Модель П. Херси и К. Бланшара как инструмент для лидерства в организации.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. При изучении теории лидерства невозможно не отметить, что эта тема представляла достаточно большую актуальность как 50 лет назад, так и сегодня. Теория не стоит на месте, развивается, разрабатываются все новые взгляды и подходы к ее изучению.

Тема лидерства является составной частью социальной психологии с первых дней ее существования, а в 80-х годах XX в. ею заинтересовались и специалисты из смежных областей - индустриальной, управленческой психологии и организационного поведения, социологических и экономических дисциплин. К настоящему времени психологи выделяют несколько основных теоретических подходов в понимании происхождения лидерства. Среди них в первую очередь можно выделить подходы с опорой на личные качества лидера. Это - теория черт, а также поведенческий и ситуационный подходы.

"Харизматическая теория" исходит из исследований английского психолога и антрополога Френсиса Гальтона (1822-1911), пытавшегося объяснить лидерство на основе наследственности, а также из положений немецкой психологии конца XIX - начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт, харизмой, экстраординарными свойствами и способностями. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики.

Так, французский социолог, один из основоположников социальной психологии Габриэль Тард (1843-1904) полагал, что лидерам свойственно сочетание таких качеств, как творческая одаренность и нонконформизм. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

- ум или интеллектуальные способности;

- господство или преобладание над другими;

- уверенность в себе;

- активность и энергичность;

- знание дела.

Ситуационная теория лидерства, (Стогдилл Р., Хилтон Т., Голдиер А.) утверждает, что в основном лидерство - это продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Как отмечает Пиаже Ж., лидер превращается в какого-то "флюгера".

Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобных рассуждениях, Хартли Е.предложил четыре "модели", позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение:

- если ты стал лидером в одной ситуации, твои шансы стать таковым в другой ситуации повышаются;

- если ты проявил себя как лидер, ты приобрел авторитет, который может способствовать назначению тебя на руководящую должность и тем самым закреплению твоего лидерства;

- восприятие группы стереотипно, и если ты стал лидером в одной ситуации, она воспринимает тебя таковым и в другой;

- лидером становится тот, кто к этому стремится.

Но, по мнению Андреевой Г. М., вряд ли можно считать достаточно убедительными рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популярной. Именно на ее основе было проведено много экспериментальных исследований лидерства в школе групповой динамики.

В 50-е годы Р. Бейлзу и Ф. Слейтору удалось выделить две фундаментальные лидерские роли:

- роль делового, инструментального лидера

- роль экспрессивного, социально-эмоционального лидера, а сам факт их наличия получил название феномена ролевой дифференциации лидерства.

Было показано, что эти роли связаны с разными аспектами группового функционирования: роль инструментального лидера включает действия, направленные преимущественно на решение поставленной перед группой задачи, а роль эмоционального лидера предполагает действия, относящиеся в основном к сфере внутренней интеграции группы.

В соответствии с этим, рамках системной теории делается акцент на том, что, поскольку лидерство - функция группы, одновременно могут быть лидеры двух типов:

- инструментальный (деловой), нацеленный на задачу и обеспечивающий группе успех, достижение;

- эмоциональный (экспрессивный), нацеленный на интеграцию межличностных отношений и обеспечивающий в группе "равенство", благоприятную атмосферу.

В качестве основы изучения проблемы лидерства в разрабатывавшихся отечественных теориях различных областей психологии был взят деятельностный подход, предложенный Басовым М.Я., Рубинштейном С.Л., Леонтьевым А.Н.. Главным достижением деятельностного подхода является то, что в его рамках сформировалось продуктивное направление - психология действия. Изучению подверглись сенсорные, перцептивные, предметные, исполнительские, мнемические, умственные, аффективные и др. действия, а также их структурные компоненты: мотивы, цели, задачи, способы выполнения и условия осуществления. Деятельностный подход - методологическое направление исследований, в основу которого положена категория предметной деятельности.

Принципы деятельностного подхода находят свое отражение при анализе содержания компонентов психологической структуры лидерства и являются методологической основой исследования лидерской деятельности. Применение деятельностного подхода к трактовке сущности лидерства обосновано рядом положений:

- специфически человеческое взаимодействие всегда совершается вместе с другими людьми, поэтому вся человеческая деятельность пропитана социальностью. Исходя из теоретических представлений, лидерство рассматривается как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система в этой структуре;

- лидерство можно представить как особый вид деятельности, рассматривая три основных звена его структуры: мотивационно-ориентировочное, исполнительное и контрольно-оценочное;

- развитие лидерской деятельности целесообразно строить с точки зрения теории деятельности, поскольку без знания структуры деятельности невозможно построение концептуальных моделей управления её становлением и развитием.

Для понимания комплексного феномена лидерства, как отмечают Чередниченко И.П. и Тельных Н.В. необходим учет различных типов переменных, которые в совокупности определяют природу лидерства в каждый конкретный момент времени. Такими переменными являются:

- личность лидера, его происхождение, процесс социализации и способы выдвижения;

- характеристики последователей;

- отношения между лидером и последователями;

- контекст, в котором лидерство имеет место;

- результат взаимодействия между лидером и последователями в определенных ситуациях.

Быстрый рост эмпирических исследований лидерства, как отмечает Алыфанов С.А., происходил на фоне отсутствия солидного теоретического обеспечения, в условиях, когда даже само понятие "лидерство" не было соответствующим образом теоретически интерпретировано, что привело к парадоксальной ситуации, когда возникло "столько же определений лидерства, сколько существует людей, пытающихся определить это понятие". Б. Кармел считает, что дихотомическое определение лидерства как "ориентации на людей - на задачу", лежащее в основе практически всех традиционных исследований этого феномена, является основным тормозом прогресса в этой области.

Итак, на сегодняшний день нет единой теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение теоретиками и практиками феномена лидерства и фигуры лидера. Наиболее известными теоретическими подходами в понимании происхождения лидерства являются: теория черт, поведенческий подход, деятельностный подход, ситуационная и системная теории лидерства. Каждый из них объясняет какую-то одну часть проблемы, но не затрагивают самой ее сути, не дает целостности.

Ни один из теоретических подходов не был до конца принят и подвергался критике, однако результаты всех так или иначе использовались и используются в практике

Лидерство - это не что иное, как способность одного человека влиять на других. Казалось бы, что это достаточно несложно и каждый имеет качества, способные сделать его авторитетным лидером общества. Но все не так просто. Лидерство очень коварно, тем более в современном мире и бизнесе.

Чтобы четко понимать, чем же, на самом деле, является лидерство, необходимо знать его современные концепции. Сегодня существует ряд подходов.

Однако следует отметить, что ситуационный подход является самым полным, наиболее развернутым и конкретным подходом к исследованию аспектов теории лидерства. На данном этапе более структурировано изучаются отношения между управленческим персоналом и подчиненными (исполнителями). Здесь решающая роль отводится дополнительным факторам (потребности, набор личных качеств исполнителей, характер заданий, подобное.). Ситуационный подход способен помочь в трудных для принятия правильных решений моментах.

Поэтому исследование современных концепций лидерства представляет собой особую актуальность. В этой работе мы рассмотрим существующие подходы и концепции, а также уделим особое внимание именно ситуационному подходу в рамках психологии управления организацией.

Природу лидерства можно понять глубже, если сравнивать его с собственно управлением. Являться менеджером и лидером в компании - это не одно и то же. Менеджер - это ключевая фигура в управлении организации, а лидерство является венцом управленческой деятельности. Современный менеджер должен обладать лидерскими качествами, а, следовательно, знать, что представляет собой природа лидерства. Это необходимо для того, чтобы результаты его деятельности были максимально эффективными.

Состояние проблемы. При изучении проблемы лидерства исследователями были предложены различные определения этого понятия. По мнению Дж. Терри, лидерство представляет собой определенное воздействие на группы людей, которое побуждает их к достижению общей цели.Р. Танненбаумом, И. Вэшлером и Ф. Массариком лидерство определено как межличностное взаимодействие, которое проявляется в определенных ситуациях при помощи коммуникационного процесса и направлено на достижение специфической цели либо целей. Г. Кунцом и С. О'Доннеллом высказано мнение о том, что лидерство связано с воздействием на людей, которые преследуют достижение общих целей. Поэтому более детального рассмотрения требуют природа и определение понятия лидерства, понятие лидерства в управлении организацией, теории и современные концепции лидерства.

Задачи:

Цель данного исследования - изучение использования современных концепций лидерства, в частности модели ситуационного лидерство П. Херси и К. Бланшара. Как инструмента для лидества в организации.

Объектом исследования является понять суть модели и найти примеры использования ее в работе.

Методология исследования. Методологической базой исследования послужило применение методов логического, описательного, системного подхода, выборочного анализа, а также других научных методов.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОДЕЛИ ЛИДЕРСТВА П. ХЕРСИ И К. БЛАНШАРА.

1.1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ЛИДЕРСТВУ В ОРГАНИЗАЦИИ.

Современные подходы к лидерству прежде всего ориентированы на то, что лидер — это грамотный менеджер, организатор, который обладает навыками эффективной коммуникации и командообразования, опытом работы в различных сферах деятельности и стремлением к достижению поставленных целей. В. А. Мирзоян пишет о трех новейших теориях в исследовании лидерства:

• «теория совместного, разделенного лидерства» (shared leadership) — теория, построенная на основах консультирования с последователями;

• теория «обслуживающего лидерства» (servant leadership) — теория, основанная на том, что основная задача лидера состоит в достижении общих целей через обеспечение благосостояния последователей и подчиненных;

• теория «освобождающего лидерства» (liberating leadership) — теория, которая базируется на основах свободы и высвобождения у подчиненных инициативы.

Феномен лидерства многими современными авторами раскрывается и с духовно-нравственной стороны, через анализ ценностей лидера (А. Б. Бакурадзе, Е. А. Краснояруженская, Р. И. Саитов, Л. Б. Зубанова и др.). Это обусловлено тем, что ценностная иерархия предопределяет особенности психологического типа личности лидера, его деятельность при достижении поставленных целей, характеризует его собственное преобразование окружающего его мира, саморазвития. Данные исследования преимущественно основываются на концепции развития лидерства, в которой признается наличие лидерского потенциала в каждой личности. Какова же сущность понятия «лидерство» и можно ли выявить специфические признаки человека, которого мы называем лидером? Лидерство — это процесс, при котором человек влияет на других членов группы ради достижения целей группы или организации.

Лидерство — один из самых важных факторов в достижении успеха и выживании групп и организаций. Примерами могут служить истории великих полководцев, которые одерживали ошеломляющие победы над превосходящими силами противника (А. Суворов и П. Нахимов); политиков, преодолевающих кризисы в жизни страны и выводящих ее на путь развития (П. Столыпин и М. Сперанский); предпринимателей, которые в условиях жесткой конкуренции создают ведущие в своих отраслях предприятия (В. Мельников, Gloria Jeans и Олег Тиньков, «Тинькофф»). Большинство определений лидерства включает три компонента: влияние, группу и цель.

Во-первых, лидеры — это люди, которые влияют на поведение других. Эти другие обычно упоминаются как подчиненные или последователи.

Во-вторых, лидерство обычно исследуется в контексте групп, особенно рабочих групп, например менеджеров и их команд.

В-третьих, в исследования лидерства делается акцент на групповой цели, которая должна быть достигнута.

Исходя из этого, можно дать следующее определение лидерства: лидерство — это процесс, при котором человек влияет на других членов группы ради достижения целей группы или организации. Влияние Группа Общие цели ЛИДЕР Цель Личная ответственность и честность Изменения. Основные составляющие элементы лидерства Лидер — это человек, воплощающий в себе все основные атрибуты лидерства: идеи, видение, ценности, влияние на других людей и принятие непростых решений в отношении людей и других ресурсов (рис. 1.1). Лидерство невозможно без влияния, возникающего между людьми, которые стремятся к изменениям, отражающим общие цели лидера и последователей. Влияние означает, что взаимоотношения между людьми не являются пассивными. Влияние имеет много направлений и не является односторонним. Это двухсторонний процесс. Это прежде всего взаимодействие. В большинстве организаций руководители оказывают влияние на подчиненных, но и подчиненные также влияют на руководителей.

Эффективное социальное влияние предполагает использование целого ряда приемов или техник:

1) рациональное убеждение — использование логических доводов и фактов в пользу предлагаемых изменений;

2) вдохновляющие призывы — воодушевление человека с опорой на его ценности;

3) консультации — привлечение к процессу принятия решения или планирования изменений;

4) задабривание — создание хорошего настроения и стремление понравиться;

5) взаимообмен — обещание определенных выгод в обмен на согласие выполнить просьбу;

6) личная просьба — обращение к чувствам преданности и дружбы, прежде чем обратиться с просьбой;

7) построение коалиции — убеждение с помощью поиска содействия или поддержки других;

8) узаконивание — подчеркивание своих полномочий при обращении с просьбой или убеждение, что она не идет в разрез с организационными порядками;

9) давление — стремление добиться подчинения с помощью требований, угроз и запугивания.

Выбор тех или иных техник зависит от того, на каком организационном уровне находится объект влияния, а также от специфики осуществляемой деятельности. В целом считается, что «мягкие» убеждающие техники являются более предпочтительными по сравнению с «жесткими» принудительными. Так, например, в сфере информационных технологий роль лидера все больше приближается к роли опытного тренера команды, требующего стопроцентной дисциплины и в то же время знающего, как стимулировать индивидуальную инициативу и воображение. Кроме того, следует иметь в виду, что влияние имеет два направления: лидеры влияют на последователей, а последователи, в свою очередь, на лидеров, чтобы изменить образ их действий. Поэтому во многие определения лидерства включают также понятие «взаимодействие».

Люди, вовлеченные в подобные взаимоотношения, стремятся к постоянным изменениям, и лидерство предполагает создание условий для изменений, а не сохранение status quo (существующего положения вещей). К тому же изменения не диктуются лидером, но отражают общие для лидера и членов группы цели. Более того, целью изменений представляются результаты, которых хотят достичь и лидеры, и группа. Важный аспект лидерства — способность сплотить людей вокруг общей концепции (цели). Таким образом, лидерство предполагает оказание влияния на окружающих, в результате которого люди стремятся к изменениям, направленным на достижение желаемых результатов в будущем. Лидерство — это особый вид человеческой деятельности, отличающийся от административной бумажной работы и планирования. Лидерство не является чем-то привнесенным извне, оно возникает между людьми, а не создается для них. Важную роль в процессе лидерства играет группа, последователи. Право быть лидером часто добровольно предоставляется лидеру отдельными или всеми членами группы.

Например, выборы в парламент или президента, выборы ректора университета — во всех подобных случаях лидеров не назначают, а выбирают. Право лидерства в группе во многих случаях предоставляется менее формальным способом. Например, группа друзей может признать одного из членов своей группы как лидера в том смысле, что он оказывает более существенное влияние на группу, чем любой другой из ее членов. При этом в группе может существовать и назначенный менеджер, и лидер, который стоит ниже в должностной иерархии, но влияет на группу, ведя ее к достижению целей, которые могут не совпадать с целями организации.

Отдельный человек, добившийся выдающихся результатов (будь то ученый, музыкант, спортсмен или резчик по дереву), может быть лидером в своей области. Но он не будет лидером в том смысле, который придается этому понятию в нашей книге, пока не появится группа (последователи). Последователи являются важной составляющей процесса лидерства, лидеры сами становятся последователями в определенных обстоятельствах. Настоящие лидеры знают, куда надо следовать, подавая пример другим. Понятие цели означает, что лидер и группа активно стремятся к изменениям, обеспечивающим желаемые результаты в будущем.

И наконец, лидер мотивирует группу на достижение групповых целей. Влияние без изменений или движения — это не влияние. Лидеры добиваются изменений; это трудная, но жизненно важная задача.

«Нет ничего более трудного, чем взять на себя инициативу по введению нового порядка вещей» (Н. Макиавелли).

В российских реформах последних лет это проявляется особенно ярко (например, лидерство А. Чубайса: приватизация госсобственности, реформа РАО «ЕЭС России», корпорация «Нанотехнологии). Менеджмент в современных источниках представляется как процесс управляющего взаимодействия: планирования, подбора персонала, руководства и контроля за распределением ресурсов для достижения наиболее эффективным путем корпоративных целей.

1.2. СУЩНОСТЬ ТЕОРИИ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА П. ХЕРСИ И К. БЛАНШАРА.

Пол Херси является американским специалистом в сфере управления, профессором в нескольких университетах, основателем Центра исследования лидерства и консалтинговой компании, одним из авторов концепции ситуационного лидерства.

Кен Бланшар является американским исследователем в области поведения, экспертом по управлению, автором пяти десятков книг, которые переведены на 37 языков мира, а также соавтором Пола Херси по разработке концепции ситуационного лидерства.

Разработанная ими концепция ситуационного лидерства получила название теории жизненного цикла.

Как уже стало понятно, именно Пол Херси и Кен Бланшар впервые предложили теорию жизненного цикла. Согласно их мнению, самые эффективные и результативные стили лидерства зависят от того, насколько «зрелыми» являются сами лидеры. Под термином «зрелость» здесь следует понимать не возраст человека, а уровень его образования, опыт в решении конкретных задач, которые необходимо выполнить, способность к тому, чтобы быть ответственным за своё поведение, желание достигать поставленных целей. Причём, термин «зрелость», в отношении отдельного лица или группы людей, должен рассматриваться вместе с характеристиками каждой конкретной ситуации, и не может быть рассмотрен, применительно лишь к человеку.

Исходя из этого, руководитель имеет возможность изменять и свою собственную стратегию поведения, что будет зависеть от показателя зрелости отдельного человека или группы людей. Руководитель должен определять показатель этой зрелости, проводя оценку уровня ответственности, стремления к достижению поставленной цели, уровня образования и уже имеющегося опыта по выполнению полученных заданий.

По теории жизненного цикла Пола Хесри и Кена Бланшара, всего выделяется четыре типа лидерства, которые соответствуют рассмотренному нами выше уровню зрелости исполнителей. Этими стилями являются:

• Стиль «Давать указания»
• Стиль «Продавать»
• Стиль «Участвовать»
• Стиль «Делегировать»

Поговорим о каждом из стилей более подробно.

Стиль «Давать указания» подразумевает, что руководитель должен основывать свою деятельность, главным образом, ориентируясь на задачу, а выстраивание человеческих взаимоотношений должен отбрасывать на второй план. Конечно же, это касается тех подчинённых, которые отличаются низким показателем уровня зрелости.

Представленная стратегия поведения руководителя оправдана тем, что исполнители могут либо не хотеть нести ответственность за выполнение конкретной поставленной задачи, либо могут быть просто не способны к выполнению предъявляемых к ним требований. Именно по этой причине руководитель должен разрабатывать и предоставлять соответствующие инструкции, а также руководить процессом выполнения заданий и держать его под строгим контролем.

Стиль «Продавать» адаптирован преимущественно для исполнителей со средним показателем уровня зрелости. Он выражается в том, что стратегия действий руководителя должна быть в равной степени ориентирована и на решение поставленных задач и на выстраивание гармоничных взаимоотношений с сотрудниками.

В этой ситуации средний показатель уровня зрелости исполнителей говорит о том, что они испытывают желание к принятию на себя ответственности за реализацию решения по выполнению конкретной поставленной задачи, однако сделать этого не могут по причине того, что они недостаточно компетентны в этом вопросе и не имеют должного опыта.

Отсюда и получается, что руководитель должен выбирать такое поведение, которое будет ориентировано на выполнение задачи, т.е. на предоставление ясных и чётких инструкций по поводу того, что должны делать сотрудники. И одновременно с этим, он должен поддерживать энтузиазм своих подчинённых и их желание решать поставленные задачи, неся за это полную ответственность.

Стиль «Участвовать» рассчитан на тех исполнителей, показатель уровня зрелости которых достигает умеренно высокой отметки. Т.е. здесь подчинённые уже имеют всё необходимое для того, чтобы надлежащим образом выполнять задания, однако делать этого они не хотят. Особенность заключается ещё и в том, что исполнителям не требуется давать какие-либо конкретные указания и инструкции, т.к. они сами прекрасно знают, что им нужно делать.

Руководителю же в данной ситуации необходимо ориентироваться в своей деятельности, главным образом, на выстраивание гармоничных человеческих взаимоотношений, а выполнению заданий должно уделяться на порядок меньше внимания. Самой подходящей стратегией здесь будет мотивация сотрудников к участию в принятии решений.

Но важно понимать, что подчинённые, помимо всего прочего, должны желать быть причастными к выполнению выдвигаемых руководством задач, а также осознавать эту причастность. Мотивация и причастность подчинённых могут быть существенно усилены руководителем, если им будет предоставлена не просто возможность принимать участие в ответственном процессе, но и будет оказана существенная поддержка в работе, которая, в свою очередь, должна исключать любое навязывание указаний и инструкций.

Стиль «Делегировать» применяется уже на качественно ином уровне, т.е. подходит для исполнителей, чей показатель степени зрелости соответствует самой высокой отметке. Это означает, что исполнители, во-первых, в должной мере компетентны для выполнения возлагаемых на них функций, во-вторых, полностью осознают свою причастность к выполняемой работе, и, в-третьих, готовы и хотят брать на себя ответственность за получение требуемого результата.

Это и обуславливает то, что руководитель может применять такую стратегию управления, в которой и решению задач, и выстраиванию гармоничных взаимоотношений уделяется в равной степени меньше внимания, чем в иных ситуациях, т.к. он может спокойно делегировать ответственность – позволить своим сотрудникам принимать решения и реализовывать их самостоятельно.

1.3. МЕТОДИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕОРИИ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА В КАЧЕСТВЕ ОДНОГО ИЗ ИНСТРУМЕНТОВ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ.

Можно сказать, что стиль объяснения более всего подходит для сотрудников, находящихся на очень низком уровне готовности, стили убеждения и участия эффективны, когда подчиненные находятся на среднем-высоком уровнях готовности, а стиль делегирования наиболее приемлем, когда сотрудники проявляют очень высокую готовность выполнять задания.

Ситуационная теория Херси и Бланшара легче для понимания, чем модель Фидлера, потому что сфокусирована только на характеристиках сотрудников и не принимает в расчет более широкий контекст. В рамках этой теории лидеру следует оценить подчиненных и выбрать соответствующий стиль. Например, когда Джек Джонсон (Jack Johnson) был назначен управляющим фабрикой, выпускающей автопогрузчики, он предпочел использовать стиль участия, полагая, что подчиняющийся ему операционный менеджер сумеет поддерживать ту же производительность, что и раньше. Однако производительность снизилась в результате участившихся ошибок. Джек был вынужден заново оценить ситуацию и избрать другой способ действий. Во-первых, он определил уровень готовности операционного менеджера как низкий, поскольку тот не решал возникающих проблем и не искал в этом помощи у Джека. Затем он подробно разобрал все ошибки с подчиненным, объяснил ему, что тот должен делать, и стал тщательно контролировать его деятельность. Хотя и не без труда, Джонсону со временем удалось перейти от стиля объяснения к стилю участия, который соответствует более высокому уровню готовности подчиненного выполнять задания.

В этом примере результаты деятельности подчиненного определяются стилем лидера. Поскольку уровень готовности операционного менеджера был низким, Джек установил над ним контроль и стимулировал достижение более высоких результатов.

Лидер может приспосабливать свой стиль применительно к отдельным подчиненным — так, как это описывает теория взаимоотношений. Если какой-либо сотрудник не готов, лидер должен вести себя с ним особым образом, объясняя, что, когда и как делать. Если же подчиненный находится на высоком уровне готовности, лидер ставит перед ним общую цель и предоставляет ему свободу самостоятельно искать пути для ее достижения.

Лидеру необходимо точно определить уровень готовности сотрудника и затем применять к нему один из четырех описанных стилей. Преподаватели сталкиваются с серьезными трудностями выбора стилей, потому что ученики и студенты находятся, как правило, на различных уровнях готовности.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1

Что в итоге?

Модель жизненного цикла Пола Хесри и Кена Бланшара – это ситуационная модель, предполагающая именно адаптивный стиль лидерства, в котором руководитель действует, исходя из особенностей зрелости своих подчинённых.

Но, наряду с некоторыми другими моделями лидерства, рассмотренная нами модель не снискала общественного признания. Критики указывали на чрезмерно упрощённое разделение стилей, отсутствие конкретных и последовательных рекомендаций на тему того, как должен измеряться уровень зрелости исполнителей, а также на то, что в реальной жизни далеко не каждый руководитель способен быть гибким и алертным в той степени, в которой этого требует сама модель.

Если же отодвинуть эти недочёты на задний план, то можно смело сказать, что теорию жизненного цикла Херси и Бланшара понять гораздо проще, чем, например, модель Фреда Фидлера или модель Врума, Йеттона и Яго. И применить на практике её в большей степени проще – для этого руководителю нужно лишь оценить своих подчинённых, и уже в соответствии с полученными оценками выбрать наиболее подходящий стиль лидерства.

ГЛАВА 2. ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕОРИИ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА КАК ИНСТРУМЕНТА ДЛЯ ЛИДЕРСТВА НА ПРИМЕРЕ GENERAL ELECTRIC

2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ИСПОЛЬЗУЕМЫХ МОДЕЛЕЙ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

Наиболее популярным примером использования теории ситуационного руководства является корпорация General Electric, руководителем которой в 1981 стал Джек Уэлч. Ситуационная методика управления в это время была только выпущена и не являлась таким надежным инструментом, как сейчас. Хоть Уэлч и был руководителем компании, построившей себе имя на технологиях, он был убежден, что главное – это люди. Проявляя уважение ко всем сотрудникам, их квалификации и с помощью этого организовывая производственный процесс, он смог в разы повысить результаты компании. Подобные методы лидерства и концентрация принесла компании огромные дивиденды. Джек знал, что главное – фокусироваться и работать с тем, что есть. Поэтому невозможных требований для сотрудников, чей опыт работы достичь их не позволял, он не назначал. Равномерная и постепенная работа – вот что стало успехом. Благодаря Уэлчу General Electric укрепила свое имя на мировом рынке, занимая лидерские места по сей день.

2.2. ОЦЕНКА ЗРЕЛОСТИ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ И ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ИЗМЕНЕНИЮ ЛИДЕРСКОГО ПОВЕДЕНИЯ В СООТВЕТСТВИИ С ПОЛУЧЕННОЙ ОЦЕНКОЙ.

Мало кто знает, но еще до Стива Джобса самым легендарным CEO корпорации был Джек Уэлч - глава General Electric ( Подразделение General Motors) . За два десятилетия его правления, с 1981 по 2001 гг., общая стоимость корпорации возросла в 30 раз — с 13 до почти 500 миллиардов долларов. General Electric стала крупнейшей по капитализации в мире компанией. И именно он использовал в работе труды Херси и Бланшара.

1. Один из гарантов успеха вас и ваших сотрудников является уверенность в себе. Когда вы ставите цели своей компании, первое что вы должны обеспечить - уверенность, что практически любая задача вам по плечу. Для этого нужно исключить наказания за ошибки и критику в любом виде. "Человеку допустившему ошибку наказание не поможет. Нет смысла усугублять его чувство вины, паника и неуверенность в собственных силах заставят его ошибаться снова и снова. Подбодрите неудачника, чтобы вернуть уверенность в себе."

2. Второе важное качество - честность. Не обманывайте себя! Ваши мысли должны сходится с реальностью. Принимайте решения на основе фактов. Признавайте свои ошибки и учитесь на них. 3. Основная работа CEO - работа с людьми. Вы как садовник сажаете на места растения, поливаете, удобряете, оцениваете рост. Если растение медленно растёт - выдергиваете и сажаете новое. Правильный подбор команды гораздо важнее, чем разработка стратегии предприятия.
• Бросайте текучку, хватит выставлять счета и настраивать сайт! Большую часть времени работайте с командой!

• Удерживайте сильных и нанимайте людей, которые имеют перспективу роста.

• Нанимайте людей, увлеченных работой

• Создавайте условия личного роста для работников в компании.

• Избавляйтесь от самонадеянных людей, которые отказываются учиться на своих ошибках.

• Создайте условия, в которых каждый работник может предлагать инициативы и улучшать вашу компанию. • Знайте + и - каждого члена команды и работайте с ними индивидуально. Никакой уравниловки! • Раскрывайте интеллектуальный потенциал всех сотрудников. Выявляйте лучшие идеи и делитесь ими с остальными.

4. Принцип дифференциации: Продвигайте лучших 20%, каждый год избавляйтесь от 10% отстающих сотрудников. Что будет с корзиной свежих яблок, если туда кинуть одно испорченное? Через пару дней испортится вся корзина.

5. Корпоративная культура - это очень важно. С первого дня четко объяснить, в чем заключается культура компании, и быстро избавиться от несогласных. Этот принцип также убедительно иллюстрирует пример с корзиной яблок. 6. "Ваш бэк-офис — фронт-офис другой компании. Мы активно применяли эту идею Питера Друкера. Не печатайте материалы сами — поручите это типографии.

Нужно понимать, где вы создаете реальную добавленную стоимость, и направлять туда своих лучших людей и ресурсы. Вспомогательные функции по определению не смогут привлечь ваших лучших людей. Мы поручили эти функции специализированным компаниям, которые поручили их выполнение своим лучшим сотрудникам. Эта практика много раз себя оправдывала. Именно в этом суть аутсорсинга. Этим же объяснялись значительные сокращения персонала в GE в начале 1980-х: их обязанности стали выполнять другие."

Выводы по главе 2.

Изученный опыт руководителя компании GE говорит, что от многого приходится отказаться и многому научиться.

В те времена нельзя было создать очередной IT стартап без денежного потока и продать его инвесторам за миллионы долларов. Во времена Джека чтобы заработать деньги нужно было строить завод и продавать реальный продукт. И мы обязаны полагаться на опыт минувших лет, активно его использовать и расширять.

Заключение

Цель данного исследования заключалась в изучении использования современных концепций и ситуационной теорий лидерства на конкретном практическом примере и в теории.

Объектом исследования послужила теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара а так же опыт Джека Уэлча и корпорации General Motors ( General Electrics)

В ходе выполнения работы были решены следующие задачи:

Рассмотрены теоретические аспекты ситуационных теорий лидерства П. Херси и К. Бланшара:

рассмотрены понятие и сущность лидерства в менеджменте;

исследованы ситуационные модели лидерства.

Рассмотрены случаи использования концепции лидерства.

Проведено практическое исследование использования современных концепций и ситуационных подходов для выбора оптимального стиля руководства на примере Джека Уэлча из корпорации General Motors ( General Electrics). А так же рекомендации описанные в его книге.

Подводя итог данному исследованию, можно сделать следующие выводы.

Лидерство является способностью оказывать влияние на группы людей и отдельные личности в целях побуждения их работать для достижения эффективного результата. Существует много средств, при помощи которых появляется возможность влиять на других людей. Эффективное лидерство и эффективное управление - разные понятия. Лидерство является результатом встречи обстоятельств, времени, места, субъекта. В разных ситуациях в коллективе можно выделить отдельных членов группы, превосходящих остальных, по крайней мере, в одном каком-либо качестве. Но поскольку это качество является важным в сложившейся конкретной ситуации, они становятся лидерами. Эффективное же управление заключается в разработке эффективных навыков управления, направленных на решение конкретных проблем и задач каждой организации, существующих потребностей в конкурентной среде и оперативное изменение методов управления в соответствии с изменениями ситуации.

При практическом исследовании использования ситуационных теорий лидерства на примере управляющего Джека Уэлча из корпорации General Motors, удалось установить следующее. Руководителем Джеком Уэлчем в его поведении наиболее ярко отражается демократический стиль руководства, который ориентирован на человека. Но благодаря собственным личностным характеристикам (образованию, интеллекту и др.) ему умело удается использовать различные стили руководства, которые наиболее точно подходят к каждой конкретной ситуации.

Таким образом, завершая исследование, следует отметить, что разнообразные ситуационные модели дают возможность осознания необходимости в гибком подходе к вопросам руководства. Для наиболее точной оценки ситуации руководителю необходимо достаточно четко представлять себе способности подчиненных и собственные; им должна быть осознана задача; выявлены полномочия и потребности, а также качество информации. Даже при хорошем осознании всего вышесказанного, достаточно легко допустить ошибку в отношении суждений о людях. Таким образом, руководителю необходимо всегда быть готовым к переоценке собственных суждений и, в случае необходимости, необходимой смене стиля руководства.

Список использованной литературы.

1. Михненко П. А. Теория менеджмента : учебник / П. А. Михненко. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017. — 520 с.

Дополнительная литература:

1. Гапоненко А. Л. Теория управления : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 336 с.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент : учебник / И. Н. Герчикова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : Юнити-Дана, 2015. — 510 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа : http://biblioclub.ru
3. Кукушкина В. В. Введение в специальность. Менеджмент : учебник / В. В. Кукушкина — М. : ИНФРА-М, 2014. — 252 с.
4. Тебекин А. В. Менеджмент : учебник / А. В. Тебекин — М. : ИНФРА-М, 2014. — 384 с.
5. Джек Уэлч, Джон Бирн "Джек Уэлч. История Менеджера", 2013 - 484с.
6. Adizes I. Corporate Lifecycles: how and why corporations grow and die and what to do about it. Englewood Cliffs. N.J.: Prentice Hall. 1988.
7. Воробьев С. Где и почем брать головы //Эксперт. 1996. № 13. С, 36—41.