Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Кадровая стратегия отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома и ее анализ)

Содержание:

Введение

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, планирует свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу.

Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия.

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом. Поэтому планирование работы с персоналом позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов.

По мере углубления экономических реформ подавляющее большинство организаций столкнулось с проблемами функционирования и развития, обусловленными, в первую очередь, организационной неподготовленностью бывшей командно-административной системы управления к переходу на новые требования рынка, общим структурным кризисом российской экономики, объективными трудностями перехода от системы централизованного распределения к отношениям здоровой конкуренции.

Выходом из сложившегося положения является повышение эффективности функционирования крупных организаций с учетом их специфики и возрастающей социальной ответственности перед обществом.

Общая стратегия развития предприятия и динамика экономических показателей его деятельности четко отражают ориентированность компании на инновационное развитие, внедрение проектного управления на предприятии, выдвижение различных проектных идей, их отбор и реализацию. Это формирует следующие ориентиры в работе с персоналом:

инновационный вариант развития предприятия предполагает необходимость активизации деятельности предприятия в области развития персонала (повышения квалификации сотрудников, внедрение новых технологий, обучение рабочих новым операциям);

внедрение проектного управления требует определенной трансформации организационной структуры, которая должна сопровождаться оптимизацией коммуникационных каналов в компании, сама по себе проектная деятельность требует сокращения звеньев в коммуникационных каналах, сокращение цепочек подчинения;

оптимизация рыночной позиции предприятия нуждается в соответствующей поддержке со стороны кадрового обеспечения, а именно: развитии отдела продаж и повышения квалификации его сотрудников, активизации их взаимодействия с прочими подразделениями предприятия.

Одной из составляющих повышения конкурентоспособности организации и ее финансовой устойчивости является формирование кадровой политики, позволяющей максимально сочетать в сфере труда рыночные отношения и решать накопившиеся в кадровой сфере проблемы, обеспечивающей переход из критического, кризисного состояния в конкурентоспособное.

Исходя из этого, кадровая политика, формируемая в сложный для организации период, должна позволить своевременно выявлять потенциальные проблемы и возможности, связанные с мобилизацией кадрового потенциала; обоснованно планировать кадровые мероприятия по выходу из кризисного состояния; осуществлять оперативное управление их реализацией.

Зачем развивать персонал? Одна причина заключается в том, что служащие овладеют новыми умениями и навыками, которые помогут им продуктивнее выполнять свою работу, а также лучше обслуживать клиентов — и соответственно укрепить лояльность последних. Еще одна причина кроется в том, что эти служащие будут распространять новоприобретенные знания, умения и навыки среди своих коллег. Это многократно усилит эффект развития персонала. Наконец, когда вы заботитесь о развитии персонала, вы ясно даете понять, что ваши подчиненные важны для вас и вне всякого сомнения достойны вашего времени и внимания. Благодаря этому служащие будут более преданными своему делу и лояльными вашей компании. В этом и есть актуальность темы исследования

Эффективная кадровая стратегия бюджетной организации в современных условиях позволяет сохранить на приемлемом уровне объем и качество услуг для населения, обеспечивать их высокую доступность, кадровая политика это составная часть кадровой стратегии организации, которая тесно связана со стратегией развития предприятия в целом.

Цель курсовой работы – проанализировать кадровую политику исследуцемой организации, которая является бюджетной, тое сть финансируемой за счет государственных средств, а значит ограниченной в расходах бюджетных средств.

Из цели вытекают следующие задачи:

1) изучить основы формирования кадровой стратегии бюджетной организации;

2) проанализировать и оценить существующую кадровую политику отдела по идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома.

Объектом исследования является кадровая политика отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома.

Предметом исследования является кадровая стратегия в целом, а кадровая политика в частности бюджетной организации.

Теоретической и методической базой исследования являются труды российских и зарубежных ученых.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

1 Кадровая стратегия бюджетной организации, особенности ее формирования и совершенствования

1.1 Бюджетная организация и особенности ее кадровой стратегии

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией организации.^[1]

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка.

Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимоотношений между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

В этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей организации состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

К бюджетным организациям относятся, прежде всего, органы государственного управления, государственные унитарные предприятия, а также предприятия учреждения и заведения силовых структур, оборонного комплекса, системы здравоохранения, образования, культуры и спорта, жилищно-коммунального хозяйства.

При планировании и организации работ руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некоторая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работает» на бумаге, то они также будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так.^[2]

Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечит исполнение работы данной организации. Кадровая стратегия стабильности (лидерства в минимальных издержках) характерна для бюджетных, длительно работающих на рынке и имеющих прочное финансовое положение.^[3]

Стабильность является естественным свойством каждой бюджетной организации, которая стремится к минимальному риску, так как социальные эксперименты практически всегда завершаются потрясениями, нередко связанными с огромными материальными и моральными издержками, а нередко и ничем не оправданными человеческими жертвами.

Логичным подходом к формированию кадровой политики предприятия является формирование ее с учетом потребностей предприятия, в соответствии с основными целями и задачами, стоящими перед организацией на данном этапе развития. Соответственно, с учетом существующей стратегии предприятия разрабатывается и кадровая стратегия, которая и будет определять перечень мероприятий, необходимых для достижения целей, поставленных в сфере управления персоналом.

В процессе становления системы стратегического управления можно выделить следующие фазы:

1) хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

2) стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

3) управление стратегическими возможностями — выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

4) управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, на развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации. Основными характеристиками кадровой стратегии стабильности являются:

административный стиль организационного поведения руководящего состава и специалистов, стремление к минимальному рыночному риску;

подбор опытных руководителей исполнительского плана, не склонных к неоправданным изменениям;

стабильность кадрового состава основного трудового коллектива при осторожном обновлении сотрудников;

экономия на постоянных издержках, в том числе за счет комплектования работниками средней квалификации массовых профессий;

внедрение инноваций только после проведения заблаговременных проверок на ограниченном опытном участке;

комплектование сотрудников бюджетных организаций преимущественно выпускниками государственных учебных заведений;^[4]

Минимальный рыночный риск достигается при административном стиле организационного поведения всего руководящего состава и специалистов, которые стремятся максимально сохранить успешную деятельность за счет установившихся и оправдавших себя в течение длительного времени традиций, строго следуют формальным правилам и инструкциям, позволяющим достигать поставленных целей.^[5]

Бюджетные организации в интересах стабильности деятельности нередко склонны к бюрократизации и пунктуальному соблюдению собственных ведомственных установок иногда даже в ущерб качеству обслуживания населения.

В соответствии с трудовым законодательством кадровая служба может осуществлять найм работников только без определенного срока (за некоторыми лишь исключениями, предусмотренными Трудовым кодексом Республики Беларусь), что способствует социальной защищенности и уверенности работников в стабильности рабочего места, снижению уровня текучести кадров и заметному упрощению работы кадровой службы.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты управления персоналом предприятия, можно реализовать с помощью кадрового планирования.^[6]

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что его  основной  задачей является предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Создана строгая вертикаль подчинения бюджетных организаций (иерархия) от производственных подразделений и иерархических уровней до центральных органов управления в виде профильных министерств, комитетов или иных региональных или местных ведомств.

Такая организация социально-трудовых отношений в бюджетной организации имеет свои достоинства и ряд недостатков, которые ведут к сложным и пока нерешенным проблемам. В частности должностные обязанности и строго регламентированный рабочий день сочетаются с полным перечнем социальных гарантий при достаточно скромной оплате труда.^[7]

В реализации кадровой политики любой организации возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.^[8]

Содержание кадровой политики не ограничивается только наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на долгосрочную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов организации. Между ними должна быть, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика в бюджетной организации носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач. В бюджетной сфере фактически образовался своеобразный заколдованный круг, когда на должности со скромной оплатой кадровой службе приходится нанимать излишнюю численность работников, а повышение оплаты труда тормозится низким уровнем производительности труда и естественным ограничением финансирования бюджетной сферы, что имеет место в любой стране.

Собственниками имущества бюджетной организации является государство, органы местного самоуправления, которые должны показывать образец социально-трудовых отношений для организаций других форм собственности. Однако социально-психологический климат в современной бюджетной организации может характеризоваться пока как продолжение противостояния, которое нередко определяют как взаимные претензии: «государство делает вид, что платит», «работники делают вид, что работают».^[9]

Слабые кадровые службы бюджетных организаций административно подчинены официальному руководству и нередко вынуждены выполнять не вполне законные его указания о найме нужных работников и их продвижении, не замечать другие злоупотребления должностными полномочиями и не пресекать факты расточительного расходования бюджетных средств.

Нередко имеет место практика назначения руководящего состава на должности без детальной оценки деловых и моральных качеств кандидатов, нередко лишь с косметического вида конкурентами. Далеко не всегда точно соблюдается законодательство о запрещении в бюджетной сфере иметь в непосредственном подчинении работников, которые находятся в родственных связях, что может резко снизить уровень требовательности руководителей разных уровней управления.^[10]

Все большее число людей в нашей стране разделяют положение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания в современных условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей всех уровней и специалистов по управлению персоналом: понимания важности этой отрасли управления, знания общих закономерностей поведения человека в организации, владения современными методами управления персоналом.

Актуальность данной темы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных экономических условиях.^[11]

Одним из необходимых условий и гарантий того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации.

1.2 Понятие, сущность и задачи кадровой стратегии бюджетной организации

Результативный кадровый менеджмент в современной организации становится возможным на основе осознанной кадровой политики и продуманной кадровой стратегии. В литературе по управлению человеческими ресурсами можно встретить различные определения понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия».

Кадровая политика — это система принципов и правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды.^[12]

Кадровая стратегия — система методов исредств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.^[13]

Существует ряд подходов к выбору кадровой стратегии организации и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах. В качестве последних могут выступать:

— жизненный цикл организации. Так, на этапе формирования организации кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом как таковой, в формировании корпоративных принципов. На стадии интенсивного роста кадровая стратегия направлена прежде всего на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации — на оценку эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса — на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации;

— место управления персоналом в общей системе управления организацией. Здесь имеется в виду, что при различном уровне централизации функций и распределения полномочий кадровая стратегия будет носить разный характер: локализоваться только на верхних ступенях управления или в среднем звене; в организации будет создана служба управления персоналом, или ее функции будут рассредоточены между различными подразделениями; будет ли выполняться весь объем функций или только некоторые и т. д.;

— система ценностей и характер топ-менеджмента. Стиль руководства, как правило, первого руководителя организации приводит к реализации соответствующей кадровой стратегии. Если в системе ценностей руководителя ценность сотрудников не присутствует или только декларируется, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;

— уровень кадровых технологий. В организации могут реализовываться традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом. Например, аттестация и оценка деловых и личных качеств персонала может проводиться по формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных мнений. Это не соответствует кадровой стратегии, необходимой в условиях рыночной экономики, и существенно тормозит формирование бизнес-поведения сотрудников и самой организации.^[14]

Реализация целей и задач кадровой стратегии в бюджетной организации осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его сотрудников.^[15]

Под методологией понимают систему наиболее общих принципов, подходов логической организации методов и средств, составляющих основу той или иной науки. Она является определяющим началом процесса познания, а также системой общетеоретических требований, которые реализуются в комплексе конкретных методов, приемов научного познания относительно объектов социальной действительности.

Применительно к бюджетной организации методология представляет собой совокупность субъектов и объектов, целей и задач, принципов, подходов и функций, критериев и показателей, форм и методов управления.

Кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствии целям и стратегии развития. Удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными же элементами такой стратегии являются:^[16]

производственная деятельность предприятия - реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию:

финансово-экономическая - возможное привлечение денежных ресурсов в производство и в развитие рабочей силы;

социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Конечно, каждый из элементов влияет на кадровую политику, например, определяя какие конкретно кадры необходимы предприятию, а также финансовые возможности для набора кадров, и конечно же интересы работников, которые должны учитываться.

Области кадровой политики охватывают как внешнюю, так и внутреннюю системы, которые взаимосвязаны между собой, и оказывают активное влияние на кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ. Внешняя система, по средствам экономико-социальной среды конкуренции оказывает влияние непосредственно на организацию.

Внутренняя система представлена такими факторами, как культура предприятия, размер организации, уровень компетенции персонала, передвижение персонала, качество руководства и др., качество товаров, философия предприятия, т.е. совокупность принципов и правил взаимоотношению рабочих и служащих, система ценностей и убеждений и др.

Формирование целей кадровой стратегии бюджетной организации и их обоснованность – крайне сложная и ответственная задача. В этой связи следует уточнить понятие цели. Цель должна выступать в виде модели будущего результата, как некоторый исходный образ, к которому следует стремиться, чтобы достичь желаемого результата. Цель зависит от потребностей и является их следствием, с одной стороны. С другой стороны, выбор цели сугубо субъективен. Мера объективности цели относительна. Поэтому в кадровой стратегии бюджетной организации, в определении ее целей и приоритетов важно более полно и достоверно выявлять потребности общества и государства в кадрах, имеющих определенную специализацию и квалификацию, в соответствующих количественных и качественных параметрах и наши возможности удовлетворять их.

Кадровая стратегия бюджетной организации основывается на иерархии, соподчиненности целей.^[17]

Сформировать структуру целей кадровой стратегии бюджетной организации позволяет прием, получивший в научной литературе название дерево целей, благодаря которому обеспечивается взаимосвязь множества целей и подцелей разного содержания, их согласованность для получения заданного результата.

Дерево целей образует систему, каждый структурный элемент которой занимает определенное место и играет определенную роль в достижении главной цели. Формируется дерево целей от общего к частному. Стволом являются стратегические цели.^[18] Например, кадровое обеспечение стабильного экономического и социального развития Республики Беларусь является приоритет-ной стратегической целью государства. Масштабные цели государственной кадровой политики с необходимостью конкретизируются в целях-заданиях для каждой государственной организации. Цели-задания ставятся вышестоящим субъектом. Перед государственной организацией, как правило, стоит не одна цель-задание, а непростой набор задач. Чтобы организационная деятельностью была эффективной, нужны более конкретные цели, так называемые тактические цели. Например, вытекающей из стратегической цели – кадровое обеспечение стабильного экономического и социального развития Республики Беларусь, будут тактические цели – кадровое обеспечение бюджетной организации, укомплектование ее высокопрофессиональными работниками. А оперативными целями-заданиями – изучение состояния кадрового корпуса бюджетной организации, учет потребностей в работниках определенной специализации и квалификации и т.д.

Цель определяет поведение, а целенаправленная деятельность – механизм, обеспечивающий работу организации.^[19]

Учитывая сказанное, можно сформулировать главные цели кадровой стратегии бюджетной организации, вытекающие из приоритетной цели.^[20] Это обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками; осуществление максимально эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение; создание благоприятных условий и гарантий для проявления каж-дым работником своих способностей, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности.

Задачи кадровой стратегии бюджетной организации ориентированы на реализацию предметно-практической деятельности, направленной на укомплектование профессионально подготовленными высоконравственными работниками, способными на уровне современных требований осуществлять на основе закона, в рамках своих должностных полномочий задачи и функции.^[21]

Кадровая стратегия – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой стратегии бюджетной организации является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.^[22]

Отражением кадровой стратегии компании является бюджет расходов на персонал, а также практики, политики и процедуры компании. При постановке регулярного менеджмента и при проведении кадрового аудита, и аудита кадровой политики и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации расходов на персонал. В этом случае наиболее удобно, безусловно, формировать бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет.

Рассмотрим вопрос бюджетирования расходов на персонал. В зависимости от принятой в компании практики бюджет расходов на персонал может быть полностью сосредоточен в отделе по работе с персоналом, может частично быть распределен по бюджетам других функциональных подразделений, а частично фиксироваться в отделе по работе с персоналом.

Как правило, его основными статьями являются следующие расходы:

- Расходы на постоянную заработную плату сотрудников предприятия.

- Расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, и т. д.).

- Расходы на обучение и развитие персонала.

- Расходы на подбор персонала.

- Корпоративные мероприятия, подарки и т.д.

- Непредвиденные расходы.^[23]

Анализ бюджетных расходов на персонал в полной мере отражает фокусировку кадровой стратегии. Распределение бюджетных средств в полной мере не только отражает фокусировку кадровой стратегии, но также и фиксирует приоритетность того или иного направления развития. Например, если приоритетными направлениями для предприятия являются обучение и развитие персонала, т.е. по сути, дальнейшая customization деятельности (особенно для торговых компаний, и компаний, оказывающих услуги), то можно сказать, что и общая стратегия развития компании лежит в области дальнейшего совершенствования услуг и /или введения новой деятельностью.^[24]

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Под кадровой стратегии бюджетной организации подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.^[25]

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой стратегии бюджетной организации возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.^[26]

Содержание кадровой стратегии бюджетной организации не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Основной принцип кадровой стратегии бюджетной организации заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Её цель - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.^[27]

Кадровая стратегия бюджетной организации это стратегия в вопросах формирования, развития и обеспечения востребованности ее кадрового потенциала (кадрового состава, персонала). Под стратегией же следует понимать определение основных долгосрочных целей, задач, направлений движения и ресурсов в установленной области деятельности, их соответствия с внешней и внутриорганизационной средой.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.^[28]

1.3 Процесс, методика формирования и пути совершенствования кадровой стратегии бюджетной организации

Разработка концепции кадровой политики организации представляет собой сложную управленческую задачу, решение которой может быть возложено как на собственных специалистов, так и на внешние структуры, оказывающие научно-методические, информационные, образовательные услуги в указанной области, имеющие необходимый опыт работы и соответствующую профессиональную репутацию. Качественно подготовленная концепция и умело организованная работа по реализации ее положений служат важнейшими показателями оценки стратегических возможностей и способностей организации. Это – характеристика способности формулировать реалистичные намерения, точно соотносить ресурсы с возможностями, умело разрабатывать и реализовывать стратегические планы.^[29]

Разработка и реализация кадровой политики должны осуществляться через функции и специально разработанные технологии. Необходимость применения кадровых технологий является эффективным средством проведения новой кадровой политики.

Логика разработки концепции кадровой политики организации включает рад этапов и может иметь следующий вид:

1. Принятие решения на разработку концепции руководителем организации или иным лицом, наделенным соответствующей компетенцией.

2. Группировка исполнителей. В создаваемую в организации рабочую группу целесообразно включать специалистов кадровой службы, а также представителей юридического, финансово-экономического и иных ее структурных подразделений.

3. Постановка задач исполнителям.

4. Разработка и обсуждение структуры концепции. Типовая структура концепции кадровой политики может включать в себя следующие элементы: преамбулу, в которой раскрывается назначение концепции и ее место в системе управления организацией; краткий перечень основных понятий, употребляемых в концепции с раскрытием их содержания, что обеспечивает их единообразное понимание и применение на практике; количественную и качественную характеристику состояния и тенденций развития кадрового потенциала организации (как позитивных, требующих дальнейшего развития, так и негативных, нуждающихся в минимизации отрицательных последствий); цели кадровой политики организации; задачи и приоритеты кадровой политики организации; принципы кадровой политики организации; основные направления кадровой политики организации; механизмы ее реализации; наиболее общую характеристику системы управления персоналом; заключительную часть с указанием на порядок и процедуры реализации концептуальных положений.^[30]

5. Подготовка проекта концепции.

6. Обсуждение, корректировка и согласование проекта концепции.

7. Придание концепции официального статуса (утверждение ее приказом руководителя с установлением ответственных лиц, системы контроля, способов и основных мероприятий по ее реализации).

8. Доведение содержания концепции до персонал.В Беларуси сейчас происходят глубокие экономические перемены, затрагивающие в первую очередь, структуры производительных сил и направленные на коренные преобразования производственных отношений. Рыночные преобразования открыли для научного познания отечественным ученым широкий спектр насущных вопросов совершенствования управленческой деятельности.

Основным его вкладом в развитие управления как науки является конкретизация современной кадровой политики организации и выделение ее принципиальных направлений для кризисной организации, что позволяет реализовать прогрессивные достижения науки управления персоналом и разрабатывать мероприятия в области кадровых нововведений.^[31]

Важными результатами являются: совершенствование теоретических основ кадровой политики; конкретизация основных проблем современной кадровой политики с последующим выявлением направлений их решения; разработка принципиальных направлений кадровой политики для кризисных организаций, в результате реализации которых организация сможет обрести финансовую устойчивость и сохранить финансовое равновесие; предложение методического подхода к оценке социальной и экономической эффективности кадровой политики, соответствующего долгосрочному характеру ее формирования.^[32]

В результате глубокого изучения специальной литературы и полученных в ходе исследования результатов перед автором встают новые перспективные научные задачи. Это:

совершенствование методов оценки эффективности кадровой политики с учетом социальных и экономических последствий от принимаемых решений в сфере управления персоналом;

научный поиск более эффективных технологий сбора, обработки и - оценки исходной информации по состоянию кадровой политики как основы потенциальной эффективности кадровых нововведений;

определение путей развития кадровой политики в связи с переходом к новым технологиям и в соответствии с перспективными направлениями научно-технического развития;

формулирование кадровых стратегий, совместимых с внешней финансово-экономической средой, сбалансированных по ресурсам, учитывающих реальные возможности организации и органически сочетающих долгосрочные и краткосрочные цели.

Управление кадрами - явление сложное; элементы его формировались на протяжении столетий, с тех пор как появились гильдии, то есть объединения ремесленников. Они использовали свои объединения для улучшений условий труда. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов, направлением улучшения человеческих отношений в коллективах. Можно сказать, что стремление уменьшить влияние конфликтных ситуаций на производственный процесс явилось источником для развития современной науки о управлении кадрами.^[33]

Кадровая политика сегодня - это система правил, оказывающая влияния на деятельность отдельного работника, группы или организации в целом с целью достижения максимальных положительных результатов. Осуществлению этой задачи в решающей степени способствует философия современного кадрового менеджмента, рассматривающая человеческие ресурсы как активы организации, ее «живой капитал».^[34]

Если на первых этапах кадровый менеджмент был связан с разработкой принципов управления в современной рациональной бюрократии, то в дальнейшем управленческая мысль была направлена на использование достижений психологии и социологии, что позволило сформировать теорию человеческих отношений в управлении.

Развитие поведенческих наук позволило активнее использовать в управлении кадрами теории мотивации, лидерства, коммуникабельности, другие средства и методы налаживания межличностных отношений, что особенно актуально для случаев слияния и поглощения компаний.

Будучи функциональной стратегией предприятия (наряду с маркетинговой, производственной и др.), кадровая стратегия является одним из основополагающих элементов управления, инструментом достижения глобальных корпоративных целей. Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и ее персонал. С её помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия компании, и что необходимо изменить в работе с персоналом.^[35]

Кроме того, разработка кадровой стратегии способна стать импульсом к формированию общей стратегии организации, ориентированной на перспективу, позволяющей предвидеть и минимизировать риски во всех функциональных сферах.

Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает уникальность, высокую значимость сотрудников в ее деятельности, развитии её конкурентной позиции. Кадровая стратегия позволяет сформировать конкурентное преимущество, основанное на эффективном управлении персоналом, одна из очевидных выгод которого состоит в его не воспроизводимости. При этом ключевой предпосылкой к созданию конкурентного преимущества является способность производить продукцию или услуги, отличные от продукции или услуг конкурентов, во многом, за счет формирования и развития отношений сотрудничества и партнерства между персоналом и организацией, развития интеллектуального капитала.^[36]

Изучая профессиональные возможности своих сотрудников, можно создать неформальную систему проблемных семинаров, творческих групп, направить своих людей на, если можно так сказать, личностно проблемные курсы повышения квалификации.

Создание условий постоянной потребности в самообразовании.

Создание так называемого квалифицированного запаса кадров, который применительно к сегодняшней ситуации может показаться избыточным, но в перспективе даст возможность развивать качество процесса. Данные кадры легко можно будет переквалифицировать, они быстрее адаптируются в новых структурных изменениях.

Разработка новых форм стимулирования. Среди множества используемых нами рычагов поощрения следует отметить такой, как доверие.

Создание системы обратной связи. Это всегда «западающая» составная часть управленческих функций.

Наряду с доверием передача ответственности за дополнительный функционал.

Установление правильного соотношения доверия и контроля, свободы, творческой инициативы и четкости исполнительской дисциплины.

Формирование команды единомышленников.

К сожалению, у нас сложилась и утвердилась система так называемого пожизненного найма. Вопрос карьеры здесь сложен в силу недостаточности ступеней вертикального продвижения. Но ведь доказано, что каждые 3–4 года сотруднику требуется перемещение, иначе наступает застой, консервация личности, Повышение по службе дает людям моральное удовлетворение престижного выделения, что является оценкой его достоинств окружающими, являясь главным мотивационным фактором.

Известно, что любая, даже казалось бы очень положительная инновация требует затрат времени и энергии. Поэтому именно от их отношения к очередному управленческому новшеству и зависит, в основном, его реализация. Начинающий инновационный процесс администратор сталкивается с далеко неоднозначной реакцией работников. Он имеет дело с неоднородными группами, у каждой из которых свои ожидания в отношении поведения руководителя.

В оргнизациях не всегда принимают положительно какие-либо нововведения, изменения. Огромное поле поиска свежих решений связано со стратегией риска или учета неожиданностей. Сопротивление сотрудников возникает всегда и связано:

с непониманием необходимости перемен;

радикальным введением новых задач;

с неподготовленностью людей;

с действием фактора организационной инерции, которая охватывает, в лучшем случае, до 30% членов коллектива;

с фактором неопределенности результата;

Сегодня нужны управленцы, предпочитающие делать ставку на инновации и перспективы, не рассчитывающие на мгновенную отдачу. Эти руководители видят преимущества изменений в организации и берутся за их реализацию. Такая роль предполагает наличие хорошего стратегического мышления, способности осуществлять долгосрочное прогнозирование и умение моделировать любые ситуации и проблемы, возникающие в ходе деятельности. В штатном расписании есть наличие должностей для реализации этого направления, но присутствует непродуктивное заполнение данных вакансий, нужны для этого подходящие кадровые мероприятия.

Автор считает, что проблема совершенствования кадровой политики в мало изучена и является актуальной темой.

Сегодня от необходимости перемен не избавлена ни одна организация. Организация, которая не развивается, рискует просто перестать существовать. А развитие — это поиск и внедрение новых технологий, совершенствование знаний, умений и навыков работников, повышение их профессиональной квалификации. В этих условиях на руководителя ложится тяжелое бремя взвешивать все «за» и «против», постоянно думать, каким образом действовать, и принимать такие решения, которые не оттолкнут работников. Ведь, строго говоря, изменяется не организация как таковая, а люди в ней.

Выводы: Нормальная работа предприятия напрямую зависит от эффективности и качества трудовой деятельности ее кадров. За счет достижения определенного уровня стандартизации в оборудовании, относительной доступности основных средств для широкого круга предприятий, а также повышения удельной доли в экономике сектора оказания услуг, добиться конкурентных преимуществ техническими и другими «неживыми» средствами становится все сложнее. Поэтому «переиграть» соперников на рынке могут помочь только квалифицированные, работоспособные и надлежащим образом мотивированные профессиональные кадры. Эффективность фирмы зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Любая кадровая политика направлена на то, чтобы повысить полезную отдачу от применения трудовых ресурсов.

2 Кадровая стратегия отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома и ее анализ

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома

Ушачи, городской посёлок центр Ушачского района Витебской области, расположен в 150 км. на запад от Витебска и 45км. от г. Полоцка. Пункт авто-мобильных дорог.

Отдел идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома арендует помещение в здании Дома Советов с нормируемой площадью 62,70 кв. метров, общей площадью 97,47 кв. метров. Расположенного в центре Ушачского района. Количество работающих в отделе идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома составляет 195 человек.

Отдел идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома (далее – отдел) является структурным подразделением Ушачского районного исполнительного комитета (далее райисполком). В своей деятельности отдел подчиняется райисполкому и одновременно управлению Витебского областного исполнительного комитета.

Отдел в своей деятельности руководствуется Конституцией Республики Беларусь, иными актами законодательства Республики Беларусь, Положением об отделе идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома, а так же в пределах своей компетенции взаимодействует с органами государственного управления и самоуправления, исполнительными и распорядительными органами, общественными и иными организациями (объединениями).

Отдел идеологической работы, культуры и по делам молодёжи Ушачского райисполкома осуществляет реализацию государственной культурной политики на территории района, координирует деятельность учреждений культуры и искусства.

Основными целями и задачами отдела являются:

- широкое информирование населения о деятельности Президента Республики Беларусь, Национального собрания Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, Витебского областного Совета депутатов, облисполкома, Ушачского районного Совета депутатов, Ушачского райисполкома, иных государственных органов;

- реализация государственной политики в сфере массовой информации, издательской и полиграфической деятельности, книгораспространения, культуры, осуществление прав граждан на свободу художественного творчества, участие в культурной жизни и пользование достижениями культуры, доступ к культурным ценностям;

- информационно-идеологическое обеспечение проведения в районе политических кампаний, акций, праздников, фестивалей, конференций и других мероприятий, имеющих общегосударственное, идеологическое значение;

- организация информирования жителей района, обеспечение и координация деятельности информационно-пропагандистских групп, проведение единых дней информирования населения, обобщение обращений граждан и юридических лиц, поступивших во время проведения встреч в трудовых коллективах и по месту жительства, осуществление контроля за сроками исполнения поручений, данных по результатам этих встреч;

- реализация государственной молодежной политики на территории района, координация деятельности в сфере молодежной политики, а также обеспечение защиты прав и законных интересов молодых граждан;

- содействие развитию культур национальных меньшинств;

- содействие созданию и популяризации культурных ценностей, которые носят высокохудожественный и высокоморальный характер, формированию системы эстетического воспитания и совершенствования содержания культурного отдыха населения.

Отдел в соответствии с возложенными на него·задачами осуществляет следующие функции:

анализирует и прогнозирует состояние и развитие общественно­политической ситуации в районе, молодёжной политики, тенденции развития культуры, а также изучает деятельность общественных организаций;

изучает общественное мнение, формирующееся в результате реализации государственных социально-экономических программ, конкретных политических решений и акций;

подготавливает предложения по реализации целей и задач идеологической работы, молодёжной политики, развития культуры;

координирует и осуществляет контроль за проведением общественно-политических и культурно-массовых мероприятий на территории района;

координирует взаимодействие органов государственной власти с общественными формированиями, осуществляющими деятельность на территории района;

изучает, обобщает и распространяет опыт идеологической, информационной, воспитательной работы организаций района, сельских исполнительных комитетов, деятельности заместителей руководителей, организующих идеологическую работу в трудовых коллективах района;

осуществляет контроль за выполнением заместителями руководителей, организующими идеологическую работу в государственных и иных организациях, расположенных на территории района, учреждениями культуры, редакциями государственных средств массовой информации района решений вышестоящих государственных органов и райисполкома в сфере идеологии, культуры, реализации государственной молодёжной политики;

обеспечивает взаимодействие райисполкома с политическими партиями, профессиональными союзами, молодёжными, женскими, ветеранскими, творческими и другими общественными организациями;

обеспечивает оперативное информирование райисполкома о ситуации в общественно-политической сфере;

проводит информационно-идеологическую работу в трудовых коллективах и с населением района;

подготавливает аналитические записки, рекомендации и предложения по вопросам, входящим в компетенцию отдела, оказывает методическую помощь организациям в проведении идеологической работы;

взаимодействует со средствами массовой информации, обеспечивает их необходимой информацией о деятельности Ушачского районного Совета депутатов, райисполкома;

согласовывает и координирует проведение на территории района международных, республиканских, областных и районных конференций, фестивалей, семинаров, «круглых столов» и других мероприятий по общественно-политической, гражданской тематике и в сфере культуры;

участвует в разработке нормативных правовых актов в сфере информации, культуры, молодёжной политики;

осуществляет назначение на должности и освобождение от должностей руководителей организаций, подчинённых отделу, согласовывает кандидатуры для назначения на должности главных редакторов районных государственных средств массовой информации, райкиновидеосети;

формирует резерв кадров на должности руководителей организаций, подчиненных отделу, согласовывает кандидатуры для формирования резерва кадров на должности главных редакторов государственных средств массовой информации района, штатных заместителей руководителей по идеологической работе трудовых коллективов района, райкиновидеосети;

анализирует социально-экономические и общественно­ политические процессы и тенденции, происходящие в молодёжной среде, содействует научным и социологическим исследованиям в среде молодёжных проблем;

осуществляет организационно-методическую и иную поддержку деятельности молодёжных и детских общественных организаций;

осуществляет другие функции, предусмотренные законодательством Республики Беларусь.

Отдел в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет управление подведомственными учреждениями культуры. Отдел возглавляет начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности распоряжением председателя райисполкома по согласованию с управлением культуры Витебского областного исполнительного комитета. Структура и штаты отдела утверждаются председателем райисполкома.

Имущество, находящееся в коммунальной собственности Ушачского района, закрепляется за отделом на праве оперативного управления. Пользование и распоряжение имуществом отдела: осуществляется в порядке и пределах, установленных собственником имущества. Финансирование деятельности осуществляется за счет бюджета района, а также за счет других источников, не запрещенных законодательством Республики Беларусь.

2.2 Кадровый состав отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома и его анализ

В отделе по идеологической работе, культуре и по делам молодежи работает 195 сотрудников. Из общего числа работников отдела 80% составляют женщины. Более 97% работников - в возрасте от 18 лет до 50 лет (рисунок 1).

Рисунок 1 - Возрастная численность кадрового состава

Анализ кадрового состава организации (предприятия) предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Он предусматривает:

определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием;

определение качественного уровня расстановки работников по должностям;

определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др.^[37]

Например, показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования числа специалистов с высшим и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, деленного на общее количество должностей, требующих замещения дипломированными специалистами.

Аналогичным образом рассчитываются показатели качества расстановки кадров и кадровый состав отдельно по должностям, подлежащим замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием.^[38]

Структура отдела представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Структура отдела по идеологической работе, культуре и по делам молодежи

Отдел возглавляет начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности председателем райисполкома по представлению заместителя председателя райисполкома по направлению деятельности по согласованию с управлением идеологической работы, культуры и по делам молодежи Витебского областного исполнительного комитета.

В структуру отдела входят: аппарат управления; централизованная бухгалтерия; группа централизованного хозяйственного обслуживания;

Работники отдела подчинятся начальнику отдела, назначаются на должности и освобождаются от занимаемых должностей приказом начальника отдела по согласованию с председателем и заместителем председателя райисполкома по направлению деятельности.

Штатная численность и структура отдела утверждаются председателем горисполкома, штатное расписание и должностные инструкции работников структурных подразделений отдела ─ начальником отдела.

При осуществлении деятельности отдел сотрудничает с управлениями и отделами горисполкома, Витебского областного исполнительного комитета, Министерствами информации, культуры и образования Республики Беларусь, Администрацией Президента Республики Беларусь.

Учреждения, подчинённые отделу:

Государственное учреждение культуры «Ушачский районный центр культуры и народного творчества»;

Государственное учреждение культуры «Ушачская централизованная библиотечная система» (центральная районная библиотека имени Е.Лось – 1, детская библиотека – 1, Слободская библиотека-клуб – 1, библиотеки-филиалы сельских населённых пунктов – 15);

Государственное учреждение образования «Ушачская детская школа искусств», филиал агрогородок Ореховно – 1, филиал агрогородок Глыбочка -1.

Учреждение культуры «Ушачский музей народной славы имени Героя Советского Союза В.Е.Лобанка», филиал мемориальный комплекс «Прорыв», д. Плино – 1, филиал «Усадьба-музей семьи В.Быкова». д. Бычки – 1.

Коммунальное унитарное кинозрелищное предприятие киновидеопроката «Ушачская райкиновидеосеть» (КУКПК «Ушачская райкиновидеосеть»), Учредителями предприятия являются Ушачский районный Совет депутатов, Ушачский районный исполнительный комитет.

Основными целями и задачами предприятия являются привлечения широких слоев населения к просмотру фильмов высокого художественного и зрелищного уровня, формирование системы эстетического и нравственного воспитания детей и подростков средствами киноискусства.

Сеть учреждений «Ушачская райкиновидеосеть» составляет пункты видеопоказа в г.п. Ушачи, агрогородках Ильюшино, Кубличи, Великие Дольцы, Веркуды, Ореховно, деревнях Дубровка, Жары, Селище.

Органом управления предприятием является отдел идеологической работы, культуры и по делам молодежи.

Учреждение «Редакция газеты «Патрыёт» Ушачского района». Учредителями газеты «Патрыёт» являются Ушачский районный Совет депутатов, Ушачский районный исполнительный комитет.

Газета обеспечивает сбор, обработку и распространение информации в масштабе района. Главная задача – достичь реального воздействия на решения практических проблем гражданско-политической и социально-экономической жизни района.

Учреждение «Редакция радиопрограммы «Информационный вестник» Ушачского района».Учредителями предприятия являются Ушачский районный Совет депутатов, Ушачский районный исполнительный комитет. «Информационный вестник» – электронное средство массовой информации, созданное в целях оперативного информирования населения о социально-экономической, общественно-политической и культурной жизни района, о деятельности местных органов управления и самоуправления.

2.3 Кадровая политика отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи Ушачского райисполкома

Кадровая политика – целостная долгосрочная стратегия управления персоналом, основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи в трудовых ресурсах необходимого качества и количества. Управление персоналом осуществляется по процессу и результатам, как гибкая и вариативная система подбора и развития педагогических кадров.^[39]

Основные ориентиры кадровой политики отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи (далее - отдела) направлены на постоянное совершенствование идеологической работы, организации культурного досуга и совершенствование молодежной политики, систематическое повышение квалификации работниками учреждений культуры, использование современных технологий, осуществление обмена опытом работы и его распространение среди коллег.

Развитие и повышение квалификации работников учреждений культуры рассматривается как основной ресурс для преобразования деятельности отдела, появления в ней творческих инициатив, активного включения в исследовательские, экспериментальные, инновационные проекты, профессиональные конкурсы.^[40] Качественный состав работников, уровень их квалификации способствуют: раскрытию и развитию потенциала занимающихся в различных учреждениях культуры, школы искусств, эффективному взаимодействию с родителями (законными представителями) занимающихся, технологически обеспеченной организации образовательно-воспитательного процесса, использованию возможностей городской среды, ее культурного и социального потенциала.^[41]

Кадровая политика в отделе реализуется в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь. Нормативной основой осуществления кадровой политики отдела являются: Трудовой Кодекс Республики Беларусь, Положение об отделе, приказы и распоряжения начальника отдела и вышестоящей организации.^[42]

Основными задачами реализации кадровой политики в отделе являются:

оптимизация и стабилизация кадрового состава отдела;

создание эффективной системы мотивации труда работников культуры и иных сотрудников отдела;

создание и поддержание организационного порядка в отделе, повышение исполнительности, ответственности работников за выполнение должностных обязанностей, укрепление трудовой дисциплины;

оптимизация системы обучения и повышения квалификации работников культуры и руководителей отдела;

формирование деловой корпоративной культуры отдела.

Стратегические цели работы с персоналом

Сотрудники – это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны все успехи и надежды отдела, и, одновременно, люди с их целями, потребностями и проблемами.

В рамках реализации кадровой политики отдел планирует:

добиться полного количественного и качественного соответствия персонала стратегическим целям отдела и поддерживать это соответствие;

обеспечить преемственность традиций отдела при наборе и подготовке специалистов;

обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач отдела;

обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой;

поддерживать и развивать преданность сотрудников отделу;

удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным и внебюджетным расходами.

Основными принципами кадровой политики отдела в области приема на работу и расстановки работников культуры являются:

привлечение на работу специалистов, имеющих высшее профессиональное образование;

привлечение на работу специалистов имеющих высшее образование;

ориентация на прием работников, имеющих преимущественно высшую или первую квалификационные категории;

привлечение молодых специалистов;

преимущественный прием сотрудников на работу на постоянной основе;

сохранение высокой доли сотрудников, работающих в отделе на постоянной основе. ^[43]

Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы отдела, обеспеченных внешним или собственным финансированием.

Работа с молодыми специалистами, как правило, осуществляется в соответствии с планами, разрабатываемыми на год. Ответственность за реализацию плана несут заместители директора по учреждения культуры. Для курирования молодых специалистов назначаются наставники. Методические объединения отдела организуют работу наставников с молодыми специалистами и малоопытными работники культуры.

Подбор педагогических работников для работы в учреждении культуры «Детская школа искусств» производится обычно директором совместно с заместителем директора по учебно-воспитательной работе. Прием на работу педагогических работников осуществляется начальником отдела в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь.

Начальник отдела должен сохранять беспристрастность при приеме на работу нового сотрудника или повышении своего сотрудника в должности. Он не может назначить своим заместителем члена своей семьи или своего родственника, а также предоставлять им какие-либо иные привилегии.

Работник культуры не может оказывать давление на руководство отдела с тем, чтобы в отдел был принят член его семьи, родственник или близкий друг, или чтобы вышеупомянутые лица были повышены в должности.

Начальник отдела не имеет права брать вознаграждение в какой бы то ни было форме за прием на работу, повышение квалификационной категории, назначение на более высокую должность и т.п.

В отделе из числа перспективных сотрудников создается кадровый резерв на должности заместителей директора. Кадровый резерв подразделяется на реальный (старше 31 года) и перспективный (до 31 года). Состав кадрового резерва ежегодно рассматривается начальником отдела и обновляется. Замещение должностей заместителей директора учреждений культуры не менее чем на 70%, осуществляется из собственного кадрового резерва.^[44]

При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы сотрудника, так и интересы отдела. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности. Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.

Информационная поддержка персонала необходима для организации качественной и эффективной работы отдела, управления текущей и перспективной его деятельностью.

Информационная поддержка (оперативная, аналитическая и перспективная) осуществляется в следующих формах: рабочие совещания, круглые столы, заседания Методических объединений, сайт отдела, локальная сеть отдела, сайты учреждений культуры, информационные стенды.

Руководство отдела оказывает педагогам школы искусств и других учреждений культуры, занимающихся педагогической деятельностью помощь в подготовке к прохождению аттестации на квалификационные категории.

В отделе сотрудникам оказывается постоянная и системная поддержка в повышении квалификации без отрыва и с отрывом от производства; предоставляются возможности использования времени каникул для прохождения курсового обучения; создаются условия, оказывающие поддержку обучения сотрудников в магистратуре, аспирантуре; приветствуется самообразование.^[45]

В отделе ежегодно осуществляется анализ запросов музыкальных руководителей на повышение квалификации, результаты его учитываются при планировании работы отдела.

Работники отдела стимулируются к активному включению в работу районных и городских методических объединений, и организаций.

Обучение руководителей – основной приоритет при формировании планов и бюджета обучения отдела. Обучение руководителей нацелено на развитие у них: управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений); умения работать в условиях программного управления, жестких требований к срокам и качеству выполняемой работы; навыка командного стиля работы; повышения квалификации в профессиональной сфере.

Руководство отдела, исходя из имеющихся у нее возможностей, осуществляет поощрение и стимулирование творческих профессиональных инициатив работников, направленных на совершенствование деятельности отдела. При этом формы морального и материального поощрения используются как равно правомочные. Критерии оценки работы работников учреждений культуры разрабатываются руководством отдела, исходя из требований, имеющихся в нормативных документах, с учетом опыта работы и ее приоритетов, и доводятся до сведения сотрудников.

Руководство отдела оказывает организационную и методическую поддержку работникам культуры, принимающим участие в профессиональных конкурсах

Корпоративная культура отдела базируется на следующих принципах: стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие; творческая атмосферу, высокая трудовая активность; исполнительская дисциплина; уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений; гордость за свой отдел, преданность его целям, уважение традиций; уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи, поддержка семейных ценностей сотрудников.^[46]

Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками отдела на всех уровнях организуется руководителями на базе принципов командной работы.^[47]

Оценка эффективности кадровой политики отдела по идеологической работе, культуре и по делам молодежи осуществляется руководством на основе мониторинга состояния дел по следующим направлениям: прохождение аттестации на квалификационные категории; участие сотрудников в районных (городских), областных, республиканских и международных турах конкурса профессионального мастерства; динамика поощрений персонала; включение работников в систему повышения квалификации; участие в семинарах и конференциях; публикации статей в специализированных изданиях и в интернет; оценка общей удовлетворенности персонала работой в отделе.^[48]

Выводы: Кадровая политика – целостная долгосрочная стратегия управления персоналом, основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи в трудовых ресурсах необходимого качества и количества. Управление персоналом осуществляется по процессу и результатам, как гибкая и вариативная система подбора и развития педагогических кадров.

Основные ориентиры кадровой политики отдела идеологической работы, культуры и по делам молодежи (далее - отдела) направлены на постоянное совершенствование идеологической работы, организации культурного досуга и совершенствование молодежной политики, систематическое повышение квалификации работниками учреждений культуры, использование современных технологий, осуществление обмена опытом работы и его распространение среди коллег.

Заключение

Кадровая стратегия – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой стратегии бюджетной организации является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Список использованных источников

1. Артамонов, Б. В. Стратегия кадровой политики: учеб. пособие / Б.В. Артамонов, И.В. Воробьев. - М.: Изд-во МГТУ ГА, 2013. - 80 с.

2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник / Т. Ю. Базаров. - 14-е изд., стер. Москва: Академия, 2017. - 314 с.

3. Байдина, Е. А. Маркетинговая деятельность в работе с персоналом: учебное пособие / Е. А. Байдина. - Пермь: Изд-во Пермского НИПУ, 2017. - 51 с.

4. Виноградова, Н. П. Управление персоналом: обучение, кадровый менеджмент / Н. П.Виноградова, А. А.Попова. - Костанай: Костанайский фил. ФГБОУ ВПО «ЧелГУ», 2015. - 262 с.

5. Гильдингерш, М. Г. Теория и практика кадровой политики государства и организации: учебное пособие / М. Г. Гильдингерш. - Санкт-Петербург: Изд-во Санкт-Петербургского гос. экономического ун-та, 2015. - 119 с.

6. Демина, Ю.В. Эффективность менеджмента и пути ее повышения / Ю.В. Демина. - Электронный журнал «Современные исследования и инновации» - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://web.snauka.ru/

7. Дорофеева, Л. И. Организационное поведение: учебное пособие / Л. И. Дорофеева. - Саратов: Саратовский источник, 2014. - 394 с.

8. Зайцев, Г. Г. Управление человеческими ресурсами: учебник / Г. Г. Зайцев. - Москва: Академия, 2014. - 296 с.

9. Ильин, А.И. Управление предприятием: учебное пособие / А.И. Ильин. – Минск: Новое знание. 2010. – 275 с.

10. Кадровый менеджмент: управление персоналом и развитие трудового потенциала: монография / [С. А. Борисов и др.]. - Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2016. - 304 с.

11. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие: / [Кибанов А. Я., Ивановская Л. В.]; под ред. А. Я. Кибанова. - Гос. ун-т упр. Москва: Проспект, 2012. – 59 с.

12. Клестова-Надеева, Е. Инвестиции в персонал: будущее – за лидерами // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №2. - с. 78-80.

13. Кондратьев, Э. В. Теория и практика развития управленческого персонала предприятия: монография / Э. В. Кондратьев. - Москва: РИОР: ИНФРА-М, 2012. - 394 с.

14. Пути повышения эффективности управления - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.assessor.ru

15. Радкевич, А. П. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / А. П. Радкевич, Т. Б.Саматова. - Ухта: УГТУ, 2014. - 166 с.

16. Черкасова, О. В. Управление предприятием (организацией): учебное пособие / О. В. Черкасова. - Саранск: Изд-во Мордовского ун-та, 2010. - 211 с.

17. Щесняк, К. Е. Кадровый потенциал и стратегия предприятия: учебное пособие / К. Е. Щесняк. - Москва: Российский ун-т дружбы народов, 2010. - 162 с.

18. Эффективная кадровая политика: Факторы, условия, практика / М. П. Захаренко // Динамика систем, механизмов и машин: журнал / учредитель: Омский гос. технический ун-т.- Омск: ОмГТУ, 2014. - №5, с. 37-41

1. Абдухманов, Х.А. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебник / Х.А.Абдухманов. - Москва: Ак-я, 2014. - 120 с. ↑

2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник / Т. Ю. Базаров. - Москва: Ак-я, 2017. - 314 с. ↑

3. Пути повышения эффективности управления - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.assessor.ru ↑

4. Артамонов, Б. В. Стратегия кадровой политики: учеб. пособие / Б.В. Артамонов, И.В. Воробьев. - М.: Изд-во МГТУ ГА, 2013. - 80 с. ↑

5. Пути повышения эффективности управления - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.assessor.ru ↑

6. Гильдингерш, М. Г. Теория и практика кадровой политики государства и организации: учебное пособие / М. Г. Гильдингерш. - Санкт-Петербург: Изд-во Санкт-Петербургского гос. экономического ун-та, 2015. - 119 с. ↑

7. Щесняк, К. Е. Кадровый потенциал и стратегия предприятия: учебное пособие / К. Е. Щесняк. - Москва: Российский ун-т дружбы народов, 2010. - 162 с. ↑

8. Гильдингерш, М. Г. Теория и практика кадровой политики государства и организации: учебное пособие / М. Г. Гильдингерш. - Санкт-Петербург: Изд-во Санкт-Петербургского гос. экономического ун-та, 2015. - 119 с. ↑

9. Щесняк, К. Е. Кадровый потенциал и стратегия предприятия: учебное пособие / К. Е. Щесняк. - Москва: Российский ун-т дружбы народов, 2010. - 162 с. ↑

10. Гильдингерш, М. Г. Теория и практика кадровой политики государства и организации: учебное пособие / М. Г. Гильдингерш. - Санкт-Петербург: Изд-во Санкт-Петербургского гос. Эконом. ун-та, 2015. - 119 с. ↑

11. Щесняк, К. Е. Кадровый потенциал и стратегия предприятия: учебное пособие / К. Е. Щесняк. - Москва: Российский ун-т дружбы народов, 2010. - 162 с. ↑

12. Эффективная кадровая политика: Факторы, условия, практика / М. П. Захаренко // Динамика систем, механизмов и машин: журнал / учредитель: Омский гос. Тех. ун-т.- Омск: ОмГТУ, 2014. - №5, с. 37-41 ↑

13. Кадровый менеджмент: управление персоналом и развитие трудового потенциала: монография / [С. А. Борисов и др.]. - Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2016. - 304 с. ↑

14. Черкасова, О. В. Управление предприятием (организацией): учебное пособие / О. В. Черкасова. - Саранск: Изд-во Мордовского ун-та, 2010. - 211 с. ↑

15. Эффективная кадровая политика: Факторы, условия, практика / М. П. Захаренко // Динамика систем, механизмов и машин: журнал / учредитель: Омский гос. Технич. ун-т.- Омск: ОмГТУ, 2014. - №5, с. 37-41 ↑

16. Кадровый менеджмент: управление персоналом и развитие трудового потенциала: монография / [С. А. Борисов и др.]. - Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2016. - 304 с. ↑

17. Эффективная кадровая политика: Факторы, условия, практика / М. П. Захаренко // Динамика систем, механизмов и машин: журнал / учредитель: Омский гос. Тех. ун-т.- Омск: ОмГТУ, 2014. - №5, с. 37-41 ↑

18. Черкасова, О. В. Управление предприятием (организацией): учебное пособие / О. В. Черкасова. - Саранск: Изд-во Мордовского ун-та, 2010. - 211 с. ↑

19. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие: / [Кибанов А. Я., Ивановская Л. В.]; под ред. А. Я. Кибанова. - Гос. ун-т упр. Москва: Проспект, 2012. – 59 с. ↑

20. ↑

21. Кадровый менеджмент: управление персоналом и развитие трудового потенциала: монография / [С. А. Борисов и др.]. - Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2016. - 304 с. ↑

22. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие: / [Кибанов А. Я., Ивановская Л. В.]; под ред. А. Я. Кибанова. - Гос. ун-т упр. Москва: Проспект, 2012. – 59 с. ↑

23. Артамонов, Б. В. Стратегия кадровой политики: учеб. пособие / Б.В. Артамонов, И.В. Воробьев. - М.: Изд-во МГТУ ГА, 2013. - 80 с. ↑

24. Кондратьев, Э. В. Теория и практика развития управленческого персонала предприятия: монография / Э. В. Кондратьев. - Москва: РИОР: ИНФРА-М, 2012. - 394 с. ↑

25. Эффективная кадровая политика: Факторы, условия, практика / М. П. Захаренко // Динамика систем, механизмов и машин: журнал / учредитель: Омский гос. Тех.й ун-т.- Омск: ОмГТУ, 2014. - №5, с. 37-41 ↑

26. Артамонов, Б. В. Стратегия кадровой политики: учеб. пособие / Б.В. Артамонов, И.В. Воробьев. - М.: Изд-во МГТУ ГА, 2013. - 80 с. ↑

27. Артамонов, Б. В. Стратегия кадровой политики: учеб. пособие / Б.В. Артамонов, И.В. Воробьев. - М.: Изд-во МГТУ ГА, 2013. - 80 с. ↑

28. Эффективная кадровая политика: Факторы, условия, практика / М. П. Захаренко // Динамика систем, механизмов и машин: журнал / учредитель: Омский гос. Технич.ун-т.- Омск: ОмГТУ, 2014. - №5, с. 37-41 ↑

29. Артамонов, Б. В. Стратегия кадровой политики: учеб. пособие / Б.В. Артамонов, И.В. Воробьев. - М.: Изд-во МГТУ ГА, 2013. - 80 с. ↑

30. Байдина, Е. А. Маркетинговая деятельность в работе с персоналом: учебное пособие / Е. А. Байдина. - Пермь: Изд-во Пермского НИПУ, 2017. - 51 с. ↑

31. Гильдингерш, М. Г. Теория и практика кадровой политики государства и организации: учебное пособие / М. Г. Гильдингерш. - Санкт-Петербург: Изд-во Санкт-Петербургского гос. экономического ун-та, 2015. - 119 с. ↑

32. Виноградова, Н. П. Управление персоналом: обучение, кадровый менеджмент / Н. П.Виноградова, А. А.Попова. - Костанай: Костанайский фил. ФГБОУ ВПО «ЧелГУ», 2015. - 262 с. ↑

33. Виноградова, Н. П. Управление персоналом: обучение, кадровый менеджмент / Н. П.Виноградова, А. А.Попова. - Костанай: Костанайский фил. ФГБОУ ВПО «ЧелГУ», 2015. - 262 с. ↑

34. Зайцев, Г. Г. Управление человеческими ресурсами: учебник / Г. Г. Зайцев. - Москва: Академия, 2014. - 296 с. ↑

35. Гильдингерш, М. Г. Теория и практика кадровой политики государства и организации: учебное пособие / М. Г. Гильдингерш. - Санкт-Петербург: Изд-во Санкт-Петербургского гос. экономического ун-та, 2015. - 119 с. ↑

36. Радкевич, А. П. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / А. П. Радкевич, Т. Б.Саматова. - Ухта: УГТУ, 2014. - 166 с. ↑

37. Кондратьев, Э. В. Теория и практика развития управленческого персонала предприятия: монография / Э. В. Кондратьев. - Москва: РИОР: ИНФРА-М, 2012. - 394 с. ↑

38. Пути повышения эффективности управления - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.assessor.ru ↑

39. Эффективная кадровая политика: Факторы, условия, практика / М. П. Захаренко // Динамика систем, механизмов и машин: журнал / учредитель: Омский гос. технический ун-т.- Омск: ОмГТУ, 2014. - №5, с. 37-41 ↑

40. Клестова-Надеева, Е. Инвестиции в персонал: будущее – за лидерами // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №2. - с. 78-80. ↑

41. Щесняк, К. Е. Кадровый потенциал и стратегия предприятия: учебное пособие / К. Е. Щесняк. - Москва: Российский ун-т дружбы народов, 2010. - 162 с. ↑

42. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник / Т. Ю. Базаров. - 14-е изд., стер. Москва: Академия, 2017. - 314 с. ↑

43. Черкасова, О. В. Управление предприятием (организацией): учебное пособие / О. В. Черкасова. - Саранск: Изд-во Мордовского ун-та, 2010. - 211 с. ↑

44. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие: / [Кибанов А. Я., Ивановская Л. В.]; под ред. А. Я. Кибанова. - Гос. ун-т упр. Москва: Проспект, 2012. – 59 с. ↑

45. Кадровый менеджмент: управление персоналом и развитие трудового потенциала: монография / [С. А. Борисов и др.]. - Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2016. - 304 с. ↑

46. 9. Ильин, А.И. Управление предприятием: учебное пособие / А.И. Ильин. – Минск: Новое знание. 2010. – 275 с. ↑

47. Дорофеева, Л. И. Организационное поведение: учебное пособие / Л. И. Дорофеева. - Саратов: Саратовский источник, 2014. - 394 с. ↑

48. Демина, Ю.В. Эффективность менеджмента и пути ее повышения / Ю.В. Демина. - Электронный журнал «Современные исследования и инновации» - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://web.snauka.ru/ ↑