Оплата труда педагогическим работникам в современных условиях. Материальное стимулирование работников (Стимулирующие надбавки в системе оплаты труда педагогических работников)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Фигура педагога является ведущей, поскольку именно он оказывает значительное формирование личности ребенка путем создания педагогических и обеспечения охраны жизни и укрепления здоровья. Современному обществу нужен педагог, который является квалифицированным работником, добросовестным гражданином страны и многосторонне развитой личностью.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 7) государство гарантирует своим гражданам достойную жизнь, основой которой является достойный уровень заработной платы. В современных условиях заработная плата является сложной экономической и правовой категорией, представляющейся в основном как вознаграждение за труд. Она сильно зависит от влияния внешних и внутренних факторов. Внешние факторы проявляются установлением государством минимального размера оплаты труда, уровнем национального богатства, соотношением спроса и предложения на рынке труда. Внутренние факторы напрямую связаны с процессом труда: производительностью труда, сложностью, характером работы и т.д.

Природа труда в образовании имеет двойственный характер. С одной стороны, труд носит всеобщий характер, порожденный работой педагога, в основе которой заложены следующие компоненты:

- кооперация с современниками, т.е. со всеми участниками образовательного процесса, ведущая к разработке образовательной услуги, ориентированной на удовлетворение потребностей его участников. При этом опыт и наблюдения участников образовательного процесса, полученные в результате совместной деятельности и общения, превращаются в систему ценностей образования и способствуют ее развитию;

- опора на труд предшественников, ведущая к развитию потенциала личности педагогов и учащихся при условии ее положительной мотивации, а, следовательно, достаточно высокий уровень образования, вбирающий знания и умения использования этого опыта и возможности его обогащения;

- многоцелевая характеристика педагогической деятельности, содержащая ряд функций, имеющих разнонаправленный характер, которые должны должным образом стимулироваться.

Таким образом, организация заработной платы в образовании должна иметь коллективный характер и учитывать компоненты профессиональной специфики. С другой стороны труд носит индивидуальный характер, порожденный спецификой его инновационных механизмов, которые диктуют определенную индивидуализацию заработной платы.

Анализ современной научной литературы и практики развития системы оплаты труда педагогических работников выявляет:

- несоответствие уровня и системы оплаты труда в целом специфике педагогической деятельности;

- принципиальное отставание бюджетных учреждений по уровню заработной платы по сравнению с конкурентными рынками;

- недостаточную разработанность теоретических вопросов оплаты труда в многоуровневом бюджетном секторе РФ в условиях рыночной экономики.

Таким образом, актуальность темы исследования и ее основные задачи заключаются в объективной реальности и чрезвычайной важности как для работника, так и работодателя.

Объектом исследования является организация оплаты труда и стимулирующие выплаты педагогических работников.

Предметом исследования выступает организация оплаты труда педагогических работников в школьных образовательных учреждениях.

Целью исследования является изучение оплаты труда педагогических работников.

Регулирование отношений, связанных с системой оплаты труда, носит комплексный характер, в связи с чем научные исследования по отдельным аспектам, имеющим отношение к этой проблеме, неоднократно проводились в разное время специалистами в области экономики, гражданского и трудового права: А. Г. Аганбегяном, Н. Г. Александровым, Н. А. Бриллиантовым, Л. Ю. Бугровым, И. С. Войтинским, С. Ю. Головиной, В. М. Догадовым, Л. И. Жуковым, И. Я. Киселевым, В. И. Куриловым, М. В. Лушниковой, С. П. Мавриным, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловским, А. Е. Пашерстником, И. О. Снигиревой, В. Н. Скобелкиным, Б. М. Сухаревским, Э. Г. Тучковой, Е. Б. Хохловым, В. Ш. Шайхатдиновым, А. И. Шебановой, С. И. Шкурко и др.

Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда педагогических работников

1.1. Сущность оплаты труда

Работа сотрудников любой организации находится в прямой зависимости от их профессиональных способностей и от их способностей к достижению целей организации. Одним из основных факторов развития этих способностей является оплата труда, которая побуждает человека к деятельности.

Оплата труда – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Однако фундаментальная экономическая наука оперирует термином «заработная плата», а не термином «оплата труда» в который включаются все компенсации за труд, поэтому расширительная трактовка данного термина вполне обоснована. В то же время законодательные акты трактуют заработную плату как компенсацию за определенные характеристики труда, и совершенно не противоречат ее содержанию как цены ресурса труд, а только развивают определение в практическом направлении.

В современной экономической теории заработная плата определяется как «…цена, выплачиваемая за использование труда»^[1], при этом термин «труд» рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.

Самая распространенная точка зрения на определение заработной платы – это ее представление в качестве «вознаграждения за труд, оговоренного договором с работодателем и определяемого количеством и качеством труда». Соответствующие определения представлены в работах Л. А. Сыроватской, В. С. Андреева, В. Н. Толкуновой.^[2] Это положение закреплено и в законодательных актах нашей страны. В частности, ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимает «…вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Исследование сложившихся точек зрения в отношении заработной платы позволяет сделать общий вывод – не существует единого подхода к определению заработной платы, что и обусловливает актуальность исследования в данном направлении. В настоящее время это понятие рассматривается чаще всего как вознаграждение за труд либо как цена труда.

По мнению А. А. Греховой, заработная плата как экономическое явление представляет собой цену аренды рабочей силы. Среднерыночная величина данного показателя находится в зависимости от многих факторов: демографических, социальных, экономических. Кроме того, заработная плата должна отражать рыночное положение организации, создавая для работников стимул к повышению эффективности труда.^[3]

Из понимания природы заработной платы вытекают две ее основные функции: воспроизводственная и стимулирующая.

• 1. Воспроизводственная функция предполагает обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы без увеличения состава обеспечиваемой семьи.^[4]
  2. Стимулирующая функция предполагает установление зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.^[5]

В рамках рыночной экономики выделяют еще две функции: платежеспособного спроса и социальную, которые отражают специфические рыночные условия заработной платы.^[6]

Необходимо отметить, что 95-ая конвенция Международной организации труда (МОТ) связана с защитой заработной платы (принята 8 июня 1949 г., вступила в силу с 24 сентября 1952 г.). Согласно первому пункту этой конвенции, заработная плата выражает любое вознаграждение, любой заработок, вычисленный денежной единицей или установленный национальным законодательством, выплачиваемый собственником работнику за выполненный труд или же за оказанную услугу на основе письменного или устного соглашения о принятии на работу.^[7]

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а, с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.^[8]

Итак, по поводу сущности понятий «оплата труда» и «заработная плата» среди исследователей нет единодушия. Одни авторы считают их синонимами, другие отличают их друг от друга и соотносят как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата).

Как экономическая категория заработная плата выражает цену рабочей силы и зависит от спроса и предложения. С учетом спроса и предложения происходит продажа рабочей силы, которая оформляется соответствующим договором.

Под системой оплаты труда понимается способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда, хотя, как отмечают Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова, по смыслу ст. 135 ТК РФ системой оплаты труда является «совокупность правил определения заработной платы».^[9] Большинство отечественных экономистов выделяют следующие системы оплаты: простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную.^[10] Ряд авторов выделяют еще и коллективную (бригадную) сдельную систему.^[11]

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы.^[12]

На сегодняшний день существует множество различных классификаций как систем оплаты, так и ее форм, которые, по мнению В. Ф. Овчинникова, часто противоречат друг другу и которые трудно признать удовлетворительными или научно обоснованными. Так, например, в солидном справочном издании для директоров предприятий^[13] рекомендовано выделять три формы оплаты труда: сдельную, повременную и контрактную. В учебнике авторитетных ученых МГУ в качестве третьей формы выделяется бестарифная форма, к которой отнесены системы заработной платы: а) с индивидуальными квалификационными коэффициентами, б) с «вилками» соотношений в оплате, в) договорная и г) комиссионная.^[14] Нередко приходится читать и слышать, что в зависимости от организации труда (не от числа исполнителей – субъектов труда) формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными. Имеются предложения выделять однофакторные и многофакторные системы заработной платы.^[15]

Здесь необходимо отметить, что ряд отечественных авторов публикаций по вопросам экономики и организации труда вообще не делают различий между категориями «форма» и «система» оплаты труда, рассматривая их как единое целое. Так, В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина отмечают, что формы и системы оплаты труда отражают зависимость оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда.^[16] Похожее определение формулирует А. И. Рофе. В качестве элемента организации заработной платы Р. А. Яковлев^[17] выделяет только системы оплаты труда, которые, по мнению автора, обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты.

Б. М. Генкин дает определение как формы, так и системы заработной платы. Форма заработной платы, по его мнению, характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка.^[18] В определении, предложенном автором, не выделен существенный признак, в соответствии с которым может быть проведена классификация применяемых на предприятии форм оплаты труда. В то же время Б. М. Генкин традиционно выделяет две формы оплаты: сдельную и повременную. Система заработной платы, считает автор, характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.^[19] Однако система заработной платы определяет не только способ использования тарифной части, доплат, надбавок, премий, но и норм труда, а это не находит отражения в определении. Автор лишь отмечает, что существуют десятки систем заработной платы.

Интересна точка зрения Т. В. Сухановой, по мнению которой форма заработной платы указывает способ ведения учета затраченного труда, применяемый при исчислении платы за труд. Учет затраченного труда можно вести непосредственно в рабочем времени или в овеществленном рабочем времени (результате труда – продукте), учет которого, в свою очередь, может осуществляться как индивидуально – по каждому работнику, так и коллективно – по группе работников; как через продукцию произведенную (выполненный объем работ), так и через проданную.^[20]

Классификация систем заработной платы, в зависимости от способа выражения взаимосвязи между нормами труда, нормами оплаты труда и затратами живого и (или) овеществленного (в результате) труда, представлена в приложении 1.

Следует отметить, что большинство предприятий в России сейчас строят свои модели оплаты труда, используя элементы именно тарифной системы.

На сегодняшний день существуют две основные системы заработной платы – сдельная и повременная. Различие между ними состоит в том, что берется за основу определения размера заработка.

Месячный заработок повременщика зависит от количества проработанного времени и исчисляется исходя из того, какие устанавливаются тарифные ставки – часовые или дневные. При часовых тарифных ставках заработок определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных в течение месяца часов; при днев­ных тарифных ставках – путем умножения дневной тарифной ставки на количество отработанных в течение месяца дней.

Месячная ставка (оклад) работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

При сдельной системе оплаты труда труд работников подлежит нормированию. Нормирование регулируется ст.159-163ТК РФ.

Нормы труда являются «конкретным выражением меры труда в конкретной организации, т.е. общественно необходимых затрат рабочего времени, которые складываются в условиях рынка». Существует три вида норм труда: нормы выработки, нормы времени и нормы обслуживания. Они устанавливаются в организациях работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или коллективным договором.

1.2. Система оплаты труда работников общеобразовательных учреждений

Системы оплаты труда в общеобразовательных учреждениях делится на:

1. Повышение мотивации специалистов к качественному результату труда;

2. Создание условий для привлечения в отрасль высококвалифицированных кадров;

3. Учет особенностей труда отдельных категорий педагогических работников в зависимости от степени ответственности и напряженности работы;

4. Систематизацию выплат, входящих в заработную плату работников, усиление их стимулирующего воздействия. Увеличение гарантированной части в структуре заработной платы.

Особенностью новой системы оплаты труда работников общеобразовательных учреждений является установление зависимости заработной платы от качества и интенсивности труда, в том числе от количества обучающихся, а также участие органов самоуправления общеобразовательных учреждений в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда.

При оплате труда учителя по новой системе учитываются все виды деятельности, а не только аудиторная нагрузка.

Модель системы оплаты труда работников общеобразовательных учреждений разработана на основе опыта регионов, внедряющих новые системы оплаты труда работников образования, и позволяет обеспечить единство подходов к оплате труда работников образовательных учреждений различных типов и видов.

Формирование систем оплаты труда работников общеобразовательных учреждений осуществляется с учетом:

1. Базовых ставок заработной платы, устанавливаемых Правительством Российской Федерации. До принятия Правительством Российской Федерации размер базовой ставки устанавливается Правительством отдельно взятой области или региона;

2. Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

3. Государственных гарантий по оплате труда;

4. Рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

5. Создания условий для оплаты труда работников в зависимости от их личного участия в эффективном функционировании общеобразовательного учреждения;

6. Создания условий для направления средств, полученных от сокращения избыточной численности, в распоряжение общеобразовательного учреждения, не допуская их изъятия или зачета в объеме финансирования учреждения.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных общеобразовательных учреждений устанавливаются:

– коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации – в государственных общеобразовательных учреждениях;

– коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления – в муниципальных общеобразовательных учреждениях.

Право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

Кроме того, педагогическим работникам устанавливают профессиональные стандарты, которым они должны соответствовать.

Профессиональный стандарт педагога – рамочный документ, в котором определяются основные требования к его квалификации. Общенациональная рамка стандарта может быть дополнена региональными требованиями, внутренним стандартом образовательного учреждения, в соответствии со спецификой реализуемых в данном учреждении образовательных программ.

Для педагогических работников сохранены имеющиеся у них в настоящее время права и свободы, в том числе:

- свободное выражение своего мнения, свобода от вмешательства в профессиональную деятельность;

- свобода выбора и использования педагогически обоснованных форм, средств, методов обучения и воспитания;

- право на творческую инициативу, разработку и применение авторских программ и методов обучения и воспитания;

- на выбор учебных пособий, материалов и иных средств обучения и воспитания;

- на осуществление научной, научно-технической, творческой, исследовательской деятельности, участие в экспериментальной и международной деятельности, разработках и во внедрении инноваций;

- право на бесплатное пользование библиотеками и информационными ресурсами, право доступа к информационно-телекоммуникационным сетям и базам данных, учебным и методическим материалам, музейным фондам, материально-техническим средствам обеспечения образовательной деятельности;

- на участие в управлении образовательной организацией;

- на объединение в общественные профессиональные организации, на защиту профессиональной чести и достоинства, на справедливое и объективное расследование нарушения норм профессиональной этики педагогических работников и др.

Для педагогических работников сохраняются и имеющиеся трудовые права и соцгарантии, в т.ч. такие как право на:

- сокращенную рабочую неделю;

- ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск;

- длительный отпуск сроком до одного года не реже чем через каждые десять лет непрерывной педагогической работы;

- досрочное назначение трудовой пенсии по старости;

- предоставление педагогическим работникам  вне очереди жилых помещений по договорам социального найма;

- право на предоставление жилых помещений специализированного жилищного фонда;

- иные трудовые права, меры социальной поддержки, установленные федеральными законами и законодательными актами субъектов Российской Федерации.

В рабочее время педагогических работников в зависимости от занимаемой должности включается;

- учебная (преподавательская), воспитательная работа;

- индивидуальная работа с обучающимися;

- научная, творческая и исследовательская работа;

- другая педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должностными) обязанностями и (или) индивидуальным планом, - методическая, подготовительная, организационная, диагностическая, работа по ведению мониторинга, работа, предусмотренная планами воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися.

Педагогические работники  имеют право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности (повышение квалификации)  за счет средств  работодателя раз в три года.

Педагогический работник, обладая определенными правами,  несет и обязанности. Он должен   осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне,  обеспечивать в полном объеме реализацию рабочей программы,  развивать у обучающихся познавательную активность, самостоятельность, инициативу, творческие способности, формировать гражданскую позицию, способность к труду и жизни, формировать культуру здорового и безопасного образа жизни. При этом он обязан:

- применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество образования формы, методы обучения и воспитания;  

- учитывать особенности психофизического развития обучающихся и состояние их здоровья, соблюдать специальные условия, необходимые для получения образования лицами с ограниченными возможностями здоровья, взаимодействуя при необходимости с медицинскими организациями;

- соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, требования профессиональной этики;

- уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений.

Педагогический работник также обязан систематически повышать свой профессиональный уровень; проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности,  медосмотры (при поступлении на работу, периодические, внеочередные), обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда,  соблюдать устав, правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные акты образовательной организации.

Педагогическому работнику запрещается:

- оказывать платные услуги детям образовательной организации, в которой он работает,  если это приводит к конфликту интересов педагогического работника;

- использовать образовательную деятельность для политической агитации, принуждения детей к принятию политических, религиозных или иных убеждений либо отказу от них, для разжигания социальной, расовой, национальной или религиозной розни, для агитации, пропагандирующей исключительность, превосходство либо неполноценность граждан по признаку социальной, расовой, национальной, религиозной или языковой принадлежности, их отношения к религии, в том числе посредством сообщения обучающимся недостоверных сведений об исторических, о национальных, религиозных и культурных традициях народов, а также для побуждения обучающихся к действиям, противоречащим Конституции Российской Федерации.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическими работниками своих должностных обязанностей учитывается при прохождении ими аттестации.

1.3. Особенности оплаты труда педагогических работников

Оплата труда педагогических работников образовательных учреждений любых типов и видов всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует на данном этапе, так как от четко разработанных систем оплаты труда зависит не только социальная и творческая активность педагогических работников, но и конечные результаты образовательных учреждений в их многогранной деятельности, особенно в области организации инновационных процессов в образовании и повышении качества образования и воспитания детей.

Раскрытие содержания и структуры педагогического труда позволяет выделить его особенности, имеющие принципиальное значение для организации и регулирования оплаты труда педагогических работников (табл. 1).

Таблица 1

Особенности оплаты труда педагогических работников

Особенности педагогического труда	Их идентификация в системе оплаты труда
Образование - трудоемкая отрасль	Проблемы его финансирования связаны, прежде всего, с финансированием заработной платы сотрудников образовательных учреждений
Полифункциональный характер труда, проявляющийся в многообразии целей образовательного процесса, имеющих приоритетное значение.	Существует сложности и специфика измерения количественных и качественных параметров педагогического труда, влияющих на уровень заработной платы, при этом существует возможность их обособленного измерения и ранжирования по значимости на основе построения коэффициентной системы заработной платы.
Двойственная природа педагогического труда: труд, с одной стороны - коллективный, с другой - индивидуальный	Система заработной платы должна быть ориентирована на развитие интеграции коллективных и индивидуальных форм премирования работников образовательных учреждений для достижения целей образования
Воздействие педагогического труда на широкий круг потребителей образовательных услуг - бизнес, население, государство	Необходимость достойной оценки педагогического труда в силу его востребованности всеми субъектами рынка и необходимость развития института частно- государственного партнерства при финансировании заработной платы
Творческий характер труда, отличающийся значительным удельным весом эвристических и нестандартных трудовых операций	Эта особенность требует усилий различной степени интенсивности от педагогов, которая должна быть воплощена через систему дифференциации в оплате труда
Труд связан с высоким образовательным цензом и требует пожизненного повышения квалификации	Образование и повышение квалификации должны быть приоритетно отражены в системе заработной платы как гарантированной, так и негарантированной

Система оплаты труда педагогических работников в последние годы реформируется. Во-первых, в соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 597, № 599 уровень оплаты их труда повышается, во-вторых, в публичных выступлениях В. В. Путина, а также в принятой в конце 2012 г. «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда при оказании государственных (муниципальных) услуг на 2012–2018 гг.» сформулирована задача перейти к так называемому эффективному контракту. Курс на эти преобразования выдвигает на повестку дня проведение мониторинговых исследований, которые позволили бы проследить процесс изменения заработной платы педагогических работников, а также выявить факторы, способствующие реформированию системы оплаты труда или тормозящие его.

В соответствии с концепцией эффективного контракта, предложенной Я. И. Кузьминовым, для создания продуктивных трудовых взаимоотношений между образовательными организациями и работающими в них педагогами важно обеспечить такое денежное и прочее материальное вознаграждение, при котором преподаватель не испытывал бы недостатка в материальных и культурных благах и мог бы обеспечивать свою семью на желательном для него уровне. Проблемой оказывается определение такого измерителя уровня оплаты труда педагога, который был бы достаточным для формирования эффективных взаимоотношений между педагогом и образовательной организацией в разных по уровню социально-экономического развития субъектах Российской Федерации.

Согласно последним данным, в России средняя зарплата учителя 38 420 рублей в месяц, при этом очень большое значение имеет регион. 

На основании имеющихся данных можно говорить о некотором сокращении неравенства субъектов Российской Федерации по абсолютной величине заработной платы педагогов всех уровней образования, и эти изменения согласуются с общей тенденцией к уменьшению неравенства российских регионов по уровню доходов населения в целом.

Необходимо отметить, что оплата труда педагогических работников имеет свои особенности.

Система оплаты труда работников определяется коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, разработанными в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

В высших учебных заведениях предусматриваются должности научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала.

К профессорско-преподавательским, в свою очередь, относятся должности:

• декана факультета,
• заведующего кафедрой,
• профессора,
• доцента,
• старшего преподавателя,
• преподавателя,
• ассистента.

Представляется, что должность заместителя декана факультета также должна относиться к профессорско-преподавательским.

Как правило, в вузах применяется штатно-окладная система оплаты труда. Должностные оклады в этом случае являются фиксированной величиной. Они указываются в штатном расписании вуза и соответствуют тому или иному квалификационному уровню.

Оплата труда научно-педагогических работников вузов имеет свою специфику, которая, главным образом, заключается в прямой зависимости размера заработной платы работника от его квалификации (ученой степени, ученого звания) и в определенной степени от стажа работы.

Зарплата, устанавливаемая работникам в соответствии с новыми системами оплаты труда, не должна быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой ранее на основе ЕТС. Новая система оплаты труда работников вузов включает в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Оплата труда работников высших учебных заведений должна осуществляться в соответствии с постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Общий фонд оплаты труда работников высших учебных заведений формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Выводы по главе 1

Система оплаты труда – это способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда. Труд работников оплачивается по тарифной системе, бестарифной системе или системе окладов. Система оплаты труда (кроме бюджетных организаций) устанавливается работодателем с учетом мнения выбор­ного профсоюзного органа и фиксируется в коллективных договорах, соглашениях или локальных нормативных актах.

На сегодняшний день существуют две системы заработной платы – сдельная и повременная. Различие между ними состоит в том, что берется за основу определения размера заработка. Если заработная плата зависит от количества проработанного времени, то такая система называется повременной, если от количества выработанной продукции (произведенных операций или других измерителей результатов труда) – сдельной.

Оплата труда педагогических работников школьного образовательного учреждения имеет свои особенности. Оплата труда педагогических работников устанавливается на основе должностного оклада и выплат компенсационного и стимулирующего характера. 

Глава 2.  Стимулирующие надбавки в системе оплаты труда педагогических работников

2.1. Виды стимулирования

1) Компенсационные выплаты.
 Выплаты компенсационного характера устанавливаются в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы или в определенных размерах, если иное не утверждено федеральными законами или указами Президента РФ. Следует помнить, что они не учитываются при исчислении иных стимулирующих или компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.
Перечень выплат компенсационного характера и разъяснения о порядке их установления утверждены Приказом N 822 . Итак, компенсационный характер имеют:
а) выплаты лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ). С целью уточнения наличия вредных условий труда руководителям учреждений необходимо провести аттестацию рабочих мест по условиям труда в порядке, установленном трудовым законодательством. С 01.09.2011 будет действовать Порядок проведения аттестации рабочих мест, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 N 342н;
б) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ, Закон РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях");
в) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149-154 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время");
г) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (Постановление Правительства РФ от 18.09.2006 N 573 "О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны").
Нормативными актами исполнительных органов субъектов РФ утверждаются размеры компенсационных выплат в качестве рекомендуемых, которые используются учреждениями образования этих субъектов при разработке положений об оплате труда.
В то же время следует учитывать, что конкретные размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера должны быть прописаны в трудовых договорах работников.
 2) Стимулирующие выплаты.
 К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, поощрение за выполненную работу. Такие выплаты устанавливаются с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти (Приказ Минздравсоцразвития РФ N 818). На стимулирующие выплаты образовательными учреждениями направляется не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.
Размеры и условия осуществления таких выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях согласно приложению 1 к Приказу Минздравсоцразвития РФ N 818 в пределах фонда оплаты труда. Указанный перечень включает следующие виды выплат:
- за интенсивность и высокие результаты работы, то есть поощрение работника за участие в выполнении важных работ, мероприятий, за особый режим работы, за организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение престижа учреждения, и др.;
- за качество выполняемых работ. Данные выплаты предполагают поощрение работника за успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей, инициативу, качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения, и т.п.;
- за стаж непрерывной работы, выслугу лет. Такие выплаты стимулируют работников образования к продолжительной работе;
- премиальные по итогам работы.
Перечисленные виды выплат стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти. В связи с этим локальные нормативные документы подлежат согласованию с вышестоящим органом.
Для образовательных учреждений примерные показатели стимулирования работников утверждены Приказом Минобрнауки РФ от 08.11.2010 N 1116 "О целевых показателях эффективности работы бюджетных образовательных учреждений, находящихся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации".
Конкретные показатели стимулирования работников за количество, интенсивность и качество труда разрабатываются и утверждаются каждым образовательным учреждением самостоятельно. Их размеры рекомендуется устанавливать в процентном отношении к окладам (ставкам) либо в абсолютном размере. В то же время п. 26 Положения N 1600 предусмотрено, что максимальный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы не ограничен.
Стимулирующие выплаты производятся по решению руководителя образовательного учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также в пределах средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.

3) Вознаграждение за классное руководство.
 Функции классного руководителя могут возлагаться на педагога лишь с его согласия (п. 66 Типового положения об общеобразовательном учреждении, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 N 196).
Постановлением Правительства РФ N 850  (с учетом изменений, внесенных Постановлением Правительства РФ от 07.09.2006 N 548) педагогическим работникам общеобразовательных учреждений было установлено ежемесячное вознаграждение за выполнение функций классного руководителя в размере 1 000 руб. Дополнительное ежемесячное денежное вознаграждение за классное руководство финансируется из федерального бюджета. Субсидия предоставляется бюджету субъекта РФ из расчета выплаты педагогу 1 000 руб. в месяц за классное руководство в классе с наполняемостью не менее установленной для учреждений соответствующими типовыми положениями либо в классе с наполняемостью не менее 14 чел. в сельской местности. Для классов, наполняемость которых меньше установленной, размер финансирования (субсидии) уменьшается пропорционально численности обучающихся. Однако субъекты РФ могут устанавливать доплаты относительно размера, определенного на федеральном уровне (1 000 руб.), за счет собственных средств.
Вознаграждение за выполнение функций классного руководителя включается в выплаты, учитываемые при расчете среднего заработка (п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).
3.2. Усиление стимулирующей роли оплаты труда педагога
Усиление стимулирующей роли оплаты труда за качество и результаты работы рассматривается в качестве основных институциональных изменений, которые происходят в системе оплаты труда в результате реализации комплексного проекта модернизации образования. Этот эффект достигается путем закрепления нормативными правовыми актами на региональном, муниципальном и школьном уровнях:
- выделения стимулирующей части в фонде оплаты труда (далее – ФОТ) с последующим увеличением в нем доли стимулирующих выплат;
- порядка участия общественных структур в распределении стимулирующей части оплаты труда;
- критериев и показателей качества и результативности труда педагогических работников.
Примерными критериями для расчета выплат стимулирующей части ФОТ преподавателей являются:
- успешность учебной работы (динамика учебных достижений учащихся, в т. ч. на внешкольных и школьных олимпиадах, конкурсах);
- активность во внеурочной, воспитательной деятельности;
- обобщение и распространение передового педагогического опыта;
- участие в методической, научно-исследовательской работе;
- использование в процессе обучения современных педагогических технологий, в т. ч. Информационно-коммуникационных, здоровье-сберегающих и др.;
- повышение квалификации, профессиональная подготовка;
- оценка со стороны родителей обучающихся;
- оценка со стороны обучаемых школьников.
Стимулирующие выплаты педагогическим работникам производятся на основании Положения о распределении стимулирующей части ФОТ ОУ (далее – Положение), принимаемого на уровне ОУ. В Положении отражены критерии и показатели качества и результативности труда преподавателей, лежащие в основе определения размера стимулирующей надбавки, порядок расчета и выплаты стимулирующих надбавок. На основании Положения каждый педагогический работник ОУ имеет право на получение стимулирующих выплат по результатам своего труда. Но значение этого документа гораздо шире простого основания для распределения стимулирующей части ФОТ; фактически – это согласованная с органом общественного управления декларация о том, что считается качественным результатом предоставления образовательных услуг в данном ОУ.8
3.3. Выплаты стимулирующего характера педагогическим работникам МОУ
Выплаты стимулирующего характера педагогическим работникам МОУ устанавливаются директором школы на основании данных внутришкольного контроля, представленных заместителями директора по УР и ВР, представленных педагогам материалов по самоанализу с учетом мнения профсоюзной организации.
Педагоги школы представляют директору материалы по самоанализу деятельности в соответствии с утвержденными критериями по состоянию на 1 июля и 1 декабря текущего года в срок не позднее 10 июля и 10 декабря текущего года соответственно. Размер надбавок стимулирующего характера заместителям директора школы определяет директор. Для этого заместители директора школы представляют руководителю материалы по самоанализу своей деятельности и информацию о выполнении показателей качества работы педагогами курируемого направления в соответствии с утвержденными показателями на 1 июля и 1 декабря текущего года в срок не позднее 10 июля и 10 декабря текущего года соответственно.9
Директор школы рассматривает представленные материалы и принимает решение о назначении, размере и периоде выплат стимулирующего характера работникам и издает приказ об осуществлении выплат стимулирующего характера работникам МОУ.
Критериями для расчета стимулирующих выплат являются:10
- успешность учебной работы (динамика учебных достижений, результативность участия в олимпиадах, конкурсах, выставках; работа с одаренными детьми и слабоуспевающими за рамками тарифных часов;
- результативность промежуточной и итоговой аттестации; работа по оформлению учебных кабинетов);
- активность во внеурочной и воспитательной деятельности (участие и проведение общешкольных и городских мероприятий, организация и проведение предметных внеклассных мероприятий, организация поездок, экскурсий, походов, тематических вечеров);
- участие в окружных конкурсах, методической, научно-исследовательской работе (проведение мастер-классов, выступление на конференциях, семинарах, «круглых столах», наличие публикаций, использование современных технологий, участие в инновационной и экспериментальной работе, использование здоровье-сберегающих технологий, руководство проектно- исследовательской деятельностью учащихся);
- отношение к должностным обязанностям (качественное ведение школьной документации: журналов, дневников, тетрадей;
- выполнение санитарно-гигиенических требований; трудовая дисциплина).
Размер надбавок уменьшается или снимается полностью за:
- нарушение трудовой дисциплины;
- невыполнение должностных обязанностей согласно должностной инструкции;
- ухудшение качества оказываемых услуг;

2.2. Критерии стимулирующих выплат по категориям

Учителям устанавливаются стимулирующие выплаты по следующим критериям и показателям качества и результативности работы:

Критерии качества и результативности работы	Показатели	Размер стимулирующих выплат
Результативность образовательной деятельности	Стабильность и рост качества обучения при 100% успеваемости с учетом особенностей класса: положительная динамика качества знаний стабильные результаты	500 руб. 250 руб.
	Результаты ЕГЭ, ЕМТ выше муниципального на уровне города	1000 руб. 500 руб.
	Участие в предметных олимпиадах: В масштабах района диплом 1степени 2степени 3 степени В масштабах города диплом 1 степени 2 степени 3 степени в интеллектуальных конкурсах : на муниципальном уровне (1, 2, 3 места) региональном уровне (1, 2, 3 места)	500 руб. 400 руб. 300 руб. 750 руб. 500 руб. 400 руб. 500, 400, 300 р. 750, 500, 400 р.
	Работа с электронными журналами	200 руб.
	Работа факультативов, кружков.	250 руб. (1час в 350руб. неделю)
Инновационная деятельность педагога	Использование современных образовательных технологий Проведение уроков с использованием ИКТ: 1 и более в неделю 2 и более в месяц 3 и более в четверть	300 руб. 200 руб. 100 руб.
Методическая деятельность	Участие в методических объединениях: выступление, обмен опытом, проведение мероприятий публичного характера: школьный уровень районный уровень муниципальный уровень региональный уровень	100 руб. 500 руб. 750 руб. 1000 руб.
	Обобщение и распространение педагогического опыта: проведение мастер- классов, открытых классных часов, семинаров на уровне: школы района города края	100 руб. 300 руб. 500 руб. 700 руб.
	Выступление на конференциях, совещаниях на уровне: района города края	500 руб. 750 руб. 1000 руб.
	Кураторство, наставничество	150 руб.
Участие в конкурсах профессионального мастерства	Уровень конкурса: школьный тур, районный тур	Согласно коллективного договора
	Результативность
Взаимодействие с родителями	Отсутствие конфликтов, жалоб	100 руб.
Работа с документацией	Своевременная отчетность	50 руб.
Исполнительская дисциплина	Своевременная и качественная сдача отчетности	100 руб.
	Посещаемость оперативок, методических совещаний, и т.п.	100 руб.
	Отсутствие нарушений правил внутреннего распорядка	100 руб.

Классным руководителям устанавливаются стимулирующие выплаты по следующим критериям и показателям качества и результативности работы:

Критерии качества и результативности работы	Показатели	Размер стимулирующих выплат
Результативность образовательной деятельности	Стабильность и рост качества обучения при 100% успеваемости с учетом особенностей класса (по итогам полугодия, года): положительная динамика качества знаний стабильные результаты	500 руб. 250 руб.
	Работа с электронными дневниками, журналами (заполнение информации в полном объеме) 90-100% 70-89% 40-69%	35 руб. (за 1 дневник) 17 руб. (за 1 дневник) 10 руб. (за 1 дневник)
Результативность воспитательной деятельности	Организация профилактической работы по предупреждению второгодничества, пропусков уроков, неуспеваемости: отсутствуют пропуски уроков без уважительной причины положительная динамика	100 руб. 50 руб.
	Отсутствие учащихся, совершивших правонарушение/преступление либо снижение показателей	50 руб.
	Отсутствие учащихся, состоящих на учете в ОППН	50 руб.
	Участие учащихся в детских объединениях, спортивных секциях, кружках ( 50% и выше)	100 руб.
	Участие учащихся в спортивных, досуговых и социально-значимых мероприятиях, проводимых в школе ( ЗОВ, музей, общешкольные праздники 50% и выше)	100 руб.
	Охват горячим питанием (без учета бесплатников) 1-4 классы 95% 5-7 классы 70% и более 8-11 классы 60% и более	400 руб. 400 руб. 400 руб.
Инновационная деятельность классного руководителя	Использование современных методов оценивания достижений учащихся (наличие и ведение портфолио)	300 руб.
	Положительная динамика сохранения здоровья детей (ДОУ)	200 руб.
	Использование современных образовательных технологий при проведении внеклассных мероприятий с использованием ИКТ: 1 и более в неделю 2 и более в месяц 3 и более в четверть	200 руб. 150 руб. 100 руб.
	Разработка и реализация проектов, социально-значимых акций: школе районе городе крае	300 руб. 500 руб. 700 руб. 1000 руб.
Методическая деятельность	Участие в методических объединениях: выступление, обмен опытом, проведение мероприятий публичного характера: районный уровень городской уровень региональный уровень республиканский уровень	300 руб. 500 руб. 700 руб. 1000 руб.
	Обобщение и распространение педагогического опыта: проведение мастер- классов, открытых классных часов, семинаров на уровне: школы района города края	100 руб. 300 руб. 500 руб. 700 руб.
Участие в конкурсах профессионального мастерства	Уровень конкурса	Согласно коллективного договора
	Результативность
Взаимодействие с родителями	Отсутствие конфликтов, жалоб	150 руб.
	Посещаемость родительских собраний: от 50% до 75% свыше 75%	100 руб. 150 руб.
	Организация участия родителей в жизни детского коллектива (свыше 30%)	150 руб.
Работа с документации-ей	Своевременная отчетность	100 руб.
Сохранность материа-льно-технической базы кабинета	улучшает сохраняет	150 руб. 100 руб.
Обеспечение охраны жизни и здоровья детей	Отсутствие травматизма	200 руб.
	Отсутствие нарушений правил внутреннего распорядка	100 руб.

Заместителю директора школы по АХР установить стимулирующие выплаты по следующим критериям и показателям качества и результативности работы:

№ п/п	Критерии качества и результативности работы		Показатели		Размер стимулирующих выплат
Обеспечение санитарно-гигиенических условий в помещениях учреждения		Уровень исполнения требований Госпожнадзора		100 руб.
		Уровень исполнения требований Роспотребнадзора		100 руб.
Организация закупок в соответствии с 94-ФЗ		Контроль за качеством и своевременностью выполняемых работ подрядчиками		150 руб.
		Контроль за качеством и своевременностью устранения замечаний, выполняемых подрядчиками		150 руб.
Работа с основными средствами учреждения		Своевременный учет материальных ценностей, инвентаризация		200 руб.
		Сохранность и контроль за имуществом учреждения		100руб.
		Ведение соответствующей документации по своевременному списыванию материальных ценностей		100руб.
Организация работы обслуживающего персонала		Отсутствие замечаний к работе со стороны администрации школы по итогам контроля		150 руб.
		Отсутствие конфликтных ситуаций с участниками образовательного процесса		100 руб.
Уровень исполнительской дисциплины.		Своевременное устранение сбоев в обеспечение условий учебно-воспитательного процесса		100 руб.
		Своевременная и качественная сдача отчетности (в т.ч. списание материалов)		150 руб.
		Отсутствие нарушений правил внутреннего распорядка		100 руб.

Главному бухгалтеру и бухгалтеру установить стимулирующие выплаты по следующим критериям и показателям качества и результативности работы:

Критерии качества и результативности работы	Показатели	Размер стимулирующих выплат
Уровень исполнения плана по расходам	Уровень исполнения плана по расходам не менее 95%	100 руб.
Уровень исполнения плана по доходам	Уровень исполнения плана по доходам не менее 95%	150 руб.
Удельный вес просроченной (прошлых лет) кредиторской задолженности в общем объеме задолженности по отрасли "Образование"	0 % рублей либо динамика в снижении	150 руб.
Удельный вес просроченной (прошлых лет) дебиторской задолженности в общем объеме задолженности по отрасли "Образование"	0 % рублей либо динамика в снижении	150 руб.
Оценка состояния расчетно-платежной дисциплины по расчетам с поставщиками и подрядчиками (оценка текущей кредиторской задолженности)	Не ниже допустимого уровня	100 руб.
Оценка состояния расчетно-платежной дисциплины по расчетам с поставщиками и подрядчиками (оценка текущей дебиторской задолженности)	Не ниже допустимого уровня	100 руб.
Обеспечение своевременной уплаты в полном объеме налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды	Отсутствие нарушений	100 руб.
Исполнительская дисциплина	Планирование на неделю	50 руб.
	Своевременная и качественная сдача отчетности	50 руб.
	Отсутствие нарушений правил внутреннего распорядка	100 руб.

Заместителю директора школы по УВР установить стимулирующие выплаты по следующим критериям и показателям качества и результативности работы:

Критерии качества и результативности работы	Показатели	Размер стимулирующих выплат
Результативность образовательной деятельности в ОУ	Положительная динамика по результатам итоговой аттестации 9 классы (русский язык, математика)	200 руб.
	Положительная динамика по результатам итоговой аттестации 11 классы (русский язык, математика)	200 руб.
	Наличие победителей и участников предметных олимпиад	300 руб.
	Положительная динамика освоения основной общеобразовательной программы (% выполнения учебного плана)	200 руб.
Повышение квалификации педагогических кадров в рамках реализации каскадно-циклической модели обучения и развития работников отрасли «Образование» города Перми, новой краевой модели повышения квалификации	Наличие у ОУ статуса поставщика образовательной услуги обучения и развития взрослых (работников отрасли «Образование»)	200 руб.
Участие работников образовательного учреждения в конкурсном движении	Наличие педагогов, принявших участие в конкурсах профессионального мастерства муниципального уровня	500 руб.
	Результативность участия в конкурсах профессионального мастерства муниципального уровня	до 1000 руб.
Инновационная деятельность	Владение педагогами современными образовательными технологиями, методиками, программами	250 руб.
Аттестация педагогических работников	Положительная динамика количества педагогов, имеющих 1 и высшую квалификационную категории	250 руб.
	Количество педагогов, прошедших аттестацию по новым формам	200 руб.
Уровень исполнительской дисциплины	Отсутствие нарушений действующего законодательства	100 руб.
	Своевременная и качественная сдача отчетности	150 руб.
	Отсутствие замечаний со стороны администрации, отсутствие конфликтных ситуаций, жалоб	100 руб.
	Отсутствие нарушений правил внутреннего распорядка	100 руб.
Своевременное и достоверное представление отчетности	Отсутствие нарушений в представлении отчетности	100 руб.

Учителям-логопедам, социальным педагогам, педагогам-психологам установить стимулирующие выплаты по следующим критериям и показателям качества и результативности работы:

Критерии качества и результативности работы	Показатели	Размер стимулирующих выплат
Результативность образовательно-воспитательной деятельности	Предупреждение правонарушений и антиобщественных действий, выявление и устранение причин, способствующих этому (диагностика)	150 руб.
	Выявление несовершеннолетних, находя-щихся в социально опасном положении	100 руб.
	Выявление семей, находящихся в социально опасном положении	100 руб.
	Выявление и пресечение случаев вовлечения несовершеннолетних в совершение преступ-лений и антиобщественных действий	100 руб.
Инновационная деятельность педагога	Применение в деятельности современных профессиональных технологий
	Разработка и реализация проектов, социально-значимых акций	150 руб.
Методическая деятельность	Разработка и внедрение в практику программ и методик, направленных на формирование законопослушного поведения несовершенно-летних.	150 руб.
	Разработка концепции профилактики злоупотребления психоактивными вещест-вами	150 руб.
	Проведение мастер- классов, семинаров, ста-жировок на уровне района, города, края, др.	500 руб. 700 руб. 1000 руб.
	Выступление на конференциях, совещаниях на уровне района, города, края, др.
Участие в конкурсах профес-сионального мастерства	Уровень конкурса	до 1000 руб.
	Результативность участия	по КД
Взаимодействие с родителями	Отсутствие конфликтов, жалоб	100 руб.
Работа с документацией	Своевременная отчетность	50 руб.
Исполнительская дисциплина	Своевременная и качественная сдача отчетности	100 руб.
	Посещаемость оперативок, методических совещаний, и т.п.	100 руб.
	Отсутствие нарушений правил внутреннего распорядка	100 руб.

Педагогам дополнительного образования установить стимулирующие выплаты по следующим критериям и показателям качества и результативности работы

Критерии качества результативности работы	Показатели	Размер стимулирующих выплат
Результативность образовательно-воспитательной деятельности	Стабильность и рост качества обучения при 100% успеваемости (по итогам полугодия, года):	200 руб.
	Участие детей в конкурсах, фестивалях Олимпиадах различного уровня: в масштабах района диплом 1 степени 2 степени 3 степени в масштабах города диплом 1 степени 2 степени 3 степени в интеллектуальных конкурсах: на муниципальном уровне (1, 2, 3 места) региональном уровне (1, 2, 3 места) результативность участия (1, 2 ,3 места)	Согласно коллективного договора
	Наличие групп учащихся 3-х и более годов обучения	100 руб.
	Сохранение контингента обучающихся
	Работа с детьми с ограниченными возможностями здоровья	50 руб.
	Участие в подготовке общешкольных мероприятий Районных и городских	100 руб. 150 руб.
	Работа с детьми, находящимися в группе риска	100 руб.
Методическая деятельность	Участие в методических объединениях: выступление, обмен опытом, проведение мероприятий публичного характера: школьный уровень районный уровень муниципальный уровень региональный уровень	100 руб. 500 руб. 750 руб. 1000 руб.
	Обобщение и распространение педагогического опыта: проведение мастер- классов, открытых классных часов, семинаров на уровне: школы района города края	100 руб. 300 руб. 500 руб. 700 руб.
	Выступление на конференциях, совещаниях на уровне: района города края	500 руб. 750 руб. 1000 руб.
	Кураторство, наставничество	150 руб.
Участие в конкурсах профессионального мастерства	Уровень конкурса Школьный тур Районный тур	Согласно коллективного договора
	Результативность
Исполнительская дисциплина	Своевременная и качественная сдача отчетности	50 руб.
	Посещаемость оперативок, методических совещаний, и т.п.	50 руб.
	Отсутствие нарушений правил внутреннего распорядка	50 руб

Рабочим по обслуживанию зданий установить стимулирующие выплаты по следующим критериям и показателям качества и результативности работы:

Критерии качества и результативности работы	Показатели	Размер стимулирующих выплат
Обеспечение технического содержания имущественного комплекса	Оперативность устранения аварийных ситуаций	100 руб.
	Оперативность выполнения текущих заявок по устранению технических неполадок	100 руб.
	Выполнение работ производственной необходимости	100 руб.
Исполнительская дисциплина	Отсутствие неисполненных мероприятий и заявок	100 руб.
	Отсутствие нарушений правил внутреннего распорядка	100 руб.

Секретарю установить стимулирующие выплаты по следующим критериям и показателям качества и результативности работы:

Критерии качества	Показатели	Размер стимулирующих выплат
Работа по обеспечению условий УВП	Своевременность выполнения плана на неделю (раздел в координационном плане)	100 руб.
Соблюдение требований по кадровому делопроизводству	Своевременность ведения дел по прохождению флюорографии	100 руб.
	Работа с военкоматом	100 руб.
Своевременное и достоверное представление отчетности	Соблюдение сроков постановки и снятия с учета детей, получающих льготное питание; Правильность ведения списков детей (малоимущих, многодетных, имеющих статус малоимущих)	100 руб.
Соблюдение требований по работе с обращениями граждан	Правильность работы с корреспонденцией Соблюдение сроков исполнения обращений граждан	100 руб.
Исполнительская дисциплина	Отсутствие замечаний со стороны администрации	100 руб.
	Отсутствие жалоб, конфликтных ситуаций	100 руб.
	Отсутствие нарушений правил внутреннего распорядка	100 руб.

Уборщикам служебных помещений установить стимулирующие выплаты по следующим критериям и показателям качества и результативности работы:

Критерии качества и результативности работы	Показатели	Размер стимулирующих выплат
Выполнение санитарно-гигиенического режима	Своевременность и качество уборки закрепленной территории	100 руб
	Отсутствие замечаний по соблюдению сан-эпидрежима	150 руб.
	Отсутствие замечаний со стороны администрации	150 руб.
	Отсутствие нарушений правил внутреннего распорядка	100 руб.

Вывод к главе 2

Итак, создание эффективной системы стимулирования результативного труда учителей и обеспечения достойной оплаты труда становится основной целью, стимулирования результативного труда учителей. Остается актуальной проблема обеспечения общеобразовательных учебных заведений педагогическими кадрами.

Учитывая ныне действующую систему оплаты педагогического труда, можно сказать, что она имеет серьезные недостатки, а именно:

• Несоответствие уровней минимальной заработной платы уровню первого тарифного разряда заведения;
• Низкий размер ставок и окладов учителей государственных заведений;
• Уровень заработной платы в государственных, по сравнению с частными заведениями;
• Незначительная дифференциация между должностными окладами учителей;
• Неустроенность применяемых при оплате труда учителей надбавок и доплат;
• Несовершенство премиальной системы;
• Несовершенство системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в учебных заведениях;
• Отсутствие эффективной системы социальной защиты работников учреждений образования.

На современном этапе развития экономики приоритетным направлением управления кадровым потенциалом учебных заведений должна стать ориентация на результат труда. Для этого необходимо сформировать эффективную систему стимулирования результативного труда учителей, ориентированной на развитие трудового потенциала работников и результативность деятельности учебного заведения в целом.

Заключение.

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, а также применять ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

\

Список литературы

Грехова А. А. Заработная плата как понятие // Челябинский гуманитарий. – 2010. Т. 1. № 10. – С. 32-35.

Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.: Эксмо, 2007. – 960 с.

1. Маршалл А. Основы экономической науки / пер. с англ. – М.: Эксмо, 2007. – 832 с.
2. Приказ Министерства финансов Российской Федерации от 22 октября 2009г. № 105н «Об утверждении методических рекомендаций по определению расчетно-нормативных затрат на оказание федеральными органами исполнительной власти и (или) находящимися в их ведении федеральными государственными бюджетными учреждениями государственных услуг (выполнение работ), а также расчетно-нормативных затрат на содержание имущества федеральных государственных бюджетных учреждений».
3. Федеральный закон Российской Федерации от 8 мая 2010 г. N 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений».
4. Абанкина И.В., Абанкина Т.В., Вавилов А.И., Осовецкая Н.Я., Савельева М.Б. Экономико-финансовые основы управления современной школой: Учебное пособие. Москва: Изд-во АПКиППРО, 2013. 88 стр.
5. bad.ru/docs/novij_etap_informatizatcii_shkoli_12.01.11.pdf
6. ttp://www.hse.ru/data/2011/01/15/1223163878/Andrushak_Novaya_sisyema_oplaty.pdf

1. Ермишин П. Г. Основы экономической теории: курс лекций. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 420 с. ↑

2. Андреев В. С., Толкунова В. Н. Советское трудовое право. – М.: Высшая школа, 1987. – 310 с. ↑

3. Грехова А. А. Заработная плата как понятие // Челябинский гуманитарий. – 2010. Т. 1. № 10. – С. 32-35. ↑

4. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.: Эксмо, 2007. – 960 с. ↑

5. Маршалл А. Основы экономической науки / пер. с англ. – М.: Эксмо, 2007. – 832 с. ↑

6. Заложнев Д. А, Новиков Д. А. Модели систем оплаты труда. – М.: ПМСОФТ, 2009. – 192 с., с.22. ↑

7. Мамедов А. С. Политика и сущность заработной платы в современной экономической теории // Перспективы науки. – 2011. № 26. – С. 146-148. ↑

8. Коваленко А. Ю. Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации // Terra Economicus. – 2011. Т. 9. № 4-3. – С. 115-117. ↑

9. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу РФ. – 2-е изд. – М.: Юрайт, 2007. – 287 с., с.102. ↑

10. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 368 с. ↑

11. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: учебник – М.: ЮНИТИ, 2000. – 407 с.; Рофе А. И. Экономика и социология труда: учебное пособие. – М.: КноРус, 2010. – 400 с. ↑

12. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 210 с., с. 95. ↑

13. Справочник директора предприятия / под ред. М. Г. Лапусты. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 912 с. ↑

14. Политика доходов и заработной платы: учебник / под ред. П. В. Савченко, Ю. П. Кокина. – М.: Юристъ, 2000. – 456 с., с.361. ↑

15. Овчинников В. Ф. Систематизация систем (о формах и системах заработной платы) // Вестник Удмуртского университета. – 2009. № 2-1. – С. 63-66. ↑

16. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: учебник – М.: ЮНИТИ, 2000. – 407 с. ↑

17. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ: Изд-во ЧеРо, 1996. – 310 с. ↑

18. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник. – М.: Норма, 2009. – 448 с. ↑

19. Там же. ↑

20. Суханова Т. В. Классификация форм и систем заработной платы: управленческий подход // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2011. № 1. – С. 22-29. ↑