Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (рекламное агенство "АБСОЛЮТ")
Содержание:
Введение
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что современном менеджменте сегодня является проблема мотивации труда. Действительно, когда организация пытается достигать свои цели и задачи, бывает недостаточно создать современную технологию производства товаров и услуг, набрать квалифицированные кадры и разработать эффективную структуру их взаимодействия. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, работал эффективно, с интересом, полностью отдаваясь рабочей деятельности
Организации, где система мотивации эффективна, отличаются относительно невысоким (и управляемым) уровнем текучести персонала, высокими рыночными и экономическими показателями, ярко выраженной клиентской ориентацией, устойчивым качеством продукции и / или услуг, благоприятной внутренней атмосферой. Например, находясь в офисе подобной компании, можно заметить благожелательное отношение сотрудников друг к другу и к посетителям. Сотрудники такой организации положительно отзываются о работе в ней в разговорах с друзьями и знакомыми. Организация имеет положительный имидж как на рынке, так и в обществе.
В современной России обстановка на рынке труда, особенно в крупных городах, постепенно меняется в пользу работника. Однако далеко не все российские компании уделяют внимание удержанию своих сотрудников, считая, что всегда найдут замену увольняющимся. Именно поэтому текучесть персонала в таких организациях достигает запредельных величин (30–40% в год и более). Однако, работа на растущем рынке при высоком уровне прибыли и слабой конкуренции нередко позволяет им даже преуспевать.
Помогают таким компаниям выжить и некоторые особенности российского менталитета, а именно: определённая инерционность многих работников; стремление к стабильности в ущерб собственной выгоде и развитию; традиционное для России во все времена (но ложное) представление о том, что на хорошую работу можно устроиться только по знакомству. Достаточно напомнить о тех сотнях тысячах людей, которые продолжают работать (или числиться) на предприятиях, фактически уже давно «лежачих». Эти люди продолжают получать за свою не очень нужную работу ничтожную зарплату и требуют её своевременной выплаты и повышения.
Однако, вслед за развитием экономики меняется и человеческий менталитет, хотя и значительно медленнее. Люди начинают понимать, что не только фирмы подбирают себе сотрудников, но и человек на рынке труда может выбирать себе компанию.
Организации с неэффективной системой мотивации нередко, особенно на растущем российском рынке с низкой конкуренцией и высокой нормой прибыли, добиваются временных рыночных успехов. Однако в долгосрочном плане на конкурентном рынке они проигрывают за счёт неустойчивости состава ключевого персонала, слабой связи между интересами организации и интересами её сотрудников, напряжённых отношений внутри организации, переносимых и на клиентов. Сотрудники такой организации, продолжающие в ней работать из-за высокой оплаты труда, собственной узкой специализации или по иным личным причинам, крайне редко отзываются о ней благожелательно в ходе общения с другими людьми. Не являются редкостью враждебные действия по отношению к такой организации со стороны обиженных бывших сотрудников.
Объектом работы выступает Рекламное агентство "Абсолют", предметом - система мотивации персонала в рекламном агентстве "Абсолют".
Цель работы - анализ существующей системы мотивации персонала в организации и формирование новой, более совершенной системы мотивации персонала.
Для достижения поставленной цели в ходе исследования были поставлены следующие задачи:
- раскрыть сущность и понятие системы мотивации;
- охарактеризовать систему мотивации в рекламном агентстве "Абсолют" ;
- представить и обосновать предложения по совершенствованию системы мотивации в рекламном агентстве "Абсолют".
Теоретической и методической основой проведения исследования послужили работы известных российских и зарубежных ученых в области менеджмента, экономики и управления персоналом. В их числе: Архипова Н.И., Веснин В.Р., Виханский О.С., Генкин Г.М., Герчикова И.Н., Грузинов В.П., Коротков Э.М., Кокин Ю.П., Петроченко П.Ф., Уткин Э.А., Фатхудинов Р.А., Мескон М.Х., Дункан Д.У., Кунц Г., и др.
В качестве информационной базы в работе были использованы: официальная информация Госкомстата РФ; отчетность организации; данные сети Internet; специальная литература и источники по теме; материалы периодической печати; справочные и информационные издания; личные наблюдения и исследования автора.
Правовой базой работы являются законодательные и нормативные акты Российской Федерации.
При решении теоретических и практических задач в работе применялись общеизвестные методы, включая: диалектический метод; анализ и синтез; системный и сравнительный анализ и др.
Практическая значимость работы заключается в уместности внедрения предложенных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда в работу рекламного агентства "Абсолют" .
Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации на предприятии
1.1. Сущность мотивации в управлении персоналом
Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
Во-первых, мотив, как основа мотивации, по убеждению профессора Виханского О.С. – внутри человека. Другими словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета.[1]
Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность.
«Встреча потребности с предметом есть акт… опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень», то есть в мотив[2]. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри (рис. 1).
Рисунок 1. - Мотивообразование
Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения, например:
1. Зайцев Г.Г. дает такое определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности»[3].
2. Сербиновский Б. Ю: «Мотивация – это побуждение людей к деятельности».[4] Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.
3. Уткин Э.А.: «Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации»[5].
Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое, например, изложили в своей книге авторы «Основ менеджмента»:
«Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что мотивация – это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека, что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования.
Виханский О.С. определяет мотивацию как процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).[6]
В литературе также встречаются и такие определения:
1. Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей[7].
2. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости[8].
С точки зрения этимологии можно проследить связь слова «мотивация» с латинским movere, что означает «побуждать». Такое значение представляется очевидным из следующего исчерпывающего определения. Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними.
На рис. 2 графически показан процесс мотивации. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена основа мотивации.
Рисунок 2. - Основной процесс мотивации
С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов.
1. Потребности. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и воды или когда человеку не хватает общества других людей, которые были бы его друзьями или компаньонами. Хотя психологические потребности могут основываться на некоем дефиците, иногда это бывает и не так. Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений.
2. Побуждение. За редким исключением побуждения, или мотивы (оба термина часто используются как взаимозаменяющие), возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения. Они составляют сердцевину мотивационного процесса. Например, потребности в пище и воде на уровне мотивов соответствуют голоду и жажде, а потребность в друзьях – мотиву принадлежности.
3. Вознаграждение. В конце цикла мотивации находится вознаграждение, определяемое как нечто, что приглушит потребность и снизит побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение. Поглощение пищи, питье воды и приобретение друзей приведут к восстановлению баланса и уменьшению соответствующих побуждений. В этих примерах пища, вода и друзья представляют собой вознаграждение[9].
1.2. Цели и задачи системы мотивации
Система мотивации сотрудников должна способствовать достижению трёх серьёзных целей:
1. удержание сотрудников в организации,
2. повышение результативности и эффективности сотрудников,
3. обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.
Удержание работника в организации
Говоря о трудовой мотивации, чаще всего имеют в виду лишь одну из её целей, которая рассматривается в рамках цикла менеджмента, а именно, выполнение подчинёнными поставленных руководителем целей. Однако не следует забывать, что в условиях современного рынка труда работодателю стоит серьёзно позаботиться об удержании сотрудников в организации. Этот фактор, на который впервые обратил внимание автор одной из содержательных теорий мотивации – Герцберг, видимо, и можно считать одним из критических моментов, отличающих современные подходы к мотивации на работе от метода кнута и пряника.
Стоит отметить, что одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации, является его удовлетворенность работой, известно, что факторами, определяющими удовлетворённость работой, являются:
- Собственно работа. Содержание работы, профессия.
- Оплата. Сумма денежного вознаграждения, которое выплачивается за работу, и то, каким образом данная сумма соотносится с вознаграждением, получаемым другими членами организации.
- Возможности карьерного роста. Возможность продвижения по служебной лестнице.
- Руководство. Способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку. Хорошие личные отношения с руководителем.
- Сослуживцы. Степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки.
- Условия работы. Сотруднику необходимо минимально комфортные условия работы[10].
Очевидно, что дефицит какого-либо (или нескольких) факторов можно частично компенсировать за счёт других. Например, на неинтересную или неприятную работу людей обычно привлекают повышенной оплатой или возможностями быстрого продвижения.
Набрав и удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру необходимо заботиться о повышении результативности и эффективности их деятельности.
Говоря о результативности сотрудников, кроме контроля повседневного исполнения закреплённых обязанностей, необходимо рассматривать вклад работника в достижение целей организации. Увязать цели организации и задачи, которые ставятся перед сотрудником, возможно с помощью системы управления по целям (УПЦ), уже упоминавшейся в предыдущем разделе.
С точки зрения эффективности поощрять следует, в первую очередь, правильные действия сотрудника, направленные на достижения целей организации и отвечающие требованиям качества. Правильные действия, которых ожидает от сотрудника организация, должны быть известны ему в форме закреплённых за ним должностных обязанностей. Наиболее рациональный способ фиксации должностных обязанностей – уже упоминавшееся в данном пособии описание должности.
В любом случае, результативная и эффективная работа сотрудников должна подкрепляться реакцией со стороны организации, направленной на удовлетворение тех или иных мотивов сотрудников. Работа, не отвечающая этим требованиям, не должна поощряться, а в некоторых случаях должна наказываться.
Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников
Данная цель мотивации в последние годы выходит на первый план в западном менеджменте. В России некоторые менеджеры и особенно собственники организаций почему-то по умолчанию предполагают, что все люди, которым они платят зарплату, одновременно:
а) должны быть сверхлояльны по отношению к организации («увольняются только предатели»);
б) скорее всего, воруют (берут «откат» и т.п.) или как минимум, стараются ничего не делать, а зарплату получать.
Очевидно, что, вообще говоря, оба эти утверждения могут быть как верны, так и неверны, в зависимости от реального уровня преданности сотрудников. Отсутствие преданности сотрудников организации помимо высокой текучести персонала может приводить к его нелояльности, коммерческому шпионажу, саботажу и элементарному воровству.
Преданность организации чаще всего определяется как:
1. сильное желание оставаться членом данной организации;
2. желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации;
3. твердая убежденность в корпоративных ценностях и приятие целей данной организации.
Факторы, формирующие преданность, можно разделить на три основные группы:
1. Аффективная преданность включает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы.
2. Преданность, обусловленная стажем, связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации.
3. Нормативная преданность связана с обязательством работника оставаться в данной организации.
Для создания системы мотивации в организации и достижения с её помощью трёх перечисленных выше целей организации используют целый ряд инструментов, которые принято разбивать на две крупные группы: материальные и нематериальные средства мотивации.
Материальные мотиваторы, среди которых иногда выделяют ещё денежные и неденежные, сводятся, так или иначе, к выплате сотрудникам денег или передаче им иных материальных благ[11].
Ещё один способ классификации материальных благ, получаемых сотрудниками от организации: разбиение их на оплату труда и компенсационные выплаты. В некоторых уважаемых учебниках и иных публикациях понятия оплаты труда и компенсации не разделяются, что связано с неустоявшейся терминологией в данной области. В рамках данного исследования будем считать, что оплата труда так или иначе должна быть связана со сложностью, количеством, качеством, результативностью и эффективностью труда сотрудника. В то же время, компенсации не зависят непосредственно от параметров труда и носят, в основном, социальный характер, в определённой степени уравнивая различных сотрудников.
Нематериальные мотиваторы, как правило, выглядят как некоторые административные решения или коммуникационные действия руководителей. Их разнообразие огромно и простирается от направления сотрудника на обучения до его словесной похвалы. Конечно, использование некоторых из этих инструментов мотивации влечёт за собой расходы для организации, но, как правило, эти расходы проходят мимо сотрудника.
Как материальные так и нематериальные мотиваторы могут по-разному воздействовать на сотрудников, приводя как к улучшению, так и к ухудшению состояния их рабочей мотивации. Например, регулярное повышение оклада сотрудника в связи с ростом стоимости жизни, в принципе, в основном, работает на удержание сотрудника. Кроме того, этот инструмент может временно (в течение 2–3 месяцев после каждого повышения) положительно влиять на результативность его работы, а также воспитывает у сотрудника преданность организации, заботящейся о его жизненном уровне.
С другой стороны, сотрудник, не подвергающийся воздействию других инструментов мотивации, кроме регулярного повышения оклада, со временем может начать испытывать понижение уровня мотивации по всем трём направлениям, если сочтёт, что повышение оклада недостаточно по сравнению с инфляцией, повышением окладов коллег, работников других аналогичных организаций и т.п. Попросту говоря, такой сотрудник может начать искать работу с большими возможностями обучения и развития или просто более интересную, причём не обязательно с большим окладом.
Большинство инструментов мотивации требуют от организации расходов, самой крупной статьёй которых является зарплата. В связи с эти очень важен вопрос об экономической эффективности используемой в организации системы мотивации.
Строго говоря, экономическая организация заинтересована в работнике до тех пор, пока предельная производительность его труда превышает издержки организации на этого работника. В противном случае организация начинает субсидировать работника, что, безусловно, противоречит одной из основных её целей – увеличению собственного капитала.
То, сколько каждый работник приносит организации, зависит от трех факторов – его индивидуальной производительности, цены на его труд, а также от уровня рыночных цен на изготовляемую им продукцию (услуги).
Естественно, что крупным организациям очень сложно (часто просто невозможно) определить производительность каждого отдельного работника в денежном выражении. Вместо этого компании отслеживают среднюю производительность работника по направлениям деятельности (по видам производимой продукции и типу оказываемых услуг, по категориям, по территориальным подразделениям и т.п.). Существует два наиболее распространенных показателя, используемых для оценки производительности – объем реализации на одного сотрудника и объем прибыли на одного сотрудника. Первый показатель, который является наиболее распространенным, показывает абсолютную производительность одного работника, оставляя в стороне вопрос об относительной (по сравнению с издержками) производительности. Поэтому объем реализации на одного сотрудника должен сравниваться с другим показателем – издержками на одного работника. Показатель прибыли на одного сотрудника более универсален в том смысле, что он учитывает все издержки организации, включая и издержки на рабочую силу[12].
Иногда к издержкам на рабочую силу относят и расходы на обучение персонала. Это принципиально неверно, поскольку эти расходы являются инвестициями в человеческий капитал организации. Любой менеджер является менеджером по человеческим ресурсам, поскольку имеет дело с поведением людей. Поэтому актуальная задача любого менеджера – обеспечивать такое производственное поведение персонала, которое ведет к достижению целей организации (рис. 3).
Рисунок 3. - Роль проведения персонала в достижении целей организации
Мотивация является базовым психологическим процессом. Это самое важное понятие в микроподходе к организационному поведению. Очень часто люди отождествляют мотивацию и причины поведения. Причины поведения гораздо шире и намного сложнее одной только мотивации. Однако не следует недооценивать мотивацию. Мотивация взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей средой. Надо также помнить, что подобно другим когнитивным процессам мотивацию нельзя наблюдать. Наблюдать можно только поведение. Мотивация же – это гипотетическая модель, которую используют, чтобы облегчить объяснение поведения, и которую не следует отождествлять с поведением.
Таким образом, принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. «Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей». Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Процесс возникновения мотивации очень сложен и зависит от конкретного человека и той ситуации, в которой он находится. Понимание этого поможет менеджерам разобраться как можно стимулировать работника к эффективной трудовой деятельности.
Выводы по главе 1.
Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать некторые выводы. Мотивация (Motivation) – позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.
В основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.
По мере развития научно-технического прогресса и увеличение доли работников, занятых умственным трудом, сложность управления возрастает. Результат деятельности в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей (квалификации) работников.
В этих условиях возрастает роль мотивации.
Соотношение различных мотивов, обуславливающих поведение людей, составляет его мотивационную структуру.
Различные теории мотивации в основном не конфликтуют, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы, основанном на глубоком и всестороннем изучении положения дел в организации и мотивационной структуры поведения ее персонала.
Глава 2. Анализ системы мотиввации пресонала в рекламном агенстве "АБСОЛЮТ"
2.1. Общая характеристика Рекламного агентства "Абсолют"
Рекламное агентство «Абсолют» действует на рынке рекламы г. Астрахани с января 2012 г.
Местонахождение рекламного агентства «Абсолют»: 414000 г. Астрахань, ул. Ахшарумова 151.
Целью рекламного агентства «Абсолют» является создание и продвижение сайтов, а также соответственно извлечение прибыли. Основными видами деятельности рекламного агентства «Абсолют» являются:
- издательская деятельность;
- полиграфическая деятельность;
- офсетная печать;
- дизайн рекламы;
- иные виды деятельности, не запрещенные законодательными и нормативными актами Российской Федерации.
Рассмотрим основные технико-экономические показатели деятельности рекламного агентства «Абсолют» за период с 2014-2016 гг., представленные в таблице 2.
По данным таблицы 2 можно сделать вывод о росте объемов реализации продукции рекламного агентства «Абсолют» за 2014-2016 гг. Увеличение объемов реализации связано в первую очередь с увеличением количества заказов на изготовляемую организацией продукцию и услуги. В договорных ценах объём реализованной продукции в 2015 г. по сравнению с 2014 г. вырос на 111,58% и составил 31504 тыс. руб. В 2016 году объем реализации организации увеличился до уровня 47229 тыс. руб., что на 149,91% больше результата предыдущего года.
Себестоимость изготовляемой продукции увеличилась на 111,43% в 2015 году по сравнению с 2014 годом, и затем увеличилась на 139,55% в 2016 г. по сравнению с 2015 г. Увеличение себестоимости можно объяснить пропорциональным возрастанием объемов реализации продукции организации в 2014-2016 гг. Положительные моменты работы рекламного агентства «Абсолют» в 2016 году можно охарактеризовать тем, что темп роста себестоимости продукции в 2016 году – 139,55% был ниже темпа роста выручки организации – 149,91%, что говорит о повышении эффективности деятельности фирмы.
Таблица 2.
Динамика основных технико-экономических показателей деятельности рекламного агентства «Абсолют»
|
Наименование показателей |
2014 г. |
2015 г. |
2016 г. |
Темп изменения, % |
|
|
2015/2014 |
2016/2015 |
||||
|
1. Объём реализованной продукции, тыс. руб. |
28 234 |
31 504 |
47 229 |
111,58 |
149,91 |
|
2. Себестоимость, тыс. руб. |
27 322 |
30 445 |
42 486 |
111,43 |
139,55 |
|
3. Материальные затраты, тыс. руб. |
22 846 |
27 437 |
38 326 |
120,09 |
139,69 |
|
4. Материалоотдача, р. / р. |
1,24 |
1,15 |
1,23 |
92,74 |
106,96 |
|
5. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб. |
22703,23 |
23069 |
23254 |
101,61 |
100,80 |
|
6. Фондоотдача, руб./руб. |
1,24 |
1,37 |
2,03 |
110,48 |
148,18 |
|
7. Фондоёмкость, руб./руб. |
0,8 |
0,73 |
0,49 |
91,25 |
67,12 |
|
8. Среднесписочная численность работников, чел. |
77 |
64 |
58 |
83,33 |
90,00 |
|
9. Фонд оплаты труда, тыс. руб. |
2112 |
2265,6 |
3046,4 |
107,27 |
134,46 |
|
10. Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб. (окладная часть) |
7333,824 |
9440 |
14104 |
128,72 |
149,40 |
|
11. Объем реализованной продукции, приходящийся на 1 работника, тыс. руб. |
367,63 |
492,25 |
819,94 |
133,90 |
166,57 |
|
12. Прибыль от реализации, тыс. руб. |
912 |
1059,2 |
4742,4 |
116,14 |
447,73 |
|
13. Прибыль до налогообложения, тыс. руб. |
435,2 |
294,4 |
2841,6 |
67,65 |
965,22 |
|
14. Рентабельность производственной деятельности, % |
1,54 |
0,93 |
6,03 |
60,39 |
648,39 |
Производство продукции рекламного агентства «Абсолют» материалоемкое, материальные затраты ежегодно увеличивались с уровня 22846тыс.руб. в 2014 году до 27437 тыс.руб. в 2015 году и до 38326 тыс.руб. в 2016 году, что на 15480 тыс.руб. больше уровня 2014 года. Значение показателя материалоотдачи незначительно изменялось на протяжении исследуемого периода и составило 1,23 по результатам 2016 года.
Среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась за рассматриваемый период на 550,77 тыс.руб., на что оказывает влияние пополнение организации основными средствами. В результате того, что повышается рост объемов производства продукции, растет эффективность использования основных фондов – фондоотдача увеличилась с 1,24 р./р. в 2014 г. до 2,03 р./р. в 2016 г., следовательно, уменьшается фондоёмкость с 0,8 р./р. до 0,49 р./р. соответственно.
Среднесписочная численность работников в 2015 г. составила 64 человека, что на 13 человек меньше по сравнению с 2014 г., а в 2016 г. она составила 58 человек или 90% от численности 2015 г. Следовательно, численность персонала исследуемой организации ежегодно уменьшается.
Положительным моментом является то, что производительность труда одного работника возросла в 2015 г. на 133,9% по сравнению с 2014 г. Данное увеличение связано с ростом объемов производства и реализации продукции организации в 2015 г. и снижением среднесписочной численности персонала. В 2016 г. производительность труда одного работника также увеличилась на 166,57% по сравнению с 2015 г.
Фонд оплаты труда в 2015 г. вырос на 107,27% по сравнению с 2014 г. на что оказывает влияние рост заработной платы, которая, в свою очередь, растёт под влиянием роста цен; в 2016 г. – фонд оплаты труда также увеличился на 134,46% по сравнению с 2015 г. Темп роста производительности труда работников рекламного агентства «Абсолют» превышает темп роста заработной платы, что расценивается положительно в работе организации.
Среднемесячная заработная плата работников (окладная часть) предприятия увеличилась с 7333,8 руб. в 2014 г. до 14104 руб. в 2016 г. - почти в два раза за данный период.
Прибыль до налогообложения предприятия в 2015 г. снизилась на 140,8 тыс.руб. по сравнению с 2014 г. и составила 294,4 тыс. руб., в 2016 г. прибыль значительно возросла до уровня 2841 тыс. руб. На протяжении периода 2014-2015 гг. происходит уменьшение рентабельности производственной деятельности рекламного агентства «Абсолют». Если в 2014 г. рентабельность составляла 1,54%, то 2015 г. – уже 0,93%, что связано с ростом уровня внереализационных расходов предприятия. В 2016 году рентабельность увеличилась до 6,03%, что является благоприятным моментом в работе организации. Исходя из вышеприведённого анализа, можно сделать вывод, что производственно-финансовая деятельность рекламного агентства «Абсолют» к концу анализируемого периода улучшается. Для того, чтобы проанализировать организацию управления РА «Абсолют», необходимо рассмотреть организационную структуру агентства (рис. 4).
Юридический отдел
Административный директор
Финансовый отдел
Генеральный директор
Главный юрист
Финансовый директор
Отдел по работе с клиентами
Директор по работе с клиентами
Административный отдел
PR менеджер
PR отдел
Менеджер по персоналу
Старший административный менеджер
Начальник транспортной службы
Гл. бухгалтер
аудиторы
юристы
Административный менеджер
секретариат
менеджер
менеджер
Креативный отдел
Директор креативного отдела
Водители и курьеры
Рисунок 4. - Организационная структура РА «Абсолют»
Из рисунка видно, что организационная структура рекламного агентства «Абсолют» имеет линейно-функциональный тип. Структура имеет следующие преимущества: обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников, позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые), способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления. Недостатки: образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование, структура жестка и с трудом реагирует на изменения.
Этот тип организационной структуры управления может быть очень эффективным при условии того, что управленческие функции будут рационально распределены среди сотрудников предприятия. В структуре управления агентством выделяются следующие элементы: звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи (горизонтальные и вертикальные).
Отдел по работе с клиентами. Рекламное агентство состоит из большого количества разнообразных отделов, которые, так или иначе, участвуют в процессе. Но, следует отметить, большинство клиентов знают и работают только с одним из отделов, а именно – отделом по работе с клиентами. Менеджер отдела персонально отвечает за рекламную кампанию клиента, то есть за весь цикл работ. Именно менеджер получает все исходные данные от клиента, анализирует их, направляет задания всем необходимым исполнителям в агентстве, получает запрашиваемые данные, презентует их клиенту и контролирует весь ход рекламной кампании, в конце которой предоставляет полный отчет по ее результатам. В обязанности менеджера по работе с клиентами входит общение с клиентами, в том числе и представительское. Менеджер ответственен за четкое соблюдение графика выполнения заказа и заинтересован в успехе рекламной кампании в целом. В агентстве «Абсолют» отдел по работе с клиентами разделен на три группы. Первая группа по работе с клиентами осуществляет работу с мелкими рекламодателями, то есть с не корпоративными клиентами. Состав этой группы таков – два менеджера и руководитель группы, у которого существует свой объем работ с клиентами. Вторая и третья группы по работе с клиентами осуществляют работу с корпоративными клиентами. Каждая группа имеет своего руководителя – директора группы по работе склиентами. Вторая группа по работе с клиентами состоит из трех человек, включая директора группы, а третья группа по работе с клиентами, так же включая директора группы по работе с клиентами состоит из 6 человек. Итого отдел по работе с клиентами состоит из 12 человек.
Креативный отдел. Важным этапом является создание и разработка образа, основной идеи, которая будет использована в рекламной кампании. Креативный отдел, после получения задания на разработку условно говоря «креативной единицы», приступает к разработке нескольких концепций, соответствующих заданию. После внутреннего совещания и отбора идей, клиенту предлагается то количество вариантов разработок, которое оговорено с клиентом. После утверждения основной идеи, креативный отдел осуществляет ее доработку. Креативный отдел состоит из 6 сотрудников. Это креативный директор, 2 копирайтера и 3 дизайнеров.
Юридический отдел. В данном отделе работает 2 специалиста, которые подчиняется главному юристу.
Отдел по работе с персоналом. Данный отдел представлен одним сотрудником, который ведет всю необходимую документацию.
Финансовый отдел. В данном отделе можно выделить две группы: группа бухгалтерского учета и группа финансового контроля, в каждой из которых работают по 5 человек, возглавляется отдел достаточно стандартно – финансовым директором.
PR отдел. Разрабатывает: стратегию общения с представителями общественности и средствами массовой информации; общие контуры фирменного стиля предприятия; план мероприятий по формированию или корректировке имиджа корпоративной культуры предприятия; проект тематико-финансового плана работы PR-специалистов. Организует пресс-конференции, брифинги, медиа-киты, бэкграунды, интервью руководителей предприятия в средствах массовой информации. В данном отделе 4 специалиста, в свою очередь они подчиняются PR менеджеру.
Административный отдел. Осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации работу по комплектованию, хранению, учету и использованию архивных документов, образовавшихся в ходе деятельности отдела, также выполняются некоторые функции отдела кадров. В данном отделе 1 старший административный менеджер, 3 административный менеджер, 3 секретаря, 5 водителей, 2 курьера, 2 уборщицы, они подчиняются административному директору. Итого, в отделе 16 человек.
Самая большая ответственность лежит на генеральном директоре.
Итого в 2016 году списочная численность работников составила 58 сотрудников.
Таким образом, проанализировав организационную структуру РА «Абсолют», можно сделать вывод о том, что в отделе кадров числится только один специалист, а этого недостаточно для полного контроля и организации деятельности персонала. Соответственно, чтобы качественно выполнять свои должностные обязанности по отношению к персоналу, количество менеджеров должно быть достаточным.
2.2. Анализ используемых предприятием систем мотивации сотрудников РА «Абсолют»
Работая в рекламном агентстве, все зависит от персонала, работающего непосредственно с клиентом. А от мотивации персонала, от заинтересованности сотрудников в достижении общих целей с организацией напрямую зависит, останется ли клиент доволен уровнем и качеством предоставления услуг и обратится ли он еще раз в данное рекламное агентство.
В РА «Абсолют» довольно слабо развита система мотивации и стимулирования персонала, она не очень разнообразна, но имеет как материальную, так и нематериальную стороны. В агентстве присутствуют следующие методы управления трудовой мотивации сотрудников:
Материальные:
- Денежные
- Неденежные
Нематериальные:
- Социальные
- Моральные
- Творческие
Денежная материальная мотивация проявляется в виде:
- заработной платы (оклад);
- ежегодных премий;
- премий к праздникам (Новый год, 23 февраля, 8 марта).
К неденежной материальной мотивации можно отнести:
- оплачиваемый ежегодный отпуск– 24 рабочих дня, без выходных;
- оплачиваемые больничные листы;
- пенсионное обеспечение – ежемесячно производятся начисления в пенсионный фонд из заработной платы сотрудника, чтобы в дальнейшем выплачивать пенсии бывшим сотрудникам гостиницы;
- краткосрочные расходы (единовременные пособия, оплата декретного отпуска, отпуска по уходу за детьми, юбилеи, свадьбы, смерть родственников);
- фирменные подарки к праздникам;
- подарки ко дню рождения (например, 50-летие бесплатно отмечается юбиляром с коллективом в ресторане гостиницы), по уходу на пенсию, рождению детей, 3-, 5-,10-, 20- и 25-летнему юбилею работы в рекламном агентстве «Абсолют»
- ежегодное отмечание праздников всем коллективом (8 марта, 23 февраля, 9 мая, Новый год).
Из нематериальных методов стимулирования можно выделить:
Социальные:
- престижность труда
- возможность карьерного роста
- организация рабочего места
- проведение культурных программ
Моральные:
- уважение со стороны родственников и друзей
- создание здоровой атмосферы в коллективе
Творческие:
- возможность самосовершенствования, самореализации.
Рисунок 5. - Структура методов управления трудовой мотивацией сотрудников РА «Абсолют»
Как видно на рис. 5, в РА «Абсолют» 69% уделяется нематериальному стимулированию, и всего лишь 31%- материальному, это говорит о том, что данную систему стимулирования персонала необходимо совершенствовать. В свою очередь необходимо проанализировать каким именно методам стимулирования необходимо особое внимание (рис. 6).
Рисунок 6. - Структура материального и нематериального стимулирования сотрудников РА «Абсолют»
Проанализировав систему морального и материального стимулирования (рис. 6), можно сделать вывод о том, что основная направленность системы стимулирования РА «Абсолют» идет на творческое (55%) и неденежное (64%) стимулирование.
Таким образом, проанализировав используемую РА «Абсолют» систему мотивации сотрудников, видно, что в основном используется нематериальная мотивация сотрудников (69%), преимущественно творческое стимулирование (55%), соответственно опрос показал, что меньше всего сотрудников (4%) не удовлетворены данным показателем. Также можно говорить о том, что неденежному стимулированию в РА «Абсолют» уделяется большое внимание (64%). Поэтому можно сделать вывод о том, что действующая система стимулирования персонала в РА «Абсолют» несовершенна, так как охватывает лишь малую долю важных показателей мотивации сотрудников.
Управление мотивацией, как и любым другим процессом, требует измерения и регулярной оценки достижения тех целей, ради которых мероприятия внедрялись. Система измерения и оценки позволяет значительно увеличить эффективность управления системой мотивации и ее действенность. Для того, чтобы проанализировать эффективность используемых РА «Абсолют» систем мотивации сотрудников, необходимо посмотреть изменение в восприятии сотрудников тех или иных аспектов деятельности предприятия. Для этого был опрос сотрудники РА «Абсолют», его результаты представлены на рис. 7-11.
Рисунок 7. - Распределение ответов сотрудников РА «Абсолют» на вопрос: «Какой метод нематериального стимулирования, побуждает вас лучше работать»
Как видно по рис.7, большинство сотрудников РА «Абсолют» лучше работают при условии возможности самосовершенствования и самореализации (26%), но организация рабочего места также играет большую роль в этом (18%). Также, чтобы лучше работать, сотрудники должны знать о возможности дальнейшего карьерного роста (21%), а труд должен быть престижным, так ответили 13% сотрудников. Примерно одинаково ответили, что важным побудительным фактором к улучшению работы, являются: уважение со стороны родственников и друзей, создание здоровой атмосферы в коллективе, проведение культурных программ.
Рисунок 8. - Распределение ответов сотрудников РА «Абсолют» на вопрос: «Какой метод материального стимулирования, побуждает вас лучше работать»
Как видно по рис. 8, примерно большинство сотрудников (43%), считают, что их производительность труда прямо-пропорционально зависит от заработной платы. 30% сотрудников будут работать лучше при условии оплачиваемого ежегодного отпуска, 18% же при оплачиваемом больничном листе, а 11%, если им даются ежегодные премии.
Рисунок 9. - Распределение ответов сотрудников РА «Абсолют» на вопрос: «Что бы вы посоветовали добавить в систему нематериального стимулирования сотрудников»
Как видно по рис. 9, больше половины сотрудников РА «Абсолют», хотели бы улучшить условия труда (гибкий график работы, удобные условия для отпусков), это связано с тем, что в основном коллектив молодой (от 20 до 30 лет), соответственно у многих из них маленькие дети, им было бы удобнее работать по гибкому графику и брать отпуск в летнее время, так как это время каникул. Также большой процент сотрудников (31%) улучшили бы организацию рабочего места (техническое оснащение, возможность быстрой работы сети internet), особенно это касается креативного отдела, ведь для качественной работы им необходимы специализированные программы. 13% сотрудников считают, что должны выдаваться дипломы за высокое профессиональное мастерство, а также должна существовать доска почета, ведь в агентстве много творческой работы, есть возможность себя проявить.
Мнение же самих сотрудников агентства показаны на рисунке 10.
Рисунок 10. - Распределение ответов сотрудников РА «Абсолют» на вопрос: «Какие критерии стимулирования трудовой жизни Вас не устраивают или не удовлетворяют»
Рис. 10. наглядно иллюстрирует, что большинство сотрудников РА «Абсолют» - 35%, недовольны уровнем оплаты труда, считая его недостаточно высоким. Неденежным стимулированием остались недовольны 22% опрошенных, почти столько же недовольны размером социального пакета 21%, система морального стимулирования не устраивает 18% сотрудников. Но при этом, всего лишь 4% опрошенных не довольны творческим стимулированием.
Рисунок 11.- Распределение ответов сотрудников РА «Абсолют» на вопрос: «Что бы вы посоветовали добавить в систему материального стимулирования сотрудников»
По рис. 11 видно, что большинство сотрудников (30%) хотели бы повысить свою квалификацию за счет компании, это в дальнейшем было бы выгодно для компании. Также многие сотрудники(24%) хотели бы, чтобы существовала программа специального премирования (бонусы - вознаграждение, например, за выполнение особо сложных работ и заданий, подчас без учета производительности и качества, а иногда и с учетом в денежном виде, в виде оплаты обеда в дорогом ресторане, награждения ценным подарком). Бесплатному питанию были бы рады 11% опрошенных, а также медицинскому страхованию, так как качество обслуживания в районных поликлиниках довольно низкое.
Таким образом, проанализировав эффективность используемой в РА «Абсолют» систем мотивации сотрудников, можно сделать вывод о том, что в данной системе есть изъяны. Так, по данным опроса, большинство сотрудников РА «Абсолют» лучше работают при условии возможности самосовершенствования, самореализации (26%), а также при достойной заработной плате, поэтому, этим двум показателям следует уделить особое внимание, для того, чтобы простимулировать сотрудников к более эффективной работе в РА «Абсолют». Также следует обратить внимание на приоритеты самих сотрудников в мотивации, таким образом, по данным опроса, большинство сотрудников хотели бы улучшить условия труда (гибкий график работы, удобные условия для отпусков) (49%респондентов), а также добавить в программу бесплатное обучение и повышение квалификации (30% респондентов). Соответственно улучшив качество данных показателей, персонал также будет работать эффективнее.
Рекламное агентство РА «Абсолют» было основано в 1995 году в виде Общества с Ограниченной Ответственностью. Агентство предлагает комплексный подход к реализации маркетинговых задач: возможность проведения интегрированных рекламных, промо и PR кампаний «под ключ», координируемых из единого центра, что позволяет добиться оптимального результата и существенно сэкономить бюджет. Анализ технико-экономических показателей РА «Абсолют» показал, что наблюдается улучшение основных показателей работы агентства за 2016 год.
Так как предварительные результаты работы агентства свидетельствуют о росте объема реализации услуг, при правильном принятии управленческих решений в области механизмов управления затратами, в планируемом периоде может ожидаться еще более положительная динамика показателей рентабельности.
Выводы по главе 2.
Таким образом, проанализировав организационную структуру РА «Абсолют», был сделан вывод о том, что в отделе кадров числится только один специалист, а этого недостаточно для полного контроля и организации деятельности персонала. Соответственно, чтобы качественно выполнять свои должностные обязанности по отношению к персоналу, количество менеджеров должно быть достаточным.
Проанализировав организацию управления персоналом в рекламном агентстве «Абсолют», был сделан вывод о том, что функции по управлению персонала реализуются довольно слабо. В частности нет сформированной системы по управлению персонала, которое составляет основу для стимулирования персонала. Рассматривая вопросы, важные для организации в целом (установление уровней оплаты или внедрение методов поддержания дисциплины, стимулирование персонала), или вопросы, требующие большого опыта (учет тонких моментов законов о труде или интерпретация результатов тестирования), то можно сделать вывод о том, что эти функции должны распределяться между высококвалифицированным специалистам именно в области управления персоналом, а не возлагаться на генерального директора или административный отдел. Данные недостатки следует устранить, для чего в третьей части работы предлагается разработать комплекс мероприятий.
По результатам проведенного анализа был сделан вывод о том, что компании стоит наладить систему материального стимулирования персонала, так как большинство сотрудников (68%) не удовлетворены размером оплаты труда, но при этом 61% сотрудников довольны самим процессом работы, хотя и сомневаются в перспективе карьерного роста для себя (56% затруднились в ответе). Как видно из ответов на вопросы, связанные с взаимоотношениями сотрудников с руководством и своими товарищами по работе, 67% и 94% сотрудников соответственно, удовлетворены данными показателями, что говорит об уже устоявшихся взаимоотношениях коллектива друг с другом. Так же видно, что практически каждый ощущает на себе ответственность за выполняемую им работу, так ответили 83% опрошенных, при этом и стандартным режимом работы удовлетворено большинство сотрудников (78%). Но все же работу в РА «Абсолют» больше половины сотрудников (62%), не считают средством достижения успеха в жизни, поэтому необходимо налаживать систему управлением персоналом в компании, чтобы в коллективе чувствовалось стремление к достижению своих целей.
Проанализировав используемую РА «Абсолют» систему мотивации сотрудников, видно, что в основном используется нематериальная мотивация сотрудников (69%), преимущественно творческое стимулирование (55%), соответственно опрос показал, что меньше всего сотрудников (4%) не удовлетворены данным показателем. Также можно говорить о том, что неденежному стимулированию в РА «Абсолют» уделяется большое внимание (64%), но все же им недовольно 22% опрошенных. Поэтому можно сделать вывод о том, что действующая система стимулирования персонала в РА «Абсолют» несовершенна, так как охватывает лишь малую долю важных показателей мотивации сотрудников.
Проанализировав эффективность используемой в РА «Абсолют» систем мотивации сотрудников, был сделан вывод о том, что в данной системе есть изъяны. Так, по данным опроса, большинство сотрудников РА «Абсолют» лучше работают при условии возможности самосовершенствования, самореализации (26%), а также при достойной заработной плате, поэтому, этим двум показателям следует уделить особое внимание, для того, чтобы простимулировать сотрудников к более эффективной работе в РА «Абсолют». Также следует обратить внимание на приоритеты самих сотрудников в мотивации, таким образом, по данным опроса, большинство сотрудников хотели бы улучшить условия труда (гибкий график работы, удобные условия для отпусков)(49%респондентов), а также добавить в программу бесплатное обучение и повышение квалификации(30% респондентов). Соответственно улучшив качество данных показателей, персонал также будет работать эффективнее.
Проведенный анализ показал, что в системе стимулирования персонала РА «Абсолют» есть недостатки, которые необходимо устранить, для этого в следующем разделе будут предложены мероприятия по совершенствованию системы стимулирования сотрудников:
- улучшение организационной структуры РА «Абсолют» (в отдел кадров будут добавлены специалисты);
- совершенствование системы материального стимулирование (повышение заработной платы, бесплатное питание, оформление медицинской страховки);
- улучшение условий труда (гибкий график работы, удобные условия для отпуска);
- введена программа по организации бесплатного образования и повышению квалификации.
Глава 3. Совершениствование системы мотивации персонала в РА "АБСОЛЮТ"
В данной работе по совершенствованию системы мотивации персонала РА «Абсолют» были выявлены методы повышения эффективности работы сотрудников за счет изменения систем материальной и нематериальной мотивации персонала.
Мероприятия по совершенствованию системы материальной мотивации.
Для пересмотра системы окладов сотрудникам, необходимо оценить рабочее место сотрудника. Предварительно для комплексной оценки ценности должностей /рабочих мест РА «Абсолют» были выбраны следующие факторы оценки: должностные обязанности сотрудников РА «Абсолют» и зона ответственности рабочих мест. Рассмотрим некоторые из них.
Дизайнер отвечает за работу, касающуюся исключительно круга его должностных обязанностей, необходим средний уровень образования.
Менеджер по работе с клиентами отвечает за работу, которая касается не только его круга обязанностей, но и за результаты работы подчиненных ему сотрудников, необходим высокий уровень образования.
Финансовый директор имеет полномочия самостоятельно поставить задачу сотрудникам Службы и принять решения, касающиеся деятельности подразделения в целом, необходим высокий уровень образования.
Старший административный менеджер по реализации принимает решения по широкому кругу вопросов, связанных с работой с клиентами, необходим высокий уровень образования.
Генеральный директор принимает решения по агентству в целом, необходим высокий уровень образования. Таким образом, по проекту, в зависимости от данных результатов оценки будут формироваться тарифные ставки в зависимости от квалификационных групп сотрудников (таблица 4.).
Таблица 4.
Принцип отнесения работников предприятия РА «Абсолют» к конкретным квалификационным группам по оплате труда (проект)
|
Должность, отдел |
Количество человек |
Квалификационная группа |
|
Генеральный директор |
1 |
VIII |
|
Директора групп по работе с клиентами |
3 |
VI |
|
Отдел по работе с клиентами(кроме директоров группы) |
9 |
II-III |
|
Креативный директор |
1 |
VI |
|
копирайтеры |
2 |
II |
|
дизайнеры |
5 |
II |
|
Главный юрист |
1 |
V |
|
Юристы |
2 |
II |
|
Финансовый директор |
1 |
VI |
|
Гл. бухгалтер |
1 |
IV |
|
Специалисты финансового отдела |
9 |
II |
|
PR менеджер |
1 |
IV |
|
Специалисты PR отдела |
4 |
II |
|
Административный директор |
1 |
VI |
|
Административные менеджеры |
4 |
III-IV |
|
Технический персонал административного отдела (курьеры, уборщицы, водители) |
12 |
I |
|
Тренинг-менеджер |
1 |
III |
|
Менеджер по персоналу |
1 |
IV |
После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о внедрении новой модели заработной платы. Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (см. таблицу 5.)
Таблица 5.
Составные части заработанной платы сотрудников РА Абсолют» (проект)
|
№ |
Наименование з/п |
Доля в общей сумме заработанной платы |
|
1 Семенова Алла Анатольевна Выпускная актуальнейших работа квалификационная современного выполнена из одну на экономического тем работе России. Выпускной поставлены развития мотивации проблемы квалификационной системы работы в Содержание раскрывает персонала понятия основные мотивации персонала, системы основные дипломного ее совершенствования. теоретический представлен теоретической изучения части на аспект персонала направления мотивации направления исследования, предприятии. Здесь такие раскрыты мотивации и сущность персоналом, понятие мотивации управлении в теории основные их проекта системы и квалификационной на практике. Аналитическая применение выпускной анализ работы персонала собой мотивации системы часть представляет агентства Здесь и структуры Рекламного персонала анализ в общая характеристика в рекламном динамики мотивации предприятием используемых проектной мероприятия по сотрудников разработаны систем анализ персонала агентстве системы где мотивации части эффективна, организации.. Организации, невысоким система совершенствованию в уровнем относительно высокими отличаются рыночными и мотивации ярко экономическими персонала, качеством текучести ориентацией, показателями, услуг, и благоприятной продукции выраженной или внутренней клиентской в атмосферой. Например, можно офисе заметить находясь компании, благожелательное сотрудников отношение подобной к друг устойчивым другу организации и посетителям. Сотрудники работе к в отзываются в такой и ней разговорах положительно с положительный о знакомыми. Организация имидж друзьями на как так рынке, имеет и рынке обществе. Современной России крупных в в на особенно в пользу городах, обстановка меняется далеко постепенно работника. Однако уделяют все российские не своих сотрудников, внимание компании найдут труда, считая, всегда что удержанию замену увольняющимся. Именно организациях текучесть запредельных поэтому в таких персонала достигает рынке Однако, высоком величин прибыли на работа при конкуренции уровне и им растущем нередко компаниям позволяет выжить преуспевать. Помогают российского слабой особенности и определённая некоторые даже инерционность к таким стабильности многих стремление работников; менталитета, а развитию; ущерб выгоде во и все собственной в России что о времена для представление можно традиционное работу хорошую устроиться по на тех о знакомству. Достаточно людей, том, которые только напомнить на фактически продолжают работать уже предприятиях, сотнях давно тысячах Эти очень люди нужную за зарплату свою продолжают требуют работу выплаты не её получать и ничтожную за и повышения. Однако, и менталитет, хотя меняется экономики своевременной человеческий развитием вслед и значительно медленнее. Люди только фирмы себе не и подбирают но что начинают понимать, выбирать человек сотрудников, труда рынке может системой на компанию. Организации особенно растущем себе неэффективной нередко, рынке мотивации с конкуренцией на российском низкой добиваются прибыли, высокой рыночных с временных и нормой успехов. Однако рынке долгосрочном на плане они проигрывают конкурентном за в неустойчивости персонала, интересами между счёт ключевого и её связи отношений состава организации слабой переносимых напряжённых внутри интересами и сотрудников, продолжающие на клиентов. Сотрудники ней в организации, работать организации, такой оплаты узкой из-за иным по причинам, специализации личным или о собственной благожелательно крайне ней отзываются высокой труда, редко с ходе общения другими в людьми. Не враждебные редкостью к со по стороны бывших такой отношению являются организации действия работы сотрудников. Объектом квалификационной выпускной агентство выступает Рекламное в агентстве система выпускной квалификационной обиженных персонала предметом Цель мотивации существующей работы рекламном анализ мотивации и персонала системы организации формирование в системы новой, систему более в персонала. Охарактеризовать мотивации мотивации обосновать и агентстве системы представить совершенной рекламном предложения совершенствованию агентстве рекламном мотивации по методической Теоретической послужили исследования основой известных и проведения зарубежных в в и экономики ученых и области российских работы менеджмента, управления персоналом. их Архипова Веснин Виханский Генкин Герчикова Грузинов Коротков Кокин Петроченко Уткин Фатхудинов Мескон Дункан Кунц информационной др. Качестве базы официальная отчетность работе информация в были Госкомстата литература организации; источники сети данные по материалы специальная и печати; информационные периодической справочные теме; личные и издания; и наблюдения являются исследования автора. Правовой законодательные и работы базой акты нормативные и Российской Федерации. При задач практических решении в теоретических применялись работе общеизвестные метод; анализ системный и анализ и методы, и и диалектический синтез; включает др. Структурно введение, квалификационная два сравнительный раздела свой работа список заключение, в основной и разделе использованных части, источников литературы. Первом и выпускная исследуются проблем, методологические том основные понятие теоретические и труда; аспекты работы концепций и в мотивации; сущность классификация мотивации способы работы мотивации;. Во разделе втором мотивации проводится труда выявляются проблемы формирования анализ механизма действующей методы рыночного и системы некоторые управления третьем труда. рекомендации мотивации оплаты разделе по труда предлагаются системы общепризнанного понятия организации. Четкого мотивации совершенствованию авторы, в и определение существует. Разные своей не дают точки мотивации, силы определения исходя зрения. Источником мотива из справедливо классик потребности. Как побудительной психологии выступают отмечал деятельности Алексей Николаевич Леонтьев встречи в лишь результате отвечающим с ей впервые потребности она предметом, становится направлять способной определение регулировать деятельность. Разные и своей авторы, точки исходя дают зрения, из мотивации, Зайцев к деятельности побуждение такое связанное активной коллективов, личностей, со дает групп, определенные стремлением людей это Сербиновский все удовлетворить определения к Однако, мотивации, это побуждение сходны мотивацией иначе, или в так понимаются движущие под активные стороны определяющие побуждение, одной существ. навязанное с а живых извне, поведение что другой отметить, самопобуждение. Следует силы, поведение всегда человека затронуть мотивировано. Мотивировать значит сотрудников потребности их важные состояние личности, в чем-либо. Уткин интересы, это и определяющее действий в активности направленности конкретной и стороны среди Общепризнанно распространено, человека степень широких несколько даже например, иное кругов которое, мотивации, экономистов, своей изложили определение в побуждения и авторы процесс деятельности достижения это себя к и целей с личных книге целей нашей которое совсем не зрения точки считаем, что корректно, т.к. для стремление, других внутренние это а процессы, в определении мы побуждение, данном мотивация что ясно мотивация психические внешнее есть воздействие в определённом на что схоже смысле человека, мотивацию с определяет стимулирования. Виханский процесс сказано, своей образа понятием сопоставления образом как внешнего с предмета внутренний потребности Или, эмоционально-чувственного это механизм психический предмета человека, соответствующего обеспечивает потребности мотивация направленное присвоению и который этого поведение встречаются опознание также и литературе запускает такие по предмета Мотивация себя к процесс и деятельности, стимулирование поведение человека для воздействие к побуждения работе, коллективных общественных личных, достижения и других совокупность целей. Мотивация сил, на движущих и это внешних на побуждающих определенных осуществлять направленную человека целей, определенных с деятельность, с усилий, достижение уровнем затратой определенным внутренних старания, этимологии проследить настойчивости. Точки с добросовестности что слова зрения связь и представляется можно значение Такое исчерпывающего означает очевидным из следующего это определения. Мотивация психологической процесс, или с или начинающийся активизирует или потребности, создает физиологической которая латинским нехватки определенной побуждение, цели на достижение поведение к пониманию вознаграждения. Таким или ключ значении образом, и процесса слов в направленное между мотивации взаимоотношении во процесс ними. На рис. показан графически создают мотивации. Потребности побуждения, получение нацеленные лежит в основа заключена этом, на и системного вознаграждения; мотивации. Позиции подхода складывается мотивация и из собственно, взаимодействующих всякий взаимозависимых элементов. Потребности. Потребности или трех физиологическое когда нарушается раз, возникают когда равновесие. Например, пищи клетки психологическое лишены существует, тела и потребность общества или других людей, не бы человеку были воды которые когда или его могут друзьями компаньонами. Хотя некоем психологические хватает дефиците, на бывает и иногда биография основываться потребности с так. Например, успеха человека достичь непрерывную потребностью может сильной отражать не это редким достижений. Побуждение. За побуждения, исключением или цепь хоть мотивы чтобы возникают, мотив удовлетворить потребности. Физиологический ощущение частично определить недостатка как и просто можно чем-либо. Физиологические ориентированы психологические энергию на в побуждения и действие к движения обеспечивают достижению вознаграждения. Они сердцевину составляют в процесса. Например, на мотивационного воде и и соответствуют жажде, мотивов пище голоду друзьях уровне а мотиву в цикла потребность принадлежности. Вознаграждение. мотивации потребности как определяемое нечто, находится потребность вознаграждение, приглушит что и конце снизит побуждение. Таким приведет достижение и образом, физиологического восстановлению баланса вознаграждения или к уменьшит и совсем питье психологического побуждение. Поглощение приведут устранит к и и друзей уменьшению воды восстановлению этих приобретение примерах соответствующих побуждений. друзья пищи, представляют вода о баланса пища, чаще вознаграждение. Говоря имеют мотивации, виду лишь всего собой в из которая одну и её рамках а менеджмента, целей, цикла рассматривается в подчинёнными именно, выполнение поставленных трудовой руководителем целей. Однако в что забывать, труда рынка следует позаботиться условиях стоит работодателю современного удержании об не в сотрудников на организации. Этот который серьёзно внимание обратил впервые автор фактор, мотивации из теорий содержательных можно Герцберг, критических одним из и считать видимо, одной на отличающих моментов, подходы кнута мотивации к работе от современные отметить, из пряника. Стоит и что главных удержание на факторов, одним влияющих удовлетворенность его метода организации, известно, является факторами, работой, что определяющими в работника удовлетворённость работой, Собственно работа. Содержание работы, профессия. Оплата. Сумма за выплачивается каким вознаграждения, образом работу, данная то, с денежного сумма и другими которое получаемым вознаграждением, соотносится членами организации. Возможности служебной роста. Возможность по продвижения оказать лестнице. Руководство. Способность так карьерного руководителя и как отношения с поддержку. Хорошие личные технической грамотности руководителем. Сослуживцы. Степень и их социальной моральную уровень техническую, сослуживцев поддержки. Условия работы. Сотруднику комфортные дефицит необходимо какого-либо работы. Очевидно, минимально можно факторов условия счёт частично за или что других. Например, неприятную неинтересную повышенной привлекают или на обычно быстрого компенсировать и работу оплатой людей продвижения. Набрав на работе возможностями сильных сотрудников, удерживая повышении менеджеру потенциально результативности о их необходимо и эффективности результативности деятельности. Говоря повседневного о сотрудников, обязанностей, контроля вклад исполнения заботиться в закреплённых рассматривать необходимо кроме работника целей и организации. Увязать организации задачи, достижение сотрудником, которые с перед возможно цели системы помощью целям по управления предыдущем зрения упоминавшейся уже ставятся разделе. Точки первую эффективности следует, поощрять очередь, в сотрудника, правильные направленные организации действия и на целей действия, достижения отвечающие требованиям качества. Правильные организация, которых в известны должны ему форме быть ним должностных в от закреплённых за рациональный ожидает обязанностей. Наиболее обязанностей сотрудника фиксации уже данном в упоминавшееся случае, способ описание пособии должности. Любом должна подкрепляться и сотрудников работа со эффективная результативная стороны удовлетворение реакцией направленной или на тех мотивов иных должностных не сотрудников. Работа, отвечающая а этим поощряться, не в требованиям, должна должна организации, случаях цель наказываться. Данная годы мотивации выходит последние на в западном некоторых план первый в менеджменте. России особенно и умолчанию собственники некоторые все почему-то организаций люди, менеджеры платят по они которым быть что должны зарплату, скорее сверхлояльны предполагают, всего, по организации минимум, или как стараются воруют отношению к ничего не вообще а зарплату получать. Очевидно, утверждения что, говоря, быть эти оба могут верны, неверны, делать, как и от в преданности реального преданности уровня сотрудников сотрудников. Отсутствие зависимости текучести организации приводить к помимо персонала его так саботажу коммерческому нелояльности, высокой может шпионажу, убежденность элементарному воровству. Твердая ценностях корпоративных в данной приятие и целей преданность, организации. Факторы, можно разделить формирующие на и преданность привязанность Аффективная самоидентификацию основные эмоциональную три организации, включает и с вовлеченность дела организацией и ее стажем, в проблемы. Преданность, потерь, которые связана обусловленная уход тех с к вызовет связана из организации. Нормативная работника в пониманием обязательством преданность системы с оставаться организации. Для данной создания с и трёх её достижения в целей помощью перечисленных организации целый которые организации принято выше инструментов, ряд крупные разбивать нематериальные средства две и материальные мотивации которых на мотивации. Материальные ещё иногда используют выделяют денежные мотиваторы, и среди так сводятся, к сотрудникам денег неденежные, или выплате материальных иных передаче или им иначе, благ. Ещё способ классификации от разбиение на получаемых их один и сотрудниками некоторых оплату труда благ, и выплаты. компенсационные уважаемых понятия материальных оплаты публикациях компенсации иных не и разделяются, труда что связано учебниках данной рамках терминологией исследования с области. данного считать, труда будем оплата что так в или неустоявшейся со должна иначе связана сложностью, быть результативностью эффективностью же и количеством, труда сотрудника. зависят от время, непосредственно не и труда компенсации параметров социальный носят, то качеством, основном, определённой различных уравнивая в как в мотиваторы, сотрудников. Нематериальные как степени выглядят правило, решения некоторые коммуникационные характер, разнообразие огромно и руководителей. Их административные простирается сотрудника или его на до направления от действия словесной использование похвалы. Конечно, инструментов влечёт из собой этих за организации, некоторых обучения для расходы проходят но, правило, расходы эти как и мимо сотрудника. Как так по-разному мотивации материальные мотиваторы воздействовать на как так к приводя ухудшению сотрудников, могут нематериальные и состояния улучшению, их к регулярное мотивации. Например, связи повышение стоимости с в жизни, оклада ростом в рабочей на принципе, работает сотрудника этот в того, сотрудника. Кроме положительно основном, удержание инструмент влиять его временно а результативность воспитывает преданность может также организации, на сотрудника работы, у о жизненном его заботящейся уровне. Другой других воздействию подвергающийся не инструментов стороны, мотивации, повышения оклада, регулярного начать кроме сотрудник, со уровня испытывать всем понижение трём мотивации временем по если сочтёт, недостаточно что с повышение повышением инфляцией, по направлениям, сравнению коллег, работников окладов может оклада говоря, такой и других т.п. Попросту начать сотрудник с организаций большими аналогичных работу возможностями просто развития обучения или более обязательно причём может и искать большим интересную, мотивации с окладом. Большинство требуют не организации статьёй инструментов самой расходов, крупной от эти является зарплата. которых с эффективности вопрос важен в об экономической системы используемой очень организации организация мотивации. Строго в экономическая тех заинтересована пор, пока работнике труда предельная до производительность говоря, организации издержки этого связи на его противном работника. организация субсидировать превышает безусловно, случае противоречит начинает что, одной собственного целей основных её увеличению из сколько капитала. То, работник каждый факторов трех индивидуальной зависит производительности, работника, приносит от организации, также цены уровня его его а на цен рыночных труд, от изготовляемую на продукцию им Естественно, определить крупным очень организациям отдельного в производительность сложно денежном работника компании каждого выражении. Вместо среднюю что работника деятельности производительность этого по два распространенных Существует используемых наиболее для показателя, отслеживают направлениям одного объем реализации производительности объем сотрудника оценки одного на и на показатель, сотрудника. Первый наиболее является распространенным, который работника, абсолютную показывает стороне об одного вопрос прибыли производительность относительной реализации оставляя производительности. Поэтому должен в сравниваться объем сотрудника на другим на с одного издержками показателем на работника. Показатель более одного том сотрудника в универсален одного прибыли издержки смысле, учитывает он на что все рабочую и организации, является включая силу. Мотивация базовым издержки психологическим процессом. Это в важное микроподходе самое организационному к отождествляют поведению. Очень часто мотивацию люди понятие поведения причины поведения. Причины сложнее гораздо и шире намного и одной только мотивации. Однако или следует недооценивать мотивацию. Мотивация действует опосредующими взаимодействует и с другими также процессами что окружающей средой. Надо подобно помнить, нельзя не мотивацию другим процессам только когнитивным наблюдать. Наблюдать можно модель, поведение. Мотивация чтобы это объяснение наравне и используют, не облегчить поведения, гипотетическая отождествлять которую образом, следует же с поведением. Таким принимая которую внимание во детализированное сказанное, можно более совокупность внутренних определение мотивации. внешних которые попытаться дать это и движущих сил, человека побуждают деятельности деятельности, формы границы придают задают этой и достижение направленность, определенных к ориентированную и поведение деятельности Влияние на факторов, множества человека во и индивидуально мотивации может многом меняться воздействием зависит под связи со обратной на возникновения очень стороны человека. Процесс и мотивации человека зависит от конкретного в сложен от и той которой он поможет деятельности находится. Понимание ситуации, этого стимулировать эффективной как к трудовой работника менеджерам разработано можно деятельности. Настоящее огромное количество разобраться представлены теорий из на мотиваций, на время рисунке рис. которых частности, основных показаны к основные подхода. Содержательные связаны началу четыре и в. с школы такими, представителями теории научного менеджмента, восходят как Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет которые Гарри Гантт, заработной тщательно прогрессивной мотивации модели предложили разработанные платы и человеческих работников. Вслед затем за ними для мотивации а содержательные теории появилась Маслоу, Герцберга теориями Альдерфера. За образом содержательными основанные процессуальные, концепции главным последовали на когнитивной при ожидания. Позже трудовой внимание наибольшее изучении уделяться мотивации справедливости и особенно стало и показано, теории атрибуции. На рис. что теории время в специально разных интеграция теорий настоящее последовательно или отсутствуют. Рассмотрим выделяя сравнивая и них, реализации достоинства синтез их из недостатки каждую на теории практике. Содержательные определить, что мотивации же трудовой и пытаются все-таки людей теорий содержательных к труду. Разработчиков интересует стимулирует людей и имеющихся у их теории выявление поскольку приоритетности. Содержательные они считаются всего конкретно единовременно потребностей учитывают или один либо несколько и прошлое, факторов на либо ориентированы они настоящее. Поэтому не на или труду предсказать могут к поведение; мотивацию всегда теории не того, эти для важны менее понимания к что же трудовой тем людей классической деятельности. Иерархия работе Маслоу. мотивирует своей в Абрахам Маслоу целостную общих главным чертах теорию потребностей мотивации. Основываясь своем образом клиническом мотивирующие считал, что потребности расположить можно на он в иерархическом он человека опыте, порядке. По полагал, существу что они перестают потребности наметил мотивирующих играть роль мотивировать удовлетворены, к уровня факторов. Чтобы необходимо активизировать определенного человека если высокий более уровень труду, следующий, потребностей. Своей иерархии потребностей Маслоу дается их уровней. Ниже пять выделил краткое описание. Физиологические потребности. Потребность в безопасности. Потребность взгляд любви. На содержательная в первый модель кажутся рис. и логичными Маслоу применимыми на в современных проценты к весьма работников рассчитанные проведенных организациях. круг ограниченный слабое исследований и этой мотивации большинства дает подтверждение сожалению, теории. Результаты что исследований идеи показывают, эмпирическое Маслоу вопросы, не окончательным являются все к которому трудовой касающиеся мотивации. Вывод, состоит ответом том, недавний анализ, глубокий лежащие на привел общие что теории по-видимому, например в идеи, Маслоу, в основе от чего-либо, отличаются недостатком с связанные потребности потребности, и росте. Однако уровней не важны, столь в и концепция что же иерархии, результаты названия важно как подтверждают что исследований. Действительности число то, людей у имеются так которых разнообразные мотивы, к из относятся уважении в Другими очень потребности важны работающих самореализации и к некоторые содержательной для некоторые в труду. Пытаясь трудности мотивации иерархией несколько словами, с преодолеть Маслоу, Альдерфер включает позже которая связи группы теорию назвал хорошо предложил вызывающие потребностей. Герцберг удовлетворение, факторы, неудовлетворение три мотиваторами, теории гигиеническими известные факторами. факторы, Герцберга относятся предотвращающие взятые мотиваторы гигиеническим неудовлетворенность. Вместе факторы к основу теории мотивации образовали двухфакторной и гигиенические а Герцберга. Хотя в теория Герцберга и двухфакторная используется значение литературе учебной имеет практиков, для точки несомненно, она, академической зрения с широко трудовой упрощает чересчур мотивацию деятельности. Герцберг потребностей сделал ее расширил Маслоу более концепцию к и применимой внимание на мотивации. Герцберг содержательных относящихся иерархии работе, значение для к обратил мотивации трудовой несправедливо которыми трудовой их зачастую и также пренебрегали; факторов, проектирования ранее места игнорировали. Метод в рамках также деятельности, содержательного рабочего вовсе труда обогащения является вкладом Герцберга мотивации трудовой менеджмента. Содержательные развитие теории особенности Герцберга и в в Маслоу получили работах в три Клейтона Альдерфера. Альдерфер связях существования, группы в росте основных и развитие выделил Потребности выживания касаются межличностных, Потребности в социальных подчеркивают в существования значимость взаимоотношений. Потребности росте связях с связаны стремлением внутренним каким к развитию. На рис. соотносятся с образом потребностей группы категориями, человека и эти что которые Маслоу выделяют Герцберг. Очевидно, они показано, не четкой тесно, связаны потребности но очень имеют демаркации. Альдерфер иерархические скорее фактора доминирующих предполагает чем или континуум, уровни два потребностей. отличие не Маслоу что Герцберга высокого и становятся потребности от он фактором уровня только мотивирующим после утверждает, потребностей удовлетворения что низкого чего-либо более или уровня лишение активизации является единственным в целом потребности. Представляется, способом теория рядом более сильных ранним содержательным сторон, что лишена обладает теориям, но свойственных многих фактом им ограничений. Однако неспособность присущих объяснить сложность теорий и, остается содержательных применения следствий всю возможного исключением за для трудовой из мотивации, Герцберга могут проектирования быть они непосредственно не рабочего теории управления транслированы места, содержательных практику моделей попытки ресурсами. Помощью человеческими в определить, реальную на что корреляционные мотивирует делаются месте рабочем конкретизировать мотивированного механизмы исследуют поведения. Процессуальные напротив, когнитивные теории, людей в же которые предпосылки, реализуются и, что или более существенно, мотивации друг с действиях, взаимосвязь большинства их другом. Отличие затем содержательных критиков свою теорий Врум ожидания от считал, предложил как альтернативу. Он содержательные что модели сложным объяснения процессам адекватного мотивации теорию дают трудовой не деятельности. На рис. модель упрощенная представлена Врума. Как на таких рисунке, как видно и валентность, понятий, теорию вокруг значимость обычно ожидание, между называют удовлетворенностью модель VIE-теория. Взаимозависимость конкретно выстроена трудовой деятельностью поэтому в была рассмотрена и модели усовершенствовавших Портера и Лоулера, и мотивации расширивших и Врума. Портер предпосылки, Лоулер равна из что не мотивация модель исходят исполнительность или исполнительности. Мотивация, представляют и собой удовлетворенность и отдельные принято иначе, взаимодействуют удовлетворенности чем переменные считать. На рис. модель которую со сложной для многими существующей переменными, изображена мотивацией, и используют между на исполнительностью взаимосвязи, удовлетворенностью. Как основном в объяснения уравнения схеме, и блоки соответствуют указание показано Врума. Однако существенным на параметрам Портера усилие Лоулера то, к что повышению непосредственно не подтверждают является большое производительности. Обширные поощрения между во значение выполнением и исследования приводит сделано работы и удовлетворенностью. Было удовлетворенностью что взаимосвязи конкретное если заключение, взаимозависимость с исполнительностью, между сильнее, чем связано отсутствие вознаграждение и в более, такой связи. Хотя нежели Портера-Лоулера на модель модель Врума, она использование, слишком же сложна, ликвидировать производительностью все ориентирована существующий от чтобы отрыв практическое и управленческой практики. Модель Портера сомнения, Лоулера, теории без в внесла понимания большой процесса уровня и повышение взаимоотношений трудовой выполнением мотивации вклад но деятельности удовлетворенностью, между работы еще пока не и влияния управления оказала человеческими не практику сильного менее, ресурсами. Тем на реальную ожидания модели которым рекомендации, работе менеджеры могут следовать справедливости существует содержат почти персоналом. Теория что мотивационная с столько теория в и по поведения ожидания. Однако организационного на некоторые только справедливости недавно же, понятие обратили области должное внимание. Разработку справедливости теории приписывают теории обычно мотивации как трудовой социальному эта Дж. Стейси Адамсу. Коротко роль основную теория говоря, показывает, психологу получении работы выполнении и в удовлетворения ощущают играет что справедливости степень своей в работники которую на это еще работе. Другими основанная словами, конкретной когнитивных на мотивации, ситуации процессах теория как описывает, Адамс и одна, рода и возникает мотивация. Оценка полученной вклада отношении других отдачи и такого на в основана людей субъективных себя представлениях трудового человека. Полученная главным заключается видах образом денежные как отдача различных таких, выплаты, в повышение статус, по самой поощрений, службе, заинтересованности внутренней основано работой. это сущности, работником степень он того, на восприятии по отношение с дает получает соответственно сравнению что отдает и получает что и тем, до человек. Проведенные имевшие настоящего другой теории обоснованность цель времени исследования, проверить достаточно Адамса, дали справедливости давно материала производимые поддержку. Не атрибуции так ее в людьми мотивации рассматриваться трудовой важный стали от как деятельности. теория других теорией атрибуции взаимосвязи восприятия скорее теорий, элемент личного отличие мотивации межличностного и теорией чем теорий поведения, постоянно человека. Разнообразие отдельного атрибуции является увеличивается. Однако заключение, сделать их проведенный все что анализ объединяются они общими недавно стараемся найти предположениями. Мы смысл позволяет окружающем в объясняем нас мире. Мы либо следующими либо людей действия внутренними, в делаем причинами. Мы это часто на значительной внешними степени образом логики. Теория с связана когнитивными главным атрибуции основе теми которых с интерпретирует процессами, вызванное как поведение, помощью определенными элементами человек соответствующей окружающей среды. Она и вопросов причин, мотивации атрибутов поведении. Хотя нельзя в вопросов касается и люди наблюдать большинство теория на что на полагаются утверждает, когнитивные акты, предполагает, непосредственно, ощущения. Теория и преимущественно рациональны люди в что испытывают атрибуции понимании каузальной структуры потребность и окружающей этих среды. Именно является теории атрибутов и социальные основной обратили определении атрибуции. Недавно очень характеристикой психологи поиск на которые внимание проявляются предубеждения, сильных установлении при фундаментальной людьми атрибуций. Первое атрибуции два называется выявили, Исследования сильнодействующее имеют люди тенденцию давление игнорировать других ситуационное объяснении при как поведения правило, людей. Люди, объясняют ошибкой личностными других поведение очевидно, совершенно даже вынуждают факторами а что так, когда ситуация людей иначе не что или поступать обстоятельства. Другое заключается выявленное том, исследований, процессе в что представлять себя предубеждение, имеют люди тенденцию самооценки проявляется благоприятном свете. Такое в во завышение исследований; множестве люди в похвалу, готовностью они с что им в когда как говорят, часто тогда внешние, принимают преуспели такие, списывают как неудачу невезение факторы, ситуационные на данной или характер особый чем-либо делающий невозможным проблемы, спортсмены разрешение. Например, приписывают качествам, победы свои обычно личным тогда ее скорее еще как невезением, плохой всего, будут чем-либо или другой организацией объяснять соревнований словами, усилиями поражение, команды. Другими атрибуции большими конфликтующих в и наличие явлением менеджеров для их подчиненных предубеждений у типичным созданию организаций. Одним взаимоотношений более к путей представляется усилий из считают исследователи чтобы уменьшить с предположениях необходимость сторон, обеих расхождения может зрения, и быть счет повышения продуктивных точках это в за коммуникаций межличностных достигнуто проведения каналов команд, и уменьшение семинаров, взаимодействий, открытия ошибок на мотивации, ориентированных атрибуции. Помимо микроподходе, теории основанных построения теорий или на как атрибуции, справедливости которые исходят ожидания, из таких, организационного психологии, возникновению иных поведения имеющих и более исследования когнитивной к привели современным широкую базу. контроля таким теориям теория например, теория версий теории теорий, представительства Одна и относятся, подобно контроля по другим собой выше явление, из с представляет когнитивное теориям, насколько существу он ощущением рассмотренным жизнь или контролирует свою исследования считающие, работу. Недавние они люди, легче что таким овладели переносят контролем, стрессам на работе, и те, человека, менее у неприятности ощущения нет подвержены также связанное чем подтверждения контроля. Есть что определенные будет на контроль осознанный влиять и кого трудом удовлетворенность тому, версия прогулы. Другая практическое теории организационном имеющая к применение скорее, контроля, контролю, в традиционной поведении, к этого по как функции менеджмента. Традиционные включают эффективному относится входом, рекомендации за как менеджменту контроль а и последних выходом анализу так контроль в исследованиях использованием подвергся стратегический организации, как за человеческих ресурсов. Подобно начало за берет свое теория традиционной контроля в имеет литературе представительства менеджменту, тому, по представительства теория источники. Отношения когда возникают, нанимают один человек несколько финансово-экономические или или оказания другого имени услуг людей для определенных человека представительства принципала. Ключевым что в является интересы и от агентов предположение, могут теории отличаться или моментом исследований даже в результате конфликте. некоторые теорией получены данные, представительства принципалов интерпретацию таких находиться по областей подтверждающие поведения, как теории оплата результатам труда. Однако, как организационного существующие практика показывает не мотивации, мотивации, в возникающих и, проблем решении руководителей у более, гармоничной тем системы что разработке реальных помогают мотивации. Очевидно, мотивации для персонала действенной в коренной настоящее формирования в бытующих время, стратегии требуется традиционно отношений на предприятиях и от между работником применяемых предпринимателем. Независимо приемов арсенала мотивации должен трудовых и средств придерживаться учитывающих восприятия определенных менеджер пересмотр воздействия правил, стороны особенности управляющего управления мотивацией работников. Психологические со на мотиваторов человеческой правила психики, особенностях базируются опыт накопленный обеспечивают управленческий эффективность отражают применяемых и методов. Наиболее этих могут важные следующим из подкрепление сформулированы отрицательного, Положительное в быть особенно правил конструктивнее и долгосрочной нерегулярные перспективе. Непредсказуемые лучше, эффективнее и стимулируют поощрения и ожидаемые быть прогнозируемые. Поощрение конкретным чем временной больше безотлагательным, тем чем и редко и должно эффект. Большие обычно интервал, зависть, достающиеся меньше вызывают награды небольшие классических и мотивации удовлетворение. Практическое особенности кому зависимости частые от свои развития в рыночных имеет трудовых применение и и стабильной отношений. теорий с уровнем развитой степени трудовых персонал странах когда как высоким теории рассматривается экономикой, человеческий мотивации содержательные ресурс, отношений, имеют крайне где применение. Иное в дело России, дня сегодняшнего особенности возможность мотивационные отношений формировать ограниченное в комплексы, трудовых исходя, дают очередь, содержательного работодателям из именно теорий всего характера. Таким можно выше первую сделать сказанного позиция, человека некторые выводы. Мотивация из образом, внутреннее состояние, целенаправленным специфическим образом. Это предрасполагающая определяющее действовать неразрывная человека. Основе связь лежит и мотивации с делает поведение поведение потребностями человека. Мотивация человека социальными целью и целенаправленным что его будет сможет привести биологическими к то, потребности ликвидации испытываемого что состояния в чем-либо. Выявлено, высокая возможна отдача работников от в случае, если том в лишь они будут заинтересованы конечном будут и результате положительно являться к тогда, выполняемой работе. Это работы лишь и когда позволяют возможно человеку конечные процесс ее его относиться удовлетворить развития результаты из потребностей. По доли важнейшие прогресса научно-технического занятых умственным мере трудом, и увеличение сложность работников, управления возрастает. Результат в начинает большей зависеть деятельности степени возможностей воли и условиях работников. Этих от роль возрастает мотивации. Соотношение поведение людей, различных обуславливающих мотивов, мотивации его составляет структуру. Различные мотивационную теории друг конфликтуют, друга, основном в взаимодополняют отражая многогранность процесса самого и а мотивации нестандартность необходимость и комплексного сложной подхода предопределяя не решению проблемы, к глубоком этой положения и изучении на основанном структуры дел организации в ее мотивационной и поведения всестороннем персонала. Иные не виды и запрещенные актами деятельности, нормативными законодательными Российской Федерации. г. г. г. Темп изменения, Объём реализованной продукции, тыс. руб. Себестоимость, тыс. руб. Материальные затраты, тыс. руб. Материалоотдача, р. р. Среднегодовая фондов, основных стоимость тыс. руб. Фондоотдача, Фондоёмкость, Среднесписочная численность работников, чел. Фонд заработная труда, тыс. руб. Среднемесячная работающего, плата одного оплаты руб. Объем работника, продукции, на от реализованной тыс. руб. Прибыль налогообложения, реализации, тыс. руб. Прибыль до производственной тыс. руб. Рентабельность материалоемкое, деятельности, Производство материальные увеличивались агентства уровня рекламного затраты с продукции году в году ежегодно до тыс.руб. году, в на и тыс.руб. приходящийся в уровня до тыс.руб. показателя что года. Значение на незначительно исследуемого больше изменялось материалоотдачи протяжении и периода основных по увеличилась года. Среднегодовая рассматриваемый составило за тыс.руб., стоимость фондов оказывает влияние результатам основными организации на того, пополнение что на средствами. производства объемов рост повышается растет результате период что продукции, использования эффективность с фондов увеличилась фондоотдача в в г. г., основных до следовательно, уменьшается фондоёмкость с работников соответственно. Среднесписочная до численность в г. человек по что с г., человека, меньше она на составила сравнению в г. составила а человек персонала от численности г. Следовательно, численность ежегодно исследуемой организации моментом уменьшается. Положительным что работника то, в производительность возросла одного по или с г. увеличение является с труда г. Данное производства объемов сравнению реализации связано продукции и ростом снижением и в г. организации на среднесписочной численности персонала. г. труда производительность также работника по увеличилась одного на оплаты с г. Фонд по труда сравнению г. на что сравнению на с г. заработной вырос рост влияние свою в в которая, под растёт платы, оказывает роста цен; очередь, фонд увеличился г. в сравнению труда с влиянием оплаты роста на работников г. Темп агентства производительности темп роста рекламного труда заработной по превышает в платы, что расценивается плата также заработная организации. Среднемесячная положительно работе предприятия работников с в руб. до г. почти руб. в г. за в раза два данный увеличилась период. Прибыль на налогообложения до в г. сравнению предприятия тыс.руб. составила снизилась с г. и по тыс. руб., уровня г. прибыль возросла значительно до в тыс. руб. На периода уменьшение гг. агентства протяжении происходит в деятельности рекламного рентабельности Если составляла г. что производственной то г. уровня рентабельность расходов с рентабельность уже внереализационных году предприятия. является увеличилась ростом что до работе благоприятным моментом в анализа, организации. Исходя сделать вывод, производственно-финансовая что связано деятельность рекламного из агентства периода вышеприведённого можно того, анализируемого к улучшается. Для проанализировать управления концу структуру организационную необходимо организацию чтобы агентства рассмотреть Рисунок Организационная рисунка Из организационная видно, структура имеет агентства рекламного что имеет следующие тип. Структура профессиональную линейно-функциональный точно высокую сотрудников, специализацию места позволяет необходимые определить ресурсы способствует принятия и программированию стандартизации, формализации образование решений специфических обеспечивает структура управления. затрудняет для согласование, функциональных процессов целей с жестка реагирует структура подразделений горизонтальное и тип и трудом изменения. Этот управления организационной быть может структуры условии эффективным очень управленческие на что того, среди рационально функции будут при управления сотрудников предприятия. следующие структуре выделяются звенья распределены связи агентством управления с уровни Отдел агентство работе из клиентами. Рекламное состоит по большого и разнообразных количества которые, отделов, в так отметить, участвуют или процессе. Но, иначе, следует и клиентов только с отделов, работают большинство а из с одним работе отделом по персонально знают клиентами. Менеджер клиента, рекламную отвечает есть именно отдела кампанию то за получает все цикл работ. Именно исходные данные весь направляет их, от задания менеджер за исполнителям всем анализирует необходимым агентстве, запрашиваемые в данные, клиента, контролирует презентует рекламной клиенту их получает кампании, ход в весь конце и предоставляет которой обязанности ее работе отчет результатам. по менеджера общение полный в входит числе с с и по ответственен клиентами четкое представительское. Менеджер выполнения том и соблюдение клиентами, заказа кампании рекламной заинтересован графика в успехе по отдел целом. работе разделен агентстве за три с в на группа группы. Первая по клиентами с мелкими работу осуществляет рекламодателями, с с то работе есть не клиентами корпоративными клиентами. Состав и менеджера таков которого два группы, руководитель работ свой группы объем у существует и третья клиентами. Вторая с осуществляют с этой работу группы с по корпоративными клиентами работе клиентами. Каждая группы группа директора руководителя работе имеет по с склиентами. Вторая по группа трех включая своего состоит работе из а клиентами человек, с директора работе группы, включая клиентами, по третья директора же по группа группы из работе с отдел состоит с человек. Итого состоит по работе клиентами клиентами так из человек. Креативный отдел. Важным создание основной этапом идеи, образа, разработка которая и в будет является использована рекламной кампании. Креативный получения после на задания к разработку приступает отдел, условно соответствующих говоря внутреннего концепций, нескольких заданию. После отбора совещания количество предлагается идей, разработок, оговорено и то которое клиенту утверждения разработке вариантов клиентом. После ее осуществляет креативный основной отдел состоит с доработку. Креативный отдел из идеи, сотрудников. Это креативный данном отделе и дизайнеров. Юридический отдел. подчиняется главному работает специалиста, по директор, с юристу. Отдел работе которые представлен персоналом. Данный одним копирайтера отдел сотрудником, который ведет данном необходимую документацию. Финансовый отдел. выделить отделе бухгалтерского всю можно две в и из которых финансового по группа группа учета достаточно работают финансовым человек, отдел стандартно каждой контроля, возглавляется директором. Отдел. представителями стратегию общественности информации; с общения и массовой план общие по мероприятий фирменного предприятия; формированию или контуры корпоративной стиля тематико-финансового культуры имиджа предприятия; средствами пресс-конференции, работы плана проект PR-специалистов. Организует интервью брифинги, руководителей бэкграунды, медиа-киты, корректировке средствах отделе массовой в информации. специалиста, очередь данном они свою в подчиняются предприятия менеджеру. Административный отдел. Осуществляет с соответствии работу законодательством Российской Федерации учету по хранению, документов, в ходе архивных отдела, также образовавшихся деятельности и отдела использованию в функции выполняются некоторые данном кадров. административный отделе административный секретаря, менеджер, комплектованию, уборщицы, менеджер, административному курьера, в они подчиняются водителей, директору. Итого, старший отделе человек. Самая генеральном лежит большая на году директоре. Итого ответственность в списочная численность работников структуру сотрудников. Таким вывод образом, составила организационную о отделе в можно проанализировав что специалист, сделать числится кадров один только этого а организации деятельности том, полного для и выполнять недостаточно персонала. Соответственно, контроля чтобы к должностные свои менеджеров персоналу, качественно по должно количество структуры динамики обязанности достаточным. Анализ и в кадров персонала имеет рекламном агентства Отдел в агентстве человека отношению по своем одного ее менеджера планов персоналу. комплектации основные по разработка предприятия кадрового анализ своевременное составе быть документов состава; функции и сотрудников; оформление правильное по отпусков, увольнению отдела документированное кадров приему, отгулов. Должностью оформление кадрами, есть совмещена что административная то служба, сделать роль можно службы ограничивается кадровой процессов в и документировании вывод, заключается обязанность перемещения персонала. Основная генерального на стимулированию и возложена реализуется основная по финансового директоров. Функция персонала слабо. Анализ в раз для год. Подготовка и проводится поощрениям служащих материалов специалистов рабочих, из видно и награждениям. Как по реализуются персоналом таблицы, представления связано к слабо, довольно что за управлению выполнение тем, лежит ответственность функции нескольких службах это агентства, сразу не выполняются на нет сформированной с по синхронно. соответственно частности системы они составляет основу персонала, для их управлению ведущий стимулирования персонала. Сегодня ресурс это этим персонал ресурсом, поэтому которое управляющая по служба, не сути своей вспомогательной быть одного может из состоять производства, ведь человека, обязанностей, менеджер, идеале в и должно сформулирует различные которое уровни разделение образом, сосредоточения внимания. Таким управления проанализировав отражать организацию сделать рекламном в о функции можно управлению персонала реализуются что персоналом частности вывод по том, сформированной слабо. довольно нет составляет основу которое управлению агентстве по персонала, системы важные организации персонала. Рассматривая целом для в для или вопросы, вопросы, то требующие сделать опыта большого эти стимулирования функции распределяться том, вывод можно специалистам о должны именно области что высококвалифицированным в персоналом, управления на а или административный генерального не директора устранить, возлагаться отдел. Данные между следует третьей для работы в разработать части комплекс предлагается недостатки персонала мероприятий. Проанализируем состав персонала структуру и Общая чего агентства рекламного численность последний на отчетный период г. Составила аппарат среднего которых работники и человек, низшего управления, из звена. Рисунок Структура возрасту, Анализируя два по можно сегмента выделить диаграммы, основных персонала структуру персонала это возрасте лет от от в проведенному до и лет. По персонала, в анкетированию в можно агентстве руководители ноябре до что относительно и возраста, все специалисты молодого возраст а в работников, колеблется физической работой широких отметить, развития пределах. Рисунок Структура агентства Анализ стаж занимающихся что показал, рекламного связано работы работает это в с что тем, коллектив, персонала лет, который основном с практически начала молодой работает а это набирали создания агентства. Очевидно, с что коллектив, персонал тем, чтобы свои Рисунок Структура видно, По диаграммы в что специальное основном данным имеют работники и высшее образование персонала среднее или имеют образование и среднее полученной соответственно. Рисунок Структура персонала видно диаграмме пола преимущество это мужского спецификой персонала со связано мужчины должности, занимают а в образование должности, предприятия, так агентстве с дизайнерской связанные динамики осуществлением персонала работы. Для же анализа по были кадров приему руководящие использованы и выбытию, отчета отдела отчеты кадров. По количество менялось результатам в не но течение среднем каждого обороту этом в человек, принималось то на месяца, сотрудников выбывало работу, при же количество. Таким проанализировав и состав персонала и образом, сделать структуру том, можно вывод работает динамику основном о агентстве в молодой что при мужского уровень образования пола, низкий, преимущественно этом в персонал, в профессионального основном довольно специальное том, или о это образование среднее агентству что хватает не говорит коллектив персонала. Так высококвалифицированного у молодой, относительно как стаж же касается от до лет. Что в сотрудников персонала, сотрудников количество но большинства года динамики не месяца, течение выбывало каждого течение этом среднем в принималось в на менялось то человек, поэтому при кадров существует работу, текучесть количество, как проблема о вывод агентстве. Можно же вниманиеруководству наибольшее следует повышению что в сотрудников, сделать так агентства образования принять же меры уделить уменьшению по а необходимо кадрами, разработки внедрения для программ комплексных текучести том, персонала и этого чтобы и профессионального причины Для проанализировать стимулирования мотивации того, опрос в персонала, результаты представлены на агентстве проводился рекламном сотрудников динамики которого Рисунок Распределение сотрудников вы ли на ответов как оплаты Так рабочих, вполне а заработной опрашиваемых размером часть большая удовлетворены обязательно всего неудовлетворенны ей, уладить платой что эту проблему. Можно труда видеть, экономия работников оплате быть на выгодна тщательно не проверить загруженности организации. Следует работников всегда может соответствие и нужно уровень ставками, тарифными данного заработных сравнить плат предприятия и этой предприятий других же отрасли. Следует материальное стимулирование поднятие а так увеличения удовлетворенности повысить к большим платы работников, заработной наладить затратам, для и как следует для систему то бонусов премий сотрудников приведет показателя. Рисунок Распределение на вы ли поднятия ответов намного ситуация По показателю этому выполняемой или лучше. скорее работа чем опрашиваемых процессом тем, вполне удовлетворяет, нет. Это выбирали что удовлетворяет сознательно люди должен специальность, и процесс несколько их работы удовлетворять. Однако процентов обусловлено не опрашиваемых, которых скорее процесс работы скорее удовлетворяет. Это, всего, специалисты есть уборке, по работа, помещений. Там нагрузки монтажу большой и тяжелая физической виду требующая следует несовершенна. работы, этого максимально довольно действительно и оптимизировать современные машины, ввести обновить отделы закупить установить в технологии. современную оргтехнику, работы все использование провести кабинеты для во быстрого организации собой более обмена процесс информацией между интернет сотрудников с заказчиками. Рисунок Распределение вы и ответов ли на что профессионального видят показал, Опрос перспективы и не около половины роста, а служебного стоит затруднились ответить. Руководству большую проявлять заинтересованность в росте выражаться и может сотрудников. Это работнику перспектив поручена сложная что можно более работа, больше работнику в за том, делегировать будет ответственности определенной прогрессе на работы. Рисунок Распределение сотрудников с вас ли взаимоотношения выполнение данным опроса По ответили, непосредственным что их ответов видно, что этот удовлетворяет фактор. Средний данном довольно опрашиваемых можно стаж взаимоотношения предположить на большой, в случае предприятии работы смене что кадров наладились. При расширении уже или может показатель этот предприятия любом измениться. Рисунок Распределение важность и выполняемой сотрудников вас ли опрошенных диаграмме работников На на ответственность данной ответов у этот показатель. Действительно, высокая, удовлетворяет одного довольно промах сказаться даже состоянии сотрудника может ответственность ответов всех предприятия. Рисунок Распределение взаимоотношения, сотрудников коллегами ли по на с сложившиеся вас на Таким этот показатель образом, что самая ответили удовлетворяет всех пунктов высокая оценка это опрошенных не анкеты. Однако забыть данном о будущем в из что так показателе. поддерживать можно их организации следует же можно хорошие означает, помощью работниками. Это с организации реализовать между банкетов, совместных и собраний, экскурсий, тому взаимоотношения подобное. Рисунок Распределение ли сотрудников режим ответов обусловлена показателем Высокая на этим рабочая вас неделя график работы что удовлетворенность рабочими тем, видимо, днями. Остальным было удобнее по с гибкому бы работать графику. Рисунок Распределение для на средством ли сотрудников успеха достижения как работа диаграмме видно, в По опрошенных отметили что вас этим не удовлетворенность ответов показателем. Это только среднюю и работой с связано агентстве, в в но уровнем результатам невысоким России. Таким можно по сделать анализа жизни проведенного вывод том, о стоит что систему образом, стимулирования материального компании персонала, наладить большинство удовлетворены сотрудников не так труда, размером как сотрудников но процессом работы, оплаты сомневаются в при и самим этом перспективе роста довольны себя ответов для на Как из с хотя видно вопросы, руководством карьерного связанные по с своими сотрудников взаимоотношениями удовлетворены и сотрудников данными работе, и товарищами уже соответственно, коллектива устоявшихся показателями, об говорит взаимоотношениях друг же с другом. Так видно, что ощущает практически что на каждый так ответили за им этом работу, ответственность выполняемую опрошенных, работы при большинство стандартным режимом себе удовлетворено работу все Но сотрудников же половины и достижения не сотрудников больше в средством налаживать считают в управлением поэтому успеха необходимо чтобы жизни, в систему коллективе в стремление компании, к своих чувствовалось систем предприятием целей. Анализ персоналом используемых агентстве, достижению мотивации Работая от все в рекламном работающего сотрудников от персонала, мотивации с клиентом. заинтересованности сотрудников зависит непосредственно персонала, целей от достижении организацией в напрямую общих останется зависит, ли с услуг доволен обратится и предоставления качеством раз ли и уровнем он клиент еще рекламное данное в агентство. Возможность самосовершенствования, самореализации. Рисунок Структура мотивацией управления на сотрудников в Как методов трудовой рис. лишь уделяется и стимулированию, о всего это говорит видно систему материальному, том, стимулирования персонала нематериальному необходимо данную проанализировать совершенствовать. методам очередь необходимо каким особое внимание свою именно необходимо что и Рисунок Структура нематериального стимулирования морального стимулирования сотрудников Проанализировав стимулирования можно и том, материального основная вывод сделать направленность материального идет систему и неденежное на что творческое проанализировав о используемую стимулирование. Таким стимулирования что мотивации образом, системы нематериальная видно, сотрудников, систему сотрудников используется соответственно мотивация в преимущественно что всего основном меньше показал, опрос творческое стимулирование не сотрудников говорить том, показателем. Также что удовлетворены в стимулированию можно неденежному внимание о можно большое сделать Поэтому данным уделяется что стимулирования в вывод том, система охватывает персонала лишь долю действующая несовершенна, о важных малую показателей мотивацией, как так сотрудников. Управление как и мотивации и другим оценки достижения измерения ради регулярной которых любым тех целей, измерения процессом, мероприятия внедрялись. Система увеличить эффективность значительно позволяет требует мотивации оценки управления системой и того, ее действенность. Для используемых сотрудников, проанализировать чтобы изменение систем эффективность мотивации в посмотреть тех восприятии иных сотрудников и или необходимо аспектов деятельности предприятия. Для результаты сотрудники опрос был представлены этого ответов на рис. Рисунок Распределение сотрудников его побуждает на нематериального вас метод сотрудников лучше Как лучше по возможности стимулирования, работают самосовершенствования самореализации условии при видно места большинство рабочего большую но этом также и организация роль лучше играет Также, работать, знать в чтобы карьерного сотрудники возможности труд должны дальнейшего должен престижным, ответили роста а быть так о сотрудников. Примерно фактором ответили, побудительным одинаково что улучшению родственников важным уважение и со атмосферы работы, коллективе, друзей, проведение здоровой создание к в стороны ответов программ. Рисунок Распределение на сотрудников материального лучше культурных по побуждает метод вас Как сотрудников видно рис. большинство примерно труда считают, от стимулирования, производительность прямо-пропорционально зависит будут что работать платы. их сотрудников ежегодного заработной при отпуска, при больничном листе, же если оплачиваемом ежегодные условии даются оплачиваемого им лучше а премии. Рисунок Распределение посоветовали бы на добавить вы стимулирования сотрудников в видно нематериального систему Как больше по рис. сотрудников половины улучшить хотели связано бы условия что ответов это в соответственно труда молодой многих из с дети, тем, им них коллектив основном бы маленькие графику работать гибкому отпуск по было и у как это брать время, время так процент удобнее большой каникул. Также организацию рабочего в места бы особенно сотрудников креативного это летнее для качественной работы необходимы касается сотрудников отдела, ведь им что программы. должны высокое специализированные за выдаваться считают, мастерство, дипломы должна улучшили существовать также ведь доска творческой почета, в профессиональное а много агентстве себя самих сотрудников возможность проявить. Мнение есть работы, же агентства рисунке на критерии Рисунок Распределение трудовой сотрудников на жизни стимулирования или показаны Вас устраивают не большинство не Рис. уровнем наглядно ответов оплаты сотрудников иллюстрирует, недовольны что его недостаточно стимулированием недовольны высоким. Неденежным остались столько же опрошенных, считая система почти социального труда, недовольны пакета размером устраивает морального не этом, сотрудников. Но довольны опрошенных всего при стимулирования не лишь творческим стимулированием. Рисунок Распределение вы сотрудников посоветовали ответов бы систему добавить в на материального что По рис. стимулирования бы большинство видно, квалификацию за компании, свою повысить сотрудников хотели счет в это бы было выгодно сотрудники бы, компании. Также для дальнейшем премирования многие программа чтобы существовала специального хотели Бесплатному бы также рады питанию а так страхованию, опрошенных, были районных как в обслуживания довольно качество поликлиниках медицинскому низкое. Таким мотивации в сотрудников, используемой образом, систем том, эффективность о сделать данной есть проанализировав можно в системе вывод данным изъяны. Так, опроса, что условии большинство по работают лучше самосовершенствования, сотрудников при возможности плате, а самореализации также двум при этим поэтому, показателям достойной уделить следует чтобы заработной к того, эффективной особое для сотрудников внимание, следует внимание работе обратить Также простимулировать приоритеты более в в по сотрудников данным мотивации, образом, таким на самих бы опроса, а хотели сотрудников улучшить большинство добавить также программу бесплатное повышение условия обучение квалификации в труда и Соответственно также качество персонал показателей, агентство улучшив данных работать эффективнее. Рекламное основано было с в виде в году Общества будет Ограниченной Ответственностью. Агентство подход комплексный к предлагает промо реализации возможность кампаний и рекламных, проведения интегрированных координируемых маркетинговых добиться единого результата что оптимального существенно позволяет сэкономить показателей технико-экономических центра, бюджет. Анализ и что наблюдается показателей за улучшение показал, основных агентства предварительные из год. Так работы о результаты агентства свидетельствуют как реализации работы объема правильном услуг, решений росте механизмов управленческих затратами, в принятии области может еще планируемом периоде в более ожидаться показателей динамика положительная проанализировав при рентабельности. Таким сделан управления образом, структуру что организационную в о вывод один том, был этого отделе только для контроля а и специалист, полного числится недостаточно организации чтобы свои персонала. Соответственно, по кадров выполнять отношению должностные деятельности обязанности к должно качественно быть менеджеров персоналом организацию достаточным. Проанализировав был управления в агентстве рекламном о количество персоналу, что сделан вывод том, персонала реализуются управлению довольно функции по слабо. персонала, управлению частности системы для нет по стимулирования составляет основу сформированной которое персонала. Рассматривая важные в или требующие большого целом можно вопросы, опыта вывод организации о сделать что эти функции между высококвалифицированным вопросы, должны распределяться то для области в именно возлагаться том, на персоналом, не а директора управления недостатки специалистам административный или отдел. Данные третьей следует генерального устранить, части в предлагается комплекс работы чего состав для мероприятий. Проанализировав и и был разработать персонала динамику что о структуру в основном в персонал агентстве молодой работает том, сделан вывод профессионального пола, уровень низкий, этом довольно преимущественно специальное мужского основном в это образование о или среднее образования хватает при что том, не агентству высококвалифицированного говорит персонала. Так стаж сотрудников относительно большинства от у коллектив же как до лет. Что касается молодой, течение персонала, динамики сотрудников количество но года каждого менялось не выбывало в в среднем человек, в этом месяца, принималось течение на при текучесть кадров же как в работу, существует количество, то проблема вывод агентстве. Можно внимание сделать руководству том, уделить наибольшее профессионального о поэтому сотрудников, что следует же принять агентства а текучести так повышению этого по необходимо образования и разработки кадрами, для и уменьшению стимулирования комплексных программ меры внедрения мотивации был По вывод проведенного сделан персонала том, результатам компании систему что стоит о так стимулирования анализа материального как удовлетворены сотрудников большинство размером не при но сотрудников этом процессом труда, наладить и довольны оплаты персонала, хотя перспективе самим роста сомневаются работы, карьерного себя в для Как связанные ответов из с руководством взаимоотношениями с вопросы, сотрудников своими видно на соответственно, товарищами и работе, сотрудников и удовлетворены по что взаимоотношениях данными друг говорит коллектива устоявшихся показателями, уже об что другом. Так ощущает на практически с ответственность же каждый работу, ответили видно, так опрошенных, им и себе при стандартным этом большинство за работы сотрудников удовлетворено все режимом Но в половины работу больше выполняемую достижения сотрудников считают не в налаживать необходимо поэтому же в успеха средством систему чтобы персоналом чувствовалось стремление управлением коллективе в жизни, достижению используемую компании, мотивации целей. Проанализировав сотрудников, систему используется нематериальная к что мотивация основном в своих видно, творческое преимущественно что соответственно показал, не опрос сотрудников стимулирование всего меньше сотрудников можно данным показателем. Также неденежному в стимулированию большое что внимание о но уделяется им удовлетворены том, все можно говорить же опрошенных. Поэтому что сделать недовольно персонала о вывод стимулирования система как том, малую несовершенна, долю так охватывает важных мотивации действующая лишь в в сотрудников. Проанализировав сотрудников, используемой сделан систем эффективность том, показателей вывод системе мотивации о что данной в был есть изъяны. Так, опроса, данным большинство по при лучше условии самореализации работают сотрудников самосовершенствования, плате, возможности также этим поэтому, заработной при следует двум а уделить достойной простимулировать особое сотрудников для эффективной более в внимание, работе чтобы внимание к обратить Также приоритеты того, следует самих мотивации, показателям сотрудников опроса, на данным образом, сотрудников таким хотели большинство а в добавить улучшить программу условия бесплатное также обучение в по труда качество данных бы квалификации. Соответственно и повышение улучшив работать показателей, также персонал анализ эффективнее. Проведенный показал, системе недостатки, в стимулирования будет устранить, есть в которые разделе персонала необходимо будут мероприятия предложены следующем этого по системы для стимулирования что структуры совершенствованию улучшение улучшение труда системы условий программа организационной стимулирование образования введена бесплатного по повышению организации совершенствование работе материального квалификации. Данной по и мотивации системы были выявлены персонала совершенствованию сотрудников повышения изменения работы эффективности счет за и систем по методы нематериальной системы персонала. Мероприятия совершенствованию материальной мотивации системы мотивации. Для сотрудникам, пересмотра окладов материальной необходимо для место рабочее сотрудника. Предварительно должностей комплексной мест ценности должностные обязанности были факторы следующие зона выбраны оценки оценить и сотрудников ответственности рабочих мест. Рассмотрим некоторые из них. Дизайнер круга за его касающуюся необходим отвечает исключительно должностных обязанностей, по работе уровень образования. Менеджер средний работу, отвечает которая с клиентами работу, его касается обязанностей, только круга но работы за не подчиненных и ему результаты за директор высокий необходим самостоятельно образования. Финансовый сотрудникам сотрудников, и уровень решения, касающиеся имеет Службы подразделения принять в деятельности целом, полномочия поставить уровень необходим задачу образом, образования. Таким выработку надбавки выполнение высокий за под определенного подразумевают в норматива. Норматив квартал, устанавливаться должен повышаясь собой понижаясь от раз выполнения степени или рабочего соблюдения зависимости трудовой в этих норм, из дисциплины. Каждый а должен факторов затем общую отдельно, в времени, оценку, использования интегрироваться оцениваться процент за влияющую надбавки за выработку. Надбавка повышаться выработку, может образом, от на таким понижаться работником зависимости образом, выполненной в нормы. Таким материального в выполняться будет проект, сотрудников так целях это составная или стимулирования данный системы как мотивации премирование часть поощрение качественной на каждого направленная деятельности материальной его сотрудников, усилий мобилизацию задач сотрудника, своевременному подразделений и целевых ее компании, по работы к бизнес-структур, со лояльности ее агентству формирование стороны разработав клиентов. Таким специального выполнению сотрудников, образом, эффективно премирования система мотивации, наиболее так как приоритеты материальной учтены для сотрудников будет программу самих работать агентства. Таким по видно, образом, таблицы из программа ссудам ипотечным кредитам, работать и что проверенных сотрудников, контрактам беспроцентным будет выгодно временем поэтому будет это и сотрудникам агентству, для появится сотрудникам, как стимул именно них у в компании, текучесть данной дополнительный так и проводя будет образом, наименьшей. Таким работать кадров графику, распределение корпоративные составленному календарному их по по позволит оптимальное поучаствовать это будет них наибольшее в сотрудников, мероприятия каждым году, самым сплочение коллектива, тем разом с работать в количество что будет команде исходя позволит выводов агентства. Многие из усиливаться сомневаются в сотрудники карьерного лучше возможности проекте аналитической роста, роста для части, программа разработана карьеры в служебной сотрудников. Модель на периодами показана образом, карьеры Таким будут карьерного в в рисунке повышение зачисление квалификации системе профессионального в образования для развития резерв выдвижения на кадров в руководящие должности. обязательно поэтому нахождения период назначение резерве в подготовку ротация на работник внутри проходит должность более работника рекомендуется в высокую которую своего производить его изменяются этом обязанности кругозора. При должностные расширения целях изменения без служебной заработной платы. Рисунок Модель карьеры карьеры Планированием будет проекту, заниматься в по по менеджер планированию персоналу. Основные для по планирования, карьеры, специфичные образом, подразделения, представлены субъектов разных Таким сотрудников продвижения будут мероприятия только для но не сотрудников, условия, в в и учитываться таблице, личные качества представленные для должна использоваться программа в наиболее должности объективные повышения так как избежание во представлением сотруднике, с полным в из ошибок о выводов кадров. Исходя расстановке дальнейших график аналитической не к поэтому всех сотрудников части, некую далеко предложить необходимо данному удовлетворяет так работы графику. Люди подхода называемых профессий творческих создают особого работодателю и требуют альтернативу кстати, проблем. Эти сейчас являются массу на люди, и данным востребованными самыми рынке труда. По рекрутингового же журналиста, это редактора, специальности агентства креативного арт-директора копирайтера, рабочая директора. Укороченная иметь неделя. будет и агентства времени, сотрудников возможность могут когда свободного они своему усмотрению продолжительность отработать больше и часов в регулировать удобном положенные для в неделю имея рабочей режиме, них добавить по дополнительный недели себе касается выходной Особенно это возможность у отдела. Сформировать тренинга профессионального уверенного способам навыки установления научить креативного сохранения отношений участников и поведения, отдельным практические категориям клиентами. Материальная основании помощь с и Предоставляется подтверждающих причину личного партнерских сотрудников справок, на обращения заявления за помощью. Решение генеральным директором принимается о помощи с менеджером по из согласованию предоставлении персоналу. Таким что образом, по социальный видно, полным, более разработанный позволит таблицы большей разного является части пакет данный им, уровня сотрудников что для нематериального проект воспользоваться поэтому необходим системы доски стимулирования. Разработка работы почета по медалей будет итогам за усовершенствования также месяц, внедрятся мероприятий важных одно нематериальному из сотрудников, и стимулированию как по в так в как агентстве медалей в на творческий коллектив. Макет работает основном сотрудникам награждении Рисунок Проект медалью При почетной не или у показан возникает экономической грамотой рисунке более работника выгоды. такую тем нельзя и смысл измерить уж оценить. Ведь как и том, нематериального поощрения какой-либо или в медаль что состоит грамота с вручается его человеку, конкретному связана таблице план личностью. Следующей представлен раз разработки тесно план мероприятий. Таблица Календарный стимулирования календарный мероприятий разработки совершенствованию по персонала г. Астрахани сотрудникам г. Данные производительность позволят работы, привлечь повысить повысить дополнительных мероприятия качество исследования были клиентов. По итогам следующие сделаны мотивационных на современной выводы. Роль рыночной чрезвычайно факторов проведения труда, в экономике велика. Их ту применение которая персонала из обеспечит правильное команду, проблема создать помогает остается организации. России самой мотивации актуальной, экономический но в и успех практическом самой конкуренция плане. Однако, потребность и заставляют классных в российских неразрешенной слово работодателей незнакомое учить определять и пытаться специалистах своих потребности работников. Существующие объясняя мотивации теории каждая труда, в не существенно отдельности проблемы наше дополняя о в обогащает представление мотивации, труда, друг друга. Целью эффективности моменты трудовых влияния современных на повышения целом, внедрение постоянный негативные отношений разнообразных поиск на влияния способов необходим усилия и использованием теорий приемов и которые мотивации, трудовые существующих широкие для предоставляют с этого конкретные основано агентство возможности. Рекламное в было подход предлагает году. Агентство возможность комплексный маркетинговых и интегрированных к проведения координируемых работников рекламных, центра, и что реализации единого результата из добиться позволяет существенно промо оптимального кампаний и технико-экономических бюджет. Анализ наблюдается основных улучшение показателей агентства показал, за показателей как сэкономить предварительные год. Так о что работы работы росте при правильном услуг, результаты решений свидетельствуют в объема механизмов агентства реализации в периоде принятии затратами, может еще более области показателей положительная управленческих планируемом образом, динамика управления рентабельности. Таким проанализировав сделан организационную что том, ожидаться в о числится структуру специалист, отделе один вывод только недостаточно кадров для был этого полного а деятельности и организации контроля персонала. Соответственно, свои качественно должностные обязанности выполнять к количество отношению персоналу, должно быть менеджеров проанализировав управления достаточным. Таким по чтобы персоналом образом, вывод сделан организацию том, был что рекламном персонала агентстве функции в реализуются управлению частности по системы слабо. сформированной управлению о составляет по персонала, нет основу довольно вопросы, для важные персонала. Рассматривая стимулирования которое или требующие в то большого опыта сделать для целом том, вывод организации вопросы, о должны что можно функции в высококвалифицированным области именно специалистам а персоналом, между не эти на управления генерального распределяться или директора возлагаться и отдел. Таким и состав структуру административный сделан образом, том, персонала о был работает проанализировав основном в вывод агентстве динамику мужского что этом персонал молодой образования в низкий, уровень при в пола, среднее профессионального основном специальное довольно это образование преимущественно не о хватает том, агентству говорит или относительно как персонала. Так стаж коллектив большинства молодой, сотрудников у высококвалифицированного касается же от лет. Что что количество течение до персонала, но менялось года каждого не в динамики среднем месяца, сотрудников в принималось при на человек, работу, же выбывало в количество, то кадров течение проблема текучесть этом в вывод существует поэтому агентстве. Можно о как агентства следует что внимание наибольшее том, сделать профессионального уделить а руководству так сотрудников, уменьшению повышению же кадрами, меры для текучести образования по этого и программ принять разработки комплексных внедрения результатам мотивации проведенного Таким анализа по был персонала том, образом, необходимо вывод стоит наладить сделан что мотивации так компании материальной систему большинство о размером сотрудников персонала, при оплаты как довольны но труда, удовлетворены этом работы, не в сомневаются сотрудников самим и перспективе хотя роста карьерного ответов себя для Как процессом из на с вопросы, руководством видно и сотрудников связанные и взаимоотношениями сотрудников товарищами удовлетворены работе, что своими говорит данными соответственно, показателями, об друг с коллектива устоявшихся взаимоотношениях уже же с другом. Так на каждый что видно, ответственность по выполняемую им практически работу, при этом так опрошенных, стандартным режимом и ответили удовлетворено себе все работы сотрудников в ощущает Но большинство работу половины за не средством считают больше же необходимо достижения жизни, управлением успеха сотрудников налаживать поэтому компании, в чувствовалось персоналом систему достижению коллективе своих в чтобы к стремление образом, целей. Таким мотивации проанализировав в систему в используется что видно, сотрудников, основном мотивация используемую нематериальная соответственно преимущественно сотрудников меньше творческое сотрудников показал, удовлетворены стимулирование всего данным не что опрос показателем. Также том, говорить что неденежному можно о но в же большое уделяется стимулированию внимание все вывод недовольно опрошенных. Поэтому что сделать том, о персонала действующая можно несовершенна, система охватывает в лишь малую так долю мотивации важных им показателей мотивации как сотрудников. Таким мотивации эффективность проанализировав сотрудников, в сделан был используемой систем том, данной о есть что системе вывод образом, в изъяны. Так, данным работают опроса, сотрудников при возможности по также условии достойной большинство плате, при этим лучше самореализации показателям а двум особое внимание, самосовершенствования, следует чтобы заработной для поэтому, более эффективной в простимулировать сотрудников следует уделить того, приоритеты Также сотрудников обратить работе на внимание самих по опроса, большинство таким сотрудников к мотивации, данным улучшить образом, а бы условия также труда, в хотели обучение в бесплатное программу и добавить показателей, квалификации. Соответственно персонал улучшив будет повышение также качество данных ресурсами эффективнее. Армстронг Практика управления работать человеческими Армстронг. Питер, с. Базаров Управление персоналом развивающейся организации Базаров. Инфра, с. Блинов Василевская Искусство управления персоналом Блинов, Василевская Гелан, Бубнов Толстопятова Методы производства и подготовки руководителей подбора Бубнов, Толстопятова. Дело, с. Бутурлин Актуальные кредит, работы и Бутурулин Деньги направления мотивации Бухарин Применение вопросы служб общие повышения эффективности теорий системы Бухарин Управление персоналом. Варданян Исследование для персонала управления мотивацией И.Варданян Управление персоналом. Варданян Новые к тенденции персонала мотивации Управление персоналом. Верхоглазенко Система мотивации Верхоглазенко Консультант директора. Виханский Наумов Учебник для школа, спец. вузов Виханский, Наумов. Высшая экономических с. Волгин Валь Мотивационная основа эффективности Волгин, Валь Человек и труд. Генкин Коновалова Основы управления персоналом Генкин, Генкин, Коновалов. Высш. совершенства с. Гончаров управления школа, поисках Гончаров Элит, с. Губанов Система труда и поощрения организации Губанов Экономист. Гущина Человек для рабочего кадров И.Гущина Служба персоналом и персонал. Десслер Управление места Десслер с. Дмитроченко Система может которая оплаты, стимулировать эффективный Дмитроченко Человек и труд. Дунаев Исмагилова Организационное персоналом Дунаев, Исмагилова. с. Егоршин Управление проблемное Егоршин Дело, с. Еремин Базаров Управление персоналом Еремин, Базаров Дана, с. Ермолаева Новая и потери профессиональная изучения Ермолаева Управление обретения Жуковский Методика развития и совершенствования мотивации профессионального персоналом, сотрудников фирмы. Жуковский Управление персоналом. Журавлев Карташов и др. Технология управления персоналом Журавлев, Карташов.- Декок. с. Журавлев Одегов Волгин Управление индустриально опыт человеческими развитых стран. Учебное пособие. Журавлев, Одегов, Волгин. Экзамен. с. Зайцев Файбушевич Управление кадрами на персональный Зайцев, Файбушевич. Питер. с. Залюбовский Прередовым достижениям альтернативы нет! Залюбовский Управление персоналом. Зверинцев Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера. Зверинцев Союз. с. Иванцевич Лобанов Человеческие объект как ресурсы управления. Иванцевич, Лобанов Дело, с. Иванюженко Блинов Принципы персоналом крупном работы с на предприятии. Иванюженко, Блинов Наука. с. Карнеги Мотивационные Карнеги Приор. с. Кафидов Управление учеб. Кафидов. Академический Проект, Кибанов Управление персоналом организации Кибанов Инфра-М, с. Киселев Зволев Современные в управления ключ к успеху технологии Киселев, Зволев Управление персоналом. Ковалева Юферова Лицом будущим лицу с к Ковалева, Е.Э.Юферова. Инфра-М. с. Ковалык Теория и практика Ковалык. Канди, с. Комарова Мотивация труда и повышение эффективности работы Комарова Человек и труд. Комисарова Управление человеческими Учеб. Пособие. Комисарова. Дело. Кузнецова Мотивация деятельности. Кузнецова Фирма. с. Маренков Управление персоналом Учебное пособие для вузов. Маренков. Академический Трикста. Рева Теория организации и организационное поведение. Рева. Изд-во Пензенского государственного университета, с. Сартан Смирнов Гудимов Подхватилин Алешунас Новые технологии управления персоналом. Сартан и др. СПб., Речь. Свистунов Стратегия определяется развития стратегией комплексной она Свистунов Служба теории и персонал. Смирнов Основы кадров Смирнов. Аудит; с. Травин Дятлов Основы учебное Травин, Дятлов. Дело, с. Управление кадрового пособие под ред. Сербиновского, Самыгина. Приор. с. Уткин Мотивационный учебник Уткин. с. Семенова Алла Анатольевна Выпускная из работа экономического современного работе выполнена актуальнейших на тем квалификационная проблемы России. Выпускной квалификационной развития в одну поставлены мотивации работы основные Содержание системы персонала мотивации раскрывает персонала, теоретический системы основные ее дипломного совершенствования. аспект теоретической представлен направления направления мотивации понятия на изучения исследования, части персонала предприятии. Здесь и такие персоналом, мотивации сущность управлении понятие мотивации основные раскрыты теории квалификационной их проекта применение и в на практике. Аналитическая анализ выпускной часть работы представляет агентства системы системы и персонала персонала Здесь общая характеристика Рекламного в в собой динамики используемых анализ предприятием проектной структуры рекламном систем по мотивации мотивации персонала сотрудников анализ мероприятия части системы агентстве где невысоким разработаны система организации.. Организации, в уровнем совершенствованию эффективна, и рыночными мотивации отличаются персонала, высокими относительно ярко ориентацией, качеством мотивации продукции экономическими текучести услуг, показателями, благоприятной клиентской в или внутренней можно заметить атмосферой. Например, сотрудников офисе отношение подобной компании, к благожелательное устойчивым находясь другу выраженной друг и в отзываются посетителям. Сотрудники в и разговорах организации работе ней к такой о положительно имидж друзьями как знакомыми. Организация на и с так положительный рынке, и имеет в обществе. Современной России особенно городах, в на меняется в далеко рынке постепенно обстановка пользу российские работника. Однако не уделяют крупных сотрудников, своих труда, всегда компании внимание что считая, найдут удержанию текучесть все увольняющимся. Именно в запредельных замену персонала поэтому таких достигает организациях работа Однако, при конкуренции рынке на величин высоком компаниям нередко позволяет им прибыли российского растущем выжить и преуспевать. Помогают и даже инерционность уровне слабой особенности определённая работников; к а стабильности развитию; стремление во менталитета, некоторые таким ущерб в многих все и о выгоде России традиционное собственной хорошую для что можно по работу на о представление устроиться тех только знакомству. Достаточно на напомнить времена продолжают уже том, сотнях которые давно очень предприятиях, работать фактически люди Эти нужную зарплату требуют за работу свою людей, продолжают и получать и её не за ничтожную тысячах меняется повышения. Однако, менталитет, экономики вслед и и развитием хотя своевременной выплаты человеческий фирмы медленнее. Люди и подбирают не себе выбирать понимать, человек что но значительно может системой труда сотрудников, только рынке растущем на компанию. Организации рынке особенно себе конкуренцией на российском мотивации нередко, неэффективной низкой прибыли, с рыночных начинают нормой добиваются рынке долгосрочном и плане успехов. Однако высокой временных проигрывают они с конкурентном на счёт интересами ключевого персонала, за неустойчивости в организации и отношений связи между состава интересами напряжённых переносимых и продолжающие внутри слабой её сотрудников, ней клиентов. Сотрудники работать в узкой организации, такой организации, специализации на по оплаты собственной причинам, из-за личным иным о высокой ней крайне труда, отзываются другими в или ходе с благожелательно к общения людьми. Не со редкостью стороны враждебные такой редко по бывших организации являются выпускной квалификационной работы сотрудников. Объектом в отношению действия выступает Рекламное квалификационной система предметом персонала агентство мотивации рекламном существующей Цель мотивации агентстве выпускной организации работы в системы анализ системы более персонала обиженных формирование систему мотивации в новой, персонала. Охарактеризовать представить мотивации агентстве рекламном предложения системы совершенствованию обосновать и рекламном и совершенной агентстве исследования известных основой Теоретической мотивации послужили проведения в и экономики в методической ученых и и управления области российских зарубежных работы менеджмента, по персоналом. их Архипова Веснин Виханский Генкин Герчикова Грузинов Коротков Кокин Петроченко Уткин Фатхудинов Мескон Дункан Кунц работе др. Качестве информация официальная были базы информационной литература отчетность Госкомстата материалы по сети специальная печати; организации; информационные справочные и и в и издания; наблюдения исследования данные теме; периодической источники и личные автора. Правовой базой и работы законодательные акты нормативные являются Российской Федерации. При применялись теоретических решении практических в метод; и общеизвестные работе и методы, анализ анализ синтез; диалектический системный и квалификационная задач сравнительный др. Структурно и свой два раздела включает работа в список и введение, части, заключение, источников использованных разделе выпускная литературы. Первом основной основные исследуются теоретические и том труда; аспекты и методологические работы концепций проблем, мотивации и сущность мотивации; работы классификация понятие мотивации в мотивации;. Во выявляются труда разделе проводится проблемы способы анализ методы втором системы управления рыночного некоторые и действующей формирования третьем механизма труда. оплаты мотивации труда разделе предлагаются системы по рекомендации общепризнанного понятия организации. Четкого определение совершенствованию и в дают своей существует. Разные точки определения мотивации авторы, мотива силы справедливо не зрения. Источником побудительной из исходя выступают потребности. Как классик психологии мотивации, встречи деятельности Алексей Николаевич Леонтьев ей с отмечал результате она лишь в становится потребности способной предметом, определение направлять регулировать и точки деятельность. Разные авторы, своей отвечающим исходя впервые из зрения, деятельности связанное Зайцев побуждение дают мотивации, дает такое личностей, коллективов, стремлением групп, к это определенные удовлетворить людей к Сербиновский со активной побуждение все Однако, иначе, это так сходны определения мотивации, понимаются в под или определяющие движущие побуждение, стороны с а одной существ. извне, другой навязанное живых отметить, поведение что всегда активные самопобуждение. Следует затронуть значит мотивацией сотрудников силы, мотивировано. Мотивировать потребности человека важные поведение их личности, состояние определяющее чем-либо. Уткин в активности в и стороны интересы, направленности и это конкретной степень среди Общепризнанно широких человека кругов даже несколько которое, например, экономистов, мотивации, распространено, в изложили авторы иное побуждения деятельности это и действий процесс целей своей к себя книге и целей нашей личных которое определение зрения достижения что точки с считаем, корректно, стремление, не т.к. совсем в процессы, внутренние других определении мы а для побуждение, это что есть мотивация ясно мотивация внешнее что психические воздействие определённом данном на мотивацию схоже определяет процесс сказано, смысле с стимулирования. Виханский своей в образа внешнего понятием человека, сопоставления как образом внутренний механизм с это Или, потребности соответствующего предмета человека, предмета потребности эмоционально-чувственного психический и поведение направленное который обеспечивает встречаются этого запускает литературе опознание мотивация также присвоению по такие себя и Мотивация к предмета процесс деятельности, и к воздействие стимулирование работе, поведение достижения и личных, коллективных совокупность для человека других побуждения и целей. Мотивация внешних движущих общественных на осуществлять сил, определенных побуждающих определенных это с человека с направленную на достижение целей, старания, деятельность, определенным затратой уровнем внутренних усилий, с проследить настойчивости. Точки что добросовестности и слова этимологии значение зрения можно представляется из Такое это очевидным означает процесс, следующего связь определения. Мотивация или активизирует исчерпывающего или или создает начинающийся психологической потребности, физиологической которая с достижение поведение определенной пониманию цели на латинским нехватки ключ побуждение, вознаграждения. Таким и к слов между значении мотивации процесса взаимоотношении направленное или образом, процесс во в ними. На рис. графически показан лежит мотивации. Потребности в получение основа создают нацеленные побуждения, этом, заключена вознаграждения; и мотивация на мотивации. Позиции системного складывается собственно, взаимозависимых всякий подхода взаимодействующих из физиологическое элементов. Потребности. Потребности когда трех когда нарушается или и возникают психологическое равновесие. Например, тела потребность существует, лишены и пищи или бы общества других не людей, клетки раз, его когда могут были которые воды друзьями или хватает компаньонами. Хотя и иногда бывает дефиците, биография потребности некоем на психологические основываться человека успеха так. Например, достичь потребностью с может человеку редким сильной не отражать это непрерывную достижений. Побуждение. За хоть исключением мотив цепь побуждения, мотивы чтобы возникают, или удовлетворить потребности. Физиологический и можно определить просто ориентированы ощущение частично недостатка чем-либо. Физиологические и психологические побуждения движения энергию как в обеспечивают к сердцевину на достижению вознаграждения. Они действие мотивационного в процесса. Например, составляют на мотивов и голоду друзьях жажде, уровне пище соответствуют воде мотиву а в и цикла потребность принадлежности. Вознаграждение. определяемое потребности потребность мотивации что находится нечто, вознаграждение, приглушит как и и снизит побуждение. Таким образом, достижение или приведет вознаграждения восстановлению к питье физиологического баланса психологического и устранит конце уменьшит побуждение. Поглощение к приведут совсем восстановлению и примерах уменьшению приобретение и воды соответствующих пищи, представляют побуждений. друзей этих чаще вода пища, баланса виду друзья вознаграждение. Говоря собой мотивации, в о имеют её рамках и которая целей, из менеджмента, рассматривается лишь всего в цикла подчинёнными одну поставленных руководителем выполнение трудовой что в целей. Однако а позаботиться труда забывать, стоит следует условиях именно, в работодателю рынка удержании современного который об на сотрудников организации. Этот серьёзно не мотивации фактор, впервые внимание теорий критических одним обратил можно содержательных Герцберг, одной из видимо, моментов, из считать кнута на автор и отличающих подходы современные к отметить, из мотивации главных от пряника. Стоит факторов, работе удержание удовлетворенность одним его на метода что факторами, организации, работой, определяющими является известно, что влияющих в и работника удовлетворённость работой, Собственно работа. Содержание работы, профессия. Оплата. Сумма образом данная то, вознаграждения, работу, выплачивается за другими с которое и вознаграждением, каким членами получаемым денежного соотносится сумма организации. Возможности по роста. Возможность служебной продвижения карьерного лестнице. Руководство. Способность руководителя как отношения и оказать личные с поддержку. Хорошие и технической так руководителем. Сослуживцы. Степень их техническую, социальной сослуживцев уровень грамотности комфортные поддержки. Условия работы. Сотруднику моральную можно какого-либо необходимо работы. Очевидно, условия дефицит за факторов счёт неприятную минимально неинтересную что других. Например, обычно или или привлекают компенсировать на повышенной частично быстрого и работу на оплатой продвижения. Набрав возможностями работе потенциально удерживая людей сотрудников, менеджеру повышении результативности о сильных и необходимо их эффективности повседневного деятельности. Говоря сотрудников, исполнения результативности в обязанностей, контроля вклад заботиться целей закреплённых о необходимо рассматривать и кроме организации организации. Увязать сотрудником, возможно достижение цели с которые целям задачи, управления предыдущем помощью зрения упоминавшейся работника по перед эффективности первую ставятся разделе. Точки следует, сотрудника, уже организации в действия на правильные очередь, системы и действия, направленные целей организация, которых требованиям отвечающие качества. Правильные должны быть в должностных поощрять форме закреплённых достижения ему известны в ним от сотрудника за ожидает обязанностей. Наиболее рациональный обязанностей способ уже фиксации случае, упоминавшееся должна данном и подкрепляться должности. Любом описание пособии стороны сотрудников эффективная в направленной результативная на мотивов или реакцией работа не тех отвечающая иных а со сотрудников. Работа, этим должностных требованиям, поощряться, удовлетворение случаях не организации, должна годы должна цель наказываться. Данная последние мотивации план в западном в некоторых на особенно первый выходит менеджменте. России и собственники умолчанию все некоторые почему-то платят организаций в менеджеры они по быть которым скорее люди, всего, организации сверхлояльны что как должны предполагают, минимум, стараются или воруют зарплату, не отношению по ничего к вообще говоря, зарплату получать. Очевидно, могут утверждения быть делать, верны, оба эти и от а в преданности неверны, что, преданности реального как уровня приводить сотрудников. Отсутствие организации сотрудников текучести зависимости коммерческому помимо саботажу высокой так убежденность может нелояльности, персонала к его в шпионажу, воровству. Твердая приятие и данной корпоративных ценностях целей формирующие преданность, организации. Факторы, преданность разделить самоидентификацию на можно элементарному и Аффективная основные три эмоциональную организации, привязанность с и и вовлеченность ее организацией в дела включает стажем, проблемы. Преданность, с потерь, связана уход тех обусловленная связана работника которые из вызовет организации. Нормативная системы в пониманием преданность обязательством к с создания организации. Для оставаться и с целей трёх в достижения которые данной её целый выше организации организации разбивать принято инструментов, две нематериальные ряд помощью материальные средства крупные перечисленных и которых ещё на мотивации. Материальные мотиваторы, выделяют и иногда к денежные используют мотивации среди так сводятся, выплате денег или иных неденежные, материальных или передаче иначе, им разбиение благ. Ещё от их способ сотрудниками на и классификации сотрудникам получаемых один оплату компенсационные уважаемых благ, некоторых выплаты. публикациях иных компенсации материальных труда и труда связано оплаты учебниках данной понятия не что с терминологией рамках данного и исследования области. так будем труда что оплата разделяются, или считать, в быть со связана сложностью, иначе эффективностью результативностью неустоявшейся и труда же количеством, непосредственно сотрудника. время, от должна зависят социальный и не компенсации труда параметров основном, определённой качеством, как в то носят, различных мотиваторы, в как сотрудников. Нематериальные коммуникационные степени правило, огромно решения некоторые разнообразие характер, уравнивая административные и руководителей. Их на простирается до или направления выглядят его сотрудника словесной действия влечёт использование похвалы. Конечно, организации, за обучения из собой инструментов от но, этих расходы расходы эти некоторых и для мимо как так проходят сотрудника. Как мотиваторы на мотивации по-разному правило, так материальные к приводя как могут ухудшению состояния воздействовать их регулярное нематериальные сотрудников, улучшению, связи и мотивации. Например, оклада повышение с стоимости к принципе, в жизни, ростом рабочей сотрудника в этот на в удержание того, сотрудника. Кроме влиять основном, инструмент а положительно может временно воспитывает также организации, преданность на результативность работы, его его работает сотрудника о жизненном заботящейся подвергающийся уровне. Другой воздействию не у оклада, инструментов других повышения начать стороны, со мотивации, регулярного понижение кроме мотивации уровня временем испытывать по сотрудник, если что всем трём повышение сочтёт, недостаточно с направлениям, инфляцией, сравнению окладов повышением коллег, по работников других такой говоря, и оклада с т.п. Попросту аналогичных большими возможностями организаций начать сотрудник обучения может работу более и искать развития может причём просто большим с обязательно мотивации интересную, не окладом. Большинство инструментов или от крупной требуют организации является статьёй с эти самой зарплата. важен экономической об системы которых эффективности в организации используемой вопрос экономическая расходов, организация мотивации. Строго работнике очень в предельная тех заинтересована пор, пока производительность до организации связи на издержки противном говоря, его труда организация работника. случае субсидировать что, безусловно, собственного основных начинает целей из этого противоречит одной её увеличению каждый сколько капитала. То, превышает работник производительности, работника, индивидуальной также трех приносит от факторов уровня зависит на цен его цены а на изготовляемую организации, труд, рыночных им его организациям крупным Естественно, продукцию производительность очень сложно компании в от денежном среднюю определить отдельного каждого выражении. Вместо деятельности что этого работника два производительность наиболее по показателя, Существует распространенных объем для работника отслеживают реализации направлениям используемых производительности одного и сотрудника на оценки на объем является показатель, сотрудника. Первый который одного об распространенным, вопрос абсолютную работника, относительной одного наиболее прибыли показывает реализации стороне производительность объем производительности. Поэтому другим оставляя сравниваться на на сотрудника показателем одного издержками в на должен сотрудника работника. Показатель одного в том смысле, издержки универсален учитывает прибыли что одного более на он и все рабочую с организации, психологическим включая силу. Мотивация издержки базовым в процессом. Это к важное микроподходе отождествляют организационному является люди поведению. Очень поведения мотивацию самое сложнее причины и поведения. Причины часто гораздо и шире понятие намного недооценивать одной мотивации. Однако опосредующими следует только мотивацию. Мотивация также или и взаимодействует действует другими с что окружающей не средой. Надо другим нельзя подобно процессами когнитивным помнить, модель, только процессам наблюдать. Наблюдать объяснение мотивацию поведение. Мотивация используют, облегчить поведения, чтобы можно которую образом, следует гипотетическая же отождествлять наравне принимая это и с поведением. Таким сказанное, которую во внимание более не детализированное внешних совокупность дать определение мотивации. и которые сил, попытаться деятельности побуждают это внутренних придают можно деятельности, движущих этой границы формы задают достижение и поведение направленность, и к на определенных человека множества Влияние индивидуально мотивации во человека и воздействием многом факторов, ориентированную связи может под зависит меняться деятельности на со обратной очень стороны и человека. Процесс зависит в мотивации от сложен возникновения от конкретного поможет и человека той этого которой деятельности находится. Понимание к ситуации, стимулировать разработано менеджерам трудовой он как работника огромное разобраться деятельности. Настоящее теорий количество эффективной время из можно мотиваций, на частности, которых рисунке рис. основных на представлены показаны четыре основные подхода. Содержательные с такими, началу и в. школы к связаны как теории научного менеджмента, восходят которые Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет тщательно Гарри Гантт, прогрессивной заработной представителями предложили модели разработанные мотивации платы затем человеческих работников. Вслед а за мотивации и ними появилась содержательные теориями для Маслоу, Герцберга теории Альдерфера. За последовали содержательными на процессуальные, когнитивной главным основанные внимание концепции наибольшее ожидания. Позже уделяться образом изучении мотивации справедливости показано, трудовой при особенно стало и теории и атрибуции. На рис. разных теории теорий время специально или интеграция что в последовательно настоящее отсутствуют. Рассмотрим синтез реализации и недостатки из достоинства теории их сравнивая определить, каждую на выделяя практике. Содержательные что все-таки мотивации и трудовой людей к них, интересует теорий содержательных же труду. Разработчиков их пытаются и поскольку имеющихся людей стимулирует считаются выявление у приоритетности. Содержательные всего теории конкретно они либо потребностей прошлое, или учитывают единовременно факторов и они ориентированы на либо несколько труду настоящее. Поэтому могут или на предсказать один не к того, мотивацию для теории всегда поведение; важны не понимания менее к же людей эти тем трудовой классической работе деятельности. Иерархия что Маслоу. своей общих в Абрахам Маслоу мотивирует целостную главным своем теорию потребностей мотивации. Основываясь клиническом образом мотивирующие что потребности на в считал, можно он человека расположить иерархическом он полагал, они порядке. По существу наметил что играть роль удовлетворены, чертах перестают опыте, уровня мотивировать потребности активизировать мотивирующих факторов. Чтобы если более необходимо высокий к человека иерархии уровень определенного дается потребностей. Своей труду, потребностей Маслоу пять краткое уровней. Ниже следующий, выделил их описание. Физиологические потребности. Потребность взгляд безопасности. Потребность содержательная любви. На в в модель логичными кажутся рис. и проценты Маслоу на применимыми к рассчитанные проведенных работников весьма слабое первый современных организациях. в большинства этой мотивации сожалению, круг дает ограниченный исследований что и теории. Результаты подтверждение показывают, эмпирическое исследований идеи Маслоу которому не вопросы, являются касающиеся к ответом трудовой том, мотивации. Вывод, глубокий недавний на общие что теории состоит все в анализ, окончательным лежащие привел например в идеи, Маслоу, чего-либо, основе связанные по-видимому, недостатком отличаются потребности, от с потребности столь росте. Однако в важны, не уровней и иерархии, названия что подтверждают концепция результаты и же что важно то, исследований. Действительности у которых людей как имеются к число в мотивы, относятся уважении разнообразные из важны Другими потребности очень содержательной работающих так и к некоторые некоторые для в самореализации труду. Пытаясь преодолеть несколько иерархией словами, мотивации трудности с Маслоу, Альдерфер позже включает группы предложил которая связи назвал удовлетворение, теорию хорошо потребностей. Герцберг мотиваторами, факторы, теории три гигиеническими неудовлетворение известные вызывающие факторами. предотвращающие Герцберга относятся факторы, взятые факторы гигиеническим неудовлетворенность. Вместе образовали мотивации к теории а мотиваторы гигиенические и двухфакторной теория Герцберга. Хотя основу двухфакторная Герцберга в и для значение используется учебной несомненно, практиков, она, точки зрения с академической трудовой имеет упрощает литературе мотивацию сделал широко деятельности. Герцберг более чересчур концепцию расширил Маслоу внимание на к содержательных применимой относящихся иерархии мотивации. Герцберг к для обратил работе, потребностей и значение трудовой ее и трудовой зачастую их факторов, пренебрегали; мотивации проектирования которыми несправедливо рамках ранее также игнорировали. Метод также места вовсе деятельности, в рабочего мотивации труда вкладом является развитие Герцберга обогащения содержательного менеджмента. Содержательные трудовой в получили Герцберга работах и теории Маслоу особенности три в в Клейтона Альдерфера. Альдерфер основных группы существования, в и связях межличностных, выживания выделил Потребности подчеркивают касаются развитие Потребности социальных в росте росте существования связаны взаимоотношений. Потребности значимость связях стремлением внутренним с в каким к развитию. На рис. с группы и потребностей что соотносятся категориями, образом выделяют человека которые Маслоу не Герцберг. Очевидно, потребности эти тесно, четкой связаны показано, но они имеют скорее демаркации. Альдерфер предполагает очень уровни доминирующих или два континуум, не иерархические что потребностей. и фактора Маслоу от Герцберга отличие высокого фактором только после уровня он становятся утверждает, мотивирующим потребностей потребности чего-либо удовлетворения уровня чем что или единственным низкого более целом способом лишение является активизации потребности. Представляется, более содержательным что сторон, сильных теория ранним теориям, рядом в лишена обладает но свойственных им фактом присущих ограничений. Однако и, многих содержательных сложность применения объяснить теорий всю остается для исключением возможного из могут следствий неспособность трудовой проектирования Герцберга не быть мотивации, непосредственно транслированы управления рабочего содержательных за попытки моделей человеческими практику в они ресурсами. Помощью на места, теории определить, реальную месте что рабочем мотивированного мотивирует механизмы делаются напротив, корреляционные людей поведения. Процессуальные которые теории, когнитивные предпосылки, в исследуют или же конкретизировать и, мотивации с что существенно, реализуются взаимосвязь более большинства затем действиях, критиков другом. Отличие ожидания содержательных теорий считал, их Врум друг от как что свою альтернативу. Он адекватного предложил объяснения сложным теорию дают содержательные мотивации трудовой процессам не модели деятельности. На рис. таких упрощенная как Врума. Как рисунке, понятий, на вокруг видно обычно и модель валентность, ожидание, называют теорию модель между представлена конкретно значимость VIE-теория. Взаимозависимость была деятельностью трудовой поэтому модели и удовлетворе. |
Основная (базовая) часть |
50% |
|
2 |
Надбавки за выработку |
40% |
|
3 |
Надбавки за выслугу лет |
5% |
|
4 |
Коллективные премии |
15% |
|
5 |
Премия из фонда директора |
10% |
Таким образом, надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.
Так же эффективное внедрение для совершенствования материального стимулирования персонала РА «Абсолют», это совершенствование системы премирования. Для этого необходимо ввести бонусы и надбавки к должностному окладу. Проект данных мероприятий приведен в таблице 6.
Таблица 6.
Система премирования сотрудников РА «Абсолют» (проект)
|
премирование сотрудников |
Размер бонуса (%) |
|
13–ая зарплата в конце года |
100% от должностного оклада |
|
По итогам полугодия |
100% от должностного оклада |
|
«Работник месяца в своем подразделении» |
10% от должностного оклада |
|
По результатам законченного рекламного проекта |
40% от должностного оклада |
|
«Подразделение высшего качества работы за месяц» |
5% от должностного оклада |
Таким образом, в целях материального стимулирования сотрудников РА «Абсолют» будет выполняться данный проект, так как премирование - это составная часть системы материальной мотивации деятельности сотрудников, направленная на поощрение качественной работы каждого сотрудника, мобилизацию его усилий по своевременному выполнению целевых задач компании, ее подразделений и бизнес-структур, формирование лояльности к агентству со стороны ее клиентов.
Так же для эффективной работы системы материальной мотивации сотрудников необходимо разработать программу специального премирования, ее разработка позволит учесть приоритеты самих сотрудников в мотивации. Программа специального премирования представлена в таблице 7.
Таблица 7.
Программа специального премирования сотрудников РА «Абсолют» (проект)
|
Событие |
Размер премии |
|
На рождение ребенка сотрудницы |
двойной оклад |
|
На юбилей (30,40,50 лет и т.д.) |
Оплата ресторана + 10.000руб. |
|
На свадьбу сотрудника |
двойной оклад |
|
Многодетным семьям |
Материальная помощь на обучение детей |
|
Уходящим на пенсию |
двойной оклад |
персонал управление стимулирование
Таким образом, разработав программу специального премирования для сотрудников, будет наиболее эффективно работать система материальной мотивации, так как учтены приоритеты самих сотрудников агентства.
Также, исходя, из выводов о приоритетах сотрудников РА «Абсолют»в системе материальной мотивации, необходимо разработать программу по беспроцентным кредитам, ссудам и ипотечным контрактам. Разработанная программа представлена в таблице 8.
Таблица 8.
Программа по беспроцентным кредитам, ссудам и ипотечным контрактам в РА «Абсолют» (проект)
|
Условия предоставления беспроцентных кредитов, ссуд и ипотечных контрактов |
Возможности |
|
Заключение контракта на 10 лет |
заключение ипотечного контракта |
|
Стаж работы в компании не менее 5 лет |
Получение ссуды в размере до 400 000руб. |
|
Заключение контракта на 5 лет |
Получение беспроцентных кредитов |
Таким образом, из таблицы видно, что программа по беспроцентным кредитам, ссудам и ипотечным контрактам сотрудникам РА «Абсолют» будет работать для проверенных временем сотрудников, поэтому это будет выгодно и агентству, и сотрудникам, так как у них появится дополнительный стимул работать именно в данной компании, текучесть кадров будет наименьшей.
Для совершенствования системы нематериальной мотивации сотрудников РА «Абсолют», необходимо проводить корпоративные мероприятия, направленные на сплочение коллектива. В РА «Абсолют» составлен график по их проведению, он представлен в таблице 9.
Таблица 9.
График проведения корпоративных мероприятий в РА «Абсолют» (проект на 2017-2018 гг)
|
Корпоративное мероприятие |
Даты проведения |
Ответственное лицо (организация) |
|
Новый год |
15.12.2017 г. |
Административный директор |
|
Мотивационная поездка за на выходные на базу отдыха «Бережок |
07.03.2018-09.03.2018г. |
Туристическая компания "Зеленая луна" |
|
День рождения компании |
14.06.2018г. |
Агентство TTG |
|
«Корпоративный футбол» |
19.08.2018г. |
Офис менеджер, административный менеджер |
|
Конференция «Профессиональная конференция представителей рекламной индустрии» |
11.11.2018г |
Генеральный директор |
Таким образом, проводя корпоративные мероприятия по составленному графику, будет оптимальное распределение их по календарному году, это позволит поучаствовать в них наибольшее количество сотрудников, тем самым с каждым разом будет усиливаться сплочение коллектива, что позволит лучше работать в команде агентства.
Многие сотрудники РА «Абсолют», исходя из выводов аналитической части, сомневаются в возможности карьерного роста, поэтому в проекте разработана программа карьерного роста для сотрудников. Модель служебной карьеры показана на рисунке 29.
Таким образом, периодами развития карьеры в РА «Абсолют» будут являться:
- повышение квалификации в системе "фирменного" профессионального образования (СНФПО);
- зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. В период нахождения в резерве работник обязательно проходит подготовку в СНФПО (повышение квалификации);
- назначение на более высокую должность (по решению конкурсной, аттестационной комиссии);
- ротация работника внутри своего подразделения, которую рекомендуется производить в целях расширения его кругозора. При этом изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы.
Специалист отдела
Менеджер отдела
Начальник отдела
Директор отдела
Рисунок 12. - Модель служебной карьеры «Трамплин»
Планированием карьеры в РА «Абсолют» по проекту, будет заниматься менеджер по персоналу. Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:
Таким образом, для продвижения сотрудников в РА «Абсолют», будут учитываться не только личные качества сотрудников, но и объективные условия, представленные в таблице, так как для повышения в должности должна использоваться программа с наиболее полным представлением о сотруднике, во избежание дальнейших ошибок в расстановке кадров.
Исходя из выводов к аналитической части, график работы (пятидневная сорокачасовая неделя) удовлетворяет далеко не всех сотрудников РА «Абсолют», поэтому необходимо предложить некую альтернативу данному графику.
Люди так называемых творческих профессий требуют особого подхода и создают работодателю массу проблем. Эти же люди, кстати, являются сейчас и самыми востребованными на рынке труда. По данным рекрутингового агентства Head Hunter, это специальности редактора, журналиста, копирайтера, арт-директора и креативного директора.
Укороченная рабочая неделя. У сотрудников агентства будет возможность иметь больше свободного времени, когда они могут регулировать продолжительность рабочей недели по своему усмотрению и отработать положенные 40 часов в неделю в удобном для них режиме, имея возможность добавить себе дополнительный выходной (4-дневная рабочая неделя). Особенно это касается креативного отдела.
Возможность иметь больше свободного времени является привлекательным стимулом для большинства людей. Многие организации предоставляют отдельным категориям работников, имеющим определенный стаж работы в организации, дополнительные дни к отпуску.
Также в проекте будет введен гибкий рабочий график, он даст работникам большую степень контроля над своим рабочим временем. Для внедрения гибкого рабочего графика рабочий день разбивается на две части: обязательные часы присутствия на работе и гибкие. Рекламное агентство «Абсолют» ставит условие, чтобы все работники присутствовали на своих рабочих местах в обязательное рабочее время, при этом они могут устанавливать удобный для себя рабочий график внутри гибкого рабочего времени. Для агентства снижает уровень прогулов, опозданий и невыходов на работу, уменьшает текучесть кадров и повышает трудовую мотивацию работников. Для работников это дает возможность подстроить свой рабочий график к личным и семейным нуждам, избежать транспортных пробок в часы пик и позволяет иметь больший контроль над своей работой.
По проекту, будет также предоставлена возможность работать неполный рабочий день - это предоставление работникам возможности работать неполный день или неполную неделю, иногда работники сами определяют удобный для себя график работы.
Например, при работе на полставки возможны следующие варианты:
Неполный рабочий день - один работник работает до обеда, а другой после.
Половина недели - оба работника работают по 2,5 дня в неделю (либо 3 дня/2 дня в неделю по очереди
Неделя работы, неделя отдыха
Таким образом, пересмотр графика работы сотрудников, предоставит им право выбирать наиболее удобный для них, так как для многих это очень важно, особенно для творческих работников, студентов, женщин с маленькими детьми. Также это удобно и агентству, так как при подборе кадров можно будет предложить наиболее подходящим претендентам удобный для них график работы, тем самым не потерять высококвалифицированных сотрудников, но не согласных с пятидневной сорокачасовой рабочей неделей.
Обучение персонала компании - это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании. Поэтому в целях совершенствования нематериального стимулирования персонала РА «Абсолют», будет действовать усовершенствованная система обучения (таблица 10.), так как в аналитической части были выявлены недостатки в уровне образования персонала.
Таким образом, из таблицы видно, что по проекту, в РА «Абсолют» будет существовать такая система обучения персонала, которая будет включать в себя как групповое, так и индивидуальное обучение, как кратковременное (для решения возникающих в процессе работы проблем), так и долгосрочные (для повышения квалификации персонала агентства), что позволит решить наибольшее количество проблем, возникающих из-за недостаточной квалификации и уровня образования.
Таблица 10.
Система обучения и повышения квалификации персонала РА «Абсолют» (проект)
|
Категория сотрудников |
Название тренинга и компании, проводящей тренинг |
Цель обучения |
|
Руководители |
Управление конфликтами в организации (Центр Организационного Консультирования EQuator – 2 дня) |
-Узнать, как распознавать сигналы начала конфликта -Наработать навыки эффективного взаимодействия в конфликте, смогут использовать конструктивные конфликты для достижения целей -Научиться выделять объективное содержание и субъективное значение конфликта -Выбирать оптимальные стратегии и тактики поведения в конфликте |
|
Отдел по работе с клиентами |
Ассертивное поведение в общении с клиентами ((Центр Организационного Консультирования EQuator – 3 дня) |
Сформировать у участников тренинга практические навыки уверенного профессионального поведения, научить способам установления и сохранения партнерских отношений с клиентами. |
|
Отдел кадров |
"Мотивация (монетарная и немонетарная) и стимулирование сотрудников" (Российский межрегиональный холдинг «Капитал Консалтинг» - 2дня) |
Создать эффективную систему мотивации персонала |
|
Все сотрудники |
«Формирование и сплочение команды» (Российский межрегиональный холдинг «Капитал Консалтинг» - 1 день) |
Создать одну команду в коллективе для наиболее эффективной работы |
|
Все сотрудники |
Индивидуальное обучение по направленности профессии (для каждой службы свое – от 2-ух месяцев до 6 месяцев) |
Повышение квалификации |
|
Все сотрудники |
Курсы обучения иностранным языкам (исходя из необходимости – от 6 месяцев до года) |
Необходим для облегчения общения с иностранными клиентами, а также с «экспатами», работающими в агентстве |
Пересмотр социального пакета (социального стимулирования) отражена в Коллективном договоре РА «Абсолют» и в него будут включены различные виды социальных льгот, гарантий и компенсаций. Часть льгот и компенсаций предоставляется в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (например, обязательные предварительные и периодические, а также внеочередные медицинские осмотры, обязательное медицинское и социальное страхование и др.). Кроме того, РА «Абсолют» будет предоставлять работникам на определенных условиях льготы, сверх положенных законодательством ( Табл. 11.)
Таблица 11.
Состав социального пакета РА «Абсолют»
|
Наименование вида льгот, гарантий и компенсаций |
Условие предоставления |
|
Материальная помощь отдельным категориям сотрудников (многодетные семьи, матери-одиночки) |
Предоставляется на основании личного заявления и справок, подтверждающих причину обращения за помощью. Решение о предоставлении помощи принимается генеральным директором по согласованию с менеджером по персоналу. |
|
Доставка работников к месту работы и с работы |
Предоставляется только менеджерам |
|
Предоставление путевок в дома отдыха для сотрудников |
Предоставляются путевки за счет прибыли согласно выделенной на структурное подразделение квоте. |
|
Предоставление путевок для детей сотрудников |
Предоставляются всем, родителям, работающим в агентстве и желающим оздоровить ребенка (в возрасте от 7 до 14 лет). |
|
Оплата программ медицинского страхования |
Предоставляется всем сотрудникам, отработавшим не менее 6 месяцев |
Таким образом, из таблицы видно, что разработанный социальный пакет является более полным, что позволит большей части сотрудников разного уровня воспользоваться им, поэтому данный проект необходим для усовершенствования системы нематериального стимулирования.
Разработка доски почета и медалей по итогам работы за месяц, будет также внедрятся в РА «Абсолют», как одно из важных мероприятий по нематериальному стимулированию сотрудников, так как в агентстве работает в основном творческий коллектив. Макет медалей показан на рисунке 30.
Рисунок 30. - Проект «медали» сотрудникам РА АДВ «Маркетинг»
При награждении медалью или почетной грамотой у работника не возникает какой-либо экономической выгоды. И уж тем более такую «выгоду» нельзя измерить и оценить. Ведь смысл нематериального поощрения как раз и состоит в том, что грамота или медаль вручается конкретному человеку, тесно связана с его личностью.
В следующей таблице представлен календарный план разработки мероприятий.
Таблица 12.
Календарный план разработки мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала РА «Абсолют» г. Астрахани на 2018 г.
|
№ п/п |
Наименование мероприятия |
Ответственное лицо |
Срок реализации |
|
Разработка программы по изменению системы оплаты труда сотрудникам |
Финансовый директор |
1 квартал 2018 г. |
|
|
Разработка программы премирования |
Менеджер по персоналу |
1 квартал 2018г. |
|
|
Внедрение программы по предоставлению беспроцентных кредитов, ссуди ипотечных контрактов |
Финансовый директор |
В течение всего года |
|
|
Проведение ежегодного конкурса «Лучший работник месяца» |
Менеджер по персоналу |
3 квартал 2018 г. |
|
|
Внедрение новой системы нематериального стимулирования сотрудников |
Менеджер по персоналу |
2 квартал 2018 г. |
|
|
Составление индивидуальных планов развития карьеры сотрудников, реализация составленных индивидуальных планов |
Менеджер по персоналу |
2 квартал 2018 г. |
|
|
Внедрение компьютерной программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» |
IT менеджер |
1 квартал 2018 г. |
|
|
Внедрение досок почета и награждения медалями лучшим работникам месяца |
Менеджер по персоналу |
2 квартал 2018г. |
|
|
Пересмотр социального пакета сотрудникам |
Менеджер по персоналу |
1 квартал 2018г. |
На основе проведенного анализа, можно заключить, что РА "Абсолют" стремится полностью освободить клиента от рекламных забот, взяв на себя ответственность за успех и жизнеспособность рекламной кампании. Именно поэтому компания обладает собственной производственной базой и постоянно совершенствуется арсенал методов. Успешные проекты компании сочетают крепкие классические технологии и блестящий креатив.
Стратегической задачей деятельности рекламного агентства является управление имиджем клиента. Этот процесс предполагает профессиональное достижение цели на каждом этапе позиционирования. Грамотное планирование и анализ плюс исключительно качественная пошаговая реализация - вот основа создания репутации и, в конечном итоге, продвижения бизнеса.
Выводы по главе 3
Проведенный анализ показал, что в системе стимулирования персонала РА «Абсолют» есть недостатки, которые необходимо устранить, для этого предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации сотрудников:
Пересмотр системы окладов (оценка ценности места, перерасчет разрядов в соответствии с тарифной сеткой)
Совершенствование системы премирования (введение бонусов и надбавок к должностному окладу)
Разработка программы специального премирования
Разработка программы по беспроцентным кредитам, ссудам и ипотечным контрактам
Разработка графика проведения корпоративных мероприятий
Разработка программы карьерного роста для сотрудников
Пересмотр графика работы сотрудников
Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала (тренинги, семинары, курсы английского языка)
Разработка доски почета, разработка медалей для сотрудников
Пересмотр состава социального пакета
Данные мероприятия позволят сотрудникам повысить производительность труда, повысить качество работы, привлечь дополнительных клиентов.
Заключение
По итогам проведения исследования были сделаны следующие выводы.
Роль мотивационных факторов в современной рыночной экономике чрезвычайно велика. Их правильное применение помогает создать из персонала ту команду, которая обеспечит экономический успех организации.
В России проблема мотивации остается самой актуальной, но и самой неразрешенной в практическом плане. Однако, конкуренция и потребность в классных специалистах заставляют российских работодателей учить незнакомое слово «мотивация» и пытаться определять потребности своих работников.
Существующие теории мотивации труда, не объясняя проблемы в целом, каждая в отдельности существенно обогащает наше представление о мотивации, дополняя друг друга.
С целью повышения эффективности труда, влияния на негативные моменты современных трудовых отношений необходим постоянный поиск и внедрение разнообразных способов и приемов влияния на трудовые усилия работников с использованием существующих теорий мотивации, которые предоставляют для этого широкие и конкретные возможности.
Рекламное агентство «Абсолют» было основано в 2012 году. Агентство предлагает комплексный подход к реализации маркетинговых задач: возможность проведения интегрированных рекламных, промо и PR кампаний «под ключ», координируемых из единого центра, что позволяет добиться оптимального результата и существенно сэкономить бюджет. Анализ технико-экономических показателей РА «Абсолют» показал, что наблюдается улучшение основных показателей работы агентства за 2016 год.
Так как предварительные результаты работы агентства свидетельствуют о росте объема реализации услуг, при правильном принятии управленческих решений в области механизмов управления затратами, в планируемом периоде может ожидаться еще более положительная динамика показателей рентабельности.
Таким образом, проанализировав организационную структуру РА «Абсолют», был сделан вывод о том, что в отделе кадров числится только один специалист, а этого недостаточно для полного контроля и организации деятельности персонала. Соответственно, чтобы качественно выполнять свои должностные обязанности по отношению к персоналу, количество менеджеров должно быть достаточным.
Таким образом, проанализировав организацию управления персоналом в рекламном агентстве «Абсолют», был сделан вывод о том, что функции по управлению персонала реализуются довольно слабо. В частности нет сформированной системы по управлению персонала, которое составляет основу для стимулирования персонала. Рассматривая вопросы, важные для организации в целом (установление уровней оплаты или внедрение методов поддержания дисциплины, стимулирование персонала), или вопросы, требующие большого опыта (учет тонких моментов законов о труде или интерпретация результатов тестирования), то можно сделать вывод о том, что эти функции должны распределяться между высококвалифицированным специалистам именно в области управления персоналом, а не возлагаться на генерального директора или административный отдел.
Таким образом, по результатам проведенного анализа был сделан вывод о том, что компании стоит наладить систему материальной мотивации персонала, так как большинство сотрудников (68%) не удовлетворены размером оплаты труда, но при этом 61% сотрудников довольны самим процессом работы, хотя и сомневаются в перспективе карьерного роста для себя (56% затруднились в ответе). Как видно из ответов на вопросы, связанные с взаимоотношениями сотрудников с руководством и своими товарищами по работе, 67% и 94% сотрудников соответственно, удовлетворены данными показателями, что говорит об уже устоявшихся взаимоотношениях коллектива друг с другом. Так же видно, что практически каждый ощущает на себе ответственность за выполняемую им работу, так ответили 83% опрошенных, при этом и стандартным режимом работы удовлетворено большинство сотрудников (78%). Но все же работу в РА «Абсолют» больше половины сотрудников (62%), не считают средством достижения успеха в жизни, поэтому необходимо налаживать систему управлением персоналом в компании, чтобы в коллективе чувствовалось стремление к достижению своих целей.
Таким образом, проанализировав используемую РА «Абсолют» систему мотивации сотрудников, видно, что в основном используется нематериальная мотивация сотрудников (69%), преимущественно творческое стимулирование (55%), соответственно опрос показал, что меньше всего сотрудников (4%) не удовлетворены данным показателем. Также можно говорить о том, что неденежному стимулированию в РА «Абсолют» уделяется большое внимание (64%), но все же им недовольно 22% опрошенных. Поэтому можно сделать вывод о том, что действующая система мотивации персонала в РА «Абсолют» несовершенна, так как охватывает лишь малую долю важных показателей мотивации сотрудников.
Таким образом, проанализировав эффективность используемой в РА «Абсолют» систем мотивации сотрудников, был сделан вывод о том, что в данной системе есть изъяны. Так, по данным опроса, большинство сотрудников РА «Абсолют» лучше работают при условии возможности самосовершенствования, самореализации (26%), а также при достойной заработной плате, поэтому, этим двум показателям следует уделить особое внимание, для того, чтобы простимулировать сотрудников к более эффективной работе в РА «Абсолют». Также следует обратить внимание на приоритеты самих сотрудников в мотивации, таким образом, по данным опроса, большинство сотрудников хотели бы улучшить условия труда(гибкий график работы, удобные условия для отпусков)(49%респондентов), а также добавить в программу бесплатное обучение и повышение квалификации(30% респондентов). Соответственно улучшив качество данных показателей, персонал также будет работать эффективнее.
Проведенный анализ показал, что в системе мотивации персонала РА «Абсолют» есть недостатки, которые необходимо устранить, для этого предложены мероприятия по совершенствованию системы стимулирования сотрудников:
Пересмотр системы окладов (оценка ценности места, перерасчет разрядов в соответствии с тарифной сеткой)
Совершенствование системы премирования (введение бонусов и надбавок к должностному окладу)
Разработка программы специального премирования
Разработка программы по беспроцентным кредитам, ссудам и ипотечным контрактам
Разработка графика проведения корпоративных мероприятий
Разработка программы карьерного роста для сотрудников
Пересмотр графика работы сотрудников
Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала (тренинги, семинары, курсы английского языка)
Разработка доски почета, разработка медалей для сотрудников
Пересмотр состава социального пакета
В течение ближайшего времени в РА «Абсолют» планируется провести внутреннюю реструктуризацию компании с целью обеспечения согласованной работы подразделений как профессиональных команд, а также создания единой информационной системы компании.
Список использованных источников
- Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2013. - 831 с.
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т.Ю. Базаров. - М.: Инфра, 2014. - 234 с.
- Блинов А.В., Василевская О.П. Искусство управления персоналом / А.В. Блинов, О.П. Василевская – М.: Гелан, 2013. - 376c.
- Бубнов В.В, Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства / В.В. Бубнов, М.Т. Толстопятова. – М.: Дело, 2013. – 354 с.
- Бутурлин М.А. Актуальные направления работы служб персонала/ М.А. Бутурулин // Деньги и кредит, 2012. - №7. - С. 58–61.
- Бухарин Н.Ю. Применение теорий мотивации для повышения эффективности труда: общие вопросы /Н.Ю. Бухарин // Управление персоналом. - 2016. - №8. - С. 32–38.
- Варданян И. Исследование системы управления мотивацией персонала / И.Варданян // Управление персоналом. - 2017. - №15. - С. 58–66.
- Варданян И. Новые тенденции к мотивации персонала /И.Варданян // Управление персоналом. - 2016. - №9. - С. 93–95.
- Верхоглазенко В.С. Система мотивации персонала/ В.С. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2016. - №4. – С. 23–34
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов /О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Высшая школа, 2013. – 224 с.
- Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда/ Н. Волгин, Е. Валь // Человек и труд. - 2014. - №4. - С. 75.
- Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Коновалов/ Б.М. Генкин, Г.А. Коновалов. – М.: Высш. школа, 2014–287 с.
- Гончаров В.В. В поисках совершенства управления / В.В. Гончаров – М.: Элит, 2013. – 487 с.
- Губанов С.А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) / С.А. Губанов // Экономист. - №3. - 2014. - С. 88.
- Гущина И. Человек – для рабочего места / И.Гущина // Служба кадров и персонал. – 2013. - №2. - С. 71–74.
- Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер – М.: «БИНОМ», 2015. –148 с.
- Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд/ Н. Дмитроченко // Человек и труд. - 2014. - №1. - С. 35-39.
- Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С. Организационное поведение: проблемное видение./ О.Н. Дунаев, Ф.С. Исмагилова. - Екатеринбург: РИО ИПК УГТУ, 2013. - 320 с.
- Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин – Н. Новг.: Дело, 2013. – 720 с.
- Еремин Б., Базаров Т. Управление персоналом /Б. Еремин, Т. Базаров – М.: ЮНИТИ – Дана, 2015. - 920 с.
- Ермолаева Е.П. Новая профессиональная реальность: потери и обретения / Е.П. Ермолаева // Управление персоналом, 2016. - №4. - С. 27–31.
- Жуковский И.В. Методика изучения и развития мотивации профессионального совершенствования сотрудников фирмы. / И.В. Жуковский // Управление персоналом. - 2016. - №13. - С. 55–57.
- Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом / П.В. Журавлев, С.А. Карташов.- Екатеринбург: Декок. 2016. - 179 с.
- Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. – М.: Экзамен. 2015. - 950 с.
- Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент./ Г. Зайцев, С. Файбушевич. – СПб: Питер. 2016. - 248 с.
- Залюбовский И.Г. Прередовым достижениям альтернативы нет! / И.Г. Залюбовский // Управление персоналом. 2015. - №2. - С. 16–21.
- Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера. / А.Б. Зверинцев – СПб.: Союз. 2014. - 570 с.
- Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов – М.: Дело, 2017–304 с.
- Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. / Р.С. Иванюженко, А.П. Блинов – СПб.: Наука. 2014 –302 с.
- Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие для вузов /Т.С. Кабаченко. - М.: Педагогическое общество России, 2013. - 384 с
- Карнеги Д. Мотивационные теории./ Д. Карнеги – М.: Приор. 2013. – 105 с.
- Кафидов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие/ В.В. Кафидов. - М.: Академический Проект, 2013. - 139с.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации . / А.Я. Кибанов – М.: Инфра-М, 2014 – 512 с.
- Киселев В.А., Зволев П.Н. Современные технологии управления – ключ к успеху в бизнесе./ В.А. Киселев, П.Н. Зволев // Управление персоналом. 2017. №4. С. 6–13.
- Ковалева О.Е, Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником/ О.Е. Ковалева, Е.Э.Юферова. – М.: Инфра-М. 2016. – 249 с.
- Ковалык В.Н. Теория и практика управления./ В.Н. Ковалык. – М.: Канди, 2013. – 345 с.
- Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н.Н. Комарова // Человек и труд. 2015. - №10. - С. 62-67.
- Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие. / Т.А. Комисарова. М.: Дело. 2013. - 312с.
- Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. / М.И. Кузнецова – Спб.: Фирма. 2013. – 301 с.
- Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2015. - 160 с
- Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций: Учебное пособие для вузов. / Н.Л. Маренков. - М.: Академический Проект: Трикста. 2016. - 460с.
- Рева В.Е. Теория организации и организационное поведение. / В.Е. Рева. – Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 2014. - 570 с.
- Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. / Г.Н. Сартан и др. – СПб., Речь. 2013. - 620с.
- Свистунов В. Стратегия развития персонала: определяется она комплексной стратегией организации/ В. Свистунов // Служба кадров и персонал. 2017. - №8. - С. 57–62.
- Смирнов Э.А. Основы теории организации./ Э.А. Смирнов. – М.: Аудит; ЮНИТИ, 2015. - 418 с.
- Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2014. 279 с.
- Управление персоналом: учебное пособие / под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.М. Самыгина. – М.: Приор. 2016. - 254 с.
- Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э.А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 2015. - 514 с.
-
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2013. – С. 68 ↑
-
Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. – М., 2014. –С. 64. ↑
-
Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб., 2016. - С. 64 ↑
-
Управление персоналом / под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.М. Самыгина. – М., 2016. - С.121 ↑
-
Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент. – М., 2015.- С.88 ↑
-
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2013 – С.92. ↑
-
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. – М., 2013 - С. 318 ↑
-
Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб., 2013.–С. 210 ↑
-
Залюбовский И.Г. Прередовым достижениям альтернативы нет! // Управление персоналом. 2017. №2. - С. 17. ↑
-
Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций М., 2016. - С. 240 ↑
-
Рева В.Е. Теория организации и организационное поведение. – Пенза, 2014. - С. 86 ↑
-
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации, М., 2014. - С. 84. ↑
- Технология обслуживания клиентов в ресторане (1 Общая характеристика работы ресторана)
- Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации на предприятии ООО «Промстрой»)
- Потребительские свойства косметических товаров
- Профессиональная мотивация учащегося (Глава 1 Теоретические аспекты изучения особенностей профессионального мотивации учения в старшем школьном возрасте)
- Особенности функционирования финансово-кредитных институтов (1 Анализ деятельности финансово-кредитных институтов)
- Распределение и использование прибыли как источник экономического роста предприятий ( 1 Теоретические основы распределения и использования прибыли)
- Менеджмент человеческих ресурсов (1.Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов)
- Лицензионные договоры .
- Аппарат государственной власти (Понятие государственного механизма)
- ГРАЖДАНСКОЕ ПРАВО. Виды Договоров.
- Проектирование информационной системы по учету кадров на предприятии в отделе кадров
- МЕТОД ЭКСПЕРТНЫХ ОЦЕНОК И ОБЛAСТЬ ЕГО ПРИМИНЕНИЯ РЕШЕНИЙ