Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современные экономические отношения характеризуются признанием персонала как главного ресурса предприятия. Это объясняется тем, что именно персонал во многом, если не полностью, определяет внедрение инноваций, создание новых товаров и способов их продвижения на рынке. В таком случае, именно от персонала во многом зависит конкурентная позиция предприятия, а также реализация общей стратегии его развития. Учитывая это, трудно переоценить важность эффективного управления персоналом. 

Однако управление персоналом является наиболее сложным направлением менеджмента. Руководители предприятия должны строить свои отношения с работниками на основе долгосрочного партнерства, социальной ответственности, ориентира на профессиональное и личностное развитие сотрудников. Все это требует взвешенного, продуманного и грамотного управленческого воздействия, предвидения путей развития предприятия. В силу различных причин отечественная практика управления персоналом не обладает достаточным опытом в данной сфере.

Поэтому проработка вопросов эффективного управления персоналом в современных условиях становится особенно актуальной. Менеджмент располагает инструментом, действенность которого не вызывает сомнений, - стратегическое планирование, который еще не получил широкого использования в управлении персоналом. Это объясняется как дефицитом апробированных методик разработки кадровых стратегий, так и отсутствием опыта их применения на предприятиях. В то же самое время, разработка кадровой стратегии и последующая систематическая ее реализация позволят предприятию повысить эффективность использования своего трудового потенциала, соответственно, более полно реализовать конкурентные преимущества, а в долгосрочной перспективе – станут фактором ускорения экономического развития.

 ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

1. 1. Основные понятия и категории кадровой политики предприятия

В 90-х годах XX в. в менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход к управлению кадрами - объектом становятся люди, их деятельность, потенциал, организационные культуры различного типа. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Совершенствование системы управления кадрами промышленных предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределения и использования кадров и его потенциала при переходе от плановой централизованной системы управления народным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности.

2. Кадровая политика как специфичная часть стратегии предпринимательской деятельности

Переход Русской Федерации от экономики административно-командного типа к рыночным отношениям востребовал проведения реформ в сфере кадровой политики, потому что в русский период стремились к всеобщей занятости, т.е. обеспечению всего трудоспособного населения рабочими местами.

В новых экономических критериях правительство отказалось от прямого централизованного управления занятостью. Главными звеньями кадровой политики страны в современных критериях выступают законы, программки стимулирования занятости; соглашения, заключаемые субъектами социально-трудовых отношений на федеральном, региональном, отраслевом уровнях и в рамках компаний. Принципиальная роль в текущее время отводится инвестиционно-структурной, налоговой, финансово-кредитной политике. Совместными усилиями субъектов коммерческой деятельности должны определяться главные направления кадровой стратегии, конфигурации структуры кадрового состава, улучшение высококачественных черт трудовых ресурсов, увеличение их конкурентоспособности на внутреннем и международном рынке труда.

Правительство в новых критериях хозяйствования в этой системе выступает координатором этих усилий, делает рыночные условия для их функционирования. На этом фоне каждым субъектом предпринимательства должна быть разработана собственная кадровая политика - стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

Кадровая стратегия не просто становится составной частью концепции развития предприятия, да и органически совмещается с ней с учетом анализа реальной ситуации в производстве и на рынке. Кадровая политика должна быть довольно гибкой, экономически обоснованной, другими словами исходить из реальных денежных способностей предприятия, также обеспечивать личный подход к своим работникам. При выборе кадровой политики учитываются причины, характерные наружной и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия; - денежные способности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и высококачественные свойства имеющегося персонала и направленность их конфигурации в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и высококачественные свойства предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны соперников, складывающийся уровень зарплаты;

- влиятельность профсоюзов, твердость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Принимая во внимание изложенное, можно сказать, что кадровая политика предприятия - это результирующее стратегическое направление в кадровой работе, т.е. являющееся результатом взаимодействия на компромиссной базе ценностей государственной политики занятости и общей стратегии развития предприятия.

3.Занятость населения в малом предпринимательстве и методика формирования кадровой политики

В критериях рыночных отношений развитие малого бизнеса в РФ в основном будет зависеть от вербования в него населения страны. Занятость в малом бизнесе может стать той принципиальной основой, при помощи которой будет осуществлен поворот к положительным процессам в экономике, сокращению безработицы, а как следует, к большей стабильности в обществе. Отсутствие на малых предприятиях усложненных управленческих структур упрощает процесс образования таких компаний.

Обширное распространение гибких критерий труда и найма позволяет ввязывать в трудовую деятельность дам, студентов и людей, желающих работать неполный рабочий денек (совместителей). Принципиальная соц функция малого бизнеса в индустриально продвинутых странах связана с его способностью в огромных масштабах всасывать незанятую рабочую силу, высвобождающуюся с больших компаний, снижать социальную напряженность, возникающую в критериях приобретенной безработицы, экономических кризисов.

Опыт развитых промышленных государств, справившихся со структурным кризисом середины 70-х годов ХХ века, указывает, что вопросы занятости населения можно решать через общее создание малых компаний. Принципиальная роль малого предпринимательства как работодателя обоснована еще тем, что при низких издержках сотворения рабочих мест многие виды работ в этом секторе отличаются высочайшей трудоемкостью. Сочетанием этих 2-х параметров разъясняется воздействие малого предпринимательства на сферу занятости населения и на весь механизм функционирования труда в обществе, и вот поэтому данный сектор впитывает в себя чрезмерную рабочую силу.

Не считая этого, в текущее время развивается другая часть сектора малого бизнеса - личное предпринимательство. Этот сектор экономики во всём мире именуют «активной частью реальной экономики», «основой среднего класса». Численность бизнесменов без образования юридического лица в ближайшее время вырастает, поэтому малый бизнес генерирует значимую, если не основную часть дополнительных рабочих мест. Законодательными и нормативными актами формируется система экономических, денежных, вещественных и других стимулов, гарантирующих нужную поддержку определенным категориям субъектов малого предпринимательства, инсталлируются общие правила их поведения в рыночной экономике, сразу вводятся в действие некие преграды существованию нелегального предпринимательства.

Законодательными актами должны устанавливаться меры защиты субъектов предпринимательства от наружной среды, в том числе от нелегальных действий органов власти на различных уровнях. Чтоб предпринимательство в РФ удачно развивалось, правительство (в лице РФ, субъектов РФ и местного самоуправления) должно поддерживать легитимное, инновационное предпринимательство, становление которого - принципиальное условие экономического роста.

Ставя целью создание критерий, содействующих развитию малого предпринимательства в РФ, обеспечению льготного режима для функционирования малых компаний, вербования в сферу коммерческой деятельности более активной и квалифицированной части населения, сначала принципиально сделать подходящую среду для предпринимательской деятельности. Это может решаться методом принятия точных, определенных и целенаправленных нормативно-законодательных актов, т.е. сформировывать правовую среду для малого предпринимательства не только лишь на федеральном, да и на региональном уровне. 

Методика формирования кадровой политики является логическим продолжением методики анализа кадровой политики предприятия.

Результатом анализа кадровой политики предприятий могут быть два варианта:

1. Кадровая политика на предприятии является спонтанной, не систематизированной, не планируемой, не организованной. В этом случае необходимо сформировать кадровую политику предприятия.

2. Кадровая политика на предприятии существует, реализуется, но имеет существенные недостатки. В этом случае необходимо совершенствование кадровой политики на предприятии.

Для вновь созданных малых предприятий необходимо спроектировать и сформировать кадровую политику.

Методика формирования или совершенствования кадровой политики также включает в себя несколько этапов: творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий.

Формирование кадровой политики на предприятии необходимо начать с творческого этапа. Здесь отбираются методы генерации и отсева идей, выявленных при анализе кадровой политики; формулируются варианты реализации функций субъекта управления кадровой политикой на основе предложенных идей; предварительно оцениваются и отбираются наиболее целесообразные и реальные варианты.

Творческий этап наиболее ответственен, требует привлечения высококвалифицированных специалистов. Помимо членов исследовательских рабочих групп к этой работе целесообразно подключать руководителей и специалистов управления различных подразделений малого предприятия, ученых сторонних организаций. Для нахождения возможно большего количества вариантов рекомендуется использовать методы творческого мышления, учитывая особенности предприятия и конкретных ситуаций, сложившихся в процессе реализации функций субъекта управления кадровой политикой (ФСУКП).

В качестве основиой формы работы исследовательской рабочей группы может служить проведение непродолжительных творческих совещаний. Каждой проблеме следует посвящать специальное совещание с применением различных методов выдвижения идей и отбора вариантов.

Каждая идея фиксируется на отдельной карточке с указанием авторов, эскизным описанием и указанием преимуществ и недостатков вариантов. Все идеи подвергаются экспертизе. В качестве экспертов следует привлекать наиболее квалифицированных и опытных управленческих работников предприятия, специалистов научно-исследовательских организаций, вузов. В карточках эксперты дают заключение о целесообразности дальнейшей отработки варианта.

При предварительном отборе вариантов рекомендуется использовать следующие критерии: величина затрат, возникающих в процессе внедрения идеи по реализации функции субъекта управления кадровой политикой, целесообразность внедрения идеи по данной ФСУКП на данном предприятии в существующих условиях, уровень основных показателей работы предприятия.

Также могут быть использованы методы творческих совещаний, коллективного блокнота, контрольных вопросов, морфологического анализа.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В последнее десятилетие активно развивается малый бизнес. Это и понятно, небольшие предприятие легче перестраиваются под постоянно меняющиеся потребности рынка, более гибкие и мобильные, и даже финансовый кризис переживают с меньшими трудностями и потерями, чем предприятия-гиганты.

Проходит и то время, когда специалисты и квалифицированные работники стремились устроиться на работу в крупные фирмы, а связано это с особенностями управления персоналом на малых фирмах.

На небольших предприятиях, как правило, наблюдается тесное сотрудничество работников с руководством. Проявляется это благодаря применению демократического стиля управления предприятием: руководитель прислушивается к мнению, советам, просьбам работников, помогает разрешать конфликты, решить проблемы, делиться с планами предприятия на будущее, подготавливает персонал к изменениям.

Почти на всех малых предприятиях отсутствует служба управления персоналом. Её обязанности может выполнять менеджер по персоналу или сам руководитель. Отсутствует и кадровая документация, которая является обязательной для средних и крупных предприятий. Это позволяет значительно сократить расходы предприятия.

Обучение и повышение квалификации работники, как правило, проводят за свой счёт и по своему желанию. Руководство проводит семинары и тренинги в том случае, если запускается новая линия производства, осваивается новый сегмент рынка сбыта, предоставляется клиентам новая услуга, и т.д., требующие дополнительных знаний и навыков. Таким образом, обучение персонала на малых предприятиях носит периодичный характер.

К основным материальным методам мотивации персонала небольших предприятий относятся: заработная плата, конкурентоспособная с другими предприятиями, премии и надбавки, дополнительные выходные или продление отпуска за счёт компании, социальный пакет, помощь в оформлении кредита или ипотеки и т.д.

Кроме того, для того, чтобы повысить желание сотрудников эффективно трудиться, руководитель активно использует нематериальные методы мотивации труда, а именно: улучшает условия труда, создаёт благоприятный климат в коллективе, даёт свободу действий работнику (доверие руководителя располагает к эффективной работе), проявляет интерес к результатам работы каждого сотрудника, с внимательностью относится к личностным особенностям специалистов и умеет их применить на благо компании, организовывает корпоративные праздники и совместный отдых.

Таким образом, результатом правильной кадровой политики руководителя малого предприятия является сплочённость коллектива, взаимопонимание между руководством и подчинёнными, малый коэффициент текучести кадров. Это, в свою очередь, приводит к стабильности фирмы, её возможности противостоять трудностям рынка.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. –5-е изд., доп. – М.: НОРМА, 2003. с.350-380.

2. Громов Н.Н., Персианов В.А., Усков Н.С.и др. Учебное пособие для студентов вузов. –М.: ИЦ «Академия», 2003. – с.355-398. 

3. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. Учебное пособие. –М.: Изд. «Экзамен», 2004. с.41-141 

4. Кибанов А.Я. и др. Экономика и социология труда. Учебник. –М.: ИНФРА-М, 2003.-с.293-325. 

5. Кощеева А.И. Роль формирования эффективной кадровой стратегии в деятельности торгового предприятия // Менеджмент: теория и практика. №5-6 2005.

6. Кощеева А.И. Реализация кадровой стратегии промышленного предприятия / Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции. Роль государства и общества в развитии малого и среднего бизнеса в России. Пенза: ПДЗ. 2006.

7.Матвеев В.В., Кощеева А.И. Эволюция кадровых стратегий предприятий в процессе развития отечественных рыночных отношений. // Проблемы региональной экономики. №1 2006.

8. Пул М., Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. Пер. с англ. Энциклопедия. Питер. «Бизнес класс», 2005. -с.657-904.

9. Цукарев С.С., Федосеев В.И., Шибаева С.С. Общий менеджмент: основа гипертекстового электронного учебника. – Новосибирск, 2007. – с.278-292.

10.http://fin-i.com/zarabotat/rabota-karera/osobennosti-kadrovoy-politiki-malogo-predpriyatiya.