Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивационные программы для сотрудников ресторана (на примере ООО «Гранд Кафе»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время российский ресторанный бизнес находится на этапе формирования современной концепции обслуживания, соответствующей международным требованиям.

При этом важнейшую роль играет совершенствование системы управления персоналом ресторанных предприятий (в том числе система мотивации персонала к профессиональной деятельности), потому что именно успешная система управления персоналом в индустрии гостеприимства определяет качество облуживания гостей и, в конечном итоге, конкурентоспособность ресторана на рынке.

Концепция управления человеческими ресурсами подразумевает, что персонал является ценным достоянием организации, ее главным ресурсом, нуждающимся в эффективном использовании для достижения целей организации. При этом сотрудники организации представляются источником неиспользованного потенциала.

На сегодняшний день именно ориентация на удовлетворение запросов гостя во многом определяет конкурентоспособность ресторанного предприятия и усиление направленности интереса кадровой политики предприятий ресторанной индустрии к увеличению роли человеческого фактора в ресторанном бизнесе, постоянного совершенствования системы мотивации персонала ресторана к профессиональной деятельности и др.

Мотивация к профессиональной деятельности представляет собой определенный сбалансированный процесс стимулирования каждого отдельного сотрудника к деятельности, которая при этом направлена на достижение общих целей ресторанного предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или определенных намеченных работ.

Неэффективная система мотивации в ресторане может вызвать у сотрудников неудовлетворенность своим трудом, качеством предоставляемых для них условий труда, что повлечет за собой достаточно активное снижение производительности труда.

С другой стороны, эффективная система при этом будет активно стимулировать производительность персонала ресторанного предприятия, повышать общую эффективность используемых человеческих ресурсов, обеспечивать практическое достижение положительного результата всего комплекса целей системы.

Таким образом, ключевые аспекты мотивации и стимулирования труда и разработка методов их активизации на предприятии ресторанного сервиса в настоящее время приобретают все большую актуальность.

Цель исследования – изучение мотивационных программ для сотрудников ресторана.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы мотивации труда;

- провести оценку системы управления мотивацией персонала на предприятии ООО «Гранд Кафе»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Гранд Кафе».

Объектом исследования является ООО «Гранд Кафе».

Предметом исследования – мотивация персонала ООО «Гранд Кафе».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет – ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы мотивации сотрудников ресторана

1.1. Понятие и методы мотивации сотрудников

Сегодня, в современных экономических условиях, когда многие отечественные бизнесмены начинают понимать, что человеческий фактор в бизнесе не менее важен, чем финансовые и другие ресурсы, встаёт вопрос об эффективности использования трудовых ресурсов организации. Важным является готовность и желание персонала качественно выполнять свою работу. Поэтому главная задача менеджера состоит в координации работы и побуждение людей её исполнять, применяя на практике основные принципы и методы мотивации [5, с. 43].

Проблемы мотивации работников довольно широко рассматривается сейчас в научной и другой литературе. Однако, попытки применить классические теории мотивации к современным условиям во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и способов мотивации. Проблема практической организации системы мотивации работников определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. В этой связи необходимо изучение реального положения дел в части решения проблем мотивации и стимулирования труда на предприятии, которое активно развивает свою деятельность в новых условиях хозяйствования [6, с. 75].

Представления о возможностях мотивации труда персонала претерпели большие изменения в практике менеджмента. Длительное время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное стимулирования. Ф.Тейлор, основатель школы научного менеджмента, предложил свою систему организации труда персонала, которая доказала связь между эффективностью труда и его оплатой [8, с. 117].

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат положения, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этой точки зрения мотивация определяется как движущая сила поведения людей, в основе которой лежит взаимосвязь потребностей, мотивов и целей индивида.

Мотивация - одна из главных категорий системы менеджмента. В литературе под ней понимается процесс побуждения работника к деятельности для достижения личных целей или целей организации [8, с. 119].

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов [6, с. 77].

Мотивы трудовой деятельности разнообразны, от потребности быть в коллективе (мотив социальности) до мотива самоутверждения. Их соотношение и совокупность составляют мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и зависит от множества факторов: пола, возраста, должности, социального статуса, работоспособности, личных ценностей, семейного положения и т.д. Изучение и анализ этой структуры позволяет менеджеру эффективно применять мотивирование в целях повышения работоспособности и трудовой активности [5, с. 45].

Существуют два теоретических подхода к изучению мотивации деятельности персонала:

- содержательный подход: входящие в него теории основаны на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, а следовательно, и их деятельности.

- процессуальный подход: описывают и анализируют то, каким образом поведение работника получает импульс, как оно направляется, поддерживается и чем заканчивается.

В настоящее время организация эффективной системы мотивации работников является одной из наиболее сложных практических проблем в практике управления [5, с. 47].

Исследование показало, что типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров; высокая конфликтность; низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный труд (брак); нерациональность мотивов поведения исполнителей; слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; халатное отношение к труду; отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы; низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; низкий уровень межличностных коммуникаций; сбои в производственном процессе; проблемы при создании согласованной команды; слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников; противоречия в отношениях между предпринимателем и работником; низкая эффективность методов нормативного описания труда; неудовлетворенность работой сотрудников; низкий профессиональный уровень персонала; безынициативность сотрудников; деятельность руководства негативно оценивается персоналом; неудовлетворительный морально психологический климат; недостаточное оснащение рабочих мест; организационная неразбериха; недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва; неразвитость соцкультбыта предприятия; нежелание сотрудников повышать свою квалификацию; неналаженность системы стимулирования труда; несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником; низкий моральный дух в коллективе; проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту [6, с. 78].

Решение выявленных проблем возможно только при внедрении методов мотивации персонала организации, среди которых есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (административные, экономические, морально-психологические) и большое количество конкретных частных методов (Рис.1). Управление мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей [8, с. 121].

Рисунок 1 - Методы мотивации труда работников

Проанализируем отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда.

Самые распространённые и часто применяемые методы - экономические. Они базируются на том, что люди, в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), улучшающие их материальное состояние [11, с. 33].

Формами прямой экономической мотивации являются [12, с. 93]:

- основная оплата труда (сдельная или повременная);

- дополнительная оплата труда (это оплата за сверхнормативную работу, за совмещение профессий, за вредность, а так же различные социальные гарантии предприятия);

- вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды);

- премия (квартальная, годовая, за выполненный проект);

- различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).

Есть также виды денежного стимулирования, которые не относятся непосредственно к рабочему процессу, но, применяя их, можно настроить персонал самым положительным образом. В этих денежных выплатах заложен интерес работодателя к деятельности подчинённого вне предприятия, его личной жизни, заботам, радостям и надеждам. Это, например, выплаты по случаю юбилея, денежные подарки к свадьбе, материальная помощь в случае смерти родственника, денежное поощрение к рождению ребёнка [12, с. 95].

К косвенной экономической мотивации труда относят:

- предоставление в пользование служебного автомобиля;

- пользование социальными учреждениями организации;

- пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;

- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д.

Также, существует такой вид экономической мотивации, как система штрафов. То есть, если сотрудник плохо работает, показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют, чем и мотивируют работать лучше [8, с. 123].

Безусловно, материальное стимулирование всегда является самым эффективным методом мотивации труда работников, но постоянное его использование может быть невыгодно для руководства и организации в целом, а так же не может привести к долговременному повышению эффективности труда [11, с. 35]. Применение этого метода может быть полезным для достижения лишь кратковременных подъемов производительности труда.

Административные методы. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят [12, с. 97]:

- организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту;

- методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации.

Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства [8, с. 125];

- дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации [15, с. 73].

Морально-психологические методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Морально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека [15, с. 75].

Таким образом, путь к построению эффективной системы управления персоналом лежит через понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, какие мотивы лежат в основе действий работников, можно разработать эффективную систему управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы людей, и при помощи каких методов они могут быть реализованы на практике [8, с. 127].

1.2. Особенности мотивации персонала ресторана

Для выявления особенностей мотивации персонала предприятия ресторана к профессиональной деятельности, кратко остановимся на характеристике особенностей функционирования сферы ресторанного бизнеса.

Под ресторанным бизнесом понимается сфера предпринимательской деятельности, которая связана с организацией производства и управлением рестораном и направлена на удовлетворение потребностей населения в разнообразной, здоровой и вкусной пище, сервисных услугах, а также получение прибыли [10, с. 147].

Ресторан - это предприятие общественного питания, имеющее в ассортименте широкий выбор блюд сложного изготовления, включая заказные и фирменные блюда и изделия, а также алкогольные, прохладительные, горячие и другие виды напитков, мучные кондитерские и булочные изделия, табачные изделия, покупные товары, с высоким уровнем обслуживания и, как правило, в сочетании с организацией отдыха и развлечений.

В связи с тем, что ранее мы выявили связь между эффективной системой мотивации персонала ресторанов и их конкурентоспособностью, определим основные специфические черты конкуренции между предприятиями общественного питания [3, с. 117]:

- рестораны, чаще всего, ориентируются на территориально ограниченный рынок, размеры которого находятся в прямой зависимости от местонахождения ресторана и его транспортной доступности;

- некоторые рестораны могут конкурировать между собой в общегородском масштабе на определенных сегментах рынка (например, обслуживание деловых встреч и др.);

- рестораны нижнего ценового сегмента, чаще всего, действуют в условиях совершенной конкуренции (условия: много предприятий питания различных типов, которые реализуют специализированный ассортимент продукции на однородном сегменте рынка услуг питания;

- потенциальная возможность выхода на рынок при не очень больших вложениях [10, с. 148];

- специфический характер конкуренции, который связан с особыми функциями ресторанов по производству продукции, ее реализации и организации потребления.

Ключевые показатели обслуживания при эффективной системе мотивации персонала на предприятиях ресторанного сервиса представлены в табл. 1.

Таблица 1

Ключевые показатели обслуживания при эффективной системе мотивации персонала в ресторане [3, с. 119]

Показатель	Содержание показателя
Быстрое обслуживание	У гостей принимают заказ через минуту после того, как они сели за столик, закуски подают в течение 10-15 мин. и др.
Хорошо организованный цикл обслуживания	Цикл обслуживания делится на несколько фаз - от закусок до дижестива.
Соответствие меню потребностям гостей	90% блюд в меню вызывает интерес гостей.
Помощь гостям при выборе блюд	Официанты хорошо знают ассортимент и наличие блюд и охотно советуют гостям.
Предугадывание требований гостей	Гости не должны просить вино, когда оно заканчивается, семьям с детьми сразу же приносят детский стул, даже без просьбы.
Контроль обслуживания	Метрдотель общается с гостями за каждым столиком хотя бы один раз.
Вежливость персонала	Официанты улыбаются, тепло относятся к гостям, работают спокойно и др.
Организованная работа с жалобами	Все гости, выразившие недовольство, уходят удовлетворенными, с деланием вернуться.

Таким образом, предприятие ресторанного сервиса, спроектированное для обеспечения эффективной системы мотивации персонала к профессиональной деятельности, является социальной сложной и реагирующей на изменения внешней и внутренней среды системой, которая интегрирует разного рода ресурсы.

В разработке решений в системе управления мотивированием и стимулированием труда в ресторане следует обращать внимание на следующие моменты [3, с. 121]:

- нужно подходить к управлению мотивированием и стимулированием труда в ресторане как к системе и комплексу мероприятий;

- нужно четко планировать стратегию ресторана с максимальным учетом его внутренних резервов (возможностей персонала, имеющихся технологий и др.);

- необходимо соблюдать адресность управляющих воздействий, четкое определять объект и субъект управления, их права и обязанности и др.;

- следует обеспечить хорошее функционирование и развитие качества на предприятии, путем в т.ч. усовершенствования организационной структуры управления рестораном;

- нужно разработать показатели оценки результатов процесса управления мотивированием и стимулированием труда в ресторане и др.

В системе управления мотивированием и стимулированием труда в ресторане можно выделить следующие составляющие:

- нужно выявить структурные элементы сервисного процесса (то есть из чего состоит процесс обслуживания гостя) и мотивировать персонал на каждом из них;

- следует использовать в управлении системой мотивацией персонала ресторана современные технологии;

- нужно своевременно по необходимости изменять структуру и стратегию процесса управления мотивацией персонала ресторанного предприятия и др.

В настоящее время эффективная система мотивации персонала ресторана к профессиональной деятельности является движущей силой, приводящей ресторанные предприятия к успеху либо к неудаче на рынке общественного питания.

При этом одним из важнейших мотивов, побуждающих человека к работе, является стремление к самовыражению, к профессиональному росту, общественному признанию.

Поэтому важным разделом системы управления персоналом в ресторане должен быть блок по управлению развитием как коллектива ресторанного предприятия в целом, так и каждого отдельного работника.

Основой, на которой может базироваться это блок, является обучение персонала.

Значимость обучения персонала предприятия общественного питания в современных условиях невозможно переоценить, учитывая следующее [17, с. 173]:

- в условиях жесткой международной конкуренции на рынке ресторанных услуг побеждает тот, кто обладает наиболее компетентным, т.е. в том числе и лучше обученным персоналом;

- быстрые темпы развития техники, технологии, информационных систем в сфере ресторанного бизнеса требуют постоянного пополнения персоналом своих знаний и умений;

- обучение уже работающих в ресторане сотрудников, как правило, обходится значительно дешевле, чем привлечение новых работников.

Ресторанное предприятие, обучая свой персонал, обычно преследует следующие цели [17, с. 175]:

- поддержание требуемого в настоящее время и в перспективе уровня квалификации персонала ресторана, его ознакомление с современными достижениями науки и практики;

- обеспечение инноваций, рост производительности труда, повышение качества ресторанной продукции и услуг;

- повышение, конкурентоспособности ресторанной продукции и услуг на базе распространения знаний и опыта персонала ресторанного предприятия;

- создание условий профессионального роста, самореализации работников ресторана, их подготовка к возможной ротации.

Учитывая различный уровень базового образования и занимаемых должностей, обучение персонала предприятия ресторанного сервиса обычно ведется на уровнях, представленных на рис. 2.

Рисунок 2 - Уровни обучения персонала ресторана [2, с. 133]

Схема системы подготовки персонала на предприятии ресторанного сервиса представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Система подготовки персонала для ресторанной индустрии [9, с. 147]

Структура профессионального образования в сфере общественного питания в Российской Федерации показана на рис. 4.

Рисунок 4 - Структура отечественного профессионального образования в сфере общественного питания

В целях совершенствования системы развития персонала в ресторанном предприятии необходимо различать не только персональные и общие потребности в обучении, но и то, насколько данные потребности соответствуют целям ресторана.

Таким образом, подготовка и переподготовка персонала в ресторанной индустрии является залогом качественного управления профессиональным ростом, развитием сотрудников ресторанных предприятий, эффективным средством мотивации персонала ресторана.

2. Анализ мотивационных программ для сотрудников ресторана ООО «Гранд Кафе»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Гранд Кафе»

Объектом исследования в данной работе является ресторан ООО «Гранд Кафе». Предметом деятельности общества является «Деятельность ресторанов и кафе». Ресторан ООО «Гранд Кафе» учреждено в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Общество является юридическим лицом, действует на основании законодательства Российской Федерации и Устава.

Полное фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью «Гранд Кафе» (в дальнейшем ООО «Гранд Кафе»).

Миссия компании: «Мы работаем для того, чтобы Ваш отдых у нас был комфортным и запомнился на долгое время».

Целями деятельности общества являются качественный уровень обслуживания, в будущем стать одним из лучших ресторанов города, приложить усилия для поддержания и укрепления здоровья, удовлетворенности трудом и финансовым благосостоянием своих сотрудников.

Общество осуществляет свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации, имеет печати и штампы со своим наименованием свой расчетный счет в банке, самостоятельный баланс. Оно осуществляет хозяйственную деятельность на принципах самоуправления и самоокупаемости, ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность.

Основным видом деятельности ресторана ООО «Гранд Кафе» являются услуги общественного питания, розничная торговля алкогольными и безалкогольными напитками. ООО «Гранд Кафе» является общедоступным заведением и осуществляет обслуживание широкого круга посетителей.

Для предприятия ООО «Гранд Кафе» характерна линейно-функциональная структура управления, представленная на рис. 5.

Рисунок 5 - Организационная структура ООО «Гранд Кафе»

Гостей встречает большая гостиная, обставленная мягкой уютной мебелью, основной зал с профессиональной сценой, а также три VIP –зала караоке, один из которых полностью меблирован от бренда Versace. Все интерьеры выдержаны в стилистике «нового барокко». Все залы оснащены современной звуковой и видеоаппаратурой.

Для гостей в ресторане представлен широкий выбор крепких напитков и авторских коктейлей. Для тех, кто проголодался, предлагаются блюда европейской и японской кухни.

Основные финансово-экономические показатели деятельности предприятия ООО «Гранд Кафе» приведены в таблице 2.

Как видно из табл. 2, деятельность предприятия ООО «Гранд Кафе» в 2018 году была успешной. Размер выручки увеличился на 18% (7633 тыс. руб.), прибыль от реализации также увеличилась по сравнению с 2017 годом на 6%, составив 9969 тыс. руб.

Вместе с тем, в связи с ситуацией в отечественной экономике, финансовым кризисом, изменением курсов валют, снижением покупательской способности, количество посетителей в 2018 году увеличилось не очень сильно.

Таблица 2

Основные финансово-экономические показатели деятельности предприятия ООО «Гранд Кафе»

Наименование показателя	Ед. изм.	2017 г.	2018 г.	Отклонения
Наименование показателя	Ед. изм.	2017 г.	2018 г.	+/-	%
Выручка	Тыс. руб.	42167	49800	7633	118
Себестоимость	Тыс. руб.	32730	39831	7101	122
Стоимость основных производств. фондов	Тыс. руб.	32765	32765	-	100
Численность работающих	Чел.	26	20	-6	77
Фонд оплаты труда	Тыс. руб.	8424	7200	-1220	85
Прибыль от реализации	Тыс. руб.	9437	9969	532	106
Рентабельность производства	%	29	25	-4	86
Рентабельность продаж	%	22	20	-2	91
Производительность труда	Тыс. руб./чел.	1621,1	2490	868,9	154
Фондоотдача	Руб.	1,29	1,25	-0,04	97
Средняя заработная плата	Тыс. руб.	324	360	36	111

Также в 2018 году увеличилась себестоимость - на 22% по сравнению с 2017 годом. Это произошло по ряду причин: была увеличена статья затрат на аренду помещения, заработную плату, ряд переменных расходов, а также наблюдалось повышение стоимости продуктов.

Можно сделать вывод, что основные показатели финансово-экономической деятельности предприятия ООО «Гранд Кафе» стабильны: отмечается рентабельность производства и рентабельность продаж, увеличение фонда оплаты труда (на 15%), увеличение выручки (на 18%), фондоотдачи (на 21%) и производительности труда (на 30%).

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом деятельность предприятия ООО «Гранд Кафе» успешна, наблюдается постоянное расширение ассортимента, увеличение прибыли.

Предприятие ООО «Гранд Кафе» оказывает следующие виды деятельности:

- реализация широкого ассортимента блюд - это холодные и горячие закуски, первые и вторые блюда, сладкие блюда, горячие и холодные напитки;

- оказание услуг по организации банкетов;

- выпуск блюд и кулинарных изделия, а также реализуются некоторые покупные товары;

- выпуск блюд несложного приготовления;

- реализация различных напитков, в том числе собственного производства, холодные закуски, сладкие блюда и кондитерские изделия.

На предприятии ООО «Гранд Кафе» применяется метод индивидуального обслуживания посетителей официантами и барменами. Оплата отпущенной продукции производится за наличный или безналичный расчет по счету, предъявленному посетителю официантом.

Ключевыми факторами успеха ООО «Гранд Кафе» являются удобное центральное расположение относительно других заведений, в этом районе достаточно много жилых домов, что делает развитие ресторанной инфраструктуры перспективным делом.

Блюда ресторана ООО «Гранд Кафе» проходят такое этапы как сырье (продукты, необходимые для приготовления блюда), приготовление блюда, готовое блюдо, его подача клиенту.

2.2. Особенности системы мотивации труда в ООО «Гранд Кафе»

Прежде всего, проанализируем количественные и качественные характеристики персонала ООО «Гранд Кафе».

Среднесписочная численность персонала предприятия ООО «Гранд Кафе» на 01 января 2019 года составляла 20 человек. Структура персонала предприятия представлена на рис. 6.

Рисунок 6 - Структура персонала предприятия ООО «Гранд Кафе»

Из рис. 6 видно, что из всех категорий персонала большую часть составляют обслуживающий персонал – 8 человек (40%), на втором месте по численности находятся производственный персонал 6 человек (30%), на третьем месте административно-управленческий персонал – 4 человека (20%), на четвертом месте вспомогательный персонал – 2 человека (10%).

В целом по предприятию доля женщин преобладает (44% мужчин и 56% женщин). В целом, как показано на рис. 12, большинство работников принадлежит к возрастной группе 26-35 лет (47%), чуть меньше число работников возрастной группы до 25 лет (28%), на третьем месте работники возраста 36-60 лет (25%). Коллектив молодой и проблема старения кадров на предприятии отсутствует.

Большинство работников предприятия ООО «Гранд Кафе» имеют среднее специальное образование (88%), высшее – 9%, второе высшее образование имеют 3% (рис. 7).

Рисунок 7 - Возрастная характеристика персонала предприятия ООО «Гранд Кафе»

Рисунок 8 - Образование сотрудников предприятия ООО «Гранд Кафе»

Права сотрудников предприятия представлены в табл. 3.

Таблица 3

Права сотрудников предприятия ООО «Гранд Кафе»

Повар	Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности. Представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании.
	Требовать замены поставщика продуктов и расходных материалов при наличии обоснованных претензий к их качеству и годности. Сообщать своему непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.
Официант	Требовать от руководства ресторана создания необходимых условий для хранения материальных ценностей, обеспечения форменной одеждой и всем необходимым для должного сервисного обслуживания посетителей. Вносить руководству ресторана предложения по улучшению качества обслуживания посетителей. Присутствовать на заседаниях, собраниях коллектива по вопросам деятельности ресторана.
Кассир	Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями. Запрашивать от подразделений организации и иных специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
Бармен	Требовать от посетителя возмещения ущерба, причиненного их неправомерными или хулиганскими действиями. Принимать самостоятельные решения с возникновением спорных ситуаций в пределах своей компетенции, если принятое им решение не идет в разрез с интересами предприятия.
Уборщица	Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями. Требовать от руководства предприятия обеспечения организационно -технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

Система мотивации персонала на предприятии ООО «Гранд Кафе» является важным компонентом общей системы управления персоналом (рис. 9).

Рисунок 9 - Структура системы управления персоналом на предприятии ООО «Гранд Кафе»

В целях мотивации сотрудников к профессиональной деятельности в ООО «Гранд Кафе» используются методы как материального, так и нематериального стимулирования.

В ООО «Гранд Кафе» действует Положение об оплате труда персонала. Согласно данного Положения, для руководителей, специалистов и служащих оклад составляет основу труда сотрудников, вместе с тем имеются и дополнительные выплаты. В ООО «Гранд Кафе» разработана специальная система премирования, закрепленная в данном Положении.

Системой предусмотрены следующие показатели премирования персонала ООО «Гранд Кафе»:

– надлежащее исполнение профессиональных обязанностей, которые возложены на сотрудника должностной инструкцией;

– соблюдение трудовой дисциплины;

– соблюдение требований стандарта внешнего вида и правил санитарии и гигиены;

– выполнение требований техники безопасности и противопожарной безопасности;

– бережное отношение к имуществу ООО «Гранд Кафе»;

– качественное обслуживание гостей ООО «Гранд Кафе»;

– коммуникабельность персонала;

– повышение квалификации персонала ООО «Гранд Кафе»;

– принятие оптимальных решений в рамках своей компетенции.

Разработанная система стимулирования персонала ООО «Гранд Кафе» представлена в табл. 4.

Таблица 4

Существующая система мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО «Гранд Кафе»

Должность	Стимулы
Должность	Материальные	Нематериальные
Директор	При отличной оценке качества работы за месяц размер доплаты составляет 100% к основному заработку	Привилегии в соответствии с занимаемой должностью в организации (служебная машина, мобильный телефон)
Менеджер ресторана	При отличной оценке качества работы за месяц размер доплаты составляет 100% к основному заработку,	Денежные премии и оказание поддержки в определенных ситуациях (день рождение, рождение ребенка, свадьба, смерть члена семьи и т.д.)
Главный бухгалтер	При отличной оценке качества работы за месяц размер доплаты составляет 30% к основному заработку	Возмещение затрат на питание
Повар	При отличной оценке качества работы за месяц размер доплаты составляет 25% к основному заработку	Оплата больничного, оплачиваемый отпуск, выплаты при расторжении трудового соглашения, премирование за стаж и т.д.
Официант	При отличной оценке качества работы за месяц размер доплаты составляет 25% к основному заработку	Возмещение затрат на питание
Кассир	При отличной оценке качества работы за месяц размер доплаты составляет 30% к основному заработку	Возмещение затрат на питание
Бармен	При отличной оценке качества работы за месяц размер доплаты составляет 10% к основному заработку	Гарантия нормированного рабочего дня и рабочей недели
Уборщица	При отличной оценке качества работы за месяц размер доплаты составляет 10%	Гарантия нормированного рабочего дня и рабочей недели

Как видно из таблицы, например, директор и менеджер ресторана при отличной оценке качества работы за месяц размер получают доплату в размере 100% от основного заработка, дополнительно к этому, они имеют привилегии в соответствии с занимаемой должностью (служебная машина, мобильный телефон и т.д.). Так же определены материальные и нематериальные стимулы для всех сотрудников ООО «Гранд Кафе».

Вместе с тем, в процессе практики выяснилось, что далеко не все задачи, прописанные в Положении об оплате труда, претворяются в жизнь.

Таким образом, в ООО «Гранд Кафе» сложилась система, когда персонал, понимая, что зарплата является важнейшим показателем его деятельности, не удовлетворен в полной мере системой оплаты труда и размером заработной платы.

Можно сделать вывод о противоречии между задачами, поставленными перед предприятием руководством, и вознаграждением персоналу, который реализует данные задачи. Кроме этого, на предприятии недостаточно развита система нематериальной мотивации персонала.

Результаты анкетирования представлены на рисунках 10-12.

Исследование анализировало следующие аспекты удовлетворенности:

– заработной платой;

– режимом труда;

– климатом в коллективе;

– содержанием работы;

– возможностью продвижения по службе;

– санитарно-гигиеническими условиями труда;

– технической оснащенностью рабочего места и др.

Согласно результатам анкетирования было определено, что большинство сотрудников предприятия ООО «Гранд Кафе» удовлетворены уровнем своей зарплаты (куда входят оклад и премии) (рис. 10).

Рисунок 10 -Удовлетворенность персонала предприятия ООО «Гранд Кафе» уровнем заработной платы

Вместе с тем, почти треть респондентов не очень довольна уровнем своего материального вознаграждения.

Что касается удовлетворенности режимом и содержанием работы на предприятии ООО «Гранд Кафе», то показатели выглядят следующим образом: три четверти респондентов довольны режимом труда и содержанием работы, вместе с тем, 13% оценили состояние по этой позиции как крайне неудовлетворительное (рис. 11).

Рисунок 11 - Удовлетворенность персонала предприятия ООО «Гранд Кафе» режимом и содержанием труда

Относительно карьерного роста на предприятии ООО «Гранд Кафе» наблюдается не столь позитивная ситуация (рис. 12): большинство опрошенных отрицают наличие широких возможностей для продвижения по службе, и лишь треть респондентов оценили эти возможности как находящиеся в пределах нормы и выше.

Рисунок 12 - Удовлетворенность персонала предприятия ООО «Гранд Кафе» возможностью карьерного роста

Таким образом, проанализировав важные аспекты удовлетворенности работников предприятия ООО «Гранд Кафе», можно сделать вывод, что несмотря на «перевес» большинства ответов по некоторым позициям, необходимо обращать внимание и на меньшинство, по той причине, что в числе этого меньшинства могут быть формальные и неформальные лидеры коллективов.

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации для сотрудников ООО «Гранд Кафе»

В процессе исследования была проанализирована система мотивации сотрудников к профессиональной деятельности в ООО «Гранд Кафе». Персонал предприятия в целом удовлетворен своей работой в ООО «Гранд Кафе», однако имеются и возможности повышения мотивации сотрудников.

- повышение удовлетворенности персонала уровнем своей заработной платы (использование дополнительных методов материальной мотивации: совершенствование системы оплаты труда, системы премирования и др.);

- разработка возможностей карьерного роста персонала (совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров в ресторане; введение системы непрерывного образования персонала; организация повышения квалификации персонала в других предприятиях сети и др.);

- признание профессиональных достижений и успехов сотрудников ООО «Гранд Кафе» (проведение профессиональных конкурсов,аттестации и др.).

Для решения выявленных проблем был разработан проект мероприятий (рис. 13).

Рисунок 13 - Проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Гранд Кафе»

Прежде чем рассматривать конкретные рекомендованные мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала к профессиональной деятельности в ООО «Гранд Кафе», приведем основные рекомендуемые этапы внедрения предложенных мероприятий в данном ресторане (рис. 14).

Рисунок 14 – Рекомендуемые этапы внедрения предлагаемых мероприятий в ООО «Гранд Кафе»

Организационный план внедрения предлагаемых мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала к профессиональной деятельности в ООО «Гранд Кафе» представлен в таблице 5.

Таблица 5

Организационный план внедрения предлагаемых мероприятий

Мероприятие	Сроки внедрения	Ответственный	Пользователи
1.Внедрение сдельной системы оплаты труда, премирование	Январь-март 2020 г.	Директор	Повара Официанты Кассиры Бармены Уборщицы Мойщицы посуды
2. Организация повышения квалификации персонала в других предприятиях сети	Февраль- сентябрь 2020 г.	Директор	Повара Официанты Бармены
3. Проведение аттестации и профессионального конкурса	Февраль 2020 г.	Менеджер ресторана	Повара Официанты Кассиры Бармены Уборщицы Мойщицы посуды

Таким образом, как видно из таблицы 5, общий срок внедрения предлагаемых мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала к профессиональной деятельности в ООО «Гранд Кафе» составит около 9 месяцев и запланирован на 2020 год.

Систему материальной и нематериальной мотивации ООО «Гранд Кафе» можно дополнить следующими мероприятиями.

Прежде всего, можно предложить руководству ООО «Гранд Кафе» рассмотреть возможность повышения заработной платы персонала ресторана путем введения сдельно-повременной системы оплаты, а также усовершенствовать систему премирования и поощрения сотрудников.

Рекомендуется ввести специальные индивидуальные вознаграждения:

– премии, которые будут выплачиваться за владение навыками, необходимыми ООО «Гранд Кафе» в данный момент;

– вознаграждения-признательности, например, «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, а также письменной благодарностью от руководства ресторана, занесенной в трудовую книжку;

– вознаграждения, которые связаны с высокой оценкой статуса работника;

– поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала ООО «Гранд Кафе» и др.

В ООО «Гранд Кафе»должны быть разработаны дополнительные критерии для оценки персонала и индивидуального вклада каждого сотрудника.

Практика показывает важность правильной оценки потенциала работника ресторанного предприятия, по той причине, что она позволяет определить соответствие имеющихся характеристик работника определенной модели рабочего места.

Оценка потенциала сотрудника устанавливает профессиональную пригодность данного работника, а также помогает спрогнозировать его будущую профессиональную карьеру в ООО «Гранд Кафе». Можно предложить для использования в ООО «Гранд Кафе» психологическое тестирование персонала ресторана.

Должны быть продуманы критерии оценки индивидуального вклада сотрудников ООО «Гранд Кафе» в деятельность ресторана. Следует отметить, что данная оценка, как правило, применяется для сотрудников, проработавших в ООО «Гранд Кафе» не менее одного года.

При проведении оценки индивидуального вклада сотрудников ООО «Гранд Кафе» следует обращать внимание на ряд аспектов:

– трудовой вклад сотрудников ООО «Гранд Кафе» должен измеряться в натуральной или денежной форме количественно и сопоставимо с другими показателями (например, выручка, прибыль и др.);

– трудовой вклад сотрудников ООО «Гранд Кафе» должен быть внесенным ими персонально или быть обеспечен под их непосредственным руководством;

– оценка индивидуального вклада работников одной категориидолжна быть осуществлена одним выбранным методом.

При этом за исходные данные в оценке личного вклада сотрудников ООО «Гранд Кафе» могут приниматься:

– модели рабочих мест;

– результаты работы за конкретный период;

– методика оценки индивидуального вклада;

– кадровые данные о сотруднике и др.

Применение данной методики в ООО «Гранд Кафе» возможно, например, когда имеется возможность перевести сотрудника на более высокую должность или при начислении заработной платы. Внедрение оценки индивидуального вклада сотрудников ООО «Гранд Кафе» будет иметь следующие преимущества:

– повышение нацеленности персонала на конечный результат;

– соответствие оплаты вложенным усилиям;

– дифференциация вклада сотрудников гостиницы;

– совмещение как материального, так и морального поощрения;

– выделение творческих, инициативных сотрудников и др.

Можно порекомендовать для ООО «Гранд Кафе» использование небольшого числа критериев конечных результатов деятельности персонала. Результаты оценки удобнее всего представлять для наглядности в табличной форме или в виде графика, чтобы наблюдать динамику.

Следует также отметить, что не нужно абсолютизировать оценку индивидуального вклада сотрудников ООО «Гранд Кафе» по той причине, что на динамику показателей часто влияют внешние факторы, которые могут не зависеть от сотрудника.

В ООО «Гранд Кафе» целесообразнее применение метода наблюдения, а также фотография рабочего места. Также, например, для оценки работы официантов можно использовать метод ранжирования (сравнение работы всех официантов за конкретный промежуток времени с учетом отзывов гостей и размещение их в порядке убывания).

Работников, показавших наиболее высокие результаты, следует выделить и поощрить. Данный пример должен позитивно повлиять на профессиональную деятельность других работников ООО «Гранд Кафе», по той причине, что будет иметь место материальное поощрение.

Таким образом, используя данную методику оценки индивидуального вклада сотрудников ООО «Гранд Кафе», можно добиться видимого результата улучшения результатов труда.

В ООО «Гранд Кафе» в процессе совершенствования системы мотивации следует уделять должное внимание аттестации персонала. Под аттестацией понимают форму комплексной оценки персонала, по результатам которой принимают дальнейшее решение о служебном росте, перемещении или увольнении сотрудника.

Процесс аттестации персонала в ООО «Гранд Кафе» будет заключать в себе несколько этапов:

– подготовка (приказ о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка документации, информирование коллектива о сроках проведения и о содержании аттестации);

– формирование состава комиссии и его утверждение (директор ресторана, менеджер ресторана, метрдотель и др.);

– проведение аттестации (организация работы комиссии, оценка индивидуального вклада сотрудников ресторана, заполнение аттестационных анкет, обработка результатов);

– итоги (подведение итогов, принятие решений о продвижении сотрудников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников).

Таким образом, применение методов оценки персонала в ООО «Гранд Кафе» будет способствовать повышению продуктивности производительности труда сотрудников. При этом следует оценивать сотрудников не только при приеме на работу, но и в процессе трудовой деятельности. Посредством таких проверок будет «отсеян» неквалифицированный персонал и набраны сотрудники, способные оказывать услуги питания в ООО «Гранд Кафе» с высоким качеством.

Можно разработать и внедрить программу поощрения под названием «Сотрудник года», в которой будут отмечаться лучшие качества в работе сотрудников ООО «Гранд Кафе» за весь год:

– ответственность;

– инициатива;

– умение самостоятельно принять решения;

– коммуникабельность и др.

Рекомендуется также учитывать знаменательные события в жизни сотрудников ресторана ООО «Гранд Кафе» (дни рождения, свадьбы, рождение детей и др.) и доводить эту информацию до всего коллектива.

Также можно предложить разработку и внедрение «Этического кодекса работника ООО «Гранд Кафе», в котором будут закреплены правила и порядок поведения каждого работника в отношении гостей, в отношениях между собой на одном уровне в коллективе, а также между подчиненными и руководителями.

В ООО «Гранд Кафе» должны быть разработаны дополнительные критерии для оценки персонала и индивидуального вклада каждого сотрудника.

Практика показывает важность правильной оценки потенциала работника предприятия питания, по той причине, что она позволяет определить соответствие имеющихся характеристик работника определенной модели рабочего места.

Исследование позволяет сделать вывод, что заинтересованность персонала ООО «Гранд Кафе» в профессиональной деятельности будет тем выше, чем совершеннее будет система оплаты труда и премирования по итогам работы, а также чем шире будет спектр предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве.

Помимо материального вознаграждения, еще одной выявленной проблемой стало отмеченное респондентами отсутствие в ООО «Гранд Кафе» возможностей карьерного роста. При этом, среди направлений по совершенствованию управления карьерным ростом в ООО «Гранд Кафе» важную роль играют мероприятия, направленные на подготовку и переподготовку персонала.

Анализ действующей системы подготовки и переподготовки персонала в

ООО «Гранд Кафе» показал, что в ресторане имеются некоторые проблемы в процессе организации обучения и повышения квалификации сотрудников.

Решению проблем могло бы поспособствовать обучение и повышение квалификации персонала, организованное в виде тренингов и стажировок.

Как правило, в результате подобного обучения выявляются предложения персонала по оптимизации рабочего процесса. При этом программа тренингов может не быть четко регламентированной, а определяться в зависимости от текущих потребностей ООО «Гранд Кафе».

Для официантов ООО «Гранд Кафе» можно предложить следующие программы тренингов:

- «Официант – лицо ресторана»: два тренинга по два часа (внешний вид, грамотность речи, жесты, мимика, походка, положение в зале ресторана, при приеме заказа, при расчете, презентация ресторана новым гостям и др.);

- «Азы ресторанного обслуживания»: пять тренингов по два часа (назначение посуды, столовых приборов, столового белья и др., отработка простейших стандартов обслуживания, отработка временных рамок обслуживания, специфика подачи напитков и др.);

- «Вербальное общение с гостем»: четыре занятия по два часа (грамотность русского языка, отработка правильных речевых шаблонов, представление, прием заказа, суггестивный сервис и др.);

- «Его величество гость»: два тренинга по два часа (типы гостей, ожидания гостей, правильные вопросы для выяснения предпочтений, внимание к гостю, решение конфликтных ситуаций и др.).

Кроме этого, можно порекомендовать обучение персонала ООО «Гранд Кафе» профессиональному английскому языку. Рекомендованный курс по обучению профессиональному английскому языку использует специальный подход к изучению английского языка, позволяющий за конкретный промежуток времени освоить английскую терминологию и речь, используемую в ресторанной области.

Курс английского языка в ресторанной сфере ориентирован на развитие коммуникативных навыков английского языка для сотрудников ООО «Гранд Кафе», нуждающихся в коммуникации с иностранными гостями. Ключевой задачей курса является подготовка к свободному разговору с иностранными гостями, наиболее точное выражение своих мыслей.

В рамках занятий с официантами и барменами ООО «Гранд Кафе» будут отработаны следующие ключевые моменты: развитие разговорных профессиональных навыков; слуховое восприятие профессионального английского языка; развитие чтения и письма (ресторанная лексика).

Предлагается к внедрению в ООО «Гранд Кафе» процесс корпоративного обучения профессиональному английскому языку практически без отрыва персонала от работы. В таких случаях процесс обучения максимально приближен к реальности. При этом применяются разнообразные эффективные техники обучения.

Внедрение предложенных рекомендаций приведет к сокращению текучести кадров, так как сотрудники ООО «Гранд Кафе» вряд ли захотят терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход некоторых групп сотрудников, получающих невысокую заработную плату или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированного ООО «Гранд Кафе» при высоком уровне оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сущность мотивации включает в себя такие аспекты как активизация, управление и реализация целенаправленного поведения работника.

Мотивация представляет собой деятельность менеджера, ориентированную на оптимальную организацию трудовой деятельности в целях достижения необходимых результатов.

По мнению исследователей, высокомотивированный труд представляет собой результат эффективного отбора сотрудников, подготовки и повышения квалификации кадров и правильного использования человеческих ресурсов.

Систему мотивации в ресторанном предприятии следует разрабатывать, принимая во внимание специфику ресторанного бизнеса, особенности ресторанной продукции. Система мотивации труда персонала ресторана включает в себя стиль руководства рестораном, организацию труда персонала предприятия, уровень развития корпоративной культуры, социальную защищенность, осуществление сбалансированной кадровой политики, информационную система в развитии эффективной системы мотивации труда.

В работе была проанализирована деятельность предприятия ООО «Гранд Кафе», является обществом с ограниченной ответственностью и предприятием общественного питания.

Основные показатели финансово-экономической деятельности предприятия ООО «Гранд Кафе» стабильны: отмечается рентабельность производства и рентабельность продаж, увеличение фонда оплаты труда (на 15%), увеличение выручки (на 18%), фондоотдачи (на 21%) и производительности труда (на 30%). В целом деятельность предприятия ООО «Гранд Кафе» успешна, наблюдается постоянное расширение ассортимента, увеличение прибыли.

Среднесписочная численность персонала предприятия ООО «Гранд Кафе» на 01 января 2019 года составляла 20 человек.

Система мотивации персонала на предприятии ООО «Гранд Кафе» является важным компонентом общей системы управления персоналом. В целях мотивации сотрудников к профессиональной деятельности в ООО «Гранд Кафе» используются методы как материального, так и нематериального стимулирования.

Вместе с тем, в процессе исследования выяснилось, что далеко не все задачи, прописанные в Положении об оплате труда, претворяются в жизнь.

В процессе исследования было проведено анкетирование персонала предприятия ООО «Гранд Кафе», направленное на изучение удовлетворенности трудовой деятельностью и уровня мотивации персонала. В целом по многим пунктам результаты положительные, кроме отсутствия возможностей карьерного роста и уровня заработной платы. Персонал предприятия ООО «Гранд Кафе» в большой степени связывает возможности карьерного роста с повышением своей квалификации.

Анализ имеющейся системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Гранд Кафе» показал направления, в которых можно разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации: повышение удовлетворенности персонала уровнем своей заработной платы (использование дополнительных методов материальной мотивации: внедрение сдельно-повременной системы оплаты труда, премирование и др.); разработка возможностей карьерного роста персонала (совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров в ресторане; введение системы непрерывного образования персонала; организация повышения квалификации персонала в других предприятиях сети и др.); признание профессиональных достижений и успехов сотрудников ООО «Гранд Кафе» (проведение профессиональных конкурсов, аттестации и др.).

Общий срок внедрения предлагаемых мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала к профессиональной деятельности в ООО «Гранд Кафе» составит около 9 месяцев и запланирован на 2020 год.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Балашов Ю.К., Коваль А. Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования//Кадры предприятия. – 2017. - №7. – С. 46-48
Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2016. - 368 с.
Васюкова А. Т. Организация производства и управление качеством продукции в общественном питании. – М.: Дашков и К, 2015. – 296 с.
Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. – 2015. - №5. – С. 27-29
Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2015. – 423 с.
Зайцева Т. В. Управление персоналом: учеб. / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 475 с.
Зиновьева И., Кутуков К. Мотивация трудовой деятельности работников и пути её совершенствования // Менеджмент сегодня. - 2016. - №6. - С. 13-23
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: учебное пособие / Е. П. Ильин. — СПб. : Питер, 2015. — 512 с.
Кабушкин Н. И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебник. – М.: Новое знание, 2015. – 386 с.
Калашников А. Ю. Кафе, бары и рестораны: Организация, практика и техника обслуживания. – М.: Проспект, 2015. – 384 с.
Кибанов А. Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности. // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2017. — № 5. – С. 33-35
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 578 с.
Колупаева В. А., Раковская В. С. Экономика труда: учебное пособие. - Томск: ТПУ, 2015. - 175 с.
Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2017. - №12. – С. 43-45
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2017. - №1. – С. 73-75
Кулькова И.А. Диагностика индивидуальных различий в стимулировании труда // Управление персоналом. – 2017. - №4(182). – С.52-55
Ляндау Ю. В. Ресторанный бизнес: инновации и менеджмент: Учебное пособие. – М., 2015. – 213 с.
Маслова Е. Л. Оплата труда персонала: учебник. - М.: Дашков и К, 2015. - 332 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2015. - 352 с.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2015. – 483 с.