Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация и ее теории (Теории мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления в каждой организации, так как мотивация выступает главной движущей силой функционирования персонала, который, в свою очередь, является важнейшим фактором развития любой организации. Как правило, целесообразность изучения и применение различных механизмов мотивации персонала в управлении современной организации имеет возрастающие тенденции: и зарубежные, и российские организации и компании уделяют все большее внимание вопросу мотивации персонала, стимулированию его как экономическими, так и моральными методами в силу возросшей роли персонала в развитии каждой организации.

Эволюция в использовании всевозможных способов мотивации зарекомендовала себя как в положительных, так и отрицательных аспектах использования, и это естественный процесс. Как известно в теории и практике не существует идеальной модели стимулирования, такой чтобы она отвечала разнообразным требованиям. Таким образом, мотивационная деятельность в поведении организации требует более тщательного изучения и анализа в целях выявления определенных недостатков и применения мер для их устранения.

Целью данной работы является проанализировать применение мотивационных теорий в деятельности персонала на примере ООО «Диарт Строй».

Для реализации данной цели поставлены следующие задачи:

- рассмотреть и раскрыть теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала;

- провести анализ действующей системы мотивации в ООО «Диарт Строй»;

- разработать мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в компании и оценить их эффективность.

Объектом работы является строительная компания общество с ограниченной ответственностью «Диарт Строй».

Предметом работы является система мотивации трудовой деятельности персонала в компании.

При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, а также законодательные акты и статьи из периодических изданий.

Методы исследования – сбор, анализ и обработка информации, анкетирование, сравнение и т.д.

Методологической основой для написания работы послужили теоретические источники, аналитические статьи и исследования отечественных авторов: А.Я. Кибанова, А.М. Сергеева, В.И. Ковалева, О.А. Страховой, Э.А. С.Б. Каверина, и др.

Информационной базой анализа системы мотивации персонала в ООО «Диарт Строй» послужила следующая документация: устав организации, должностные обязанности персонала, распоряжения и приказы руководителей, а также, данные управленческого учета.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты применения мотивации в организации

1.1. Понятие и сущность мотивации

Сущность мотивации основывается на внутренних мотивах человека, при этом у каждого они разные. В свою очередь мотивы тоже состоят из ряда взаимодополняющих элементов (см. рис. 1).

Рис. 1. Элементы мотивов деятельности [2, c. 103]

Исследованию сущности и содержанию мотивации как способа побуждения работников предприятия к высокопроизводительному труду ученые уже давно посвящали свои исследования. Однако до сих пор не существует общепринятой формулировки данного понятия.

Существует несколько трактовок понятия «мотивация» в интерпретации различных ученых. А.Я. Кибанов дает определение мотивации так: «Мотивация - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей» [14, c. 5].

По Е.Н. Ветлужских «Мотивация - есть вербально поведение, направленное на выбор мотивов для объяснения реального трудового поведения» [5, c. 9].

Ламберт Дэкерс считал, что «Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к высоко результативной деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей» [10, c. 24].

Как можно увидеть все определения мотивации в большей или меньшей степени подразумевают следующее: под мотивацией понимают действия, побуждающие человека к эффективному труду для достижения определенных целей. Целью мотивации можно считать активизацию трудового коллектива в целом и каждого работника по отдельности для повышения трудовых показателей.

Исследование проблем мотивации имеет огромную теоретическую основу. В основе изучения традиционных теорий мотивации, лежит объяснение того, как с развитием экономических отношений и совершенствованием управления, изменялись потребности человека и способы воздействия на него. Существует большое количество различных теорий мотивации.

Два классических постулата теории мотивации говорят: награждая, работодатель получает взамен больше желаемого поведения, а наказывая, получает меньше ненужного поведения. Пожалуй, этот древнейший метод «кнута и пряника» до сих пор может показаться действенным для тех же руководителей больших компаний. Но не стоит забывать, что самый яркий пример этой теории - рабовладельческий строй - самый малоэффективный с экономической точки зрения [3, c. 162].

Для простых и «прямолинейных» задач схема «Наказываю, а потом награждаю» или «Если сделаешь то, получишь это» - работает отменно. Для заданий, при выполнении которых нужно следовать правилам - великолепные результаты. Но такая мотивация бесполезна, если задача усложняется и начинает требовать творческого и концептуального мышления.

1.2. Теории мотивации

В основе изучения традиционных теорий мотивации, лежит объяснение того, как с развитием экономических отношений и совершенствованием управления, изменялись потребности человека и способы воздействия на него. Существует огромное количество различных теорий мотивации. Выделяют две основные группы теорий: содержательные и процессуальные [8, c. 12].

Содержательные теории раскрывают значение для людей внутренних побуждений, основанных на их потребностях и заставляющих их действовать определенным образом (пирамида потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак–Клелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) Рассмотрим их более детально.

В теории Абрахама Маслоу мотивация рассматривается в рамках строгого определения иерархии потребностей. Ее сторонники, в том числе и сам автор, были убеждены, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Маслоу выделил пять видов потребностей человека, направляющих его деятельность (см. рис. 2).

Рис. 2. Иерархия потребностей человека (по Маслоу) [12, c. 6]

Теория Маслоу приобрела популярность под названием «Пирамида Маслоу» или «Пятиступенчатая пирамида». Концепт пирамиды, как модель теории человеческой мотивации, показывает, как ее самую сильную, так и самую слабую стороны. Первая потребность, физиологическая, главная. Она бесспорно является отправной точкой для человеческой деятельности и включает в себя потребности в воздухе, еде, питье, сне, доме и сексе. Эти потребности буквально обеспечивают выживание и возможность функционирования человеческого организма.

Потребность в безопасности основана на страхе подвергнуться какой-нибудь «опасности», такой как природный катаклизм, насилие, война, социальный кризис и так далее. Данная потребность мотивирует стремление обезопасить себя с помощью законодательства, личной охраны, страховки, органов здравоохранения и других систем, поддерживающих стабильность жизни.

Социальные потребности, также называемые потребностями любви и принадлежности, используются для описания чувственного аспекта человеческого бытия, они вызывают потребность любить и быть любимыми в определенной группе.

Общение, любовь, дружба, сотрудничество и так далее среди людей определенных социальных групп рождает в человеке особенное чувство принадлежности к чему-то большему, чем есть он сам. Оно также укрепляет человека в борьбе с одиночеством и помогает пережить стресс силами группы, независимо от ее численности [12, c. 7].

Четвертая потребность, потребность уважения, ориентируется на чувство собственного достоинства, или самоуважение, и уважение других. Есть одно понятие, чтобы описать «потребность в самоуважении», которое появляется только при наличии одной стороны, нарциссизм. Это бессмысленно, когда кто-то чувствует уважение к себе, которое ни на чем не основано (он полагает, что что-то получает от этого, но в действительности это не так).

Самоактуализация – это наивысшая потребность в пирамиде Маслоу, которая подразумевает, что у человека есть потребность реализовать свой потенциал и обладать чем-то, чтобы стать тем, кем он должен быть, человек обязан быть тем, кем он может быть. Эта последняя потребность есть самый высший уровень человеческой деятельности, так как она фокусирует человека на главной его цели, которую он действительно хочет достичь [14, c. 13].

Согласно теории Мак–Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять эту свою потребность и могут это сделать при занятии определённых должностей в организации. Эта теория предполагает, что у человека может быть только три потребности высшего уровня: власти, соучастия, достижения [13, c. 16].

Потребность власти состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процесс, которые его окружают, брать на себя ответственность, влиять на других людей.

Потребность соучастия - это стремление человека действовать ради получения фактического желаемого результата самым эффективным способом.

Потребность достижения - человек стремится к общению и дружеским отношениям, хочет оказывать помощь другим людям.

Причём, потребности эти не исключают друг друга, не располагаются по иерархической шкале. Они взаимосвязаны.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем [19, c. 80].

Таким образом, содержательная концепция мотивации базируется на осознании первичных и вторичных потребностей человека, которые становятся мотивом его действий. Первичные потребности по своей природе физиологические, и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, сне и т.п. Вторичные потребности по своей природе имеют психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.п. Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются человеком с жизненным опытом.

Ко второй группе относятся процессуальные теории мотивации. Согласно процессуальным теориям, поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и мораль Портера–Лоулера [17, c. 10].

Теория ожиданий Виктора Врума. Согласно этой научной теории, человек выбирает те или иные действия, основываясь на своих представлениях о последствиях этих действий. Здесь мотивацией может стать желание получить или избежать нужный результат, приложив к этому свои силы.

У теории ожиданий есть три крайне важных элемента:

- ожидание - убеждение, что конкретное действие приведёт к конкретному результату;

- валентность - степень ожидаемой удовлетворённости. При положительной валентности работник добивается результата, при отрицательной - хочет его избежать. Совпадать эти удовлетворённости не могут;

- инструментальность - убеждение, что промежуточный результат ценности для индивидуума не имеет. Он только этап на пути к чему-то более ценному.

Другими словами, согласно теории ожиданий, работодатель может мотивировать своего наемного работника, убедив его, что только от его усилий зависят результаты его труда, что из этих результатов вытекают определённые последствия, и последствия эти имеют для него большую ценность.

XY – теория. Разрабатывалась она Дугласом Мак-Грегором, профессором Мичиганского университета. В основе её лежат две противоположные модели поведения X и Y. Отсюда и название.

1. Теория X. Эта теория предполагает, что человек безынициативен, ленив и недобросовестен. Он всегда будет избегать работы, перекладывать свою ответственность на плечи других людей, сопротивляться переменам и искать выгоду только для себя. А потому самым важным стимулом для него будет материальное вознаграждение и принуждение.

2. Теория Y. В этой теории, наоборот, все люди, которые на вас работают - активные, амбициозные, способные брать ответственность на себя. Для них работа - это удовольствие. А потому главным стимулом здесь будет самореализация и возможность самовыражения [17, c. 12].

Обе теории основываются на противоположных моделях поведения и довольно поверхностны. Использовать их в чистом виде на современных предприятиях - неконструктивно.

Теория Z. Теория мотивации. Уильям Оучи дополнил эту теорию мотивации недостающим элементом - принципом коллективизма. То есть все люди, с которыми работодатель работает - его семья. Согласно теории Z, человек предпочитает работать в группе и иметь длительную перспективу карьерного роста. Он несёт ответственность за свой труд, а компания, на которую он работает, - за него. По теории Z, упор на инициативу идёт снизу, среднее звено руководства - это основная движущая сила, а особое внимание в компании уделяется благополучию работников [17, c. 13].

Таким образом, теоретические взгляды на содержание мотивации имеют различную теоретическую основу, однако бесспорным является необходимость ее применения в любой современной организации для повышения заинтересованности персонала в достижении высоких показателей результативности своего труда.

1.3. Современные способы реализации подходов к мотивации персонала в организации

В настоящее время теории мотивации находят отражение в современных инструментах вознаграждения персонала (см. рис. 3).

Рис. 3. Способы реализации теории Маслоу в современных условиях [15, c. 51]

В современных условиях подходы к мотивации персонала принято условно разделить на два вида: денежная (выплата заработной платы, бонусы, премии.) и не денежная (организация питания на рабочем месте, служебный транспорт, услуги связи и др.). Ко второй, нематериальной группе стимулов можно отнести: социальные (карьерная лестница, престижность труда), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность саморазвития и самореализации) [4, c. 51].

Материальная мотивация считается одним из наиболее эффективных способов привлечения сотрудников к труду. Применение такого рода мотивации дает стимул работнику справляться со своими служебными обязанностями быстро, качественно.

Под формами материальной мотивации подразумевается прямой (денежный) и косвенный (неденежный) способы стимулирования. Прямое материальное поощрение - это стимулирование работников путем прямых денежных выплат, это различные доплаты к основной зарплате, к таким относятся премии, бонусы, возможность роста заработной платы, увеличения окладной части заработной платы и так далее. То есть при прямой форме материальной мотивации работник получает деньги в собственное распоряжение [20, c. 55].

Что касается косвенной системы, к ней относятся предоставление возможности закупать товары компании по сниженной цене, страхование жизни и здоровья, оплату обучения, отчисления в пенсионное страхование, медицинское страхование, оплата больничных, отпускных и т.д. [6, c. 73].

Организационными способами мотивации персонала можно назвать участие в социальных делах организации, возможность повысить уровень профессиональных знаний, приобрести навыки работы.

Социальная мотивация, она же нематериальная - это мотивация, которая направлена на общественное одобрение профессиональных успехов и качеств работника. Или в отрицательную сторону - на порицание неудач или низких показателей производительности.

Способы социальной мотивации персонала.

Устная похвала. Можно зайти в комнату и похвалить успешного работника при коллегах. А можно даже на каком-либо собрании или совещании. Для многих людей такая похвала - лучшая мотивация, даже лучше материальной (как это не удивительно).

Общее письмо по электронной почте. Как бы невзначай, в какой-то переписке, где в копии письма стоит много народу, можно написать: «Отдельное спасибо за работу над такой-то задачей выражаем Вите». Думается, что для Вити это будет очень приятно. А для всех остальных такое письмо как раз и станет социально мотивирующим - они будут работать усерднее, чтобы заслужить похвалу [9, c. 102].

Торжественное вручение награды. Всем приятно получить, а потом повесить на стену красивую благодарность в рамочке на самом видном месте у себя в кабинете или дома.

Доска почета. Заходя в Макдональдс, все мы иногда посмеиваемся над нелепыми фотографиями на стенде «Лучший работник месяца», однако это работает.

Рассказ работника о своем успехе. Если сотрудник не боится выступать публично, предоставьте ему самому рассказать о своем проекте коллегам. Это можно назвать передачей опыта или как-то еще, но для сотрудника это будет неплохой мотивацией [11, c. 132].

Но, не стоит забывать, что любая социальная мотивация должна подкрепляться материально.

К морально-психологическим методам мотивации персонала следует отнести обеспечение сотрудника возможностью выполнять определенную работу, ответственность за которую будет нести только он. В процессе выполнения задания у сотрудника появится возможность проявить себя перед коллективом как усердный, старательный и ответственный работник. При успешном выполнении работы сотрудник будет чувствовать себя гордым и значимым для организации, в которой он работает. Так же к методам моральной мотивации можно отнести публичные вознаграждения и похвалу за особые заслуги – упоминание в стенгазете, награждение медалью и так далее [16, c. 24].

Психологическая мотивация.

Мотивирование считается эффективным при наличии условия, что сотрудник ощущает свою значимость, иными словами, когда работник организации, проделав важную для этой организации работу, чувствует свою причастность к развитию организации. Применять данный метод следует очень осторожно, поскольку это вызывает у сотрудника привыкание и входит в норму. Если частично, либо полностью ограничить работника от данного вида мотивации, то это может привести к чрезвычайно бурным реакциям, вплоть до увольнения [15, c. 52].

Для того, чтобы мотивация персонала приносила свои плоды, следует правильно ее использовать. Необходимо учитывать ряд нижеприведенных рекомендаций.

Следует придерживаться неожиданных поощрений работников, не на регулярной основе, а в непредсказуемые моменты. Лишь в этом случае будет заметен эффект от данного вида мотивирования, потому, как очень часто, в случае с регулярным поощрением трудящегося, данные поощрения переходят в статус гигиенического фактора, то есть воспринимаются работником, как обычное дело, а не результат за хорошо проделанную работу.

Положительное подкрепление результативнее отрицательного. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.

Вознаграждение работников предприятия должно быть реализовано сразу же после проделанной работы. Только в таком случае это будет иметь эффект. Чем больше времени прошло между работой и вознаграждением – тем меньше будет эффект [7, c. 37].

В современных условиях сотрудников организации следует поощрять похвалой и стимулировать не по окончанию всей работы, а поэтапно, в процессе выполнения работы.

Методы и технологии мотивации, применяемые в организации, необходимо регулярно пересматривать. Очень часто работники теряют свой энтузиазм и амбиции, происходит потеря интереса к трудовому процессу, что значительно снижает качество выполняемой работы. В такие ситуации особенно важно обратить внимание на процесс мотивации, разработать алгоритм действий и определить методы, которые позволят вернуть к сотруднику предприятия рабочий интерес [18, c. 42].

Помимо этого, мотивацию следует применять в случае резкого повышения текучести персонала.

Таким образом, в настоящее время существует значительное разнообразие среди методов и технологий мотивации персонала в современных условиях. Руководство каждой отдельной организации делает выбор в пользу тех или иных инструментов с учетом индивидуальных особенностей своего персонала и условий его работы. Современные подходы к мотивации трудовых ресурсов содержат в себе совокупность элементов, созданных вокруг взаимодействия сотрудников, активизации имеющегося потенциала персонала, интеграции его стараний в результате и поставленных целях.

Глава 2. Анализ применения мотивации в ООО «Диарт Строй»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Объектом практического исследования в работе выступает строительная организация: Общество с ограниченной ответственностью «Диарт Строй». Организация занимается строительной деятельностью.

Юридический адрес: 143404, Московская область, город Красногорск, улица Ленина, 11а, пом. V. Генеральный директор - Сафонова Алла Витальевна.

Основной вид деятельности согласно ОКВЭД:

- 41.20 - Строительство жилых и нежилых зданий.

Дополнительные виды деятельности ООО «Диарт Строй» согласно ОКВЭД:

- 43.12 - подготовка строительной площадки;

- 43.29 - производство прочих строительно-монтажных работ;

- 43.39 - производство прочих отделочных и завершающих работ;

- 43.99 - работы строительные специализированные прочие, не включенные в другие группировки;

- 45.20 - техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств;

- 46.73 - торговля оптовая лесоматериалами, строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием;

- 47.2 - торговля розничная пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями в специализированных магазинах;

- 47.52.7 - торговля розничная строительными материалами, не включенными в другие группировки, в специализированных магазинах;

- 52.29 - деятельность вспомогательная прочая, связанная с перевозками.

Современные техническое оснащение и технологии, высококвалифицированный уровень специалистов обеспечивают успешное проведение работ в области строительства подземных сооружений и коммуникаций. ООО «Диарт Строй» осуществляет полный комплекс услуг по возведению проходных и непроходных коллекторов, цокольных этажей жилых и нежилых сооружений, проведению водопроводных, тепловых, газовых сетей и т.д.

Компания возводит сложные инженерные сооружения: торгово-развлекательные центры, детские сады, жилые дома, спортивные сооружения с котлована и до сдачи объектов в эксплуатацию с подключением их к инженерным сетям города.

На рисунке 4 представлена организационная структура управления ООО «Диарт Строй».

Рис. 4. Организационная структура управления ООО «Диарт Строй»

Из рисунка 4 можно сделать вывод, что для рационального управления компанией была создана структура, соответствующая целям и задачам функционирования организации, которая максимально к ним приспособлена. Следовательно, организационную структуру управления ООО «Диарт Строй» можно отнести к таким видам структур, как линейно-функциональная. Соответствующая организационная структура необходима для того, чтобы все протекающие в ней процессы проходили вовремя и качественно.

Среднесписочная численность рабочих рассматриваемой компании в 2017 году составляла 93 человека.

В таблице 1 представлены основные экономические показатели деятельности ООО «Диарт Строй».

Таблица 1

Динамика основных показателей деятельности ООО «Диарт Строй» за 2016-2018 годы

Показатели	2016г.	2017г.	2018г.	2018/2016
Показатели	2016г.	2017г.	2018г.	Абс. откл., +,_-	Отснос. откл., %
Выручка, тыс. руб.	9487913	11570625	12793600	3305687	135
Чистая прибыль, тыс. руб.	36 873	125 991	377 450	340577	1024
Основные средства, тыс. руб.	7 484	9 331	14 378	6894	192
Среднесписочная численность рабочих, чел.	65	92	117	52	180
Производительность труда, руб/чел.	145968	160703	137566	-8402	94

Проанализировав динамику выручки и чистой прибыли можно отметить их уверенный рост, начиная с 2016 года. Чистая прибыль ООО «Диарт Строй» за 2018 год выросла в 3 раза, достигнув 377 450 тыс. руб. Выручка компании за отчетный период по сравнению с 2017 годом выросла на 10,57%.

Производительность труда в 2018 году снизилась в связи с увеличением среднесписочной численности рабочих.

Таким образом, рассматриваемое предприятие развивает свою деятельность и является прибыльным, что свидетельствует об умелом управлении имеющимися ресурсами.

Основой оценки трудового потенциала организации является численность персонала, половозрастная структура и уровень подготовки специалистов.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.

Таблица 2

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами в 2018 г.

Категория сотрудников	Численность		Процент обеспеченности
Категория сотрудников	План	Факт	Процент обеспеченности
Рабочие	61	59	96,72
Руководители	17	17	100
Специалисты	9	9	100
Служащие	36	32	88,89
Итого	123	117	95,12

По состоянию на 2018 год списочная численность сотрудников составила 117 человек, из них по категориям персонала: 59 рабочих, 17 руководителей, 9 специалистов, 32 служащих. По сравнению с 2016 годом, списочная численность уменьшена на 61 человека, в связи с нахождением организации в кризисном состоянии и необходимостью сокращения затрат, пересмотра режимов работы всех служб.

2.2. Диагностика и оценка эффективности применения мотивации в ООО «Диарт Строй»

Ответственными за мотивацию сотрудников и направление кадровой политики в компании ООО «Диарт Строй» является начальник отдела кадров. В его непосредственном подчинении находятся менеджеры по кадровым вопросам, которые осуществляют работы по кадровым вопросам в организации.

Сложившаяся к настоящему времени система управления мотивацией персонала в ООО «Диарт Строй» включает в себя несколько самостоятельных направлений, с помощью которых на персонал данного предприятия оказывается определенное воздействие.

1. Заработная плата является одним из главных и мощных средств мотивации персонала, с помощью которого дается оценка вклада каждого из работников в конечные результаты деятельности организации. В ООО «Диарт Строй» оплата труда работников, занятых выполнением своих профессиональных обязанностей, осуществляется в рамках коллективного договора, а также регламентируется действующим трудовым законодательством Российской Федерации и соответствующими нормативно- правовыми актами. Современное законодательство Российской Федерации допускает использование на предприятиях и в организациях различных систем и форм оплаты труда, каждая из которых обладает определенными достоинствами и недостатками. Руководителем предприятия была избрана для организации оплаты труда персонала повременно-премиальная система оплаты труда.

Такой выбор был сделан исходя из того, что количество и качество выполняемой персоналом ООО «Диарт Строй» работы поначалу было весьма затруднительно измерить. Кроме того, по независящим от работников обстоятельствам объем выполняемой работы и ее темп может существенно меняться.

Также, повременная система оплаты труда позволяет работникам легко прогнозировать собственный заработок и не вызывает больших разногласий на уровне производственных отношений, что несомненно относится к числу ее преимуществ.

В ООО «Диарт Строй» формирование средств на оплату труда персонала осуществляется в рамках действующего Положения о порядке планирования и расходования средств на оплату труда, утвержденного директором данного предприятия.

Понимая, что уровень оплаты труда персонала является мощным фактором, оказывающим стимулирующее воздействие на уровень мотивации работников, руководители ООО «Диарт Строй» проводят политику усиления стимулирующей функции заработной платы в зависимости от качества и количества труда работников и конечных результатов всей работы данного предприятия.

В таблице 4 представлены данные, характеризующие размер оплаты труда персонала ООО «Диарт Строй» по категориям за 2016-2018гг.

Таблица 4

Анализ оплаты труда по категориям персонала ООО «Диарт Строй»

Категории работников	Фактическая среднемесячная заработная плата одного работника, руб.			Отклонение, темп роста
Категории работников	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2017 г. к 2016 г.(%)	2018 г. к. 2017 г. (%)
Рабочие	26057,4	28258,1	31148,6	8,4	10,2
Руководители, специалисты и служащие	27587,4	30930,5	33580,1	12,1	8,6
Средняя заработная плата всего персонала	26359,2	28785,3	32708,3	9,2	13,6

Анализ данных, представленных в таблице 4, позволяет сделать вывод о том, что в течение 2017 года произошел рост величины средней заработной платы всего персонала ООО «Диарт Строй» на 2228,1 руб., или на 9,11%. В течение 2018 года данный показатель вырос еще на 2923,0 руб., или на 13,63%. При этом в 2017 году темпы роста заработной платы рабочих были ниже, чем темпы роста средней заработной платы руководителей, специалистов и служащих (8,45% и 12,12% соответственно).

В 2018 году, напротив, размер среднемесячной заработной платы рабочих увеличился на 10,23% по сравнению с показателями 2017 года, а размер среднемесячной заработной платы руководителей, специалистов и служащих увеличился в 2018 году на 8,57% по сравнению с показателями 2017 года.

На основании данных таблицы 4 можно сделать вывод о том, что в течение 2016-2018гг. наблюдается положительная динамика изменения размера средней заработной платы сотрудников ООО «Диарт Строй», что свидетельствует о стремлении руководства предприятия удовлетворять материальные мотивы своих работников.

При проведении анализа оплаты труда важное значение, наряду с показателями размера заработной платы работников, имеет также состав фонда оплаты труда предприятия. В таблице 2.8 приведены данные, характеризующие состав фонда оплаты труда ООО «Диарт Строй» за период 2016-2018гг.

Таблица 5

Состав фонда оплаты труда ООО «Диарт Строй» в 2016-2018гг.

Показатель	Состав фонда оплаты туда, тыс. руб.			Изменения, руб.
Показатель	2016г	2017г.	2018 гг.	2017г. К 2016г.	2018г. К 2017г
Оклад	5377	6218	7850	+841	+1632
Премия	537	621	658	+84	+37
Социальные выплаты (отпускные, больничные и т.д.)	268	324	412	+56	+88
Итого	6182	7163	8920	+981	+1757

Анализ представленных в таблице 5 данных позволяет сделать вывод о том, что в течение рассматриваемого периода наблюдался рост всех показателей, входящих в состав фонда оплаты труда предприятия. Однако если рост величин оклада и премии можно считать заслуживающими положительной оценки, то рост объемов социальных выплат следует рассматривать как отрицательное явление. Рост на 56 тыс. руб. в течение 2017 года и на 88 тыс. руб. в течение 2018 года величины социальных выплат ООО «Диарт Строй» может свидетельствовать о том, что сотрудники стали охотнее брать больничные листы и свидетельствовать о снижении уровня их мотивации.

Также в рамках системы материального стимулирования ежемесячно помимо отраженного в штатном расписании предприятия фиксированного оклада работникам ООО «Диарт Строй» начисляется премия. Как правило, размер премиального фонда рассчитывается с учетом различных аспектов организации процесса ведения финансово-хозяйственной деятельности на предприятии, а также с учетом специфики работы каждого из входящих в состав данного предприятия подразделений. В основе расчета лежит использование методики расчета показателей премирования персонала, утвержденной директором данного предприятия.

В результате на каждое подразделение (сметно-договорный отдел и отдел продаж) выделяется некоторая сумма премиального фонда. Внутри каждого из названных подразделений распределение премиального фонда осуществляется непосредственным руководителем данного подразделения (начальником отдела продаж и начальником сметно-договорного отдела).

В основе такой системы распределения премиального фонда лежит идея о том, что хорошо знающий собственных подчиненных руководитель подразделения будет за хорошую работу поощрять одних работников и мотивировать к достижению более хороших результатов других.

Вместе с тем, у работников ООО «Диарт Строй» отсутствуют четкие представления о том, под влиянием каких факторов начисляемые премиальные суммы увеличиваются. Соответственно, у персонала отсутствует понимание того, к достижению каких показателей им необходимо стремиться, чтобы увеличить собственный доход.

2. Нематериальные методы мотивации:

а) Социальные – предоставление возможности карьерного и профессионального роста. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).

б) Творческие – одобрение творческого подхода в работе у персонала, предоставление возможности самосовершенствования (наличие библиотеки профессиональной литературы), делегирование полномочий и приветствие разработок идей и нововведений.

в) Социально – психологические методы мотивации – поддержание теплой атмосферы и настроения в коллективе; достаточно лояльный стиль управления позволяет коллективу чувствовать себя раскованно и дает возможность продуктивно трудиться, без боязни и стеснения выполнять поставленные задачи с внесением новых идей и путей решения. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации.

г) Моральные - организации организационных праздников для сотрудников.

Для расчета показателей рентабельности использования трудовых ресурсов в ООО «Диарт Строй» составим таблицу 6.

Таблица 6

Оценка эффективности использования персонала ООО «Диарт Строй»

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Абс. изм. (+;-)		Отснос. изм.,%
Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2017/2016	2018/2017	2017/2016	2018/2017
Выручка, тыс. руб.	9487913	11570625	12793600	2082712	1222975	122	111
Среднесписочная численность персонала, чел.	65	92	117	27	25	142	127
Выработка на 1 работника, тыс. руб.	145968	160703	137566	14735	-23137	110	86
Чистая прибыль, тыс. руб.	36 873	125 991	377 450	89118	251459	342	300
Рентабельность персонала, тыс. руб.	567	1369	3226	802	1857	241	236

Для определения рентабельности можно использовать формулу:

ROLперс. = (Чистая прибыль / численность штата) (1)

Согласно представленным в таблице 6 данным, можно наблюдать положительные тенденции, которые проявляются в ежегодном росте рентабельности персонала. Так, в 2017 г. рентабельность персонала выросла на 802 тыс. руб. по сравнению с 2016 г. А в 2018 г. еще на 1857 тыс. руб. с 1369 тыс. руб. в 2017 г. до 3226 тыс. руб. Однако показатель выработки труда после роста в 2017 г. на конец анализируемого периода снизился на 14%, что является негативным фактором, свидетельствующим о снижении эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Диарт Строй».

С целью оценки уровня мотивированности персонала ООО «Диарт Строй» специалистами предприятия было проведено анкетирование, в ходе которого опрашиваемым было предложено дать по десятибалльной шкале оценку характеристикам данного предприятия. Опрос проводился среди сотрудников отдела сметно-договорного обслуживания и отдела продаж в силу того, что на момент опроса они находились в офисе, в то время как работники производственных отделов были на выезде на строительных объектах.

Бланк использовавшегося при проведении исследования опросника представлен в Приложении 1. После того, как бланки опросников были заполнены сотрудниками, был выведен средний показатель по каждому из факторов (таблица 7).

Таблица 7

Средние показатели степени удовлетворенности работников ООО «Диарт Строй» различными мотивирующими факторами

Показатели	Средний показатель в баллах
Показатели	Отдел сметно-договорной работы	Отдел продаж
Психологический комфорт	5	8
Материальная удовлетворенность	4	9
Удовлетворенность условиями труда	4	10
Творческий уровень (возможность проявления собственных творческих способностей)	9	6
Уровень охраны труда на предприятии	8	6

Поскольку каждый из представленных в таблице 7 показателей (факторов) оказывает на оценку мотивации сотрудников ООО «Диарт Строй» разное влияние, экспертным путем была определена весовая значимость каждого из этих факторов, при этом сумма весовых значимостей всех указанных факторов равняется единице.

На основе данных о средних показателях степени удовлетворенности работников ООО «Диарт Строй» различными факторами и о весовой значимости каждого их этих факторов рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации работников каждого из отделов рассматриваемой организации (таблица 8).

Таблица 8

Средневзвешенная оценка мотивации работников ООО «Диарт Строй»

Показатели	Весовая значимость фактора	Средний показатель в баллах
Показатели	Весовая значимость фактора	Отдел сметно-договорного обслуживания	Отдел продаж
Психологический комфорт	0,1	5	8
Материальная удовлетворенность	0,2	4	9
Удовлетворенность условиями труда	0,3	4	10
Творческий уровень (возможность проявления собственных творческих способностей)	0,2	9	6
Уровень охраны труда на предприятии	0,2	8	6
Средняя оценка состояния мотивации	1	5,9	8

Из представленных в таблице 8 данных видно, что в отделе продаж высоко были оценены такие критерии удовлетворенности, как удовлетворенности условиями труда и материальная удовлетворенность.

В отделе сметно-договорной работы данные критерии имеют значительно более низкие значения. Напротив, возможность проявления собственных творческих способностей в отделе сметно-договорной работы оценена гораздо более высоко, чем в отделе продаж.

Обращают на себя внимание низкие показатели удовлетворенности сотрудников отдела сметно-договорной работы по критериям «материальная удовлетворенность», «удовлетворенность условиями труда» и «психологический комфорт».

В целом, ориентируясь на значения средневзвешенной оценки состояния мотивации персонала, можно сделать вывод о том, что в настоящее время в отделе сметно-договорной работы уровень мотивированности персонала гораздо более низкий, чем в отделе продаж.

Таким образом, по результатам второй главы можно прийти к выводу, что в ООО «Диарт Строй» как и во многих других российских предприятиях существуют проблемы в сфере мотивации персонала, устранению которых руководство предприятия должно уделять самое пристальное внимание.

Глава 3. Совершенствование системы мотивации в ООО «Диарт Строй»

3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности мотивации персонала на предприятии

Решающим фактором, оказывающим влияние на результативность деятельности персонала каждого предприятия, является мотивация персонала. Понимая это, руководство ООО «Диарт Строй» предпринимает попытки выстроить такую систему управления мотивацией работников своего предприятия, которая оказывала бы стимулирующее воздействие на производительность труда, на повышение эффективности использования человеческих ресурсов данного предприятия и обеспечивала бы в максимально возможной степени достижение стоящих перед предприятием целей.

На основании проведенных во второй главе работы расчетов можно с уверенностью констатировать, что действующая в ООО «Диарт Строй» система мотивации нуждается в совершенствовании и доработке. Основными направлениями совершенствования действующей системы мотивации персонала должны стать повышение материальной удовлетворенности работников, их удовлетворенности условиями труда и повышение психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

В целях совершенствования мотивации персонала ООО «Диарт Строй» к реализации предлагаются следующие мероприятия:

1. Пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «Диарт Строй».

2. Повышение уровня психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

Мероприятие 1. Пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «Диарт Строй». Как показало проведенное во второй главе исследование, одной из насущных проблем в использовании для управления мотивацией персонала предприятия материальных стимулов является непрозрачность процесса распределения премиального фонда, выделяемого на каждое подразделение. В настоящее время у работников ООО «Диарт Строй» отсутствуют четкие представления о том, под влиянием каких факторов начисляемые премиальные суммы увеличиваются.

Соответственно, у персонала отсутствует понимание того, к достижению каких показателей им необходимо стремиться, чтобы увеличить собственный доход. А это может оказывать демотивирующее воздействие на работников.

Следовательно, для устранения данного недостатка необходимо при распределении премиального фонда учитывать личный вклад каждого сотрудника в результаты деятельности всего предприятия.

Для определения показателя, характеризующего личный вклад того или иного работника в результаты деятельности ООО «Диарт Строй» предлагается использовать систему начисления баллов, представленную в таблице 9.

Таблица 9

Система показателей, используемых при определении показателя личного вклада работника в результаты деятельности ООО «Диарт Строй»

Показатель	Значение баллов	Основание для начисления баллов
Выполнение плановых показателей по результатам месяца	+30	Ведомость заполняемая начальником отдела
Выполнение в течении рабочего дня сверхплановых показателей	+2
Нарушение трудовой дисциплины	-2
Срыв сроков выполнения работ	-10
Халатное выполнение трудовых обязанностей	-6

По окончании месяца для каждого работника определяется количество набранных им баллов (ЛБ – личные баллы), а также суммированием личных баллов всех сотрудников отдела определяется величина СЛБ (сумма личных баллов):

(2)

где СЛБ – сумма личных баллов сотрудников отдела;

ЛБ – личные баллы сотрудника, набранные им в течение месяца;

n – численность работников отдела.

Далее выделенная на отдел сумма премиального фонда делится на значение СЛБ, тем самым определяется денежный эквивалент одного личного балла в месяце, за который осуществляется начисление премиального вознаграждения:

(3)

где ЦЛБ – цена личного балла;

ПФ – величина выделенного на отдел премиального фонда;

СЛБ – сумма личных баллов сотрудников отдела.

Наконец, сумма премиального вознаграждения, начисляемого каждому из сотрудников отдела, определяется по формуле:

(4)

где ПС – премиальная сумма, начисляемая работнику.

Таким образом, за счет предлагаемой системы распределения выделяемого на отдел премиального фонда будут достигнуты следующие результаты:

- процесс распределения премиального фонда станет прозрачным и совершенно понятным для работников отдела, величину начисленной тому или иному работнику премии будет легко аргументировать, что в значительной степени будет способствовать повышению степени материальной удовлетворенности этих сотрудников;

- наличие отрицательных баллов, а главное, знание сотрудниками их величины и причин начисления, послужит для них стимулом для более ответственного отношения к выполнению своей работы, что в целом окажет положительное воздействие на эффективность функционирования всего предприятия в целом;

- будет исключен вариант несправедливого распределения премии в результате единоличного решения руководителя какого-либо подразделения, что также будет способствовать созданию более благоприятной атмосферы в подразделении и повышению удовлетворенности сотрудников организацией оплаты их труда.

Мероприятие 2. Повышение уровня психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

Современные исследователи сходятся во мнении, что производительность труда, а, значит, и уровень получаемых предприятием доходов находятся в прямой зависимости от психологического климата, сложившегося в коллективе.

При этом под комфортным психологическим климатом понимается такая обстановка, в которой каждый из работников занят интересным и увлекающим его делом, у каждого есть четкое понимание собственного места в иерархии предприятия и его принятие, и в целом в коллективе царит атмосфера взаимопомощи и взаимопонимания.

В качестве основных условий, оказывающих непосредственное влияние на создание и поддержание в коллективе благоприятного психологического климата, специалисты называют:

- наличие разделяемых всеми членами коллектива четко поставленных целей;

- включение всех членов коллектива в управление предприятием через делегирование им части управленческих полномочий;

- ориентация на успех каждого члена коллектива;

- наличие на предприятии корпоративной культуры.

В ООО «Диарт Строй» проблемы, отмеченные работниками сметно-договорного отдела как недостаточно комфортный психологический климат в коллективе, в значительной степени были связаны с тем, что распределение премиального фонда происходило при участии одного человека – начальника подразделения, при этом для остальных сотрудников причина начисления той или иной суммы оставалась неясной.

В результате у работников складывалось ошибочное мнение о том, что начальник отдела проявляет несправедливость по отношению к одним работникам и одновременно излишнюю щедрость к другим.

Внедрение мероприятия, предложенного в отношении новой системы распределения выделяемого на отдел премиального фонда, окажет благотворное влияние на психологический климат в коллективе. У каждого работника появятся четкие представления о том, к каким показателям необходимо стремиться, по какой причине тому или другому работнику будет начислена та или иная сумма, что снизит напряжение между работниками и несомненно благотворно скажется на психологическом климате в коллективе.

Таким образом, в рамках настоящей работы были предложены следующие мероприятия, направленные на совершенствование управления мотивацией персонала ООО «Диарт Строй»: пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений, повышение уровня психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Предложенные рекомендации включают в себя меры по внедрению в организации усовершенствованной системы распределения премиального фонда, учитывающей индивидуальный вклад каждого сотрудника в производственный процесс, а также меры, способствующие раскрытию творческого потенциала работников данного предприятия.

Для проведения оценки экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала ООО «Диарт Строй» построим таблицу 10. Показатели прогнозной оценки в таблице получены в форме мнения финансового директора предприятия о приросте экономических показателей в результате увеличения производительности труда и мотивации персонала от трех предложенных мероприятий.

Таблица 10

Расчет эффективности внедрения мероприятий

Показатель	Методика расчета	Расчет показателя
Рост производительности труда, %	ΔПР=ΔОр2/Ор*100%-100	ΔПР=1370/1279*100-100=7
Условная экономия численности в двух отделах, чел.	Эч=ΔПТ*Чраб/(ΔПТ+100)	Эч=7*20/(100+7)=1,31
Условно-годовая экономия по зарплате, тыс. руб.	Эзп=Эч*Зср	Эзп=1,31*392=514
Условно-годовая экономия по отчислениям на социальные нужны, тыс. руб	Эсн=Эзп*Уот/100%	Эсн=514*30/100=154
Экономия условно-постоянных расходов, тыс. руб.	Эупр=(У/Ор-У/Ор2)*Ор2	Эупр=(37/1279-37/1370)*1370=4,3
Условно-годовая экономия по организации, тыс. руб.	Эгод=Эзп+Эсн+Эупр	Эгод=514+154+4,3=672
Годовой экономический эффект, тыс. руб.	Эф=Эгод-Экап	Эф=672-57=615
Срок окупаемости, год	Ток=Зкап/Эгод	Ток=57/ 671=0,1

Рост результативности труда рассчитывается как соотношение прогнозируемых и фактических показателей объемов получаемой ООО «Диарт Строй» выручки от реализации товаров и оказания услуг, как показывают расчетные данные, составляет 7%.

Результатом увеличения производительности труда является появление возможности сокращения численности персонала на 1 человека, поскольку тот же объем продаж может быть достигнут меньшей численностью персонала. В данном случае фактического сокращения кадров не предусматривается, поскольку увеличение количества заключаемых договоров, приведет к необходимости привлечения дополнительного персонала.

Условное сокращение численности производственного персонала в связи с ростом эффективности труда позволит ООО «Диарт Строй» получить дополнительную экономию по заработной плате, поскольку не придется оплачивать труд сокращенных работников. Экономия по заработной плате составит 514 тыс. руб.

В свою очередь экономия коснется и отчислений на социальные нужды, размер которых сократится на 154 тыс. руб. В результате повышения эффективности труда персонала ООО «Диарт Строй» получит и экономию условно-постоянных расходов, величина которой составит 4,3 тыс. руб. Суммируя частные показатели экономии по заработной плате, по отчислениям на социальные нужды, а также экономии условно-постоянных расходов, получим 672 тыс. руб. В результате расчета эффективности внедрения мероприятия годовой экономический эффект составит 615 тыс. руб.

В результате увеличения количества и содержания инструментов, с помощью которых осуществляется управление мотивацией персонала ООО «Диарт Строй», к перечню потребностей, удовлетворяемых в процессе работы персонала на данном предприятии, добавится также удовлетворение потребности в признании и творческой реализации, что увеличит уровень мотивированности персонала.

Таким образом, все рассчитанные показатели свидетельствуют о том, что комплекс предложенных мероприятий, направленных на повышение эффективности действующей в ООО «Диарт Строй» системы мотивации персонала, можно считать эффективным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы необходимо подвести обобщающие выводы.

Мотивация деятельности человека представляет собой сложный процесс удовлетворения потребностей с момента их появления через «опредмечивание» и выполнение действий по достижению цели. Как процесс мотивация включат потребности, стимулы, мотивы и вознаграждение. Целью мотивации можно считать активизацию трудового коллектива в целом и каждого работника по отдельности для повышения трудовых показателей.

Современные подходы к мотивации трудовых ресурсов содержат в себе совокупность элементов, созданных вокруг взаимодействия сотрудников, активизации имеющегося потенциала персонала, интеграции его стараний в результате и поставленных целях.

Проведенный во второй главе работы анализ действующей системы мотивации на примере ООО «Диарт Строй» показал, что в настоящее время показатели степени мотивированности работников данного предприятия далеки от идеальных значений. Причем в настоящее время в отделе сметно-договорной работы уровень мотивированности персонала гораздо более низкий, чем в отделе продаж. Однако и значение 8,0, определенное для отдела продаж, не является идеальным, поскольку использовалась десятибалльная шкала.

В целом, проведенный анализ позволил с уверенностью констатировать, что действующая в ООО «Диарт Строй» система мотивации нуждается в совершенствовании и доработке.

Основными направлениями совершенствования действующей в ООО «Диарт Строй» системы мотивации персонала должны стать повышение материальной удовлетворенности работников, их удовлетворенности условиями труда и повышение психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

В целях совершенствования системы управления мотивацией персонала ООО «Диарт Строй» к реализации предлагаются следующие мероприятия:

2. Повышение уровня психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

Пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «Диарт Строй». Как показало проведенное во второй главе работы исследование, одной из насущных проблем в использовании для управления мотивацией персонала предприятия материальных стимулов является непрозрачность процесса распределения премиального фонда, выделяемого на каждое подразделение. В настоящее время у работников ООО «Диарт Строй» отсутствуют четкие представления о том, под влиянием каких факторов начисляемые премиальные суммы увеличиваются.

Подводя итог проведенной работе, можно сделать вывод о том, что предложенные в работе мероприятия, направленные на совершенствование управления мотивацией работников ООО «Диарт Строй», могут быть успешно использованы и на других предприятиях и в организациях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. (в ред. 05.02.2018 г.) [Электронный ресурс]. – Режим доступа http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/

2. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом // Образование и наука в современном мире. Инновации. - 2017. - № 1. - С. 103-112.

3. Андрейко М.Н., Ниценко З.А., Короткова А.Н. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом компании // Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее (сборник статей X Международной научно-практической конференции: в 3 ч.). - 2017. - С. 161-163.

4. Аширов Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017. - 432 c.

5. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских – Изд.: Альпина Паблишер, 2016. – 150 c.

6. Власова Е.В., Ольховская А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Закономерности и противоречия развития национальных экономических систем (международная научно-практическая конференция). - 2017. - С. 72-75.

7. Воронина А.К., Рудская Е.Н. Мотивация и управление персоналом в период кризиса // Вектор экономики. - 2018. - № 3 (21). - С. 37.

8. Гагаринская Г.П. Стимулирование трудовой деятельности / Г.П. Гагаринская Л.Б. – М.: «Машиностроение-1», 2013. - 96 с.

9. Долгошеев А.В. Мотивация в современной практике управления персоналом // Друкеровский вестник. - 2015. - № 3 (7). - С. 99-104.

10. Дэкерс, Л. Мотивация: теория и практика: расшир. курс / Ламберт Дэкерс. - М: ГроссМедиа, 2011. - 640 с

11. Елагина М.Ю. Мотивация и стимулирование сотрудников – важный фактор в управлении персоналом // Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов. -. 2017. - С. 131-134.

12. Изменения в мотивации труда в новых условиях / под ред. Соловьев А.В. – М.: НИИ труда. 2014. - 124 с.

13. Каверин С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. – М.: "Институт психологии РАН", изд-во, 2013. - 224 с.

14. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Уч.-практ.пос. / А.Я. Кибанов -М.: Проспект, 2016. – 118 c.

15. Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом в малом бизнесе // Евразийская экономическая конференция (сборник статей II Международной научно-практической конференции). - 2018. - С. 51-53.

16. Колесов М.И. Нематериальная мотивация как метод успешного управления персоналом // Экономика и общество. - 2017. - № 1. - С. 23-27.

17. Комаров О.К. Теоретические и методологические основы формирования механизмов мотивации, стимулирования и оплаты труда в промышленности / О.К. Комаров – Саратов, 2014. - 339 с.

18. Макеева И.Г., Кабаненко М.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Экономика и управление: современные тенденции. - 2017. - С. 40-45.

19. Трейси Б. Мотивация / перев. с англ. Е. Ивченко – Изд.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 208 с.

20. Щепакин М.Б. Экономика труда: Учебник / М.Б. Щепакин, А.С. Молчан, Э.Ф. Хандамова. - М.: Магистр, 2017. - 256 c.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

БЛАНК ОПРОСНИКА ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ УРОВНЯ МОТИВИРОВАННОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО «ДИАРТ СТРОЙ»

Уважаемый сотрудник ООО «Диарт Строй»!

Пожалуйста, оцените по десятибалльной шкале степень своей удовлетворенности перечисленными в таблице факторами.

Показатели	Количество баллов от 0 до 10
Показатели	Количество баллов от 0 до 10
Психологический комфорт
Материальная удовлетворенность
Удовлетворенность условиями труда
Творческий уровень (возможность проявления собственных творческих способностей)
Уровень охраны труда на предприятии

Заранее благодарны за оказанную помощь!