Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация и ее теории(ООО «Приоритет»)

Содержание:

Введение

В наши дни одна из основных проблем современных предприятий заключается в формировании эффективной системы управления персоналом, в реализации которой ключевую роль играют специалисты в области управления человеческими ресурсами, ведь именно от эффективной работы таких специалистов напрямую зависит прибыль компании. Поэтому управленческая деятельность современной организации должна быть направлена на увеличение работоспособности своих служащих путем разработки соответствующих мер по осуществлению поиска эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является мотивация их персонала.

Детально разработанная система мотивации эффективности и качества персонала позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого персонала на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается не наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Литература по управлению персоналом накопила немало теорий мотивации. Курсовая работа рассматривает некоторые из них, которые оказали наибольшее влияние на изучение мотивации людей.

При объяснении процесса мотивации с точки зрения удовлетворения потребностей в курсовой работе используется «Иерархия потребностей» Абрахама Маслоу. Эта теория классифицирует потребности и располагает их в виде строгой иерархической структуры^[1].

Исходя из теории Дугласа МакГрегора^[2], для определения методов мотивации используется две теории: «Теория Х» и «Теория Y», которые основываются на разделении людей на две категории. Согласно «Теории Х» люди пассивны от природы, избегают работы и ответственности, предпочитают, чтобы их направляли. Этой категории людей соответствует авторитарный тип управления, подразумевающий прямое регулирование и жесткий контроль, в соответствии с типом управления формируется и система мотивации персонала. Согласно «Теории Y» «средний» человек не испытывает неприязни к работе, она для него также необходима как отдых, он готов принимать на себя ответственность, для достижения целей может самоорганизовываться и использовать самоконтроль. Управление этой категорией людей основано на демократических принципах и в соответствии с ними формируется система мотивации.

Следующая теория, которая помогает разобраться в сути мотивов и классифицировать их, это «Двухфакторная теория» Фредерика Герцберга^[3]. Данная теория выделяет две группы побудительных мотивов человека: гигиенические и мотивационные. К гигиеническим мотивам относятся такие, как: заработная плата условия персонала, гарантия сохранения работы, межличностные отношения. По теории Герцберга гигиенические факторы не мотивируют сами по себе, но при их отсутствии приходит неудовлетворение работой. Мотивирующими факторами является вторая группа мотивов, к которой относятся: трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебных рост, обогащение персонала.

Согласно теории «ожиданий» В. Врума процесс мотивации основывается на двух взаимосвязанных элементах: активной потребности и присутствии в человеке надежды на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению этой потребности.^[4]

Теория «справедливости» С. Адамса изучает представление сотрудников организации о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с остальными работниками. Теория предполагает, что, оценивая индивидуально вознаграждение за достигнутые в процессе персонала результаты, сотрудники организации стремятся к социальному равенству.^[5]

Комплексная модель мотивации Л. Портера и Э. Лоулера^[6], которая включает в себя теорию «ожидания» и теорию «справедливости», показывает насколько важно рассматривать такие понятия как усилия, способность, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.

Современная литература по управлению персоналом уделяет много внимания проблеме мотивации. В работе используются исследования как зарубежных, так и отечественных авторов.

Предметом исследования курсовой работы является мотивация персонала и ее теории.

В качестве объекта исследования выступает ООО «Приоритет».

Целью курсовой работы является исследование мотивации и ее теорий.

В соответствии с целью курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

Исследовать сущность и содержание мотивации персонала предприятия;
Проанализировать теории мотивации;
Провести анализ системы мотивации персонала в ООО «Приоритет»;
Разработать направления совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Приоритет».

При реализации цели и задач работы использовались теории и концепции мотивации персонала, традиционные как для современной отечественной, так и для современной западной науки, а также анализ информации, имеющейся в СМИ о формировании современных систем мотивации персонала.

Методологической основой исследования послужил комплексный системный подход к исследованию проблем мотивации персонала. В работе использованы труды отечественных и зарубежных ученых, нормативно-правовые акты, разработки высших учебных заведений по вопросам мотивации персонала. В работе использованы следующие методы исследования: монографический, анализа, синтеза, сравнения и др.

Первая глава курсовой работы содержит понятие системы мотивации персонала и этапы ее формирования, элементы системы мотивации персонала, модели мотивации персонала, виды и формы мотивации персонала.

Во второй главе курсовой работы приведена организационно-экономическая характеристика исследуемого объекта, проанализирована система мотивации персонала в ООО «Приоритет» и выявлены ее особенности.

В третьей главе предложены направления совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Приоритет».

Теоретические основы построения системы мотивации персонала

1.1. Сущность и содержание мотивации персонала предприятия

Существует афоризм, согласно которому успешность работы организации является произведением способностей и мотивации ее сотрудников. Между тем, нередко от руководителей можно услышать жалобы на то, что люди, на их предприятии работают без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению своих обязанностей «от и до», а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность. Налицо - демотивация работников.

Необходимым условием успешного функционирования современной системы мотивации персонала на предприятии, является совокупность мер и элементов, учитывающая определенные вложения со стороны сотрудника в деятельность и развитие компании. Это может быть прибыль, принесенная компании, вложенные в работу знания, силы, время, нервы, его приверженность целям компании и многое другое. Это система должна стимулировать человека к труду на основе изучения его потребностей и интересов, и способствовать созданию таких взаимовыгодных отношений между работником и организацией, которые помогают реализовывать личные и профессиональные цели обеих сторон.

Технология построения системы мотивации персонала может быть представлена в виде трех основных этапов.

Первый этап: Диагностика организации и анализ должностей. Этот этап построения системы мотивации предполагает сбор информации об организации (история создания, направление деятельности, организационная структура, политика, цели, задачи компании, принятая система компенсации и прочее). Затем, необходимо провести мероприятия, связанные со сбором информации непосредственно у сотрудников на предмет занимаемой ими позиции в отношении организационной структуры предприятия, системы компенсации, принятой на предприятии, основного содержания работ, необходимые квалификационные требования для выполнения данного вида работ и требуемый опыт, условия найма, контактов в организации и за ее пределами. Также необходимо выяснить уровень удовлетворенности работников условиями работы, отношениями в коллективе и с руководителями, возможностями профессионального роста и развития и т.д.

Второй этап: Исследование систем мотивации в аналогичных организациях. Для проведения данного исследования лучше обратиться к услугам консалтинговых фирм. Ведь необходимо собрать очень большой объем информации: выбрать организации с подобной историей создания и развития, направлением деятельности и организационной структурой, и предлагаемой продукцией. На основе полученных данных проводится анализ, в результате которого выделяются все сильные и слабые стороны системы мотивации анализируемых предприятий.

Третий этап: Разработка принципов материального и нематериального стимулирования. На данном этапе необходимо разработать принципы ранжирования должностей в зависимости от сложности выполняемой работы, степени ответственности, условий работы, требуемой квалификации и опыта работы. После этого, формируется система материального стимулирования. Основой же для формирования системы нематериального стимулирования, служат данные, полученные путем диагностики организации и рабочих мест, анализа опросов и интервью, проведенных на первом этапе, а также изучения теорий мотивации.

Многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет. Ниже будут приведены несколько рекомендаций, которые помогут сделать систему мотивации персонала в организации более эффективной.^[7]

Система мотивации персонала, как и любые другие системы, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.
Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.
Принципиальный подход: мы мотивируем людей не так, как мы считаем нужным, а, так как люди сами этого хотят.

Итак, далее под системой мотивации персонала будет пониматься совокупность различных форм и методов мотивации, направленная на достижение целей организации, с учетом интересов и потребностей ее сотрудников.^[8]

1. Анализ современных теорий мотивации

Существует несколько теорий (моделей) мотивации.

Первая модель мотивации приведена на рисунке 1.^[9] Это простая модель мотивации. У каждого человека существуют основные потребности, такие как: потребность в пище, в достижениях, в доходе, вызывающие внутреннее напряжение, направленное на удовлетворение стремлений поведения. В зависимости от того, насколько успешным оказывается поведение, человек получает некое вознаграждение, т.е. удовлетворяет потребность. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в подобных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА.

Следующая модель мотивации - это комплексная модель Л. Портера и Э. Лоулера (рисунок 2).^[10]

ПОТРЕБНОСТЬ возникает желание удовлетворить потребность (в пище, дружбе, признании, достижении успеха)

ПОВЕДЕНИЕ выражается в действиях, направленных на удовлетворение потребностей

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ удовлетворяет потребности. Бывают внутренние и внешние вознаграждения

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ. Вознаграждение информирует человека о правильности своего поведения и целесообразности его повторения

Рис. 1. Простая модель мотивации^[11]

Внутреннее вознагражде-

ние

Ценность

вознагражде-

ния

Рабочая среда

Результат (выполненная работа)

Ощущение справедливости вознаграждения

Удов-лет-ворен-ность

Трудовые усилия

Способности, ценности, взгляды

Внешнее

вознагражде-

ние

Ценность

вознагражде-

ния

Рис. 2. Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера^[12]

Согласно данной модели результаты (выполненная работа), достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: рабочей среды, трудовых усилий и собственных способностей. Результативность влияет на вознаграждение, которое подразделяется на внутреннее (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешнее (похвала руководителя, премия продвижения по службе). Ценность же вознаграждения влияет на ощущение справедливости вознаграждения, которое в свою очередь оказывает влияние на удовлетворенность. Удовлетворенность - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Модель Л. Портера и Э. Лоулера, несомненно, внесла огромный вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает насколько важно объединить такие понятия как усилия, способность, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде модели, состоящей из шести следующих одна за другой стадий.^[13]

Конечно, такое рассмотрение процесса мотивации носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет достаточно четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна модель, приведенная на рисунке 3.

Первая стадия – возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Рис. 3. Модель процесса мотивации^[14]

Вторая стадия - поиск путей удовлетворения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности для ее устранения. Возникает необходимость что-то предпринять.

Третья стадия – определение направления действия – человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действия дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает ли устранение потребности, ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Типы поведения рассматриваются в «теории Х и Теории Y» Дугласа МакГрегора. Ученый выдвинул идею о том, что большинство действий менеджеров базируется на определенных предположениях относительно поведения людей. Действительно, эти теории дают объяснение некоторого человеческого поведения в организации.

«Теория X» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди имеют следующие характеристики:

пассивны от природы, предпочитают, чтобы их направляли, избегают ответственности, имеют относительно малое честолюбие, желают иметь во всем безопасность;
испытывают неприязнь к работе и желание по возможности избежать ее.

Поэтому подобного типа людей необходимо жестко контролировать, принуждать, направлять, подвергать наказаниям для того, чтобы цели организации были достигнуты.

«Теория Y» основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Согласно этой теории люди имеют противоположный набор характеристик:

«средний» человек не испытывает неприязни к работе: в зависимости от условий она может быть для него как источником удовлетворения, так и наказанием;
затраты физических и умственных усилий в работе для него так же естественны, как игра и отдых;
для достижения значимых для него целей он может самоорганизовываться, и использовать самоконтроль;
многие люди учатся при соответствующих условиях не только принимать, но и нести ответственность, способны вносить творческий вклад в решение организационных проблем.

Была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма (рис. 4)^[15] .

Разнообразие умений и навыков, целостность и важность работы.

Ощущаемая значи-мость работы

Осознание ответствен-ности за последствия своей работы

МОТИВАЦИЯ

Выполнение работы (результативность)

Удовлетворенность

Автономность работы

Обратная связь

Знание результатов своей работы

Индивидуальные различия

Уровень знаний и умений;
Сила потребности в росте;
Степень удовлетворенности внутриорганизационными факторами.

Рис. 4. Модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма

Для формирования эффективной системы мотивации необходимы знания всех описанных в данном параграфе моделей мотивации. Первая модель рассматривает процесс мотивации через удовлетворение потребности. Вторая - показывает насколько важно рассматривать такие понятия как усилия, способность, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. Третья модель процесса мотивации объясняет его логику и составные части.

Управленческая деятельность современной организации должна быть направлена на увеличение работоспособности своих служащих путем разработки соответствующих мер по осуществлению поиска эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является мотивация и стимулирование их персонала.

Под системой мотивации персонала понимается совокупность различных форм и методов мотивации, направленная на достижение целей организации, с учетом интересов и потребностей ее сотрудников

Можно выделить несколько групп мотивов персонала, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности персонала, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии

2.1. Организационно – экономическая характеристика ООО «Приоритет»

ООО «Приоритет» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, оказывающее услуги связи населению и имеющее в качестве основной цели своей деятельности – получение прибыли, для чего объединяется материальные, трудовые, интеллектуальные и финансовые ресурсы его участников.

ООО «Приоритет» является филиалом ОАО «ВолгаТелеком», созданного в результате объединения филиалов Поволжского региона в единое структурное предприятие на базе Нижегородского филиала.

Основными видами деятельности ООО «Приоритет» являются: предоставление услуг местной и внутризоновой телефонной связи; предоставление доступа к сети Интернет по технологиям DIALUP, xDSL, ipTF, ipTV; предоставление услуг междугородной и международной телефонной связи и др.

Для экономической характеристики предприятия проведем сравнительный анализ общих доходов по видам деятельности. Основная деятельность – доходы от услуг связи и другие виды деятельности, непрофильные (табл. 1).

ООО «Приоритет» постоянно работает над увеличением объема предоставляемых услуг, свою деятельность служба маркетинга строит на основе постоянного изучения и развития рынка, чтобы предоставлять услуги, на которые есть спрос (табл. 2).

Таблица 1

Доля реализации услуг по видам деятельности в общем доходе

предприятия, %

Виды деятельности

2015 год

2016 год

2017 год

Основная деятельность

98,5

98,2

97,7

Другие виды деятельности

1,5

1,8

2,3

Таблица 2

Динамика объемов предоставляемых услуг, тыс. руб.

Услуги связи	2015 год	2016 год	2017 год	Отклонение
Услуги связи	2015 год	2016 год	2017 год	_{_}⁺	%
Предоставление абонентской линии	35623,5	40219,9	55549,8	+19926,3	155,9
Междугородняя и международная связь	33012,6	36067,3	36047,8	+3035,2	109,2
Телеграфные, телематические и передача данных	1643,2	2016,6	2776,6	+1133,4	169,0
Интернет	742,3	1223,5	1860,7	+1118,4	250,6
Трансляция звуковых программ проводного вещания	2342,0	1547,5	1176,5	-1165,5	50,2
Итого	73363,6	81065,8	97411,4	+24047,8	132,8

Данные таблицы 2 показывают, что доля реализации услуг по непрофильным видам деятельности с каждым годом увеличивается: так, в 2017 году, по сравнению с 2015 годом, доходы от продажи новых услуг, к которым относятся Интернет и телематические услуги соответственно возросли на 150,6 % и 69%, а по междугородней связи - всего на 9,2%.

Основные технико-экономические показатели ООО «Приоритет» представлены в таблице 3.

Таблица 3

Основные технико-экономические показатели

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2017 год к 2015 году
Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	(+,-)	%
1. Выручка от реализации продукции и услуг, тыс. руб.	60 985	80 575	95 325	+34340	156,3
2. Расходы по обычным видам деятельности, тыс. руб.	46 607	52 385	63 075	+16468	135,3
3. Прибыль от реализации, тыс. руб.	14 378	28 190	32 250	+17872	224,3
4.Прирост основных телефонных аппаратов, шт.	529	1920	1430	+901	270,3
5. Численность персонала, чел.	369	349	342	-27	92,7
6. Среднемесячная заработная плата, руб.	4974	6109	7498	+2524	150,7

ООО «Приоритет» в динамике

Выручка от реализации продукции и услуг ООО «Приоритет» в 2017 году, по сравнению с 2015 годом, увеличилась на 24340 тыс. руб. или на 32,8 % и составила 97411 тыс. руб.

Прибыль от реализации услуг в 2017 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 17872 тыс. руб. или на 124,3% и составила 32250 тыс. руб., численность персонала сократилась на 27 человек или на 7,3 %, в составила 342 человека, среднемесячная заработная плата увеличилась на 2,5 тыс. руб., или на 507,7% и составила в 2017 году 7,5 тыс. руб.

С начала работы совершенствовалась структура управления предприятием, так как в рыночных условиях развития экономических отношений особое значение приобрели эффективность структуры управления Обществом, рациональность управленческих связей. В связи с этим произошли значительные изменения в функциях и видах управленческой деятельности и принятия решений ООО «Приоритет».

Основополагающими принципами формирования и функционирования структуры управления обществом в новых условиях явились:

Необходимость при имеющем место резком снижении объемов производства, а, следовательно, сокращении управленческих функций, в объеме и номенклатуре, значительные удешевления аппарата управления путем слияния, функций и должностей управленческого аппарата;
Создание двух приоритетных направлений (видов) деятельности и управленческой работы: маркетинг рынка и техническая подготовка производства; материально-техническое и финансовое обеспечение.
Соблюдение норм управляемости и нормативов численности;
Создание целевых хозрасчетных структур (управлений, центров, служб) по отдельным функциям управления;

5. Создание структурных подразделений.

На данный момент структура ООО «Приоритет» представляет собой функциональный тип. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

2.2. Особенности построения и функционирования системы мотивации ООО «Приоритет»

Руководство ООО «Приоритет» не прибегало к услугам специалистов, занимающихся проблемами мотивации персонала. Поэтому мотивационная система организации формировалась в основном в соответствии с убеждениями, социальными установками и представлениями о мотивации ее руководителя. На наш взгляд, именно поэтому система мотивации ООО «Приоритет» имеет несколько однобокий характер, и ориентирована в основном на материальное стимулирование. Поэтому рассмотрение возможных простых и не требующих больших затрат методов мотивации сотрудников и изменений параметров работы, которые могли бы привести к повышению внутренней мотивации работников, вызвали бы у них энтузиазм и желание сотрудничать.

Система материальной мотивации персонала в данной организации, сформирована таким образом, что заработная плата, вернее ее постоянная часть (оклад), является наиболее важным (весомым) ее элементом. Общий уровень зарплат ООО «Приоритет» в среднем на порядок выше, чем уровень зарплат по г. Саратову. Складывается впечатление, что размер окладов определяется руководителем субъективно, вне зависимости от каких-либо показателей. Представляется, что постепенно руководство придет к осознанию необходимости анализа конъюнктуры, складывающейся на рынке персонала и размеров оплаты подобных специалистов в других организациях.

Переменная часть заработной платы представляет собой периодические выплаты в виде премий. Они имеют непостоянный характер и величину, которая варьируется в зависимости от результатов работы сотрудника в периоде, предшествующем выплате. Размер ежеквартального премиального фонда в среднем не превышает 5-х % от фонда заработной платы.

На наш взгляд, если система мотивации персонала в организации сформирована таким образом, что предпочтение отдается методам материального стимулирования, то очень важно сохранить справедливую систему заработной платы и премиальных выплат. Представляется, что система оплаты персонала, принятая в ООО «Приоритет», когда большую часть дохода работника составляет оклад, не имеющий связи с результатами его работы, не является эффективной. Все дело в том, что премиальные выплаты, составляющие всего 5 % от общего заработка работника, не выполняют своей мотивирующей функции. Так как, даже если основные показатели работы сотрудника снизились, он получит свой стабильный, высокий оклад. В другом случае, если показатели работы растут, работник получает все тот же оклад, плюс незначительную премию, которая не компенсирует затраченных им усилий.

Как показывает практика, при такой системе оплаты персонала, средний работник предпочитает работать без особого энтузиазма, так как не видит в этом собственной выгоды (рационально-экономическая модель Эдгара Шейна). Дело все в том, что переменная часть заработной платы (в данном случае премиальные выплаты) должна чутко реагировать на результаты работы сотрудника, а в данном случае этого не происходит. Более того, подобная система оплаты персонала не выгодна и компании. Так как в периоды спада производства, когда падает объем продаж, накладные расходы на оплату персонала не уменьшаются.

Еще одним методом материальной мотивации, применяемой в организации, является то, что в офисе обустроили свою небольшую столовую и заключили договор с фирмой – поставщиком горячих обедов. Сотрудники оплачивают только 30% от общей стоимости обеда, остальные 70% расходов берет на себя организация. А рабочее время распределено таким образом, что обеденный перерыв одних работников не совпадает с обеденным перерывом других, поэтому фирма обслуживает клиентов без перерыва на обед.

Анализируя систему мотивации персонала в ООО «Приоритет» можно сделать вывод, что предпочтение отдается методам материального и недооценивается значимость методов морального мотивирования. Эта однобокость понимания процесса мотивации персонала не могла не сказаться на всей системе в целом.

Итак, в предприятии наметились следующие основные проблемы:

Проблема справедливости заработной платы.
Проблема взаимосвязи премиальных выплат с результатами работы.
Проблема формирования пакета социальных льгот.
Проблема применения штрафных санкций за опоздание на работу.
Проблема содержания персонала.
Проблема формирования корпоративной стратегии в организации.
Отсутствие в организации документов, определяющих служебные обязанности сотрудников.
Проблема ужесточения графиков работы.
Отсутствие программ обучения и подготовки кадров.
Информационная проблема (проблема обеспечения сотрудников информацией, касающейся компании).
Проблема формирования благоприятного климата в коллективе.
Проблема создания дружественных и партнерских отношений между руководством компанией и ее сотрудниками.

3. Совершенствование системы мотивации

3.1. Разработка направлений совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Приоритет»

Для решения проблемы мотивации персонала необходимо экспериментировать с организацией персонала, для того чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения потребностей высших уровней - заинтересованности, самоутверждения и развития личности.

Необходимо стремиться к тому, чтобы организовать любую работу так чтобы:

требовалось использование самых разнообразных навыков;
работа была полезной и сама по себе приносила удовлетворение;
работа давала служащему значительно большую свободу;
допускала поддержание необходимой обратной связи для коррекции работы подчиненных;
обеспечивала возможности непрерывного обучения.

Еще не поздно начать разработку корпоративной стратегии и даже можно вынести из этого упущения нечто полезное для фирмы. Во-первых, в ходе разработки стратегии сплачиваются менеджеры компании, поскольку совместная деятельность порождает командообразующий эффект. Во-вторых, все руководители преследуют общие цели, что ведет к выработке единой позиции и достижению согласованности в управленческих действиях. В-третьих, на этой основе может быть построена система управления по целям и другие механизмы управления и мотивации.

Основной ошибкой руководителя ООО «Приоритет» является то, что он пытается мотивировать подчиненных исходя из собственных представлений о ценности вознаграждения. Ряд демотивирующих факторов является следствием личности руководителя или непонимания им того, что на самом деле мотивирует подчиненных.

Отсутствие в организации разграничения служебных обязанностей приводит к тому, что в работе появляется спонтанность, которая отнюдь не способствует повышению производительности персонала. Примером может послужить такая ситуации, когда программисту поручили отправить срочные письма в почтовом отделении, в то время, когда произошел сбой в компьютерной системе и менеджеры не могли полноценно работать с клиентами. Решение проблемы видится в принятии четких должностных инструкций, как официального документа внутреннего распорядка компании. В этом документе устанавливаются должностные обязанности каждому сотруднику фирмы, и в соответствии с этим документом организуется работа.

Вообще, оценка результатов работы сотрудника представляет собой очень важное средство мотивации. Ведь, определив сильных работников, руководство организации может должным образом вознаградить их. Расчет делается на то, что положительное, систематическое подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Можно предложить еще одно мероприятие, которое способствовало бы укреплению имиджа руководителя организации с точки зрения заботы о человеке. В конце зимы, когда возрастает вероятность заболевания гриппом и ОРЗ, руководство фирмы может выделить средства на вакцинацию всех сотрудников фирмы. Это позволило бы в два раза сократить число заболевших гриппом, а, следовательно, нетрудоспособных работников. Это мероприятие выступило бы не только как метод материальной мотивации, но и как проявление заботы о каждом из членов коллектива.

Следующим шагом в направлении создания успешной системы мотивации персонала в ООО «Приоритет», может стать такое мероприятие: один раз в квартал все сотрудники компании будут заниматься анализом показателей продаж, определять цели компании на предстоящий квартал, вносить свои замечания и предложения, это будет способствовать осознанию места и вклада каждого из них в результаты деятельности фирмы.

Для того чтобы исключить субъективные факторы при определении окладов, предлагается использовать таблицы, которые содержат критерии оценки работников. Для этого все работники были разделены на две категории: специалисты и менеджеры. Таблица 4 предназначена для определения оклада специалиста, таблица 5 - для определения оклада менеджера.

Таблица 4

Определение оклада специалиста

Критерий оценки специалиста

Низкий

Средний

Высокий

Продолжительность сотрудничества с компанией

менее одного года

от одного года до трех лет

от трех лет и выше

Профессиональные навыки, приобретенные

с опытом работы

работает под постоянным руководством

иногда необходим контроль

профессионал, может обучать

Ответственность

низкая

средняя

высокая

Образование

профильное или техническое училище

высшее образование

высшее + дополнительное образование

Таблица 5

Определение оклада менеджера

Критерий оценки специалиста

Низкий

Средний

Высокий

Продолжительность сотрудничества с компанией

менее одного года

от одного года до трех лет

от трех лет и выше

Ответственность

низкая

средняя

высокая

Образование

профильное или техническое училище

высшее образование

высшее + дополнительное образование

Результативность работы, зависящая от профессиональных навыков и опыта работы

низкая

средняя

высокая

При определении оклада обеих категорий сотрудников используется три идентичные характеристики: образование, ответственность и продолжительность сотрудничества с компанией (эта характеристика отражает преданность сотрудника компании).

По максимальным значениям таблиц составлены диаграммы, которые показывают процентное соотношение предложенных мной критериев оценки индивидуальных характеристик работников (прил. 1).

Существует ряд методов материальной мотивации, которые можно было бы использовать в формировании системы мотивации персонала в организации, первый из них представляет собой проект кредитования сотрудников. В качестве кандидатов на получение кредита можно вынести сотрудников, имеющих хорошие показатели работы и работающих в организации более 2-х лет. В качестве второго метода можно использовать метод льготного обслуживания сотрудников фирмы как клиентов.

Заключение

ООО «Приоритет» представляет собой предприятие, оказывающее услуги связи населению и имеющее в качестве основной цели своей деятельности – получение прибыли, для чего объединяется материальные, трудовые, интеллектуальные и финансовые ресурсы его участников.

Выручка от реализации продукции и услуг филиала ООО «Приоритет» в 2017 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 24340 тыс. руб. или на 32,8 % и составила 97411 тыс. руб.

Прибыль от реализации услуг в 2017 году, по сравнению с 2015 годом, увеличилась на 17872 тыс. руб., или на 124,3%, и составила 32250 тыс. руб., численность персонала сократилась на 27 человек или на 7,3 %, в составила 342 человека, среднемесячная заработная плата увеличилась на 2,5 тыс. руб., или на 507,7% и составила в 2016 году 7,5 тыс. руб.

Система мотивации персонала в организации сформирована таким образом, что предпочтение отдается методам материального стимулирования, поэтому очень важно сохранить справедливую систему заработной платы и премиальных выплат. Представляется, что система оплаты персонала, принятая в ООО «Приоритет», когда большую часть дохода работника составляет оклад, не имеющий связи с результатами его работы, не является эффективной.

К сожалению, разработкой корпоративной стратегии в ООО «Приоритет» никто специально не занимался, поэтому ее как таковой не существует. Систему мотивации персонала необходимо формировать в контексте с корпоративной стратегией. Это очень большое упущение руководителя фирмы, потому что стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Затраты на персонал, политика в области развития персонала и мотивации должны прогнозироваться с учетом тенденций развития экономики, возможных изменений на рынке персонала.

Решение проблемы неэффективного использования средств на оплату персонала видится в пересмотре концепции формирования заработной платы.

Таким образом, заработная плата каждого работника будет состоять из постоянной части (оклада) и переменной - премиальных выплат. При этом каждой группе сотрудников соответствует определенный тип премий. Это объясняется тем, что премии не должны быть общими, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть зарплаты в обычных условиях. Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

Для того чтобы исключить субъективные факторы при определении окладов, предлагается использовать таблицы, которые содержат критерии оценки работников. Для этого все работники были разделены на две категории: специалисты и менеджеры. При определении оклада обеих категорий сотрудников используется три идентичные характеристики: образование, ответственность и продолжительность сотрудничества с компанией (эта характеристика отражает преданность сотрудника компании).

В качестве предложения, можно ввести специальные индивидуальные вознаграждения, как признание ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент (такие премии могут выплачиваться, например юристу или главному бухгалтеру). Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут быть премии “звездам” компании.

Список использованных источников

Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2018. - 336 с.
Гражданский кодекс РФ. - М.: Эксмо-Пресс, 2018. – 676 с.
Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практ.формиров. мотивирующей организ.среды и создания единой системы мотив. комп.): Моногр. / Боковня А.Е. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016-144 с.
Генкин М.Б. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Генкин Б. М. - 2-е изд., испр. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 352 с.
Менеджмент: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям, по направлению "Менеджмент" / Под ред. Максимцов М.М., - 4-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 343 с.
Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация персонала" / Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 312 с.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 524 с.
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учеб. пособие / А.В. Ребров. — М. : ИНФРА-М, 2018. — 346 с.
Резник С.Д. Менеджмент. Книга шестая. Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах : избр. статьи / С.Д. Резник. — М. : ИНФРА-М, 2018. — 357 с.
Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М.В. Полевой. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2017. — 256 с.
Управление мотивацией: 12 факторов мотиваций: Учебное пособие для cтудентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Психология" / Ричи Ш., Мартин П., Лалаян Е.; Под ред. Климов Е.А. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 399 с.
Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник / Минева О.К., Ахунжанова И.Н., Мордасова Т.А.; Под ред. Миневой О.К. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 160 с.
Управление персоналом в России: история и современность: Монография / Кибанов А.Я., Эсаулова И.А., Шаталова Н.И.; Под ред. Кибанова А.Я. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 240 с.

Приложение 1

Определение окладов разных категорий персонала

30%

15%

30%

25%

30%

25%

20%

Определение оклада менеджера

Определение оклада

специалиста

Рис. № 2. Определение оклада

Образование

Ответственность

Продолжительность

сотрудничества с компанией

Профессиональные навыки,

приобретенные с опытом работы

Результативность работы, зависящая

от профессиональных навыков

и опыта работы

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 524 с. ↑
Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник / Минева О.К., Ахунжанова И.Н., Мордасова Т.А.; Под ред. Миневой О.К. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 160 с. ↑
Резник С.Д. Менеджмент. Книга шестая. Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах : избр. статьи / С.Д. Резник. — М. : ИНФРА-М, 2018. — 357 с. ↑
Управление персоналом в России: история и современность: Монография / Кибанов А.Я., Эсаулова И.А., Шаталова Н.И.; Под ред. Кибанова А.Я. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 240 с. ↑
Менеджмент: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям, по направлению "Менеджмент" / Под ред. Максимцов М.М., - 4-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 343 с. ↑
Генкин М.Б. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Генкин Б. М. - 2-е изд., испр. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 352 с. ↑
Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация персонала" / Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 312 с. ↑
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 524 с. ↑
Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практ.формиров. мотивирующей организ.среды и создания единой системы мотив. комп.): Моногр. / Боковня А.Е. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016-144 с. ↑
Менеджмент: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям, по направлению "Менеджмент" / Под ред. Максимцов М.М., - 4-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 343 с. ↑
Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник / Минева О.К., Ахунжанова И.Н., Мордасова Т.А.; Под ред. Миневой О.К. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 160 с. ↑
Управление персоналом в России: история и современность: Монография / Кибанов А.Я., Эсаулова И.А., Шаталова Н.И.; Под ред. Кибанова А.Я. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 240 с. ↑
Управление мотивацией: 12 факторов мотиваций: Учебное пособие для cтудентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Психология" / Ричи Ш., Мартин П., Лалаян Е.; Под ред. Климов Е.А. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 399 с. ↑
Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация персонала" / Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 312 с. ↑
Генкин М.Б. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Генкин Б. М. - 2-е изд., испр. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 352 с. ↑

Мотивация и ее теории(ООО «Приоритет»)

Введение

Теоретические основы построения системы мотивации персонала

1.1. Сущность и содержание мотивации персонала предприятия

Анализ современных теорий мотивации

2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии

2.1. Организационно – экономическая характеристика ООО «Приоритет»

Основная деятельность

Предоставление абонентской линии

2.2. Особенности построения и функционирования системы мотивации ООО «Приоритет»

3. Совершенствование системы мотивации

3.1. Разработка направлений совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Приоритет»

Заключение

Список использованных источников