Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой. Вопрос об эффективности управления персоналом в современных условиях реформ и нестабильности экономики чрезвычайно важен, следует сказать, что работа по этой тематике проводилась как научными организациями, так и отдельными исследователями.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организацией. Методологически данная область управления имеет специфический понятийный аппарат, отличительные характеристики и показатели деятельности, особые процедуры и методы – приёма и отбора персонала, аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления оценки содержания труда, разных категорий специалистов организации.

Подход к созданию систем управления персоналом предполагает учет требований физиологии и психологии к эффективной организации трудовой деятельности работающих людей. Специалистам по управлению персоналом при решении подобных задач потребуется знание физиологии и психологии труда, помощь со стороны физиологов, психологов, гигиенистов труда.

Знание психологии и физиологии труда необходимо специалистам уже на начальном этапе работы по управлению персоналом – при организации набора и приема новых сотрудников, проведении экспертизы и профессионального отбора, профориентации, при профессиональном обучении и трудовом воспитании работающих людей.

Пониманию перспективности исследования психофизиологических процессов в управлении персоналом помогает представление, которое рассматривает психическое и физиологическое в контексте отражательной функции нервной системы. Согласно деятельностному подходу психическое отражение также не проявляется вне «чувственной ткани», вне нейрофизиологических процессов и не осуществляется без них.

Сегодня психологов и физиологов, занимающихся вопросами и психологии и психофизиологии труда, связывает понимание того, что физиологическое обеспечение психических процессов в деятельности обладает системным характером. К концепциям, в которых исследуется системная организация физиологических процессов, относятся теория П.К. Анохина, концепции установки по А.А. Ухтомскому, отражающей «функциональный настрой» Н.А. Бернштейна, локализации функций А.Р. Лурии, о структуре психологической системы деятельности Б.Ф. Ломова и В.Д. Шадрикова и др.

Целью настоящей работы является определение методов психофизиологического исследования, и их возможности, ограничения в практике управления персоналом.

Объект – методы психофизиологического исследования.

Предмет нашей работы – методы психофизиологического исследования, их возможности и ограничения в практике управления персоналом.

В задачи работы входит:

1. Определить основные методы психофизиологического исследования в практике управления персоналом.

2. Рассмотреть на примере организации методы психофизиологического исследования в практике управления персоналом.

3. Оценить эффективность технологии подбора и продвижения персонала с использованием методов психофизиологического исследования.

Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Глава 1. Теоретические основы изучения методов психофизиологического исследования в практике управления персоналом

1.1 Методы психофизиологических исследований

Физиологические процессы, зачастую, не поддаются внешнему наблюдению, поэтому они продолжительное время оставались вне сферы интересов психологов, которые занимались в основном исследованием доступных для непосредственного наблюдения проявлений поведения людей.

Что же нам может предложить изучение физиологических показателей работы нервной системы человека? С одной стороны, в силу объективности физиологические показатели выступают надежными элементами, применяемыми при раскрытии изучаемого поведения. А с другой стороны, они позволяют исследователям включить в область своей работы скрытые для прямого наблюдения проявления активности организма, находящиеся в основе поведения людей [1].

В психофизиологии основными методами исследования физиологических процессов являются:

- электродвигатели магнитоэнцефалография;

- метод вызванных потенциалов;

- регистрация электрической активности кожи;

- регистрация показателей сердечнососудистой системы человека;

- регистрация реакции глаз;

- полиграфные исследования;

- исследования нейродинамических свойств человека;

- самооценка психофизиологического состояния [13].

Чтобы создать общее представление о методах, которые применяются в современных психофизиологических исследованиях, начиная с электрофизиологических методов к методам субъективной самооценки, важно, учитывая особенности предмета психофизиологии. Методы психофизиологических исследований различны и постоянно пополняются.

Правильный выбор методики, грамотное использование ее показателей и расшифровка полученных результатов, которые соответствуют возможностям методики, становятся условиями, нужными для проведения результативного психофизиологического исследования. Выбор психофизиологических методик и показателей должен непосредственно вытекать из принятого экспериментатором методологического подхода и целей, выдвинутых перед ним. Преимущество получают те методики, получаемые с их использованием показатели, несут логично-непротиворечивое содержательное интерпретацию в контексте изучаемой психологической или психофизиологической модели [15].

Рассмотрим подробнее основные методы исследования в психофизиологии.

Электроэнцефалография – данный метод, заключается в регистрации и расшифровке суммарной биоэлектрической активности головного мозга человека - электроэнцефалограммы (ЭЭГ). ЭЭГ может фиксироваться как со скальпа, так и из глубоких структур мозга человека.

Электроэнцефалографию считают одним из базовых методов психофизиологических исследований. Однако считается, что, несмотря на перспективность данного метода, он все еще остается для исследователя одним из наименее понятных баз данных, а информативность получаемых в исследовании результатов зависит напрямую от опыта экспериментатора.

ЭЭГ измеряется между двумя точками. Есть два главных метода ее регистрации: биполярный и монополярный методы.

При биполярном методе отмечается разность потенциалов между двумя активными электродами (электроды располагаются в электрически активных точках скальпа человека).

При монополярном методе - регистрируется разность потенциалов между разными точками на поверхности головы в отношении некой индифферентной точки. Международной федерацией обществ электроэнцефалографии принята система «10-20», что дает возможность точно отметить расположение электродов [18].

Тем не менее, окончательно вопрос о происхождении ЭЭГ не разрешен, считается, что электрические процессы, регистрируются энцефалографом (который имеет в среднем от 8 до 16 каналов), связанный с синаптической активностью нейронов. В ЭЭГ фиксируются низкочастотные электрические процессы длительностью от 10 секунд до 10 минут [2].

Соответственно опираясь на частоты показателей, которые регистрируются в ЭЭГ, предложены следующие базовые ритмы мозга: дельта-ритм (0,5 4 Гц), тета-ритм (5-7 Гц), альфа-ритм (8-14 Гц) - основной ритм ЭЭГ, он проявляется в состоянии покоя; бета-ритм (15-35 Гц), гамма-ритм (выше 35 Гц).

Переход от состояния покоя к состоянию напряжения, как правило, протекает с появлением реакции десинхронизации, основным компонентом которой выступает высокочастотная бета-активность. Умственная деятельность взрослого человека сопровождается усилением мощности бета-ритма. Более того, существенное усиление высокочастотной активности отмечается при умственной деятельности, в том числе и элементы новизны, тогда как стереотипные, знакомые мыслительные операции сопровождаются ее понижением. Обнаружено также, что успех выполнения вербальных задач и тестов на зрительно-пространственные отношения положительно связан с высокой активностью бета-диапазона ЭЭГ левого полушария мозга человека [20].

Вторая значимая характеристика электрических потенциалов мозга – это амплитуда колебаний, связанная с их частотой. Так, у человека амплитуда высокочастотных бета-волн может быть ниже амплитуду более медленных альфа-волн в 10 раз.

Есть еще один метод енцефалографичних исследований, который в сравнении с электроэнцефалографии применяется значительно реже - магнитоэнцефалография. Он состоит в регистрации магнитного поля, которое возникает как результат суммарной биоэлектрической активности головного мозга человека. Запись таких параметров проводится неконтактным способом через специальные датчики и камеры, изолируя магнитные поля мозга человека от более сильных внешних полей, что позволяет получить магнитоенцефалограму (МЭГ). Принято считать, что МЭГ расширяет информацию об активности мозга, получаемую электроэнцефалографией [5].

Следующий метод - метод вызванных потенциалов.

Вызванные потенциалы (ВП) - это перемены в суммарной биоэлектрической активности мозга (биоэлектрические колебания), которые появляются как ответ на разные виды внешнего раздражения (то есть сенсорные стимулы). Эти биоэлектрические колебания представляются как последовательность из ряда положительных и отрицательных волн, продолжающихся 0,5-1 секунд после стимула [1].

Регистрация их проводится с помощью специальных технических устройств, позволяющих выделять требуемый сигнал с ЭЭГ.

Примерами вызванных потенциалов являются: колебания, которые связаны с активностью двигательной коры (моторный потенциал); потенциал, связанный с желанием совершить некое действие (Е-волна); потенциал, появляющийся при пропуске знакомого стимула.

В психофизиологии метод регистрации потенциалов в основном применяется для исследования физиологических механизмов и коррелятов познавательной деятельности человека. Это направление в психофизиологии названо когнитивной психофизиологией [7].

Регистрация электрической активности кожи.

Приняты два основных способа регистрации электрической активности кожи. В методе Фере применяется внешний источник тока - регистрируется электрическое сопротивление кожи при пропускании через нее слабого тока; другими словами , делаются измерения проводимости кожи. В методе Тарханова внешний источник тока не используется - измеряется различие потенциалов между разными участками кожи - электрический потенциал кожи. Ранее оба этих показателя электрической активности кожи называли общим термином - кожно-гальваническая реакция.

Сегодня в показатели электрической активности кожи относят показатели: уровень потенциала кожи, реакция потенциала кожи, спонтанная реакция потенциала кожи, уровень сопротивления кожи, реакция сопротивления кожи, спонтанная реакция сопротивления кожи [15].

Проявление электрической активности кожи связано, главным образом, с активностью потовых желез на коже человека. В психофизиологических исследованиях показатели электрической активности кожи использовались как показатель психической (эмоциональной) напряжения - в результате усиления подобного напряжения потоотделение усиливалось, что вело к изменению электрической активности кожи.

Отдельным направлением экспериментов считается регистрация электрической активности кожи в биологически активных точках. На базе подобных экспериментов были разработаны многочисленные методы оценки, контроля и прогноза психофизиологического состояния людей. Выбор биологически активных точек для диагностики психофизиологического состояния людей обосновывается тем, что эти точки в существенной степени представляет собой отражение биоэнергетического уровня функциональной системы психофизиологического состояния [10].

В исследованиях подтвердилась связь биологически активных точек биофизических параметров с разными психическими процессами и состояниями: усталостью, оптимальности мобилизационного состояния, продолжительной психической деятельности в условиях монотонии и с разными видами интеллектуальной активности человека.

Регистрация показателей сердечно-сосудистой системы.

Главными индикаторами активности сердечно-сосудистой системы человека становятся:

- частота сердечных сокращений (ЧСС), сила сокращений сердца;

- минутный объем кровотока артериальное давление (AT) [1].

В психофизиологических исследованиях изучение показателей работы сердечно-сосудистой системы находит применение, так как эти показатели способны достаточно существенно реагировать на перемены в психофизиологическом состоянии человека под влиянием разных факторов.

Широко используется также метод обработки кардиоинтервалов посредством гистографичного анализа: рассчитывается мода распределения, ее амплитуда и вариационный размах, и на базе данных параметров складывается интегральный показатель - индекс напряжения по P.M. Баевскому [16].

Регистрация реакции глаз.

С использование пупилометрии (изучение реакций зрачков) изучают субъективное отношение человека к различным внешним раздражителям. Это связано с тем, что диаметр зрачка людей может изменяться не просто в зависимости от поступления на него света, но и при эмоциональной реакции человека на раздражитель.

В психофизиологических исследованиях используется регистрация частоты моргания, которая изменяться в зависимости от перемен в психическом состоянии человека.

И с помощью регистрации движения глаз отслеживаются изображения, наиболее интересны человеку те изображения, которое наблюдаются в зоне наивысшей остроты зрения, то есть в центре сетчатки [17].

Полиграфные исследования.

Для определения динамики эмоционального напряжения людей был разработан специальный прибор - полиграф, он позволяет одновременно регистрировать сумму физиологических показателей (КГР, ЭЭГ, ЧСС, AT, плетизмограму и др.). Еще одно его известное название – это «детектор лжи», потому, что он в основном применяется для проверки истинности получаемой от человека информации.

Принцип исследования с применением полиграфа состоит в том, что исследуемым по определенному плану, рядом с нейтральными, задают вопросы, ставшие предметом особой заинтересованности. И по характеру физиологических реакций, которые сопровождают ответы на разные вопросы, делается вывод об эмоциональной реактивности человека во взаимосвязи с конкретными вопросами и о степени честности при ответе на них. В последнее время также стали распространенными «детекторы лжи», которые опираются на изучение и анализ модуляций голоса человека при ответе на определенные вопросы [6].

Считается, что исследования с применением «детектора лжи» обычно позволяет обнаруживать около 70% нечестных ответов. Но это касается только «обычных» людей. Исследования же с теми людьми, которые были специально подготовлены для тестирования на «детекторе лжи», может и не показать положительных результатов.

Вообще в отношении этики применения и научной достоверности таких исследований высказывались разные, довольно часто диаметрально противоположные. К результатам, полученным благодаря использованию «детектора лжи», нужно относиться с определенной степенью критичности. Однако ученые продолжают активно совершенствовать процедуру и аппаратуру данного исследования, стараясь повысить достоверность получаемых ответов.

Исследования нейродинамических свойств человека.

Для исследования нейродинамических свойств людей на протяжении десятилетий создавалась и совершенствовалась специализированная аппаратура. Широкое распространение персональных компьютеров помогло расширить возможности для регистрации более надежных и разнообразных данных [2].

Так, созданная под руководством киевского ученого М.В. Макаренко компьютерная система «Диагност-1» предоставляет возможность получать автоматически и регистрировать, статистически обрабатывать различные показатели. Например, такие как латентный период простой зрительно-моторной реакции (ЛП ПЗМР), латентный период реакции выбора одного из трех сигналов (ЛП РВ1-3), латентный период реакции выбора двух из трех сигналов (ЛП РВ2-3), реакцию на подвижный объект, а также функциональную подвижность нервных процессов (ФРНП) и силу нервных процессов (СНП) по скорости, качества и количества переработки информации в двух режимах – «навязанного ритма» и «обратной связи» [15].

Последние показателя позволяют проанализировать способность высших отделов центральной нервной системы человека обеспечить максимально возможный для человека уровень действовать быстро и безошибочное дифференцирование положительных и тормозящих раздражителей с учетом скорости, качества и количества их переработки. Последние обусловлены не просто высоко-генетическими детерминированными типологическими свойствами высшей нервной деятельности, но и свойствами функции памяти, мышления, восприятия и внимания. В качестве умственной нагрузки для переработки информации используются предметные (геометрические фигуры, цвета) и словесные (названия планет, животных и неодушевленных предметов) символы.

В режиме «оптимального ритма», другими словами наиболее приемлемого для каждого человека, при предоставлении и переработке умственной нагрузки, проводится измерение параметров сенсомоторных реакций разного уровня сложности - ЛП ПЗМР, ЛП РВ1-3 и ЛП РВ2-3.

Для определения ЛП ПЗМР испытуемым предлагают при появлении на экране монитора сигналов в виде цвета, геометрических фигур или слов быстро правой (левой) рукой нажимать и отпускать кнопку переходного устройства. Прибор в действительном масштабе отмечает и воспроизводит на экране среднее значение латентного периода по 30 или 50 применений однородных раздражителей, а также другие важные показатели [9].

Для определения ЛП РВ1-3 испытуемым предлагают при появлении на экране монитора сигнала красного цвета, фигуры «квадрат» или слов с названиями животных быстро нажимать и отпускать правую кнопку, а на другие кнопки не давить. Кроме предыдущих показателей, в этом случае регистрируется количество ложных реакций человека.

Для определения ЛП РВ2-3 человеку предлагается при возникновении на экране монитора сигнала красного цвета, фигуры «квадрат» или слов с названиями животных быстро правой рукой нажимать и отпускать правую кнопку; при возникновении сигнала зеленого цвета, фигуры «круг» или слов с названиями растений - левой рукой нажимать и отпускать левую кнопку; на другие сигналы (желтый цвет, фигуру «треугольник» и слова с названиями неодушевленных предметов) никаких кнопок не нажимать [1].

При применении двух других режимов проводится диагностирование скоростных и качественно-количественных показателей свойств функциональной подвижности и силы нервных процессов.

Спецификой режима «навязанного ритма» становится то, что трудность задачи по дифференцированию положительных и тормозных сигналов, следующих один за другим в различной последовательности, повышается постепенно от довольно простого (30 раздражителей за 1 мин), к сложному (150 раздражителей за 1 мин).

В режиме «обратной связи» при исполнении тестового задания экспозиция сигнала меняется автоматически в соответствии с характером ответов: после правильного ответа экспозиция последующего сигнала сокращается на 20 мс, а после неправильного ответа, наоборот, увеличивается на такое же значение. Диапазон колебаний экспозиции сигнала прибывает в пределах 900-20 мс.

Уровень ФРНП определяет максимальная скорость или минимальное время обработки информации с дифференцирования положительных и тормозных раздражителей, а уровень СНП – это общее число предъявленных и обработанных сигналов за лимитированное время работы (5-10 мин.) Или качество обработки информации за время выполнения нагрузки [15].

Показатели разных видов зрительно-моторной реакции, функциональной подвижности и силы нервных процессов широко применяются при проведении разных видов профессионального отбора.

1.2 Психофизиология профессиональной деятельности

Психофизиология профессиональной деятельности – это научно-практическая дисциплина, которая направлена на обеспечение функциональной надежности работающего человека, полный системный анализ его характеристик и учет их «психофизиологической» составляющей для достижения эффективности в профессиональной деятельности и безопасности труда [16].

На вопросе разделения предмета и задач, которые решаются психофизиологией профессиональной деятельности и смежными с ней дисциплинами, это, прежде всего, психологией труда, эргономикой, экологией труда, физиологией и гигиеной труда.

Специфика психофизиологии заключается в том, что научным предметом ее изучения выступает некого рода «граница», сфера соприкосновения, взаимодействия и перехода психического и физиологического отражения. Следовательно, достаточно сложно, а иногда практически невозможно выделить «в чистом виде» территорию психофизиологии, не «влезая» в область психологии труда или эргономики [15].

Это отнюдь не означает, что психофизиология профессиональной деятельности не обладает своим специфическим предметом исследований. Этим предметом становятся, прежде всего, психофизиологические (или психические) состояния людей, развивающиеся в ходе трудовой деятельности под влиянием разных факторов трудового процесса.

К основным задачам психофизиологии профессиональной деятельности относят:

1. Подготовка рекомендаций и организация проведения профессионального психофизиологического отбора (ППО). Профессиональный психофизиологический отбор является определенной частью общего отбора и вместе с профессиональным (образовательным), медицинским отбором, нацелен на подбор людей, которые по профессионально-важным качествам (ПВК) в наибольшей степени подходят требованиям определенной профессиональной деятельности, обеспечивая соответствие профессии. В структуре ПВК, исследуемых при профотборе, выделены психофизиологические качества и свойства. Поэтому некоторые методики, используемые в этой области, являются психофизиологическими методиками [20].

2. Диагностика неблагоприятных психофизиологических состояний, и прогнозирование на данной основе изменений работоспособности. Для решения таких задач проводятся периодические психофизиологические обследования, например, расширенные психофизиологические обследования по показаниям (брак, аварии, изменение состояния здоровья, затруднения в адаптации и др.).

3. Психофизиологическая коррекция и реабилитация. Это комплекс психодиагностических и коррекционных мероприятий, которые направлены на обнаружение и устранение до нозологических (не перешедших в болезнь) нарушений здоровья работающих людей. Теоретической и методологической базой данного направления является «Концепция здоровья работающего человека». Концепция утверждена Министерством здравоохранения Российской Федерации (от 21 марта 2003 г. № ИЗ «Об утверждении концепции охраны здоровья здоровых в Российской Федерации»). В ней отмечено, что за последние 25 - 30 лет наблюдается повышение уровня социально-зависимых и профессионально-обусловленных дефектов здоровья работающего населения [16].

4. Психофизиологическое сопровождение в обучение и подготовке работающих людей. Оно заключается в создании и внедрении методов и технических средств обучения для развития системы компенсации слабо развитых отдельных профессионально важных качеств, для психофизиологической оптимизации профессиональной подготовки, и к действиям в необычных и аварийных ситуациях. Внедрение данного направления связано с учетом психофизиологических закономерностей сложения трудового навыка, динамики функциональных состояний в процессе обучения людей.

5. Психофизиологическое исследование действий приведших к ошибкам. Важным направлением для создания и организации мероприятий по обеспечению безопасности производственных процессов становится психофизиологическое исследование ошибочных действий работающих людей [15].

6. Психофизиологическое обеспечение создание групп (команд, экипажей, бригад) сотрудников. Подготовке совместной деятельности отводится усиленное внимание в разных отраслях народного хозяйства, и в частности, в сфере транспорта, в авиации, космонавтике.

7. Психофизиологическое обоснование эргономических требований и рекомендаций по рассмотрению характеристик работающего человека, его возможностей и ограничений при создании технических средств деятельности и комфортной внешней среды на рабочих местах работников, модернизируемых и новых видов техники. Эта задача ориентирована на профилактику ошибок работающего человека, возникающих из-за неблагоприятных психофизиологических состояний (утомление, стресс), создание условий для повышения его эффективности [20].

Для полного и всестороннего решения задач важно развитие методов мониторинга уровня профессионального здоровья и психофизиологического состояния людей, аппарата для их оперативной оценки на всех этапах профессионального производственного цикла, создание программ психофизиологической и медицинской реабилитации с использованием немедикаментозных средств повышения адаптационных возможностей, психофизиологической устойчивости к меняющимся условиям жизни и труда.

Вывод по главе.

В ходе анализа литературы по теме курсовой, нами определено, что психофизиология профессиональной деятельности – это научно-практическая дисциплина, которая направлена на обеспечение функциональной надежности работающего человека, полный системный анализ его характеристик и учет их «психофизиологической» составляющей для достижения эффективности в профессиональной деятельности и безопасности труда.

С одной стороны, в силу объективности физиологические показатели выступают надежными элементами, применяемыми при раскрытии изучаемого поведения. А с другой стороны, они позволяют исследователям включить в область своей работы скрытые для прямого наблюдения проявления активности организма, находящиеся в основе поведения людей.

Глава 2. Психофизиологический анализ на примере фармацевтической компании "ASKLEPIY"

2.1 Общая характеристика компании

Компания ASKLEPIY» была основана в 1993 году. На сегодняшний день – это одна из крупнейших дистрибьюторских компаний по фармацевтической и парафармацевтической продукции в Узбекистане, компания стала новатором на фармацевтическом рынке и определяет вектор развития дистрибьюторской деятельности.

На фармацевтическом рынке Узбекистана успешно действуют 11 филиалов компании, обслуживающие около 5000 аптечных учреждений во всех регионах Республики, в том числе лечебно-профилактические учреждения, обеспечивая их сертифицированной фармацевтической продукцией, оптимизируя товарооборот лекарственных препаратов, в цепочке производитель-аптека с минимальными логистическими затратами.

Миссия компании забота о жителях страны и понимание абсолютной ценности здоровья, и это вдохновляет сотрудников и руководство компании на открытие новых возможностей для улучшения качества жизни людей.

Основная цель компании наполняет смыслом ее деятельность, и именно поэтому компания добивается больших результатов.

Во многом благодаря целеустремленности сотрудников компания является одним из лидеров на фармацевтическом рынке страны. «Asklepiy», со своей стороны, вознаграждает людей, которые инвестируют свое время, силы и идеи в развитие компании. Лояльность работников поддерживается тем, что каждый ощущает себя частью большой команды, сопричастным к жизни компании во всех ее проявлениях. Лидерство обеспечивается сотрудниками и их усилиями. Каждый сотрудник использует свой потенциал для достижения высоких результатов.

В компании уважают индивидуальность каждого работника. Каждый сотрудник, общаясь с партнёрами и клиентами, понимает, что являясь носителем корпоративных ценностей компании, он способствует формированию достойного имиджа компании Asklepiy. Руководство компании высоко ценит желание сотрудников расти и расширять уровень своих знаний. Поэтому сотрудники имеют возможность развиваться в профессиональном плане и полностью себя реализовывать.

Задача руководства заключается не в том, чтобы советовать, а в том, чтобы помочь сотруднику самостоятельно дойти до истинных причин и правильных решений. Когда человек вооружен определенным навыком, он отчетливо видит путь реализации стоящих перед ним задач, знает, каким именно образом, следует совершить требуемое действие.

Компания предлагает своим работникам:

1. Карьерный и профессиональный рост.

2. Стабильную заработную плату.

3. Обучение в процессе работы.

4. Дополнительные мотивационные программы, в зависимости от конкретной позиции.

На сегодняшний день важно активно привлекать и содействовать в развитии молодых специалистов. В компании работает 660 человек. Средний возраст сотрудников компании «Asklepiy» составляет 31 год. К тому же 80% руководящего состава компании являются сотрудники до 35-40 лет. Большинство из них начинали свою карьеру в компании «Asklepiy», и благодаря личностному стремлению и благоприятным условиям, данные специалисты смогли проявить себя и занять достойные их места. Молодые специалисты, которые составляют основную часть предприятия, охотно откликаются на решение тех или иных проблем при создании условий и реализации различных проектов.

В целях развития и привлечения молодежи, компания «Asklepiy» предпринимает ряд мер по усилению имиджа фармацевтических специальностей среди учащейся молодежи, создает возможность карьерного роста и дополнительного повышения квалификации, создает условия для самоорганизации молодежи на производстве, а также совместно продумывает механизмы создания условий и осуществления успешной деятельности молодых сотрудников на предприятии.

Компания «Asklepiy» представляет собой сплочённый коллектив, а молодую команду, полную амбиций и стремлений.

2.2 Оценка эффективности технологии подбора и продвижения персонала в компании «ASKLEPIY»

В компании есть два источника набора персонала:

- внутренний источник - за счет сотрудников компании;

- внешний источник - ресурсы внешней среды [16].

Внешние источники более распространенные, ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники, которые использует компания, подразделяются на два класса: недорогие и дорогостоящие.

К недорогим источникам относят, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями.

К дорогостоящим источникам относят кадровые агентства, размещение объявления о наборе кандидатов в средствах массовой информации (радио, платные интернет порталы).

Более того, сегодня существуют внешние источники кандидатов на вакансии, использование которых бесплатно. Это бесплатные интернет-порталы, посвященные публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания получает резюме от самих соискателей, проводимых самостоятельный поиск работы [17].

Следует подчеркнуть, что найти высококвалифицированного специалиста это достаточно трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Относительно должностей, не требующих высокой квалификации, то здесь компания набирает персонал дешевыми способами.

Следующий этап сам отбор персонала он естественное завершение процесса подбора сотрудников в соответствии с потребностями компании в человеческих ресурсах.

Окончательное решение при отборе формируется на нескольких этапах, которые проходят претенденты. На каждом этапе происходит отсеивание части претендентов или же они сами отказываются от процедуры, находя другие предложения.

До принятия решения о приеме на работу сотрудника, кандидат должен пройти несколько этапов отбора:

1. Предварительная отборочная беседа.

Беседа проводится различными способами. Все зависит от вакансии, для некоторых видов деятельности нужно, чтобы кандидаты приходили на место работы, и беседу проводит линейный менеджер, в других случаях этого не нужно и беседу проводит сотрудник отдела персонала.

Основная цель беседы - оценка уровня образования кандидата, его внешнего вида и основных личностных качеств. Для эффективной работы используется общая система правил оценки кандидата на данном этапе.

2. Заполнение бланка заявления.

Претенденты, преодолевшие предварительную беседу, заполняют специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты минимальное. Информация касается прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми человеку приходилось сталкиваться, так, чтобы на данной основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты нейтральные и предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты вытекают один из другого.

3. Беседа интервью.

Исследования дали основание сказать, что более 90% решений по отбору претендентов принимаются на основе результатов беседы.

Интервью выступает одним из основных методов оценки кандидатов на должность. В ходе интервью не просто работодатель узнает информацию о кандидате, но и сам кандидат больше узнает об условиях работы (задавая вопросы), но и о корпоративной культуре принятой в компании. Кандидат делает выводы о корпоративной культуре работодателя, а также о совместимости с ней, он делает это так же по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму собеседника и т.д.

В компании используются следующие виды интервью:

Биографическое интервью - его основной задачей становится выяснение опыта претендента для прогнозирования его возможностей и способностей. В биографическом интервью уточняются разные аспекты профессиональной деятельности человека, которые не раскрываются в резюме. Однако биографическое интервью не позволяет точно оценить ситуацию и мотивацию кандидата [2].

Ситуационное интервью в нем кандидату предлагается решить несколько ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Данный метод позволяет определить общие и аналитические способности человека, используемые им подходы по решению неожиданных проблем и умение справляться со сложными ситуациями.

Структурированное интервью оно нацелено на выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по подготовленному структурированному набору вопросов. Данный вид интервью распространен и используется широко в компании, иногда он сочетает в себе элементы других видов интервью.

Интервью по компетенциям для определения уровня соответствия кандидата основным компетенциям, необходимым для работы в компании и в соответствующей должности. Для определения уровня компетенции, и возможностей его развития, интервьюер в интервью обращается к опыту кандидата.

Стрессовое интервью применяется для оценки кандидата на предмет стрессоустойчивости, умения корректно вести себя в стрессовых ситуациях, скорости и эффективности принятия решения. Во время стрессового интервью задаются провокационные, некорректные вопросы, к примеру «Вы уверены, что вы заслуживаете зарплату, которую указываете в резюме?» или «Почему мы должны взять на эту должность именно Вас?» и т.д. Этот вид интервью проводят два интервьюера, что усиливает стрессовую компоненту. Проведение интервью в некомфортных условиях, когда претенденту приходится отвлекаться и сложно сосредоточить внимание. Эта методология применяется для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в стрессовых ситуациях (в приемной, сотрудник охраны и т.д.).

В качестве интервьюеров, выступают рекрутеры менеджер по работе с персоналом и линейные руководители, в подразделения которых проводится набор.

4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание.

Данный этап предоставляет информацию, которая может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты позволяют описать как установки, ориентации человека, способы деятельности, которыми он владеет. Тестирование позволяет сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Тесты делятся на несколько видов: профессиональные, личностные, интеллектуальные, логические, вербальные, на стрессоустойчивость, на внимательность, на обучаемость, по механике, на Полиграфе.

Профессиональные тесты помогают определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты.

Личностные или психологические такие тесты пробуждают неодобрение у испытуемых. Можно провести беседу с человеком и понять, кто он. Однако первое впечатление может быть ошибочным. А данный вид тестирования, дополняет беседу с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке, дает ответ о наиболее подходящем кандидате для должности.

Тесты позволяют определить тип темперамента человека. Ответственные, уравновешенные и работоспособные флегматики подходят для одних должностей. А активные, экспансивные, настойчивые и мобильные холерики только для других. Результаты раскрывают способность к обучаемости, как будет проходить работа в коллективе, раскроет истинное отношение к людям.

Интеллектуальные тесты, когда вакантная должность и работа требует умственных затрат, то исследуется насколько высоки интеллектуальные способности кандидата. Используют тест Амтхауэра, матрицы Ровена. Они позволяют определить уровень умственных способностей по девяти критериям. По результатам можно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, и какая из 49 профессий для него подходит.

Проективные тесты проводится в устной форме так и в письменной форме. Например, кандидату предлагается некоторая жизненная ситуация, после чего его просят описать свое поведение и реакцию на предложенные события. Тема, соответствует профессии и специфике работы, на которую проводится собеседование.

В зависимости от вакансии в компании существуют несколько батарей тестов, которые проходят кандидаты. Так для менеджеров обязательно прохождения теста ни интеллект, социотипический тест и тесты на уровень коммуникативной компетентности, тип мотивации.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка

Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве гарантов, позволяет уточнить, что конкретно и как кандидат делал на бывших местах работы, учебы, проживания.

6. Медицинский осмотр.

Обязательно проводится, все сотрудники компании получают медицинскую страховку.

7. Принятие решения.

Когда в ходе отбора удалось выявить подходящего человека на вакансию, ему делается предложение в устной форме, и если специалист принимает его, компания направляет ему официальное предложение в письменной форме.

Если специалист получил и принял устное предложение занять вакансию, составляется письменный договор между специалистом и компанией. В нем прописываются ранее оговоренные условия найма.

О любых изменениях условий работы сотрудника проинформируют в письменной форме не позднее, чем за один месяц до фактического введения изменений.

Далее новый сотрудник входит в должность на новом месте, его знакомят с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании. Это период ознакомления и заключительный этап процесса отбора персонала.

Вывод по главе.

Компания ASKLEPIY» была основана в 1993 году. Это крупная дистрибьюторская компания по фармацевтической и парафармацевтической продукции в Узбекистане.

В компании работает 660 человек. Средний возраст сотрудников компании «Asklepiy» составляет 31 год. К тому же 80% руководящего состава компании являются сотрудники до 35-40 лет. Большинство из них начинали свою карьеру в компании «Asklepiy», и благодаря личностному стремлению и благоприятным условиям, данные специалисты смогли проявить себя и занять достойные их места.

Следует подчеркнуть, что найти высококвалифицированного специалиста это достаточно трудная задача, и компании прибегают разным дорогостоящим источникам привлечения персонала. Относительно должностей, не требующих высокой квалификации, то здесь компания набирает персонал дешевыми способами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе анализа литературы нами было установлено, что психофизиология профессиональной деятельности – это научно-практическая дисциплина, которая направлена на обеспечение функциональной надежности работающего человека, полный системный анализ его характеристик и учет их «психофизиологической» составляющей для достижения эффективности в профессиональной деятельности и безопасности труда.

В рамках темы нашей курсовой работы мы оценили использование психофизиологического исследования в работе компания «ASKLEPIY» это крупная дистрибьюторская компания по фармацевтической и парафармацевтической продукции в Узбекистане.

Комплектование кадрами является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом компании, потому, что от качества отобранных кадров зависит эффективность работы компании в целом. Ошибки в подборе кадров могут серьезно навредить работе компании, а подбор хороших сотрудников является удачным инвестированием. Следует подчеркнуть, что найти высококвалифицированного специалиста это достаточно трудная задача, и компании прибегают разным дорогостоящим источникам привлечения персонала. Относительно должностей, не требующих высокой квалификации, то здесь компания набирает персонал дешевыми способами.

Проведение тестирования на этапе отбора персонала предоставляет информацию, которая может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидатов. Тесты делятся на несколько видов: профессиональные, личностные, интеллектуальные, логические, вербальные, на стрессоустойчивость, на внимательность, на обучаемость, по механике, на Полиграфе. Результаты позволяют описать как установки, ориентации человека, способы деятельности, которыми он владеет. Тестирование позволяет сформировать мнение о способностях кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Александров Ю.И. Психофизиология. Учебник / Ю.И. Александров. - СПб.: Питер, 2009.
Васильков А.М., Белов В.Г. Принципы и методические основы изучения и оценки психофизиологических качеств человека // Вопросы психологии. 2003. - №11.
Глушко А.Н. Дифференциальная психология и психодиагностика. М.: Астрель, 2006.
Гусева Н.Ю. Психология и педагогика: Учеб. пособие / Н.Ю. Гусева. - Нижний Новгород: НГЛУ им. Н.А. Добролюбова, 2010.
Данилова Н.Н. Психофизиология: Учебник для вузов / Н.Н. Данилова. - М: Аспект Пресс, 2004. - 368 с. С. 295-323, 55-99.
Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие / Э.Ф. Зеер. - Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 336 с.
Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Академия, 1987. 198 с.
Каменская Е. Н. Психология личности. Конспект лекций – М., 2010.
Карпухина А.М. Психологические и Психофизиологические пути повышения эффективности деятельности. - К: Знание, 1990.
Кокун А.Н. Оптимизация адаптационных возможностей человека: психофизиологический аспект обеспечения деятельности: Монография. - М .: Миллениум, 2004.
Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. - М .: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
Марютина Т.М., Ермолаев О.Ю. Введение в психофизиологию. - Четвёртый изд. - М .: Флинта, 2004.
Психофизиология: Учебник для вузов / Под. ред. Ю.И. Александрова. - 3-е изд. - СПб .: Питер, 2004. - 464 с.
Реан А. А. Психология личности. Социализация, поведение, общество – М., 2007.
Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: Учебник / О.Н. Рыбников. - М.: Академия, 2010. - 320 с.
Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. - СПб.: Питер, 2003.
Сорочан В.В. Психология профессиональной деятельности: Конспект лекций / В.В. Сорочан. - М.: МИЭМП, 2005.
Ткачук В.Г., Хапко В.Е. Психофизиология труда: Конспект лекций. Киев: МАУП, 1999.
Трифонов Е.В. Психофизиология человека. Русско-англо-русская энциклопедия. 12-е изд., 2008.
Федотова Л.П. Психофизиология труда и профессиональной деятельности: Учебное пособие / Л.П. Федотова, В.В. Халевицкая. - Екатеринбург: УМЦ УПИ, 2000.
Филиппов М.М. Психофизиология функциональных состояний: Учеб. пособие / М.М. Филиппов. - К.: МАУП, 2006.
Черенкова Л.В. Психофизиология в схемах и комментариях / Под ред. А.С. Батуева. - СПб.: Питер, 2006.

Приложение

Шкала самооценки САН

Шкала самооценки (с использованием зрительных шкал) дает возможность быстро получать оценку составляющих, не только самочувствия, активности и настроения, но и других показателей, характеризующих специфический психофизиологический настрой человека в соответствии с определенной деятельности, в том числе эмоциональный, мотивационный и другие компоненты. Преимуществами данной методики является ее удобство, универсальность, информативность, надежность, экспресс-характер, возможность классификации и сопоставления полученных показателей.

Диагностическая процедура заключается в том, что испытуемым предлагается оценить различные характеристики своего состояния на данный момент, с учетом того, что левый край шкалы означает минимальное, а правый - максимально возможное содержание определенной характеристики.