Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала

Содержание:

Введение

Трудовая деятельность всегда сопровождается интенсивными в большей или меньшей степени психофизиологическими процессами, использованием и растрачиванием энергетических, гормональных, мышечных, психических, интеллектуальных и др. ресурсов человека, что проявляется в изменении работоспособности. Говоря о работоспособности, выделяют общую (потенциальную, максимально возможную работоспособность при мобилизации всех резервов организма) и фактическую работоспособность, уровень которой всегда ниже. Фактическая работоспособность зависит от текущего уровня здоровья, самочувствия человека, а также от типологических свойств нервной системы, индивидуальных особенностей функционирования психических процессов (памяти, мышления, внимания, восприятия), от оценки человеком значимости и целесообразности мобилизации определенных ресурсов организма для выполнения определенной деятельности на заданном уровне надежности и в течение заданного времени при условии нормального восстановления расходуемых ресурсов организма. В процессе выполнения работы человек проходит через различные фазы работоспособности. Фаза мобилизации характеризуется предстартовым состоянием. При фазе врабатываемостн могут быть сбои, ошибки в работе, организм реагирует на данную величину нагрузки с большей силой, чем это необходимо; постепенно происходит приспособление организма к наиболее экономному, оптимальному режиму выполнения данной конкретной работы.

Умственная работоспособность - объем умственной (мозговой, психической, нервной) работы, связанной с обработкой информации, который должен быть выполнен без снижения заданного (или установленного на максимальном, оптимальном для данного индивидуума уровне) функционирования организма.

Цель представленной работы - выявить взаимосвязь психофизиологических особенностей персонала и умственной (взаимосвязь выявлять не нужно, она уже выявлена задолго до Вас) выявить факторы повышения работоспособности и производительности труда персонала, занятого интеллектуальным трудом на исследуемом предприятии.

Для достижения цели выделим ряд задач:

Рассмотреть изучить сущность психофизиологические основы понятия работоспособности человека,

- изучить взаимосвязь работоспособности и производительности труда,

- рассмотреть исследовать влияние психофизиологических факторов на работоспособность и производительность труда,

- провести характеристику (так не говорят: проводят анализ, а характеристику дают) изучаемой компании и качественный и количественный анализ кадрового состава проанализировать психофизиологические факторы, влияющие на работоспособность и производительность труда персонала компании ООО «Селиктико-С»,

- предложить оптимизацию условий труда на предприятии и мероприятия по совершенствованию условий труда и повышению работоспособности коллектива.

Объект исследования - персонал компании Интернет-провайдер ООО «Селиктико-С».

Предмет - взаимосвязь психофизиологических особенностей психофизиологические факторы повышения работоспособности и производительности труда персонала предприятия и умственной работоспособности.

Методы исследования применялись следующие:

1) анализ документов продуктов деятельности,

2) социологический опрос;

В работе также использовалась методика: самооценка.

Информационная база исследования - внутриорганизационная документация компании ООО «Селиктико-С», научная литература и периодическая печать.

Глава 1. Психофизиологические основы управления работоспособностью и производительностью труда персонала

Актуальность темы определяется значимостью современного механизма хозяйствования предприятий. Суперволатильность экономической системы в целом, обостряющаяся конкуренция, возникновение социальных проблем побуждают искать более обоснованные и эффективные формы и методы управления. Самым «чувствительным» и действенным рычагом управления является заработная плата. Ее изменения, по мнению авторов, должны корректироваться в зависимости от изменения внутренних и внешних условий при обязательном и более эффективном исполнении главных функций заработной платы.

Заработная плата как экономическая категория и экономический рычаг в управлении хозяйственной деятельностью предприятия приобретает новое содержание и возросшее многообразие форм в условиях рыночной системы экономики. Волатильность этой категории продиктована рыночными по характеру изменениями функций зарплаты. Именно они, эти функции заработной платы в новых условиях претерпевают коренное, глубинное изменение. Отсюда традиционный подход к сущности заработной платы, ее организации, расчету эффективных размеров в индивидуальном и совокупном общественном измерении представляются устаревшими. Положим в основу нашего исследования функциональный анализ современной категории заработной платы.

Во-первых, заработная плата выполняет воспроизводственную функцию, то есть должна возмещать и расширенно воспроизводить стоимость рабочей силы. В современных условиях расходы на воспроизводство рабочей силы значительно возросли. Рост произошел за счет расширения потребностей современного человека в силу действия объективного закона возвышения потребностей. Кратно увеличились затраты на образование. Научнотехнический прогресс, в свою очередь, потребовал подготовки работников более высокой квалификации по сравнению даже с 15 - 20 летним ранним периодом. Процесс урбанизации населения, превышение численности городского населения по соотношению с сельским - также воздействует на рост стоимости рабочей силы. Жизнь в городских условиях намного затратнее, чем в сельской местности по многим общеизвестным причинам. В условиях плановой экономики была возможность регулировать рост цен на большинство потребительских товаров. Компенсировались в значительной части расходы на среднее образование и профессиональное обучение за счет государственного бюджета. В рыночной экономике эти и другие траты на рабочую силу перенесены и возмещаются из семейного бюджета, где преобладающим источником доходов является заработная плата.

Воспроизводственные расходы на рабочую силу можно подразделить на три части по трем периодам жизни человека: 1) до трудоспособного возраста; 2) трудоспособный период и 3) период после трудоспособного возраста. В первом периоде затраты на воспитание, общее образование, лечение, занятие спортом и другие частично возмещаются из семейного бюджета и в значительной мере из государственного бюджета. В трудоспособном возрасте затраты на жизненно необходимые потребности, профессиональное обучение, удовлетворение социально-культурных потребностей должны компенсироваться через заработную плату работодателем. Профессиональная подготовка работников вообще должна осуществляться «под заказ» работодателя и за его счет. Для этого в рыночной экономике необходимо пересмотреть всю систему среднего и высшего профессионального образования. Соответственно, придется пересмотреть всю систему финансового обеспечения профессионального образования. Специалист, подготовленный профессионально «под заказ» фирмы-работодателя, будет в большей степени соответствовать потребностям «заказчика». Общество в целом и рыночная экономика в частности в таком случае сэкономят значительные средства и полезное время обучающихся. Образование получит более целенаправленный характер.

В посттрудовой период расходы на жизненное обеспечение бывших работников должны возмещаться за счет накоплений самого работника и нормативных затрат государства в виде обязательного пенсионного обеспечения. Обе эти части расходов посттрудового периода должны быть заложены в расчетах размеров заработной платы, получаемой в период активной трудовой деятельности и соразмерно связаны с ней.

Не менее важной для определения размеров оптимальной заработной платы является следующая функция заработной платы - стимулирующая (мотивационная). Данную функцию заработная плата выполняет на двух уровнях - микро- и макроэкономическом. На микроуровне заработная плата определяет стимул работника к более производительному, качественному труду. И то и другое важно для работодателя и общества в целом. Между заработной платой и производительностью труда существует прямая и обратная взаимосвязь, хотя и в определенных пределах «чувствительности» категории заработная плата. Рост производительности «живого» труда должен опережать рост заработной платы. Это опережение должно быть гораздо значительнее, чем опережение роста производительности совокупного (живого и прошлого) труда. Производительность живого труда зависит, прежде всего, от профессионализма, умения, желания, системы стимулирования, условий труда конкретного работника. Производительность совокупного труда, кроме вышеуказанного, зависит также от совершенства орудий труда, используемых техники и технологии.

Стимулирование живого труда через заработную плату непосредственно сказывается на возрастании его производительности. Более производительный живой труд должен соответственно выше оплачиваться. Что же касается производительности совокупного труда, то она отражает результативность сочетания двух факторов: а) совершенство применяемой техники и технологии и б) квалификации, профессионализма, умения и старания работника, используемого данную технику. В экономической теории это сочетание определяется техническим и органическим строением капитала (c:v). Чем выше техническое строение капитала, тем меньше доля живого труда в применяемом и потребленном капитале. Отсюда следует, что соотношение темпов роста производительности труда и увеличения заработной платы необходимо устанавливать с учетом технического строения капитала. Возьмем для условного примера два вида производственной деятельности, где в первом техническое строение капитала составляет 4 : 1, а во втором 9 : 1. Достигнут рост производительности труда за определенный период на 20%. Для определения уровня повышения заработной платы установим условно долю: а) влияния на рост производительности совокупного труда и б) воздействия живого труда. Она составит в первом виде деятельности 20% : 5 = 4%, а во втором 20% : 10 = 2%. Следовательно, повышение оплаты живого труда должно в первом случае составить до 4% за указанный период, а во втором до 2%. Экономический принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом оплаты труда соблюден. Казалось бы практическое дело лишь за организацией оплаты труда соответственно росту его производительности.

Однако техническое строение капитала не учитывает качество живого труда. Чем выше уровень технического оснащения производства, тем существеннее требования к качеству живого труда. Более сложной и дорогой техникой должен управлять более высококвалифицированный работник. Важность данной закономерности давно отмечена экономической наукой. Известный американский экономист, Лауреат Нобелевской премии П. Самуэльсон отмечал: «Качество труда - это еще один фактор, определяющий общий уровень зарплаты. По всем параметрам - уровню грамотности, образования и профессионального обучения - работники США 1997 года значительно отличаются от работников 1897 года... Такое накопление человеческого капитала и оказало влияние на существенный рост производительности труда» [1; С.473]. Далее автор приводит следующие рассуждения: общий уровень зарплаты, определенный в условиях конкуренции, при затратах 10 единиц труда составляет 20 долл. на единицу и равен предельной производительности 10ой единицы. Кривая спроса на труд двигается вверх-вниз за счет накопления капитала, развития технологий и улучшения качества труда.

При этом следует учесть, что предельная производительность труда будет расти только при увеличении количества средств производства и их совершенствовании. Во- вторых, предельная производительность квалифицированных работников будет выше, чем работников, располагающих меньшим «человеческим капиталом». По этим причинам заработная плата в США и других развитых странах высока. Те же причины объясняют, почему уровень заработной платы так различается по странам мира. Заработная плата в США более, чем в девять раз выше, чем в Мексике; в Японии - в 2,5 раза выше, чем в Южной Корее, а в Германии - почти в 50 раз выше, чем в Шри-Ланке.

Мексиканская зарплата ниже американской в основном из-за того, что в Мексике кривая спроса на труд расположена значительно ниже, чем в США, вследствие низкой предельной производительности труда. По сравнению с США капитал такой страны, как Мексика, гораздо меньше: бедственное состояние дорог, дефицит компьютеров и факсов, устаревшее оборудование и т. д. К тому же средний уровень образования в Мексике значительно ниже по сравнению с американским стандартом, так как значительная часть населения все еще неграмотна. Все эти факторы приводят к низкой предельной производительности труда.

Такой анализ, поясняет Самуэльсон, может также объяснить, почему в таких восточно-азиатских странах, как Гонконг, Южная Корея и Тайвань, заработная плата растет очень быстро. Эти страны значительную долю ВНП отводят на образование населения, инвестируют в новые средства производства и импортируют новейшие производственные технологии. В результате реальная зарплата в этих странах удвоилась за последние двадцать лет, в то время как зарплата в странах, уделяющих незначительное внимание разработке инвестиционной и экономической политики, не изменяется.

Приняв эти рассуждения во внимание, дополним что, расходы, связанные с выполнением воспроизводственной функции заработной платы, включают все затраты на жизнеобеспечение и трудовую деятельность самого работника (Ср), несовершеннолетних и нетрудоспособных членов его семьи (Сд), накопления на посттрудовой период (Сп). В итоге общая сумма указанных необходимых затрат:

Wв = Ср + Сд+ Сп.

Компенсация расходов на реализацию стимулирующей (мотивационной) функции заработной платы ^м) можно определить во взаимосвязи с показателями роста производительности живого труда (Прж) и совокупного труда (Прс). Обобщенной формулой можно представить эту зависимость в следующем виде: Wм = ДПрж; Прс).

На микроуровне рост заработной платы большей части населения, живущей за счет этой оплаты, означает стимулирование роста совокупного платежеспособного спроса. Последний, в свою очередь, расширяет потребление и мотивирует увеличение производства.

Экономика получает импульс позитивной экономической и финансовой динамики. И в этом случае пределом роста заработной платы оказывается ее мотивирующая чувствительность. Достижение такого «порога» означает для работника предпочтение досуга при высокой гарантированной оплате, а не дальнейший рост производительности труда. Мотивация переключается преимущественно с производства на потребление и сбережение.

Таким образом, размер заработной платы влияет на совокупный спрос ^сов) и увеличение последнего определяет динамику роста заработной платы по логике обратной связи. Отсюда размер заработной платы макроуровневой мотивации (Wd) определяем по росту совокупного спроса: Wd = Дрсов).

Учетная функция заработной платы заключается в использовании зарплаты в качестве инструмента учета затрат человеческого капитала в издержках предприятия, расчете себестоимости продукции и последующих финансово-экономических показателей. Частный предприниматель, работодатель, стремясь снизить издержки, увеличить прибыль, всегда будет склонен «экономить» на выплате заработной плате. Нередко это объясняется желанием сэкономленные средства направить на расширение и обновление производства, после чего, мол, будет возможность повышать зарплату и увеличивать занятость. Недоплаченный труд работников становится источником скрытого внутреннего инвестирования производства. В период кризисной ситуации такое кредитование можно было бы допустить, если бы в дальнейшем происходило возвращение «кредита» через увеличенную зарплату после преодоления кризисной ситуации. В нашей практике такое возмещение недоплат, к сожалению, не наблюдается. Справедливо высокая заработная плата могла бы быть источником «внутреннего» кредитования при выплате процента в пределах банковской ставки. Сохраняя стимулирующую функцию, заработная плата смогла бы успешно выполнять и кредитную функцию при согласии работника.

Расходы на заработную плату становятся «заложниками» проблем развития производства, производственного накопления и даже избежания банкротств или кризиса. С рациональной точки зрения временные трудности предприятия могут в определенных пределах решаться коллективными усилиями всех работников предприятия. С согласия коллектива на короткий обоснованный период это может выражаться в неполной выплате заработной платы, но с последующей компенсацией. По нашему убеждению этот вариант предпочтительнее кредитной банковской «петли», за которую в любом случае коллектив платит больше. При учете этой кредитной функции заработной платы на указанный период зарплата будет определяться в зависимости от процентной ставки внутреннего кредитования (г) и суммы задолженности ^з): W^ = f ^з; г).

Наконец, нельзя не отметить значимость социальной функции заработной платы. Занимаемая должность, род выполняемой работы или вид деятельности зачастую свидетельствует о социальном статусе человека. В денежном исчислении это отражается в заработной плате или ином доходе работника. Отсутствие работы или чрезмерно низкая оплата труда не только лишают человека возможности приобрести необходимые материальные блага, но и психологически, морально унижают достоинства человека. Неслучайно этим объясняются многие заболевания людей, расстройства нервной системы, распады семей, агрессивность, преступления и другие асоциальные явления.

Компенсация негативних последствий низкой оплаты труда и даже безработицы также может послужить фактором, воздействующим на величину заработной платы. В этом случае размер заработной платы ^о) ограничивается уравнением: Wо = ДСсоц).

Таковы, на наш взгляд, основные социально-экономические функции заработной платы. При системном подходе учет указанных функций заработной платы позволяет сформулировать методологию установления наиболее оптимальных размеров заработной платы ^опт) как на уровне отдельных предприятий, так и некий оптимальный средний показатель оплаты труда для предприятий различных форм собственности и форм организации производства.

Wопт = кв • Wв + км • Wм + кд • Wд + Ц, • W^ + ко • Wc , где

к_в, к_м, к_д, к_кр, к_о - соответственно коэффициенты весовой значимости каждой из функций заработной платы в конкретных внутренних и внешних условиях деятельности предприятия.

Значения весовых коэффициентов устанавливаются расчетным путем в значениях от +1 до - 1, в зависимости от внутренних и внешних условий хозяйствования, форм собственности и масштабов предприятий.

Выводы:

Предлагаемый методологический поход к анализу заработной платы позволяет обосновать значение изменения в заработной плате с учетом выполнения основных важнейших функций заработной платы.
Применение указанной методологи вооружает аналитиков и руководство предприятий способом наметить пути улучшения использования заработной платы в качестве важнейшего рычага повышения эффективности производства и управления.

1.1 Работоспособность как научное понятие: сущность, этапы, особенности изучения

Работоспособность - это способность человека выполнять заданную функцию с той или иной эффективностью. Нулевая работоспособность - это отсутствие возможности действовать, и, соответственно, отсутствие эффекта^[1].

В контексте нашего исследования мы уделим внимание умственной работоспособности человека, так как во второй части дипломного проекта речь пойдет о специалистах, занятый именно в сфере умственного труда. Современная научно-техническая революция внесла коренные изменения не только в технологию производства, но и в характер выполняемых трудовых процессов. Тот факт, что уже во многих случаях преобладающей формой труда становится труд умственный, в конечном итоге приводит и к повышению производительности труда, и к значительному увеличению нагрузки на психику человека, т.е. на функции высших отделов головного мозга. Возникающее умственное утомление может способствовать ухудшению функционального состояния организма, падению внимания, нарушению точности движений, снижению работоспособности. Все это свидетельствует о развитии в коре головного мозга тормозного процесса, снижении общей возбудимости центральной нервной системы и снижении подвижности нервных процессов. Развитие тормозного процесса в коре головного мозга при утомлении - биологически целесообразная, охранительная реакция, необходимая для предотвращения развития истощения корковых клеток и организма в целом.

Вот почему вопрос об оздоровлении нервно-психической сферы человека, особенно в условиях интенсивного развития техники и связанного с этим большого умственного напряжения, приобретает не только теоретическое, но и важное научно-практическое значение.

Повышение суммарных энергетических затрат человека при умственной деятельности, как правило, определяется характером работы и степенью нервно-психического напряжения. Суточный расход энергии при умственном труде составляет 2500-3000 ккал. При чтении вслух расход энергии увеличивается на 48%, при выступлении с публичной лекцией - на 94. а у операторов вычислительных машин - на 60-180%^[2].

Нерационально организованная напряженная умственная работа может способствовать развитию сердечно-сосудистых заболеваний. Современная концепция о патогенезе гипертонической болезни указывает на развитие особого невротического состояния под влиянием факторов, вызывающих перенапряжение корковых процессов, сопровождающееся нарушением регуляции сосудистого тонуса вследствие стойкого возбуждения вегетативных прессорных центров.

Особенно существенные нарушения различных функций организма возникают при умственной работе ночью. Исследования показали, что ночная работа, независимо то того, происходит ли перестройка суточного ритма или она отсутствует, выполняется с большим нервно-психическим напряжением.

По данным К.К. Платонова (1960), при переутомлении, возникающем как следствие нервно-психического напряжения, нарушение сна наблюдается в 65% случаев, быстрая утомляемость - в 40, повышенная раздражительность - в 32, понижение аппетита - в 27 и головные боли - в 26% случаев. Благодаря волевому усилию человек при умственном утомлении способен на какое-то время мобилизовать резервные силы организма и поддержать достаточную работоспособность. Однако подобное волевое усилие требует добавочной затраты нервной энергии. При тяжелых формах переутомления появляется необходимость в проведении комплекса интенсивных лечебных и санаторно-курортных оздоровительных мероприятий.

В эпоху научно-технической революции перед врачами и физиологами труда стоит весьма актуальная задача - изыскать пути сохранения в течение длительного времени высокой производительности умственного труда без снижения ее эффективности и при сохранении нормального состояния функциональных систем организма. Большое внимание вопросам сохранения высокой умственной работоспособности на длительное время уделял замечательный русский физиолог К.Е. Введенский. Постоянно подчеркивая, что многие люди работают малопроизводительно и быстро устают только потому, что не умеют организовать свою творческую деятельность, он писал, что "при умелом распределении умственного труда можно не только развить громадную по своей продуктивности работу, но притом сохранить на долгие годы, быть может на всю жизнь, умственную работоспособность и общий тонус своей жизнедеятельности. Устают и изнемогают не столько от того, что много работают, а от того, что плохо работают!"

Еще в 1911 г. он определил шесть условий высокой продуктивности умственного труда.

1. Во всякий труд следует входить постепенно. Соблюдение этого условия позволяет без "надрыва" включиться адаптивным регуляторным реакциям организма и тем самым обеспечить оптимальный уровень работоспособности. Резкий переход от напряженной умственной деятельности к полной бездеятельности также пагубен для здоровья, как и резкий переход от бездеятельности сразу к напряженной творческой работе.

2. Для высокой умственной работоспособности необходимы мерность и ритм работы. Иными словами, для каждого человека требуется определенный, оптимальный для него ритм деятельности, оптимальное количество информации. Недостаток поступающей информации также опасен, как и ее избыток. Наиболее эффективный путь преодоления длительного перенапряжения и сохранения высокой умственной работоспособности состоит в выборе и соблюдении не только рационального ритма и режима труда, но и различных основных жизненных отправлений.

3. Условием высокой работоспособности является привычная последовательность и систематичность работы. Об этом же очень ярко и страстно говорил великий русский физиолог И.П. Павлов, обращаясь с письмом к молодежи. "Что бы я хотел пожелать молодежи моей родины, посвятившей себя науке. Прежде всего - последовательности. Об этом важнейшем условии плодотворной научной работы я никогда не смогу говорить без волнения. Последовательность, последовательность и последовательность. С самого начала своей работы приучите себя к строгой последовательности в накоплении знаний. Изучите азы науки, прежде чем пытаться взойти на ее вершины. Никогда не беритесь за последующее, не усвоив предыдущего".

4. Правильное чередование труда и отдыха, как и смена одних форм труда другими, также служит важным условием сохранения высокой работоспособности. Гигиена умственного труда предусматривает правильную организацию и чередование умственной деятельности и рационального отдыха. Состояние отдыха заключается не в бездействии, а в переходе к новому виду деятельности^[3].

Физическая нагрузка, выполняемая после напряженной умственной работы, доставляет человеку, по образному выражению И.П. Павлова, "мышечную радость". Рациональное сочетание напряженной творческой деятельности с физической работой обеспечивает полноценное интеллектуальное и физическое долголетие.

5. Продуктивный труд и высокая работоспособность требуют систематического упражнения и укрепляющего навыка. Теперь хорошо известно, что закрепленные профессиональные навыки отличаются большой устойчивостью к воздействию различных неблагоприятных факторов среды.

6. Условием высокой работоспособности является благоприятное отношение общества к труду. Решение социальных аспектов этой проблемы в нашей стране способствует не только повышению продуктивности умственного труда, но и его оздоровлению.

Wв = Ср + Сд+ Сп.

Wопт = кв • Wв + км • Wм + кд • Wд + Ц, • W^ + ко • Wc , где

Выводы:

Предлагаемый методологический поход к анализу заработной платы позволяет обосновать значение изменения в заработной плате с учетом выполнения основных важнейших функций заработной платы.
Применение указанной методологи вооружает аналитиков и руководство предприятий способом наметить пути улучшения использования заработной платы в качестве важнейшего рычага повышения эффективности производства и управления.

1.2 Взаимосвязь работоспособности и производительности труда

Рост производительности труда является главным реальным источником преодоления негативных последствий как реформенного периода, так и мирового финансового кризиса. Это важнейший фактор необратимости проводимых реформ, а в конечном счете - улучшения качества жизни.

Под производительностью труда понимают степень его плодотворности. Она измеряется количеством потребительных стоимостей, созданных в единицу времени, или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукта труда^[4].

Различают производительность живого труда, определяемую затратами рабочего времени в данном производстве на данном предприятии, и производительность совокупного общественного труда, измеряемую затратами живого и овеществленного (прошлого) труда.

Повышение производительности труда имеет место тогда, когда доля живого труда уменьшается, а удельный вес овеществленного труда увеличивается. Этот рост происходит таким образом, что общая сумма труда, заключающаяся в товаре, сокращается. Дело в том, что масса живого труда уменьшается в большей степени, чем растет масса овеществленного труда.

Совокупная экономия рабочего времени, взятая в соответствии с затратами и производственными ресурсами, характеризует эффективность производства.

На предприятиях производительность труда измеряется показателем выработки продукции на одного работника или в единицу времени. В этих случаях показатель учитывает лишь экономию живого труда. В то же время производительность труда можно измерять как отношение физического объема национального дохода к численности работников материального производства. Специфика данного показателя в том, что он прямо отражает экономию живого труда и косвенно - через объем национального дохода - экономию труда общественного. Отсюда наиболее общий подход определения производительности труда может быть выражен формулой:

где

Пт - производительность труда;

П - продукт в той или иной форме;

Т - затраты живого труда^[5].

Сущность производительности труда можно понять глубже, если разобраться в формах ее проявления.

Прежде всего производительность труда проявляется как сокращение затрат труда на единицу потребительной стоимости и показывает экономию рабочего времени. Наиболее важно - абсолютное снижение трудовых издержек, необходимых для удовлетворения определенной общественной потребности.

Отсюда ориентир предприятий на поиск методов экономии трудовых и материальных ресурсов, то есть уменьшение числа работников на тех участках, где это возможно, а также экономия сырья, топлива и энергии.

Производительность труда проявляется так же, как рост массы потребительных стоимостей, создаваемых в единицу времени. Здесь важный момент - результаты труда, которые означают не просто расширение объемов производимых товаров, но и повышение их качества. Следовательно, учет такого проявления производительности труда на практике предполагает широкое применение в бизнес-планировании и коммерческом стимулировании подходов, отражающих полезность, то есть мощность, эффективность, надежность и т.п.

Производительность труда проявляется и в виде изменения в соотношении затрат живого и овеществленного труда. Если в производственном процессе относительно шире применяется прошлый труд по сравнению с живым, у предприятия имеются шансы повысить производительность труда, а значит, и увеличить богатство общества.

Правда, возможны варианты. В одном случае при уменьшении затрат живого труда издержки овеществленного труда на единицу продукции увеличиваются как относительно, так и абсолютно (при снижении совокупных затрат). В другом - затраты прошлого труда растут лишь относительно, но их абсолютное выражение падает. Такие процессы, например, наблюдают соответственно либо при замене ручного труда механизированным, либо при модернизации устаревшей техники, реконструкции предприятий на основе более прогрессивных и эффективных средств производства.

Большое влияние оказывает рост производительности труда на увеличение массы и нормы прибавочного продукта. Дело в том, что избыток продукта труда над издержками поддержания труда, а также образование и накопление на этой базе общественного производственного и резервного фонда - все это было и остается основой любого общественного, политического и умственного прогресса^[6].

И наконец, производительность труда проявляется в форме сокращения времени оборота, что напрямую связано с экономией времени. Последнее при этом выступает как календарное время. Экономия в таком случае достигается путем сокращения времени производства и времени обращения, то есть уплотнения сроков строительства и освоения производственных мощностей, оперативного внедрения в производство научно-технических достижений, ускорения инновационных процессов и тиражирования лучшего опыта.

В итоге предприятие при тех же ресурсах живого и овеществленного труда получает конечные результаты в расчете на год выше, что равносильно повышению производительности труда. Отсюда учет фактора времени приобретает исключительно серьезное значение в организации и управлении, особенно в условиях высокого динамизма рыночной экономики, постоянных преобразований в ходе реформ, возрастания и осложнения общественных потребностей.

Эффективность производства.

Производительность труда является важным показателем в системе измерения эффективности производства.

В то же время на нее важное влияние оказывают величина и особенно качество фондовооруженности труда, то есть мера оснащенности труда основным капиталом.

Фондовооруженность, в свою очередь, измеряется отношением величины стоимости основного капитала к затратам живого труда (численность работников):

где

Фв - фондовооруженность;

Ф - величина стоимости основного капитала^[7].

Эту зависимость следует принимать во внимание при рассмотрении влияния производительности труда на общую эффективность производства.

Дело в том, что эффективно не любое повышение производительности труда, а только такое, когда экономия живого труда окупает дополнительные затраты на рост его технической оснащенности, причем в возможно более короткие сроки.

Фондоотдача характеризует эффективность использования основного капитала. Она измеряется количеством произведенных товаров, приходящихся на данную величину основного капитала:

Между производительностью труда, фондоотдачей и фондовооруженностью существует тесная связь, которая может быть выражена формулой:

^[8]

Из этой зависимости вытекает, что производительность труда повышается при условии, если растут фондоотдача и (или) фондовооруженность, и падает в обратной зависимости. В то же время если производительность труда растет быстрее, чем его фондовооруженность, то растет фондоотдача. И наоборот, фондоотдача падает, если динамика производительности труда отстает от роста фондовооруженности.

По мере научно-технического прогресса и совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда. Однако основная тенденция заключается в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом состоит сущность повышения производительности общественного труда.

Уровень производительности труда. Он характеризуется двумя показателями. Во-первых, выработкой продукции в единицу времени. Это прямой, наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определенные выработки в натуральных показателях, а также в показателях нормированного рабочего времени.

Во-вторых, трудоемкостью изготовления продукции, которая выражает затраты рабочего времени на создание единицы продукции. Это обратный показатель, который определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре товаров и услуг. Он имеет ряд преимуществ:

- устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами;

- исключает влияние на показатель производительности труда изменения в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства;

- позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста;

- сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Данные показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами:

где

в - выработка продукции в единицу времени;

t - трудоемкость изготовления продукции;

В - стоимостный объем произведенной продукции (руб);

Т - время, затраченное на производство данного объема продукции.

Различают несколько видов трудоемкости.

Технологическая трудоемкость (t тех) включает все затраты основных рабочих. Трудоемкость обслуживания производства (t обс) включает затраты труда вспомогательных рабочих.

Производственная трудоемкость отражает затраты труда всех (основных и вспомогательных) рабочих.

Трудоемкость управления производством (t упр) составляется из затрат труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны.

Полная трудоемкость (t пол) представляет собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала: t пол = t тех + t обс + t упр. ^[9]

Резервы повышения. Определение путей роста производительности труда является важным этапом аналитической работы каждого предприятия. Поэтому в отечественной практике получила распространение конкретная классификация резервов повышения производительности труда.

Повышение технического уровня производства. Среди его основных направлений - механизация и автоматизация производства, внедрение новых технологических процессов, улучшение конструктивных свойств изделий, повышение качества сырья и новых конструктивных материалов, внедрение новых источников энергии, "онаучивание" производства.

Улучшение организации производства и труда. Оно предусматривает совершенствование существующей и формирование новой рабочей силы, повышение норм и зон обслуживания, уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы, предотвращение текучести кадров, упрощение структуры управления, механизацию учетных и вычислительных работ; изменение рабочего периода; повышение уровня специализации производства.

Изменение внешних, природных условий. Речь идет о социализации, приспособлении к потребностям современного труженика, о достижении экологического равновесия. При этом перемены нужны не только в условиях добычи угля, нефти, газа, руд, торфа, в содержании полезных веществ, но и сельского хозяйства, транспорта и других отраслей.

Структурные изменения в производстве. Они включают изменение доли отдельных видов продукции, трудоемкости производственной программы, удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, рост веса новой продукции.

Создание и развитие необходимой социальной инфраструктуры. Она призвана решать финансовые проблемы, проблемы своевременной оплаты труда и много других вопросов, направленных на удовлетворение потребностей предприятий, трудовых коллективов и их семей.

Прирост производительности труда за счет увеличения объемов производства и изменения численности работников можно определить по формуле:

∆P =100∆Pn,

где

∆В - доля прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

∆Рn - доля уменьшения численности работников предприятия.

Отдельное предприятие, определяя необходимое количество рабочих, которых следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, то есть уровень заработной платы^[10].

Цена же спроса на любой фактор производства и труд зависят от предельной производительности. Она представляет собой приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях.

Предельная производительность исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. Дело в том, что трудно вынудить предприятие поступить иначе, так как под угрозой оказывается интерес его выживания в конкурентной среде. В такой ситуации возможны различные варианты.

1.3 Влияние психофизиологических факторов на работоспособность и производительность труда

Wв = Ср + Сд+ Сп.

Wопт = кв • Wв + км • Wм + кд • Wд + Ц, • W^ + ко • Wc , где

Выводы:

Предлагаемый методологический поход к анализу заработной платы позволяет обосновать значение изменения в заработной плате с учетом выполнения основных важнейших функций заработной платы.
Применение указанной методологи вооружает аналитиков и руководство предприятий способом наметить пути улучшения использования заработной платы в качестве важнейшего рычага повышения эффективности производства и управления.

Важное значение с точки зрения физиологии труда имеет изучение протекания психических и физиологических процессов во время трудовой деятельности человека, которую можно условно разделить на физическую и умственную.

Физическая деятельность определяется в основном работой мышц, к которым в процессе работы усиленно приплывает кровь, обеспечивая поступление кислорода и изъятие продуктов окисления. Этому содействует активная работа сердца и органов дыхания. В процессе работы происходит расход энергии.

По величине энергозатрат работы подразделяют на три категории:

Легкие - относятся работы, выполняемые сидя и сопровождающиеся незначительным физическим напряжением (профессии сферы управления, швейного и часового производства).

Средней тяжести - относятся работы, связанные с ходьбой и перемещением грузов массой до 10 кг и сопровождающиеся умеренным физическим напряжением (ряд профессий машиностроения, металлургии).

Тяжелые - относятся работы, связанные с постоянными передвижениями, перемещением и переноской значительных (более 10 кг) тяжестей и требующие значительных физических усилий (ряд профессий с выполнением ручных операций металлургических, машиностроительных предприятий).

Чем выше категория выполняемой работы, тем больше нагрузка на опорно-двигательную, дыхательную и сердечно-сосудистую системы.

Умственная деятельность человека определяется в основном участием в трудовом процессе центральной нервной системы и органов чувств. При умственной работе уменьшается частота сердечных сокращений, повышается кровяное давление, ослабляются обменные процессы, уменьшается обеспечение кровью конечностей и брюшной полости, в то же время увеличивается поступление крови в мозг (в 8-10 раз по сравнению с состоянием покоя). ^[11]

Умственная деятельность очень тесно связана с работой органов чувств, в первую очередь органов зрения и слуха. По сравнению с физической деятельностью в отдельных видах умственной деятельности (работа конструкторов, операторов ЭВМ, учащихся и учителей) напряженность органов чувств увеличивается в 5-10 раз. Это предопределяет более жесткие требования к нормированию уровней шума, вибрации, освещенности именно при умственной деятельности.

При интенсивной и продолжительной работе может наступить утомление, для которого характерным является снижение работоспособности. Под утомлением понимают совокупность временных изменений в физиологическом и психическом состоянии человека, развивающихся в результате напряженной и продолжительной деятельности и ведущих к ухудшению ее количественных и качественных показателей. Утомление является защитной реакцией, которая направлена против истощения функционального потенциала организма человека.

После отдыха утомление исчезает, а работоспособность восстанавливается.

Утомление может возникнуть как при интенсивной физической, так и при умственной деятельности, хотя при последней оно менее заметно.

Гигиеническая классификация труда необходима для оценки конкретных условий и характера труда на рабочих местах. На основании такой оценки принимаются решения, направленные на предотвращение или максимальное ограничение влияния неблагоприятных производственных факторов.

Оценка условий труда проводится на основании "Гигиенической классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса".

Исходя из принципов Гигиенической классификации, условия труда подраспределяют на 4 класса^[12]:

1 класс - оптимальные условия труда - такие условия, при которых сохраняется не только здоровье работающих, а создаются предпосылки для поддерживания высокого уровня работоспособности.

2 класс - допустимые условия труда - характеризуются такими уровнями факторов производственной среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются за время регламентированного отдыха или до начала следующей смены и не оказывают неблагоприятного влияния на состояние здоровья работающих и их потомство в ближайшем и отдаленном периодах.

3 класс - вредные условия труда - характеризуются наличием вредных производственных факторов, которые превышают гигиенические нормативы и способны вызвать неблагоприятное влияние на организм работающего.

4 класс - опасные (экстремальные) - условия труда, которые характеризуются такими уровнями факторов производственной среды, влияние которых в течение рабочего времени создает высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений, отравлений, увечий, угрозу для жизни.

Определение общей оценки условий труда базируется на дифференцированном анализе определения условий труда для отдельных факторов производственной среды и трудового процесса. Факторы производственной среды включают: параметры микроклимата; содержание вредных веществ в воздухе рабочей зоны; уровень шума, вибрации, инфра - и ультразвука, освещенности и т.д. ^[13]

Подведем итоги всему вышеизложенному и сделаем выводы:

Трудовой процесс определяется - показателями тяжести и напряженности труда. Под термином "тяжесть труда" понимают степень вовлечения в работу мышц и физиологические затраты вследствие преимущественной физической нагрузки. Напряженность труда отражает нагрузку на центральную нервную систему и оценивается по 16 показателям, характеризующим интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, монотонность и режимы труда.

Адекватная оценка конкретных условий и характера труда будет содействовать обоснованной разработке и внедрению комплекса мероприятий и технических средств по профилактике производственного травматизма, в частности за счет улучшения параметров производственной среды, уменьшения тяжести и напряженности трудового процесса.

Глава 2. Анализ психофизиологических аспектов работоспособности и производительности труда персонала (на примере ООО «Селиктико-С»)

2.1 Характеристика и направления деятельности ООО «Селиктико-С»

Компания предоставляет услугу IP-телевидения. IP-телевидением принято называть цифровую технологию многопрограммного интерактивного телевизионного вещания в IP-сети с помощью пакетной передачи видео-данных по IP-протоколу (Video over IP). На практике это выглядит так - головное IP-TV оборудование передает, а абонентское оборудование принимает потоковое видео (streaming video). Этот термин обозначает технологии сжатия, сокращения и буферизации видео-данных, которые позволяют передавать видео в реальном времени через Интернет. Главная особенность потокового видео заключается в том, что при его передаче пользователь не должен ждать полной загрузки файла для того, чтобы его просмотреть. Потоковое видео пересылается непрерывным потоком в виде последовательности IP-пакетов и проигрывается по мере того, как передается на абонентское устройство.

За три года наибольший рост прибыли был зафиксирован в 2015 году относительно 2014 года, прибыль компании увеличилась на 5543,5 тыс. руб. в связи с подключение нового района - Котельники, в 2016 году прибыль увеличивалась гораздо в меньшем объеме - на 1 108,3 тыс. руб.

Рост заработной платы наблюдался также в 2015 году, так как на уже работающий персонал были возложены дополнительные функции в связи с расширением деятельности компании, размер заработной платы увеличился при относительно стабильном числе персонала в компании.

Рост чистой прибыли наблюдается начиная с сентября, пик приходится на ноябрь и декабрь - в это время компания проводила льготное подключение для юридических лиц.

Так как тематика дипломного проекта связана с управлением персоналом, рассмотрим принципы HR - менеджмента и специфику управления человеческими ресурсами в ООО «Селиктико-С».

В организационную структуру предприятия входит отдел по управлению персоналом. Он осуществляет свою деятельность на основе Положения "Об отделе персонала".

Структуру и штаты Отдела управления персоналом, а также их изменения утверждает Генеральный директор по представлению начальника отдела.

Отдел состоит из одного подразделения, возглавляемого начальником отдела. Положение об отделе утверждается генеральным директором, обязанности между сотрудниками распределяются на основе должностных инструкций, подготовленных начальником отдела и утвержденных Генеральным директором. Состав и численность работников отдела определяются штатным расписанием, утвержденным генеральным директором.

Функции Отдела управления персоналом следующие:

Функция 1. Формирование и совершенствование системы рационального использования человеческих ресурсов.

Функция 1.1 Прогнозирование и планирование потребности в человеческих ресурсах, оптимизация численности персонала в Компании:

- определение и фиксация перспектив развития (в отношении изменения численности);

- планирование текущей и перспективной потребности Компании в персонале с учетом существующего кадрового потенциала, динамики увеличения количества рабочих мест, стратегии развития Компании;

- ведение системы контроля и экспертизы введения вакансий: экономический (исследование рынка труда, определение затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и повышение квалификации персонала) и функциональный (описание профиля рабочего места - разработка должностной инструкции) аспекты;

- организация мероприятий по оптимизации численного состава Компании;

- анализ текучести персонала;

- ведение установленной кадровой отчетности;

- разработка рекомендаций по юридически грамотному высвобождению персонала;

- принятие мер по трудоустройству высвобождающегося персонала;

- анализ рынка труда.

Функция 1.2 Рекрутмент:

определение и разработка единых критериев и технологии привлечения и отбора персонала;

- создание единой базы кандидатов;

- анализ квалификационных характеристик будущего специалиста и формирование профиля сотрудника на данной должности;

- разработка адекватной системы отборочных тестовых методик (профессиональных и психологических);

- поиск альтернативных вариантов привлечения кандидатов на вакантные места;

- организация работы по поиску, отбору и найму квалифицированных руководителей и специалистов с использованием различных источников привлечения (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т.д.);

- анализ эффективности источников привлечения нужных специалистов и получения информации о них (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т.д.);

- изучение и обобщение итогов работы по подбору персонала и разработка предложений по его оптимизации.

Функция 1.3 Разработка и внедрение системы адаптации сотрудников в период испытательного срока:

- разработка или согласование программы адаптации сотрудника в период испытательного срока;

- создание условий для включения сотрудника в текущие группы адаптационного обучения для вновь принятых сотрудников;

- разработка и согласование плана работы вновь принятых сотрудников на период испытательного срока;

- определение совместно с руководителями структурных подразделений критериев успешного прохождения испытательного срока;

-участие в принятии решения по успешности прохождения специалистами испытательного срока.

Функция 1.4 Создание многоуровневой системы мотивации сотрудников Компании:

- организация исследований мотивационной структуры сотрудников Компании, выявление мотивационных феноменов организаций, отслеживание динамики;

- анализ сложившейся системы материального и морального стимулирования работников Компании;

- участие в создании концепции объективной системы оплаты труда, основанной на выделении категорий подразделений и должностей, установлении вилок оклада для различных категорий должностей, включение в систему процентов и бонусов - для коммерческих подразделений, показателей премирования - для бюджетных (затратных) подразделений;

- участие в разработке концепции системы нематериального стимулирования;

- введение социального пакета (ссуды, медицинская страховка, санаторно-курортное лечение, спортивные мероприятия, активный отдых и туризм и др.);

- участие в создании адекватной системы поощрений и взысканий;

- участие в создании условий для прямой зависимости успешной деловой оценки и уровня оплаты труда;

- создание прозрачной системы профессионального развития и роста.

Функция 1.5 Создание оптимальной системы деловой оценки персонала:

- определение целей, критериев (характеристика, экспертная оценка, анализ трудовой дисциплины, анализ показателей личной эффективности, знания о компании) и периодичности деловой оценки для различных категорий персонала;

- разработка плана-графика проведения оценки;

- участие в процедуре оценки сотрудников;

- контроль реализации решений оценочной комиссии.

Функция 1.6 Планирование и управление карьерой персонала - формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, создание системы адаптации в должности, развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом:

- разработка политики перемещения персонала внутри Компании в целях наиболее рационального использования трудового потенциала работника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала;

- подготовка предложений по горизонтальным и вертикальным кадровым перемещениям в подразделениях Компании;

- формирование политики проведения внутреннего конкурса на замещение вакантного места специалистов, руководителей;

- выявление ключевых должностей в Компании;

- выявление сотрудников Компании, имеющих достаточный потенциал для занятия руководящих должностей;

- планирование профессиональной карьеры сотрудников;

- подготовка перспективных сотрудников к работе в руководящей должности;

- обеспечение планового замещения руководящих должностей и адаптации в них сотрудников.

Функция 2. Оптимизация организационной структуры Компании, формализация отношений внутри Компании, постановка кадрового документооборота:

- исследование и анализ текущей организационной структуры Компании;

- анализ рациональной расстановки работников, исследование эффективности штатной структуры Компании, выявление дублирующих подразделений и должностей;

- разработка рекомендаций по реорганизации структуры Компании;

- составление и актуализация штатного расписания компании;

- подготовка и внедрение порядка разработки положения о структурном подразделении, положения о разработке должностной инструкции, порядка внесения изменений в положения и должностные инструкции;

- оказание помощи в разработке и доработке положений и должностных инструкций;

- разработка рекомендаций по оптимизации кадрового документооборота внутренней регламентирующей документации Компании в части управления персоналом.

Функция 3. Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании:

- анализ потребностей обучения персонала - классификация видов, содержания обучения, стоимости и приоритетности;

- подготовка годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала;

- введение бюджетирования программ обучения на год, квартал, месяц;

- сотрудничество с образовательными центрами;

- ведение базы данных по учебным центрам;

- проведение аудита предлагаемых образовательных программ;

- информирование подразделений Компании о современных программах, предлагаемых учебными центрами;

- руководство процессом внутреннего обучения сотрудников;

- подбор преподавателей, наставников, инструкторов внутрифирменного обучения;

- разработка системы мотивации внутреннего наставничества;

- разработка критериев оценки эффективности обучения;

- разработка рекомендаций и консультирование руководства Компании по вопросам профессионального и социально-психологического обучения.

Функция 4. Совершенствование корпоративной культуры Компании:

- изучение сложившейся системы социальных и моральных норм и ценностей в структурных подразделениях и Компании в целом;

- разработка и внедрение норм и правил, способствующих развитию корпоративной культуры;

- разработка рекомендаций по улучшению социально-психологического климата коллективов и формированию рабочих групп с учетом психологической совместимости;

- анализ типов нарушения трудовой дисциплины и эффективности сложившейся системы профилактических мер и санкций;

- изучение направленности трудовых конфликтов, причин удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников своей работой;

- проведение широкомасштабной разъяснительной работы, предшествующей любым нововведениям;

- индивидуальное консультирование персонала по актуальным проблемам;

- обобщение информации, разработка рекомендаций и консультирование руководителей по вопросам организационной культуры структурных подразделений и Компании в целом с целью повышения эффективности взаимодействия как между подразделениями, так и между отдельными сотрудниками;

- организация и поддержание Интранет-проекта;

- участие в разработке набора единых фирменных имиджевых материалов (стандартных приветствий и ответов по телефону секретарей и лиц, напрямую работающих с клиентами и поставщиками, фирменные стандартные рабочие места, протокольные юбилейные мероприятия);

- участие в создании стандартной системы работы с клиентами.

Функция 5. Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в Компании:

- соблюдение баланса между следованием требованиям Трудового кодекса РФ и интересами Компании;

- обеспечение своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с действующим законодательством, приказами генерального директора, а также другой установленной документации по персоналу;

- организация составления и оформления трудовых договоров;

- организация ведения и хранения трудовых книжек;

- учет личного состава Компании и его подразделений в соответствии с действующими унифицированными формами первичной учетной информации, выдача справок о трудовой деятельности работников;

- формирование и ведение банка данных о количественном, качественном составе и движении персонала с использованием существующего программного обеспечения;

- организация и контроль правильности ведения табельного учета;

- составление графика отпусков работников Компании, оформление работникам отпусков в соответствии с утвержденными графиками, учет использования очередных отпусков;

- оформление и учет командировок;

- проведение разъяснительной работы, обучение сотрудников отдела управления персоналом нормам и правилам ведения грамотного кадрового делопроизводства;

- систематизация документооборота по кадрам, введение единых стандартов кадрового делопроизводства;

- осуществление контроля за правильностью ведения кадрового делопроизводства.

Отдел возглавляется директором по персоналу. Для выполнения возложенных на него функций директор по персоналу обязан:

Руководить разработкой стратегии управления персоналом в соответствии со стратегией развития.

Возглавлять работу по формированию кадровой политики предприятия, определению ее основных направлений.

Организовывать управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

Принимать участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

Проводить работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

Организовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

Определять направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством; координировать управление социальными конфликтами и стрессами.

Обеспечивать организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.

Контролировать соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

Консультировать вышестоящее руководство, а также руководителей структурных подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

Обеспечивать периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.

Обеспечивать постоянное совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения социально-экономических и социально - психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и внедрения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Организовывать проведение необходимого учета и составления отчетности.

Таким образом, нами была рассмотрена деятельность предприятия, а также изучены основы функционирования системы управления персоналом.

Для анализа системы отбора и найма персонала, прежде всего, стоит остановиться на его документировании. Документирование - это важнейшая часть приема сотрудника, а также самого процесса подбора персонала. Ведь именно анализ документов - первая стадия отбора персонала. А закрепление во внутриорганизационных и отчетных документах факта приема нового сотрудника - база, на которой строится деятельность сотрудника в соответствии с трудовым законодательством.

Документирование включает в себя заполнение следующих документов: анкеты, приказа о приеме на работу, трудовой договор, личная карточка работника.

В ходе практики было выяснено, что анкета для приема на работу - опросный лист для получения сведений о человеке, желающем поступить на работу в организацию. Анкета включает в себя - раздел общих биографических данных; - сведения о полученном образовании и специальных знаниях; - данные о предшествующей профессиональной деятельности.

Приказ о приеме на работу - приказ, на основании которого в отделе кадров:

- оформляется личная учетная карточка работника; - делается запись в его трудовой книжке;

- открывается личный лицевой счет в бухгалтерии.

- работнику присваивается личный табельный номер, который проставляется во всех документах по учету труда и заработной платы.

Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, по которому - работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку; работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Положительные стороны заключения трудового договора заключаются в том, что в таком случае соблюдаются основные права, закрепленные в трудовом законодательстве. К ним относится: нормированный трудовой день, часы отдыха, выходные дни, выплата заработной платы, социальное обеспечение, права и обязанности сторон. Однако, на практике существует иная ситуация. Положения трудового договора не соблюдаются работодателем, а сами сотрудники боятся подавать жалобы с трудовую инспекцию, так как это приведет к увольнению и серьезным конфликтам на работе. И если мы внимательно посмотрим на трудовой договор то увидим, что он стандартный и не учитывает особенности предприятия и функциональные обязанности работника.

Личная карточка - документ, составляемый на каждого работника и содержащий краткие сведения о работнике: образование, стаж, семейное положение, трудовая деятельность и т.д.

Что же касается источников набора кадров, что отдел кадров ООО «Селиктико-С» при необходимости использует такие источники как:

1. обращение в Московский городской центр занятости населения 2. объявление в газеты - "Из первых рук", "Работа сегодня".

Характерная черта - отдел кадров не обращается к услугам кадровых агентств и кадровых центров.

Обратимся к процедуре процесса найма персонала. Центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора персонала в ООО «Селиктико-С» является отборочное собеседование. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качества и др.

Важной задачей предварительного собеседования является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. Всегда есть опасность "упустить" подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение, отношение и установки работника по отношению к организации.

Обще принятая процедура состоит из приглашения кандидата в организацию для заполнения стандартной формы, которая содержит следующие разделы: ФИО, возраст, семейное положение, домашний адрес; образование; место работы, рабочий опыт, рабочие достижения, причинные увольнения; дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения, свободное время и др.).

В следующем разделе приводится анализ удовлетворенности персонала качеством организации рабочих мест на предприятии.

Wв = Ср + Сд+ Сп.

Wопт = кв • Wв + км • Wм + кд • Wд + Ц, • W^ + ко • Wc , где

Выводы:

Предлагаемый методологический поход к анализу заработной платы позволяет обосновать значение изменения в заработной плате с учетом выполнения основных важнейших функций заработной платы.
Применение указанной методологи вооружает аналитиков и руководство предприятий способом наметить пути улучшения использования заработной платы в качестве важнейшего рычага повышения эффективности производства и управления.

2.2 Анализ кадрового состава

Рассмотрим более подробно кадровый состав и численность персонала изучаемого предприятия.

Численность персонала ООО «Селиктико-С» по состоянию на 1 декабря 2016 года - 520 человек.

Рисунок 2.5 - Категории сотрудников ООО «Селиктико-С»

70% сотрудников - рабочие или заняты на производстве, 30% - НТР, из них: 10% руководители и 17% - служащие,3% - технические исполнители.

Что касается распределения персонала по полу, то в изучаемой компании преобладают мужчины, их доля составляет 69%.

Рисунок 2.6 - Состав персонала по стажу работы

В структуре кадров преобладают сотрудники со стажем работы до 5 лет (39%).

Рисунок 2.7 - Состав персонала по возрасту

Состав персонала по возрасту относительно равномерен - 28% сотрудники в возрасте старше 50 лет, 35% - в возрасте от 36 до 49 лет, 37% - в возрасте от 20 до 35 лет.

Рисунок 2.8 - Состав персонала по образованию

Что же касается состава персонала по образованию, то мы видим, что 56,2 сотрудников имеют средне-специальное образование, 30% - высшее, 13,8 - незаконченное высшее образование.

Численность персонала менялась незначительно на протяжении 2014-2016 годов.

Таким образом, нами был проанализирован состав персонала ООО «Селиктико-С» по возрасту, полу, образованию и стажу работы.

2.3 Анализ условий и производительности труда работников компании

С целью анализа удовлетворенности персонала качеством организации рабочих мест на предприятии было проведено социологическое исследование в виде анонимного анкетирования.

Первый вопрос, заданный сотрудникам компании - Оцените, насколько комфортным является Ваше рабочее место?

Рисунок 2.10 - Распределение ответов на 1 вопрос

40% опрошенных отметили, что рабочее место достаточно комфортное, хотя его можно улучшить, 35% полагают, что им некомфортно на рабочем месте, и только четверть опрошенных полагают, что рабочее место комфортное и эргономичное.

Второй вопрос анкеты - Рационально ли организовано Ваше рабочее место?

Рисунок 2.11 - Распределение ответов на 2 вопрос

35% опрошенных полагают, что их рабочее место сделано нерационально, 30% также склоняются к отрицательному ответу, 20% отметили, что их рабочее скорее комфортно, чем нет, и лишь 15% опрошенных ответили, что рабочее место удобное и комфортное.

Следующий вопрос - Какие из ниже перечисленных элементов Вашего рабочего места сделаны хорошо?

Рисунок 2.12 - Распределение ответов на 3 вопрос

Итак, по мнению респондентов, наиболее удачным в их рабочем месте является гигиенический комфорт, 20% отметили хорошее оснащение и эстетизацию рабочего места, 10% планировку.

Очередной вопрос, заданный респондентам - Каких средств не хватает на вашем рабочем месте?

Рисунок 2.13 - Распределение ответов на 4 вопрос

В целом, сотрудники отметили общую слабую оснащенность их рабочих мест, 15% -там не хватает папок и файлов, 10% лотков для бумаги, 5% оргтехники, ручек и карандашей, а также бумаги.

Далее, мы выяснили, эргономична ли мебель на рабочем месте респондентов:

Рисунок 2.14 - Распределение ответов на 5 вопрос

Большинство респондентов отметили, что мебель на их рабочем месте не эргономична и некомфортна, 25% довольны мебелью на рабочем месте.

Затем, мы спросили, достаточно ли хорошо освещено рабочее место респондентов:

Рисунок 2.15 - Распределение ответов на 6 вопрос

Мнения респондентов разделились: 55% недовольны освещением, 45% - полагают, что их рабочее место освещается хорошо.

Предпоследний вопрос, посвящен уровню шума на рабочем месте:

Рисунок 2.16 - Распределение ответов на 7 вопрос

45% опрошенных недовольны уровнем шума на их рабочем месте, 30% отметили, что раздражающие звуки есть, но они несильно мешают работать, 25% считают, что на их рабочем месте лишние шумы и звуки отсутствуют.

Следующий вопрос - что Вам не хватает на рабочем месте и чтобы Вы изменили в нем в первую очередь:

Рисунок 2.17 - Распределение ответов на 8 вопрос

33% -там не хватает канцлерских принадлежностей, 33% улучшили бы оргтехнику, 17% - мебель, лишь 8% в первую очередь улучшили бы освещение и уровень шума на их рабочих местах.

Рисунок 2.18 - Распределение ответов на 9 вопрос

Как видно из рис.2.18, условия труда, по мнению персонала, оказывают значительное влияние на их производительность труда.

Таким образом, по результатам исследования можно сделать следующие выводы:

- в целом работники компании не довольны уровнем комфорта на их рабочих местах,

- респонденты полагают, что на их рабочих местах шумно, мебель не эргономична, освещение не достаточное,

- существует необходимость в улучшении материально-технического оснащения рабочих мест в компании, в том числе следует улучшить оргтехнику, снабжение канцелярскими товарами, мебель сделать более эргономичной,

- работники считают организацию рабочих мест нерациональной, требуется изменение планировки и оснащение рабочих мест.

2.4 Исследование психофизиологических особенностей работников компании в контексте анализа работоспособности

Wв = Ср + Сд+ Сп.

Wопт = кв • Wв + км • Wм + кд • Wд + Ц, • W^ + ко • Wc , где

Выводы:

Предлагаемый методологический поход к анализу заработной платы позволяет обосновать значение изменения в заработной плате с учетом выполнения основных важнейших функций заработной платы.
Применение указанной методологи вооружает аналитиков и руководство предприятий способом наметить пути улучшения использования заработной платы в качестве важнейшего рычага повышения эффективности производства и управления.

Так как специалисты call-центра очень заняты, и руководство не приветствует отвлечение сотрудников во время работы, было принято решение проанализировать психофизиологические особенности работников компании в контексте анализа работоспособности посредством самооценки в виде экспресс-опроса.

Стоит отметить, что индивиды часто проводят самооценку собственных навыков, способностей и результатов деятельность в течение рабочего дня. Подобная самооценка определяет то, как они выполняют собственную работу, как они оценивают причитающееся им вознаграждение, необходимость прохождения дополнительных тренингов и то, как их результаты выглядят на фоне их коллег. Однако данная оценка не является точной и объективной. Исследования показывают что, если сравнить несколько оценок, полученных от разных людей, между собой, то выясниться, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом себе сильно расходятся с полученными оценками от его коллег. Вдобавок, некоторые индивиды намного лучше в самооценке по сравнению с другими. Однако, исследование показывает, что те, кто проводят точную самооценку, показывают лучшие результаты и более быстрое продвижение по служебной лестнице. С другой стороны, те, кто имеют низкую самооценку, также имеют низкие результаты деятельности.

Самая большая проблема при проведении самооценки связана с ее завышением. Так, индивиды оцениваю себя выше, чем есть на самом деле. Например, среди профессионалов высокого уровня, 80% поместили себя в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории. Проблема завышения самооценки лежит в следующих областях:

Индивиды убеждены, что их вознаграждения слишком низки.

Индивиды с трудом принимают негативную или конструктивную критику.

Индивид не видит надобности в собственном изменении или развитии.

Что может быть сделано для того, чтобы улучшить точность самооценки?

Предоставить обратную связь. Большинство компаний предоставляют своим менеджерам анонимную обратную связь от их коллег по результатам оценки 360 градус. Исследования показали, что данная методика позволяет снизить в будущем расхождения между самооценкой и оценками от коллег.

Поощрять поиск обратной связи. Топ менеджеры должны способствовать установлению благоприятной атмосферы для обмена обратной связью внутри организации.

Организовывать тренинги. Часто предостережение индивидов от завышения самооценки приводит к более точным результатам.

Предоставлять нормативные группы. Необходимо позволить индивидам сравнивать свои результаты, способности и навыки с другими.

Попросите разрешение индивидов на опубликование результатов по самооценке. Работники менее предрасположены завышать результаты самооценки, если будут знать, что их увидят коллеги.

Существует три основных способа использования самооценки при проведении ассесмента персонала:

Руководитель и работник оцениваются вместе. При совместной оценке, и оцениваемый и его начальник независимо заполняют одинаковую форму. После заполнения анкеты они встречаются для того, чтобы сравнить результаты и обсудить возникшие расхождения в оценках.

Руководитель и работник проводят совместную оценку. В данном случае, руководитель и работник встречаются для того, чтобы обсудить предыдущие результаты деятельности работника. После этого они приходят к соглашениям относительно того, как работник будет формально оценен в оценочной форме. Данный подход может быть не применим в иерархичных/традиционных структурах.

Только самооценка. В данном случае, работник сам заполняет оценочную форму и передает ее руководителю, который бы мог изменить оценки, которые он считает неправильными.

Преимущества использования самооценки

Работники ощущают, что процесс проходит справедливо.

Предоставляет инструменты, которые увеличивают коммуникации в процессе оценки.

Подчеркивает различия во мнениях между работником и оценивающим.

Работники вынуждены анализировать собственные результаты деятельности перед собеседованием с руководителем.

Предоставляет больше информации о результатах деятельности работника.

Недостатки использования самооценки.

Работник может ожидать, что его оценки будут итоговыми и попадут в его персональный файл.

Менеджеры/работники могут подумать, что их авторитет/роль подвергается сомнению.

Работники специально могут завышать рейтинги, если будут думать, что это может заставить руководителя поставить более высокие баллы.

Результаты проведенной самооценки следующие. Первый вопрос - Взаимосвязь производительности труда и эмоционального состояния работников (выберете не более 2 ответов).

Итак, по мнению сотрудников, положительные эмоции увеличивают их производительность, отрицательные - понижают, и лишь 3% сотрудников ответили, что эмоции никак не влияют на их производительность.

Рисунок 2.19 - Распределение ответов на 1 вопрос экспресс-опроса

Второй вопрос - высока ли по Вашему мнению Ваша умственная работоспособность?

Таблица 2.2. Распределение ответов на 2 вопрос экспресс-опроса

Вариант ответа	В целом по выборке, %
да, могу это уверенно утверждать	23
скорее да, чем нет	12
скорее нет, чем да	35
нет	30

Видна отрицательная тенденция - 30% респондентов полагают, что их умственная работоспособность низкая, 35% также склоняются к отрицательному ответу, 23% уверенно утверждают, что их умственная работоспособность высока, 12% также склоняются к положительному ответу.

Рисунок 2.20 - Распределение ответов на 2 вопрос экспресс-опроса

Третий вопрос - чувствуете ли Вы в последнее время умственную усталость?

Таблица 2.3. Распределение ответов на 3 вопрос экспресс-опроса

Вариант ответа	В целом по выборке, %
да	92
нет	2
затрудняюсь ответить	6

Большинство опрошенных операторов call-центра - 92% - ответили, что чувствуют умственную усталость, 2% - ответили отрицательно и 6% затруднились с ответом:

Рисунок 2.20 - Распределение ответов на 3 вопрос экспресс-опроса

Четвертый вопрос - Влияет ли уровень умственной усталости на Вашу производительность?

Таблица 2.4. Распределение ответов на 4 вопрос экспресс-опроса

Вариант ответа	В целом по выборке, %
да	92
нет	4
затрудняюсь ответить	4

92% ответили, что умственная усталость оказывает влияние на производительность труда, 4% ответили отрицательно, 4% - затруднились с ответом:

Рисунок 2.21 - Распределение ответов на 4 вопрос экспресс-опроса

Заключительный вопрос - Следует ли руководству уделить внимание вопросам повышения работоспособности персонала?

Таблица 2.5. Распределение ответов на 5 вопрос экспресс-опроса

Вариант ответа	В целом по выборке, %
да, безусловно	87
нет, мы сами справляемся с ситуацией	3
затрудняюсь ответить	10

Большинство опрошенных - 87% - ответили утвердительно, 3% отрицательно, 10% затруднились ответить.

Рисунок 2.22 - Распределение ответов на 5 вопрос экспресс-опроса

Таким образом, по итогам самооценки персонала можно сделать следующие выводы:

- эмоции оказывают значительное влияние на производительность труда сотрудников call - центра,

- большинство сотрудников оценивают свою умственную работоспособность как низкую, при этом также отмечается значительная умственная усталость, которая понижает их производительность и работоспособность,

- сотрудники отметили необходимость действий со стороны руководства по повышению умственной работоспособности и производительности труда сотрудников.

Заключение

Wв = Ср + Сд+ Сп.

Wопт = кв • Wв + км • Wм + кд • Wд + Ц, • W^ + ко • Wc , где

Выводы:

Предлагаемый методологический поход к анализу заработной платы позволяет обосновать значение изменения в заработной плате с учетом выполнения основных важнейших функций заработной платы.
Применение указанной методологи вооружает аналитиков и руководство предприятий способом наметить пути улучшения использования заработной платы в качестве важнейшего рычага повышения эффективности производства и управления.

Подведем итог всему вышеизложенному. Работоспособность - это способность человека выполнять заданную функцию с той или иной эффективностью. Нулевая работоспособность - это отсутствие возможности действовать, и, соответственно, отсутствие эффекта.

Адекватная оценка конкретных условий и характера труда будет содействовать обоснованной разработке и внедрению комплекса мероприятий и технических средств по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний, в частности за счет улучшения параметров производственной среды, уменьшения тяжести и напряженности трудового процесса.

По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

- в целом работники компании не довольны уровнем комфорта на их рабочих местах,

- респонденты полагают, что на их рабочих местах шумно, мебель не эргономична, освещение не достаточное,

Кроме того, по итогам самооценки персонала можно сделать следующие выводы:

- эмоции оказывают значительное влияние на производительность труда сотрудников call - центра,

С целью повысить качество и эффективность организации рабочих мест в компании, был разработан проект, который включает в себя:

- улучшение эргономики рабочих мест,

- повышение культуры организации рабочего места среди персонала,

- организация сеансов производственной физкультуры,

- установка кондиционеров,

- корректировка рассадки персонала,

- внедрении системы аттестации рабочих мест по условиям труда,

- оптимизация рабочих мест сотрудников call-центра.

При реализации проекта компания повысит уровень мотивации персонала, снизит нагрузку на персонал, улучшить социально-психологический климат в коллективе, что позволит повысит работоспособность и производительность труда персонала.

Список использованной литературы

Варламова, Е. Как и зачем обучают персонал [Текст] / Е. Варламова // Кадровое дело, февраль. – 2013. - № 2. – С. 21-24.
Гамза, В. А. Невербальные проявления эмоциональных состояний человека [Текст] / В. А. Гамза., Ю. И. Холодный // Альтер. - 2014. - № 7.- С. 41-44.
Гладышев, В. М. Роскошь человеческого общения [Текст] / В. М. Гладышев, А. В. Фесенко, Ю. И. Холодный // Системы безопасности. - 2013. - № 2. - С. 102-104.
Дж. Пирс II, Р. Робинсон. Стратегический менеджмент [Текст] : учебное пособие / Дж. Пирс II, Р. Робинсон – СПб. : Питер, 2013, - 560 с. - ISBN 978-5-496-00082-6.
Жуков, Ю. М. Методологический анализ исследования неискренности [Текст] / Ю. М. Жуков, Д. М. Хренов // Мир психологии. - 2016. - № 3. - С. 219-230.
Знаков, В. В. Классификация психологических признаков истинных и неистинных сообщений в коммуникативных ситуациях [Текст] / В. В. Знаков // Психологический журн. - 2015. - Т. 20. - № 2. - С. 54-65.
Знаков, В. В. Неправда, ложь и обман как проблемы психологии понимания [Текст] / В. В. Знаков // Вопросы психологии. - 2013. - № 2. - С. 92-99.
Казакова, Н. А. Стратегический менеджмент [Текст] : учебное пособие / А. Казакова, А. В. Александрова, Н. Н. Кондрашева, С. А. Курашова. – М. : Инфра-М, 2013 - 320 с. - ISBN 978-5-16-005028-7.
Коротков, Э Игры, в которые играют люди [Текст] / Э. Коротков // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – № 4. – С. 18–30.
Корсакова, А. Культура организационного поведения в условиях динамично развивающейся внешней среды [Текст] / А. Корсакова, С. Прокошенков // Проблемы теории и практики управления. – 2014. – № 4. – С. 45–50.
Лапыгин, Ю. Н. Теория организации и организационное поведение [Текст] : учебное пособие / Ю. Н. Лапыгин.– М. : Иифра-М, 2015. – 329 с. - ISBN 978-5-16-004495-8.
Максимова, Л. В. Управление персоналом: основы теории [Текст] : учебное пособие / Л. В. Максимова. – Альфа-М : ИНФРА-М, 2015. – 256 с.– ISBN 978-5-16-003749-3.
Островский, Э. В. Психология управления [Текст] : учебное пособие / Э. В. Островский – М. : Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2013. – 249 с. – ISBN 978-5-9558-0063-9.
Подвербных, О. Переподготовка рабочих кадров: роль мотивации [Текст] / О. Подвербных // Человек и труд. – 2016. – № 4. – С. 76–78.
Симоненко, С. И. Психологические основания оценки ложности и правдивости сообщений [Текст] / С. И. Симоненко // Вопросы психологии. - 2012. - № 3. - С. 29-41.
Трофимова, И. Н. Психофизиология [Текст] / И. Н. Трофимова // Доступная психология. – 2013. - № 9. – С. 4-32.
Фомичев, А. Н. Исследование в системе управления [Текст] : учебник / А. Н. Фомичев. – М. : Дашков и К, 2016. – 348 с. – ISBN 978-5-394-01340-9.
Шуванов В.И. Социальная психология управления: учебник для вузов по спец. 080505 " Управление персоналом", 080111 "Маркетинг", 080301 "Коммерция". - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2013.-463 с.

Приложение 1

Рисунок - Дерево целей отдела по управлению персоналом

Цели Отдела управления персоналом

Повышение производительности труда посредством разработки и внедрения системы управления человеческими ресурсами, направленной на максимальную реализацию потенциала сотрудников Компании, повышение удовлетворенности персонала условиями труда, выполняемой работой.

Реализация политики Компании в области управления персоналом в соответствии со стратегией и текущими планами его развития.

Оптимизация организационной структуры Компании, формализация отношений внутри Компании

Формирование и развитие системы оценки персонала.

Обеспечение Компании персоналом.

Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в Компании.

Совершенствование корпоративной культуры Компании.

Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании.

Приложение 2

Таблица Распределение ответов на 1 вопрос экспресс-опроса

Вариант ответа	В целом по выборке, %
положительные эмоции увеличивают производительность труда	92
положительные эмоции снижают производительность труда	8
отрицательные эмоции повышают производительность труда	4
отрицательные эмоции снижают производительность труда	88
эмоции не сказываются на моей производительность	3

Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. – М.:Инфра-М, 2016. - 248 с. – с.88 ↑
Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. – М.:Инфра-М, 2014. - 248 с. ↑
Ковинова, Э.В. Управлять персоналом – значит повышать эффективность компании / Э.В. Ковинова // Управление персоналом.2015.-№4.-с.8-15 – с.8 ↑
Рофе А.И., Галаева Е.В., Лавров А.С., Стрейко В.Т. Экономика труда. – М.:МиК, 2014. - 304 с. – с.92 ↑
Рофе А.И., Галаева Е.В., Лавров А.С., Стрейко В.Т. Экономика труда. – М.:МиК, 2014. - 304 с. – с.93 ↑
Рофе А.И., Галаева Е.В., Лавров А.С., Стрейко В.Т. Экономика труда – М.:МиК, 2017. - 304 с. – с.94 ↑
Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии. Учебное пособие для ВУЗов. Издание 2 – м.: КноРус, 2014. - 239 с. – с.202 ↑
Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии. Учебное пособие для ВУЗов. Издание 2 – м.: КноРус, 2014. - 239 с. – с.202 – с.204 ↑
Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии. Учебное пособие для ВУЗов. Издание 2 – м.: КноРус, 2015. - 239 с. – с.206 ↑
Коротова, Н.В., Клеппер, Е.В. Управление персоналом / Н.В. Коротова Н.В., Е.В. Клеппер – Учебник. – М.: Финансы и Статистика,2015. – 320 с. – с.188 ↑
Глубокий С.В., Борисевич И.В. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте – М.: Издательство Гревцова, 2013. - 320 с. – с.292 ↑
Глубокий С.В., Борисевич И.В. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте. – М.: Издательство Гревцова, 2016. - 320 с. – с.294 ↑
Глубокий С.В., Борисевич И.В. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте. – М.: Издательство Гревцова, 2015. - 320 с. – с.294 ↑