Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией)

Содержание:

Введение

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано с определяющей ролью человеческого фактора. Человеческий фактор является центральным элементом общественного развития, который образуется вследствие участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания требуемых услуг. (1)

В основе каждого предприятия лежит человеческий фактор, который заключается в знании предмета управления своим бизнесом, а также умении организовывать свою деятельность и работу команды. Менеджер является главной фигурой в организации. Он должен уметь видеть перспективы развития этого предприятия, ставить соответствующие цели и находить оптимальные решения для их достижения. Кроме того, менеджер должен уметь своевременно оценивать ситуацию и анализировать ее, принимать четкие решения для устранения выявленных проблем.(2)

Управляющий или руководитель - работник, который занимается управлением в определенной области производства или услуг.

Управление организацией в наше время - это сложная работа, которую невозможно выполнить успешно, руководствуясь простыми формулами. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, из-за которых ситуации отличаются друг от друга. (3)

Основой человеческого фактора является личность: портрет личности (психологический), как дееспособного индивида в обществе, который осознает свою роль в обществе.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что руководители фирм твердо убеждены в том, что успех предприятия заключается в хорошем и качественном персонале. Новейшие технологии, благоприятные внутренние и внешние условия труда, интересные идеи - всех этих факторов недостаточно для достижения высокоэффективной работы организации без профессионально подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и работу с кадрами становятся фактором конкурентоспособности фирмы.

Цель данной курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направленных на совершенствование влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии».

Для реализации цели были поставлены такие задачи:

изучить теорию аспектов влияния человеческого фактора в управлении организацией;
проанализировать влияние человеческого фактора на управление организацией;
обосновать необходимость, последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией.

Объектом исследования выступит ООО «Рекламные технологии», а предметом исследования - человеческий фактор в управлении организацией.

Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1. Роль человеческого фактора в менеджменте

Время, в которое мы живем, является эпохой перемен. Наше общество проводит очень сложную и очень противоречивую, но также исторически неизбежную и необратимую перестройку.

Менеджмент, или «управление» - это функция и вид деятельности в различных организациях для достижения своих целей под руководством людей (менеджеров). Управление - это область человеческих знаний, которая помогает реализовать эту функцию. Наконец, управление - это определенная категория людей, занимающихся управлением людьми на предприятии. (2) Важность управления была особенно ясна и понятна в тридцатые годы. Уже тогда стало совершенно очевидно, что эта деятельность превратилась в особую профессию, а область знаний - в самостоятельную дисциплину, социальный слой - в очень влиятельную социальную силу. Растущая роль этой социальной силы заставила нас говорить о «управленческой революции», когда выяснилось, что существуют гигантские корпорации, обладающие огромным производственным, экономическим, техническим потенциалом, сопоставимым по силе со всем государством. (4) Крупнейшие корпорации, банки, составляют ядро политической и экономической мощи великих наций. Правительства зависят от них, и многие из них носят транснациональный характер, представляя их производство, распространение, обслуживание, информационные сети по всему миру. А это значит, что решения менеджеров, а также решения государственных деятелей могут определять судьбу многих людей, предприятий и организаций, а в результате - целых регионов и государств. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием в огромных разветвленных и многоуровневых структурах управления. В рыночной экономике малый бизнес не менее важен. (5) С точки зрения количества - это более 95 процентов всех фирм, по стоимости - самое близкое приближение к ежедневным потребностям потребителей и в то же время полигон для технического прогресса и других инноваций. Для большинства населения это тоже работа. Умело управлять малым бизнесом - значит держаться, расти, «выживать». Задача менеджмента - ответить на вопрос: как это сделать? В развитии управления персоналом как профессиональной деятельности в двадцатом веке были выделены периоды четко выраженных идей, принципов, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между 1 и 2 мировыми войнами, опираясь на опыт Западных стран, выделяли 2 основных подхода в работе с персоналом:

доктрина научной организации труда;
доктрина человеческих отношений.

Первая доктрина заостряла внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимальной возможности вмешиваться в технологии человеку, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы. Вторая – подчеркивала значимость психологических и моральных факторов влияния на персонал. (6)

Состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной подготовки, способность сотрудников оптимально решать поставленные перед ними задачи и получать доход для организации напрямую зависят от теоретических подходов и методов практического подхода к людям, которые используются компанией. менеджеры в своей повседневной деятельности.(7)

Кадровая стратегия - это направление действий, определяемое руководством организации, которое учитывает ее стратегические цели и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения целей формирования высокопрофессиональной, ответственной и сплоченной команды.

Кадровая политика является основой управления персоналом в компании. Организация отбирает работников, создает условия для их хорошей адаптации, дает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опирается на определенные принципы и правила. Эти правила, взятые вместе, составляют кадровую политику. (8)

В структуре кадровой политики выделяется несколько уровней, часть из них затрагивает непосредственно работников организации. (9)

Современные требования к работе с персоналом влекут за собой повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращая их в практические исследовательские центры для активизации человеческого фактора. Нынешние условия требуют значительных улучшений во всех мероприятиях по управлению людскими ресурсами. (10)

Реализация кадровой стратегии связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

своевременное укомплектование рабочими кадрами и специалистами в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения продукции;
формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимальных затратах;
стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
формирование высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой. (11)

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать с меньшим эффектом может быть связан:

с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;
с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;
с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д. (5)

Человеческий фактор играет важную роль в управлении организацией. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность сотрудника выполнять поставленные задачи. Усилия, предпринимаемые для выполнения, напрямую связаны с желанием выполнить задачу. Организационная поддержка в свою очередь предоставляет возможность для исполнения.

Лидер должен учитывать индивидуальные особенности индивидуального поведения в организации. С возрастом у каждого человека формируются определенные стереотипы, опыт приобретается. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, а также от сложности поставленных целей.(3)

Оценивая эффективность работы персонала и связанных с ним процессов через призму заданных показателей, можно выстроить такую систему работы с персоналом, которая естественным образом и без использования новомодных технологий обеспечит задачу удержания сотрудников, привлечения Новые лучшие сотрудники и их развитие.

Для этого нужно решить, кто в компании станет «лучшим», какими качествами он должен обладать. Определение «портрета» такого сотрудника станет отправной точкой в процессе совершенствования практики персонала. В то же время важно, чтобы такая характеристика не просто сочетала в себе какие-либо идеальные качества, но включала в себя свойства, с помощью которых организация может достичь своих целей. В этом случае кадровая политика будет строиться на основе стратегических ориентиров компании. (7)

1.2 Содержание формы и метод кадровой работы

Содержание кадровой работы охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное разделение на три группы: первая включает анализ категорий работников и должностей, планирование и прогнозирование вопросов в сфере персонала, а также выявление и формирование источников удовлетворения потребностей персонала; вторая касается подбора, расстановки, обучения и повышения квалификации персонала; третий решает вопросы организации и оценки труда, формирования устойчивых коллективов, укрепления дисциплины и т. д. (1)

При рассмотрении проблем координации кадровой работы следует учитывать конкретные отраслевые и региональные аспекты использования кадрового потенциала. Принцип управления отраслью имеет несколько недостатков. В области кадровой проблемы эти недостатки связаны, прежде всего, с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органическое сочетание отраслевых и территориальных подходов требует решения проблемы эффективного использования трудовых ресурсов в регионе, что может быть достигнуто путем реализации и развития кадровой политики компании. Необходимо четко разграничить обязанности и права отраслевых и территориальных органов власти и управления на использование человеческих ресурсов. (8)

При организации работы с персоналом целью программы на современном этапе является изучение и разработка механизма управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В связи с этим возрастает значение этических, социально-психологических и общегуманистических проблем, которые активизируют профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с персоналом приводит к изменению содержания кадровой работы, а следовательно, и организационной структуры кадровой службы. Более того, эта реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества. (4)

На практике уже давно доказано, что молодые специалисты представляют собой один из главных источников насыщения высококвалифицированными кадрами предприятий реального сектора экономики, а также формирования реального источника претендентов на руководящие должности.

Поэтому работа по ускорению процесса адаптации вчерашних выпускников к требованиям современного производства занимает важное место во многих формах и методах деятельности отделов кадров. (10) На рынке, который требует структурной перестройки производства, замены устаревших технологий принципиально новыми и выпуска продуктов, которые соответствуют лучшим аналогам или идеально их превосходят, процесс потери знаний, полученных в университете, значительно ускорился. (12)

По данным западных экспертов, запаса теоретических знаний молодых специалистов, как показывает практика, достаточно на первые 4-5 лет работы в условиях современного производства. Следовательно, после этого срока требуется повышение квалификации таких работников. (5)

Таким образом, решение неотложной проблемы возникает. Молодые специалисты должны органично присоединиться к новой команде в кратчайшие сроки и научиться применять на практике теоретические знания, полученные в университете, с помощью своих непосредственных руководителей. Для этого в отделах кадров предприятия должны быть созданы такие адаптивные условия, при которых это можно будет реализовать. Основными составными частями и конечной целью комплексного процесса адаптации молодых специалистов являются:

получение в необходимом объеме профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;
самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции работника;
укрепление интереса к работе и построению профессиональной карьеры;
осознанное выполнение установленных в организации норм исполнительской, производственной и трудовой дисциплины;
установление деловых взаимоотношений с коллегами по работе и непосредственным руководителем и др. (13)

Самым сложным, ответственным и дорогостоящим компонентом кадровой политики любой организации является оценка кандидатов на работу. Методы и формы оценки могут различаться в зависимости от требований к должности, личных качеств сотрудника, объема задач и конечных целей. Главное - выстроить их так, чтобы объективно и достоверно оценить кандидата на предложенную должность. Чтобы избежать искажения результатов, выбор метода, его реализация, а также оценка должны осуществляться компетентными специалистами в этой области. (9) При подборе персонала в большинстве случаев необходимо заниматься оценкой личных, деловых и профессиональных качеств претендента. Основным требованием для набора личностных качеств для последующей оценки является четкое определение из общего набора тех, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение должностных обязанностей кандидата. Также необходимо рассмотреть возможность развития необходимых перспективных качеств кандидата. Необходимость оценки бизнеса возникает в следующих ситуациях: при приеме на работу, при переезде на другое место работы, при формировании резерва и выборе из него для назначения на вакантную должность. Профессиональные методы и методики оценки персонала позволяют не только определить потенциальные возможности, компетенции, темпы роста, мотивации, но и повысить эффективность управления персоналом, улучшить психологический климат и стабильность в коллективе. (8)

Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя следующие методы:

метод анализа резюме кандидата;
метод заполнения личностных опросников предназначен для выявления личностных особенностей черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, эмоциональная устойчивость и т.д.;
метод сравнения или рейтинга, призван выявить соответствие работника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств работника. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач (1);
метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, данный вид аттестации производится при помощи компьютера;
метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;
метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;
метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки. Он может включать:
тесты общих способностей,
интеллектуальные тесты,
тесты на внимание и память,
тесты межличностных отношений,
квалификационные тесты, и т.д. (6)

Все перечисленные виды тестов хороши тем, что допускает компьютерную обработку данных.

метод деловых игр;
метод интервью (собеседование) является заключительным инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач:
получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;
выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;
определить степень соответствия работника организационной культуре;
уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме. (14)

Глава 2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные новинки»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Издательство «Рекламные новинки» включает в себя несколько глянцевых журналов.

Журнал несет социальную ответственность, ориентирован на рынок. Мы создаем условия для постоянного развития читателей, мы способствуем формированию определенного образа жизни каждого из них, сохранению культурных ценностей нашего общества. Мы привлекаем читателей к выявлению наиболее интересных и оригинальных брендов.

У нас эффективные методы и системы управления, мы всегда стремимся к совершенству и ищем новые горизонты. Фундаментальными нашими ценностями являются люди. Наш рост заключается в инновациях и отношениях, основанных на сотрудничестве.

Мы даем возможность каждому работнику эффективно работать и развиваться в настоящем, а также с уверенностью и легкостью смотреть в будущее!

ООО «Рекламные новинки» имеет линейную организационную структуру.

Компания проводит мероприятия по развитию системы управления и по увеличению прибыли.

На сегодняшний день система управления ООО «Рекламные новинки» представляет динамичную структуру, которая не стоит на месте и совершенствуется по мере развития компании, расширения масштабов её деятельности и масштабов решаемых ею задач.

Система управления включает:

- систему стратегического управления, обеспечивающую реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегий отраслей компании;

- систему бюджетного управления, обеспечивающую процедуры перспективного планирования, отслеживание текущей деятельности и своевременное реагирование на изменение ситуации на рынке города.

В рамках реализации функций управления ООО «Рекламные новинки» выполняет следующие задачи:

управление эффективностью;
развитие профессиональных навыков персонала;
реализация эффектов масштаба и синергии.

Управление эффективностью - это контроль текущего состояния деятельности организации и выработка управленческих решений, направленных на улучшение результата деятельности компании в целом.

Управление эффективностью реализуется путем:

создания новых отделов, направлений журнала;
включение других печатных изданий через влияние с другими издательствами;
выкуп франшизы.

Задачи развития профессиональных навыков работников предусматривают комплекс действий, направленных на повышение уровня организационного развития компании:

развитие повышенного интереса работников к своей деятельности;
внедрение современной техники для осуществления деятельности;
повышение бизнес-навыков сотрудников компании.

Задача развития кадров реализуется в следующем:

привлечение бизнес-тренеров за счет компании;
сертификация своих сотрудников после прохождения специальных курсов повышения квалификации;
корпоративные выезды на мастер-классы по продажам, по новым технологиям компьютерного дизайна, по новинкам в различных сферах и ведению бизнеса;
юридическое развитие;
развитие информационных технологий и создание веб-сайта.

Внедрение эффекта масштаба и синергии предполагает выявление и реализацию преимуществ объединения команды в группы, создания специализированных центров компетенции в этой области. (3)

В результате решения данной задачи достигаются следующие показатели:

увеличение прибыли компании за счет производства и отдела продаж;
повышения эффективности использования имеющихся материальных, информационных и человеческих ресурсов и т.д;
получение новых знаний, пробуждение интереса сотрудников к работе над новыми проектами, и, как следствие, повышение работоспособности.

На данный момент реализованы или находятся в стадии реализации следующие области:

материально-техническое обеспечение;
информационные технологии;
юридическое обеспечение.

ООО «Рекламные новинки» одно из лучших издательств г. Москвы. В нём работают высокоэффективные и конкурентоспособные специалисты, готовые к постоянному развитию в своей сфере деятельности.

ООО «Рекламные новинки» объединяет печатные издания г. Москва и издательства в интересах развития печатного направления средств массовой информации в г. Москва.

Стратегические цели ООО «Рекламные новинки»:

создание единого холдинга рекламных печатных изданий г. Москва
формирование комплекса финансово устойчивых направлений, реализующих конкурентоспособную продукцию и услуги;
достижение лидерства среди рекламных изданий г. Москва.

2.2 Анализ управления персоналом

Для начала необходимо определить, какие стратегические цели ставит пред собой компания.

Стратегические цели:

обеспечение культурно-просветительской, познавательной и воспитательной функций средства массовой информации;
извлечение прибыли путем оказания рекламных и иных платных услуг.

В настоящее время в компании работают 24 человека, средняя заработная плата за 2017 год составила 21 548 рублей

Мы видим, что основная часть персонала задействована в блоке продаж издательства.

Заработная плата, однако, самой высокой является в сфере продаж.

Фактический фонд заработной платы производственного отдела в 2017 году составил 1 260 000 млн. рублей.

В целом по сравнению с 2016 годом фонд заработной платы в 2017 году увеличился на 13,9%, или на 153 766, 1 тыс. рублей.

Рассмотрим основные причины изменения фонда оплаты труда (смотри Приложение 1, Таблица №1).

Из данной таблицы видно, что был снижен фонд дополнительного стимулирования, фонд выплат на ГСМ, но был увеличен размер выплат уволенным сотрудникам.

Целью анализа кадровых служб персонала является выявление его недостатков и реализация мер, способных изменить положение компании в лучшую сторону. Данные, полученные в результате этого анализа, дают представление о том, как сотрудники чувствуют действия отдела кадров и применяемые мотивационные меры и насколько они соответствуют действительности. (15)

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень дохода работника и достойный уровень жизни его семьи. Компенсация, соответственно, зависит от профессиональных навыков работника и от вклада, который он вносит в развитие компании. Помимо привязки заработной платы к формированию и выплате бонусов по результатам деятельности, предприятие также предоставляет своим работникам услуги городских медицинских центров (с определенной скидкой на оказание услуг), частично оплачивает расходы горюче-смазочных материалов, ведет работу с жителями города и отмечает профессиональные праздники. (9)

Нематериальные стимулы на предприятии развиты слабо. Сотрудникам предоставляется возможность посещать дополнительные курсы повышения квалификации, однако не многие пользуются этой возможностью из-за недостаточного уровня вовлеченности и заинтересованности сотрудников. Также нет сильной организационной культуры.

Эффективное использование потенциала работника включает:

поддержку и развитие способностей и профессиональных навыков работника;
совместно с работником разработка материальных и социальных стимулов;
тесное взаимодействие с администрацией в вопросах медицинского обслуживания, развитие спортивных навыков работников и т.д. (14)

Руководитель компании для стимулирования своих работников использует экономические, социальные и административные методы.

Одним из значимых экономических методов мотивации персонала в ООО «Рекламные новинки» является заработная плата, начисляемая системами сдельной и сдельной оплаты труда. Использование сдельной системы оплаты труда подразумевает, что заработок работника определяется количеством продукции, которую он произвел за определенный период времени (план продаж, план производства, процент производства готовых макетов). В результате уровень заработной платы работника увеличивается прямо пропорционально уровню его производства.(16) Система оплаты труда используется для администрации и отдела распределения. Помимо зарплатной части выплачивается бонус, связанный с эффективностью компании (размер бонуса не превышает 35% от суммы заработной платы). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за стаж работы, оно выплачивается работникам, руководителям и работникам, которые проработали на этом предприятии полный календарный год. Кроме того, сотрудникам выплачиваются дополнительные выплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере. Также сотрудникам компании выплачивается материальная помощь на похороны, а также в связи со сложными материальными условиями. (12)

В ООО «Рекламные новинки» проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников; оказание помощи работницам.

С целью соблюдения трудовой дисциплины применяются методы мотивации персонала в виде наложения штрафов, взысканий и даже увольнения с работы.

Основными методами стимулирования работников являются экономические: система оплаты труда, условия работы. (11)

В данной компании материальный фактор имеет самое основное значение для персонала «Рекламные новинки»:

уровень заработной платы важнейший показатель их деятельности;
в сегодняшних условиях уровень заработной платы и дохода тесно связан с самооценкой работника и его статусом в обществе;
имеет место тесная связь между уровнем заработной платы, уважением и отношением в коллективе;
работники уделяют большое внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;
работники в полной мере не удовлетворены ни системой оплаты, ни уровнем заработной платы;
происходит сопоставление уровня заработной платы с другими работника отдела или с людьми, работающими на данной должности в другой компании (сфера деятельности компании одинакова); (13)

Данные условия показывают значимость уровня заработной платы, как фактора мотивации работников рассматриваемой компании, однако в целом работники не удовлетворены уровнем своего заработка.

В компании достаточно развиты моральные стимулы, есть присвоение званий за достигнутые результаты, поощрения наградами и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы профессионального мастерства, проводятся тренинги по командообразованию, у сотрудников есть возможность выдвигать рациональные предложения, вручаются новогодние подарки. для детей работников. (6)

Чтобы выявить показатели заинтересованности персонала, был проведен опрос всех 24 сотрудников, работающих в исследуемой организации, включая руководителей.

Таким образом, анализируя данные показатели, можно отметить, что наиболее значимыми факторами для работника являются:

материальная мотивация;
стабильность компании;
уважение со стороны руководства.

Россия в настоящее время находится в состоянии кризиса: безработица растет, цены растут, продажи падают и т. Д. Несмотря на то, что в ООО «Рекламные новинки» нет резкого сокращения рабочей силы, текучесть кадров увеличилась. Молодые специалисты охотно идут на работу в эту область, но меняют работу из-за конкуренции между зарплатами. Эффективная система мотивации молодых специалистов и существующих сотрудников может улучшить ситуацию. (17)

Как уже отмечалось, большинство работников увольняются добровольно, только небольшая часть вышедших работников увольняется по объективным причинам: выход на пенсию, призыв на военную службу. Для предприятия в целом и для каждого работника необходимо увеличение производительности и продаж, потому что процветание самой компании и, следовательно, доход каждого работника зависит от суммы прибыли. (2)

В результате всего вышесказанного можно сделать вывод, что работникам постоянно необходимо улучшать факторы мотивации, поскольку работники быстро и легко привыкают к любым положительным изменениям, и, следовательно, необходимо постоянно улучшать условия оплаты труда, работы условия и стимулирование персонала. (9)

Глава 3. Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией

3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении

Шагом для усовершенствования управления человеческими ресурсами в ООО «Рекламные новинки» может стать кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика - это область психологии, в рамках которой разрабатываются и внедряются методы выявления и измерения индивидуальных психологических характеристик работника, которые важны для его профессионального роста и развития, а также межличностных трудовых отношений. Индивидуальные психологические характеристики личности представляют собой быстро развивающуюся систему, которая постоянно меняется в процессе жизни. Поэтому их изучение и анализ в этой компании должны строиться с точки зрения выявления потенциала личности и его дальнейшего развития. (13)

Кадровая психодиагностика включает в себя этапы:

1 этап – профессиографический – осуществление анализа, изучение и описание профессиональной деятельности.

В процессе этого этапа формируется психологический портрет работника. Необходим анализ деятельности этого сотрудника, сравнительное описание лица, занимающего аналогичную должность. В ходе исследования можно установить, что профессионалы с различными психологическими характеристиками демонстрируют одинаково высокий результат своей деятельности. (8)

2 этап – критериальный. Проводится оценка сотрудника по неким критериям. Анализ данных оценок может повлиять на материальные мотивации для работника в его дальнейшей работе.

3 этап - технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования.

Конечным результатом психологического диагноза является описание свойств сотрудника - экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, которые существенно влияют на эффективность его будущей деятельности. Первый из них носит информативный характер с параметрами для описания результатов. Второе связано с представлением результата. (10)

Параметры описания. При реализации технологического подхода к психодиагностике персонала немаловажное значение имеет состав и содержание системы критериев, по которым оценивается работник (кандидат); структура представления результатов диагностики; терминология, используемая для описания. (3) Чтобы мнение эксперта использовалось администрацией в качестве основы для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, которые по содержанию совпадают со списком свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако методы, используемые в психодиагностике, стандартизированы и предполагают получение результатов в виде точек на шкалах. Их содержание фактически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые необходимо оценить и измерить в рамках практического задания. Следовательно, задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев становится существенной, на основе которой строится окончательное экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен учитываться как при выборе методов, так и при подготовке «тестовой батареи». (18)

Еще одним из способов усовершенствования методов материальной мотивации может послужить пересмотр системы премирования.

Например, «разбейте» бонусную часть на еженедельные выплаты работникам. Таким образом, работник будет заинтересован в получении еженедельного вознаграждения, размер которого зависит только от его профессиональной деятельности. Однако для этого необходимо провести ряд изменений в работе компании, например, исходя из анализа уменьшения фонда оплаты труда (таблица № 1), видно, что сумма горюче-смазочные материалы было снижено. Действительно, в 2016 году компания полностью покрыла расходы работников на топливо, которое потреблялось в течение месяца (были предоставлены квитанции-квитанции от АЗС). В 2017 году было принято решение уменьшить компенсацию за топливо, поскольку следы использования этих средств были в личных целях - сотрудники ходили не только на плановые встречи, но и по личным вопросам. Выход из этой ситуации можно найти следующим образом - нанять штатного водителя с личным автомобилем, который будет сопровождать сотрудников в рабочее время на собраниях. Таким образом, сотрудник будет использовать максимальное время для личных встреч, так как их количество будет влиять на уровень еженедельного бонуса. (7)

Так как ООО «Рекламные новинки» имеет конкурентов на своем рынке, например, журнал «Сом», сотрудники могут сравнивать свои доходы с доходами своих коллег из этой публикации. Со стороны руководства можно рассмотреть сравнительный анализ уровня заработной платы в журнале Sobaka.ru и в журнале «Сом». Таким образом, вполне вероятно, что условия труда во втором журнале могут быть хуже условий труда в первом. Таким образом, можно показать сотрудникам, что уровень заработка зависит только от него самого, и представить результаты анализа в виде графиков (диаграмм) для наглядной демонстрации информации и лучшего понимания. Также поясните, что ООО «Рекламные новинки» предлагает лучшие условия работы по сравнению с аналогичными компаниями.

Естественно, что в процессе работы рекламного издания возникает необходимость работать в выходные, праздничные дни, а также работать вечером. С одной стороны, эти часы также выплачиваются работнику, с другой стороны, вполне возможно, что они говорят о его непрофессионализме.(2) Во многих крупных компаниях метод «3 предупреждения» используется на практике. Если работник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, то после трех предупреждений его приглашают покинуть компанию по собственному желанию, поскольку он не может справиться с объемом порученной ему работы.(11) В качестве материальной мотивации в журнале Sobaka.ru используется следующий метод. Сотрудникам компании рекомендуется выполнять свои профессиональные обязанности в рабочее время (в данном случае с 9:00 до 18:00), а в конце месяца они дают единовременный бонус работнику, который выполнил Максимальная работа за этот период без обращения к работе в выходные дни. Этот метод мотивации может быть применен в компании «Рекламные новинки». Так же необходимо ввести ряд мероприятий по улучшению отношений руководитель-работник.

Существует детская игра «День наоборот», где дети меняются местами со своими родителями. Такая же игра может проводиться внутри компании. В течение одного рабочего дня поменяйте сотрудников и менеджеров, и кандидаты будут определены тайным голосованием. В процессе этой игры «лидер» демонстрирует такое отношение к своим «сотрудникам», которое, по его мнению, проявилось к нему. После окончания рабочего времени целесообразно провести незапланированную встречу, на которой руководители и сотрудники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить любые психологические изменения в команде. (15)

Для целесообразности внедрения данных мероприятий был проведен опрос всех 24 сотрудников. Цель опроса состояла в том, чтобы выявить насколько данные внедрения помогут сотрудникам чувствовать себя более комфортно в рабочих условиях (см. таблица№3).

Таким образом, анализируя данные таблицы №3, видно, что для 100% персонала наиболее интересным было бы изменение процентной или окладной части по итогам работы и бизнес-игры с руководством по смене ролей. Не менее важным фактором является выдача едино разовых премий, так как руководство и работники считают, что такое вознаграждение поможет улучшить организационную дисциплину в компании.

Итак, в этой части были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления персоналом на данном предприятии. Процесс управления человеческими ресурсами довольно сложен и отнимает много времени как физически, так и умственно, поэтому просто необходимо прибегнуть к помощи психолога-консультанта, который может определить наиболее развитые способности потенциального сотрудника и проконсультировать менеджеров по персоналу. отдел предприятия, на что лучше направить его работу. В мировой практике уже не ново применять различные тестовые задания, кейсы, кроме стандартного собеседования. И поэтому на этом предприятии необходимо внедрить новую систему. Это поможет как работодателям (повысить производительность труда), так и работникам (они смогут лучше реализовать свои способности и утвердиться в жизни). (18)

3.2 Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий

Для совершенствования процесса управления человеческим ресурсом необходимо доказательство стабильности компании.

Одним из примеров могут послужить мероприятия по увеличению узнаваемости бренда среди населения:

провести опрос для читателей, какой журнал для себя они выбирают;
проводить совместные презентации с крупными холдингами и компаниями города (автомобильные центры, банки, торговые развлекательные центры);
организовывать мероприятия, повышающие интерес потенциальных клиентов рекламодателей журнала и т.д. (4)

Совместная деятельность с крупными организациями нашего города позволит сотрудникам ООО «Рекламные новинки» быть уверенными в том, что их публикация узнаваема не только среди пользователей социальных сетей, но и среди представителей взрослого населения.

Внедрение новых информационных технологий так же играет немаловажную роль в вопросе управления в организации.

Информационная технология - процесс, использующий совокупность средств и методов сбора, обработки и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления. (16) Теория ИТ позволяет определять модели основных информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а также определять основные модели формализации и представления знаний. Основу современных информационных технологий составляют три технических достижения: появление новой среды для накопления информации - магнитных и оптических дисков; развитие современных коммуникаций, в том числе спутниковых; постоянное совершенствование компьютеров и программного обеспечения для автоматической обработки и передачи информации в режиме реального времени. (12)

В настоящее время автоматизированные информационные системы следует рассматривать как неотъемлемую часть бизнес-инфраструктуры. В странах с развитой экономикой они используются в качестве инструмента для решения всего комплекса задач управления предприятием, в числе которых:

планирование производственной деятельности;
управление закупками, запасами и продажами;
управление финансами;
управление персоналом;
управление затратами;
управление проектами;
проектирование продукции и технологических процессов. (11)

Создание эффективной информационной системы управления проектами позволяет быстро подготовить и обработать различные виды сопроводительной документации. Это означает, что в течение того же периода можно обслуживать большее количество клиентов без необходимости ждать. (10) По мнению многих специалистов-практиков, работающих в торговле, внедрение интегрированной автоматизации следует рассматривать, даже если количество товаров превышает 50-100, а оптовых покупателей становится больше 50. В таких обстоятельствах ручной или слабо автоматизированный учет может привести к резкому снижению в эффективности обслуживания покупателей и, как следствие, к значительной потере прибыли и даже убыткам. Компьютерные системы могут решить эту проблему. Эффект ускорения обслуживания особенно заметен при торговле товарами с ограниченным сроком хранения. (17)

Если мы рассмотрим этот вопрос в рамках ООО «Рекламные новинки», создание эффективной информационной системы в этой компании поможет привести к внедрению рекламных материалов гораздо быстрее. Таким образом, уровень удовлетворенности клиентов будет достаточно высоким, а это, в свою очередь, поможет поддерживать интерес этих клиентов к данной конкретной компании.

Заключение

В данной курсовой работе я постаралась раскрыть актуальность темы человеческого фактора в организации, выявила его влияние на формирование и деятельность организации.

Для достижения этой цели я решила поставленные задачи. Я изучала развитие управления человеческими ресурсами, профессионального управления организацией, понимала, как формируется деловое организационное поведение, изучал модели организационных структур типа «организация-человек», изучала принципы управления человеческими ресурсами, изучала роль человеческого фактора в управлении, роль лидера в управлении.

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как к главному фактору производства, фактору дохода, росту производительности труда, как к ценному ресурсу, так и к собственности организации в конкурентной борьбе. Управление персоналом охватывает все управленческие решения, которые влияют на отношения между организацией и ее сотрудниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления персоналом основана на единстве целей управления персоналом с бизнес-стратегией. (19)

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент действует не столько как теория и практика менеджмента, как организация управления, процесс принятия и реализации управленческих решений, но как искусство управления людьми.

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления - это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации. (11)

Человеческие возможности являются основными и решающими факторами в достижении поставленных целей, независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Успех отбора работников гарантирует организации способность удовлетворять их потребности в людских ресурсах. Без людей нет организации.

Библиография

1. Материалы сайта «Корпоративный менеджмент» по кадровому планированию.

2. Григорьев Л., Черненко А., Управление персоналом и регулярный менеджмент .

3. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. – Основы менеджмента, М.: Дело ЛТД, 2004.

4. Столин В., Кириллов Л. «Менеджмент в процессе слияний и поглощений» // Управление персоналом, 2000.

5. Бачина Е. С. Методы оценки персонала // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С.139-144.

6. Осипова Е. «Оценка персонала мотивирует к работе» Паркинсон С. Н., Рустомджи М.К., Искусство управления, - М.: Агентство «ФАИР», 2008.

7. Литвак Б.Г. Экспертная информация: методы получения и анализа. - М.: Радио и связь, 2004.

8. Малиновский П., Методы оценки персонала. Материалы семинара Кадрового Клуба «Системы аттестации персонала».

9. Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. -М.: Знание, 2005.

10. Иванилова С.В. Управление инновационными проектами. 2018 – 188 с.

11. Бражко Е.И. Управленческие решения: учеб. пособие / Е.И. Бражко, Г.В. Серебрякова, Э.А. Смирнов. – М.: Издательство РИОР, 2006.

12. Табеков Н. Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого качества в стратегии и технологии подбора персонала.

13. Друкер Питер Ф. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения / Питер Ф. Друкер; пер. с англ. − М.: Гранд ФаирПресс, 2002.

14. Мизинцева, М. Ф. Оценка персонала : учебник и практикум для академического бакалавриата / М. Ф. Мизинцева, А. Р. Сардарян. — Москва : Издательство Юрайт, 2018. — 378 с.

15. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2008.

16. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. – М.: ПРИОР, 2008.

17. Сорокина А.В. Корпоративная социальная ответственность. 2015 – 136 с.

18. Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 2007.

19. Ларичев О.И., Мошкович Е.М. Качественные методы принятия решений. - М.: Физматлит, 2006.

Приложение №1

Таблица №1

Факторы, повлиявшие на рост ФОТ	Влияние на ФОТ, тыс. руб.
- увеличение сумм выплат, связанных с повышением тарифных ставок и окладов с 1.02.2017г.:за работу в вечернее время, за работу в праздничные дни (в том числе и выходные дни), оплата отпусков и пр.	116 791, 1
- выплата вознаграждений по итогам 2016 года по более высоким тарифным ставка, чем в предыдущем периоде	9 814
- увеличение сумм выплат уволенным сотрудникам в связи с ростом количества уволенных сотрудников по сокращению штатов и в связи с выходом на пенсию	31 879
- прочее	5 282
Всего:	163 766,1
Факторы, повлиявшие на снижение ФОТ	Отклонение, тыс. руб.
- отмена дополнительного фонда стимулирования	3 501
- уменьшение количества выплат на ГСМ	5 065
- уменьшение размера и количества выплат за трудовые заслуги и в честь профессиональных праздников	2 546
Всего:	10 000

Таблица №2 Наиболее значимые факторы для работника ООО «Рекламные новинки»

Название мотивации	Количество человек	% опрошенных
Материальная мотивация	22	92
Условия труда, комфорт	10	42
Психологическая атмосфера в коллективе	11	46
Наличие информационных технологий	18	75
Стабильность компании	20	83
Уважение со стороны руководства	20	83
Творческая деятельность	10	42
Гибкий график	5	21

Таблица №3

Суть изменения	Кол-во человек	% опрошенных
Еженедельные выплаты	15	62,5
Поднятие процентной части или окладной части	24	100
Сравнительный анализ условий труда аналогичной компании	11	46
Едино разовые премии	23	96
Бизнес-игры	24	100

Таблица №4

Название журнала	Процент читателей
Я покупаю	8,7%
Стольник	4,2%
Собака.ru	43,4%
Выбирай	21,2%
К&З	1,3%
Fashion Collection	1,6%
Fashion & Beauty	15,8%
Другой вариант ответа	3,8%
Всего	100%