«Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий» .

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день малые компании – это значимый компонент рыночной экономики, в отсутствии которого правительство не способно пропорционально совершенствоваться. Малое предпринимательство устанавливает темпы финансового увеличения, свойство и текстуру ВВП, так как составляет значительную его часть.

Малый бизнес дает рыночной экономике требуемую эластичность. Значительный взнос он записывает в развитие конкурентноспособной сферы, то что для экономики Российской Федерации имеет ключевую значимость. Непосредственно в сфере малого бизнеса формируются требование предельно приближенные к обстоятельствам абсолютной конкурентной борьбы.

По численным признакам формирования малого бизнеса отечественная экономическая наука отстает от основных государств мира. Нужно выделить, то что проблемы и недостатки в формировании малого бизнеса формируются не только наружными критериями их функционирования, но и внутренними факторами, из числа которых важнейшее место захватывает неэффективное руководство.

Итак, важность малого бизнеса в экономике государства велика. Но более половины малых компаний не доживают даже до двух лет. Возникает вопрос о правильном управлении предприятием, что гарантирует ему стойкое формирование.

Ведущее роль в управлении малым предприятием захватывает руководство персоналом.

Целью этой курсовой работы считается анализ отличительных черт управления в малом предприятии, а так же детальный анализ функции управления персоналом в образце компании области постройки и общественных услуг ООО «Эксклюзив».

Предмет деятельности: малые предприятия.

Объект работы: управленческая работа в малом предприятии (в образце ООО «Эксклюзив»).

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 Понятие малого предприятия

Для того чтобы говорить об управлении в небольшой компании, следует внедрить представление малого предпринимательства. Малое предпринимательство — это вид предпринимательской работы, исполняемой субъектами рыночной экономики присутствие конкретных, определенных законами, муниципальными органами либо иными представительными организациями аспектах.

Среди критериев, определяющих малые предприятия, общее число которых составляет свыше пятидесяти, наиболее часто применяемыми является средняя численность работников, занятых на предприятии; ежегодный оборот, полученный предприятием; величина активов.

Практически во всех развитых странах первым критерием отнесения предприятий к субъектам малого предпринимательства является численность работающих людей.

В российской практике наличие малого предпринимательства начало существовать в 1988 г.. В этот период к числу малых отнесли государственные предприятия, в каковых среднее количество ежегодно занятых не превышало 100 чел.

В согласовании с функционирующим на сегодняшний день Федеральным законодательством Российской Федерации с 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» под субъектами малого предпринимательства понимаются торговые компании, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов Русской Федерации, социальных и религиозных учреждений, филантропических и других фондов меньше 25%, или не превосходит данное количество. Часть, относящаяся одному или нескольким юридическим лицам, не представляющим субъектами малого предпринимательства, не превосходит 25%, а посредственное количество сотрудников из-за прошедший промежуток не превосходит последующих максимальных степеней:

в промышленности—100 человек;

в строительстве— 100 человек;

на транспорте — 100 человек;

в аграрном хозяйстве — 60 человек;

в учено-промышленной области — 60 человек;

в оптовой торговле — 50 человек;

в отдельной торговле и бытовом сервисе населения — 30 человек;

в других секторах экономики и присутствие исполнении иных типов работы — 50 человек.

Так ведь субъектами малого предпринимательства понимаются физические личности, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.

Согласно вышеупомянутому закону, многопрофильные небольшие компании относятся к таковым по критериям того вида деятельности, часть коего считается максимальной в годичном размере выражения либо годичном размере доходов.

Средняя численность сотрудников небольшой компании за прошедший промежуток обусловливается с учетом абсолютно всех его сотрудников, в том числе работающих по договорам гражданско-правового характера и по совместительству с учетом реально отработанного времени, а также работников филиалов, представительств и других отдельных подразделений данного юридического лица. В случае превышения небольшим предприятием определенного количества предписанная организация лишается льгот, предусмотренных функционирующим законодательством, на период, в течение которого допущено указанное превышение, и на последующие три месяца.

Федеральный закон Российской Федерации «О развитии малого и среднего предпринимательства в российской федерации» в редакции Федерального закона от 18.10.2007 N 230-Ф, вошедший в силу с января 2008 года, привнес перемены в аспекты отнесения субъекта домашней работы к малому предприятию:

• суммарная часть роли Русской Федерации, субъектов Русской Федерации, городских образований, зарубежных адвокатских персон, зарубежных людей, социальных и церковных учреждений, филантропических и других фондов в статутном капитале отмеченных адвокатских персон никак не обязана быть выше 25% (из-за отчислением активов акционерских вкладывательных фондов и замкнутых паевых вкладывательных фондов);
• доля участия, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства, не должна превышать 25;
• средняя количество сотрудников из-за предыдущий календарный время никак не обязана быть выше последующие ограничивающие значимости типичною количества сотрудников с целью любой группы субъектов малого и посредственного предпринимательства:

а) с целью посредственных компаний с 101 вплоть до 250 человек;

б) с целью небольших компаний вплоть до 100 человек ; из числа небольших компаний акцентируются микропредприятия (никак не наиболее 15 человек);

• выручка с осуществлении продуктов (трудов, услуг) в отсутствии учета налога в дополненную цена либо балансовая цена активов (исчезающяя цена главных денег и нематерьальных активов) из-за предыдущий календарный год не обязана быть выше ограничивающие значимости, определенные Властью Российской Федерации для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства.

Таким способом, новейший закон внедряет представление небольших компаний, устанавливая их предельную численность 100 человек вне зависимости от сферы деятельности организации, и понятие микропредприятий, численность которых не превышает 15 человек. Этот закон н также вводит ограничения на балансовую стоимость активов и выручку организации.

Итак, присутствие отнесении учреждений к субъектам малого предпринимательства все без исключения наибольшее интерес уделяется их экономическому состоянию, а не численности персонала.

Кроме критериев, отмеченных в Федерационном законе Российской Федерации «О общегосударственной помощи малого предпринимательства в Русской Федерации» с 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ, имеется несколько свойственных отличительных черт этой категории учреждений.

Во-первых, эластичность и скорость принятия заключений, так как непосредственно работа небольшой компании проще изучить сравнительно изменяющихся обстоятельств торга, устанавливая его домашнюю политическому деятелю.

Во-вторых, небольшие масштабы дают возможность просто осуществлять контроль промышленный процедура компании, меняя его в взаимосвязи с важными запросами покупателя. С целью небольших компаний свойственна мгновенная отклик в перемены в налогах, льготах, кредитно-валютной политическом деятеле. Непосредственно в малом бизнесе формируются требование с целью стремительного воздействия, перемены производственного хода, результативного прорыва в торге, устойчивости в конкурентноспособной войне.

В-третьих, прямолинейная предоставление данных, её активное овладение и мгновенная отклик в прибывающие указания и постановления в самый-самом компании, а кроме того связи его с партнерами, элементарные коммуникационные взаимосвязи изнутри компании, предоставляют неплохой бизнесменский результат.

В-четвертых, индивидуальные взаимосвязи, нередко гадящие в большом процессе, в особенности в степени взаимодействия больших учреждений среди собою, либо ведь в муниципальном степени, оформляют базу малого бизнеса. Зачастую неофициальные взаимоотношения среди сотрудниками компании либо в том числе и его покупателями, готовы послужить причиной к позитивному итогу. В небольших фирмах их никак не только лишь возможно применять, однако и довольно моментально приобрести действенную ответную реакцию.

1.2 Менеджмент на малом предприятии

Управление, обусловливается как концепция основ, способов, средств и конфигураций управления, нацеленная в более разумное применение абсолютно всех ресурсов компании с целью свершения установленных целей. В небольшой компании к данному прибавляется ещё и собственная особенность, как к примеру в случае, что круг вопросов, охватываемых управляющим достаточно широк, к тому же руководителю требуется уже содействовать с полчиненными, для того чтобы они продуктивнее трудились, вне зависимости с этого, желает некто данного либо нет. Непосредственно результат продуктивности деятельность компании, приобретение определенных итогов определяют менеджера как профессионала согласно управлению.

В данной взаимосвязи отличают менеджера согласно взносу (осуществление определенных функций) и согласно итогам (в некоторых случаях такого рода аспект именуют «руководство согласно мишеням»). Проанализируем, в нежели отличия 2-ух данных раскладов к управлению.

Руководитель согласно итогам в собственной работы берет на себя в интерес общество, равно как собственного компании, таким образом и наружное; формирует основы работы с целью собственных подвластных и с целью в целом компании. Такого рода управляющий берет на себя в интерес условия сформировавшейся условия; одобряет подвластных устанавливать пред собою большие миссии. Некто горазд отличить значительное с неважного (в значении оптимального применения периода), а таким образом ведь склоняется к полезной рецензенте работы компании; никак не опасается зарубка и ответственности.

Руководитель по вкладам концентрируется только на своих подчиненных и коллегах по работе, действует схематично даже в изменяющихся условиях. Старается непосредственно поднести как собственные, таким образом и посторонние мысли, и заинтересован в главном только лишь собственной карьерой. Ограничивает собственные круги интересов этими особыми сферами, какие освоены им в период учебы и в практике. Критикует методы работы, боится риска и ответственности.

К огорчению, в русской практике управления малыми предприятиями нередко попадаются подобные эпизоды, то что с целью реализации управления работой руководитель компании назначается исходя из субъективных факторов, таких как личные симпатии или родственные связи. В этом случае определенный управляющий, равно как принцип, как оказалось абсолютно оптимальным около представление управляющего согласно взносам, то что пагубным способом влияет в формировании уполномоченной этому распоряжающемуся компании.

Но управление в небольших фирмах обязано являться наиболее гибким, в этой взаимосвязи разумные собственники небольших компаний выбирают управленческий штат для собственной фирмы из числа «руководителей по результатам», и сами держатся данного вида управления при совмещении полномочий владельца и управляющего. Проанализируем ключевые компоненты управления согласно результатам.

Сущность данной концепции – целостная система управления, нацеленная в окончательные итоги и базирующаяся в применении креативного возможности персонала, а кроме того нынешних способов и кондуктор управления.

Цели – это те основные итоги, к коим организация старается в собственной работы в течении продолжительного этапа периода. Миссии никак не имеют все шансы являться стабильными, они изменяются в взаимосвязи с преобразованиями наружных и внутренних обстоятельств, присутствие набирании предыдущих полнее либо из-за известности их ошибочности.

Стадии процесса управления:

• планирование итогов, содержащее хитрое, годичное и персональное составление плана (проекты деятельность персон, занимающих основные посты);
• достижение итогов в базе ситуативного управления, отражающего активность компании и его общества. Присутствие данном направляется интерес в способы и технику управления, образ управления, настойчивость управляющего, креативный аспект, исследование находящейся вокруг сферы, людишек и их уроков;
• контроль с мишенью балла завоеванных итогов и методов исполнения запланированных событий. Анализ итогов объединяется к конкретным заключениям, какие необходимо принимать во внимание в последующей труде.

Управление согласно итогам подразумевает усовершенствование текстуры компании, развитие безупречно приготовленных управляющих. Само согласно себя формирование представляет равно как определённый процедура перемен, какими возможно регулировать.

Таким образом, управление по результатам ориентируется на достижение конкретных результатов вместо простого выполнения функций и дает возможность оценить способности менеджера как руководителя предприятия, организатора эффективной работы коллектива. Ведь в бизнесе, в том числе и в малом, в конечном счете, важны именно результаты, а не пути их достижения.

Результаты работы предприятия, положительные или отрицательные, – это, прежде всего, результаты управления. И если малое предприятие работает плохо и нерентабельно, не всегда стоит заменять рабочих, возможно, стоит заменить управляющего.

1.3 Организационная структура малого предприятия

Руководство подразумевает управление компании к установленной миссии и применение его ресурсов лучшим способом. Общепринято рассматривать, то что никак не имеется безупречной модификации управления, так как любое организация неповторимо. По этой причине компании пребывают в ходе непрерывного розыска собственной своей модификации управления.

Современная концепция управления в небольшой компании обязана являться, в первую очередь в целом, обычный и эластичной. Основным её аспектом обязано являться предоставление производительности деятельность компании и его конкурентоспособности. В небольших фирмах в отсутствии соблюдения данных обстоятельств сложно в целом полагаться в результат.

Организация управления небольшим предприятием подразумевает разрешение подобных задач, равно как формирование текстуры компании и разделение возможностей.

При данном основным нюансом компании управления считается формирование текстуры компании. Около текстурой подразумевается высокоупорядочная комплекс взаимозависимых компонентов, пребывающих среди собою в стабильных отношениях, обеспечивающая их деятельность и формирование равно как общего единого. Компонентами текстуры компании считаются единичные работники, отделы и прочие звено агрегата управления. В рамках текстуры компании проходит процедура управления (перемещение данных и утверждение административных заключений). Среди соучастниками хода управления распределены проблемы и функции управления, а кроме того полномочия и обязанность из-за их осуществление.

Организационная состав компании – данное способ с целью свершения установленных полнее и вопросов. Деятельность надо формированием координационной текстуры обязана брать свое начало с установления полнее и стратегии компании. Состав необходимо из-за стратегией, обусловливается ею, таким образом, состав изменяется в таком случае, если изменяется политика.

Для отечественного малого бизнеса более обычный считается состав компании, пребывающей в едином владении. Руководство такого рода компанией как правило приобретает в себе владелец, в коего возлегает кроме того все обязанность и угроза предпринимательства. Руководитель компании в этом случае зачастую непосредственно увлекается счетоводным учетом, проданном и обеспечением, тарифами и рекламой. Присутствие данном почти все находится в зависимости с его целеустремленности и трудоспособности.

Таким образом, главным требованием к управлению малым предприятием в условиях рынка является обеспечение его гибкости и приспособляемости к меняющимся условиям хозяйствования.

1.4 Управление персоналом малого предприятия

С целью осуществлении функций управления коллективом применяются конкретные способы управления, показывающие собою комплекс способов управления, применяемых управляющим. Как правило они закрепляются в специализированных статутных утверждениях. Таким образом именуемая поведенческая форма управляющего формируется в ходе исполнения им высококлассных административных функций. Опытный подбор способов и способов распоряжающегося влияния в команда устанавливает высококлассное профессионализм управляющего.

В не так давно произошедшем прошедшем присутствие характеристике способов управления все без исключения интерес концентрировалось только лишь в финансовых и управленческих способах. Однако из-за заключительное период сложилось понимание о присутствии 3-х главных компаний способов управления: финансовых, координационно-товарораспорядительных и общественно-эмоциональных.

Экономические способы предполагают собою совокупность сочных финансовых рычагов, формирующих интересные с целью оптимальной деятельность требование.

Административные способы различаются с финансовых только конфигурациями и способами влияния (единственное влияние, продиктованное указом либо постановлением), однако и эти, и прочие вызваны разрешать похожие проблемы.

Социально-психические способы состоят, в первую очередь в целом, в формировании конкретных взаимоотношений в коллективе, подобных, присутствие каковых подбор действия, требуемого шефу, исполняется по собственной воле, в согласовании с ценностями и общепризнанными мерками группы. Единственный с основных компонентов общественно-эмоционального способа – позиция. Но обязывание, позиция либо пожелание кроме того имеют все шансы применяться в работы управляющего.

Руководитель в главную очередность обязан подбирать более результативные способы влияния, принимая во внимание определенные требование, конфигурацию деятельность группы, неповторимость любого сотрудника. Однако нужно учитывать, то что, разнообразные способы управления непосредственно взаимосвязаны, и способы управления невозможно сравнивать товарищ приятелю.

Функции, способы и образ управления реализуются присутствие определенных условиях в своевременных поступках управляющего. Из числа других своевременных административных операций акцентируются последующие ключевые: разделение задач и возможностей, надзор надо действием их исполнения, использование тот или иной-или стимулов исполнения задач с края управляющего.

Стиль управления возможно установить, равно как комплекс конкретных основ, более свойственных и стабильных способов постановления установленных вопросов и вопросов, образующихся в ходе осуществлении функций управления. Образ управления отображает равно как вид использования способов, таким образом и личные характерные черты управляющего и его индивидуальные свойства.

Можно отметить 3 манеры управления: руководящий, приятельский и попустительский.

В практике современных небольших компаний зачастую попадается руководящий образ: управляющий, твердо регламентируя проблемы и способы работы подвластных, сосредотачивает разрешение абсолютно всех задач в собственных ручках, присутствие данном почти никак не совещается с подвластными, никак не переносит противоречий и обсуждения собственных заключений. Зачастую это возможно разъяснить психологией действия «владельца» либо «владельца», или опасениями, то что ни один человек помимо него никак не сумеет осуществить верного постановления, а данное способен спровоцировать негативный итог деятельность компании.

Однако со временем в русском малом бизнесе главы приступают соблюдать дружеского либо доступного манеры, в особенности в небольших фирмах, в каком месте управление заключается с юных и современных распоряжающихся. Подобные главы оповещат членов группы о собственных проектах сравнительно работы компании, совещается с ними и является с их суждением в ходе принятия заключений. Помимо этого они избегают навязывания собственного взгляды подвластным, дискуссируют с ними вероятные виды, дают работникам независимость в этих проблемах, какие затрагивают области работы любого, применяют их инициативу присутствие постановлении образующихся вопросов.

Руководители, держащиеся данного манеры, пребывают в дружеских взаимоотношениях с подвластными, несмотря на то и придерживается требуемую дистанцию. Они дают преимущество способам взгляды и стимулирования и используют основным способом финансовые и общественно-психические способы управления, однако присутствие потребности имеют все шансы обратиться и к указу. Наказаниям применяются только лишь в случае, в случае если исчерпаны все без исключения прочие методы влияния.

Руководитель попустительского (пассивного) стиля в практике из числа управляющих попадается крайне редко. Но такого рода образ свойственен с целью управляющих, выделенных в основе близких либо товарищеских взаимосвязей, либо в случае потребности внешного наличия управляющего, в собственную очередность покоряющегося кому-в таком случае ещё. Такого рода управляющий характеризуется робостью и неимением твердости присутствие принятии заключений. Проблемы некто установливает наиболее единой фигуре, почти никак не осуществляя контроль процедура их исполнения. Безучастно принадлежит к процесса деятельность, равно как будто бы осуществляет скучную и неинтересную службу, совершая этим наиболее кому-в таком случае щедрость. В некоторых случаях старается предоставить разрешение задач собственной зоне ответственности кому-в таком случае с подвластных, удаляясь с принятия заключений.

При подборе манеры управления необходимо принимать во внимание многочисленные условия, подобные равно как тип работы компании, высокая квалификация подвластных, единство группы.

Стоит выделить, то что в реальности любой с отмеченных манер управления в истинном варианте попадается достаточно крайне редко. В работы определенного управляющего как правило переплетаются разнообразные манеры.

Практически основное роль с целью преуспевания работы небольшой компании обладает развитие группы. Верный выбор персонала – значимый подход результативного маркетинга, к который нужно приступать весьма основательно.

Для того чтобы принять на работу требуемых сотрудников, необходимо, в первую очередь в целом, установить проблемы, какие они станут осуществлять, свойства, какими им следует владеть, и их квалификацию. Подобным способом, следует в элементах изучить сущность деятельность, в какую организация берет работника. В небольших фирмах почти любой сотрудник, равно как принцип, – один эксперт в собственной сфере, и в случае если некто собственными свойствами и умениями никак не отвечает захватываемой должности, либо мало квалифицирован, его просто некем станет сменить. Из этого места необходимо заключение о значимости верного выбора сотрудников.

В следствии проделанного рассмотрения возможно приобрести довольно абсолютное понимание о нужной должности. Затем в базе рассмотрения следует сформировать официальную руководство, что содержит последующие характеристики: наименование должности и обозначение вышестоящего работника; прямые обязанности и ключевые функции сотрудника; поощрение, (заработная плата, сверхурочные, выдача); вспомогательные привилегии.

Разработав официальную руководство, управляющий компании станет понимать, то что необходимо с работника. Затем следует установить аспекты, согласно коим компания станет выбирать сотрудника, более отпимального с целью этой должности, подобные равно как физиологические сведения, формирование, индивидуальные особенности, расположение, умственные способности и прочие. С целью любого компании данные аспекты формируются персонально, в связи с нужд.

На базе абсолютно всех критериев оформляется целый комплект условий с целью определенной должности. Такого рода аспект приблизит процедура отбора претендентов и собеседования с ними.

Однако в малом бизнесе с целью огромной производительности деятельность немаловажно никак не попросту отыскать грамотных профессионалов, однако и создать работоспособную категорию. Присутствие данном следует учитывать несколько условий, какие напрямую оказывают большое влияние в результативность деятельность категории, подобных равно как:

• Размер – от 3 до 9 человек.
• Состав – люди с непохожими чертами характера.
• Конфликтность – различия во мнениях повышают уровень эффективности работы, то есть здоровый уровень конфликтности предпочтительнее единства во мнениях.
• Статус членов группы – имеющие более высокий статус члены группы не доминируют.

Руководителю необходимо учитывать, то что любая категория имеет собственную динамику. Образующиеся и создаваемые категории протекают приблизительно одни и эти ведь периода формирования. Нежели наиболее сформирована категория, этим успешнее её работа. Но различным группам потребуется различное период с целью свершения наивысшей производительности. Согласно данной фактору управляющий, направленный в итог, обязан хорошо понимать периода формирования категории и следить о создании спаянной, трудоспособной категории.

Стадии формирования категории:

Формирование новейшей категории – конечности категории находят собственные значимости.

Приобретение умений – установление конфигураций работы.

Упрочнение коллективный деятельность – работники приступают функционировать равно как категория.

Разделение в подгруппы – возникновение осуждающих краев.

Создание внутренней согласия – баланс в команде каждой стоимостью.

Дробление – распад синтетического баланса, решающая этап.

Идеальная категория – эластичная и результативная категория, деятельность базируется никак не только лишь в деловитых взаимоотношениях, однако и в эмоциях.

Иногда в случае перехода категории к опасной периода формирования, управляющий способен осуществить разрешение о изменении состава категории. Но необходимо выделить, то что подобного семейства разрешение способен пагубным способом отразиться в работы небольшой компании. В каждом случае сокращение – степень последняя и никак не наиболее преимущественная, а конечности каждой категории, в том числе и наиболее остроконфликтной, в дальнейшем имеют все шансы отыскать единый речь, в случае если пред ними правильно устанавливать проблемы.

Таким способом, главными вопросами управляющего небольшой компании считаются выбор персонала, развитие трудоспособных компаний и последующая предприятие работы, равно как в целом компании, таким образом и единичных компаний.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЕ МАЛЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ПРИМЕРЕ ООО «Эксклюзив»

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Эксклюзив» (затем с целью комфорт станем применять неполное наименование ООО «Эксклюзив») существовало основано заключением №1 учредителей о формировании Сообщества в основе Федерационного Закона “Об обществах с ограниченной ответственностью” с 08.02.1998 годы и функционирующего цивильного законодательства РФ; функционирует в согласовании с Гражданским кодексом Российской Федерации. Учредительные бумаги повергнуты в соотношение с Федерационным законодательством с 08 февраля 1998 года «Об обществах с ограниченной ответственностью», что заступил в мощь с 1 март 1998 годы.

ООО «Эксклюзив» реализовывает обширный диапазон услуг, в этом количестве: сервис квартирных зданий владельцев жилища и других строений в соответствии с арестант соглашениям; строй, исправительные, облицовочные, сборные деятельность; сущность и промышленное сервис квартирных зданий и предметов жилищно-общественного хозяйства, а кроме того другие разновидности услуг. Количество компании в 2009 г. собрала 72 человека, то что предоставляет нам вероятность сказать о ООО «Эксклюзив», равно как о небольшой компании.

Директор ООО «Эксклюзив» осуществит собственные прямые обязанности согласно принципу единоначалия и обдает личную обязанность из-за работа компании.

Организационная состав ООО «Эксклюзив» – прямолинейная. Базу такого рода координационной текстуры компании является таким образом именуемый «прямолинейный» правило возведения и квалификация административного хода согласно многофункциональным подсистемам компании. Согласно любой с подсистем создается определенная иерархичность отраслей («планка»), пронизывающая целую систему. Напрямую начальнику покоряется основной главбух, что обдает обязанность из-за развитие учетной политические деятели, управление счетоводного учета, уместное понимание абсолютной и надёжной счетоводной отчетности. Организационная структура ООО «Эксклюзив» представлена на рисунке 1. ООП

Рис.1. «Организационная структура ООО «Эксклюзив»

• В среднем любая рабочая категория содержит 5-6 человек, то что отвечает условиям производительности деятельность небольшой компании, определенным в первой главе.
• Управление в ООО «Эксклюзив» считается в абсолютно всех областях работы: производственной, плановой и экономической, технической и разработках, труде с персоналом. Любой такого рода подход предоставляет конкретную вид одной края работы, и только в совокупы они предполагают собою абсолютную характеристику работы компании. Любая с отмеченных подсистем обладает целевую нагрузку и никак не перекрывается иной целенаправленный подсистемой. Они непосредственно объединены среди собою и обоюдно расширяют товарищ товарища.
• Следует выделить, то что мишенью ООО «Эксклюзив», функционирующего в основе законодательства, считается приобретение доходы. Административные постановления берутся только начальником компании. Уровень информирования работников пребывает в этих границах, которые нужны с целью исполнения определенной деятельность.
• Основным способом стимулирования работников в ООО «Эксклюзив» считается валютное поощрение. В компании применяют 2 ключевые фигуры заработной платы – штучную и периодичную. В первоначальный случае объем валютного гонорары обусловливается соответственно размеру проделанной деятельность (используется к исправительным бригадам). В 2-ой – степень оплаты работы вяжется с длительностью потраченного в него периода (конструктивно к предназначающимся). В базе данных 2-ух конфигураций создаются разнообразные виды оплаты работы.
• Кроме этого, предприятием применяется подобная модель оплаты работы, равно как плата «из-за квалификацию». Данная модель характеризуется этим, то что степень оплаты обусловливается познаниями и умениями работников. В базе находится почасовая плата работы, что способен являться повышена в согласовании с повышением квалификации работником, равно как в рамках собственных главных официальных обязательств, таким образом и присутствие изучении тот или иной-или иных типов работы. Превосходством такого рода фигуры оплаты считается увеличение самомнения сотрудников и стремления трудиться честно, а кроме того снижение рутинности рабочего хода. С целью этого для того чтобы данная концепция функционировала, управление дает работникам способности с целью увеличения квалификации, а кроме того применяет способы беспристрастной балла степени их квалификации.
• Система оплаты работы создается в подборе этих либо других конфигураций заработной платы и установлении соответствия среди компонентами гонорары, а непосредственно: периодически-премиальная, поштучно-премиальная, периодичная и т. п.
  Итак, ООО «Эксклюзив» использует последующие фигуры валютного стимулирования:
• материальное поощрение;
• ставка заработной платы;
• дополнительные выплаты (поддержку в плате затрат в формирование, мед исследование, страховка).

2.2 Анализ управления персоналом ООО «Эксклюзив»

Одной с отличительных черт ООО «Эксклюзив» считается в таком случае, то что сотрудники понимают товарищ товарища, таким образом равно как функционируют совместно никак не единственный время и, помимо этого, имеется строгая концепция отбора присутствие способе в службу, по этой причине общество, устраивающиеся в организация, или увольняются мгновенно, или остаются. Равно как принцип, данное совершается в промежуток испытывающего времени. Требование соглашения, какие подписывают с этими, кто именно вынес проверка, довольно строгие. В случае если в котором-или участке с-из-за ошибочных операций управляющего либо его подвластных сформировалась непростая обстановка, в таком случае предоставляется тот или иной-в таком случае период, для того чтобы поправить подобное состояние своими мощностями либо с поддержкой иных профессионалов, или управляющий понижается в должности, а его роль захватывает этот, кто именно горазд представить эту обстановку с тупика. Данное дает возможность сказать о строгой выдержке, содействующей результативной труде компании, так как любой работник (в главную очередность главы отделов) обладают мотив к высококачественному осуществлению собственной деятельность.

Таблица 1 Показатели текучести кадров ООО «Эксклюзив» за 2006-2009 годы.

Показатели	2006г	2007г.	2008г.	2009г.
Всего человек	65	68	70	72
Принято (чел.)	6	5	10	11
Уволено (чел.)	3	3	8	8
Коэффициент текучести	4,5%	4,3%	11,2%	10,9%

Целесообразно существовало б проанализировать характеристики текучести сотрудников в компании. В таблице 1 повергнуты дынные согласно зачислению и уходу с работы работников из-за 2006-2009 года, а кроме того коэффициенты текучести сотрудников ООО «Эксклюзив».

Как очевидно, в 2006 и 2007 годах непостоянность сотрудников существовала в границах общепризнанных мерок. А в 2008 непостоянность сотрудников очевидно превысила обычный коэффициент (5%). Данное обуславливается этим, то что в компании в промежуток развития (2006-2008 годы) выступал процедура развития группы. И только лишь в 2008 г. наступает поступление новейших сотрудников, несмотря на то число сокращенных все без исключения кроме того увеличивается. Но в 2009 г. прослеживается позитивная направленность к сокращению текучести сотрудников, то что определяет работа управляющих с оптимальной края. Непостоянность сотрудников оказывает большое влияние в сокращение производительности работы компании.

В ООО «Эксклюзив» захвачены общество различных годов. Согласно сведениям из-за 2008 время в компании существовали захвачены работники: моложе 18 лет – 5%, вплоть до ДВАДЦАТЬ ПЯТЬ года – 17%, вплоть до 30 лет – 19%, вплоть до 40 лет – 11%, вплоть до 50 лет – 36%, вплоть до 60 лет и больше – 13%.

Такая стратегия выбора персонала кроме того содействует наиболее результативной труде компании.

Что затрагивает официальный балла персонала, в таком случае в ООО «Эксклюзив» находят решение последующие ключевые проблемы:

выбор зоны в координационной текстуре и формирование многофункциональной значимости расцениваемого сотрудника;

разработка проекты формирования новейшего либо трудящегося профессионала;

определение методов наружной и внутренней мотивировки сотрудника.

Деловая анализ ведется в ряд стадий: получение и синтез заблаговременной данных о сотруднике; интервью с расцениваемым работником (выполняет управляющий компании); развитие управляющим экспертного решения согласно итогам официальный балла и его понимание в экспертную комиссию; утверждение заключений экспертной комиссией.

Факторы, учитываемые присутствие балле работы персонала ООО «Эксклюзив» повергнуты в таблице 2.

Таблица 2 Факторы, учитываемые при оценке труда в ООО «Эксклюзив».

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.
Социально-экономические	Состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация труда, уровень жизни и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.
Социально-психологические	Отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица и др.

Анализ результатов работы – один с функций управления персоналом в ООО «Эксклюзив», нацеленная в установление степени производительности исполнения трудов. Возлюбленная считается составляющий составляющей официальный балла персонала наравне с оценкой его работы и индивидуальных свойств и заключается в установлении этого, в какой степени итоги работы работника отвечают установленным задачкам и задуманым признакам.

Результат работы наиболее управляющего компании проявляется посредством результаты осуществление проекта, а кроме того посредством общественно-финансовые требование работы работников, в этом количестве степень оплаты работы и другая мотивирование персонала. А итог работы профессионалов обусловливается посредством размер, всесторонность, свойство и оперативность исполнения собственных функций и обязанностей.

Наряду с численными признаками - непосредственными, в компании применяются и прочие условия определяющие уровень свершения итогов. Семо принадлежат: своевременность деятельность, напряжение, насыщенность, трудность и свойство работы. Данные условия определяют работа сотрудника согласно конкретным аспектам, надлежащим безупречным взглядам о ходе исполнения официальных обязанностей и функций, образующие базу этой должности, и в таком случае, которые свойства обязаны являться выражены. Анализ персонала в ООО «Эксклюзив» исполняется с целью установления соотношения сотрудника свободному либо занимаемому работнику участку и производится с поддержкой аттестации сотрудников.

Аттестация сотрудников – данное определенная сложная анализ, учитывающая возможности сотрудника и его персональный вложение в окончательный итог. Переаттестация, равно как метод балла персонала, имеется в ООО «Эксклюзив» с дня причины. Ключевые аспекты, согласно коим исполняется переаттестация работников: осуществление многофункциональных обязательств, завоеванные итоги работы, индивидуальные свойства.

По итогам аттестации берутся постановления о последующем должностном увеличении, передвижении либо уходе с работы работника. Ключевые проблемы аттестации работников: формирование персонала и повышение мотивировки работы; установление уровня соотношения сотрудника захватываемой должности; развитие запаса сотрудников в вынесение в управляющие должности; установление необходимости в увеличении квалификации, высококлассной подготовки либо переподготовки.

Процесс аттестации в ООО «Эксклюзив» разделяется в 4 главных стадии.

На предварительном стадии издается распоряжение о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается состояние о аттестации; оформляется перечень работников, доступных аттестации; подготавливаются отклики-свойства и в аттестуемых; оповещится команда о сроках, мишенях, спецификах и режиме выполнения аттестации.

На стадии балла работника и его рабочий работы формируется экспертная категория. В её структура вступают: прямой управляющий аттестуемого, 1-2 профессионала данного отделения, сотрудник профессиональной работы. Экспертная категория реализовывает оценку характеристик степени познаний, умений, умений, свойства и итогов работы аттестуемого.

Этап выполнения аттестации состоит в заседании аттестационной комиссии, в что приглашаются аттестуемые и их конкретные главы; анализе абсолютно всех использованных материалов, показанных в аттестацию; заслушивании аттестуемых и их управляющих; обсуждении использованных материалов аттестации, выражении созванных, создании решений и советов согласно аттестации сотрудников. Анализ работы сотрудника, прошлого аттестацию, и советы комиссии записываются в оценивающий листок. Листок балла работы и индивидуальных свойств берется управляющим аттестуемого и адептом профессиональной работы. Собрание аттестационной комиссии формируется протоколом, заключаемым председателем и секретарем комиссии. Последующий стадия утверждение заключений согласно итогам аттестации, в каком месте формулируется завершение.

Особенное внимание в ООО «Эксклюзив» направляется в выполнение аттестуемыми рабочий выдержки. Аттестационная спецкомиссия предоставляет советы согласно продвижению аттестуемого в вышестоящую пост, одобрению из-за завоеванные достижения, повышению заработной платы, переходе в иную службу, о избавлении с захватываемой должности и прочие.

Результаты аттестации дают возможность начальству ООО «Эксклюзив» дать оценку в полном профессиональный возможности работников с целью развития и осуществлении направленной профессиональной политические деятели.

Таким способом, переаттестация сотрудников считается единой оценкой, учитывающей возможности и персональный вложение сотрудника, и ведется мощностями аттестационной комиссии.

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ООО «Эксклюзив» И РЕКОМЕНДАЦИИ

Оценивая эффективность работы предприятия ООО «Эксклюзив», остановимся на следующих показателях:

• организационная структура;
• стиль руководства;
• коллектив и управление персоналом.

Как уже отмечалось в первой главе, для российского малого бизнеса наиболее простой является структура фирмы, находящейся в единоличном владении. В ООО «Эксклюзив» вся власть и ответственность сохраняется за директором.

Организационная структура предприятия – линейная, что, по моему мнению, наиболее эффективно в сфере строительства и коммунальных услуг.

На мой взгляд, руководители придерживаются директивно-товарищеского стиля руководства. На предприятии действует жесткая дисциплина, перед сотрудниками четко поставлены задачи – явные признаки директивного стиля. Однако степень информирования сотрудников о целях предприятия и намерениях руководителей достаточно велика, чтобы говорить о товарищеском стиле.

Весь коллектив разделен на группы, в среднем по 5-6 человек. Такое формирование рабочей группы наиболее эффективно, поскольку в большой группе всегда будет возникать множество разногласий, и, напротив, слишком малая группа зачастую неспособна найти правильное решение в конкретной ситуации. Кроме того на предприятии работают люди разных возрастов. Это характеризует политику подбора персонала предприятия с хорошей стороны, поскольку разные поколения по-разному смотрят на ситуацию, что позволяет наиболее полно рассмотреть все аспекты поставленной задачи добиться наилучшего результата в работе.

Таким образом, на мой взгляд, деятельность предприятия в целом осуществляется эффективно.

Однако следует отметить, что коэффициент текучести кадров на предприятии слишком высок, чтобы говорить об успешном управлении. На данный момент руководителю необходимо нормализовать этот показатель, прежде всего выявив причины увольнений. По моему мнению, важной причиной является недостаток стимулирования сотрудников.

В качестве рекомендаций ООО «Эксклюзив» в области управления персоналом можно предложить улучшение планирования карьерного роста персонала со стороны руководителя. Уже на стадии принятия на работу кандидату на должность необходимо показать все варианты горизонтального и вертикального продвижения по карьерной лестнице и те результаты, которых ему следует для этого достичь. В практике российского малого бизнеса такое явление встречается редко. Но именно планирование карьерного роста сотрудников на уровне руководства создаст привлекательные условия для людей, рассматривающих возможность работы на данном предприятии. Кроме того у сотрудников, уже работающих на предприятии, будет дополнительный стимул к эффективной и продуктивной работе. В данном случае это послужило бы хорошим дополнением к материальному стимулированию, которое в развито и широко используется в ООО «Эксклюзив». При этом следует учитывать индивидуальные потребности человека. Это актуально именно на малых предприятиях, где численность сотрудников невелика.

Необходимо разработать систему оценки труда и способностей сотрудников не только при принятии их на работу с целью определения их пригодности, но и в дальнейшем, чтобы определить возможные пути их карьерного роста.

Такой подход к планированию карьерного роста персонала будет успешен также и на предприятиях сферы розничной и оптовой торговли, а так же промышленности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, малый бизнес играет важную роль в экономике современного развитого государства. Однако важным вопросом является осуществление грамотного управления малыми предприятиями.

В этой курсовой работе я рассмотрел особенности управления малыми предприятиями. В процессе работы я более подробно остановился на рассмотрении функции управления персоналом малого предприятия, поскольку именно неправильное использование человеческих ресурсов, по моему мнению, приводит к гибели большинства малых предприятий.

Среди принципов управления малым предприятием можно выделить следующие основные:

• В своей деятельности руководитель должен ориентироваться, прежде всего, на результат работы. Руководителю необходимо учитывать как внутренние, так и внешние факторы, влияющие на работу предприятия.
• Главным требованием к управлению малым предприятием является обеспечение его гибкости и приспособляемости к меняющимся условиям рынка.
• Важным элементом управления малым предприятием являются отношения сотрудников между собой, а также отношения руководителя и сотрудников. Управление должно осуществляться директивно-товарищеским стилем.

Оценивая работу ООО «Эксклюзив» в контексте рассмотренных в данной работе принципов, в том числе вышеуказанных, я сделал вывод, что предприятие осуществляет свою управленческую деятельность достаточно грамотно и эффективно. Останавливаясь на управлении персоналом, я считаю, что в ООО «Эксклюзив» управленческая деятельность в этом вопросе осуществляется так же очень эффективно. Замеченные мной недостатки управления персоналом ООО «Эксклюзив» изложены в третьей главе. В целом поставленная на данную работу цель достигнута.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые документы:

• Федеральный закон РФ от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации".
• Федеральный закон РФ от 18 октября 2007 г. N 230-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в российской федерации».

Учебные пособия:

• Анискин Ю.П. Организация и управление малым бизнесом: Учеб. пособие. - М. Финансы и статистика, 2012. - 160 с.: ил.
• Блинов А. Малое предпринимательство. Организационные и правовые основы деятельности // Ось-89 – 2010, 336 с.
• Веснин В.Р. Основы менеджмента // Элит-2000, 2015-440 с.
• Виханский О., Наумов А. Менеджмент 4-е издание: Учебник // Экономист – 2016, 670 с.
• Куксов А. Планирование деятельности предприятия // Экономист - 2011 -№6.-С 61-67.
• Лунев В.П. Тактика и стратегия управления фирмой. Учебное пособие. - М.: ДИС, 2008.
• Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. – М., 2011.
• Франчук В.И. Основы построения организационных систем. – М., 2016.