Содержание:

Введение

Опыт ведущих предприятий показывает, что ключ к успешной деятельности предприятия – это, прежде всего четкая организация управления предприятием.

Специалисты по менеджменту полагают, что наиболее эффективным моментом работы организации являются умелые, продуманные действия его руководителей. Квалифицированные действия руководства дают возможность направить в нужное русло поведение работников, создать необходимую производственную ориентацию и возбудить мотивацию их действий, содействовать эффективной работе. В результате производственная деятельность коллектива приобретает нужную целеустремленность, организованность и продуктивность. Таким образом, успех приходит тогда, когда качественное руководство порождает активное поведение работников, а их взаимодействие проявляется в общей культуре организации, которая, в свою очередь, способствует эффективной производственной деятельности, т.к. любая организация находится и функционирует в зависимости от ее культуры и социально-экономического климата, а основоположником культуры являются работники и коллектив в целом.

Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики в области управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы.

 Культурные образцы, принятые и усвоенные в организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на управленческие отношения, отношения к трудовой деятельности, межличностные отношения внутри групп, межгрупповые отношения, отношения с внешним окружением, на мотивацию и т.д. Отсюда можно предположить, что насколько коллектив организации принимает и поддерживает организационную культуру своей организации, настолько продуктивно организуется психологически комфортное взаимодействие сотрудников, а значит, более эффективно организован процесс.

Появившийся на Западе феномен организационной культуры как средство повышения конкурентоспособности предприятия, в современных условиях приобрел гораздо более широкое понимание. За последние несколько лет вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели организации. В прессе все чаще появляются публикации, в которых авторы размышляют о том, что такое культура организации и как она связана и влияет на управление. Тема организационной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие современные компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал организационной культуры в процессе управления с целью осуществления стратегического развития компании.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что несмотря на достаточно глубокое и широкое изучение и освещенность процесса управления и организационной культуры среди теоретиков и практиков данная тема остается открытой для дальнейшего исследования, требует постоянного обобщения и уточнения. Это и побудило выбрать данную тему.

Объектом исследования является организационная культура и управление.

Предмет исследования – сущность организационной культуры и процесса управления.

Целью исследования является рассмотрение теоретических вопросов процесса управления и организационной культуры.

Задачи:

- раскрыть содержательную структуру организационной культуры;

- охарактеризовать процесс управления персоналом и обозначить его составляющие;

- проанализировать и обобщить состояние изучения организационной культуры на современном этапе;

- обозначить основные направления развития культуры управления;

- раскрыть специфику и содержание психологического обеспечения организационной культуры и эффективного управления.

Теоретической и методологической основой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых, научно-методические и практические разработки ведущих психологов по вопросам менеджмента. В работе была изучена и проанализирована научная литература, изучен и обобщен опыт отечественной и зарубежной практики в области организационной психологии и психологии управления персоналом.

Данная работа будет полезна руководителям фирм, их структурных подразделений, сотрудникам отделов кадров, а также психологам-практикам, работающим в системе кадрового менеджмента.

1. Организационная культура и управление: общая характеристика

1.1 Культура организации: понятие и структура

В последние годы в рамках психологии управления персоналом организационной культуре уделяется большое внимание. Слово «культура» (от лат. cultura) означает воспитание, образование, развитие [6, c.186].

Термин «организационная культура» стал популярен в англоязычной литературе благодаря работам Э. Петтигрью и Э. Шайна. Характеристика этого явления дана, как «...паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточным для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [19].

В более ранних исследованиях использовался термин «организационный климат» («организационно-психологический климат»). Среди ученых понятие «организационной культуры», не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию.

Американский специалист по управлению Е.Н. Шейн, признанный авторитетом в данной области, дал следующее определение: «Организационная культура – есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердившие свою актуальность в настоящем» [13, c.338].

По мнению других авторов, под организационной культурой понимаются такие позиции, точки зрения и манера поведения, в которых воплощаются основные ценности. Организационная культура может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике, оказывая на них свое влияние. В этом контексте можно привести следующие факторы, влияющие на культуру предприятия: идеальные цели; господствующие идеи и ценности; выдающиеся деятели и ролевые модели, принятые стандарты и правила, неформальные каналы коммуникации [9, c.321].

Исходя из этих определений, под организационной культурой может пониматься следующее: ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Среди известных попыток определить структуру организационной культуры наиболее удачным является предложение Ф. Харриса и Р. Морана, которые предложили рассматривать корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

1. Осознание себя и своего места в организации;

2. Коммуникационная система и язык общения;

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи;

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование;

6. Взаимоотношения между людьми;

7. Ценности и нормы;

8. Мировоззрение;

9. Развитие и самореализация работника;

10. Трудовая этика и мотивирование [3].

Согласно английским психологическим исследованиям структура организационной культуры состоит из нескольких элементов: миссия организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы [2].

1.   Миссия организации представляет набор концептуальных положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Именно на основе миссии вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.

2.   Организационные ценности определяют, что считается важным в данной организации. Они являются индикатором организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.

3. Цель – это желаемый результат, которого стремится добиться организация.

Выделяют цели - задания, цели – ориентации и цели системы. Цели-задания - это программы, планы, поручения, которые ставятся извне организацией более высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Цели-ориентации - это особые цели отдельных подструктур и членов организации, связанные с удовлетворением их разнообразных потребностей и интересов и реализуемые через организацию как человеческую общность. Цели-системы - это цели, вытекающие из необходимости обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств.

4.  Нормы - это средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех.

5.   Обычай - устойчивая система норм поведения человека в различных сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения.

6.   Ритуал - это система символических поведенческих актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает сотрудников к ценностям.

7.   Стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

Таким образом, в современной психологической и управленческой литературе

отсутствует единый подход к выделению и определению ключевых элементов культуры. Как показывает практика, содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической деятельности организации, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Организационная культура выражает определенные коллективные представления о целях и способе деятельности предприятия.

Французский исследователь организационной культуры Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его экономическая и социальная роль, какое место он занимает по отношению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед клиентами и т. д. Основная функция организационной культуры заключается в создании ощущения идентичности всех членов организации - образа коллективного «Мы».

Помимо формирования общих взглядов культура предприятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. В свою очередь каждый знает, что он может ждать от предприятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Таким образом, культура предприятия мобилизует энергию его членов и направляет на достижение цели предприятия [13]. Основу же (структуру) организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации.

Культура организации не всегда может быть единой. Она может состоять из субкультур. Субкультура - это специфическая среда отдела, отделения, филиала. В организации также может существовать контркультура - это прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры организации. Эти культуры появляются, когда люди находятся в условиях, которые не могут им обеспечить привычного или желаемого удовлетворения, в период стресса и кризиса, в периоды, когда существующая система поддержки разрушилась, и люди пытаются установить какой-либо контроль над своей жизнью в организации.

1.2 Процесс управления и его составляющие

Для того чтобы организация могла добиться своих целей, ее задачи должны быть скоординированы. Управление является существенной и важной деятельностью организации. Оно представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деятельности, которая в той или иной степени нуждается в координации. В управлении нуждаются не только производства, но и государства, города, отрасли, социальные учреждения, церкви и агентства, институты и университеты и пр.

Философы древности полагали, что причиной бедственного положения общества, как правило, является отсутствие должного управления либо нарушение старшинства между людьми.

Питер Друкер, известный американский учёный-экономист, один из ведущих мировых теоретиков ХХ века по проблеме управления, говорил, что управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен [5].

Само понятие «управление» неоднозначно. Его можно трактовать с точки зрения управления персоналом, управления человеческими ресурсами или просто человеком. В специальной литературе можно найти несколько определений понятия «управление».

Управлением (в широком смысле слова) называют целенаправленные воздействия на систему для обеспечения и поддержания ее оптимального функционирования. Оно является функцией организованных систем любой природы и сложности и связано по своей сути с определенным воздействием управляющего субъекта (субъекта управления) на управляемый объект (объект управления) с целью решения задач, стоящих перед системой, элементами которой они являются, обеспечения ее должной организации и необходимого режима функционирования.

Управление (с точки зрения экономики) - это интегрированный процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля, необходимый для

достижения целей организации [15].

Управление персоналом определяют, как деятельность, ориентированная на совокупность определенных правил и методов воздействия на процесс труда сотрудников с целью формирования у них навыков, необходимых для максимизации трудового потенциала[7, с.64].

Система управления делится на две подсистемы: управляющую и управляемую. Система управления, в свою очередь, представляет некий процесс, который и осуществляет самоуправление.

  Под процессом управления следует понимать совокупность отдельных видов деятельности, направленных на обеспечение функционирования и развития системы в интересах достижения стоящих перед ней целей. В процессе управления решаются две задачи: тактическая, связанная с поддержанием устойчивости и взаимодействия всех элементов системы, и стратегическая, обеспечивающая развитие и совершенствование системы, перевод ее в качественно иное состояние [14].

Как правило, процессы управления очень многообразны, многомерны и имеют сложную структуру. Выделяют следующие наиболее типичные виды процессов управления: линейный, корректируемый, разветвленный, ситуационный, поисковый. Схематично классификация типов процесса управления представлена в приложении А.

Линейный тип процесса управления характеризуется строгой последовательностью осуществления его этапов и используются тогда, когда есть полная и достаточная определенность относительно цели воздействия, ситуации и т.д. Чаще всего линейный тип процесса управления используется по типовым ситуациям и решениям, повторяющимся либо элементарным.

Корректируемый тип процесса управления характеризуется необходимостью дополнительной корректировки каждого из этапов процесса управления после прохождения последующего этапа. Этот тип используется в том случае, когда существует недостаточная определенность, которую можно устранить лишь после прохождения последующего этапа процесса управления посредством корректировки уже пройденного этапа.

Разветвленный тип процесса управления заключается в методологическом

разделении работ по частям на определенных этапах и используется когда отсутствует возможность обобщенной оценки ситуации и выделения главной ключевой проблемы либо принятия единственного решения по данной ситуации.

Ситуационный тип процесса управления характеризуется тем, что он возникает как бы по ситуации, при которой из неё же главным образом исходят и поиск проблемы, и разработка решения. Он используется в условиях неопределенности относительно цели воздействия, которая устраняет после прохождения последующих этапов.

Поисковый тип процесса управления, в отличие от предыдущего типа, исходит из полной ясности цели воздействия, невозможности достаточно хорошо оценить существующую ситуацию относительно данной цели и, следовательно, сформулировать основную проблему.

Сущность и содержание процесса управления проявляется в функциях, которые, в свою очередь, объединяются в управленческие циклы (рис. 1,2).

Рисунок 1. Функции управления.

Рисунок 2. Связи и взаимодействия функций управления с циклом.

Из представленных рисунков видно, что процессный подход к управлению позволяет интегрировать все виды управленческой деятельности в единую логически взаимосвязанную цепочку. Такой подход также позволяет представить управление как процесс реализации взаимосвязанных функций, изменяющихся в пространстве и во времени, целью которого является решение проблем и задач организации. Процесс управления в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь стандартными для всех сфер деятельности формулами. Управление должно задавать направление движения фирме, продумать миссию фирмы, установить её цели и организовать ресурсы для получения результатов, которые фирма должна дать обществу.

По мнению Питера Друкера, «…Менеджмент (управление) должен быть ориентирован на результат и эффективность деятельности. Поэтому первая задача менеджмента заключается в том, чтобы определить, каких результатов и производительности данная организация уже достигла. Кроме того, к числу специфических функций менеджмента относится мобилизация ресурсов организации для получения результатов вне этой организации, во внешней среде» [5, с.23]. Таким образом, управление выполняет функцию предпринимателя, направляя мышление и ресурсы туда, где они дадут наибольшие результаты, наибольший вклад в общественное благо организации. Здесь будут уместны слова того же Питера Друкера, который считал, что «менеджмент – это специальный инструмент, особая функция, специфический аппарат, который как раз и обеспечивает организации возможность достигать нужных результатов» [5, с.23].

Как специфическая область деятельности и знаний, управление имеет собственные базовые проблемы, свои специфические подходы и трудности. Так, для осуществления функций управления управляющая система должна располагать необходимыми ресурсами (материальными, трудовыми, финансовыми), обеспечивающими реализацию управленческих воздействий.

В условиях современной рыночной экономики управленческая деятельность считается важнейшим фактором развития организаций. Управленческая деятельность совершенствуется, ориентируясь на требования рынка. В управлении современной организацией есть свои методики, которые затрагивают различные аспекты деятельности. Новые модели управления организациями появляются с техническим развитием мира и кардинально отличаются от тех, которые были раньше. Организационная культура оказывает непосредственное влияние на процессы управления и, наоборот, система управления может существенно влиять на культуру организации. В этой связи необходимо говорить о культуре управления.

2. Современное состояние изучения организационной культуры и управления

2.1 Зарубежный и отечественный опыт изучения культуры управления

Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже XIX- XX веков, но особенно стали заметными в первые десятилетия XX века. Еще в далекие 1920-е годы отечественные ученые подчеркивали необходимость  изучения  истории  развития  концепций  управления,  и  их влияния на социально-экономические отношения. Характерно, что наряду с анализом  отечественных  подходов,  начиная  с  момента  их  зарождения,  они обращали  внимание  на  необходимость  сравнения  их  с  западными разработками.  Среди  советских  ученых,  внесших  наиболее  существенный вклад  в исследования теории управления,  следует  отметить  Б.В.Бабина-Кореня, Н.А.Витке,   А.К.Гастева,   О.А.Ерманского   и   др.   Однако   к   1930-м   годам подобные работы в СССР были фактически прерваны.

Вопрос о необходимости изучения отечественной истории научной организации труда и управления был серьезно поставлен только в середине 1960-х годов. Начиная с этого периода, был опубликован ряд работ, в которых учеными различного профиля были предприняты попытки систематизации обширного научного наследия. Заслуживают внимания работы, появившиеся после реформ 1960-х годов,    таких   авторов,    как   Р.А.Белоусов,    Д.М.Беркович,    О.А.Дейнеко, Д.М.Крук, Г.Х.Попов, Д.И.Сольский и др.

В настоящее время ряд известных специалистов в области управления [9] выделяют три парадигмы, в рамкаx которых происходило и происходит развитие теории и культуры управления персоналом.

Экономическая парадигма основывалась на рассмотрении не человека в производстве, а его основной функции - труда (конкретного), измеряемого при помощи затрат рабочего времени. На Западе данный подход поставил во главу угла системы управления наилучшее использование рабочего времени, для чего был разработан конкретный инструментарий «научного управления», наиболее известными направлениями которого являются «тейлоризм» и «фордизм».

В зарубежных странах, таких как США и Европейских в рамках изучения управления тейлоризм, фордизм, файолизм приобрели широкую популярность. Родоначальник научной организации труда и менеджмента американский инженер Ф. У. Тейлор дал название теории - «научный менеджмент», что в переводе на русский язык значит «научное управление» (management - управление). В свою очередь, толкователь принципов Ф. Тейлора французский ученый де Шателье перевел это название на французский язык как «научная организация труда». В Германии же эта новая область науки быстро распространилась под обозначением «рационализация». 

Ф.Тейлор утверждал, что можно добиться производительности труда, которая будет превышать сам вклад индивидуального рабочего, для этого необходимо руководствоваться научными методами в процессе отбора и обучения персонала. Важной составляющей этой системы по Тейлору было объяснение работнику его задач и помощь в формировании методов их выполнения, а оплата труда должна была носить стимулирующий характер [4].

Говоря об управлении в США, необходимо отметить, что катализатором к возникновению менеджмента в этой стране послужила потребность в новых способах организации труда, что было обусловлено научно-техническим прогрессом.

Общую характеристику американской модели управления можно выразить словом индивидуализм (человека вынужден надеяться только на себя). Неслучайно, что американцы могут  «пойти по  головам» для решения карьерных вопросов.

Особенностями американского менеджмента являются: во-первых, американская деловитость, то есть  умение вести дело, единство слова и дела, предприимчивость в работе, умение ценить время и деньги.

Во-вторых, компетентность персонала, которой уделяется значительное внимание. Все фирмы стремятся сделать теоретические  знания их сотрудников производительными, то есть наиболее эффективнее реализовать на практике. Американские компании практикуют различные системы подготовки и повышения квалификации персонала, создают консультативные фирмы, открывают школы управления, факультеты при высших учебных заведениях. Кроме того, в американских компаниях практикуется повышение квалификации как с отрывом от производства, так и в рамках данной компании. Наконец, важным принципом, который обеспечивает лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, - комплексный контроль качества. Данный принцип реализуется путем включения ответственности за качество выполненной работы в должностную инструкцию рабочего [8].

Таким образом, управление персоналом в Америке является управление, направленное на совершенствование использования трудового потенциала и наиболее активного привлечения сотрудников к процессу управления.

На смену экономической парадигме приходит организационная. На Западе она стала составной частью управления человеческими ресурсами. Человек при этом стал рассматриваться как не восполняемый ресурс, элемент социальной организации в единстве трех его моментов:

трудовая функция (выполнение должностных обязанностей);

социальные отношения внутри организации (управление социальной напряженностью);

физическое и психическое состояние работника.

В 90-х годах формируется гуманистическая парадигма управления персоналом, в основу которой заложен подход рассмотрения человека как главного субъекта организации и особого объекта управления. Эта точка зрения явилась базовой для японского менеджмента.

Управленческая культура Японии является одной из наиболее ярких мировых культур управления, которая характеризуется своими специфическими особенностями.

Японская управленческая культура – это сплав классической концепции европейского менеджеризма и японского традиционализма. Японцы внимательно изучили все из­вестные концепции и построили свою собственную.

К числу основных черт японской модели управления и соответствующей ей управленческой культуры относятся:

1. долгосрочная стратегия;

2. постепенность в формировании инновационной управленче­ской культуры с сохранением своей самобытности и «встраивания» старых элементов в новое содержание;

3. быстрое освоение самых передовых образцов мировой технической­
культуры, в том числе выделение в качестве приоритет­а ресурсов модернизации и развития – человеческого ресурса и работы с персоналом управления;

В Японии созданы уникальные методики истинно человече­ских отношений на производстве, которые органично сочетаются с традиционной японской культурой корпоратив­ности, что и дает в итоге основное отличие японского менеджмента, например, от американского, где основное внимание уделяется техническому аспекту организации производства. Наконец, японцы обращаются к конституции принца Сетоку – «гармония превыше всего и всякого поощрения и похвалы достойно пресечение неправедного поведения» [10, c. 12] .

Есть и другие точки зрения по теории культуры управления. Так, Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин полагают, что сложившиеся в теории и культуре управления людьми подходы представлены всего двумя полюсами: традиционный (рационалистический) и гуманистический (неоплюралистический) подход. Необходимой основой рационалистического подхода Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин постулируют «взаимный учет интересов сторон (работников и работодателя/менеджера) и взаимную ответственность» [1]. Гуманистический подход характеризуется тем, что ответственность за создание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, вовлеченность персонала в дела корпорации, организации достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью менеджмента, а не средством к достижению других целей, как это имело место ранее. При этом «взаимная ответственность обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы», взамен «атмосферы враждебности, которой были проникнуты отношения и, в результате чего, возникает атмосфера сотрудничества».

Обобщая приведенные в данной главе подходы, можно отметить, что изменение точек зрения на человека в системе производства знаменовало переходы от одной концепции к другой. Эти изменения также соответствовали определенным стадиям трансформации социального института управления в целом.

2.2 Культура организации и культура управления: элементы и основные направления развития

Впервые термин «культура управления» появился в советской науке в 1970-е годы. Под культурой управления понимались правила поведения (правовые и этические), определяемые соответствующими нормами. В свою очередь, этические нормы делились на две группы – общие и специфические. К общим нормам этики относились такие моральные требования к руководителю, как гуманизм, вежливость, взаимопомощь и др. К специфическим - недопустимость предоставления ложной информации вышестоящим органам; нарушение государственных стандартов; обязательность; справедливое и ровное отношение ко всем подчиненным и пр.

Современное понятие «культура управления» представляет собой системную, обобщенную характеристику управленческого труда, отражающую его качественные черты и особенности, степень профессионализма и компетентности руководителей и специалистов, включающее в себя совокупность специальных знаний и умений, мировоззрение и ценностные ориентации, профессиональную этику, отношение к труду, организационные навыки, умение владеть собой и понимать работающих рядом людей, умение работать в команде.

Культура управления состоит из таких основных элементов, как культура работников управления, культура процессов управления, культура условий труда и культура документации.

Культура сотрудников управления включает в себя уровень общей культуры, владение искусством управления, наличие личных и деловых качеств, необходимых этой категории сотрудников, стиль работы и управления.

Культура процессов управления представляет собой внедрение прогрессивной

технологии управления, рациональную организацию управленческого труда и процессов работы предприятия, структурного подразделения, комплексную механизацию и автоматизацию процессов управления, культуру приема сотрудников и посетителей, разговор по телефону, проведение совещаний, заседаний, собраний.

Культура условий труда состоит из культуры организации рабочих мест; последовательности операций, которые выполняются в отделе; культуры производственной среды (световой режим, воздухообмен, температурный влажный режим, интерьер, шум, чистоту).

Культура документации включает грамотное оформление документации и ее долговечность, удобство пользования документами, надёжность и быстродействие документационного обслуживания.

Все вышеуказанные элементы культуры управления обеспечивают соответствие составных частей процесса управления тем требованиям, которые к ним предъявляются. Совершенствовать культуру управления - значит усиливать внимание ко всем её элементам. Учет элементов культуры управления позволяет улучшить организацию всего управленческого процесса, обеспечить слаженность и четкость работы управленческого аппарата и всего персонала организации.

Культура управления непосредственно вязана с организационной культурой.

В организационной психологии выделяют следующие основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация

или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей.

Культура управления присуща как всей системе управления, так и ее отдельным элементам, но особенно важна культура управления для руководителя. Особое место в управлении и влияния на формирование организационной культуры отводится именно поведению руководителя. Его поведенческие проявления Э. Шейн отнес к первичным механизмам, спо­собствующим установлению культурных основ. Поведение руководителя ориен­тирует персонал в том, что важно для компании, что имеет для нее смысл или цен­ность. В этом контексте наибольшее значение приобретают такие поведенческие особенности, которые выявляют:

- направленность внимания руководителя, обнаруживающуюся в том, за чем он следит, что он измеряет и контролирует;

- его проявления в критических ситуациях, высвечивающие, как и на что в этих обстоятельствах руководитель реагирует;

- реализуемую ролевую модель, побуждающую окружающих к подражанию;

- объективные критерии распределения дефицитных ресурсов;

- объективные критерии, определяющие уровень вознаграждения и статуса работника;

- объективные критерии при найме, продвижении, переводе, увольнении

работников организации [12].

Интересно замечание Дж. У. Ханта, который считает, что при формировании определенной культуры своей организации или подразделения руководитель должен создавать информационные поводы, фикси­руя внимание своих подчиненных на определенных поступках и высказываниях и обеспечивая возможность их обсуждения в среде подчиненных. Каждодневная информация, исходящая от руководителя (поступки, рассказы, его жаргон, используемые символы и символические действия), ориентирует подчиненных, выступает определенным сигналом. Эффективный руководитель обязан заботиться о том, чтобы наполнить каналы неформальных коммуникаций разного рода информацией о себе, которая ориентирует в базовых представлениях, актуальных для всей организации [17].

В этой ситуации очень важно в управлении соблюдать баланс власти. Баланс власти руководителя и подчиненных можно выразить в следующей схеме (рис. 3).

Власть

руководителя над

подчиненными

Зависимость

подчиненных от

руководителя

Власть

подчиненных над

руководителем

Зависимость

руководителя от

подчиненных

Рисунок 3. Баланс власти руководителя и подчиненных

Власть выступает как мощное средство интеграции и координации коллективной деятельности. По словам Д. Макклеланда: «Эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидаемой подчинения манере». Эффективный руководитель поддерживает разумный баланс власти, достаточный для обеспечения достижения цели, но не выражающий обездоленности.

О роли поведения руководителя и лиц, наде­ленных такими полномочиями, говорится в трактате Ли Гоу «План успокоения народа». Цитаты из этого произведения гласят: «Народ подчиняется не правителю, а его указу. Поэтому правителю, прежде чем охра­нять государство, следует соблюдать собственный указ», «Кандидаты в чиновники - это те, на кого толпа взирает с уважением. Если же они носят одежды конфуцианцев и читают конфуцианские книги, а ведут себя словно низ­кие люди, то это делает народ невосприимчивым к наставлению» [11].

Таким образом, благодаря эффективному управлению организационная культура в любой момент времени может быть задействована для решения текущих, тактических или стратегических задач предприятия, и при этом ее запас не только не истощится, но даже может преумножиться.

Под эффективностью управления организационной культурой понимается такое воздействие управляющей подсистемы на управляемую подсистему предприятия, при котором раскрывается весь возможный положительный потенциал организационной культуры. Эффективное управление культурой способствует повышению эффективности самой культуры, а эффективная организационная культура помогает реализовывать более эффективное управление.

Завершить хотелось бы перефразированными высказываниями К. Шольц, касающиеся тех задач, которые должны решаться в орга­низациях применительно к организационной культуре. Речь идет не о том, чтобы культуру оптимально «продавать» собственным сотрудникам, а о том, чтобы ее целенаправленно создавать, а также использовать имеющиеся ее сильные сторо­ны, чтобы преодолевать слабые, обеспечивая ее адекватность как текущим, так и стратегическим задачам организации.

3. Психологическое обеспечение организационной культуры и эффективного управления: специфика и содержание

3.1 Специфика психологического обеспечения организационной культуры и эффективного управления: содержание, функции, планирование и выполнение основных мероприятий

Для современной организации (фирмы, предприятия) характерны постоянные глубокие изменения составляющих жизнедеятельности организации. Это связано со стремительно развивающимися информационными технологиями, усилением конкуренции и прочими процессами. Экономическое состояние организации все больше зависит от внутренних факторов, которые напрямую связаны с организационной культурой и управлением. Оптимизация управления организацией, формирование и развитие организационной культуры предусматривает учет разных факторов, которые влияют на данный процесс (политических, экономических, законодательных и т.п.). Среди них важное место занимают психологические факторы, связанные с учетом личностно-психологических особенностей людей и закономерностей их взаимодействия в социальных группах и организациях. В этой связи многие организации, фирмы, предприятия в свою структуру включают психологическую службу, либо в штатное расписание - организационного психолога, либо за психологическим обеспечением обращаются к независимым психологическим службам - консалтинговым фирмам.

Проблема психологического обеспечения  профессиональной деятельности существует давно, ее разработка в различных областях общественной активности людей направлена на повышение эффективности профессиональной деятельности,  производства, улучшения морального климата в трудовых коллективах и наиболее целесообразной расстановки кадров. В современных условиях проблема психологического обеспечения  приобрела самостоятельное теоретическое значение. 

Психологическое обеспечение организации представляет собой совокупность технологий, мероприятий, процедур, принципов их применения, пред­полагающих использование психологических механизмов и закономерностей функционирования человека, который вы­ступает как субъект труда, коллективный субъект деятельно­сти и социальной общности. Главное назначение психологического обеспечения заключается в том, чтобы оптимизировать эргономические, организационные, информационные, гигиенические предпосылки деятельно­сти персонала предприятия. Иными словами, психологическая помощь организации заключается в решении психологических проблем, связанных с управленческой и профессиональной деятельностью и развитием организации в целом.

Психологическое обеспечение базируется на принципах, соблюдение которых для психологов-практиков является важным аспектом в деятельности. К их числу принципов, признанных основопо­лагающими для практикующих психологов в сфере организационной психологии и психологии труда, относятся:

- принцип научности;

- гуманистическая направленность психологического вмешательства;

- культивирование полной психологической структуры труда;

- принцип социальной равноценности всех видов труда;

-индивидуальный подход в работе с персоналом;

- системность, комплексность, непротиворечивость, последовательность минимизация психологического вмешательства [16].

Основной задачей психологического сопровождения является оптимизация

процесса социального управления в соответствии с конкретными условиями

производства.

Психологическое обеспечение организационной культуры и эффективного управления заключается в следующих функциях (видах работы):

- консультирование руководителей, в том числе среднего звена. В этот раздел работы входит консультирование по проблемам эффективного управления вооб­ще и по поводу проблем взаимодействия конкретных сотрудников в отделе;

- консультирование сотрудника;

- диагностика;

- выработка рекомендаций и разработка планов развития организационной культуры и культуры управления и сопровождение их выполнения [12].

Выше сформулированные функции организационного психолога определяют конкретные задачи по организационному управлению:

социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;

формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

профилактика и разрешение конфликтов;

контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;

создание «команды»;

повышение дисциплины труда;

лояльность по отношению к организации.

Диагностика организационной культуры представляет собой процесс, направлен­ный на выявление базовых представлений сотрудников различных подразделений с использованием психологических методов. Диагностика отражает эффективность и перспективы взаимодействия различных сфер деятельности компании.

Среди диагностических методов, используемых при изучении организационной культуры, можно выделить следующие:

интервью и анкетирование;

косвенные методы;

изучение устного фольклора;

изучение документов;

изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

изучение сложившейся практики управления.

Следует заметить, что исключается использование в интервью прямых вопросов, касающихся конкретных ценностей, поскольку это провоцирует социально приемлемые ответы. Более целесообразным считается обсуждение конкретных эпизодов, связанных с решением какой-либо важной для группы задачи. Особое внимание при проведе­нии интервью сосредотачивается на истории организации, критических моментах ее развития. Еще один метод - групповой опрос. Правила его проведения те же, что и при интервью.

К косвенным методам получения информации, используемым при исследовании особенностей организационной культуры, относят анализ:

- организационных структур;

- принципов найма и продвижения работников;

- систем информации, контроля и вознаграждения;

- документов, фиксирующих кредо организации, ее философию;

- исследование артефактов культуры — мифов, метафор, слэнга, ритуалов, традиций и т. п.

В состав психологического обеспечения, которое необходимо при работе с организационной культурой как ресурсом системы управления, входят:

методические материалы по диагностике организационных культур;

2) диагностические методики, в частности, направленные на то, чтобы выявить особенности ценностных регуляторов организационного поведения;

3) методические материалы по экспертизе организационных культур;

4) методические материалы по групповому взаимодействию при «размораживании» и подготовке перемен [12].

Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач:

Первая задача - ясно осознать (прописать, сформулировать) ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию.

Вторая задача - прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.

Третья задача - оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся организационной культуры и стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством.

В вопросе изучения организационной культуры Э. Шейн указывал: «Нельзя быть уверенным в том, что мы имеем дело с опреде­ленными элементами культуры, пока не удастся выявить повторяющиеся коллек­тивные реакции, модели поведения, ценности, представления, сохраняющиеся и в новых ситуациях» [18, с. 163].

Таким образом, для эффективного управления организацией организационная культура должна четко диагностироваться, т.к. призвана обеспечивать своевременное обновление согласованной целостной системы управления, коллектива в целом и способна обеспечить выполнение целей организации в соответствии с интересами участников экономического процесса.

3.2 Опыт использования психологической службы в обеспечении организационной культуры и эффективного управления конфликтами

Начиная с середины 1970-х гг. и до конца перестройки психологические разработки внедрялись в практику управления персоналом через социально-психологические, социологические службы и лаборатории предприятий, через службы социального развития. Но к середине 1980-х гг. опыт рабо­ты социально-психологических служб широко обсуждался на всесоюзных и меж­дународных симпозиумах и конференциях.

Одной из проблем, касающихся деятельности таких служб, широко обсуждавшейся в этот период времени, была типизация задач социально-психологической службы промышленного предприятия. Этот вопрос был представлен на совещании в Днепропетровске (июнь, 1985 г.), конференции в Кургане (июль, 1985 г.), где от представителей 139 социально-психологических служб страны были собраны све­дения о задачах, которыми они занимались в то время, и о тех, которые они считали перспективными. Результаты анализа полученной информации были доложены на конференции в Костроме (1986 г.) А. А. Грачевым и Н. В. Крыловой. На основе кон­тент-анализа полученной информации ими было выявлено, что основной формой работы служб являлась разработка планов социального развития. Конкретные на­правления проводимых службами на предприятиях мероприятий касались:

1) стабилизации трудового коллектива благодаря процессу адаптации молодых рабочих, совершенствованию социально-психологического климата и другим мероприятиям, нацеленным на уменьшение текучести кадров;

2) работы с руководителями, резервом и инженерно-техническими работниками (аттестация, оценка личностных качеств, обучение);

3) пропаганды психолого-социологических знаний;

4) внедрения передовых форм организации труда;

5) развития социальной активности персонала;

6) изучения общественного мнения и организации службы «Ваше настроение»;

7) оптимизации психофизиологического состояния персонала;

8) совершенствования системы управления производством;

9) проведения исследований [12, с. 72].

На современном этапе развития наличие психологической службы говорит о развитом, современном предприятии, ориентированном на введение инноваций, заботе о сотрудниках, ориентации на современные методы работы, адекватном восприятии рынка труда. Психологическая служба является инструментом социального управления произ­водственной организацией, который используется для решения общих задач и достижения конечной цели организации. Решение этих задач происходит за счет работы с человеком и для человека.

В описании практического опыта современных психологических служб при обеспечении организационной культуры и эффективного управления выделяют следующие методы психологического поддержания организационной культуры:

1. Декларируемые психологической службой лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу.

2. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении психологов, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, психолог помогает формировать определенные аспекты организационной культуры.

3. Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное "культурное" значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации.

5. Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания в управлении. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования организационной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации. Мера участия руководителей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать проводимые мероприятия по степени важности. Этот инструмент (мера участия) легко может быть использован как для поддержания, так и для изменения традиций в организации.

6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

7. Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

Как показывают многочисленные исследования, основная проблема относительно оптимизации организационной культуры и ее использования как ресурса управления - отсутствие у руководства и персонала реалистичных представлений о культуре собственной организации, что мешает реализовать возможности фирмы в ее непосредственной деятельности. Психологическая служба является важным звеном аппарата управления, которая призвана в своей деятельности осуществлять анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование и формирование новой; разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства; разработку и сопровождение развития организационной культуры организации.

В итоге можно заключить, что психологическое сопровождение в изучении особенностей организационной культуры и культуры управления на современном этапе играет важную роль и является необходимым, т.к. позволяет руководителю создать более эффективные пути управления развитием организации. А хорошо организованная работа по диагностике и анализу организационной культуры в каждом структурном подразделении и во всей организации в целом позволяет вовремя прини­мать профилактические меры и, тем самым, способствовать росту прибыли организации, ее капитализации, рыночной стоимости.

Заключение

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Организационная культура является широким и многогранным понятием. К ней применимы такие понятия, как  идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в преобладающем стиле управления. Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности.

Такой феномен, как культура организации порождается совместной трудовой деятельностью людей в масштабе самой организации. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности работников и предприятие в целом, т.к. если культура организации согласуется с ее общей целью, она является важным фактором организационной эффективности. В этой связи современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Специфика организационной культуры определяется ее носителями: как в обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени, отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации существуют отдельные группы.

Психологическое обеспечение организационной культуры включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Управление представляет собой различные способы управленческого воздействия на работников и условия их деятельности, на формирование навыков, которые обеспечивают максимальное использование трудового потенциала работников в интересах предприятия.

Культура управления отражает уровень характер и достижения управленческой деятельности, содержание и качество ценностей, норм и традиций, регулирующих отношения между субъектом и объектом управления. Культура управления дает возможность ориентироваться в конкретной ситуации, видеть перспективу развития своей организации, фирмы, поддерживать и развивать культурологические инновации, способные обеспечить высокую динамику и ее конкурентоспособность.

Культура управления руководителя заключается в синтезе его профессионализма и этики, именно - это искусство правильно ставить цели, выявлять «узкие места», определять приоритетные задачи и наиболее эффективные методы их решения, это способность к самосовершенствовании. И личностному росту.

В последние годы роль фактора управления и управленческой культуры в условиях современного развития организации многократно возросла в связи с тем, что усиление позиций в конкурентной борьбе сегодня зависит от качества управления.

Психологическое обеспечение в рамках управления состоит в том, чтобы создать объективные и субъективные предпосылки для внедрения в жизнь таких принципов организации и таких осно­вополагающих ценностей, которые снижают вероятность возникновения негативных психологических проявлений.

Библиография

1. Базаров Т.Ю.,  Еремина Б.Л.. Управление персоналом: Учебное пособие - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002.
2. Бэгюли Ф. Управление проектом. – Пер. с англ. М.: ГРАНД, 2002.
3. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 451 с.
4. Гольштейн Г.Я. Основы менеджмента.- М,2009.
5. Друкер Питер. Задачи менеджмента в ХХ веке.: Пер. с англ.: - М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 272 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник, 4-е издание, доп. и перераб.- М:2010.
7. Курганов В.М. Современный менеджмент. – М.: Книжный мир, 2004. - 182 с.
8. Курганов В.М. Современный менеджмент. – М.: Книжный мир, 2004. - 182 с.
9. Лапина, С.В. Культура профессиональной деятельности: учеб. пособие/ С.В. Лапина, Э.Н. Каленчук, В.Н. Саранцева; под ред. профессора
   С.В. Лапиной. – 3-е изд., доп. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2003. – 95 с.
10. Сайт Глоссарий.ru [Электронный ресурс]: Режим доступа: www.glossary.ru
11. Сайт Понятие и содержание управления. Электронный учебник. [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://de.ifmo.ru

12.Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002.

Приложения

А	Решение
Б