Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала, распределение функций

Содержание:

Введение

Актуальность исследование. На нынешнем этапе развития, с точки зрения современного управления, улучшения использования человеческих ресурсов, повышения их работоспособности, как правило, считается основным резервом повышения эффективности производственной и хозяйственной деятельности компании. Следовательно, менеджер должен ясно понимать, что кадровый состав его компании - это не просто ресурс, они - компаньоны, люди, которые имеют творческое мышление и духовные ценности. Эффективное управление, большая отдача от персонала невозможна без целенаправленного и умелого воздействия на их работу.

В исследованиях В.А. Бодров и других, человеческие возможности для работы рассматриваются как одна из основных концепций физиологии и трудовой психологии. Большое значение этой концепции определяется значимостью практических задач приведения условий труда в соответствие с психофизиологическими возможностями рабочего человека. При этом разнообразие человеческого труда и психофизиологических систем, обеспечивающих выполнение, приводит к отсутствию общепризнанного понимания эффективности.

Путь к эффективному управлению персоналом - это понимание стимулирования работы каждого отдельного сотрудника. Зная, что движет человеком, что побуждает его работать, какие стимулы лежат в основе его действий, вы можете разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами и поддержания работоспособности персонала. Существует ряд методов, повышающих эффективность работы трудовых коллективов и способствующих более слаженной работе предприятия.

Сегодня актуальность проблемы поддержания эффективности обусловлена необходимостью разработки системы организационных, медицинских, социально-гигиенических, психологических и экономических мер по поддержанию работоспособности человека в соответствии с его трудовой деятельностью и долгосрочным прогнозом его изменения. Решение этих проблем невозможно без создания механизмов и закономерностей динамики работоспособности, разработки критериев его оценки и методов обслуживания. Актуальность темы курсовой работы связана с тем, что использование различных методов для поддержания эффективности персонала позволяет руководству снизить затраты на управление людскими ресурсами, одновременно увеличивая коэффициенты участия рабочей силы в работниках и показатели эффективности производственной и хозяйственной деятельности в целом.

Предметом изучения является психофизиология.

Объектом изучения – психофизиологические нагрузки персонала.

Целью курсовой работы является исследование методов измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала. Задачи:

рассмотреть понятие рабочей нагрузки;
разобрать понятие психофизиологии профессиональной деятельности;
проанализировать психофизиологическую адаптацию персонала к условиям профессиональной деятельности;
описать методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала, распределение функций;
охарактеризовать виды рабочих, физических и умственных нагрузок, методы измерения.
рассмотреть оценку и управление психофизиологическим состоянием работников, как метод оценки и управления профессиональными рисками.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Понятие психофизиологии профессиональной деятельности и рабочей нагрузки. Психофизиологическая адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности

1.1. Понятие рабочей нагрузки

Рассмотрение вопроса об измерении и анализе рабочих нагрузок обязано брать свое начало с упоминания сознательно различных разновидностей работы - интеллектуального и физиологического. Несомненно, что разные виды профессиональной деятельности имеют разные компоненты и степень выраженности умственного и физиологического труда. Кроме того, в первом и втором случаях акцентируются физиологические и психологические нагрузки [1, с.174 ].

Недостаточный учет рабочей нагрузки и психофизиологических возможностей сотрудника является фактором, какой приводит к уменьшению качества продукции или производительности труда, ошибок и несчастных случаев. Поэтому измерение и анализ рабочих нагрузок обширно применяются при организации труда персонала для [2, с. 113 ] :

мониторинга состояния условий труда работника на соответствие действующим санитарным правилам и нормам, гигиеническим нормам и получение санитарно-эпидемиологического заключения;
определение приоритетности осуществления превентивных мер и оценка их эффективности;
создание банка данных об условиях работы на уровне организации, отрасли и так далее;
аттестация рабочих мест по условиям труда и аттестация охраны труда в организации;
установление связи ошибок и браков в работе с интенсивностью труда работников;
составление санитарно-гигиенической характеристики условий труда работника;
анализ взаимосвязи между изменениями состояния здоровья работника и условиями его труда (при периодических медицинских осмотрах, специальном экзамене для уточнения диагноза);
расследование случаев профессиональных заболеваний, отравлений и других заболеваний, связанных со здоровьем, связанных с работой.

Нагрузка может быть определена как воздействие на предмет совокупности факторов трудовой деятельности, которые отражают содержание (сложность) и условия для выполнения конкретных задач, связанных с возможностями (способностями) субъекта деятельности выполнять предъявленные ему требования (В. А. Бодров) [1,с.169 ].

Рабочая нагрузка, в первую очередь, отражает процесс взаимодействия человека с рабочим заданием. Объем работы, которую он должен выполнять, определен в какой-то степени тем, что он хочет сделать, и какими ресурсами он располагает для этого. Объективно заявленная задача может вызвать низкий или высокий уровень нагрузки в зависимости от того, какой предмет имеет уровень профессиональных способностей и обучения, характер функционального состояния и мотивацию для выполнения задачи [2,с.85 ].

Одним из ключевых понятий психофизиологии профессиональной деятельности является социально приемлемый уровень рабочей нагрузки.

Рабочую нагрузку человека очень трудно измерить в строго физических единицах, поскольку очень широкий список возможных физиологических нагрузок человека [3,с.177 ]:

тяжелая динамическая мышечная работа;
динамическая мышечная работа, выполняемая конечностями одной половины тела (работа небольших групп мышц);
статическая мускульная работа;
умственная работа (стресс от концентрации внимания и внимания);
монотонная работа в однообразной ситуации;
работать в условиях интенсивного воздействия факторов окружающей среды (температура и влажность, вентиляция, инфракрасное излучение, характер одежды, степень акклиматизации тела);
напряжение тела, вызванное другими факторами окружающей среды, например физические (шум, блики, плохое освещение, вибрация) и социальные (межличностные отношения или факторы, личные и групповые проблемы) и так далее [4,с.125 ].

На соответствие рабочей нагрузки влияет постоянное развитие технологий и технологий производства, что привело к механизации нелегкой физиологической работы и созданию новых видов деятельности. Из-за этих изменений нельзя установить адекватную рабочую нагрузку в цифровых терминах. В данной лекции рассматриваются только физиологические и психологические аспекты проблемы, а внимание сосредоточено на умственной нагрузке.

1.2. Понятие психофизиологии профессиональной деятельности

В отечественной литературе психофизиология представлена как междисциплинарная область исследований мозговых механизмов субъективных процессов и состояний (восприятие, внимание, память, эмоции, мышление, речь, сознание и так далее) [5,с.205 ].

Психофизиологические исследования - исследование нейронных механизмов ощущений, восприятия, памяти и обучения, мотивации и эмоций, мышления и речи, сознания, поведения и умственной деятельности, а также межполушарных отношений; диагностика и механизмы функциональных состояний, психофизиология индивидуальных различий, принципы кодирования и обработки информации в нервной системе и т. д.

Психофизиология профессиональной деятельности является частью психофизиологии, междисциплинарной области теоретического и прикладного знания. Его предметом является изучение профессиональной деятельности как особой формы человеческого поведения, эффективной деятельности, характерной для профессионала. Теоретические исследования направлены на выяснение духовных, умственных и физических механизмов обеспечения профессиональной деятельности. Прикладная психофизиология использует эти знания в качестве научной основы для прогнозирования результатов профессиональной деятельности персонала, обоснования методов оптимизации самоуправления и внешнего управления профессиональной деятельностью [6,с.214 ].

Основной задачей психофизиологии профессиональной деятельности является изучение широкого спектра психофизиологических, психологических и социально-психологических свойств человека, какие проявляются в конкретной деятельности, влияют на эффективность и качество этой деятельности, определяют надежность и производительность человека, его психическое состояние, удовлетворенность работой и психофизиологические ресурсы.

Наиболее актуальными проблемами современного состояния изучаемой науки являются [7,с.164 ]:

изучение механизмов психических процессов, состояний и поведения;
изучение основных механизмов памяти, внимания и сознания;
вопросы в области кодирования информации о нервной системе;
различные аспекты психофизиологической адаптации персонала к условиям профессиональной деятельности;
психофизиологические аспекты профессионального отбора, вопросы профессиографии и профессиограммы;
измерение и анализ физиологических и психологических нагрузок персонала;
изучение психофизиологических компонентов здоровья персонала
влияние эргономики и технической эстетики на психофизиологические условия персонала [8,с.124 ].

Целью исследования является персонал организации, ее поведение в соответствии с правилами и требованиями, которые должны соблюдаться для обеспечения высокой эффективности деятельности и рабочей силы в течение длительного периода.

Предметом изучения психофизиологии являются физиологические и нейронные механизмы психических процессов, состояний и поведения.

1.3. Психофизиологическая адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности

Адаптация новых сотрудников в команде является одной из важных задач, какие выполняет служба управления персоналом в организации.

Адаптация психофизиологическая является адаптацией работника к условиям труда, режиму работы и отдыха на рабочем месте (сайт, в магазине, лаборатории и так далее). Психофизиологическая адаптация во многом зависит от здоровья работника, защитных реакций организма до уровня и колебаний внешних факторов (температуры, освещения, газового загрязнения, вибрации, шума и так далее) [9,с.14 ].

Адаптация психофизиологическая - адаптация к новым физическим и психологическим стрессам, физиологические условия труда. В процессе психофизиологической адаптации развивается совокупность всех условий, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника во время родов. Среди них: физические и умственные нагрузки, уровень монотонности труда, ритм работы, удобство рабочего места, внешние факторы влияния (шум, освещенность, вибрация и так далее) [10,с.285 ].

С точки зрения психофизиологической адаптации можно выделить следующие четыре типа адаптации:

1. Отказ. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, ее ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он уходит в первые месяцы.

2. Конформизм. Полное признание ᅟценностей ᅟи ᅟнорм ᅟорганизации, ᅟготовность ᅟсоблюдать ᅟправила ᅟигры. ᅟОсновная ᅟчасть ᅟкоманды ᅟсоставляют ᅟтакие ᅟсотрудники.

3. Мимикрия. Соблюдение вторичных норм в случае отказа от основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любое время расстаться с фирмой.

4. ᅟАдаптивный ᅟиндивидуализм. ᅟОн ᅟхарактеризуется ᅟсоглашением ᅟс ᅟосновными ᅟнормами ᅟи ᅟценностями ᅟорганизации ᅟс ᅟотказом ᅟот ᅟвторичной. ᅟСотрудник ᅟсохраняет ᅟсвою ᅟличность, ᅟно ᅟпо-своему ᅟхорошо ᅟработает ᅟв ᅟкоманде.

Задача ᅟкадровиков ᅟзаключается ᅟв ᅟинтеграции ᅟновичков ᅟво ᅟвторой ᅟили ᅟчетвертый ᅟтип, ᅟрасчет ᅟсотрудников, ᅟскрывающих ᅟотказ ᅟот ᅟосновных ᅟнорм ᅟорганизации ᅟпри ᅟдемонстрации ᅟвнешней ᅟлояльности. ᅟПервый ᅟвариант ᅟобусловлен ᅟошибкой ᅟслужбы ᅟперсонала ᅟна ᅟэтапе ᅟотбора ᅟи ᅟдолжен ᅟбыть ᅟскорректирован ᅟкак ᅟможно ᅟскорее ᅟ[11,с.549 ᅟ].

В ᅟпроцессе ᅟадаптации ᅟрабочий ᅟпроходит ᅟнесколько ᅟэтапов:

этап ᅟознакомления;
этап ᅟадаптации;
этап ᅟассимиляции ᅟ(полная ᅟадаптация ᅟк ᅟокружающей ᅟсреде);
этап ᅟидентификации ᅟ(определение ᅟличных ᅟцелей ᅟс ᅟцелями ᅟкоманды).

В ᅟсовременном ᅟпроизводстве ᅟне ᅟтолько ᅟтехнологии ᅟи ᅟтехнологии ᅟявляются ᅟморально ᅟустаревшими, ᅟно ᅟи ᅟсанитарно-гигиеническими ᅟнормами ᅟпроизводственной ᅟсреды. ᅟУлучшение ᅟсанитарно-гигиенических ᅟусловий ᅟтруда ᅟи ᅟжизни ᅟработников, ᅟпоявление ᅟвсе ᅟбольшего ᅟчисла ᅟудобных ᅟи ᅟсовременных ᅟквартир, ᅟодежды, ᅟпредметов ᅟтуалета ᅟне ᅟмогут ᅟне ᅟсказаться ᅟна ᅟпроизводственной ᅟдеятельности. ᅟСовременный ᅟработник ᅟчувствителен ᅟк ᅟотклонениям ᅟот ᅟсубъективно ᅟвоспринимаемых ᅟстандартов ᅟсанитарно-гигиенического ᅟкомфорта, ᅟтрудовых ᅟритмов, ᅟкомфорта ᅟна ᅟрабочем ᅟместе ᅟи ᅟтак ᅟдалее. ᅟМатериалы ᅟмногих ᅟисследований ᅟпоказывают, ᅟчто ᅟдля ᅟрабочих ᅟвопросы ᅟгигиенических ᅟи ᅟгигиенических ᅟусловий ᅟкомфорта ᅟочень ᅟострые ᅟи ᅟоцениваются ᅟболезненно ᅟими ᅟ[12,с.22 ᅟ].

Эта ᅟформа ᅟадаптации ᅟнаиболее ᅟважна ᅟдля ᅟпроизводственных ᅟпредприятий ᅟи ᅟорганизаций, ᅟгде ᅟиспользуются ᅟсложные ᅟтехнологии, ᅟи ᅟсуществует ᅟопасность ᅟполучения ᅟтравм, ᅟсвязанных ᅟс ᅟработой. ᅟУсловия ᅟработы ᅟв ᅟофисах ᅟи ᅟторговых ᅟкомпаниях ᅟобычно ᅟявляются ᅟстандартными, ᅟно ᅟначинающий ᅟзанимает ᅟнекоторое ᅟвремя, ᅟчтобы ᅟприспособиться ᅟк ᅟритму ᅟработы, ᅟинтенсивности ᅟпсихофизических ᅟнагрузок. ᅟКаждый ᅟпытается ᅟобустроить ᅟрабочее ᅟместо ᅟпо-своему. ᅟНеобходимые ᅟинструменты, ᅟдокументы ᅟвыложены ᅟтак, ᅟчто ᅟс ᅟними ᅟудобно ᅟработать, ᅟплакаты ᅟи ᅟкалендари ᅟприкрепляются ᅟк ᅟстенам, ᅟтуалетные ᅟпринадлежности ᅟи ᅟпосуда ᅟудаляются ᅟв ᅟшкафчики. ᅟПсихофизиологическая ᅟадаптация ᅟпроходит ᅟбыстро ᅟи ᅟбезболезненно ᅟи ᅟопределяется ᅟглавным ᅟобразом ᅟсостоянием ᅟздоровья ᅟи ᅟправильной ᅟорганизацией ᅟрежима ᅟработы ᅟи ᅟотдыха ᅟв ᅟсоответствии ᅟс ᅟпринятыми ᅟсанитарно-гигиеническими ᅟнормами ᅟ[13,с.111 ᅟ].

Критерии ᅟпсихофизиологической ᅟадаптации:

1. ᅟСостояние ᅟздоровья.

2. ᅟуровень ᅟтревоги.

Беспокойство ᅟ- ᅟэто ᅟчерта ᅟличности, ᅟпроявляющаяся ᅟв ᅟмягком ᅟи ᅟчастом ᅟпоявлении ᅟсостояний ᅟтревоги. ᅟТревога ᅟвозникает ᅟс ᅟблагоприятным ᅟфоном ᅟсвойств ᅟнервной ᅟи ᅟэндокринной ᅟсистем, ᅟно ᅟформируется ᅟприжизненно, ᅟпрежде ᅟвсего, ᅟиз-за ᅟнарушения ᅟформ ᅟвнутри- ᅟи ᅟмежличностного ᅟобщения.

3. ᅟНастроение.

Настроением ᅟявляется ᅟэмоциональное ᅟсостояние, ᅟкакое ᅟхарактеризуется ᅟдиффузией, ᅟотсутствием ᅟчеткой ᅟсознательной ᅟпривязанности ᅟк ᅟопределенным ᅟпредметам ᅟили ᅟпроцессам ᅟи ᅟдостаточной ᅟстабильностью, ᅟчто ᅟпозволяет ᅟнам ᅟрассматривать ᅟнастроение ᅟкак ᅟотдельный ᅟпоказатель ᅟтемперамента. ᅟОсновой ᅟпризнака ᅟтого ᅟили ᅟиного ᅟнастроения ᅟявляется ᅟэмоциональный ᅟтон, ᅟположительный ᅟили ᅟотрицательный ᅟ[14,с.228 ᅟ].

4. ᅟСтепень ᅟусталости.

Усталость ᅟ- ᅟвременное ᅟснижение ᅟпроизводительности ᅟиз-за ᅟнеблагоприятных ᅟусловий ᅟтруда. ᅟСтепень ᅟусталости ᅟоценивается ᅟизменением ᅟфизиологических ᅟфункций ᅟпо ᅟсравнению ᅟс ᅟрабочим ᅟсостоянием.

Усталость ᅟ- ᅟв ᅟпсихологии ᅟ- ᅟсостояние ᅟвременного ᅟснижения ᅟфункциональной ᅟработоспособности ᅟчеловеческого ᅟорганизма ᅟиз-за ᅟинтенсивной ᅟили ᅟпродолжительной ᅟактивности ᅟ[15,с.288 ᅟ].

5. ᅟАктивность ᅟповедения.

Адаптация ᅟк ᅟусловиям ᅟтруда.

Элементы ᅟусловий ᅟтруда ᅟделятся ᅟна ᅟ4 ᅟгруппы.

1. ᅟПервая ᅟгруппа ᅟ- ᅟсанитарно-гигиенические ᅟэлементы ᅟ(микроклимат, ᅟосвещение, ᅟмеханические ᅟколебания, ᅟизлучение ᅟи ᅟтак ᅟдалее), ᅟкакие ᅟсоставляют ᅟхарактеристики ᅟсреды ᅟрабочей ᅟзоны, ᅟсозданной ᅟв ᅟрезультате ᅟфункционирования ᅟинструмента ᅟи ᅟобъектов ᅟтруда, ᅟа ᅟтакже ᅟпод ᅟвлиянием ᅟтехнологических ᅟпроцессов. ᅟЭти ᅟэлементы ᅟколичественно ᅟи ᅟнормированы. ᅟИх ᅟотрицательное ᅟвоздействие ᅟможет ᅟбыть ᅟуменьшено ᅟза ᅟсчет ᅟиспользования ᅟразличных ᅟзащитных ᅟмер ᅟ[16,с.185 ᅟ].

2. ᅟВторая ᅟгруппа ᅟ- ᅟпсихофизиологические ᅟэлементы ᅟ(физическая ᅟнагрузка, ᅟнейро-психическое ᅟнапряжение, ᅟрабочее ᅟположение ᅟи ᅟтак ᅟдалее). ᅟЭлементы ᅟэтой ᅟгруппы, ᅟкроме ᅟдинамической ᅟработы, ᅟкоторая ᅟявляется ᅟнеотъемлемой ᅟчастью ᅟфизической ᅟактивности, ᅟне ᅟстандартизированы. ᅟДля ᅟних ᅟдо ᅟсих ᅟпор ᅟнет ᅟстандартных, ᅟсоциально ᅟприемлемых ᅟединиц ᅟизмерения. ᅟКоличественно ᅟэлементы ᅟэтой ᅟгруппы ᅟоцениваются ᅟэкспертным ᅟметодом.

3. ᅟТретья ᅟгруппа ᅟ- ᅟэто ᅟэстетические ᅟэлементы, ᅟкоторые ᅟопределяют ᅟэстетическое ᅟотношение ᅟк ᅟработе ᅟи ᅟдругие ᅟкомпоненты ᅟпроизводственного ᅟпроцесса. ᅟПолный ᅟсписок ᅟэстетических ᅟэлементов ᅟи ᅟих ᅟпараметров ᅟвыражает ᅟобщую ᅟэстетическую ᅟсоставляющую ᅟусловий ᅟтруда, ᅟкоторая, ᅟкак ᅟизмеряется, ᅟпозволяет ᅟнам ᅟболее ᅟполно ᅟоценить ᅟколичественное ᅟсостояние ᅟУ. ᅟт. ᅟДля ᅟопределения ᅟэстетического ᅟуровня ᅟотдельных ᅟэлементов ᅟУ. ᅟт. ᅟиспользуются ᅟметоды ᅟэстетической ᅟоценки.

4. ᅟЧетвертая ᅟгруппа ᅟ- ᅟэто ᅟсоциально-психологические ᅟэлементы, ᅟкоторые ᅟхарактеризуют ᅟпсихологический ᅟклимат ᅟв ᅟкоманде, ᅟа ᅟтакже ᅟнекоторые ᅟсоциальные ᅟхарактеристики ᅟрабочего ᅟпроцесса. ᅟЭлементы ᅟэтой ᅟгруппы ᅟеще ᅟне ᅟимеют ᅟединиц ᅟизмерения ᅟи ᅟне ᅟстандартизированы.

А ᅟтеперь ᅟрассмотрим ᅟвнешние ᅟфакторы, ᅟвлияющие ᅟна ᅟсотрудников.

Шум ᅟ- ᅟбеспорядочные ᅟнепериодические ᅟзвуковые ᅟколебания. ᅟВ ᅟзависимости ᅟот ᅟположения ᅟмаксимальных ᅟкомпонентов ᅟшум ᅟпредставляет ᅟсобой ᅟособенно ᅟнизкочастотный, ᅟсреднечастотный ᅟи ᅟвысокочастотный ᅟшум ᅟ[17,с.124 ᅟ].

Освещенность ᅟпредставляет ᅟсобой ᅟповерхностную ᅟплотность ᅟсветового ᅟпотока, ᅟпадающего ᅟна ᅟединичную ᅟповерхность.

Режим ᅟработы ᅟи ᅟотдыха ᅟ- ᅟэто ᅟпорядок ᅟчередования ᅟпериодов ᅟработы ᅟи ᅟотдыха ᅟи ᅟих ᅟпродолжительность, ᅟустановленная ᅟдля ᅟкаждого ᅟвида ᅟработы. ᅟРациональный ᅟрежим ᅟ- ᅟэто ᅟсоотношение ᅟи ᅟсодержание ᅟпериодов ᅟработы ᅟи ᅟотдыха, ᅟпри ᅟкоторых ᅟвысокая ᅟпроизводительность ᅟтруда ᅟсочетается ᅟс ᅟвысокой ᅟи ᅟстабильной ᅟработой ᅟчеловека ᅟбез ᅟпризнаков ᅟчрезмерной ᅟусталости ᅟв ᅟтечение ᅟдлительного ᅟвремени ᅟ[18,с.12 ᅟ].

Одним ᅟиз ᅟосновных ᅟвопросов ᅟсоздания ᅟрациональных ᅟрежимов ᅟработы ᅟи ᅟотдыха ᅟявляется ᅟопределение ᅟпринципов ᅟих ᅟразвития. ᅟСуществует ᅟтри ᅟтаких ᅟпринципа: ᅟудовлетворение ᅟпотребности ᅟв ᅟпроизводстве; ᅟобеспечение ᅟмаксимальной ᅟработоспособности ᅟчеловека; ᅟсочетание ᅟобщественных ᅟи ᅟличных ᅟинтересов.

Важными ᅟфакторами, ᅟкоторые ᅟулучшают ᅟумственную ᅟадаптацию ᅟв ᅟпрофессиональных ᅟгруппах, ᅟявляются ᅟсоциальная ᅟсплоченность, ᅟспособность ᅟстроить ᅟмежличностные ᅟотношения, ᅟвозможность ᅟоткрытого ᅟобщения.

Глава ᅟ2. ᅟМетоды ᅟизмерения ᅟи ᅟанализа ᅟпсихофизиологических ᅟрабочих ᅟнагрузок ᅟперсонала, ᅟраспределение ᅟфункций. ᅟСодержание ᅟпрофессиональной ᅟдеятельности

2.1. ᅟМетоды ᅟизмерения ᅟи ᅟанализа ᅟпсихофизиологических ᅟрабочих ᅟнагрузок ᅟперсонала, ᅟраспределение ᅟфункций

Рабочая ᅟнагрузка ᅟ- ᅟколичественная ᅟхарактеристика ᅟтруда; ᅟкомплекс ᅟфакторов, ᅟобусловливающих ᅟфункциональное ᅟнапряжение ᅟорганизма ᅟв ᅟпроцессе ᅟтруда, ᅟвключающий ᅟсредства ᅟтруда, ᅟтрудовые ᅟдействия ᅟи ᅟусловия ᅟокружающей ᅟсреды.

Оценка ᅟрабочей ᅟнагрузки ᅟвключает ᅟв ᅟсебя ᅟоценку:

Длительности ᅟтруда ᅟ(количество ᅟвремени, ᅟв ᅟтечение ᅟкакого ᅟвыполняется ᅟтрудовая ᅟдеятельность ᅟ(при ᅟнепрерывной ᅟработе ᅟили ᅟпри ᅟсуммарной ᅟоценке ᅟпериодов ᅟработы ᅟза ᅟсутки, ᅟнеделю, ᅟмесяц ᅟи ᅟтак ᅟдалее) ᅟ[19,с.213 ᅟ].

Интенсивности ᅟтруда ᅟ(количественная ᅟоценка ᅟрабочей ᅟнагрузки ᅟв ᅟединицу ᅟвремени ᅟ(оценивается ᅟпо ᅟпоказателям, ᅟхарактеризующим ᅟтяжесть ᅟтруда ᅟи ᅟнапряженность ᅟтруда) ᅟ[20,с.217 ᅟ].

Признаки ᅟповышенной ᅟинтенсивности ᅟтруда:

Уменьшение ᅟвремени ᅟна ᅟотдых ᅟв ᅟтечение ᅟсмены, ᅟсуток, ᅟнедели;
Повышение ᅟфизической ᅟили ᅟумственной ᅟнагрузки;
Увеличение ᅟскорости ᅟрабочих ᅟдвижений;

4. ᅟСокращение ᅟразрыва ᅟв ᅟсвободное ᅟвремя ᅟпри ᅟпереходе ᅟот ᅟодной ᅟоперации ᅟк ᅟдругой, ᅟот ᅟодного ᅟдвижения ᅟк ᅟдругому ᅟ(микро-пауза). ᅟРазличают ᅟрабочий ᅟритм ᅟи ᅟрабочий ᅟтемп.

Рабочий ᅟритм ᅟявляется ᅟрегулярным ᅟчередованием ᅟво ᅟвремени ᅟотдельных ᅟэлементов ᅟработы ᅟи ᅟпауз ᅟмежду ᅟними. ᅟРабочий ᅟтемп ᅟ- ᅟэто ᅟколичество ᅟповторяющихся ᅟциклов ᅟрабочих ᅟопераций ᅟза ᅟединицу ᅟвремени.

При ᅟработе ᅟс ᅟнизкой ᅟскоростью ᅟпродолжительность ᅟопераций ᅟменяется ᅟв ᅟсторону ᅟувеличения ᅟили ᅟуменьшения, ᅟа ᅟраспространение ᅟдвигательных ᅟреакций ᅟрезко ᅟвозрастает ᅟ[21,с.264 ᅟ].

При ᅟсредней ᅟскорости ᅟработы ᅟпродолжительность ᅟоперации ᅟпостепенно ᅟуменьшается ᅟчерез ᅟ0,5 ᅟчаса ᅟна ᅟфоне ᅟнезначительных ᅟизменений ᅟво ᅟвременных ᅟреакциях. ᅟОптимальный ᅟдля ᅟработы.

Работа ᅟс ᅟвысокой ᅟскоростью ᅟхарактеризуется ᅟстабильностью ᅟпродолжительности ᅟопераций, ᅟто ᅟесть ᅟкажущейся ᅟритмичностью, ᅟно ᅟв ᅟто ᅟже ᅟвремя ᅟизменчивость ᅟвременных ᅟинтервалов ᅟдвигательных ᅟреакций ᅟвозрастает. ᅟС ᅟвысокой ᅟскоростью ᅟне ᅟпроисходит ᅟпостепенного ᅟвступления ᅟв ᅟработу.

Указанный ᅟуровень ᅟработы ᅟ(если ᅟон ᅟобеспечивает ᅟсохранение ᅟинтерполяционных ᅟмикро-пауз ᅟ- ᅟ15-18% ᅟрабочего ᅟвремени) ᅟоказывает ᅟположительное ᅟвлияние ᅟна ᅟпсихофизиологическое ᅟсостояние ᅟработников, ᅟспособствует ᅟритму ᅟработы ᅟи ᅟподдержанию ᅟоптимального ᅟуровня ᅟэффективности. ᅟДля ᅟнекоторых ᅟвидов ᅟработ ᅟи ᅟдля ᅟотдельных ᅟработников, ᅟс ᅟучетом ᅟих ᅟличных ᅟхарактеристик, ᅟпредпочтительнее ᅟсвободно ᅟрегулируемая ᅟставка, ᅟкоторая ᅟдолжна ᅟучитываться ᅟв ᅟреальных ᅟусловиях ᅟтруда ᅟ[22,с.23 ᅟ].

Изучение ᅟрезультатов ᅟдеятельности ᅟявляется ᅟважной ᅟчастью ᅟисследования ᅟтрудовой ᅟдеятельности. ᅟАнализ ᅟошибок ᅟкак ᅟтаковых ᅟотклонений ᅟот ᅟвыборки ᅟ(нормативно ᅟзаданных ᅟтрудовых ᅟдействий), ᅟкоторые ᅟприводят ᅟк ᅟнегативному ᅟвоздействию ᅟна ᅟпродукт ᅟтруда, ᅟможет ᅟсущественно ᅟпомочь ᅟв ᅟизучении ᅟпсихологической ᅟструктуры ᅟтрудовой ᅟдеятельности, ᅟразработке ᅟмер ᅟпо ᅟоптимизации ᅟэтого ᅟРабота.

Классификация ᅟоперационных ᅟошибок ᅟ[23,с.333 ᅟ]:

1) ᅟошибки, ᅟсвязанные ᅟс ᅟорганизационными ᅟи ᅟтехническими ᅟфакторами ᅟтрудового ᅟпроцесса ᅟ(неполадки ᅟв ᅟтехнологии ᅟи ᅟорганизации ᅟработы, ᅟнедостаточное ᅟкачество ᅟматериалов, ᅟсостояние ᅟоборудования ᅟи ᅟтак ᅟдалее);

2) ᅟошибки ᅟиз-за ᅟ«личного» ᅟфактора ᅟ(уровень ᅟквалификации, ᅟотношение ᅟк ᅟработе, ᅟфункциональное ᅟсостояние, ᅟпостоянные ᅟиндивидуальные ᅟиндивидуальные ᅟхарактеристики).

Схема ᅟанализа ᅟошибок:

1. ᅟНепосредственно ᅟследить ᅟза ᅟотклонениями ᅟот ᅟтребований ᅟк ᅟкачеству ᅟпродукта ᅟтруда ᅟв ᅟсоответствии ᅟсо ᅟсхемой ᅟ[24,с.115 ᅟ]:

описание ᅟрабочего ᅟдня ᅟ(дневник ᅟвсех ᅟпереживаний ᅟи ᅟнесчастных ᅟслучаев, ᅟпроисходящих ᅟв ᅟтечение ᅟрабочего ᅟдня, ᅟв ᅟмаксимально ᅟвозможной ᅟстепени ᅟбеспристрастный ᅟотчет ᅟо ᅟсобытиях ᅟи ᅟособенностях ᅟтрудовых ᅟдействий, ᅟнапример, ᅟследует ᅟотметить ᅟнелестные ᅟзамечания ᅟмастера ᅟтипа: ᅟ«Не ᅟсидите ᅟздесь, ᅟприходите ᅟи ᅟработайте», ᅟ- ᅟкогда ᅟсам ᅟисследователь ᅟсел ᅟу ᅟмашины, ᅟи ᅟтот ᅟфакт, ᅟчто ᅟв ᅟпроцессе ᅟработы ᅟпоследовательность ᅟманипуляций ᅟсо ᅟстороны ᅟорганов ᅟуправления ᅟпостоянно ᅟзабывается).
указание ᅟнаиболее ᅟсложных ᅟмоментов;
регистрация ᅟявлений ᅟупражнений ᅟ(автоматизация) ᅟтрудовых ᅟдействий;
регистрация ᅟусталостных ᅟявлений;
указание ᅟдефектов ᅟв ᅟорганизации ᅟработы ᅟи ᅟв ᅟинструкции ᅟсотрудников ᅟ(причины ᅟошибок).

2. ᅟПроведите ᅟбеседу ᅟс ᅟрабочими, ᅟмастерами, ᅟруководителями ᅟкоманд ᅟили ᅟадминистрацией ᅟо ᅟтом, ᅟкак ᅟони ᅟсами ᅟисправляют ᅟошибки, ᅟбрак ᅟв ᅟсвоей ᅟработе ᅟи ᅟв ᅟработе ᅟсвоих ᅟподчиненных; ᅟо ᅟтом, ᅟкак ᅟони ᅟпредставляют ᅟсвои ᅟпричины ᅟи ᅟспособы ᅟпредотвращения ᅟэтих ᅟошибок.

3. ᅟРазработайте ᅟконкретные ᅟпредложения ᅟпо ᅟорганизации ᅟ(оптимизации) ᅟэтой ᅟпрофессиональной ᅟдеятельности ᅟи ᅟобучения ᅟв ᅟэтой ᅟпрофессии.

Успешное ᅟраспределение ᅟфункций ᅟрешает ᅟдве ᅟзадачи ᅟпервостепенной ᅟважности ᅟ[25,с.185 ᅟ]:

достигнуты ᅟвсе ᅟцели ᅟсистемы ᅟ(организации);
человеческая ᅟподсистема ᅟнаделена ᅟсогласованным ᅟнабором ᅟфункций, ᅟкоторые ᅟпредполагают ᅟприемлемую ᅟрабочую ᅟнагрузку: ᅟне ᅟслишком ᅟвысокие ᅟи ᅟне ᅟслишком ᅟнизкие.

Важно ᅟпонимать, ᅟчто ᅟэти ᅟдве ᅟосновные ᅟцели ᅟне ᅟвсегда ᅟполностью ᅟсовместимы. ᅟРазработчик ᅟсистемы ᅟили ᅟадминистрация ᅟдолжны ᅟрешить, ᅟкто ᅟиз ᅟних ᅟдолжен ᅟпоставить ᅟна ᅟпервое ᅟместо. ᅟНапример, ᅟстремление ᅟизбежать ᅟнедостаточного ᅟстресса ᅟможет ᅟповлечь ᅟза ᅟсобой ᅟналожение ᅟна ᅟчеловека ᅟнекоторых ᅟфункций, ᅟкоторые ᅟлучше ᅟвыполняются ᅟмашиной, ᅟчто, ᅟв ᅟсвою ᅟочередь, ᅟможет ᅟснизить ᅟобщую ᅟ«производительность ᅟсистемы». ᅟНесколько ᅟлет ᅟназад ᅟосновной ᅟподход ᅟк ᅟдизайну ᅟблагоприятствовал ᅟдостижение ᅟвсех ᅟсистемных ᅟцелей, ᅟдаже ᅟесли ᅟобязанности, ᅟоставленные ᅟчеловеку, ᅟбыли ᅟниже ᅟоптимальных. ᅟТеперь ᅟситуация ᅟменяется ᅟпо-другому.

По ᅟмере ᅟтого ᅟкак ᅟчеловеческое ᅟобщество ᅟстановится ᅟвсе ᅟболее ᅟцивилизованным, ᅟвсе ᅟбольше ᅟи ᅟбольше ᅟрабочих ᅟпривлекает ᅟумственный, ᅟа ᅟне ᅟфизический ᅟтруд.

2.2. ᅟВиды ᅟрабочих, ᅟфизических ᅟи ᅟумственных ᅟнагрузок. ᅟМетоды ᅟизмерения

По ᅟхарактеру ᅟвлияния ᅟна ᅟздоровье ᅟи/или ᅟусловиям ᅟтруда ᅟ(в ᅟсоответствии ᅟс ᅟРуководством ᅟР ᅟ2.2.755—99 ᅟ"Гигиенические ᅟкритерии ᅟоценки ᅟи ᅟклассификация ᅟусловий ᅟтруда ᅟпо ᅟпоказателям ᅟвредности ᅟи ᅟопасности ᅟфакторов ᅟпроизводственной ᅟсреды, ᅟтяжести ᅟи ᅟнапряженности ᅟтрудового ᅟпроцесса") ᅟ[26,с.229 ᅟ]:

оптимальные ᅟнагрузки ᅟсоответствуют ᅟ1-му ᅟклассу ᅟусловий ᅟтруда ᅟпо ᅟтяжести ᅟи ᅟнапряженности, ᅟсохраняется ᅟздоровье ᅟработников, ᅟи ᅟсоздаются ᅟпредпосылки ᅟдля ᅟподдержания ᅟвысокого ᅟуровня ᅟработоспособности.
допустимые ᅟнагрузки ᅟ— ᅟсоответствуют ᅟ2-му ᅟклассу ᅟусловий ᅟтруда, ᅟвозможные ᅟизменения ᅟфункционального ᅟсостояния ᅟорганизма ᅟ(напряжение, ᅟутомление) ᅟвосстанавливаются ᅟво ᅟвремя ᅟрегламентированного ᅟотдыха ᅟили ᅟк ᅟначалу ᅟследующей ᅟсмены ᅟи ᅟне ᅟоказывают ᅟнеблагоприятного ᅟдействия ᅟв ᅟближайшем ᅟи ᅟотдаленном ᅟпериоде ᅟна ᅟсостояние ᅟздоровья ᅟработников.
вредные ᅟнагрузки ᅟ— ᅟ3-му ᅟклассу ᅟусловий ᅟтруда ᅟпо ᅟфакторам ᅟтяжести ᅟи ᅟнапряженности, ᅟоказывают ᅟнеблагоприятное ᅟдействие ᅟ(перенапряжение) ᅟна ᅟорганизм ᅟработников.

По ᅟхарактеру ᅟдеятельности:

физическая ᅟнагрузка ᅟ— ᅟнагрузка ᅟна ᅟнервно-мышечную ᅟсистему ᅟи ᅟопорно-двигательный ᅟаппарат;
умственная ᅟнагрузка ᅟ— ᅟнагрузка ᅟна ᅟсистему ᅟперцепции ᅟ(органы ᅟчувств) ᅟили ᅟвысшие ᅟотделы ᅟцентральной ᅟнервной ᅟсистемы. ᅟНезависимо ᅟот ᅟвида ᅟнагрузки ᅟорганизм ᅟчеловека ᅟотвечает ᅟединообразно: ᅟизменениями ᅟв ᅟсостоянии ᅟздоровья ᅟ(выражается ᅟв ᅟуменьшении ᅟфизиологических ᅟрезервов ᅟорганизма ᅟи ᅟснижении ᅟуровня ᅟего ᅟработоспособности ᅟи ᅟрезистентности).

Физическая ᅟнагрузка. ᅟВиды ᅟфизической ᅟнагрузки ᅟ[27,с.235 ᅟ]:

По ᅟхарактеру ᅟработы ᅟмышц:

динамическая ᅟ(характеризуется ᅟпериодическими ᅟсокращениями ᅟи ᅟрасслаблениями ᅟскелетных ᅟмышц ᅟс ᅟцелью ᅟперемещения ᅟтела ᅟили ᅟотдельных ᅟего ᅟчастей, ᅟа ᅟтакже ᅟвыполнения ᅟопределенных ᅟрабочих ᅟдействий),
статическая ᅟ(вид ᅟмышечных ᅟнапряжений, ᅟхарактеризующийся ᅟнепрерывным ᅟсокращением ᅟ(без ᅟизменения ᅟдлины ᅟскелетных ᅟмышц) ᅟс ᅟцелью ᅟудержания ᅟположения ᅟтела ᅟили ᅟотдельных ᅟего ᅟчастей, ᅟа ᅟтакже ᅟвыполнения ᅟопределенных ᅟтрудовых ᅟдействий ᅟ(удержание ᅟгруза, ᅟприложение ᅟусилий)
смешанная ᅟ(статика-динамическая) ᅟ(встречается ᅟпрактически ᅟв ᅟлюбом ᅟфизическом ᅟтруде).

2. ᅟВ ᅟзависимости ᅟот ᅟвеличины ᅟмышечной ᅟмассы, ᅟнеобходимой ᅟдля ᅟвыполнения ᅟтой ᅟили ᅟиной ᅟработы ᅟ[28,с.285 ᅟ]:

локальная ᅟработа ᅟ(нагрузка) ᅟ— ᅟработа, ᅟв ᅟкоторой ᅟучаствует ᅟменее ᅟ1/3 ᅟскелетной ᅟмускулатуры; ᅟнагрузка ᅟложится ᅟпреимущественно ᅟна ᅟмышцы ᅟпальцев, ᅟкисти ᅟи ᅟпредплечий.
региональная ᅟмышечная ᅟработа ᅟ— ᅟработа, ᅟв ᅟкоторой ᅟучаствует ᅟот ᅟ1/3 ᅟдо ᅟ2/3 ᅟмассы ᅟскелетной ᅟмускулатуры ᅟс ᅟпреимущественной ᅟнагрузкой ᅟна ᅟмышцы ᅟрук ᅟи ᅟплечевого ᅟпояса.
общая ᅟ(глобальная) ᅟработа ᅟ— ᅟработа, ᅟвыполняемая ᅟболее ᅟ2/3 ᅟмассы ᅟскелетной ᅟмускулатуры ᅟпри ᅟучастии ᅟобширных ᅟгрупп ᅟ^мышц ᅟтуловища ᅟи ᅟконечностей. ᅟОбщие ᅟ(глобальные) ᅟфизические ᅟнагрузки, ᅟкак ᅟправило, ᅟсвязаны ᅟс ᅟприложением ᅟзначительных ᅟусилий, ᅟподъемом ᅟи ᅟперемещением ᅟгруза, ᅟнаклонами ᅟкорпуса, ᅟработой ᅟв ᅟнеудобных ᅟи ᅟвынужденных ᅟпозах.

В ᅟусловиях ᅟмеханизированного ᅟпроизводства ᅟпреобладают ᅟлокальные ᅟи ᅟрегиональные ᅟработы, ᅟкоторые ᅟмогут ᅟносить ᅟкак ᅟдинамический, ᅟтак ᅟи ᅟстатический ᅟхарактер.

Оценка ᅟфизической ᅟнагрузки ᅟ- ᅟтяжесть ᅟтруда ᅟ(нагрузка ᅟна ᅟорганизм ᅟпри ᅟтруде, ᅟтребующем ᅟмышечных ᅟусилий ᅟи ᅟсоответственно ᅟэнергетического ᅟобеспечения).

Тяжесть ᅟтруда ᅟопределяется ᅟрядом ᅟпоказателей, ᅟфакторов ᅟтруда ᅟпри ᅟдинамической ᅟи ᅟстатической ᅟработе:

величиной ᅟподнимаемого ᅟи ᅟперемещаемого ᅟгруза ᅟвручную;
количеством ᅟстереотипно ᅟповторяющихся ᅟдвижений;
характером ᅟрабочей ᅟпозы;
количеством ᅟглубоких ᅟнаклонов ᅟкорпуса;
величиной ᅟстатической ᅟнагрузки. ᅟ

Методы ᅟизмерения ᅟфизической ᅟнагрузки, ᅟпоказатели ᅟфизической ᅟнагрузки ᅟ[29,с.56 ᅟ]:

количество ᅟпотребляемого ᅟкислорода.
теплоотдача ᅟтела.

Умственная ᅟнагрузка. ᅟВиды ᅟумственной ᅟнагрузки:

По ᅟхарактеру ᅟумственного ᅟтруда:

Исполнительская.

Операторская.

Операторский ᅟтруд ᅟсвязан ᅟс ᅟуправлением ᅟмашинами, ᅟоборудованием, ᅟтехнологическими ᅟпроцессами. ᅟОператором ᅟсчитают ᅟлюбого ᅟчеловека, ᅟработающего ᅟв ᅟсистеме ᅟ"человек ᅟ— ᅟмашина", ᅟв ᅟотличие ᅟот ᅟсистемы ᅟ"человек ᅟ— ᅟчеловек". ᅟУ ᅟоператоров ᅟпреобладают ᅟсенсорные ᅟрабочие ᅟнагрузки. ᅟДля ᅟоператорских ᅟпрофессий ᅟхарактерна ᅟвысокая ᅟнагрузка ᅟна ᅟзрительный ᅟанализатор, ᅟсвязанная ᅟс ᅟвосприятием ᅟмалых ᅟразмеров ᅟобъектов ᅟразличения, ᅟработа ᅟс ᅟоптическими ᅟприборами, ᅟвидеодисплейными ᅟтерминалами: ᅟчтение ᅟи ᅟредактирование ᅟбуквенной, ᅟцифровой ᅟи ᅟграфической ᅟинформации ᅟна ᅟэкране. ᅟНагрузка ᅟна ᅟслуховой ᅟанализатор ᅟзависит ᅟот ᅟразборчивости ᅟслов ᅟпри ᅟналичии ᅟслуховых ᅟпомех. ᅟНагрузка ᅟна ᅟголосовой ᅟаппарат ᅟхарактерна ᅟдля ᅟтаких ᅟоператорских ᅟпрофессий, ᅟкак ᅟтелефонисты, ᅟавиадиспетчеры. ᅟ[30,с.374 ᅟ]

Управленческая.

Управленческий ᅟтруд ᅟ(руководители ᅟпредприятий, ᅟучреждений, ᅟорганизаций). ᅟПрофессиографические ᅟособенности ᅟтрудовой ᅟдеятельности ᅟруководящих ᅟработников ᅟсвидетельствуют, ᅟчто ᅟв ᅟданной ᅟгруппе ᅟдоминируют ᅟфакторы, ᅟобусловленные ᅟчрезмерным ᅟростом ᅟобъема ᅟинформации, ᅟдефицитом ᅟвремени ᅟдля ᅟее ᅟпереработки, ᅟповышением ᅟматериальной ᅟзначимости ᅟи ᅟличной ᅟответственности ᅟза ᅟпринятие ᅟрешения. ᅟСовременному ᅟбизнесмену ᅟи ᅟруководителю ᅟнеобходима ᅟбольшая ᅟсовокупность ᅟразличных ᅟкачеств ᅟ(организаторских, ᅟделовых, ᅟличных), ᅟширокий ᅟкруг ᅟзнаний ᅟэкономики, ᅟуправления, ᅟтехники, ᅟпсихологии. ᅟЭта ᅟработа ᅟхарактеризуется ᅟнестандартными ᅟрешениями, ᅟнерегулярностью ᅟнагрузки, ᅟсложными ᅟмежличностными ᅟотношениями, ᅟпериодическим ᅟвозникновением ᅟконфликтных ᅟситуаций ᅟ[31,с.240 ᅟ].

Творческая.

Творческий ᅟтруд ᅟ— ᅟодна ᅟиз ᅟнаиболее ᅟсложных ᅟформ ᅟчеловеческой ᅟдеятельности; ᅟосуществляется ᅟна ᅟоснове ᅟмноголетней ᅟпредварительной ᅟподготовки, ᅟвысокой ᅟквалификации. ᅟК ᅟгруппе ᅟтворческого ᅟтруда ᅟотносятся ᅟконструкторы, ᅟнаучные ᅟработники, ᅟархитекторы, ᅟписатели, ᅟкомпозиторы, ᅟартисты, ᅟхудожники. ᅟДля ᅟтакой ᅟработы ᅟхарактерны ᅟинтеллектуальные ᅟнагрузки, ᅟпредусматривающие ᅟтворческую ᅟдеятельность, ᅟрешение ᅟсложных ᅟзадач ᅟпри ᅟотсутствии ᅟалгоритма, ᅟработу ᅟпо ᅟиндивидуальному ᅟплану ᅟпри ᅟненормированном ᅟрабочем ᅟдне. ᅟТворческая ᅟдеятельность ᅟпредусматривает ᅟиспользование ᅟзначительного ᅟобъема ᅟдолговременной ᅟи ᅟоперативной ᅟпамяти, ᅟвнимания, ᅟчто ᅟповышает ᅟстепень ᅟнервно-эмоционального ᅟнапряжения.

Оценка ᅟумственной ᅟнагрузки ᅟ- ᅟнапряженность ᅟтруда ᅟ(нагрузка ᅟна ᅟорганизм ᅟпри ᅟтруде, ᅟтребующую ᅟинтенсивной ᅟработы ᅟмозга ᅟпо ᅟполучению ᅟи ᅟанализу ᅟинформации).

Напряженность ᅟтруда ᅟопределяется ᅟналичием:

интеллектуальных ᅟнагрузок ᅟ(содержание ᅟи ᅟхарактер ᅟработы),
сенсорных ᅟнагрузок ᅟ(длительность ᅟсосредоточенного ᅟнаблюдения, ᅟплотность ᅟсигналов, ᅟвремя ᅟработы ᅟс ᅟоптическими ᅟприборами),
эмоциональных ᅟнагрузок ᅟ(степень ᅟответственности ᅟза ᅟпринятое ᅟрешение),
монотонных ᅟнагрузок,
сменностью ᅟтруда.

Нормальная ᅟэффективность ᅟтруда ᅟ— ᅟтакая ᅟстепень ᅟнапряженности ᅟв ᅟпроцессе ᅟтруда, ᅟкоторая ᅟпри ᅟпроизводительном ᅟиспользовании ᅟвсего ᅟрабочего ᅟвремени, ᅟналичии ᅟтехники ᅟи ᅟвысокой ᅟинтенсивности ᅟтруда ᅟсопровождается ᅟзатратами ᅟфизической ᅟи ᅟнервной ᅟэнергии, ᅟне ᅟтолько ᅟне ᅟнаносящими ᅟущерба ᅟздоровью, ᅟно ᅟи ᅟобеспечивающими ᅟнормальное ᅟфункционирование ᅟвсех ᅟего ᅟорганов, ᅟвсестороннее ᅟиспользование ᅟи ᅟразвитие ᅟфизических ᅟи ᅟумственных ᅟспособностей ᅟработников ᅟ[32,с.188 ᅟ].

Наибольшая ᅟэффективность ᅟтруда ᅟдостигается ᅟне ᅟпри ᅟнепрерывной ᅟработе, ᅟа ᅟпри ᅟоптимальном ᅟчередовании ᅟпериодов ᅟработы ᅟи ᅟотдыха, ᅟкоторое ᅟустанавливается ᅟисходя ᅟиз ᅟизменений ᅟкривой ᅟработоспособности.

В ᅟзависимости ᅟот ᅟхарактера ᅟтрудовой ᅟдеятельности ᅟи ᅟглубины ᅟразвития ᅟутомления ᅟустанавливается ᅟдлительность ᅟи ᅟколичество ᅟперерывов ᅟна ᅟотдых. ᅟОбязательным ᅟявляется ᅟобеденный ᅟперерыв ᅟпродолжительностью ᅟот ᅟ30 ᅟмин ᅟдо ᅟ1 ᅟч. ᅟНаиболее ᅟправильным ᅟсчитается ᅟназначение ᅟобеденного ᅟперерыва ᅟв ᅟсередине ᅟрабочего ᅟдня. ᅟВ ᅟзависимости ᅟот ᅟизменения ᅟработоспособности ᅟчеловека ᅟв ᅟтечение ᅟрабочей ᅟсмены ᅟдолжны ᅟбыть ᅟкороткие ᅟрегламентированные ᅟперерывы ᅟ(5—15 ᅟмин) ᅟна ᅟотдых, ᅟкоторые ᅟспособствуют ᅟулучшению ᅟи ᅟвосстановлению ᅟфизиологических ᅟфункций, ᅟповышению ᅟработоспособности ᅟи ᅟросту ᅟпроизводительности ᅟтруда. ᅟПри ᅟработах, ᅟтребующих ᅟбольших ᅟфизических ᅟусилий, ᅟцелесообразно ᅟвведение ᅟболее ᅟредких, ᅟно ᅟдостаточно ᅟдлительных ᅟперерывов ᅟ(15— ᅟ20 ᅟмин). ᅟПри ᅟработах ᅟс ᅟбольшим ᅟнервным ᅟнапряжением ᅟнеобходимо ᅟвведение ᅟболее ᅟчастых, ᅟно ᅟкоротких ᅟперерывов ᅟ(5—10 ᅟмин) ᅟ3—4 ᅟраза ᅟв ᅟсмену, ᅟа ᅟпри ᅟмонотонных ᅟвидах ᅟдеятельности ᅟцелесообразно ᅟвведение ᅟкоротких ᅟ(5 ᅟмин) ᅟперерывов ᅟчерез ᅟкаждый ᅟчас ᅟработы.

Методы ᅟизмерения ᅟумственной ᅟнагрузки. ᅟКосвенные ᅟпоказатели ᅟумственной ᅟнагрузки ᅟ[33,с.125 ᅟ]:

объем, ᅟустойчивость ᅟвнимания ᅟ(может ᅟбыть ᅟизмерено ᅟс ᅟпомощью ᅟпсиходиагностики, ᅟнапример, ᅟкорректурной ᅟпробы);
время, ᅟнеобходимое ᅟдля ᅟрешения ᅟзадачи, ᅟуправления ᅟтехникой
уровень ᅟнапряжения ᅟ(может ᅟбыть ᅟизмерено ᅟпсиходиагностически, ᅟнапример, ᅟс ᅟпомощью ᅟопросника ᅟнервно-психического ᅟнапряжения);
эмоциональное ᅟсостояние ᅟ(может ᅟбыть ᅟизмерено ᅟс ᅟпомощью ᅟпсиходиагностики ᅟэмоциональных ᅟсостояний);
субъективное ᅟмнение ᅟ(субъективные ᅟмнения ᅟмогут ᅟбыть ᅟсобраны ᅟлибо ᅟс ᅟпомощью ᅟоценочных ᅟшкал, ᅟлибо ᅟпосредством ᅟвопросников ᅟ(анкет) ᅟи/или ᅟинтервью).

Самый ᅟпростой ᅟспособ ᅟпоручения ᅟсубъективной ᅟоценки ᅟ— ᅟпопросить ᅟоператора ᅟназвать ᅟчисло ᅟна ᅟпроизвольной ᅟшкале, ᅟобычно ᅟот ᅟ1 ᅟдо ᅟ7 ᅟили ᅟот ᅟ1 ᅟдо ᅟ100. ᅟСловесное ᅟописание ᅟпривязывается ᅟк ᅟконцам ᅟшкалы ᅟв ᅟкачестве ᅟопорных ᅟточек. ᅟХотя ᅟточное ᅟзначение ᅟотдельного ᅟответа, ᅟнапример ᅟ46, ᅟнеясно, ᅟможно ᅟсравнить ᅟнаборы ᅟоценок. ᅟЛучшими ᅟоценками ᅟявляются ᅟте, ᅟкоторые ᅟполучены ᅟот ᅟквалифицированных ᅟрабочих ᅟнепосредственно ᅟв ᅟпроцессе ᅟих ᅟдеятельности, ᅟно ᅟесли ᅟэто ᅟзатруднительно, ᅟприемлемые ᅟоценки ᅟмогут ᅟбыть ᅟданы ᅟпо ᅟпамяти.

Объем ᅟвыполнения ᅟосновной ᅟи ᅟвторостепенной ᅟзадачи.

Операторам ᅟдается ᅟинструкция, ᅟв ᅟсоответствии ᅟс ᅟкоторой ᅟим ᅟследует ᅟуделять ᅟвнимание, ᅟпрежде ᅟвсего, ᅟосновной ᅟзадаче, ᅟа ᅟвторостепенную ᅟрешать ᅟтолько ᅟв ᅟтех ᅟслучаях, ᅟкогда ᅟэто ᅟникак ᅟне ᅟвлияет ᅟна ᅟих ᅟспособность ᅟвыполнения ᅟосновной. ᅟСнижение ᅟуспешности ᅟрешения ᅟвторостепенной ᅟзадачи ᅟинтерпретируется ᅟкак ᅟсвидетельство ᅟповышенной ᅟрабочей ᅟнагрузки, ᅟсоздаваемой ᅟосновной ᅟзадачей. ᅟТаким ᅟобразом, ᅟесли ᅟданная ᅟвторостепенная ᅟзадача ᅟможет ᅟбыть ᅟуспешно ᅟрешена ᅟв ᅟ80% ᅟслучаев ᅟсовместно ᅟс ᅟосновной ᅟзадачей ᅟА, ᅟно ᅟтолько ᅟв ᅟ50% ᅟслучаев ᅟс ᅟосновной ᅟзадачей ᅟБ, ᅟделается ᅟвывод, ᅟчто ᅟзадача ᅟБ ᅟсоздает ᅟбольшую ᅟрабочую ᅟнагрузку.

2.3. ᅟОценка ᅟи ᅟуправление ᅟпсихофизиологическим ᅟсостоянием ᅟработников, ᅟкак ᅟметод ᅟоценки ᅟи ᅟуправления ᅟпрофессиональными ᅟрисками

В ᅟнастоящее ᅟвремя ᅟв ᅟстране ᅟидет ᅟпоиск ᅟи ᅟотработка ᅟнаиболее ᅟэффективных ᅟметодов ᅟоценки ᅟи ᅟуправления ᅟпрофессиональными ᅟрисками, ᅟопределение ᅟкоторых ᅟвведены ᅟв ᅟТрудовой ᅟкодекс ᅟРФ.

Многообразие ᅟпричин ᅟнесчастных ᅟслучаев ᅟна ᅟпроизводстве, ᅟострых ᅟи ᅟхронических ᅟпрофессиональных ᅟзаболеваний ᅟможет ᅟбыть ᅟразделено ᅟна ᅟтри ᅟкласса: ᅟсвязанные ᅟс ᅟнебезопасным ᅟповедением ᅟработника, ᅟтак ᅟназываемым ᅟ«человеческим ᅟфактором»; ᅟтехническим ᅟсостоянием ᅟоборудования; ᅟошибками ᅟв ᅟорганизации ᅟтрудовых ᅟпроцессов. ᅟПо ᅟданным ᅟМеждународной ᅟорганизации ᅟтруда ᅟ(МОТ) ᅟв ᅟ96% ᅟслучаев ᅟпричиной ᅟаварийных ᅟситуаций ᅟи ᅟнесчастных ᅟслучаев ᅟна ᅟпроизводстве ᅟявляется ᅟсам ᅟчеловек. ᅟПодавляющее ᅟбольшинство ᅟнесчастных ᅟслучаев ᅟпредотвратимо. ᅟПри ᅟэтом ᅟ62% ᅟнесчастных ᅟслучаев ᅟвозникает ᅟпо ᅟпричине ᅟнеадекватной ᅟоценки ᅟили ᅟнепонимания ᅟработниками ᅟопасности ᅟи ᅟсуществующих ᅟрисков ᅟ[34,с.199 ᅟ].

Это ᅟразделение ᅟпричин ᅟопределяет ᅟи ᅟразличие ᅟмер ᅟпрофилактики.

Решение ᅟтехнико-технологических ᅟпроблем ᅟсвязано ᅟс ᅟразвитием ᅟнауки, ᅟпроектного ᅟконструирования, ᅟстрого ᅟсоблюдения ᅟинструкций ᅟпо ᅟэксплуатации, ᅟвключая ᅟпроведение ᅟтехнических ᅟосмотров ᅟи ᅟиспользование ᅟразличных ᅟвидов ᅟдиагностики.

Решение ᅟорганизационных ᅟпроблем ᅟсвязано ᅟс ᅟформированием ᅟи ᅟподдержанием ᅟвысокой ᅟпрофессиональной ᅟкомпетентности ᅟруководителей ᅟработ, ᅟсоздания ᅟатмосферы ᅟсотрудничества ᅟработников ᅟи ᅟруководства, ᅟприменения ᅟсовременных ᅟсистемных ᅟметодов ᅟуправления ᅟтрудовыми ᅟпроцессами ᅟи ᅟпроизводства ᅟв ᅟцелом.

Решение ᅟпроблем ᅟ«человеческого ᅟфактора» ᅟтакже ᅟтребует ᅟсвоих ᅟспецифических ᅟметодов ᅟи ᅟдостаточно ᅟвысокого ᅟпрофессионализма ᅟу ᅟлиц, ᅟприменяющих ᅟэти ᅟметоды ᅟна ᅟпрактике.

Методы ᅟпрофилактики ᅟпо ᅟпервым ᅟдвум ᅟнаправлениям: ᅟтехническому ᅟи ᅟорганизационному ᅟотносительно ᅟизвестны, ᅟосвоены ᅟи ᅟдавно ᅟуже ᅟприменяются ᅟна ᅟпредприятиях. ᅟМетоды ᅟпрофилактики ᅟ«человеческого ᅟфактора» ᅟменее ᅟизвестны. ᅟНа ᅟосновании ᅟнаучных ᅟпубликаций ᅟи ᅟпрактического ᅟопыта, ᅟбыл ᅟразработан ᅟметод ᅟпрофилактики ᅟпо ᅟданному ᅟнаправлению ᅟпредупреждения ᅟслучаев ᅟтравматизма ᅟ[35,с.155 ᅟ].

Причины ᅟтравматизма:

Технические.

Несовершенство ᅟтехнологических ᅟпроцессов, ᅟконструктивные ᅟнедостатки ᅟоборудования, ᅟприспособлений, ᅟинструментов, ᅟнесовершенство ᅟзащитных ᅟустройств, ᅟсигнализаций, ᅟблокировок ᅟи ᅟт. ᅟп., ᅟнарушение ᅟправил ᅟтехнической ᅟэксплуатации, ᅟизнос ᅟоборудования.

Организационные.

Недостатки ᅟв ᅟорганизации ᅟи ᅟсодержании ᅟрабочего ᅟместа, ᅟприменение ᅟнебезопасных ᅟметодов ᅟработы, ᅟнедостаточный ᅟконтроль ᅟнад ᅟпроизводством ᅟработ, ᅟза ᅟсоблюдением ᅟправил ᅟохраны ᅟтруда ᅟи ᅟпромышленной ᅟбезопасности, ᅟдопуск ᅟк ᅟработе ᅟперсонала, ᅟне ᅟимеющего ᅟнеобходимой ᅟквалификации ᅟи ᅟаттестации, ᅟнедостатки ᅟв ᅟорганизации ᅟтрудового ᅟпроцесса, ᅟотсутствие ᅟили ᅟнеисправность ᅟсредств ᅟиндивидуальной ᅟзащиты. ᅟНедостаточная ᅟпрофессиональная ᅟкомпетентность ᅟспециалистов.

Личностные.

Личностные ᅟсвойства, ᅟспособные ᅟвлиять ᅟна ᅟнебезопасное ᅟили ᅟрискованное ᅟповедение ᅟи ᅟэффективную ᅟкультуру ᅟбезопасности. ᅟПсихофизиологические ᅟ(«чисто ᅟчеловеческие») ᅟпричины ᅟнебезопасного ᅟповедения, ᅟкоторые ᅟмогут ᅟпривести ᅟк ᅟнесчастному ᅟслучаю: ᅟусталость, ᅟобщее ᅟутомление ᅟи ᅟпереутомление, ᅟухудшение ᅟсамочувствия, ᅟначало ᅟзаболевания, ᅟнесоответствие ᅟиндивидуальных ᅟкачеств ᅟработника ᅟтребованиям ᅟтрудового ᅟпроцесса, ᅟнапряженные ᅟотношения ᅟна ᅟработе, ᅟнеготовность ᅟреагировать ᅟна ᅟнепредвиденные ᅟситуации ᅟ[36,С.62 ᅟ].

Меры ᅟпрофилактики ᅟи ᅟпредотвращения:

Технические. ᅟ

Все ᅟвиды ᅟсовершенствования ᅟтехнических ᅟсистем, ᅟпроверки, ᅟдиагностики, ᅟсвоевременного ᅟтехосмотра ᅟи ᅟтехнического ᅟобслуживания, ᅟзамена ᅟизношенных ᅟдеталей, ᅟсмена ᅟоборудования. ᅟПовышение ᅟтехнической ᅟграмотности ᅟобслуживающего ᅟи ᅟэксплуатирующего ᅟперсонала.

Организационные.

Наличие ᅟотлаженной ᅟсистемы ᅟобучения ᅟи ᅟаттестации ᅟперсонала.

Периодическое ᅟобучение, ᅟповышение ᅟквалификации. ᅟНаличие ᅟвнутренних ᅟпрограмм ᅟи ᅟкурсов ᅟпо ᅟоценке ᅟрисков ᅟи ᅟпредупреждению ᅟтравматизма. ᅟНаличие ᅟэффективного ᅟ(не ᅟформального) ᅟпроизводственного ᅟконтроля ᅟнад ᅟпроизводством ᅟработ.

Личностные.

Выявление ᅟпсихофизиологических ᅟособенностей ᅟличности ᅟи ᅟорганизма ᅟработников, ᅟпроверка ᅟих ᅟ«соответствия» ᅟпорученной ᅟтрудовой ᅟфункции. ᅟОценка ᅟготовности ᅟк ᅟработе ᅟпо ᅟ«маркерам» ᅟзнаний, ᅟопыта, ᅟадаптационных ᅟи ᅟинтеллектуальных ᅟспособностей ᅟработника. ᅟОценка ᅟи ᅟкоррекция ᅟпсихоэмоционального ᅟсостояния ᅟработника ᅟв ᅟсоответствии ᅟсо ᅟсложностью ᅟи ᅟинтенсивностью ᅟпроизводственного ᅟпроцесса, ᅟвозможными ᅟстрессовыми ᅟситуациями. ᅟУчет ᅟпсихофизиологических ᅟособенностей ᅟработника; ᅟвключение ᅟданных ᅟв ᅟсистему ᅟуправления ᅟохраной ᅟтруда ᅟи ᅟбезопасностью ᅟпроизводства: ᅟсоставление ᅟ«психофизиологической ᅟкарты» ᅟколлектива ᅟв ᅟцелом ᅟи ᅟразработка ᅟплана ᅟмероприятий ᅟпо ᅟкоррекции ᅟвыявленных ᅟнесоответствий.

Для ᅟобеспечения ᅟбезопасности ᅟработающего ᅟего ᅟпсихологические, ᅟфизические ᅟи ᅟинтеллектуальные ᅟвозможности, ᅟнавыки ᅟи ᅟспособность ᅟк ᅟдействиям ᅟдолжны ᅟсоответствовать ᅟусловиям ᅟтруда ᅟи ᅟвыполняемой ᅟработе. ᅟВыявить ᅟсоответствие ᅟ(или ᅟнесоответствие) ᅟвозможно ᅟтолько ᅟпри ᅟоценке ᅟпсихофизиологического ᅟсостояния ᅟработника, ᅟкак ᅟпри ᅟпрофессиональном ᅟотборе, ᅟтак ᅟи ᅟв ᅟпроцессе ᅟмониторинга ᅟработающего ᅟперсонала ᅟ[37,с.33 ᅟ].

Этапы ᅟвнедрения ᅟпроекта:

1. ᅟОпределение ᅟкритериев ᅟна ᅟпредмет ᅟсоответствия ᅟпсихофизиологическим ᅟтребованиям ᅟк ᅟдолжности.

2. ᅟВводная ᅟдиагностика ᅟработающего ᅟперсонала, ᅟопределение ᅟ«группы ᅟриска»; ᅟобследование ᅟпри ᅟприеме ᅟна ᅟработу.

3. ᅟРазработка ᅟрекомендаций ᅟдля ᅟруководства, ᅟплана ᅟреабилитационных ᅟмероприятий ᅟпо ᅟработе ᅟс ᅟ«группой ᅟриска».

4. ᅟМониторинг ᅟфункционального ᅟсостояния ᅟработников ᅟпредприятия.

5. ᅟМониторинг ᅟадаптации ᅟвновь ᅟпринятых ᅟна ᅟработу.

6. ᅟКоррекционная ᅟработа ᅟс ᅟ«группой ᅟриска».

Определяются ᅟтри ᅟуровня, ᅟна ᅟпредмет ᅟсоответствия ᅟпсихофизиологических ᅟтребований ᅟзанимаемой ᅟ(вакантной) ᅟдолжности.

1. ᅟСоответствие ᅟзанимаемой ᅟдолжности.

Требования: ᅟпоказатели ᅟпо ᅟзначимым ᅟдля ᅟдолжности ᅟпсихофизиологическим ᅟкритериям ᅟ«средние» ᅟи ᅟвыше ᅟсредних.

Интерпретация. ᅟСпособен ᅟсамостоятельно ᅟпринимать ᅟнаиболее ᅟверные ᅟрешения, ᅟв ᅟрамках ᅟкомпетенции ᅟзанимаемой ᅟдолжности, ᅟпринимать ᅟна ᅟсебя ᅟответственность ᅟза ᅟпринимаемые ᅟрешения, ᅟвыполняемые ᅟдействия, ᅟдействия ᅟколлектива. ᅟНе ᅟнуждается ᅟв ᅟдополнительном ᅟконтроле.

2. ᅟУсловное ᅟсоответствие ᅟзанимаемой ᅟдолжности.

Требования: ᅟпоказатели ᅟпо ᅟзначимым ᅟдля ᅟдолжности ᅟпсихофизиологическим ᅟкритериям ᅟне ᅟниже ᅟуровня ᅟ«ниже ᅟсреднего».

Интерпретация. ᅟВ ᅟрамках ᅟкомпетенции ᅟзанимаемой ᅟдолжности ᅟосновные ᅟдействия ᅟфункции ᅟвыполняет, ᅟне ᅟсоздавая ᅟочевидной ᅟугрозы ᅟсрыва ᅟпроизводства ᅟили ᅟпровокации ᅟаварийной ᅟситуации. ᅟНо ᅟнуждается ᅟв ᅟдополнительном ᅟконтроле ᅟразличной ᅟстепени.

3. ᅟНе ᅟсоответствие ᅟзанимаемой ᅟдолжности.

Требования: ᅟпоказатели ᅟпо ᅟвсем ᅟзначимым ᅟпсихофизиологическим ᅟкритериям ᅟна ᅟуровне ᅟ«ниже ᅟсреднего» ᅟи ᅟниже.

Интерпретация. ᅟВ ᅟлюбой ᅟмомент ᅟможет ᅟслужить ᅟисточником ᅟконфликтной ᅟили ᅟаварийной ᅟситуации, ᅟнесчастного ᅟслучая, ᅟсоздает ᅟугрозу ᅟсрыва ᅟпроизводства. ᅟТребует ᅟпринятия ᅟкоррекционных, ᅟадминистративных ᅟмер.

Вышеизложенная ᅟконцепция ᅟоценки ᅟи ᅟуправления ᅟпрофессиональными ᅟрисками ᅟс ᅟпомощью ᅟметодов ᅟпсихофизиологического ᅟтестирования ᅟи ᅟкоррекции ᅟапробирована ᅟв ᅟрамках ᅟпилотного ᅟпроекта ᅟпо ᅟобеспечению ᅟнадежности ᅟпрофессиональной ᅟдеятельности ᅟперсонала ᅟна ᅟодном ᅟиз ᅟпроизводственных ᅟпредприятий, ᅟработающих ᅟна ᅟтерритории ᅟХМАО-Югры. ᅟВ ᅟпроекте ᅟприняли ᅟучастие ᅟ1918 ᅟчеловек. ᅟИз ᅟних ᅟ576 ᅟчеловек ᅟбыли ᅟизучены ᅟи ᅟоценены ᅟпри ᅟприеме ᅟна ᅟработу ᅟи ᅟ1342 ᅟ– ᅟв ᅟпроцессе ᅟработы. ᅟС ᅟцелью ᅟмониторинга ᅟфункционального ᅟсостояния ᅟобследования ᅟпрошли ᅟ558 ᅟработников ᅟ[38,с.12 ᅟ].

Измеряемые ᅟиндивидуальные ᅟособенности ᅟчеловека ᅟоценивали ᅟв ᅟфакторах, ᅟувеличивающих ᅟвероятность ᅟошибочных ᅟдействий: ᅟвозрастные ᅟизменения ᅟв ᅟздоровье; ᅟнарушения ᅟв ᅟкакой-либо ᅟиз ᅟсистем ᅟорганизма; ᅟтип ᅟреагирования ᅟв ᅟэкстремальной ᅟситуации; ᅟнарушение ᅟмозгового ᅟкровообращения; ᅟиндивидуальные ᅟособенности ᅟцентральной ᅟнервной ᅟсистемы.

Анализ ᅟпозволял ᅟотследить ᅟнакапливаемое ᅟза ᅟсмену ᅟутомление, ᅟестественные ᅟколебания ᅟработоспособности ᅟв ᅟтечение ᅟсмены, ᅟстрессовое ᅟсостояние. ᅟДанные ᅟпараметры ᅟхарактеризуют ᅟфункциональное ᅟсостояние ᅟработника, ᅟа ᅟоно ᅟотражается ᅟв ᅟработоспособности. ᅟДополнительно ᅟучитывали ᅟвлияние ᅟна ᅟуровень ᅟработоспособности ᅟусталости ᅟот ᅟмонотонной ᅟи ᅟоднообразной ᅟработы ᅟи ᅟутомление ᅟот ᅟдлительной ᅟработы, ᅟпревышающей ᅟиндивидуальные ᅟвозможности, ᅟа ᅟтакже ᅟнерациональное ᅟиспользование ᅟвремени ᅟотдыха.

Результаты ᅟпервичной ᅟдиагностики ᅟпозволяли ᅟвыявить ᅟ«несоответствие» ᅟпсихофизиологического ᅟсостояния ᅟи ᅟвыполняемых ᅟтрудовых ᅟфункций. ᅟРабочие ᅟ– ᅟ7%, ᅟруководители ᅟ– ᅟ3%, ᅟу ᅟспециалистов ᅟ- ᅟ5%. ᅟОднако ᅟраспространенность ᅟусловного ᅟсоответствия ᅟ(имеющегося ᅟу ᅟосновной ᅟмассы ᅟработников), ᅟговорит ᅟуже ᅟо ᅟзначимой ᅟтенденции ᅟк ᅟнарушению ᅟи ᅟвозможности ᅟперейти ᅟв ᅟтретью ᅟгруппу, ᅟно ᅟтакже ᅟсвидетельствует ᅟо ᅟналичии ᅟусловий, ᅟнеобходимых ᅟдля ᅟнормального ᅟисполнения ᅟпрофессиональных ᅟобязанностей ᅟработником. ᅟИ ᅟлишь ᅟтолько ᅟ24% ᅟработников ᅟполностью ᅟсоответствуют ᅟзанимаемой ᅟдолжности ᅟпо ᅟсвоим ᅟпсихофизиологическим ᅟкритериям ᅟ[39,с.94 ᅟ].

Выявленные ᅟпричины ᅟнесоответствия.

Исследования ᅟпоказали, ᅟчто ᅟу ᅟ48% ᅟжителей ᅟиных ᅟрегионов ᅟ(не ᅟКрайнего ᅟСевера), ᅟработающих ᅟвахтовым ᅟметодом, ᅟеще ᅟдо ᅟначала ᅟвахты ᅟвыявляется ᅟуровень ᅟработоспособности ᅟниже ᅟсреднего ᅟили ᅟнизкий. ᅟИз-за ᅟматериальной ᅟнеудовлетворенности ᅟвремя ᅟотдыха ᅟиспользуется ᅟработниками ᅟдля ᅟдополнительного ᅟзаработка ᅟи ᅟпроцесс ᅟвосстановления ᅟпсихологических ᅟи ᅟфизиологических ᅟсил ᅟнарушается. ᅟК ᅟначалу ᅟрабочей ᅟвахты ᅟработник ᅟне ᅟвосстановился, ᅟа ᅟзачастую ᅟдаже ᅟистощен ᅟ«отдыхом» ᅟна ᅟвторой ᅟработе. ᅟПо ᅟокончанию ᅟвахты ᅟтот ᅟже ᅟуровень ᅟнаблюдается ᅟтолько ᅟу ᅟ36% ᅟработников. ᅟТо ᅟесть ᅟ12% ᅟобследованных ᅟработников, ᅟимеющих ᅟнеудовлетворительные ᅟрезультаты, ᅟза ᅟвремя ᅟрабочей ᅟвахты ᅟповысили ᅟуровень ᅟсвоей ᅟработоспособности! ᅟЭто ᅟпроисходит ᅟпотому, ᅟчто ᅟработодатель ᅟимеет ᅟвозможность ᅟсоздать ᅟ(и ᅟсоздает) ᅟвсе ᅟнеобходимые ᅟусловия ᅟдля ᅟполноценного ᅟи ᅟбезопасного ᅟтруда ᅟи ᅟотдыха. ᅟВ ᅟэтих ᅟусловиях ᅟработник ᅟза ᅟвремя ᅟрабочей ᅟвахты ᅟуспевает ᅟ«отдохнуть» ᅟот ᅟнепосильных ᅟнагрузок ᅟи ᅟпривести ᅟсвое ᅟфункциональное ᅟсостояние ᅟв ᅟнорму.

Таким ᅟобразом, ᅟпри ᅟсоблюдении ᅟработодателем ᅟтребуемого ᅟзаконом ᅟрежима ᅟтруда ᅟи ᅟотдыха, ᅟно ᅟпри ᅟсамовольном ᅟнарушении ᅟработником ᅟрежима ᅟотдыха, ᅟв ᅟцелом ᅟповышаются ᅟриски ᅟнесчастных ᅟслучаев ᅟи ᅟаварийных ᅟситуаций ᅟна ᅟпроизводстве, ᅟматериальная ᅟи ᅟюридическая ᅟответственность ᅟза ᅟкоторые ᅟложится ᅟисключительно ᅟна ᅟработодателя ᅟ[40,с.10 ᅟ].

Значительное ᅟпонижение ᅟработоспособности ᅟотмечено ᅟсреди ᅟтех, ᅟкто ᅟработает ᅟв ᅟсложных ᅟдля ᅟтруда ᅟусловиях, ᅟдля ᅟкоторых ᅟограниченны ᅟвозможности ᅟотдыха ᅟи ᅟреабилитации ᅟна ᅟместорождениях. ᅟСказывается ᅟи ᅟперемена ᅟклиматической ᅟи ᅟпоясной ᅟзоны. ᅟВсе ᅟэто ᅟтребует ᅟдиагностики ᅟсостояния ᅟработников ᅟи ᅟпринятия ᅟмер ᅟкоррекции ᅟсостояния ᅟработников, ᅟприбывающих ᅟна ᅟработу ᅟвахтовым ᅟметодом.

Обследование ᅟпоказало, ᅟчто ᅟработники, ᅟпостоянно ᅟпроживающие ᅟна ᅟтерритории ᅟКрайнего ᅟСевера, ᅟчаще ᅟимеют ᅟстабильное ᅟфункциональное ᅟсостояние, ᅟно ᅟзато ᅟ- ᅟболее ᅟсерьезные ᅟхронические ᅟзаболевания, ᅟприобретенные ᅟв ᅟрезультате ᅟдлительного ᅟпроживания ᅟв ᅟсеверных ᅟусловиях.

Анализ ᅟполученных ᅟданных ᅟпоказал, ᅟчто ᅟосновными ᅟпроблемами ᅟработников ᅟучаствующего ᅟв ᅟпроекте ᅟпредприятия, ᅟявились ᅟнарушения ᅟуровня ᅟтревожности ᅟ(66%) ᅟи, ᅟкак ᅟследствие, ᅟнепринятие ᅟответственности ᅟза ᅟпроизводственный ᅟпроцесс ᅟна ᅟрабочем ᅟместе ᅟ(48%), ᅟсниженный ᅟуровень ᅟработоспособности ᅟ(13%).

Пониженный уровень тревожности говорит о низком уровне мотивации достижений человека, а повышенный уровень характеризуется напряжением, беспокойством, нервозностью, что вызывает нарушения функционального состояния, внимания, координации. Формируется устойчивая склонность воспринимать большой круг ситуаций как угрожающих, а распространенным защитным механизмом становится уход от ответственности за решение проблем.

В результате повторных исследований выявлено развитие состояния дезадаптации у 18% обследованных. Последствиями дезадаптации являются, как правило, снижение уровня работоспособности, повышение уровня тревожности, в отдельных случаях снижение мотивации профессиональной деятельности, включая мотивацию на безопасный труд.

Из числа принимаемых на работу у 12% будущих работников выявляются последствия употребления психотропных веществ.

Разработанный и реализованный нами проект дает возможность своевременно выявлять случаи подобных и многих других нарушений психофизиологического состояния работников, что позволяет в свою очередь работодателю управлять профессиональными рисками [41,с.36 ].

Рекомендации, даваемые по результатам обследования, индивидуальны.

Профилактика, основанная на ранней диагностике психологического и физиологического состояния работников, позволяющая при выявлении тенденций к ухудшению состояния работников своевременно среагировать, организовать непрерывную работу по развитию мотивации на безопасный труд, строго персонифицированную индивидуальную работу с каждым отдельно имеет положительный эффект. В итоге, в целом улучшается состояние здоровья персонала. И как следствие, весь комплекс психологических мероприятий влечет за собой снижение уровня травматизма, несчастных случаев на производстве, а так же снижение затрат, связанных с вышеуказанными причинами. Следует отметить, что за период реализации проекта «Психофизиологическое обеспечение надежности профессиональной деятельности персонала» на предприятии не произошло ни одного несчастного случая, связанного с производством. Кроме того, наблюдалась положительная динамика по основным профессионально важным критериям.

Вывод:

1. Разработанный и апробированный на практике комплекс методов и процедур «Психофизиологическое обеспечение надежности профессиональной деятельности персонала и защиты от профессиональных рисков» является эффективным средством профилактики несчастных случаев на производстве, оценки и управления профессиональными рисками, особенно в условиях вахтовой работы и климатических условий Северо-Запада Сибири. Комплекс научно обоснован и направлен на решение основных задач охраны труда: снижение производственных травм и профессиональных заболеваний, инцидентов и аварий. Эффективность методов комплекса доказательно подтверждена практикой.

2. Затраты на профилактические мероприятия с применением методов психофизиологического анализа, мониторинга и коррекции значительно ниже других затрат, связанных с последствиями несчастных случаев и аварий на производстве.

Заключение

Работоспособностью является умение лица осуществлять установленную заданную функцию с той или иной эффективностью. Нулевой работоспособностью является отсутствие способности действовать, и, в соответствии с этим, неимение результата. Эффективность человека в основном рассматривается в связи с условиями его профессиональной деятельности. Поэтому в его наиболее общей форме его можно определить, как способность работать. Более глубокое значение имеет следующее определение эффективности. Работоспособностью является потенциальная способность человека проводить целевую деятельность на определенном уровне эффективности в течение определенного времени.

Продуктивность труда понимается как степень его плодотворности. Он измеряется количеством значений использования, созданных за единицу времени, или количеством времени, затрачиваемого на единицу трудового продукта.

Трудовой процесс определяется показателями тяжести и интенсивности труда. Термин «тяжесть труда» относится к степени вовлеченности в работу мышц и физиологических затрат из-за преобладающей физической нагрузки. Интенсивность труда отражает нагрузку на центральную нервную систему и оценивается по 16 показателям, характеризующим интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, монотонные и рабочие режимы.

Надлежащая оценка конкретных условий и характера работы будет способствовать обоснованному развитию и внедрению комплекса мер и технических средств для предотвращения профессиональных травм и профессиональных заболеваний, в частности путем улучшения параметров производственной среды, снижения уровня тяжести и интенсивность рабочего процесса.

Эффективность введенных режимов работы и отдыха зависит от того, насколько правильно учитываются закономерности суточной динамики хода биологических процессов в организме человека. Установлено, что сила и направление его реакций меняются со временем суток. Утром и днем самые важные психофизиологические функции человека отличаются в наибольшей, а ночью - самой низкой активностью. Производительность человека подвержена циклическим изменениям и в течение недели: в первые два дня она увеличивается, что соответствует периоду работы. В еженедельной динамике фаза высокой доступности приходится на второй и четвертый дни недели, поэтому максимальное использование этих дней необходимо в интересах производства. Наблюдаются также характерные изменения в работоспособности специалистов в течение года. Наивысшая производительность, по мнению некоторых авторов, наблюдается в декабре и январе, в конце августа начинается снижение производительности умственной работы.

Основные области повышения эффективности, влияющие на его первоначальный уровень и динамику, включают:

эргономическое обоснование методов и методов работы;
организация рабочего места и его оснащение;
улучшение условий труда и увеличение его содержания;
внедрение рациональных способов работы и отдыха;
использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;
управление организационно-психологическим климатом;
различные мотивационные схемы, включая эффективные системы для оценки и стимулирования работы.

Все эти меры ускоряют процесс разработки и устранения начала усталости, уменьшают глубину усталости, повышают эффективность процессов восстановления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Алексеева, Т. Обучение по плану / Т. Алексеева // Справочник по управлению персоналом. 2017. - №7. - с.59-63.
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
Базылевич, Т.Ф. Дифференциальная психофизиология и психология: Ключевые идеи: Монография / Т.Ф. Базылевич. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 340 c.
Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
Ветлужских, Е.М. Оценка результативности и эффективности обучения / Е.М. Ветлужских // Методы менеджмента качества. 2015. - №5. - с.32-36.
Данилова, Н.Н. Психофизиология: Учебник / Н.Н. Данилова. - М.: Аспект-Пресс, 2014. - 368 c.
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
Затраты или инвестиции // Справочник по управлению персоналом. 2016. - №9. - с.10-15.
Ильин, Е. П. Психофизиология состояний человека / Е.П. Ильин. - М.: Питер, 2005. - 412 c.
Илюхина, В. А. Психофизиология функциональных состояний человека / В.А. Илюхина. - М.: Н-Л, 2015. - 368 c.
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.
Карьерная подготовка менеджера / А. Ивашкин, А. Шоповалов // Высшее образование в России, 2016. - №3. - с.93-96.
Ковинова, Э.В. Управлять персоналом - значит повышать эффективность компании / Э.В. Ковинова // Управление персоналом. 2015. - №4. - с.8-15.
Кроль, В. М. Психофизиология / В.М. Кроль, М.В. Виха. - М.: КноРус, 2014. - 512 c.
Лукьянова, Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева. - M.: Проспект, 2015. - 745 c.
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2014. - 72 c.
Лучинин, А. С. Психофизиология. Конспект лекций / А.С. Лучинин. - М.: Феникс, 2014. - 256 c.
Ляксо, Е.Е. Психофизиология: Учебник для студентов учреждений высшего профессионального образования / Е.Е. Ляксо, А.Д. Ноздрачев. - М.: ИЦ Академия, 2014. - 336 c.
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. - 344 c.
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
Николаева, Е. И. Психофизиология. Психологическая физиология с основами физиологической психологии / Е.И. Николаева. - М.: ПЕР СЭ, 2015. - 624 c.
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова . - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.
Рыбников, О. Н. Психофизиология профессиональной деятельности / О.Н. Рыбников. - М.: Академия, 2015. - 320 c.
Савченков, Ю. И. Основы психофизиологии / Ю.И. Савченков. - М.: Феникс, 2017. - 352 c.
Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
Титов, В.А. ВПС: Психофизиология. КЛ. / В.А. Титов. - М.: А-Приор, 2017. - 176 c.
Токарева, А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективности деятельности организации / А.Б. Токарева // Деньги и кредит, 2014 г., №8, с.35-38.
Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
Хэссет, Д. Введение в психофизиологию / Д. Хэссет. - М.: Книга по Требованию, 2012. - 248 c.
Шостак, В. И. Психофизиология / В.И. Шостак, С.А. Лытаев, М.С. Березанцева. - М.: ЭЛБИ-СПб, 2014. - 352 c.
Шостак, В.И. Психофизиология. 2-е изд. / В.И. Шостак, С.А. Лытаев. - СПб.: Элби, 2012. - 352 c.
Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.