Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Для целенаправленной и эффективной деятельности предприятия руководителю необходимо выбрать стиль руководства, последний должен способствовать устойчивому развитию организации, создавая благоприятную атмосферу в коллективе, стимулируя и удовлетворяя персонал. Стиль руководства в большинстве случаев определяет успех деятельности всех компании, характеризуя использования инновационных действий, создавая имидж компании.

Актуальность темы обусловлена тем, что современные организации нуждаются в способных и талантливых руководителях, их высоким качеством управления, осознании руководителей себя как личностей, их информированности, образованности. На сегодняшний день наблюдаются переходы от иерархической модели руководства к партисипативной модели, переходы от авторитарной к интерсубъектной модели.

Настоящая курсовая работа анализирует проблему выбора эффективного стиля руководства, который влияет на эффективность деятельности организации через методы, принципы управления, через корпоративную культуру, мотивацию. Успех организации во многом зависит от применения такого стиля руководства, который отвечает потребностям ситуации, цели и времени.

Основные идеи данной работы опираются на научные исследования представителей различных школ менеджмента: Ф. и Л. Гилбертов, Ф.Тейлора, Г. Эмерсона (представители школы научного управления), Ч.Бернарда, А. Файоля, Д. Муни (административная школа менеджмента), также Д. Мак-Грегора, М. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу (школа человеческих отношений). Областью эффективных организаций занимались: Д. Френсиса, Р. Вундерера, У. Оучи, Р.К. Уайта, М. Мескона,, Т. Питерса. Представители классического менеджмента: Т. Митчел, Р. Хоузе, К. Бланшар, Дж. Моутон, Р. Блейк.

Среди отечественных авторов научных трудов по изучению стиля руководства можно выделить Л. Кричевского, Э.В. Вергилеса, И.П. Волкова, Б.Г. Парыгина, А. Рапопорта, Н.Н. Обозова.

Цель курсовой работы заключается в повышении эффективности организации, а также совершенствовании стилей руководства.

Задачи, поставленные в ходе работы:

- определение понятия и сущности стиля руководства;

- изучение классификаций стилей руководства в организации;

- рассмотрение мирового опыта стиля руководства;

- выявление особенностей выбора стиля руководителя.

Объект исследования – стиль руководства как составляющая часть деятельности в управлении современной организации.

Предметом исследования является выбор и применение стиля руководства как важного фактора в формировании эффективной деятельности организации.

Курсовая работа состоит из трех глав. В первой главе раскрываются понятия и классификация стилей руководства в организации. Во второй главе рассказывается о мировом опыте стиля руководства, на примере европейского и американского стилей управления. В третьей главе раскрываются особенности выбора стилей руководства в организации. Далее в заключении приводятся выводы по сделанной работе.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность стиля руководства в организации

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль управления выражается в том, какими методами руководитель поощряет коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению своих обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективное управление, а так же создавать особую атмосферу в коллективе, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. «Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о задачи – все отражает стиль руководства менеджера»^[1].

В процессе практической деятельности работа руководителя приобретает определенную устоявшуюся форму и содержание – «стиль руководства, под которым понимается совокупность наиболее часто применяемых им принципов и методов управления»^[2]. Это реальный стиль руководства конкретного руководителя.

Обычно под словом «стиль» понимают такую особенность, которая не имеет количественного измерения и воспринимается как нечто такое, что отличает один объект от другого.

«Слово «стиль» - греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк»^[3]. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях руководителя.

Понятие «стиль руководства» применяется в таких значениях: философия менеджмента, климат в группе, модель или система управления, поведение руководителя в отношении персонала, техника управления.

Существуют различные определения понятия стиля руководства. Стиль руководства подразумевает под собой такую манеру поведения руководителя, которая оказывает влияние на подчиненных и побуждает их к достижению поставленных целей.

«Стиль – это обычная поведения руководителя отношению к подчиненным, оказывать на влияние и побудить к достижению целей . Другими словами, способ, которым управляет подчиненными и модель своего независимо от ситуаций. В основе стилей лидерства различное распределение принятия решений руководителями и подчиненными. руководства характеризует вообще поведение , а именно стабильное, в нем, постоянно в различных ситуациях. и использование оптимальных призваны способствовать трудовых достижений и работников»^[4].

«Стиль – это совокупность и относительно стабильных воздействия руководителя подчиненных с целью выполнения ими задач. Стиль проявляется в том, методами руководитель подчиненных к инициативности, исполнению своих , как мониторингу деятельности. Стиль устойчивость, которая в регулярном повторении или иных управления»^[5]. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Искусство объединения сотрудников на общей платформе и извлечение лучших из них относится к эффективному управлению организацией.

Руководство играет важную роль в укреплении связей между сотрудниками и обеспечении их совместной работы в единое целое. Ответственность руководства заключается в обеспечении того, чтобы сотрудники были удовлетворены своими должностными обязанностями и в конечном итоге доставляли свой уровень лучше всего.

Руководство должно хорошо понимать своих сотрудников и стремиться к тому, чтобы оправдать свои ожидания в отношении отсутствия стресса на рабочем месте. Каждый руководитель имеет уникальный стиль работы с сотрудниками. Различные способы работы с подчиненными на рабочем месте называются стилем управления.

Начальство должно принять решение о будущем курсе действий в соответствии с существующей культурой и условиями на рабочем месте. Характер сотрудников и их менталитеты также влияют на стиль управления работой.

1.2 Классификация стилей руководства в организации

Стиль руководства является устойчивой системой методов, форм и способов деятельности руководителя. Различают общий стиль руководства и индивидуальный. Форма индивидуального стиля сочетает функцию регулирования отношений между подчиненными и производственную функцию. Оптимальным стилем может считаться индивидуальный стиль руководства, который базируясь на демократическом стиле, может измениться и превратиться в либеральный (подчиненные с высокой квалификацией или творческие личности), либо в авторитарных (в сложных ситуациях).

Огромное значение при оценке индивидуального стиля имеет способность руководителя находить взаимопонимание с подчиненными разного образования, темперамента, возраста. В индивидуальном стиле не должен превалировать ни один из общих стилей. Стиль руководства тесно взаимосвязан с методами управления.

Методы как совокупность приемов воздействия на персонал для обеспечения его совместной деятельности – понятие объективное, существующее независимо от руководителя. Существует достаточно много подходов к классификации стилей руководства. Чаще всего стиль руководства отождествляют с типологией руководителей и рассматривают три стиля (Рисунок 1).

Стили руководства

Демократический

Либеральный

Авторитарный

Рисунок 1 – Стили руководства в организации

Авторитарный, демократический и либеральный стили - популярное деление стилей лидерства и руководства, предложенное К Левиным. Он чаще пользовался формулировкой «стили лидерства», хотя в большой степени это разделение описывает стили руководства.

На этапе становления этого деления оно имело довольно сложный вид о множеством деталей, кроме того, само понятие авторитарность практически отождествлялось с деспотизмом и патологической ненавистью к инакомыслию, практически примыкая к понятию "фашизм". Со временем все это отпало и упростилось. В настоящее время в управленческой практике под этим делением понимаются достаточно простые вещи, а именно^[6]:

• авторитарный стиль руководства будет эффективен при острой обстановки в организации, напротив, в спокойной обстановке этот стиль будет восприниматься подчиненными как стиль грубого руководителя. Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует уменьшению социально-психологического климата, ведёт к текучести кадров.
• демократический стиль в острой ситуации проявит руководителя как теряющегося, несобранного, робкого и нерешительного человека. В спокойной обстановке данный стиль руководства благоприятно скажется на достижении высоких результатов при заинтересованных, высококвалифицированных сотрудниках.
• либеральный стиль будет эффективен в работе с творческими личностями (архитекторами, писателями, исследователями, изобретателями). Но либеральный стиль в промышленном производстве воспринимается, как стиль неспособного быть руководителем, безвольного человека.

Каждый из данных стилей руководства имеет свою характерную форму проявления. Так для авторитарного руководителя свойственны суровые выражения лица, резкий и неприветливый приказной тон, отделения себя от группы. Демократичному руководителю свойственны такие черты как: общительности, доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации, также преобладания в речи «мы» над «я». Для либерального стиля руководства свойственны безучастный внешний вид, стремление руководителя быть незаметным, стеснительный и невнятный тон при общении с сотрудниками. Более подробно характерные черты стилей руководства представлены в Приложение 1.

Чтобы уйти от путаницы, связанной с негативной нагрузкой понятия «авторитарность», многие исследователи и практики стали говорить об этих же стиля руководства, употребляя другие названия: директивный, коллегиальный и разрешительный (либеральный) стиль. Маленькие, но оттенки тут есть. Авторитарный стиль: все решаю я. Директивный стиль: делай как сказано (обычно это прямое и жесткое распоряжение). Строго говоря, авторитарный человек свои единоличные решения может проводить вовсе и не директивно, например в форме мягких скрытых просьб или через организацию соответствующей ситуации.

Эффективный руководитель должен знать, а также владеть различными стилями руководства. Важное значение при формировании индивидуального стиля имеет^[7]:

1. четкая постановка задач подчиненным;
2. полное представление результатов в работе;
3. содействие в выработке психологического настроя у подчиненных;
4. обратная связь.

Руководитель, формируя индивидуальный стиль, должен понимать, что

он сможет превратить коллектив в единое целое, что стилю его поведения будут подражать, поэтому стиль, который будет соответствовать нормальной обстановке как внутри коллектива, так и на производстве, сможет сформировать высокий авторитет руководителя.

Власть руководителя может быть реализована в различных формах. Наиболее распространены пять форм власти: «кнута и пряника», традиций, лидера, знаний, связей.

Власть «кнута и пряника» заключается в сочетании поощрений и наказаний. Вознаграждение («пряник») за хорошую работу и «правильное поведение» может быть эффективным, если соответствует заслугам и ожиданиям, имеет значимые для поощряемого качества. Наказание («кнут») достигает желанного результата, если учитывает ряд психологических факторов воздействия: неотвратимость справедливость наказания, значимость его для виновного.

Чрезмерная частота использования поощрений и наказаний приводит к тому, что подчиненные перестают обращать на них внимание, их действенность снижается.

«Власть – это регулирование общепринятыми традициями и . Это древнейшая власти. Руководитель и поддерживает полезные в компании.

Власть основывается на , авторитете и личном руководителя. Для руководитель должен качествами, привлекательными подчиненных.

Власть – это влияние , чьим навыкам и доверяют подчиненные. выступает в роли , новатора, он «, как лучше». здесь является инициатива »^[8].

Под эффективностью управления понимается отношение результатов работы предприятия к ее управленческим затратам. Выделяют три вида эффективности: социальная (учитываются социальные результаты), экономическая и социально-экономическая.

К основным показателям, определяющим трудовую эффективность руководителя, относят результаты труда каждого отдельного работника и всего коллектива, измеряемые разными социально-психологическими (совпадение неформального и формального лидера, сплоченность подчиненных, морально- психологический климат) и производственно-экономическими показателями.

«Люди – основной ресурс, и поэтому необходимо посвятить часть времени координации действий . Для мотивации и изменения стилей и управления персоналом руководствоваться возможностями для сочетания стилей, что, с экономической точки зрения, повышает производительность труда. Снижение эффективности мотивационных систем связано с отсутствием оценки качества и количества работы, так как любая система оценки направляет руководителей на достижение высоких конечных результатов»^[9].

В целом на формирование эффективного стиля руководства оказывает влияние уровень иерархии управления, данная ситуация, вид деятельности, как правило, субъективный фактор. Руководителем не рождаются, а становятся. Его поведение и способности могут быть развиты посредством обучения, получения новых знаний, специальной подготовкой.

ГЛАВА 2. МИРОВОЙ ОПЫТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

2.1 Специфика стиля руководства в Европейский организациях

Сегодня особого внимания заслуживает вопрос социологического изучения понятия «европейский менеджмент», а также изучение стиля руководства являющегося одним из ключевых факторов эффективного управления современной организацией в XXI веке.

Рассматривая социологические особенности стиля руководства в странах Европы, необходимо отметить, что стиль руководства в практике-Европейских руководителей весьма разнообразен. В Европе стиль руководства подвержен сильному влиянию институциональных различий и национальных традиций, с начала девяностых годов прошлого века под влиянием распространяющихся глобализации и конвергенции стал изменяться, Но, тем не менее, стиль руководства в Европе скорее фокусируется не столько на конкретную европейскую парадигму управления, сколько на американскую.

Европейский подход, в отличие от американского, считается более сбалансированным в отношениях между экономической эффективностью и социальной проблематикой.

«В Европы и за пределами важно дополнительное вдохновение ускорения повышения управления, и особая в этом процессе приверженности делу, доводится до , порождая внутренние »^[10].

Рассмотрим факторы, которые влияют на мотивацию в странах Европы (Таблица 1).

Таблица 1

Основные факторы, влияющие на стиль руководства при мотивации сотрудников в некоторых странах Европы

Великобритания	Германия	Франция	Швеция	Италия
Прагматизм	Методизм	Патернализм	Демократия	Зависимость
Доход	Качество	Уровень мобилизации и Квалификации	Ангажированность (объективность)	Чувство семейности
Карьерный рост, возможность получить статус, притягивающий деньги

Как показано в таблице 1, практически во всех ведущих странах играет возможность получения статуса и карьерный рост, что в свою очередь, призвано обеспечить работникам достойное существование. В сложной национальной структуре Европейских стран эксперты усматривают особую специфику в стиля руководства, а, следовательно, в особенностях корпоративной культуры.

Стиль руководства в странах Европы находится в историческом процессе формирования, который включает в себя ряд этапов. «Историческое разнообразие лидерства происходит разнообразия национальных , и разнообразие культур на национальные руководства, рискуя на стереотипах, на некоторой представленности Европы»^[11].

На основе различных подходов к стилю руководства в странах Европы можно выявить общее сходство в стиле руководства, основанное на стремлении к достижению всеобщего материального, социального, демографического, политического, духовного и других благ для окружающих людей.

В Европе особое внимание акцентируется на карьерном росте, дающем возможность получить статус, который притягивает деньги. «Стиль руководства в Европе – это демократия с чётким уровнем подчиненности»^[12].

Основные проблемы стиля руководства в странах Европы заключаются в особенностях мышления руководителей и их понимании управленческой ситуации. Даже на первый взгляд в самых прогрессивных европейских копаниях менеджмент может содержать ярко проявляющиеся, слабо проявляющиеся и незаметные скрытые проблемы.

2.2 Американский стиль руководства

Соединенные Штаты Америки (далее – США) в процессе развития формировали собственный американский стиль управления. Американцы – прирожденные менеджеры. Как известно, США – многонациональная страна, в которой объединились множество культур. Сам И.В. Сталин восхищался деловитостью американского народа. Их подход к делу практичный, точный и принципиальный. Но для того, чтобы следовать четкому регламенту, необходимо создать прочный и устойчивый фундамент.

В Америке существует особенная кадровая политика, которая и позволяет компаниям развиваться стремительно. Именно Америка разработала концепцию управления по целям (МВО). Государство четко нацелено на то, чтобы развивать своего сотрудника и давать ему возможность совершенствоваться.

Главная черта американского менеджмента – стремление к выгоде, успеху. Три правила, которыми руководствуется здесь управляющий любого звена^[13]:

• Делать только то, что даст гарантированный результат – успех и деньги;
• Выбирать эффективные методы достижения цели;
• Уметь находить ресурсы даже там, где их мало, и грамотно их использовать.

Целеустремленность, четкость намерений и деловитость вывели Америку на передовые позиции в управлении персоналом. Руководители умеют быстро оценивать сделку и считать возможную прибыль в уме. Весь успех их предприятия кроется в качественном, непредвзятом подборе персонала.

Стили руководства в Америке представлены на рисунке 2.

Стили руководства в Америке

Знаменитость (суперзвезда)

Директива

Харизматичный

Участия

Расширение прав и возможностей

Рисунок 2 – Американские стили руководства в организации

Первые четыре отражают, как исполнительная власть имеет дело с подчиненными в компании; последний из них направлен на людей за пределами фирмы.

Директивное руководство хорошо известно в Америке, но сокращается по частоте. Оно подчеркивает направление, данное руководителями другим в фирмах.

Участие в руководстве , которое предполагает тесную совместную работу с другими, чаще встречается в Европе, где это иногда требуется по закону (как в Северной Европе, особенно в Германии), чем в Америке. Это также распространено в варианте, окрашенном национальными культурными нормами, если быть точным, то в Японии

Укрепление руководства является относительно новым и подчеркивает передачу ответственности подчиненным. « компании, работающие с автономными подразделениями, этот стиль . Некоторые из азиатских бизнес- теперь поддерживают стиль (например, директор Banyan Resorts)»^[14].

Основой лидерства является способность активизировать людей в компании. Джек Уэлч прокомментировал: «Вы можете быть отличным менеджером, но если вы не сможете поднять силы другим людям, вы не будете иметь никакого значения для General Electric в качестве лидера». Энергизация других - ядро ​​нового руководства в Америке.

Харизматическое руководство - руководитель, который выглядит как лидер. Люди следуют за таким лидером из-за того, кто он, а не из-за хорошего управления или даже успеха в бизнесе; ни потому, что сотрудникам предлагается участие, партнерство или расширение прав и возможностей. Человеческий магнетизм - вещь, и она очень различна в разных национальных культурах. То, как выглядит как харизматический руководитель для американцев, может показаться чем-то очень отличающимся от людей из других обществ.

Руководители знаменитостей очень разные. Они смотрят вне компании на воздействие на других - клиентов и инвесторов. Генеральный директор становится звездой, о нем пишут в СМИ, он как экранная звезда. Обычно это требует хорошей внешности, драматического стиля и способности эффективно работать со средствами массовой информации. В настоящее время это немного сократилось в Соединенных Штатах из-за скандалов с корпоративной финансовой отчетностью, в которых основное внимание уделялось руководителям, способным добиться успеха в компании; но лидерство знаменитостей восстановится. 

Кадровый вопрос – основополагающий момент в управлении компанией. В отличие от иных стран, в Америке не существует таких понятий как «мой родственник», «мой протеже». И только благодаря тому, что персонал отбирают на конкурсной основе, опираясь на его опыт, навыки и знания, Америка и стала преуспевающей и эффективной страной в плане построения отношений с партнерами.

Основным критерием по подбору сотрудников является профильное образование. Должное внимание уделяется психологической совместимости и умению работать в большом коллективе. Преимущество американского менеджмента в том, что каждый сотрудник занимается своими обязанностями. В американских компаниях ориентируются на узкую специализацию сотрудника. Профессионал в узкой области может давать более высокую производительность, чем «универсальный» сотрудник.

Еще один отличительный момент в американском управлении: при отборе персонала учитывается не столько практический опыт специалиста, сколько его знания и профессиональная подготовка. Сотрудник ежегодно проходит плановую оценку своей работы. Это помогает определить уровень квалификации персонала и устранить пробелы в его работе. Такой подход к делу мотивирует менеджеров работать ответственно.

Принятие решений по поводу увольнения сотрудника в Америке сопровождается обширным спектром воспитательных и оценочных приемов. Исключение составляют недопустимые ситуации (мошенничество, воровство, регулярное нарушение порядка). Поэтому сотрудник компании может быть уверен в своем рабочем месте, что и поднимает производительность работы.

Американский менеджмент стимулирует персонал эффективно работать. Заработная плата не может понизиться ни при каких обстоятельствах – только повышается.

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Типы руководителей в организации

Успех приходит к тем руководителям, кто владеет способами разумного использования человеческого ресурса, кто способен заниматься не только расстановкой кадров, но и создавать благоприятную атмосферу для работы сотрудников, управлять их отношениями и эмоциональным состоянием, кто способен создавать целую гамму эмоций удовлетворенности, радости, интереса, показателем которых является высокая эффективность деятельности организации.

«Руководитель – человек, который достичь необходимых , используя работу подчиненных. Поэтому умением руководителя умение правильно работу сотрудников»^[15]. 

В начале 80-х годов прошлого столетия появилась концепция «управленческой решетки», созданная американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон и представленная Приложение 2.

Управленческая решетка включает две составляющие работы руководителя: первая — внимание к решению производственных задач и вторая – внимание к людям. Термин «производство» означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживание покупателей и т. д.

Составляющие расположены на соответствующих осях, и в зависимости от степени проявления «внимания к...» (незначительное – значительное) построена решетка, отражающая различные комбинации:

• Незначительное внимание к решению производственных задач и к людям приводит к так называемому «неприемлемому управлению» (стиль 1.1).

• Руководители совершают «колебания» между стилями 1.9 («управление отношениями») и 9.1 («управление на основе выполнения производственных задач»). Для увеличения отдачи руководители «затягивают гайки», и, когда отношения между людьми начинают страдать, их «маятник» возвращается в положение 1.9.

• В середине решетки (5.5) находится стиль «золотой середины», или баланса между «кнутом» и «пряником».

• Для точки 9.9 характерна взаимосвязь между вниманием к людям и к решению производственных задач. Стилю руководителя свойственно достижение результатов через отношения или человеческий фактор.

Первый тип (9.1) — руководитель, сочетающий заботу о производстве с безразличием к людям. Обычно руководитель такого типа является педантичным профессионалом, заранее знающим, как решить поставленные задачи, и добивается их любой ценой, используя весь потенциал подчиненных. Он считает, что производственные проблемы можно решать тогда, когда люди находятся под контролем; постоянно испытывает страх потерять авторитет и влияние на исполнителей, требует слепого послушания, не учитывает точек зрения руководителей низшего уровня, отвергает советы подчиненных, дает указания по каждой мелочи.

Второй тип (1.9) – руководитель максимально заботится о людях и минимально о производстве. такого типа все условия удовлетворения потребностей , которых подбирает принципу личной , поддерживает атмосферу , смягчает давление руководства, формирует морально- психологический . Он охотно в деловые контакты с подчиненными, выявить их и ожидания, выслушивает мнения, ведет . Ему не нарушения жизненного , масштабные преобразования, сглаживает проблемы и , что является не всегда оправданным.

Третий тип (1.1) — руководитель не ориентирован ни на производственную деятельность, ни на потребности сотрудников. Он редко занимает позицию постороннего наблюдателя и ни во что не вмешиваться. Он инертен, избегает конфликтов, спорных вопросов «спускает на тормозах», не проявляет интереса к происходящему, старается не афишировать свои чувства. Такой руководитель уходит от принятия самостоятельных решений, считает, что все проблемы буду решены сами собой или поступят указания высших руководителей. На работу берет любых исполнителей и формально контролирует работу.

Четвертый тип (5.5) — руководитель проявляет промежуточную заботу о и сочетает с умеренной о людях. Решение между производством и у руководителя этого типа сводится к компромиссу. Он стремится к стабилизировать, избегать крайностей, сохранить существующие положения и установить порядок и традиций, стараясь произвести хорошее впечатление на работников, но не выделиться из общей массы.

Пятый тип (9.9) — руководитель проявляет высокую заботу о производстве и высокую заботу о людях. Работа руководителя основана на максимальном удовлетворении персонала и достижении производственных результатов, т. е. приоритетов. Такой обеспечивает высокую , раскрытие способностей , повышает гуманизацию , привлекает к сотрудничеству мыслящих людей.

Такой руководитель искренен, энергичен, решителен, сосредоточивается на реальных проблемах, постоянно ищет все новое, стремится установить согласие и взаимопонимание в коллективе.

Управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности руководителей, позволила выявлять ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.

Еще один подход к трактовке и описанию личности успешного руководителя основан на теории психологических типов личности. «Тип личности – это целостное образование, не сводимое к совокупности признаков. Понятие » характеризуется более уровнем обобщения и функцию категоризации личности в более единицы, которые непосредственное отношение к моделям поведения »^[16].

Сегодня существует значительное количество разработанных учеными классификаций психологических типов людей (Гиппократ, К.Юнг, Д. Шелдон, Э. Кречмер и др.). Довольно широкую популярность и практическое применение получила классификация, предложенная Д. Кейрси^[17]. Он выделил четыре основных типа личности, присвоив каждому из них определенное имя (Таблица 2).

Таблица 2

Классификация Д. Кейрси типов личности по сочетанию основных признаков

Тип личности	Краткая характеристика типа личности
Эпиметей	Развитое чувство ответственности, практика поддержки, иерархические отношения в системе успешны в ролях руководителей и подчиненных
Дионис	Стремление к свободе, вид деятельности, связанный с риском. Ориентация процесса действия
Прометей	Желание найти закономерности, высокие результаты, построение схем, моделей, не ориентированных на звания, звания, должности. Область интересов – законы науки

Продолжение таблицы 2

Тип личности	Краткая характеристика типа личности
Аполлон	Присущие человеку слабости и отражение божественности, поиск смысла жизни, духовности. Умеет общаться с разными людьми. Область интересов – искусство, литература

По его мнению, все типы личности равны по их психической полноценности, жизненной стойкости, успешности в существование (таблица 3). Представитель каждого из типов личности с высокой эффективностью для общества и для себя может реализовать собственный потенциал, в том числе в руководящей сфере.

Таблица 3

Психологические качества типов личности как руководителя

Тип личности руководителя	Сильные качества	Слабые качества	Пути преодоления слабостей
Эпиметей	Надежный партнер ,учитывает все существенные подробности и детали технологии Серьезное отношение к сохранению материальных ресурсы, традиции, обычаи, существующие в система Стремится к укреплению и Сохранение правил, требований, обеспечивающих сохранение структуры Организация (четкое расписание без перебоев)	1 Консерватизм. Тенденция к сохранение установленный заказ, технология 2 Не склонен к рискованный перспективы события 3 В системе управление может процветать бюрократия, формализм 4 Недоверие психологический аспекты организации административный деятельности	1 Выбор заместителей более «гибкие» типы 2 Организации консультации опытный психолог

Продолжение таблицы 3

Тип личности руководителя	Сильные качества	Слабые качества	Пути преодоления слабостей
Дионис	1. Способность мгновенно реагировать на ситуацию 2. Способность работать в опасных условиях 3. Способность конструктивно думать и действовать 4. Гибкость реакции на форму (на внешние объекты) и на содержание (на новое по сути)	1 Неспособность пунктуально выполнять продолжительную рутинную работу 2 Невнимательность к нюансам правил 3 Отсутствие чувствительности в межличностных отношения 4 Научно не склонны оправдывать, разработать и последовательно реализовывать план организационного развития	1 Проявлять терпимость к деятельности людей, занятые в систематический развитием возглавляемой структуры 2 Подобрать заместителей с личности, склонной к деятельности, к работе в и плановом отделах, к в организации деловых
Прометей	Стремится разработать концепцию развития, руководствуясь им фирмой, подразделения Возможность планировать будущее компании на ближайшие несколько лет Не умаляет достоинства других и не движется за счет других Чувствует себя руководителем, ориентированным на результат, а не на процесс	1 Не склонен объяснять, повторять, убеждать 2 Не склонен детализировать план, проект 3 Не присуще выражать благодарность за отличную работу 4 Отказ и принципиальное нежелание общаться и сотрудничать с интеллектуально неразвитыми людьми 5 Недостаточное внимание к окружающих и чрезмерная в работу 6 Недостаточная расслабляться	1 Приобретение компетентности в сфере объяснения, отказ по соображениям совести 2 Ощущение необходимости поддерживать подчиненных психологически

Продолжение таблицы 3

Тип личности руководителя	Сильные качества	Слабые качества	Пути преодоления слабостей
Аполлон	1 Ориентируется на межличностные отношения и особенности каждого сотрудника 2 Стремится разрешать проблемы работников в организации, внимателен к личным проблемам 3 Присущи гибкость в коммуникации, дружественность	1 Недостаточно способен учитывать противоречивые интересы начальников и подчиненных 2 Берет на себя ответственность других лиц 3 Чрезмерная проблемами других собственный профессиональный	1 Не увлекаться решением человеческих проблем, не актуальных для фирмы 2 Четко дифференцировать свою и других

Таким образом, очевидны достаточно жесткие требования личности управленца и руководителя, которым не всегда соответствую личные качества работающих. Частичное соответствие личностных свойств руководителя перечисленным требованиям определяет степень успешности профессиональной деятельности управленца.

3.2 Формирование эффективного стиля руководства

Проблема эффективности управления руководителя является одной из сложных и актуальных задач теории управления. Эффективность деятельности в организации от многих факторов, среди которых к числу важнейших относится стиль руководства. Несмотря на то, что выработка эффективного стиля является одной из важных задач теории и практики управления, в последние десятилетия этому вопросу в науке не уделяется должного внимания.

Организацию можно рассматривать как процесс, имеющий социальный заказ, а требования его таковы, что необходимо управлять при высоких результатах, минимальных затратах сил, средств, времени и денег. Эффективность деятельности организации является одним из ключевых факторов позитивного имиджа рынка труда.

Для реализации планов, обеспечивающих достижение целей управления, необходимо эффективное влияние организацию в целом.

«Влияние – это изменения в поведении, отношениях, оценках одного человека под воздействием поведения другого»^[18]. В организации для достижения ее целей необходима скоординированная деятельность многих людей. Для обеспечения такой деятельности необходимо полное и точное выполнение решений, принимаемых руководителем. Полномочия руководителя дают ему право принимать решения.

Немецкий психолог К. Левин еще в прошлом веке экспериментально вывел и описал три основных стиля руководства: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); либеральный (нейтральный, невмешивающийся).

Существуют различные точки зрения при ответе на вопрос, какой из стилей руководства более эффективен. «Сторонники демократического считают, что принятия аргументированного снижается; в ходе появляются альтернативы, решения, которые в индивидуальном анализе; возможность учесть , интересы каждого »^[19]. Однако, этому стилю руководства присущи и некоторые недостатки: неэффективность в ситуациях принятия решения; неэффективность низкой квалификации и низком культурном их развития; , зависящая от особенностей личности и управляющего (комфортность, внушаемость, низкая коммуникабельность и др.). Поэтому демократический стиль не всегда более эффективен, чем, например, авторитарный и последний, в определенных ситуациях, является гораздо более эффективным.

Большими возможностями в качестве резерва рационализации стиля руководства в организации обладает коллегиальность (демократический стиль. В условиях все большего усложнения и разнообразия управленческой информации, усиления динамизма управленческих процессов, расширения комплексности, системной взаимозависимости разрешаемых вопросов коллегиальность управленческой деятельности выступает важнейшей предпосылкой ее рациональности. Ведь только надлежащая интеграция различных по содержанию знаний, умения и опыта, всесторонний учет многообразных целей, интересов и ценностей, причин и следствий дает возможность подготовить и реализовать оптимальное управленческое решение или действие.

Таким образом, необходимо все категории управленческих кадров приучать к коллегиальной деятельности, умению в ее рамках выражать собственное мнение и воспринимать чужое, методике организации и проведения «мозговой атаки», уважению к коллективно принятым решениям и другим навыкам и социально-психологическим факторам, связанным с рациональной и эффективной совместной деятельностью. Коллегиальность управленческой деятельности не следует путать с анархией, дезорганизованностью и иными негативными проявлениями.

Если следовать объективной тенденции демократизации управления, то коллегиальность должна распространяться на организацию и деятельность все большего числа сотрудников, становясь постепенно доминирующим элементом стиля управления.

Т. Коно предложил концепцию рационального управления и описал четыре типа управления^[20]:

• новаторско - аналитический;
• - интуитивный;
• консервативно - ;
• консервативно - интуитивный.

Экспериментально доказано, что наиболее эффективен первый тип управления. Т. Коно называет такой тип управления – разновидностью соучаствующего руководства. В поведении такого управляющего элементы технократизма сочетаются с широким видением ситуации и умением работать с людьми. Многое зависит также от ситуации, от умения руководить, включать людей в процессы управления.

Многие исследователи считают, что критерии эффективности управления находятся в области психологии и могут выражаться так: «Эффективное управление = эффективный руководитель. Эффективный руководитель обладает определенными качествами личности и профессионализма»^[21]. Американскими специалистами экспериментально выявлено, что эффективен лишь тот руководитель, который обладает такими управленческими качествами как лидерство. Только лидер может быть эффективным руководителем вне зависимости от стиля управления. Можно привести не мало теорий лидерства. Большинство из них будут строится на определении лидерства как способности человека использовать имеющиеся ресурсы.

Интеллектуальные качества руководителя в сочетании с его личным профессиональным опытом формируют индивидуальную управленческую концепцию – систему устойчивых взглядов относительно путей, приемов, методов, форм и способов управления, его целей и задач, требований к подчиненным и отношений с ними.

Как правило, среди руководителей высокого уровня женщин мало, управленческий труд считается мужским делом. Но в последние годы и в зарубежных странах, и в России, и в Беларуси наблюдается стремительный рост числа женщин, стоящих в управленческой иерархии на самых высоких ступенях. Можно привести пример американского менеджера К. Фиорлину, которую в 1998 году журнал «Fortune» признал самой влиятельной женщиной-руководителем в мире. С 1999 года она возглавляет компанию «Hewlett-Packard». Рассмотри сравнительную характеристику стилей управления между мужчинами и женщинами (Таблица 4).

Таблица 4

Мужской и женский стиль руководства, сходства и различия.

Мужской стиль руководства	Женский стиль руководства
больше ориентируются на содержание разговора, чем на все общение	более чувствительны к словам, интонации и силе голоса, более уязвимы
чаще меняют свое мнение и ссорятся	более требовательны к внешности, жестам и манерам
больше нравится слушать себя, склоняется не слушать собеседника до конца и быстро давать готовые ответы	в 2 раза чаще страдают депрессией, более раздражительны
в 2-3 раза меньше, чем говорят, лаконично излагаются идеи и больше беспокоятся о себе	более хитры и ловки
по отношению к окружающим проявляют меньшую чувствительность и отзывчивость	лучше прислушиваются к чужому мнению
быстрее устают, хотя обладают большей энергией	слабее владеют умением убеждать ввиду большей импульсивности
склонны к большему риску и подвержены более частым болезням	многие женщины-руководители боятся публичных выступлений
Женщины в речи пользуются илевым и правым полушариями головного мозга (мужчины только левым), произнося до 20 тысяч слов в день ( мужчины до 7 тысяч. )

Эффективное общение между представителями разных полов чрезвычайно важно во всех организациях для достижения их общих целей. Чтобы возникающие вследствие различия мужского и женского стилей общения противоречия свести к минимуму, необходимо прежде всего признать сам факт их существования, определить их суть и сформировать в людях стремление приспосабливаться друг к другу. Как мужчины, так и женщины должны понимать, что их стили отличаются, что один стиль не лучше и не хуже другого и что для эффективного общения друг и другом всем следует приложить определенные усилия.

Стиль руководства лидера целесообразно рассматривать с использованием его особенностей. На основе теоретических разработок и практического опыта, можно выделить следующие определяющие черты стиля руководителя организации^[22]:

• эффективность, основанная на компетентности и профессионализме;
• грамотное планирование;
• обеспечение постоянного контроля за выполнением принятых решений;
• умелый подбор персонала;
• опора на прогрессивные традиции, преемственность и новаторство;
• демократия, транспарентность;
• коллегиальность в сочетании с личной ответственностью;
• личное обаяние и авторитет; самокритика;
• внимание и доверие к людям и т. д.

Все эти черты взаимосвязаны, взаимообусловлены.

Таким образом, стиль руководства выражается в том, каким образом руководитель побуждает сотрудников проявлять инициативу и творчески выполнять возложенные на него обязанности, так как он контролирует результаты своих подчиненных.

Крайне важным в этом контексте является выявление путей повышения эффективности стиля деятельности руководителя организации. Технологии этого процесса целесообразно рассматривать в рамках общих позиций эффективности управления организацией, его критериев и процедур.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На наш взгляд, одной из главных особенностей эффективного руководителя является гибкое мышление. В зависимости от специфики ситуации она должна умело использовать свои сильные стороны и нейтрализовать слабые.

На сегодняшний день существует стиль управления, который удовлетворяет это требование считается идеальным для управления – это творческий стиль. Он характеризуется тем, что руководитель в каждом из новой управленческой задачи применяет определенную технику как наиболее оптимальную и эффективную в этой ситуации. Также для творческого стиля управления допустимо варьирование стилей в зависимости от новизны и самого характера возникающие проблемы управления, поэтому его часто называют смешанным. Руководитель применяя данный стиль управления владеет креативным мышлением, нестандартными подходами к решению задач, конкурентоспособностью и уверен в себе.

В заключение можно сделать вывод, что руководитель является субъектом со своими личностными характеристиками, которые в какой-то степени влияют на его стиль взаимодействия с подчиненными. Для каждого руководителя свойственен определенный стиль управления, который во многом определяется его личностные свойства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Книги

Бирман, Л.А. Общий менеджмент. – М.: Издательство «Дело» АНХ, 2008.– 544 с.

Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие, Мн.: Мисанта, 2009. – 624 с.

Кабушкин АИ. Основы менеджмента: Учеб. Пособие. – Мн.: Новое Знание, 2000. – 336 с.

Калигин Н.А. Принципы организационного управления. – М., 2003. – 267 с.

Кейрси Д. Пожалуйста, пойми меня — II. Темперамент. Характер. Интеллект. – М.: Чёрная белка, 2011. – 320 с.

Короткова Л.В. Американские подходы к управлению производством. – СПб.: Северная Пальмира, 2001. – С.366

Мельников И. Профессионализм менеджера. Серия «Профессия: менеджер». – 2015. – С. 9-10

Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент: учебно-практическое пособие / Я.В. Михайлов. – М.: Гелан, 2011. – С. 135

Ногатов Т.П. Руководитель и стиль руководства. – М.: Лаборатория книги, 2013. – С. 144

Смирнова В.В. Руководитель на новом месте. Формула успеха [Текст]. Изд. «Вершина» - 2007. – С. 59

Житкус Л. Оссобенности европейского стиля управления как основные сферы компетенции менеджеров. – Каунасский технологический университет. – Каунас. – 2011. – 95 с.

Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. — СПб.: Энергоатом- издат. Санкт-Петербургское отделение, 1997. – 568 с.

Deci E.L. intrinsic motivation and self-determination in human behavior / E.L. Deci, R.M. Ryan N.Y.% Plenum Publishing Co., 1985 – P. 371

Статьи

Царев, А.И. Стиль работы руководителя – залог эффективности деятельности организации: ученые записки СКАГС. - 2014. - № 2.

Электронные ресурсы

Митин А.Н. Психология управления [Электронный ресурс]: учебник/ Митин А.Н.— Электрон. текстовые данные.— М.: Волтерс Клувер, 2011.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/16794.html. (дата обращение: 05.05.2018)

Райхлен М. Влияет ли национальная культура на стиль управления?. «Europien Business Forum» (Spring 2001). Кельнский университет. URL: http://soob.ru/n/2001/11/c/4/print (дата обращения: 06.05.2018)

Энгельс Ф. Эффективное управление подчиненными: что мешает руководителям. URL: http://www.asfridman.com/userfiles/files/Effektivnoe-upravlenie-podchinennimi-chto-meshaet-rukovoditeljam.pdf (дата обращения: 05.05.2018)

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Характерные черты стилей руководства в организации

Критерий	Авторитарный	Демократический	Либеральный
1. Постановка целей	Цели ставит руководитель	Цели – результат группового решения при поддержке руководителя	Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений6 минимальное участие руководителя
2. Распределение заданий	Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает какое задание он получит в следующий раз	Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости о пожелания сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание	Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию
3. Оценка работы	Руководитель лично вознаграждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует	Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работу группы	Руководитель дает спонтанные комментарии и оценка групповой работы отсутствуют
4.Трудовая атмосфера	Высокая напряженность, враждебность	Свободная дружеская атмосфера	Атмосфера произвола отдельных сотрудников
5.Групповая сплоченность	Покорное беспрекословное повиновение	Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть	Низкая групповая сплоченность
6. Интерес к выполненным заданиям	Низкий	Высокий	Минимальный
7. Качество работы	Высокая интенсивность	Оригинальность на высшем уровне	-
8. Готовность к работе	Перерывы в работе в отсутствие руководителя	Продолжение работы в отсутствие руководителя	Перерывы на обед и отдых по желанию
9. Мотивация труда	Минимальная	Высокая мотивация сотрудников	Минимальная

Приложение 2

Решетка Блейка-Моутон (система ГРИД)

Душевный руководитель – дружеская атмосфера, высокие темпы работы в организации 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 Потерянное управление – минимум усилий для выполнения конкретных объемов работ и достаточных для сохранения духа коллективизма										Командный руководитель – преданность людей, «общие установки» на достижение целей, атмосфера доверия и взаимного уважения Сбалансированный стиль руководства – балансирование между необходимостью обеспечивать выполнение работы и поддерживать моральный дух работников Властный стиль управления – создание условий труда, при которых человеческий фактор имеет минимальное значение
	1,9								9,9
					5,5
	1,1								9,1
	1 2 3 4 5 6 7 8 9 Забота в организации

1. Смирнова В.В. Руководитель на новом месте. Формула успеха [Текст]. Изд. «Вершина» - 2007. – С. 59 ↑

2. Кабушкин АИ. Основы менеджмента: Учеб. Пособие. – Мн.: Новое Знание, 2000. – С. 43 ↑

3. Бирман, Л.А. Общий менеджмент. – М.: Издательство «Дело» АНХ, 2008.– С. 179 ↑

4. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент: учебно-практическое пособие / Я.В. Михайлов. – М.: Гелан, 2011. – С. 135 ↑

5. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие, Мн.: Мисанта, 2009. – С. 367 ↑

6. Калигин Н.А. Принципы организационного управления. – М., 2003. – С. 205-208 ↑

7. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент: учебно-практическое пособие / Я.В. Михайлов. – М.: Гелан, 2011. – С. 102 ↑

8. Мельников И. Профессионализм менеджера. Серия «Профессия: менеджер». – 2015. – С. 9-10 ↑

9. Ногатов Т.П. Руководитель и стиль руководства. – М.: Лаборатория книги, 2013. – С. 144 ↑

10. Deci E.L. intrinsic motivation and self-determination in human behavior / E.L. Deci, R.M. Ryan N.Y.% Plenum Publishing Co., 1985 – P. 371 ↑

11. Райхлен М. Влияет ли национальная культура на стиль управления?. «Europien Business Forum» (Spring 2001). Кельнский университет. URL: http://soob.ru/n/2001/11/c/4/print (дата обращения: 06.05.2018) ↑

12. Житкус Л. Оссобенности европейского стиля управления как основные сферы компетенции менеджеров. – Каунасский технологический университет. – Каунас. – 2011г. – С. 17 ↑

13. Короткова Л.В. Американские подходы к управлению производством. – СПб.: Северная Пальмира, 2001. – С.366 ↑

14. Короткова Л.В. Американские подходы к управлению производством. – СПб.: Северная Пальмира, 2001. – С.387 ↑

15. Энгельс Ф. Эффективное управление подчиненными: что мешает руководителям. URL: http://www.asfridman.com/userfiles/files/Effektivnoe-upravlenie-podchinennimi-chto-meshaet-rukovoditeljam.pdf (дата обращения: 05.05.2018) ↑

16. Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. — СПб.: Энергоатом-

    издат. Санкт-Петербургское отделение, 1997. – С.19. ↑

17. Кейрси Д. Пожалуйста, пойми меня — II. Темперамент. Характер. Интеллект. – М.: Чёрная белка, 2011. – 320 с. ↑

18. Митин А.Н. Психология управления [Электронный ресурс]: учебник/ Митин А.Н.— Электрон. текстовые данные.— М.: Волтерс Клувер, 2011.— С. 236 — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/16794.html. (дата обращение: 05.05.2018) ↑

19. Митин А.Н. Психология управления [Электронный ресурс]: учебник/ Митин А.Н.— Электрон. текстовые данные.— М.: Волтерс Клувер, 2011.— С. 277- 278 — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/16794.html. (дата обращение: 05.05.2018) ↑

20. Царев, А.И. Стиль работы руководителя – залог эффективности деятельности организации: ученые записки СКАГС. - 2009. - № 2. – С. 56 ↑

21. Митин А.Н. Психология управления [Электронный ресурс]: учебник/ Митин А.Н.— Электрон. текстовые данные.— М.: Волтерс Клувер, 2011.— С. 265 — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/16794.html. (дата обращение: 05.05.2018) ↑

22. Царев, А.И. Стиль работы руководителя – залог эффективности деятельности организации: ученые записки СКАГС. - 2009. - № 2. – С. 74 ↑