Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Набор, отбор персонала (на примере ОАО «Машиностроительный завод "Арсенал")

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Человеческие ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль человеческих ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Актуальность данной курсовой работы заключается в той роли, которую играет персонал на предприятии. Во внутриорганизационной жизни управление призвано создавать и управлять функциональными процессами, протекающими в организации, в том числе и выделять управление персоналом в отдельно направление деятельности. Важно учитывать, что первоначальная задача менеджмента заключается в – поиске, отборе персонала, создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников на нововведения. Руководители организаций призваны стать инициаторами в области реализации технологических и организационных перемен.

Предметом исследования курсовой работы стал процесс набора и отбора персонала.

Объектом исследования курсовой работы является система управления персоналом на предприятии.

Цель написания курсовой работы, рассмотреть процесс набора и отбора персонала на предприятии.

При написании курсовой работы необходимо было решить следующие задачи:

- изучить современные подходы при подборе персонала на предприятии;

- рассмотреть кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами;

- изучить особенности подбора персонала;

- проанализировать классические методы набора и отбора персонала;

- изучить роль системы отбора персонала на современном предприятии;

- проанализировать систему набора и отбора на предприятии ОАО «Машиностроительный завод "Арсенал";

- проанализировать существующую систему набора и отбора персонала на предприятии ОАО «Машиностроительный завод "Арсенал";

- дать рекомендации по совершенствованию набора и отбора персонала для предприятия ОАО «Машиностроительный завод "Арсенал".

Структура курсовой работы: введение, основная часть, состоящая из двух глав, заключение и список использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Процесс набора и отбора персонала в организации

Набор персонала – это совокупность действия руководства организации по привлечению и приему на работу кандидатов, которые отвечают необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также сюда относится формирование резерва кандидатов для возможного отбора персонала [7].

Основное предназначение набора персонала заключается в создании определенного резерва кандидатов, а уже в дальнейшем организация сможет отобрать из этого списка нужную кандидатуру, которая будет соответствовать требованиям, предъявляемым к этому вакантному месту.

Отбор персонала – это процесс, с помощью которого организация выбирает из списка возможных вариантов именно того человека, который лучше всего подходит данному вакантному рабочему месту. Сам отбор персонала можно разделить на два этапа - первичный и вторичный отбор.

Первичный отбор начинается с анализа перечня претендентов на вакантное место с точки зрения их соответствия всем требованиям организации к потенциальному сотруднику. Основной целью первичного отбора является отсеивание кандидатов, которые не обладают даже минимальным набором необходимых для должности характеристик [2].

Первичный отбор завершается ограниченным списком потенциальных работников.

А уже выбор из получившегося списка кандидатов – это задача вторичного отбора.

Самым распространенным методом вторичного отбора является собеседование. Оно бывает нескольких типов: библиографические, ситуационные, критериальные.

Собеседование можно разделить на несколько этапов [12].

Первый этап – это подготовка собеседования. На этом этапе определяются перечень вопросов, которые будут заданы кандидатам, место и время проведения собеседования. От организованности этого этапа проведение собеседование зависит на 80%.

Второй этап собеседование заключается в непосредственном общении кандидата и интервьюера. Этот этап по времени занимает около 15% от общего времени проведения собеседования. К основным методам, применяемым интервьюером можно отнести одобрение кандидата, поощрение, избегание критических, негативных моментов и оценок.

Третий этап – это основная и главная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) Суть этого этапа заключается в получении наиболее полной информации от потенциального работника. На этом этапе слово предоставляется кандидату, а представитель организации только случает и задает вопросы, если надо что-либо уточнить.

Четвертый этап собеседование – заключительный этап. Он занимает примерно 5% от общего количества времени. Это завершение беседы и подведение итогов собеседования. На этом этапе важным моментом является избегание интервьюером выставления оценок кандидату.

В итоге, после проведения процедур набора и отбора персонала с кандидатом, который соответствует всем требованиям данной организации, заключается трудовой договор, кандидат вводится в должность и приступает к новой работе.

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за определенную плату своих трудовых обязанностей [1].

Подбор персонала заключается в достижении двух целей:

- формирование трудового коллектива в пределах структурного подразделения организации;

- создание необходимых условий для возможности профессионального роста сотрудников.

Набор и отбор кадров основывается на определенных принципах, к ним относятся [4]:

1 Принцип соответствия, то есть означает соответствие нравственных и деловых качеств кандидатов требованиям замещаемых должностей.

2 Принцип перспективности. Сюда относится:

- установление возрастного предела для различных категорий должностей;

- ограничение продолжительности работы в одной должности или в одном и том структурном подразделении;

- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации сотрудников;

- состояние здоровья.

3 Принцип сменяемости: передвижение персонала внутри организации положительно сказывается на работе организации и помогает лучше использовать рабочий потенциал сотрудников.

Основная задача набора и отбора персонала - оптимальное нахождение необходимого персонала в зависимости от выполняемой работы.

Компания ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" - работает в оборонно-промышленном производстве. Штат сотрудников на сегодняшний день составляет – 2287 человек. В компании работает высококвалифицированный персонал. Возраст в среднем 30-35 лет. Текучка кадров практически отсутствует. Наличие карьерного роста, помогает сотрудникам реализовать себя и развить в себе, те качества, которые помогут, в дальнейшем, добиться успеха в работе.

В компанию ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал", входят отделы – высшее руководство, информационные технологии, продажи, развитие, производство, финансы, логистика и управление персоналом. В каждом отделе существует линейно-функциональная структура по расстановке сотрудников. Для повышения уровня квалификации сотрудников, руководители каждого отдела разрабатываю всевозможные тренинги и помогают в практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности.

В проведении отбора в компании ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" участвуют линейные руководители и функциональные службы. Решающее слово при установлении требований к должностям принадлежит непосредственному руководителю организации. Им принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой. Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

- общественно-гражданская зрелость;

- уровень знаний и опыт работы;

- организаторские способности;

- умение работать с людьми;

- умение работать с документами и информацией;

- умение своевременно принимать и реализовывать решения;

- морально-этические черты характера.

В компании ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" программа отбора кандидата на вакантную должность выглядит следующим образом:

1. Предварительная отборочная беседа. Специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с кандидатом предварительную беседу.

2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на вакантную должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету.

3. Тестирование. Одним из методов, который поможет облегчить принятие решения по отбору кандидатов – это тесты. Руководители организации и специалисты по персоналу разрабатывают специальные тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для качественного выполнения заданий на вакантном рабочем месте.

4. Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу, на одном из уровней отбора кандидаты должны предоставить отзывы предыдущих руководителей или другие аналогичные документы.

5. Принятие решения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием трудового договора.

1.2 Проблемы в процессе набора и отбора персонала в организации

В качестве ключевых направлений оптимизации процесса отбора, найма и расстановки персонала необходимо выделить следующие [11]:

- всесторонняя оценка способностей кандидатов;

- формирование доверительных отношений между кандидатом и организацией;

- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства.

- координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

- реализация программ по улучшению профессиональных качеств вновь пришедших сотрудников.

Составим дерево проблем (приложение 1). По результатам работы по выявлению проблемы, построим дерево целей (приложение 2). На основе дерева целей сформулируем решаемые задачи, представленные деревом задач (приложение 3).

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОАО МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД "АРСЕНАЛ"

2.1 Общая характеристика ОАО «Машиностроительный завод "Арсенал"

Санкт-Петербургский "Арсенал" - одно из старейших предприятий России, имеющее многовековую историю. Её начало было положено императором Петром I, по указу которого в 1711 году был учреждён «Пушечный литейный двор», ставший основой для создания и развития российского артиллерийского вооружения. В течение трех столетий на «Арсенале» были освоены различные направления производства. За последние годы ХХ века был пройден сложный путь от государственного предприятия до акционерного общества.

В настоящее время ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" - современное оборонно-промышленное предприятие страны с богатейшими традициями производства новейших образцов военной техники и продукции общегражданского машиностроения.

Основные направления деятельности:

- Производство космической техники;

- Производство морских артиллерийских и пусковых установок;

- Производство продукции общегражданского машиностроения: компрессорная техника, оборудование для водоочистных сооружений, экструзионное оборудование, криогенная техника.

Вся история машиностроительного завода "Арсенал" способствовала накоплению мощного научного и производственного потенциала в различных сферах машиностроения. Благодаря этому ОАО «МЗ «Арсенал» успешно выпускает высокотехнологическую машиностроительную продукцию, которая пользуется стабильным спросом как в России, так и за рубежом. Имеющийся богатый опыт маркетинговых исследований позволяет наращивать объем продаж, увеличивать долю собственных изделий на рынках, предлагая современную перспективную продукцию, которая отвечает требованиям заказчика.

Качественная характеристика персонала предприятия составляется на таких основах как образование, стаж, национальность и других подобных.

По данным 2015 года выяснилось, что большая часть персонала ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" со средним образованием. Этот контингент работников – люди непосредственно занятые в торговле, это видно из таблицы 1.

Уровень образования

Чел.

Высшее

неок .высшее

средне- профессион.

среднее

нач. рофессиональное

512

563

1059

149

Всего:

2287

Таблица 1 Анализ образовательной структуры ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" в 2015 г.

Более половины сотрудников ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" проработало в организации более 10 лет (см. таблицу 2).

Таблица 2 Анализ стажа работы ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" в 2015 г.

Стаж на предприятии

Кол-во чел.

Менее 1года

1-3 года

3-5 лет

5-9 лет

Свыше 10 лет

514

476

219

255

823

всего:

2287

В ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" работают 1295 мужчин и 992 женщины.увеличения потенциала предприятия ей необходимо обращать внимание на молодых специалистов, то есть на будущее предприятия. Постоянство кадров находится в гибком состоянии так как нет стабильности в численности.

Технологические возможности завода очень значительные.

1 Обработка металлов давлением. Технические возможности кузнечного производства:

* Производство штампованных поковок весом до 25 кг (горячая штамповка);

* Производство кованных заготовок (свободная ковка на молотах с массой падающих частей 5 тонн и 3.15 тонны) весом до 250 кг;

* Вальцовка листов толщиной до 10 мм., трубогибочные работы и гибка листов с использованием кромкогибочного оборудования;

* Изготовление всех видов заготовок (штамповки, поковки, отрезные заготовки и их термическая обработка) выполняется из следующих материалов:

1. Конструкционные стали:

* углеродистые Ст3, Ст20, Ст45;

* низколегированные 09Г2С, 10ХСНД;

* легированные 40Х, 30ХГСА, 20ХН3А, ОХН1М, ОХН3МФА, 07Х3ГНМЮА и др.;

* жаропрочные и коррозионностойкие 95Х18, 12Х18Н10Т, 14Х17Н2, 20Х13 и др.

2. Титановые сплавы: ВТ6, ВТ14, ВТ22, ОТ4-1;

3. Алюминиевые сплавы:АМг6, АМг6-1, АК-4;

4. Магниевые сплавы: МА2-1

Контроль качества заготовок производится на всех этапах технологических процессов.

Производство холодноштампуемых деталей и заготовок:

* Изготовление холодноштампуемых деталей и заготовок (из черных и цветных металлов, а также неметаллических материалов, вырубаемых на штампах) из листа, полосы, ленты, проволоки и профилей;

* Резка листовых заготовок, проката, швеллера, уголка из цветных сплавов и сталей с толщиной от 0,1 до 5 мм;

* Резка профильных заготовок на пресс-ножницах;

* Штамповка на прессах (гидравлических, кривошипных, винтовых ручных), на штампах (вытяжка, вырубка, гибка, формовка, раздача и т.д.);

* Свободная гибка на листогибочных прессах (усилием 100 т и 10т) и на листогибочной машине с поворотной балкой, гибка мелких деталей на ручных листогибочных машинах;

* Вальцовка обечаек на вальцах;

* Вальцовка профилей на профилегибочной машине ПГ-4;

* Работы на зиговочных машинах;

* Формообразование деталей на прессе KRAFT-FORMER;

* Вырезка заготовок из листа на высечных и дисковых ножницах;

* Штамповка единичных и крупногабаритных деталей на падающих молотах в усилием 1,5 и 3 т с нагревом заготовок в печи.

Технология штамповки в свинцово-цинковых штампах на падающих молотах не имеет аналогов в Северо-Западном регионе.

Технология изготовления пластинчаторебристых гофрированных пластин для теплообменных аппаратов на автоматах является уникальной и освоена только на ОАО «МЗ «Арсенал».

Сварочное производство. Предприятие обладает обширным набором технологий сборки сваркой, начиная с заготовительных операций плазменной резки, заканчивая контролем сварных соединений рентгеном, ультразвуком и контролем герметичности сварных соединений различными методами.

Отработаны и внедрены технологические процессы сварки различных алюминиевых, магниевых и титановых сплавов, а так же черных металлов и нержавеющих сталей. Все операции технологических процессов сварки проходят под контролем ОТК и ВП МО (для изделий В и ВТ) с обязательным подтверждением марки свариваемых материалов стилоскопированием или спектральным анализом на современном импортном и отечественном оборудовании.

Технические возможности сварочного производства:

* Плазменная резка листов и плит 2000х6000 мм толщиной :

- алюминиевые сплавы до120 мм.

- черные металлы до 150 мм.

- нержавеющие стали до 80 мм.

* Аргонодуговая Al и Mg сплавы нержавеющие стали;

* Контактная точечная сварка Al, Ti, нержавеющей стали толщиной от 0,5 до 4 мм;

* Сварка Al плавящимся электродом в среде защитных газов, вакуумная пайка Al сплавов.

Изготовление деталей из композиционных материалов. Завод обладает серийно внедренными технологиями изготовления сложных габаритных изделий из композиционных полимерных материалов конструкционного и теплозащитного назначения:

* стекло-углепластиковых каркасов космических аппаратов;

* теплозащитных покрытий спускаемых модулей;

* экранно-вакуумной теплоизоляции.

На предприятии внедрены технологии вакуумного, гидро-вакуумного и прессового формования композиционных полимерных материалов.

Имеющееся прессовое оборудование (около 20 прессов и 4 термопластавтомата), позволяет изготавливать детали из стеклопластиков, углепластиков, фенопластов, различных термопластичных материалов, а также широкий спектр резино-технических деталей и сборок.

Внедрена технология напыления на металлоконструкции пенополиуретанов, обладающих виброзвукоизоляционными свойствами.

Внедрена технология обрезинивания металлических валов методом заливки их полиуретаном.

Внедрены уникальные технологии создания клеевых соединений. Приготовление и проверка свойств клеевых составов производится в собственной лаборатории, принадлежащей производству. В лаборатории так же проходят входной контроль, с подтверждением свойств, все неметаллические материалы поступающие на производство.

Сборочно-испытательное производство. Предприятие при сборке и испытаниях изделий всех направлений использует самые современные и передовые технологии.

К ним можно отнести такие процессы как юстировка плоскостей изделий, ориентация деталей и сборок в пространстве относительно друг друга, испытания на герметичность собранных изделий, климатические, вибромеханические, электрические, силовые испытания отдельных сборок, и изделий в целом. Вакуумные испытания отдельных сборок и собранных изделий при высоком вакууме с получением точных значений величин негерметичности. Имеются защитные конструкции (броне-боксы, бронекабины) для проведения гидравлических и пневматических испытаний на прочность сборочных единиц, и изделий в целом.

Инструментальное производство. "Арсенал" имеет собственное инструментальное производство, покрывающее 90% нужд в средствах технологического оснащения основного производства.

Изготовление специального и универсального режущего и мерительного инструмента, инструментальных и свинцово цинковых штампов, прессформ, кондукторов, стапельной и стендовой оснастки, станочных приспособлений, сварочных стендов, стапелей и приспособлений.

Производство оснащено прецизионным оборудованием в том числе и с ЧПУ (такое как электроэрозионные станки "AGIE" или заточной высокоточный станок "ANCA").

Изготовление пружин. В связи с единичным характером, выпускаемой сборочными производствами продукции, организован и успешно справляется с обеспечением сборочных производств пружинный участок, на котором изготавливаются и проходят полный цикл испытаний:

* Пружины сжатия, растяжения, кручения, изготавливаемые холодной навивкой. dпров 0,2 ч 8 мм.; D пруж от 2 до 200 мм.; высота до 600 мм.

*Пружины сжатия, растяжения, кручения, изготавливаемые горячей навивкой.dпров 10 ч 32 мм.; Dпруж от 80 до 350 мм.; высота до 700 мм.

*Тарельчатые пружины из листа δ=0,25 ч5 мм., диаметр от 10 до 150 мм.

Каждая пружина проходит полный цикл испытаний на соответствие требований КД и имеет собственный паспорт.

Контроль высокоточного мерительного инструмента, а также деталей высокой точности и сложной конфигурации производится метрологической службой предприятии на уникальном оборудовании, как например - координатно-измерительная машина "OPTON WMM850", гониометр ГС-2. Прибор для измерения углов эталонов: «угловых мер плоского угла».

Служба имеет аттестат аккредитации на поверку средств измерений, применяемых в основном и инструментальном производстве.

2.2 Анализ системы кадрового планирования и системы подбора кадров

Значительным моментом в кадром планировании ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" считается подбор и отбор персонала на вакантные должности и применяемые при этом методы. Подбор персонала на фирме заключается в формировании нужного резерва возможных кандидатов, из числа которых отбираются наиболее подходящие. Данная работа проводится практически в отношении всех специальностей. Нужный объем работ по вопросам набора персонала существенно зависит от разницы между имеющейся рабочей силой и возможной потребностью в ней. При этом особое внимание уделяется выходу на пенсию, увольнения из-за окончания сроков договоров, текучести.

Процедура отбора персонала на фирме состоит из внешнего и внутреннего рынков рабочей силы, другими словами, осуществляется привлечение сотрудников фирмы или сторонних людей. Возможно, ресурсы внутреннего рынка более полезны, так как «старый» работник ужу знаком с условиями работы на фирме. Помимо этого, важно учитывать стремление любого работника к продвижению по карьерной лестнице.

В таблице 3 представим основных источников отбора сотрудников в торговое предприятие ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал". Из таблицы 3 видно, что основной источник отбора персонала (более половины) – это кандидаты со стороны, которые проявились сами после увиденных объявлений в газетах и Интернете.

Таблица 3 Источники отбора кадров предприятия ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" за 2013-2015гг., в процентах

Источники	2013 год	2014 год	2015 год
Внутренние источники	15,38	10,00	16,67
Служба занятости населения	23,08	20,00	8,33
Агентства по трудоустройству	7,69	0,00	8,33
Самопроявившиеся кандидаты через объявления	53,85	70,00	66,67
Другие	-	-	-
Всего	100,0	100,0	100,0

На внутренние источники приходится от 10% до 17%. В ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" для поиска персонала используются в основном интернет (такие сайты как hh.ru, rabota.ru и т.д.). Так же иногда рассматривают кандидатур на вакансии по рекомендациям знакомых.

Незначительная часть персонала принимается через агентства по трудоустройству (см. рисунок 1).

Рисунок 1 Структура источников формирования персонала ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" за 2015 год, %

По данным рисунка 1 видно, что большее количество персонала в предприятии ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" набирается за пределами организации. Сюда можно отнести и набор сотрудников через реальных работников фирмы, по их рекомендациям, и только около 17% набирается внутри предприятия, это достигается за счет движения работников по карьерной лестнице, по причине ухода на пенсию или увольнению. Анализ ресурсов набора кадров в ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" показал, что 30,0% приходится на набор через знакомых сотрудников фирмы, 30,0% - на журналы и газеты, на долю интернета выпало 20,0%, и всего лишь 10,0% через службу занятости населения и 10,0% с помощью кадровых агентств. На кадровые агентства приходится такая маленькая долю, возможно, из-за достаточно высоких цен на их услуги.

Рисунок 2 – Критерии отбора кадров в предприятие ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал"

Из рисунка 2 можно сделать вывод, что самым важным критерием при отборе персонала является производственный опыт и образование (60%), поведение (манеры) присваивают 20%, на целеустремленность приходится 5%, а на манеру разговора – 15%. При анализе диаграмме, напрашивается вывод, что на сегодняшний момент опыт и образование – это самые актуальные критерии при отборе персонала в ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал".

Поиском кандидатов на вакантные места занимается секретарь предприятия. Он составляет описание вакансии и требования к кандидатам в соответствии с требованиями руководства. Размещает вакансии в интернете, проводит телефонные переговоры с кандидатами, приглашает на собеседование подходящих по требованиям соискателей.

Собеседование с кандидатами на вакантное место осуществляется, как правило, руководителем, но редко и секретарем предприятия. Собеседования проводятся для определения взаимных интересов, опыта работы, проверки трудовой книжки, выявления потенциальной возможности приема.

Подбор персонала осуществляется в несколько этапов:

1) Определение потребности в персонале

Выявляется необходимость в персонале. Составляется перечень обязанностей и задач, которые должен будет решать новый сотрудник, Формулируются требования к квалификации, навыкам и личным качествам кандидата на замещение вакантной должности.

Далее проводится мониторинг рынка труда специалистов данной области и определяется уровень заработной платы и условия труда.

2) Поиск кандидатов

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в интернете на специализированных сайтах по поиску работы. Ответственный за размещение информации о вакансиях – секретарь ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" , который контролирует выход объявлений и подшивает его в архив.

Секретарь принимает входящие звонки по вакансиям и предоставляет интересующую информацию соискателям. Также она ответственное лицо за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации.

Кандидатам предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту. Секретарь один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде руководителю.

Руководитель просматривает резюме и отбирает понравившихся кандидатов.

Секретарь обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.

3) Собеседование

Секретарь согласовывает дату и время проведения собеседований с руководителем и приглашает на собеседования выбранных кандидатов.

Собеседование с кандидатами, как правило, проводится руководителем. Собеседование с кандидатами на замещение вакансий, не требующих специальной квалификации, навыков и умений может проводиться секретарем.

Секретарь регистрирует назначенные собеседования и их результат в журнале собеседований.

По итогам собеседования руководитель принимает решение о выборе кандидата на вакантную должность. С выбранным кандидатом связываются и приглашают выйти на работу.

4) Найм на работу.

С успешным кандидатом заключается трудовой договор. Испытательный срок определяется длительностью в один месяц.

Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом.

1. Подготовка к оформлению на работу.

По факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем отдела.

Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет его вместе с другими документами помощнику главного бухгалтера в день оформления трудовых отношений.

Кандидату выдается перечень документов, которые нужно собрать перед процедурой оформления. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у секретаря. Ответственный за выдачу бланков – секретарь.

При приеме на работу, необходимо предоставить следующий перечь документов:

- документ, удостоверяющий личность (паспорт);

- трудовая книжка (исключением является первое поступление на работу, условия совместительства, а также если трудовая книжка утеряна или повреждена и т.п.);

- страховое свидетельство пенсионного страхования (СНИЛС);

- копия ИНН;

- военный билет (для граждан, подлежащих воинскому учету);

- документ об образовании, наличии квалификации или других специальных знаний;

- иные документы при необходимости.

Трудовой договор должен составляться исключительно в письменном виде (2 экземпляра), оба экземпляра должны быть подписаны обеими сторонами. Один экземпляр остается у фирмы, другой – передается сотруднику.

В трудовом договоре должно быть указано:

- фамилия, имя и отчество сотрудника, наименование фирмы (Ф.И.О. руководителя, если это физическое лицо), которые заключают трудовой договор;

- сведения об удостоверяющих личность документах (сотрудника и работодателя);

- ИНН фирмы;

- Ф.И.О. и должность представителя фирмы, который заключает договор, а также должны быть указано, на каком основании он это делает;

- место заключения договора и дата.

В ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" первичная подготовка выбранных работников проводится в форме четырехступенчатого обучения.

Первая ступень – это подготовка. В процессе данного этапа специально обученный сотрудник фирмы (инструктор) для подготовки специалистов проводит знакомство с новичками, создает непринужденную атмосферу и подготавливает из психологически.

Вторая ступень – это представление, то есть инструктор проводит знакомство новичков с правилами внутреннего распорядка фирмы, кратко характеризует функции сотрудников.

Третья ступень – это процесс теоретического обучения, то есть обучение новичков трудовой дисциплины, правилам техники безопасности.

Четвертая ступень, последняя – это практика. В процессе практики новички получают практические навыки. Инструктор все объясняет и показывает на конкретных примерах. Практически 90% всей информации усваивается именно на этом этапе. После этого новые сотрудники пробуют выполнять работу самостоятельно, а инструктор указывает на их ошибки, объясняет причину их появления и способы устранения.

Итак, определим недостатков системы подбора персонала в ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал".

Система подбора персонала в ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" далека от совершенства. Руководитель лично проводит собеседования с кандидатами, что отнимает большое количество времени. Так происходит, потому что в компании нет компетентного специалиста по подбору персонала. Руководитель поручает секретарю составление вакансии, поиск кандидатов в интернете и приглашение подходящих кандидатур на собеседование. Но не доверяет проведение собеседований по ряду причин:

- некоторые вакансии требуют от кандидатов специфических знаний, и чтобы определить насколько претендент компетентен нужно обладать знаниями в этой сфере;

- руководитель хочет лично увидеть всех кандидатов и лично определить кто из них более подходит на данную должность.

Руководитель предпочитает делегировать полномочия по работе с кадрами секретарю компании, кроме проведений собеседований. Собеседования руководитель предпочитает проводить сам, кроме позиций, не требующих специальной квалификации для выполнения работы (например, уборщица, водитель). И держать в штате сотрудника, специально занимающегося кадровыми вопросами, было бы экономически невыгодно.

Как выход из ситуации, конечно, можно было бы предложить сотрудничество с кадровыми агентствами. Многие небольшие компании прибегают к их помощи, так как экономически выгоднее, чем держать в штате специалиста. Необходимость прибегать к поиску новый сотрудников возникает нечасто, может быть раз в три месяца, а может и не возникнуть и за полгода и даже за год. Так что держать в штате специалиста не имеет смысла. И сотрудничество с кадровыми агентствами могло бы решить данную проблему.

С другой стороны, руководитель компании ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" не хочет прибегать к помощи таких агентств, но не из-за дополнительных затрат. А скорее по причине недоверия. Он хочет лично рассмотреть всех претендентов на должность и лично определить, кто наиболее подходит на данную должность.

2.3 Рекомендации по совершенствованию набора и отбора персонала в ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал"

Ни одна организация не может функционировать без системы управления людьми. Без наличия квалифицированного персонала фирма не сможет добиться своих целей. Нельзя поспорить с тем фактом, что доходы каждой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально и правильно работают в ней сотрудники. Управление персоналом организации направлено на достижение эффективной деятельности фирмы и справедливости взаимоотношений между ее сотрудниками. Гибкая система организации труда, самоорганизация сотрудника и всего коллектива, их осознанное участие не только в производственном процессе, но и в самом управлении производством становится начальной точкой создания систем управления человеческим фактором.

Основные направления совершенствования и развития систем управления персоналом ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал":

- Совершенствование кадровой политики организации, обеспечивающей эффективную деятельность каждого подразделения и отдельного сотрудника;

- Совершенствование организационной структуры управления ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал";

- Изменение организационного статуса службы управления персоналом таким образом, чтобы происходило тесное сотрудничество с другими подразделениями, при этом права, ответственность и полномочия службы управления персоналом должны увеличиваться;

- Совершенствование качества трудовой жизни кадровиков, начиная от организации труда и заканчивая различными социальными гарантиями работникам;

- Совершенствование программ подготовки и обучения кадров;

- Использовать двойную иерархическую лестницу для карьерного роста работников.

В последнее время методы и формы работы кадровых служб на предприятиях претерпевают значительные изменения, связанные, прежде всего с широким внедрением электронно-вычислительной техники. Изменилась роль и место этих служб в управлении производством: узко специализированные функции сменились управленческими, методы руководства стали более гибкими, углубился анализ внутрифирменных связей.

Мировой опыт показывает, что главное в совершенствовании управления производством – это совершенствование управления персоналом. Создание конкурентно способного предприятия всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы, формы и методы работы играют важную роль, но реализации всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей.

Управление персоналом приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочности развития организации. Отличие современного подхода от традиционного УП:

- по критериям эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат);

по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль);
по предпочтительной форме организации (гибкая, а не централизованная бюрократическая форма организации);

Характерная черта современной концепции – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсии.

Руководитель кадровой службы должен быть управленцем, многосторонним специалистом, который может вести дело в интересах всего предприятия. Выделим наиболее характерные черты кадровых служб на современном этапе.

- Кадровая служба, получив новые функции в сложившихся условиях, рассматривается в качестве серьёзной профессиональной службы, т.к. для реализации этих функций нужны соответствующие специальные знания, навыки и умения. Учитывая многообразие функций кадровой службы, на крупных предприятиях происходит специализация подразделений внутри этой службы;

- Развитие кадровой службы происходит одновременно с развитием предприятия, социального законодательства, изменений отношений с профсоюзными организациями и т.д. На крупных фирмах наблюдается централизация кадровых служб.

При совершенствовании системы подбора персонала в ООО «Савакс», нужно еще проводить разработку мероприятий по усовершенствованию системы дальнейшего приспосабливания работника к условиям труда на фирме.

Эффективная адаптация предполагает реализацию системы адаптационных мероприятий, в результате которых:

- снижаются начальные издержки с помощью уменьшения сроков достижения соответствия новичков установленным нормативам по выполнению работы;

- возникновение у новичка чувства удовлетворенности выполненной работой, сложившимися отношениями с коллегами;

- новичок участвуют в жизнедеятельности фирмы рационально, участвует во всех оговоренных операциях;

- новичок знаком со своими обязанностями, льготами, нормами и правилами на фирме, своими правами, ценностями, для того чтобы иметь возможность развиваться в этих условиях.

При грамотном осуществлении адаптации, новый работник быстрее входит в социальную группу, уменьшается уровень тревожности работника, происходит направление его ресурсов на осуществление деятельности фирмы, а не на пополнение недостающих данных о работе и приспособление к условиям коллектива. Затраты фирмы по приему новых работников могут значительно уменьшится при эффективной адаптации, также происходит значительная экономия времени руководства, уменьшается текучесть, качественнее происходит сохранение конфиденциальной информации.

Самым эффективным адаптационным методом является наставничество. Наставник на собственном примере показывает новичку, как правильно выполнить ту или иную работу, а новичок в это время наблюдает и усваивает все полученные знания. В дальнейшем новый сотрудник самостоятельно выполняет работу, а наставник при этом контролирует процесс работы и полученный результат. К наставнику предъявляются определенные требования, главное из них – полное знание преподаваемого предмета, имеющихся нормативов, обязанностей – все это можно назвать профессиональной компетентностью.

Для определения степень совместимости с ролью наставника, в ООО «Савакс» следует использовать Лист оценки социально-психологических качеств возможного наставника.

Самое большое количество баллов, которое может набрать потенциальный наставник равно 36 баллам.

Если работник в процессе исследования набрал от 12 до 24 баллов, то он может быть назначен на должность наставника, но при этом нужно обратить отдельное внимание на те элементы, по которым набрано меньшее количество баллов. Вероятно, потребуется сначала провести беседу с потенциальным наставником и его подготовку для восполнения недостающих знаний. Если сотрудник имеет менее 12 баллов, то он не может быть принят на роль наставника.

Обычно выделяется 4 этапа процесса адаптации:

Этап I: оценка уровня подготовленности нового сотрудника.

Для успешной адаптации необходимо осуществить оценку подготовленности новичка к работе в данных условиях, на конкретной должности. Если у нового сотрудника уже имеется опыт работы в подобных условиях, то время его адаптации будет значительно меньше. Также мероприятия будут другие по сравнению с адаптацией новичков.

Этап II: ориентация сотрудника

Этот этап включает в себя такие мероприятия, проведение которых необходимо для введения в должность сотрудника фирмы.

Этап III: действенная адаптация

Это такой период функционирования сотрудника, при котором он изучает особенности фирмы, строит взаимосвязи с другими сотрудниками. Очень важно иметь обратную связь с работников и решать возникающие вопросы вовремя. При нахождение не решенных вопросов сразу должны быть приняты меры по их решению. Контроль за деятельностью сотрудника может проводиться в форме письменных отчетов, предоставляемых еженедельно наставнику.

Этап IV: функционирование.

Здесь происходит окончание процесса адаптации. Этап характеризуется взаимоотношениями с коллегами и стабильной деятельностью работа принимает привычное состояние (уже не вызывает страха и неуверенности в себе), стабилизируются отношения в коллективе.

С учетом изложенных факторов, можно предложить адаптационную программу сотрудников.

К организационным адаптационным мероприятиям относятся индивидуальные беседы с работником, проводимые еженедельно, а также внеплановые беседы. Кроме этого, сотрудник должен иметь возможность общения с руководителем, а также участие руководства во всех мероприятиях фирмы. Эффективно использовать в программах игры, которые формируют доверие внутри группы, создают благоприятный климат среди работников, эмоциональная компетентность.

Для качественной обратной связи с адаптируемой стороной и для возможности внесения индивидуальных корректировок в мероприятия адаптации, для возможности оперативной реакции на запросы новичков и их организационной поддержки необходимо, кроме бесед, собирать информацию с помощью анкетного опроса новых работников. Такой опрос целесообразно проводить после трех-четырех недель работы новичка.

Примерный перечень вопрос для анкетирования новых сотрудников можно увидеть в Приложении М.

Перечисленные нововведения смогут уменьшить текучесть кадрового состава, увеличить производительность труда персонала, снизить потери рабочего времени на фирме, увеличить культуру производства, улучшить трудовую дисциплину, а также качество обслуживания и объем продаж.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Всякая организация функционирует как один целостный организм или система. Любая система не может существовать отдельно от других подобных похожих на нее систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. При утрате внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому нужно уделять отдельное внимание системе управления персоналом.

В работе была рассмотрена организация ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал", которая относится к оборонно-промышленной отрасли.

В процессе анализа были решены основные задачи:

- изучение организационной структуры управления предприятием, ее основные составляющие и их роль в достижении поставленных целей;

- изучение составляющих системы управления персоналом предприятия, их роль и значение в общей системе управления предприятием;

- изучили кадровое, информационное и техническое состояния объекта исследования;

- изучить современные подходы при подборе персонала на предприятии;

- рассмотреть кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами;

- изучить особенности подбора персонала;

- проанализировать классические методы набора и отбора персонала;

- изучить роль системы отбора персонала на современном предприятии;

- проанализировать систему набора и отбора на предприятии;

- проанализировать существующую систему набора и отбора персонала на предприятии;

- дать рекомендации по совершенствованию набора и отбора персонала для предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

А.Я. Кибанов Основы управления персоналом: М., Инфра-М, 2015 г.
Веснин В.Р «Управление персоналом: теория и практика М.,Проспект , 2013г.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007 г.
Кибанов А. Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами: Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. – 284с. – (Высшее образование).
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: активные технологии найма, адаптации и аттестации.- М.: КНОРУС, 2014 г.
Кобьелл К. Мотивация в системе экшн. Восторг заразителен. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2013 г.
Кочеткова Л.И. Введение в Организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – 3-е изд. М.: Дело, 2007г.
Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы – практическое руководство. – М.: М.: Финпресс, 2007 г.
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие [Текст] / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М - Новосибирск: НГАЭиУ, 2011. - 250 с.
Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров [Текст] / С.К. Мордовин. - М. ИНФРА-М, 2012. - 234 с.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть I.Теория: Учебник. – Издательство «Альфа-Пресс», 2013. – 1056 с.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Акенько С.Н., Медко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие, Практические задания (практикум). – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2014 – 640 с.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть II. Практика: Учебник. – Издательство «Альфа-Пресс», 2013. – 1312 с.
Организационное поведение.: Учебник для вузов / под. ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2008 г.
Скопылатов, И.А. Управление персоналом [Текст] / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2009. - 412 с.
Татарников, А.А. Управление кадрами [Текст] / А.А. Татарников. - М.: ИНЭ, 2009. - 250 с.
Харенберг Бодо, Хроника человечества. – М.: Большая энциклопедия, 2006 г. – 287 стр.
Хворостенко А.В., Шумал С.С. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2007 г. – 160 стр.
Шешня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2007 г. – 718 стр.
Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. - М.: Юристъ, 2007 г. – 258 стр.
Шапиро В. Д. Управление проектами. - СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2007 г. – 525 стр.