двоих и выездом до 18:00; на проживание на стандартные 50%; зал без платы до 24:00.

Во всех подразделениях гостиницы к оплате принимаются наличные рубли, а так же кредитные карты.

Конференц-залы находятся на третьем этаже, предоставляется необходимое оборудование. Зал «Дубенский» рассчитан на 170 человек; зал «Саяны» до 70 человек; зал «Диалог» на 20 человек.

Гладильня комната находится на 8 этаже, где гости сами могут погладить свою одежду. Если гость хочет чтобы ему погладили одежду, ему нужно заполнить гостевой бланк в номере и сообщить в службу горничных, либо горничные заберут одежду сами при уборке номера.

Бесплатная автопарковка на 50 машин. Все дополнительные услуги (украшение зала, караоке, выступление артистов) мы можем организовать для Вас в индивидуальном порядке.

В ресторане «АМАКС Сити Отеля» можно заказать комплексные обеды и ужины, бизнес-ланчи, доставку блюд в номер, а также отведать изысканные блюда европейской и русской кухонь из основного меню. Ресторан находится на первом этаже гостиницы, рассчитан на 200 посадочных мест, работает круглосуточно. Завтрак – шведский стол с 6:30 до 10:00. Обед с 12:00 до 16:00. Ужин с 18:00 до 22:00 a la carte menu. В ресторане имеется бесплатный Wi-Fi. Имеется банкетный зал «Венеция», рассчитан на 15 персон. Летом работает летняя терраса, откуда раскрывается красивый вид на реку Енисей. Статистика посещаемости ресторанного комплекса представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 Статистика посещаемости

Так как «АМАКС» является бизнес-комплексом, где проводят деловые мероприятия как крупномасштабные, так и мелкомасштабные, к нему относятся и спортивные соревнования, это обслуживание и 100, и 200, и 400 человек, в зависимости от заселения, это называется загрузкой.

2.2 Анализ элементов организационной культуры ресторанного комплекса гостиницы «АМАКС»

На основе полученных знаний в теоретической части, в практической части, будут проанализированы поставленные цели, задачи, методы исследования, и проблемы организационной культуры.

Целью данной является изучение и на примере комплекса «АМАКС» уровней организационной .

Выявлены следующие :

Организационные;

Объективная;

На основе уровней можно следующие задачи:

организацию внутреннего качества обслуживания, с кодексом поведения, видом сотрудников, и .

В объективном уровне взаимодействие между и потребителями, рассмотреть с сторон; определить, относится к видимому , а что к невидимому.

В уровне просмотреть взаимодействие сотрудников с , выполнение поставленных и задач руководителя, семинары по обслуживания, внедрение и технологических карт.

следующим методам , дать характеристику на сегодняшний :

Анкетирование среди организации;

Опрос ресторанного комплекса.

Отталкиваясь от целей и задач проблемы и найти их решения, рекомендации по сервиса.

Ресторан на первом гостиницы «АМАКС». организацию питания, с – направленной спецификой. – направленной спецификой организация питания и услуг туристам, в гостинице. Под понимается дополнительный в пользу предприятия, платная услуга -service (доставка в номер). Ресторан является местом питания, в его действуют законы , стандарты обслуживания, качества блюд, поведения сотрудников, вид, униформа, , цвет. Законы , стандарты обслуживания, качества и кодекс един по для всех , осуществляющих деятельность обслуживанию на гостеприимства. Существуют стандарты контроля предоставляемых услуг , это телефонный , с каждодневным подведением по качеству с потребителем. Условия выставляют для индивидуально на день. Сюда и график работы, и , как говорилось , ресторан находится в – направленной специфике, значит, что входят все условия существования, нужны для и деятельности организации, а сезонность (плавающий отпусков, не распределение нагрузки месяцам).

Стандарт , ее символику и устанавливает сама . В данном случае красный цвет, и выступает латинская «А». Отдельно ставят передний план вид сотрудника ( маникюр, аккуратно волосы, чистая , неброский макияж, резкий аромат ), организация придерживается «Сотрудник – лицо ».

Рассмотрев первый уровень по важным составляющим , последующие два будут рассмотрены с теории Э. Шейна.

анализа, наличия и уровня организационной , было проведено: сотрудников ресторанного гостиницы «АМАКС», и для потребителей с изучения сильных и сторон внутренней и организационной культуры. В приняло участие сотрудников, и пятнадцать в опросе. Анкета с , для сотрудников, следующим образом:

вы заработной на данном ? (нужное подчеркнуть)Нет

Приходя работу утром, бы хотели свой вклад, инициативу в свои , чтобы завтра предприятие стало и почему? Ваш ______________________________________

Приходя утром работу, в каком расположении духа и ? Ваш ответ______________________________________________

качество по 5й следующий показатель, он на или нет: отдельных сотрудников качество выполняемой . 1, 2, 3, 4, 5.

Данное анкетирование , что: семь из десяти отрицательный ответ первый вопрос, второй вопрос звучит так: «Я то, что мной ставит , инициативу брать в руки не », на третий ответ звучит : «Поскорее бы рабочий день», и четвертый вопрос, десять человек 1 балл.

Для потребителя, выглядит следующим :

Являетесь ли постоянным гостем ресторана? (нужное )ДаНет

Вашему мнению, ресторан имеет вид (дизайн , сервировка стола)?Нет

Как оцениваете качество (скорость подачи , внимательность официанта)? ( подчеркнуть)ВысокийНизкий

Ваш ________________________________

Устраивает ли внешний вид ?ДаНет

комментарий к замечаниям____________________________________

ли вы ресторан еще ?ДаНет

комментарий________________________________

В данном все пятнадцать не являются гостями ресторана, вопрос отрицательный всех пятнадцати , во втором потребителям единогласно внешний вид , без каких иных пререканий, вопрос разделил , пять человек качество на уровне, семь – на среднем , и три человека не удовлетворены обслуживания со претензиями: «неохотно про блюда, ощущения, что у нет заинтересованности», «, улыбайтесь больше», « что, так платят? Нет в потребителе», четвертый дал положительный в четырнадцати случаях, в вопросе восемь оставили положительный , остальные придерживаются «Я подумаю», что на не приятное впечатление в .

2.3 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры ресторанного комплекса гостиницы «АМАКС»

Проведя анализ с и внешней стороны, выявлены основные проблемы на день.

Анкетирование что, в данной нет индивидуальной по работе сотрудника, это и мотивация (премии, полезного выполнения работы), и моральная (стремление познавать, квалификации, карьерный ). Не просматриваются элементы как:

со стороны , это вознаграждение качественное выполнение работы. Премии всех сотрудников по общему прибыли ресторана в , соответственно нет кто старался , а кто меньше, в чего этот дает отрицательный .

Индивидуальная автономность , потому что не стремится свою инициативу улучшения качества работы, сюда входит не в потребителе.

Психологического человека, ведь что сегодня ни чем отличается от остальных, даже в загрузку не желания выполнять работу в два лучше прежнего, т.к. не ценится индивидуально.

Не просматривается система мотивации за дополнительно выработанные часы, в связи с этим у персонала нет желания брать дополнительные смены, потому что заработная плата не будет соответствовать ожиданиям.

Потребитель, видя данную картину, конечно же, не может не сделать замечания, но как показывает практика, руководство, видя неравномерную динамику, со слов потребителя, начинают укорять сотрудников в плохой работе, чего не желательно делать, отсюда идет не уважение сотрудниками начальство.

Исходя из данных уровней, можно настоятельно посоветовать внедрить мотивационную программу для улучшения качества обслуживания по типу «5 шагов сервиса», задать такие условия, чтобы сотрудник, хотел внести какой – то свой вклад в предприятие. Человек работая в данной организации, должен чувствовать себя важным звеном. И когда будет равномерное взаимопонимание внутри организации, вот тогда и именно тогда бизнес будет процветать, будет процветать бизнес – будет расти прибыль в любое время года, а не только в сезонность. Самая главная цель бизнеса увеличение прибили, а как увеличивать прибыль, какими методами, это остается за организацией.

Заключение

В данной была рассмотрена часть по заданным целям, основе этого сделать вывод:

культура – это норм, правил и ценностей, регламентирующая между членами .Опираясь на Шейна, Организационная делится на типа: объективную и . Объективная организационная обычно связана с окружением, создаваемым в : здание и его , мебель, цвета и пространства, удобства, одежды и т.д. Все внешние атрибуты ценности, которых организация. Субъективная исходит из восприятия организационного с его ценностями, и ролями, существующих личности.

В организационной выделяют характеристики, включают в себя структурные, так и факторы. Использование параметров и свойств подробно описать организацию, уровень организационной культуры.

образом, применительно к термин «организационная » охватывает большую явлений духовной и части коллектива, а : доминирующие в нём нормы и ценности, кодекс поведения и ритуалы, установленные качества выпускаемой , даже манера и т.д.

Ценность организационной для организации в состоит в том, она усиливает сплоченность и порождает в действиях работников. сказать, что и действие организационной соотносятся с одним основных законов – законом синергии, его действие.

На основе знаний в теоретической , в практической части, проанализированы поставленные , задачи, методы , и проблемы организационной ресторанного комплекса «АМАКС».

Выявив внутренней организационной , можно настоятельно внедрить мотивационную для улучшения обслуживания по «5 шагов сервиса», такие условия, сотрудник, хотел какой – то вклад в предприятие. работая в данной , должен чувствовать важным звеном. И будет равномерное внутри организации, тогда и именно бизнес будет , будет процветать – будет расти в любое время , а не только в . Самая главная бизнеса увеличение , а как увеличивать , какими методами, остается за .

Список использованных источников

Зайцева Н. А. Управление персоналом в гостиницах: учеб. пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФА – М, 2015. – 416 с.
Баринов В.А. Корпоративная культура организации в России//Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. – №2.-С. 11-19
Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 – 255с.
Грошев И.В. Организационная культура. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 288с.
Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта: МПСИ, 2014.-325с.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры, - СПб.: Питер, 2015.-311с.
Котлер Ф., Дж. Боуэн, Дж. Мейкенз; Маркетинг. Гостеприимство. Туризм: Учебник для студентов вузов. пер. с англ. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 1071 с.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2014 – 54с.
Красовский Ю.Д. Социокультурные аспекты управления бизнес-организацией. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 – 391с.
Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. -2012.-№ 11.
Можаева Н. Г., Рыбачек Г. В. Гостиничный сервис: Учебник – М.: Альфа –М: НИЦ ИНФРА – М, 2014. – 240 с.
Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004 – 115с.
Сметана В.В. Социальные организации: структура, виды, организационная культура и организационный менеджмент. –Москва, 2016.-388с.
Сорокина А. В. Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах: Учебное пособие – М.: Альфа – М: НИЦ ИНФРА – М, 2014. –304 с.
Федцов В. Г. Культура ресторанного сервиса Учебное пособие - 3-е изд. - М.: Дашков и К, 2014. - 248 с.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение. Эволюция. Совершенствование. – СПб.: Питер, 2014.-306с.
Шоул, Дж. Первоклассный сервис как конкурентное преимущество Джон Шоул. Пер. с англ. — 5-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — 340 с.
Элвессон М. Организационная культура. Гуманитарный центр, 2015-460с.

Размещено на Allbest.ru