Модель «управленческой решетки» как инструмент для лидерства в ООО "Зодиак"

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В текущий период в Российской федерации при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкурентной борьбы и повышении неопределенности в отсутствии продуманной профессиональной стратегии, в отсутствии учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое пребывает в зависимости от правильного представления отличительных черт современных рыночных отношений в сфере труда. Фирма обязана занимать активную позицию в исследовании спроса и предложения квалифицированной рабочей силе, реализовывать подбор новых сотрудников и в то же время приспосабливать личные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и активные организационные перестройки. В конкурентной борьбе за ценный кадровый состав все большее значение принимают компетентность, высокоинтеллектуальный и творческий потенциал, а кроме того предпринимательские способности работников.

В настоящее время обстановка сильно меняется. Работать доводится в новой обстановке, для которой свойственна жесткая конкурентная борьба в абсолютно всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности каждой компании все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых стремительная реакция на спрос и соперничество за потребителя. Высокий динамизм коммерческой деятельности вынуждает любого сотрудника регулярно следить за повышением собственной квалификации, а обучение персонала в условиях рыночной экономики значительно отличается от подготовки сотрудников в бывших отраслевых институтах повышения квалификации. Существенно усложняется система мотивации и стимулирования сотрудников, в первую очередь, в целом в связи с приемом на службу согласно краткосрочным контрактам, выдвижением разных предварительных обстоятельств (в том числе испытательного срока). Все без исключения эти трудности приходится регулировать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые проявляют все без исключения возрастающие давления трудовые коллективы^[1].

Логика борьбы за выживание в условиях остро конкурентного рынка вынуждает менеджеров коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Руководители предприятий должны осознать необходимость отказа от традиционной политики управления, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в деле фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины^[2].

До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании, в основном, игнорировалась. При быстрых нынешних изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии.

Анализируя тенденции работы в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы, такие как планирование, повышение квалификации, администрирование^[3].

На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла становились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Сейчас положение меняется диаметрально. Менеджмент становится основой для все более эффективного использования ресурсов предприятия – одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

Целью курсовой работы является изучение модели «управленческой решетки» как инструмента для лидерства в организации.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Зодиак».

Предмет исследования – применение управленческой решетки Блейка-Моутона как инструмента лидерства на данном предприятии.

Задачи:

- изучить концепцию управленческой решетки Блейка-Моутона;

- изучить модель и способы использования стилей управления Блейка и Моутона;

- изучить стили лидерства и практические навыки менеджера;

- дать общую характеристику деятельности общества с ограниченной ответственностью «Зодиак»;

- выявить стиль лидерства, соответствующий данной организации.

ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ РЕШЕТКИ БЛЕЙКА-МОУТОНА

1.1. Стили лидерства и практические навыки менеджера

Стиль руководства – подход к делу, манера работать, совокупность приемов использования тех или иных организационных и мотивационных средств, свойственных какому – либо органу, работнику. Стиль руководства в большей степени определяется характером, специфическими особенностями деятельности, которой занимается тот или иной орган или должностное лицо. Стиль работы во многом определяется и зависит от личных качеств, психологических особенностей, уровня подготовленности работников, наличия у них необходимых навыков и опыта работы^[4].

Стили могут классифицироваться по следующим критериям^[5].

1. Критерий участия исполнителей в управлении:

- авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – сотрудники исполняют);

- демократический (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);

- нейтральный (или анархический).

Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т. д. Но главное различие между ними – предпочитаемые методы управления.

Авторитарный стиль (директивный) характеризуется преимущественным использованием командных методов управления, ориентацией на задачу, централизацией полномочий, единоличностью в решениях, подавлением инициативы, жестким контролем. Данному стилю присущи отсутствие гласности, предпочтение наказаниям, нетерпимость к критике, устранение неугодных, грубость в общении с подчиненными.

В представленных характеристиках видны отличия стилей управления. При этом отличительные особенности демократического стиля неминуемо должны быть более заманчивыми для руководителей. Но неоспоримые плюсы демократического стиля управления совершенно не означают, что авторитарный стиль необходимо списать в архив. Проведенные исследования стилей управления конкретной связи между эффективностью деятельность группы и тем либо иным стилем управления не выявили: и демократический, и авторитарный стили предоставляют приблизительно одинаковые показатели продуктивности.

В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь, множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т. д.

Использование авторитарного стиля управления вполне уместно при наличии двух условий:

- этого требует производственная обстановка;

- общество по собственной воле и охотно дает согласие на авторитарные методы управления.

Положительными сторонами рассматриваемого стиля считаются:

- предоставление четкости и оперативности управления;

- формирование целостности управленческих действий с целью достижения поставленных целей;

- минимизирование времени принятия решений (в небольших организациях обеспечение стремительной реакции на перемены внешних обстоятельств);

- не требует специальных материальных затрат;

- в «молодых», недавно сформированных деловых группах дает возможность успешно (быстрее) совладать с проблемами развития.

К числу недостатков авторитарного стиля управления необходимо отнести:

- подавление (неиспользование) инициативы, креативного потенциала исполнителей;

- недостаток эффективных стимулов работы;

- большая система контролирования и обюрокрачивания членов деловой группы;

- низкая удовлетворенность собственной работой;

- высокая степень зависимости деятельность группы от непрерывного волевого прессинга управляющего.

Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:

- стимулировать проявление инициативы, раскрыть творческий потенциал исполнителей;

- успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

- эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

- осуществить включение психологических механизмов трудовой мотивации;

- повысить удовлетворенность своим трудом;

- создать благоприятный климат в коллективе и т. д.

Необходимо иметь в виду, что демократический стиль руководства имеет максимальную эффективность в стабильном, устоявшемся коллективе, с высокой квалификацией работников; при наличии активных, инициативных, неординарно думающих и действующих членов группы (пусть даже и в небольшом числе) и высокой мотивации сотрудников. Демократический стиль применим в экстремальных производственных условиях, с целью стимулирования инициативы сотрудников, раскрытия способности реализации инновационных действий, формирования подходящего эмоционального климата.

Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий - нейтральный, или попустительский. Этот стиль характеризуется типичными чертами: уходом от принятия стратегически важных решений; предоставлением делам возможности идти своим чередом; незначительным контролем ситуации и использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности; равнодушие к критике; безразличие к окружению и др.

2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления^[6]:

- управление через инновацию (разработка инновации – как руководящее задание);

- управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем);

3. Критерий преимущественной ориентации^[7]:

- слабое управление – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала;

- управление по задачам – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения;

- клубное управление – господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач;

- управление по среднему пути – достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда;

- сильное управление - идеальный стиль.

Рассмотрим основные навыки, необходимые менеджеру.

Менеджер - это стратег. Он обязан отыскать способ для того, чтобы любой работник трудился предельно эффективно. Главное - итог, а для того, чтобы его получить, требуется серьезная мотивация. Как её достичь и объяснить сотрудникам, чего от них ожидают - задача менеджера. Для этого он самостоятельно обязан понять сущность инновации и стратегию собственной фирмы.

Для менеджера наиболее важными качествами являются высокая работоспособность, организаторские способности и умение принимать решения. Менеджер должен обладать такими качествами, как эффективность взаимодействия с людьми, инициативность и креативность.

Данный профессионал обязан уметь находить высококлассных сотрудников, поддерживать их, стимулировать их развитие и направлять позитивные качества работников компании на достижение единых целей фирмы. Этому будут способствовать приведённые далее навыки менеджера.

Он обязан уметь разбираться в людях. От умения менеджера определять в человеке наличие качеств, требуемых для достижения целей фирмы, во многом зависит продуктивность работы абсолютно всех отделов компании.

Юридические навыки менеджера также являются одним из важнейших его умений. Знание законодательства позволит принимать юридически грамотные решения.

Менеджер должен быть ответственным. Чувство ответственности за результаты своей работы – важнейшее качество, пожалуй, всех специалистов, независимо от их профессии.

Менеджер должен организовывать работу людей. Профессиональный рост специалиста возможен только в том случае, если он обладает лидерскими качествами и умеет планировать не только свою работу, но и работу своих подчинённых.

Обязательны навыки менеджера в сфере психологии. Умение общаться с людьми, с минимальными жертвами выходить из конфликтов, разбираться в мотивации поступков работников предприятия позволит принимать верные решения.

Профессиональные знания в ведении документации. Ведение документации будет одной с ключевых его обязательств.

Менеджер – это не только организатор, но еще и педагог. Он обязан организовывать курсы повышения квалификации для персонала. Безусловно, и сам руководитель, если желает достичь успеха, обязан регулярно стремится к совершенству, изучать новые технологии работы с людьми.

1.2. Модель и способы использования стилей управления Блейка и Моутона

Начиная с 1945 года группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, проводила комплексное исследование. Их главной находкой стало: люди могут вести себя так, что это будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека.

Они разработали систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней.

Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе взаимного доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненными. Очень важно отметить, что уважение − это не внешнее проявление типа “похлопывания по спине”.

Несколько самых распространенных типов поведения, подразумевающих внимание к подчиненным, приведены на рис.1.^[8]

Структура

Распределяет производственные роли между подчиненными Расписывает задания и объясняет требования к их выполнению Планирует и составляет графики работ Разрабатывает подходы к выполнению работ Передает свое беспокойство о выполнении задания

Внимание к подчиненным

Участвует в двустороннем общении Допускает участие подчиненных в принятии решений Общается в одобрительной и неугрожающей манере Дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой

Рисунок 1. Поведение руководителя, классифицированное по структуре и вниманию к подчиненным

Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем; четыре возможных комбинации этих элементов в руководстве представлены на рис.2.^[9]

Высокая Внимание Низкая	Низкая степень структурирования Высокая степень внимания к подчиненным	Высокая степень структурирования Высокая степень Внимания к подчиненным
	Низкая степень структурирования Низкая степень внимания к подчиненным	Высокая степень структурирования Низкая степень внимания к подчиненным
	Низкая Высокая
	Структурирование

Рисунок 2. Комбинации размерностей стилей руководства по классификации университета Огайо

Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась с руководителем, который владеет и тем и другим стилем поведения, более поздние исследования показали, что эта классификация применима не ко всем ситуациям.

Важную роль в результативности организации играют не только рядовые сотрудники, но и в первую очередь управленческие работники, руководство. Как же лучшие из них стали лучшими?

Как они сохранили достигнутую результативность на индивидуальном, групповом, организационном уровнях?

Для анализа возьмем общепризнанную в менеджменте предпосылку, согласно которой мотивация служит важнейшим причинным фактором результативности работы сотрудника.

Итак, как ведет себя идеальный управляющий?

По данным Американского центра производительности, касающимся большинства "белых воротничков" - руководителей среднего и высшего звена управления, "лучший управляющий результативнее худшего, по меньшей мере, в 2-3 раза"^[10]. Это соотношение показано на рис. 3.

Рисунок 3. Распределение результативности «худших» и «лучших» руководителей

В этой связи рассмотрим стили поведения различных управляющих.

Профессор Роберт Блейк и его сотрудница Джейн С.Моутон пришли к выводу, что любой результат достигается в "силовом поле" между деятельностью организации и человеком (см. рис. 3).

Вертикальная "силовая линия" ведет к максимальному объему выпускаемых продуктов и услуг. Постоянными целями здесь являются максимально высокая прибыль, четкое выполнение всех нормативов, показателей и т.п. Если при этом стремиться к достижению результата любой ценой без оглядки на сотрудников, то это приведет к плачевным результатам.

Горизонтальная "силовая линия" направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы труд в наибольшей степени отвечал его потребностям и желаниям. Хорошее самочувствие и удовлетворенность работой - вот вторая цель.

Между этими двумя "силовыми линиями" есть определенное противоречие. При этом образуется новое "поле", в котором Р. Блейк и Дж. Моутон выделили по 3 градации - низкую, среднюю, высокую. Это позволило определить пять характерных типов управленческого поведения (рис 4)^[11].

Рисунок 4. Модель Блейка – Моутона

Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

1.1. - страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

1.9. - дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство. Расторопные подчиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого лидера.

9.1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

5.5. - организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело, сочетает заботу о людях с заботой, о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.

9.9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5; 5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

Блейк и Моутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Матрица стилей руководства, несомненно, является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления^[12].

ГЛАВА 2. ПРИМЕНЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ РЕШЕТКИ БЛЕЙКА-МОУТОНА И СТИЛИ ЛИДЕРСТВА ФИРМЫ ООО «ЗОДИАК»

2.1. Анализ деятельности ООО «Зодиак»

Туристическая фирма ООО «Зодиак» основана в 1990 году. У фирмы имеется главный офис и несколько филиалов по стране.

С момента основания компания активно функционирует на рынке туристических услуг, за этот период она получила большой навык и профессионализм и потому на сегодняшний день, предлагает покупателям только лишь качественные тур. продукты (совокупность вещественных и невещественных потребительских стоимостей, требуемых для удовлетворения нужд туриста в период поездки).

Отличается от других кампаний - профессионализмом, разнообразием туристических предложений, культурой обслуживания и надежностью. Эта тур фирма завоевала уже большой спрос на мировом рынке и пользуется огромной популярностью у любителей отдыха и туризма.

Туры осуществляются в страны Европы, Юго-восточной Азии, Австралии и Африки

Цель фирмы: сделать потребителя своим постоянным клиентом. Стать крупнейшим тур оператором нашего региона. Доведение услуг от их производителей до потребителей. Удовлетворение потребностей клиента.

Фирменные совместные ценности: качественное оказание услуг клиентам. Развитие долгосрочных партнерских отношений между фирмами, на основе взаимно выгодных интересов. Привлечение постоянных клиентов.

Стратегическая линия фирмы: планируется охватить туристический рынок, путем создания филиалов на территории других государств. Открытие новых туристических маршрутов (для взрослых и детей, людям со средним или высоким доходом, людям третьего возраста). Специализированные туры (деловые, приключенческие, обучающие, развитие спортивного туризма, сельского туризма). Шоп - туры. Количество групповых и индивидуальных туров по каждой стране, с которыми туристическая фирма намерена выйти на рынок.

Структура управления - линейно функциональная.

Преимущества: быстрота принятия управленческих решений, и легкость контроля. Сосредоточение всех полномочий и информаций, находящихся в руках каждого уровня.

Недостаток: высокий уровень требований, компетентности руководителя любого ранга.

2.2. Лидерство и стиль руководства туристической фирмы «Зодиак»

Директор туристической компании обязан быть лидером, применять демократический стиль управления. Он должен быть активным, инициативным, стойким, уверенным в себе, общительным и в нужный момент осуществить компетентное решение. Должен обладать некими особенностями, которые выделяют его из числа других членов компании. К ним можно приобщить компетентность либо коммуникабельность, проницательность или прочие способности, с помощью которых он достигает, а затем сохраняет лидирующее положение.

Воспользовавшись данным стилем, он гарантирует большую вероятность верных решений, высокие производительные результаты работы, активность сотрудников, удовлетворение людей собственным трудом и принадлежность к коллективу, а также сплоченность коллектива^[13].

В туристической компании «Зодиак» директор считается лидером. Он не только лишь отправляет и ведет собственных последователей, но и желает вести вслед за собою, а сторонники не просто идут за фаворитом, но и желают следовать за ним.

Он владеет некоторыми особенностями, которые акцентируют его из числа иных членов компании. Директор формирует возможность для иных людей к исполнению того, что запланировано. Он прививает ощущение важности выполняемых задач и тем самым тяга к работе. Считается проводником миссии компании. Способен влиять в группу людей, для того чтобы повлечь их за собою с целью коллективной реализации управленческих решений по достижению единых целей. Он убежден в себе, у него острый и гибкий разум, сильная воля, знание собственного дела, компетентный и коммуникабельный, владеет мастерством понять характерные черты психологии людей, организаторские возможности.

Директор использует как авторитарный, демократический, и либеральные стили руководства.

В авторитарном стиле руководитель отдает подчиненным в приказной форме распоряжения без всяких объяснений, подчеркивает между собой, и подчиненными дистанцию, которые те не могут нарушать. Предоставляет ограниченную самостоятельность, интересуется мнением подчиненных. За счет постоянного контроля стиль обеспечивает приемлемые результаты.

В демократическом стиле руководитель главное внимание уделяет обеспечению условий решения задач любой ценой (распределяет задания, планирует, создает необходимые материальные и организационные условия выполнения работы). Директор прислушивается к мнениям сотрудников, решения принимаются на основе обсуждения проблемы, и инициатив сотрудников. Выполнение принятых решений контролируется как руководителем, так и сотрудниками.

В либеральном стиле управления руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом уходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, оценивающего полученные результаты. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обстоятельств.

Руководитель туристической компании «Зодиак» удерживает дистанцию между работниками, подчеркивая, то что он глава компании, регулярно осуществляет контроль над своими сотрудниками, а кроме того уделяет огромный интерес своему персоналу, предоставляет возможность выразить себя и приобрести навыки.

Добросовестно относится к личности работника, помогает, контролирует. Подчиненные получают стоящее вознаграждение, на основании хороших результатов.

Руководитель согласовывает различные интересы, объединяет собственную команду, вокруг сформулированных им единых целей и ценностей, формирует в команде дух обоюдной доброжелательности, солидарности либо партнерства. Оберегает интересы людей: обобщает, выражает и доводит до сведения органов власти их условия, дает пути решения проблем.

Постоянно замечает зачатки нового и выступает инициатором обновления и развития социальной жизни. Организует действия людей в собственной социальной команде, побуждает их рациональное самоуправление.

Он вдохновляет людей и вселяет энтузиазм в сотрудников, передовая им свое ведение в перспективу и, помогает адаптироваться к новому. Инноватор, воодушевляет и функционирует согласно личным целям, полагается на людей, доверяет и призывает, предоставляет мягкие взаимосвязи и взаимоотношения.

В разных ситуациях управляющий представляет различные роли и обязан быть одет соответственно. Если он встречается с иным директором, он выглядит влиятельно, солидно и никак не вызывающе.

Для того чтобы атмосфера была дружеской, а психологический фон располагающим, управляющий выглядит проще и «доступней», нежели при встречах с высоким руководством. Управляющий в собственной работе применяет те или иные способы работы.

Таким образом, проанализировав стиль управления директора компании ООО «Зодиак», я выяснила, что управленческая решетка Блейка-Моутона активно применяется в данной компании.

Так, с помощью данной управленческой решетки были сделаны следующие выводы по компании. В туристической фирме «Зодиак» директор является лидером. Он не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Директор использует как авторитарный, демократический, так и либеральный стили руководства.

В авторитарном стиле руководитель отдает подчиненным в приказной форме распоряжения без всяких объяснений, подчеркивает между собой, и подчиненными дистанцию, которые те не могут нарушать. Предоставляет ограниченную самостоятельность, интересуется мнением подчиненных. За счет постоянного контроля стиль обеспечивает приемлемые результаты.

В демократическом стиле руководитель главное внимание уделяет обеспечению условий решения задач любой ценой (распределяет задания, планирует, создает необходимые материальные и организационные условия выполнения работы). Директор прислушивается к мнениям сотрудников, решения принимаются на основе обсуждения проблемы, и инициатив сотрудников. Стиль является эффективным, он обеспечивает высокую вероятность правильных решений, высокие производительные труда, активность работников, удовлетворенность людей своей работой и членство в коллективе.

В либеральном стиле управления руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом уходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, оценивающего полученные результаты.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль руководства – это наиболее устойчивый, типичный для данного руководителя способ реализации управленческих функций, т.е. способ взаимодействия с подчиненными и решения производственных задач. В контексте управления стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации^[14].

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом – результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре (у кого, как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой^[15].

Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.

В первой части работы была рассмотрена концепция управленческой решетки Блейка-Моутона. Мною была изучена управленческая решетка Блейка-Моутона и способы использования стилей Блейка и Моутона. Также были рассмотрены стили лидерства и практические навыки менеджмента. Выявлено, что к ним относятся авторитарный, демократический и нейтральный.

Во второй главе курсовой работы проведен анализ деятельности компании ООО «Зодиак».

Проанализировав деятельность компании ООО «Зодиак», я выяснила, что управленческая решетка Блейка-Моутона активно применяется в данной компании. Так, с помощью данной управленческой решетки были сделаны следующие выводы по компании. В туристической фирме «Зодиак» директор является лидером. Он не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Директор использует как авторитарный, демократический, так и либеральный стили руководства.

В авторитарном стиле управляющий дает подчиненным в приказной форме указания без всяких разъяснений, выделяет между собой, и подчиненными дистанцию, которые те не могут нарушать. Предоставляет ограниченную самостоятельность, увлекается мнением подчиненных. За счет непрерывного контроля стиль гарантирует приемлемые результаты.

В демократическом стиле управляющий основное внимание уделяет обеспечению условий решения проблем любой ценой (распределяет задачи, планирует, формирует требуемые материальные и организационные условия исполнения работы). Руководитель прислушивается к мнениям работников, решения принимаются на основании обсуждения проблемы, и инициатив работников. Стиль считается эффективным, он гарантирует высокую вероятность верных решений, высокие производительные труды, активность сотрудников, удовлетворенность людей собственной работой и членство в коллективе.

В либеральном стиле управления руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом уходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, оценивающего полученные результаты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Илларионов, А.Н. Самоучитель топ-менеджера / М.: Альпина Паблишер, 2013 – 648 с.

2. Пирсон, Б.Н. MBA в кармане: Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления / М.: Альпина Паблише, 2013 – 334 с.

3. Васильева, Ю.П. Практикум по теории управления / Ростов-на-Дону: Феникс, 2010 – 2-е изд. – 304с.

4. Ионова, С.В. Шпаргалка по менеджменту / М.: Колос, 2012 – 64с.

5. Трояновский, В.А. Разработка управленческого решения / М.:РДЛ, 2013 – 208 с.

6. Вачугов, Д.Д., Березкина, Т.Е., Кислякова, Н.А. Менеджмент: учебник для вузов.: Высш.школа, 2008. – 399 с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. 501 с.

8. Друкер, Питер Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика, М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2010.

9. Маленко Ю.А. Современный менеджмент: Учебник / Ю.А. Маленков; СПбГУ, экон. факультет. - М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2008.

10. Мишин, В.М. Исследование систем управления: Профессиональный учебник. – 2-е изд.: 2005. – 506 с.

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Издательство «Дело» 2006. 493 с.

12. Румянцева З.П. Общее управление организацией: Учебник М.:ИНФРАМ, 2007. 304 с.

13. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник. – 5-е изд., – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 556 с.

1. Ионова, С.В. Шпаргалка по менеджменту / М.: Колос, 2012 – 64с. ↑

2. Вачугов, Д.Д., Березкина, Т.Е., Кислякова, Н.А. Менеджмент: учебник для вузов.: Высш.школа, 2008. – 399 с. ↑

3. Васильева, Ю.П. Практикум по теории управления / Ростов-на-Дону: Феникс, 2010 – 2-е изд. – 304с. ↑

4. Вачугов, Д.Д., Березкина, Т.Е., Кислякова, Н.А. Менеджмент: учебник для вузов.: Высш.школа, 2008. – 399 с. ↑

5. Румянцева З.П. Общее управление организацией: Учебник М.:ИНФРАМ, 2007. 304 с. ↑

6. Мишин, В.М. Исследование систем управления: Профессиональный учебник. – 2-е изд.: 2005. ↑

7. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник. – 5-е изд., – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 556 с. ↑

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Издательство «Дело» 2006. 493 с. ↑

9. Трояновский, В.А. Разработка управленческого решения / М.:РДЛ, 2013 – 208 с. ↑

10. Друкер, Питер Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика, М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2010. ↑

11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. 501 с. ↑

12. Маленко Ю.А. Современный менеджмент: Учебник / Ю.А. Маленков; СПбГУ, экон. факультет. - М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2008. ↑

13. Илларионов, А.Н. Самоучитель топ-менеджера / М.: Альпина Паблишер, 2013 – 648 с. ↑

14. Пирсон, Б.Н. MBA в кармане: Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления / М.: Альпина Паблише, 2013 – 334 с. ↑

15. Васильева, Ю.П. Практикум по теории управления / Ростов-на-Дону: Феникс, 2010 – 2-е изд. – 304с. ↑