Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение)

Содержание:

Введение

В настоящее время в нашей стране очень стремительно развивается экономический потенциал, быстро устаревают навыки специалистов в различных областях. В связи с этим наибольшее значение имеет качественное обучение специалистов. Необходимо обращать особое внимание на подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников современных организаций. Недостаток профессиональных знаний приводит к упадку производительности рабочего процесса, к дополнительным стрессам, и неудовлетворенности самовыражения сотрудников.

Рост экономики, постоянное изменение законодательной базы, желание соответствовать современным тенденциям в бизнесе, необходимость минимизировать затраты, приводят к построению иных целей, ставит перед организациями и учреждениями множество различных целей и задач, для выполнения которых необходимо постоянное развитие персонала, что и подталкивает сотрудников к повышению уровня профессиональных знаний, навыков и умений.

Цель работы – аргументировать значение получения квалификации персонала, для повышения производительности труда с помощью новых методов профессионального обучения: бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение.

Объект исследования – методы результативного обучения

Предмет исследования – влияние методов результативного обучения на профессиональную квалификацию сотрудников.

Задачи исследования:

- Изучение теоретических основ методов квалификационного обучения персонала, по новым методам профессионального обучения;

- Уяснить особенности бизнес-тренинга, коучинга, наставничества и электронного обучения;

- Изучить возможности системы управления и обучения персонала ГК «Восток-Сервис».

Глава 1. Теоретические основы повышения квалификации персонала

Профессиональное развитие персонала сегодня приобретает важное значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка: быстрые и частые изменения как внутренних, так и внешних условий функционирования предприятий, можно утверждать, что эволюция системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

Обучение сотрудников организации представляет собой объективно проводимую деятельность, направленную на улучшение способностей сотрудников, требующихся для выполнения работы, или для развития потенциала сотрудников, нужного для выполнения работы в будущем. Стремительно развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание квалификационных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительную роль профессионального обучения, помогающего организации соответствовать новейшим требованиям рынка. Обучение сотрудников организации – насущная необходимость. Техника, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас в ходе трудовой жизни невозможно пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специализированном профессиональном или высшем учебном заведении^[1].

Наиболее благоприятным пространством для профессионального корпоративного образования является пространство обучающейся организации, при этом эффективное корпоративное обучение можно рассматривать как атрибут обучающейся организации, заинтересованной в качественном профессиональном развитии ее сотрудников. Ориентируясь на точку зрения зарубежных исследователей (Т. Питере, Р. Уотерман, Т. Бойдел, Н. Диксон и др.), «обучающейся» можно назвать организацию, которая создает условия для обучения и развития всех работников, и, находясь в процессе постоянного самосовершенствования, изменяет, таким образом, окружающий ее мир. Помимо конкурентных преимуществ, образовательное пространство обучающейся организации обеспечивает ей адаптивность к внешней среде (ее потенциальным изменениям), высокую степень сплоченности персонала и идентичность культуры организации, толерантность к новым или противоположным идеям и видам деятельности.

В условиях обучающейся организации корпоративное обучение и формирование корпоративной культуры в своем смысловом единстве обеспечивают не только повышение уровня профессиональной и социальной компетентности сотрудников предприятия малого бизнеса, но и формируют коллективное знание, представляющее собой значимый интеллектуальный ресурс организации, способный обеспечить ее успешное стратегическое развитие.^[2]

Меняются принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и 8 установок, которые соответствуют сегодняшним реалиям и поддерживают рыночную организационную стратегию.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудовой мотивации, приверженности работников своей организации и включенности в ее дела.^[3]

В настоящее время есть несколько методов обучения персонала организаций, такие как: бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение. Каждый из методов имеет свои различия и особенности в структуре квалификации сотрудников, рассмотрим их на примере таблицы №1, а так же исследуем отдельно, для более глубокого понимания сути методов профессионального обучения.

Метод обучения	Свойство метода
Бизнес-тренинг	Краткосрочное обучение практичным навыкам команды людей, или индивидуального сотрудника
Коучинг	В процессе обучения ставятся новые позитивные цели для всестороннего развития личности
Наставничество	Обучение в процессе трудовой деятельности. Передача личного опыта старшего сотрудника младшему
Электронное обучение	Получение/повышение квалификации в режиме он-лайн

Таблица 1. Методы обучения персонала и их особенности

Бизнес-тренинг

Во всех профессиях, в которых подразумевается взаимодействие с людьми, бизнес-тренинг, профессиональный тренинг и психологический тренинг — это, по сути, одно и то же. Просто вести этот тренинг могут разные люди. Если тренинг ведет человек, имеющий опыт продавца, менеджера и т. п., то он сам чаще называет свой курс бизнес-тренингом.^[4]

С помощью тренинга как инструмента организационных изменений можно решить следующие задачи:

Диагностировать, исследовать имеющиеся у сотрудников знания, навыки, установки, представления, отношения.
Информировать, дать новые знания по предмету обучения.
Сформировать навыки и/или развить их.
Мотивировать персонал. Способствовать снижению текучести кадров, повышению работоспособности и лояльности сотрудников. Символизировать заботу руководства о сотрудниках. Увеличить привлекательность компании как работодателя.
Осуществлять профилактику конфликтов в коллективе, эмоционального выгорания; способствовать сплочению коллектива.
Найти решение нестандартных задач, используя групповой ресурс. Открыть возможности для экспериментирования, дать попробовать новое.
Через осознание прошлого опыта направить внимание людей в будущее и способствовать конструктивным изменениям на индивидуальном, групповом и/или системном уровне.
Организовать обмен ценным корпоративным и личным опытом, корректировать информационные потоки.
Способствовать созданию, внедрению и соблюдению внутрифирменных стандартов. Корректировать фирменный стиль.
Помогать сплочению коллектива, формированию команды единомышленников, вдохновлять сотрудников на достижения.^[5]

Тренинг может оказать многостороннюю помощь в управлении изменением. Первым и, возможно, самым важным его вкладом является гарантия того, что «человеческие» вопросы и скрытый смысл изменений будут рассмотрены и поняты теми людьми в организации, которые отвечают за принятие решений. Неудача в этом часто становится причиной того, что запланированное изменение не срабатывает или организация слишком поздно или неэффективно реагирует на изменение среды.

Второй вклад состоит в помощи индивидам, особенно менеджерам, в развитии их способности справляться с самим изменением. Программы личного развития и занятия по развитию команд могут быть построены так, чтобы сформировать соответствующие навыки, необходимые для легкого переживания двусмысленности и неопределенности, которые неизменно сопровождают изменение. Я нахожу полезным делать это путем фокусирования на жизненных переживаниях индивидов и побуждения их к изучению личных изменений. Такие программы могут также подвигнуть на риск, позволяя экспериментировать в обстановке поддержки. Способность пойти на риск в неопределенных ситуациях полезна, если не жизненно важна, в преодолении изменений и управлении ими. Развитие менеджмента обеспечивает возможности для третьего вклада. С моей точки зрения, выше приведенные пункты должны всегда позволять менеджерам выполнять свои обязанности по развитию их персонала. Как утверждает Саламан (Salaman, 1995), управление по своей сути связано с управлением обучением. Управление учебным процессом так, как это происходит при выполнении работы, в любом случае является важнейшей чертой обучающейся организации. Здесь требуются менеджеры, искусные в развитии людей. Тренинг может также помочь менеджерам в этом деле с помощью соответствующих вспомогательных механизмов и материалов.^[6]

Например, рассмотрим тренинг на самостоятельное расслабление. У каждого из занимающихся складывается обычно своя собственная манера погружаться в расслабленное состояние и соответствующая ей “внутренняя картина” саморелаксации. После того как контуры умений занимающихся обозначились, задачей групповой работы становится совершенствование приобретенного опыта: наращивание скорости расслабления и его глубины, повышение прочности и помехоустойчивости сформированных навыков. При этом коллективные занятия должны быть построены таким образом, чтобы стимулирующее влияние группы на продвижение каждого ее члена использовалось максимально. В частности, ведущий может пустить в ход мощные психологические пружины соперничества и ответственности, заложенные в ситуациях соревновательной борьбы.

Упражнение “Весы”

Участники разбиваются на пары, становятся друг против друга. Один из них кладет руки на плечи другому, закрывает глаза и начинает мысленно “нагнетать” тяжесть в свою правую или левую руку. Добившись нужного ощущения, он подает сигнал готовности своему партнеру, и тот должен отгадать, какая рука стала тяжелее. Процент верных угадываний в этой игре также обычно довольно высокий. Это может быть связано с реальным потяжелением руки в результате самовнушения. Здесь возможно и действие идеомоторного фактора: увлекшись воображаемой тяжестью, участник игры начинает “подыгрывать” партнеру, усугубляя пассивное давление веса руки на его плечо некоторым непроизвольным усилием. Контролировать такого рода бессознательный обман практически невозможно, да и незачем: ведь основное внутреннее усилие направлено на то, чтобы действительно почувствовать свою руку более тяжелой.

Для того чтобы члены группы научились более или менее глубоко расслаблять себя самостоятельно, достаточно бывает в среднем 6—7 занятий.^[7]

Коучинг

Коучинг руководителя - это процесс повышения его управленческих навыков и эффективности в обеспечении трех областей руководства:

1) коммуникативная область, предусматривающая намерения, видение и цели организации;

2) выстраивание взаимоотношений и содействие взаимодействию, приводящие к высокоэффективной работе команды;

3) обеспечение высокой эффективности исполнения и получения результата.

Практика коучинга в деле активизации внутренних ресурсов руководителей тесно связана с такими феноменами, как «кризисы организации» и «кризисы руководителей». Коуч обеспечивает клиенту прямую обратную связь в ситуациях не определенности. Используя коучинг, руководитель развивает в себе способность к обдуманным действиям, даже находясь внутри беспорядка. Навык, который развивает в себе руководитель при работе с коучем, - четкое управление собой в состоянии неопределенности, начинается с признания наличия самого состояния неопределенности и невозможности «все держать под контролем». В практике коучинга в деле активизации внутренних ресурсов руководителей важную роль играет корпоративная культура, которая является системообразующим элементом организации и оказывает влияние практически на все стороны ее деятельности.^[8]

Типология коучинга, в рамках которой его основные методы рассматриваются в соответствии с каждой из трех фундаментальных разновидностей этой технологии. Коучинг как стиль управления проводится с помощью технологий диагностики, типоведения, метапрограмм, принятия управленческих решений и основан на осознании сотрудниками своих действий, принятии ответственности за их последствия.

Индивидуальный коучинг проводится независимым коучем путем организации коучинговых сессий для руководителя в виде личных встреч либо удаленных консультаций. Во время индивидуальных занятий применяются специальные вопросные технологии, методы активного слушания и эффективной обратной связи. В результате проведения группового коучинга сотрудники решают актуальные для организации задачи с помощью методов дискуссии, мозгового штурма, метода модерации, моделирования, разбора случаев и ролевой игры, метода анализа документов, наблюдения, анкетирования, интервью, оценки и других социологических методов.^[9]

Рис. 1. Структура коучинга ^[10]

Некоторые из обязательных установок любого коуча:

«Люди обладают способностями, которые они должны полноценно реализовать. Эти способности могут быть выявлены с помощью соответствующего поощрения и необходимой информации со стороны коуча. Мой клиент естественным образом улучшит свои результаты, если ему предоставить соответствующую поддержку и обратную связь. Каждый человек в чем-то лучше всех остальных людей. Получая от меня соответствующую поддержку и обратную связь, мой клиент покажет лучшее, на что он способен. Если люди будут лучше осведомлены о том, что они уже умеют делать хорошо, они с легкостью разовьют свои способности. Мои клиенты будут развиваться и улучшать свои результаты, если начнут прилагать дополнительные усилия и получать положительную обратную связь за свои старания».

Один из самых важных аспектов коучинга — помощь людям в определении и уточнении их целей. Методы коучинга ориентированы на решение и результат, а не на проблему. Безусловно, не имея определенной цели, невозможно создать систему вознаграждений или обратной связи. В словаре Уэбстера цель определяется как «конечный результат, на достижение которого направлены усилия или стремления» или «условие или состояние, которое необходимо вызвать в ходе действия». Таким образом, цель — это, по существу, желаемое состояние или результат действий человека или группы. Она является ответом на вопрос: «Чего вы хотите?» Цели — это источник мотивации, и они могут стимулировать мощные процессы самоорганизации, мобилизующие в свою очередь явные и скрытые ресурсы.

Поскольку важна целенаправленность действий, коучи должны помогать своим клиентам ставить значимые и конкретные цели.^[11]

Наставничество

Наставничество имеет много плюсов в качестве системы обучения. Так для новых сотрудников – это быстрое обучение и адаптация в коллективе, понимание сути работы и требований компании, прозрачность процедуры испытательного срока, а соответственно обретение уверенности и чувства безопасности. Преимущества наставничества для компании состоят в быстром получении результата от новичка, уменьшении текучести персонала, увеличения управляемости подразделений за счет формирования единых стандартов работы, сокращении расходов, связанных с поиском и обучением персонала. Выгодно наставничество и самим наставникам. И хотя сами они часто не получают за него дополнительного денежного вознаграждения, так как чаще всего эту роль выполняют руководители и работа с новыми сотрудниками по их обучению – это часть работы с персоналом, тем не менее, сами наставники тоже выигрывают от наставничества. Кроме ценного нового опыта и возможности самореализоваться, в процессе обучения сотрудников наставники располагают их к себе и делают их благодарными. И, пожалуй, самое важное. От того, как руководители обучат персонал, напрямую будет зависеть эффективность работы организации. Поэтому они и должны быть заинтересованы в наставничестве в первую очередь.^[12]

В самом общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний, навыков и установок от более опытного человека – менее опытному. Упоминания о наставничестве в таких его проявлениях, как подготовка к обряду инициации, менторство, старчество, система взаимного обучения, добровольчество, волонтерство, тьюторство, и пр., мы можем встретить в истории развития различных культурных сообществ от первобытности до современности.

В рамках наставничества наставник не только выполняет задачи передачи знаний, но и предоставляет социально-психологическую поддержку, поскольку имеет своей целью как повышение уровня успешности своего ученика в освоении знаний, так и его личностное развитие.^[13]

Всю технологию наставничества можно выразить в виде четырех конструктивных элементов.

Элемент 1. Наблюдение. Формула данного этапа выглядит следующим образом: НАСТАВНИК РАССКАЗЫВАЕТ + НАСТАВНИК ПОКАЗЫВАЕТ

Когда наставник работает с «живым» (настоящим) покупателем, стажер наблюдает за происходящим. Сам стажер на этом этапе ничего не делает. Он всего лишь играет роль активного наблюдателя.

Элемент 2. Усиление.

Его формула выглядит как: УЧЕНИК РАССКАЗЫВАЕТ + НАСТАВНИК ПОКАЗЫВАЕТ

Стажер берет в свои руки «бразды правления» и уже руководит действиями наставника, который пока продолжает выполнять действия своими руками. Стажер проговаривает вслух всю последовательность действий, а в это время наставник выполняет все указания стажера, попутно корректируя ошибки и объясняя сложные моменты.

Элемент 3. Коррекция

Формула элемента «Коррекция»: УЧЕНИК РАССКАЗЫВАЕТ + УЧЕНИК ПОКАЗЫВАЕТ

В данном случае все очень просто – ученик выполняет определенные действия (например, оформление продажи в кредит) и параллельно их комментирует, то есть описывает то, что делает руками. Все это время наставник отслеживает правильность выполнения действий и в случае ошибки обязательно корректирует действия стажера.

Элемент 4. Взлет

Формула четвертого элемента выглядит как: УЧЕНИК ПРАКТИКУЕТСЯ + УЧЕНИК СПРАШИВАЕТ

Здесь наступает тот самый момент, когда ученик становится достаточно опытным и уже может, как говорится, без ущерба для «производства», покупателя, имиджа магазина и компании в целом, работать самостоятельно. Тем не менее, наставник продолжает периодически присматривать за своим подопечным. В свою очередь стажер обязуется задавать вопросы в случае неясностей, неточностей и прочих сложных ситуаций.^[14]

В современной терминологии принято разграничивать наставничество, при котором наставник имеет более высокий должностной статус, чем обучаемый, и, по сути, является его руководителем, и наставничество, в котором обучаемому сотруднику помогает равный по должностному статусу коллега.

Во втором случае межличностные взаимоотношения, как правило, носят в значительной степени менее формальный характер, и между участниками обучения устанавливаются более тесные и доверительные связи. Недостатком же данного вида наставничества является повышенная сложность подбора соответствующего специалиста, способного взять на себя роль наставника. Для такого формата обучения принято использовать термин баддинг, а самого наставника принято именовать «бадди» (от англ. buddy – приятель, дружище).

Важным аспектом наставничества, как метода развития персонала является то, что оно не требует отрыва от рабочего процесса. То есть на протяжении всего периода обучения сотрудник остается на рабочем месте и продолжает выполнять свои профессиональные задачи. Более того, сам процесс обучения построен на решении типичных рабочих задач, благодаря чему автоматически решается проблема несоответствия теоретической подготовки и практической деятельности.

На практике различают формальное и неформальное наставничество. Неформальными являются те рабочие отношения, которые возникают между партнерами самостоятельно. Формальное же наставничество включает в себя структурированный процесс поддержки наставничества организацией, с адресацией к целевым группам сотрудников. В средних и крупных компаниях наставничество используется в целях улучшения систем развития и сохранения персонала.^[15]

Электронное обучение

Электронное обучение открывает огромные возможности на индивидуальном и институциональном уровне. Благодаря невысокой стоимости реализации, интерактивности и круглосуточной доступности по всему миру оно является удобным способом повышения мастерства и карьерного роста.

Электронное обучение может помочь как отдельным людям, так и организациям более полно реализовать свой потенциал и научиться лучше понимать окружающий мир.

К сожалению, сегодня электронное обучение часто не оправдывает ожиданий. Вместо того чтобы помогать слушателям и эффективно сочетаться с другими формами обучения, оно просто обрушивает на них потоки информации. Оно не учитывает индивидуальные потребности, не обеспечивает полноценные учебные мероприятия и не дает возможности отработать новые навыки до профессионального уровня.^[16]

Крупные задачи развития персонала в целом, которые можно решить с помощью метода электронного обучения:

1. Обучение большого количества людей одновременно. Кроме возросшей скорости обучения, вы получаете стандартизацию знаний. После того как вы введете новый подход, регламент или инструкцию в компании, вы сможете в течение нескольких дней распространить эту информацию. Все сотрудники получат одинаковые знания – без испорченного телефона, без поправки на настроение тренера или того, кто будет эту информацию распространять. При правильной построенной системе проверки знаний вы сможете увидеть не только то, кто именно прошел обучение, но и то, как он усвоил (или не усвоил) знания.

2. Сокращение количества критических ошибок. Электронные курсы позволяют сотруднику сделать все ошибки прямо в процессе обучения, опробовать разные сценарии и увидеть все последствия своих действий. Это говорит о том, что, когда работник приступит к выполнению своих обязанностей, у него уже будет опыт.

3. Создание системы управления знаниями. По сути, e-learning – это большая база знаний. Вы подбираете эксперта, он готовит учебные материалы, вы создаете курс, по которому учатся люди, которые остаются в системе. Вы не только обучаете людей, но и сохраняете знания внутри компании.

4. Система поддержки принятия решений. E-learning – это доступ к знаниям в режиме 24/7. Заболели в момент, когда пришло назначение на обучение? Не страшно, как будете на работе – все узнаете. А может, просто что-то забыли? Или не уверены, что верно поняли? Пара легких движений – и курс можно пройти снова, повторить, проверить себя.

5. Управление талантами. Эту задачу, как мне кажется, без e-learning вообще решить почти невозможно. Индивидуальную траекторию для каждого сотрудника в очном режиме организовать очень трудно. И, даже если что-то получится, это будет несвоевременно. E-learning очень прост в организации и управлении учебным процессом. Все, что требуется, чтобы отправить нужного сотрудника на нужное обучение, – сделать несколько кликов мышью.

Когда говорят про e-learning, имеют в виду обучение «в любом месте, в любое время». Он доступен всегда. Многие сотрудники могут вообще не иметь постоянного рабочего места, работать, что называется, в полях, и учиться там же. При наличии подключения к Интернету они могут, когда это нужно, получить необходимые знания, проверить себя и принять верное решение.^[17]

Для большинства же компаний и учебных заведений e-learning представлялся чем-то весьма экзотическим и не всегда нужным. Тем не менее с течением времени e-learning стал представлять все больший интерес для компаний и корпораций. Во-первых, постепенно менялась кадровая политика компании, теперь квалификации персонала стали уделять все большее внимание – так во многих крупных компаниях появлялись свои учебные центры и корпоративные университеты. Во-вторых, обучение персонала традиционными методами всегда более затратно и с точки зрения времени, и с точки зрения финансовых инвестиций. В-третьих, на российском рынке появилось несколько компаний-разработчиков СДО с опытом внедрения электронного обучения в вузах. Возникла ситуация, при которой компании искали пути снижения затрат на обучение и аттестацию персонала, а e-learning становился более доступным благодаря появлению отечественных разработчиков. В России правовыми основаниями для внедрения дистанционного обучения впервые стали законы «Об образовании», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и приказ Министерства образования РФ от 18.12.2002 г. № 4452 «Об утверждении методики применения дистанционных образовательных технологий (дистанционного обучения) в образовательных учреждениях высшего, среднего и дополнительного профессионального образования Российской Федерации».

Российским вузам, как и тренинговым фирмам, надо серьезно проанализировать свои перспективные планы, в частности, активизировать работу по развитию всех видов дистанционного образования. Так, по прогнозам аналитиков, к 2018 г. компьютеры смогут «осуществлять перевод с других языков в режиме реального времени с качеством, достаточным для правильного понимания и организации эффективного взаимодействия».^[18]

Обзор литературы

При написании данной работы были использованы научная и учебно-методическая литература, статьи в периодических изданиях Российской Федерации, нормативно-законодательные акты Российской Федерации.

Основными источниками, раскрывающими теоретические основы механизмов обучения, явились работы: Е. А. Митрофановой, В. М. Свистунова, Е. А. Каштановой, Зевунова А.В., М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, Сидоренко Е. В., Прокофьевой Н. И., Цзена Н.В., Пахомова Ю.В., Коваль А.А., Симоновой Л.Н., Р. Матвеева, Долгушевой А.Н., Кадневского В.М., Сергиенко Е.И., Сергея Ирокеза, Бачина Д.А., Тихомировой Е., Сергеева, А. Г., Джима Стюарта, Джозефа О'Коннора; Андреи Лейджес, Дилтса Р., Майкла Аллена.

Вывод по 1 главе

В данной главе были рассмотрены теоретические основы повышения квалификации персонала по различным методикам. Бизнес-тренинг дает возможность постоянного развития при помощи краткосрочных методов обучения. При помощи коучинга можно решить такие вопросы как постановка правильных, позитивных целей. Наставничество несет в себе ряд крайне удобного, комфортного, и достаточно быстрого обучения кадров. Электронное обучение преподносит обучающемуся возможность, пользоваться системой обучения в режиме 24/7, в любое удобное для него время.

Таким образом, можно сделать вывод, что каждый из методов особенно актуален в современной среде стремительно развивающихся: экономики, политики, глобализации, модернизации, образованности общества.

Глава 2.

2.1. Общие сведения и анализ деятельности организации ГК «Восток-Сервис»

Группа компаний «Восток-Сервис» — крупнейший в России и Европе разработчик, производитель и поставщик спецодежды, спецобуви и средств индивидуальной защиты (СИЗ). Была основана в начале 90-х годов. За время своей деятельности из небольшой фирмы выросла до размеров международного холдинга.

Сегодня в холдинг «Восток-Сервис» входят:

· более 120 филиалов и представительств, расположенных в России и СНГ (Казахстан, Беларусь, Украина, Азербайджан);

· представительства в Европе (Чехия, Словакия, Венгрия, Польша, Румыния, Италия, страны Бенилюкс, Дания), Турции, Индии;

· швейные и обувные фабрики;

· 260 розничных магазинов в 170 городах;

· Центры внедрения современных средств безопасности труда.

ГК «Восток-Сервис» создала обширную сеть представительств. Это сделано, чтобы быть в курсе мировых тенденций на рынке СИЗ, находиться в непосредственной близости от клиента, досконально знать условия труда на каждом предприятии, оперативно реагировать на изменения потребностей рынка, сократить до минимума сроки получения клиентом продукции и информации о средствах защиты.^[19]

Каждое из подразделений компании – это сотрудники, обеспечивающие его деятельность. Численность работающих в компании составляет 9 тысяч человек. 2,5 тысячи из них – менеджеры сбытовых подразделений, которые работают непосредственно с клиентами, всегда рядом и готовы предложить современные, экономически выгодные и наиболее верные решения по охране труда.

Благодаря работе своего персонала «Восток-Сервис» сегодня – это компания, формирующая российский рынок товаров и услуг в сфере охраны труда.

Миссия ГК «Восток-Сервис» — сохранение здоровья работающих граждан, формирование разумного отношения к нему. Успешное выполнение компанией своей миссии влечет за собой повышение качества жизни трудоспособной части населения, закладывает здоровую основу будущих поколений, сохраняет генофонд нации.

Формирование новой культуры применения на производстве средств индивидуальной и коллективной защиты персонала. Популяризация грамотного распределения средств, идущих на обеспечение работающих необходимой специальной одеждой, спецобувью и средствами защиты. Приведение качества всей выпускаемой компанией продукции и услуг в соответствие с мировыми нормами и стандартами.^[20]

2.1. Принципы кадровой политики ГК «Восток-Сервис»

1. Кадровое планирование — определение потребности в персонале

Кадровое планирование направлено на оценку количественной и качественной потребности в персонале всех структурных подразделений «Восток-Сервис» в целом.

Привлечение, отбор и оценка персонала

«Восток-Сервис» осуществляет постоянный поиск и привлечение перспективных специалистов и профессионалов высокого класса, а также оценку деятельности штатного персонала.

Профессиональное обучение и повышение квалификации персонала

С целью развития персонала в «Восток-Сервис» реализуется система непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации, ориентированная на получение работниками:

новых знаний по важным для «Восток-Сервис» направлениям;
умений разрешать конкретные производственные ситуации;
опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

4. Система продвижения и использования персонала

Продвижение персонала осуществляется в двух формах:

в форме ротации кадров;
в форме организации различных видов резерва на руководящие должности с условием составления индивидуальных планов обучения перспективных работников.

5. Система стимулирования и компенсаций персонала

Основной принцип политики в области стимулирования персонала (заработной платы) — обеспечение единого подхода к оплате труда работников «Восток-Сервис», установление прямой зависимости заработной платы от фактических результатов работы по установленным показателям и сокращение затрат труда на выполнение работ на всех этапах производства.

6. Социальная политика

Социальная политика — часть политики управления персоналом, которая включает в себя цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами «Восток-Сервис».^[21]

2.2. Возможности применения системы обучения персонала

ГК «Восток-Сервис» является лидером в области обеспечения промышленных предприятий и частных лиц современными, качественными средствами защиты и охраны труда в России, странах СНГ и Европы. И потому, важным критерием обучения рассмотрим основные принципы обучения персонала текущим законодательным актам и вопросам организации по обучению кадров.

Далее рассмотрим обязательные требования к обучению сотрудников организации на примере обучения требованиям пожарной безопасности и требованиям охраны труда и здоровья сотрудников организации.

2.2.1. Пожарная безопасность

Пожарная безопасность является крайне необходимым для безопасности жизни и здоровья людей. Меры пожарной безопасности разрабатываются в соответствии с законодательством Российской Федерации по пожарной безопасности, а также на основе опыта борьбы с пожарами, оценки пожарной опасности веществ, материалов, технологических процессов, изделий, конструкций, зданий и сооружений.

Разработка и реализация мер пожарной безопасности для организаций, зданий, сооружений и других объектов, в том числе при их проектировании, должны в обязательном порядке предусматривать решения, обеспечивающие эвакуацию людей при пожарах. Для производств в обязательном порядке разрабатываются планы тушения пожаров, предусматривающие решения по обеспечению безопасности людей.^[22]

Обучение мерам пожарной безопасности лиц, осуществляющих трудовую или служебную деятельность в организациях, проводится по программам противопожарного инструктажа и (или) пожарно-технического минимума.

Порядок, виды, сроки обучения лиц, осуществляющих трудовую или служебную деятельность в организациях, мерам пожарной безопасности, а также требования к содержанию программ дополнительного профессионального образования (программ пожарно-технического минимума), порядок их утверждения и согласования определяются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на решение задач в области пожарной безопасности.

В зависимости от вида реализуемой программы обучение мерам пожарной безопасности лиц, осуществляющих трудовую или служебную деятельность в организациях, проводится непосредственно по месту работы и (или) в организациях, осуществляющих образовательную деятельность.^[23]

2.2.2. Охрана труда и здоровья сотрудников организации

Охрана труда и здоровья граждан в настоящее время в Российской Федерации возведена в ранг приоритетного направления социальной политики российского государства. Конституция РФ (ст.7) установила, что в Российской федерации охраняются труд и здоровье людей. Устанавливаются государственные гарантии социальной защиты.

Инструкция по охране труда является нормативным документом, устанавливающим требования безопасности при выполнении работ в производственных помещениях, на территории предприятия, на строительных площадках и в иных местах, где работники выполняют порученную им работу. Надзор и контроль над соблюдением межотраслевых правил по охране труда осуществляют специально уполномоченные на то государственные органы и инспекции, не зависящие в своей деятельности от руководителей предприятий, учреждений, организаций и вышестоящих органов. Контроль над выполнением инструкций для работников возлагается на руководителей предприятий и их структурных подразделений (служб), руководителей цехов (участков), а также на бригадиров.^[24]

В соответствии с действующим законодательством (ст.225 ТК РФ) все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели – индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда. Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29 утвержден Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций. Данный Порядок разработан для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний и устанавливает общие положения обязательного обучения охране труда, и проверки знаний требований охраны труда всех работников, в том числе руководителей.

Для работников системы Министерства общего образования РФ разработано и утверждено приказом Минобразования РФ от 22 апреля 1997 г. № 779 Положение о порядке обучения и проверки знаний по охране труда руководителей и специалистов систем Министерства общего и профессионального образования РФ.

Финансирование расходов на организацию и обучение охране труда отдельных категорий застрахованных в 2006 году, осуществляется за счет средств Минздравсоцразвития России в пределах средств, предусмотренных Федеральным законом «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2006 год» и перечисленных Минздравсоцразвития России. Работодатели организуют направление на обучение охране труда за счет средств бюджета Фонда социального страхования РФ следующих категорий застрахованных:

• специалистов и руководителей служб охраны труда организаций;

• членов комитетов (комиссий) по охране труда;

• уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов;

• руководителей бюджетных учреждений и организаций малого предпринимательства.

В приоритетном порядке на обучение по охране труда направляются работники производств, где отмечается недостаточный уровень безопасности труда.

В результате прохождения обучения по охране труда слушатели приобретают знания об основах охраны труда, основах управления охраной труда в организации, по специальным вопросам обеспечения требований охраны труда и безопасности производственной деятельности, о социальной защите пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. По окончании курса проводится проверка знаний требований охраны труда работников организаций и слушателям выдаются удостоверения.^[25]

Ответственность за нарушение требований охраны труда

Перечень должностных лиц Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов, уполномоченных составлять протоколы об административных правонарушениях, учрежден приказом Роструда от 02.09.2015 N 238.

Работодатели и работники несут ответственность за нарушение правил охраны труда в соответствии с действующим законодательством.

Административная ответственность за нарушение требований охраны труда указана в приложении №1.

Уголовная ответственность за нарушение требований охраны труда указана в приложении №2.

Ответственность по статье 143 Уголовного кодекса РФ могут нести лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда на определенном участке работ, а также руководители предприятий и организаций, их заместители, главные инженеры, главные специалисты предприятий, если они не приняли мер к устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда либо дали указания, противоречащие этим правилам, или, взяв на себя непосредственное руководство отдельными видами работ, не обеспечили соблюдение тех же правил (пункт 3 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 23.04.91 N 1).^[26]

Ответственность за нарушение правил пожарной безопасности

В Российской Федерации существует три меры пресечения нарушений в области пожарной безопасности – это дисциплинарная, административная и уголовная ответственность.

Ответственность за нарушение требований пожарной безопасности на предприятии – это правовой аспект обеспечения пожарной безопасности в организациях и на производстве. Он предусматривает привлечение виновных лиц к дисциплинарной, административной или же уголовной ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение требований пожарной безопасности. Иными словами, нести ответственность за халатное отношение к мерам предосторожности в области пожарной безопасности может, как любой сотрудник организации, так и ее руководитель.

Дисциплинарное взыскание за нарушение соответствующих требований пожарной безопасности возлагается на работника (на должностное лицо) работодателем, на котором лежали обязанности по соблюдению этих требований в соответствии с заключённым трудовым договором на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ. Работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

- замечание;

- выговор;

- увольнение (в случае, если имеются соответствующие основания).

Административное наказание применяется в соответствии с Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее КоАП РФ) от 30 декабря 2010г. №195-ФЗ.^[27]

Административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица. Такому виду ответственности подлежит должностное лицо в случае неисполнения либо ненадлежащего исполнения своих служебных обязанностей.

За совершение таких правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:

- предупреждение;

- административный штраф;

- лишение специального права, предоставленного физическому лицу;

- административный арест;

-дисквалификация;

-административное приостановление деятельности.

Должностные лица органов, осуществляющих государственный пожарный надзор могут привлекаться к административной ответственности в таких случаях:

1. Нарушение требований пожарной безопасности, повлекшее возникновение пожара без причинения тяжкого вреда здоровью человека;

2. Выдача сертификата соответствия на продукцию без сертификата пожарной безопасности в случае, если сертификат пожарной безопасности обязателен;

3. Продажа продукции или оказание услуг, подлежащих обязательной сертификации в области пожарной безопасности, без сертификата соответствия;

4. Несанкционированное перекрытие проездов к зданиям и сооружениям, установленных для пожарных машин и техники;^[28]

5. Разработка и утверждение схемы размещения торговых мест на розничном рынке без согласования с органами, уполномоченными на осуществление контроля за обеспечением пожарной безопасности, а также с органами по контролю и надзору в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения или органами по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека;

6. Неповиновение законному распоряжению или требованию должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль), а равно воспрепятствование осуществлению этим должностным лицом служебных обязанностей;

7. Невыполнение в установленный срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), об устранении нарушений законодательства;

8. Нарушение требований технических регламентов, обязательных требований государственных стандартов при реализации (поставке, продаже), использовании (эксплуатации), хранении, транспортировании либо утилизации продукции, а равно уклонение от представления продукции, документов или сведений, необходимых для осуществления государственного контроля и надзора;

9. Реализация сертифицированной продукции, не отвечающей требованиям нормативных документов, на соответствие которым она сертифицирована, либо реализация сертифицированной продукции без сертификата соответствия (декларации о соответствии), или без знака соответствия, или без указания в сопроводительной технической документации сведений о сертификации.^[29]

Уголовное наказание должностных лиц за нарушение правил пожарной безопасности, присуждается, согласно постановлениям Статьи 219. Нарушение требований пожарной безопасности:

1. Нарушение требований пожарной безопасности, совершенное лицом, на котором лежала обязанность по их соблюдению, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека;

2. То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека;

3. Деяние, предусмотренное частью первой настоящей статьи, повлекшее по неосторожности смерть двух или более лиц наказывается лишением свободы на срок до семи лет.^[30]

Вывод по 2 главе

Подводя итог, хотелось бы сказать, что на сегодняшний день, к сожалению, нарушения правил пожарной безопасности на предприятии – это не редкость. Зачастую это минимальные нарушения, однако, следует помнить, что даже незначительные несоответствия требованиям пожарной безопасности могут стать причиной масштабного пожара, который влечет за собой потерю имущества, а иногда и человеческие жертвы.

Глава 3. Рекомендации руководителю, и план формирования повышения квалификации сотрудников

На основании описанной во второй главе специфики рассматриваемой организации и обязательной к применению требований законов Российской Федерации становится очевидным, что на предприятии ГК «Восток-Сервис» необходима организация обучения и повышения квалификации персонала. Каким образом и в чем именно будет заключаться обучение и повышение квалификации персонала, рассмотрим ниже на примере обучения в области охраны труда и пожарно-техническому минимуму.

Инструктаж, обучение и проверка знаний работников, специалистов и руководителей организаций по охране труда Обучение в области охраны труда: общие положения

В соответствии со статьей 225 Трудового кодекса РФ все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели - индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Кроме того, для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.^[31]

Работодатель должен обеспечить обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (статья 76 Трудового кодекса РФ).

Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29.

Вопросы организации обучения безопасности труда конкретизированы в ГОСТ 12.0.004-2015 «ССБТ. Организация обучения безопасности труда».^[32]

Проведение инструктажа по охране труда

Как следует из Порядка, для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязаны проводить инструктаж по охране труда. (см.Приложение №3)

Претендент на работу не является работником. В связи с чем инструктаж по охране труда с ним не проводится (письмо Минтруда России от 05.05.2017 N 15-2/ООГ-1277).

В письме Роструда от 27.04.2017 N ПГ/08346-03-3 сделан вывод, что:

- вне зависимости от того, есть в организации специалист по охране труда или нет, работодатель может возложить обязанности, связанные с проведением вводного инструктажа по охране труда, на другого работника, в том числе на директора, который вправе проводить вводный инструктаж себе;

- обязанности, связанные с проведением вводного инструктажа по охране труда, можно возложить только на работника, который прошел обучение и проверку знаний требований охраны труда в обучающих организациях, аккредитованных в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 01.04.2010 N 205н "Об утверждении перечня услуг в области охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и Правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда".^[33]

Порядком закреплено, что работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан организовать в течение месяца после приема на работу обучение безопасным методам и приемам выполнения работ всех поступающих на работу лиц, а также лиц, переводимых на другую работу.

Обучение по охране труда проводится при подготовке работников рабочих профессий, переподготовке и обучении их другим рабочим профессиям.

Руководители и специалисты организаций проходят специальное обучение по охране труда в объеме должностных обязанностей при поступлении на работу в течение первого месяца, далее - по мере необходимости, но не реже 1 раза в 3 года.

(Программы обучения и экзаменационные билеты по охране труда см.Приложение №4)

Проверка знаний требований охраны труда

Порядком предусмотрено, что проверку теоретических знаний требований охраны труда и практических навыков безопасной работы работников рабочих профессий проводят непосредственные руководители работ в объеме знаний требований правил и инструкций по охране труда, а при необходимости - в объеме знаний дополнительных специальных требований безопасности и охраны труда. Руководители и специалисты организаций должны проходить очередную проверку знаний требований охраны труда не реже 1 раза в 3 года. Работник, не прошедший проверку знаний требований охраны труда при обучении, обязан после этого пройти повторную проверку знаний в срок не позднее одного месяца.

Алгоритм обучения и проверки знаний требований охраны труда

Установление порядка, формы, периодичности и продолжительности обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников в соответствии с нормативными правовыми актами, регулирующими безопасность конкретных видов работ.^[34]

Выдача работнику, успешно прошедшему проверку знаний требований охраны труда, удостоверения, которое подписывается председателем комиссии и заверяется печатью организации (при наличии печати), проводившей обучение по охране труда и проверку знаний

требований охраны труда

Оформление результатов проверки знаний требований охраны труда протоколом

Проведение обучения и проверки знаний требований охраны труда

Издание приказа (распоряжения) работодателя (руководителя) о проведении обучения и проверки знаний требований охраны труда работников и создании комиссии по проверке

Обучение по пожарно-техническому минимуму

Обучение пожарно-техническому минимуму

Ответственность за организацию своевременного и качественного обучения работников правилам пожарной безопасности возлагается на работодателя. От полноты знаний сотрудников, полученных при прохождении курса, зависит, насколько грамотно они смогут действовать при возникновении опасной ситуации, а также здоровье и жизнь их и окружающих. 26 сентября 2017 года вступают в силу новые Правила противопожарного режима, регламентирующие обязанности работодателей по обеспечению пожарной безопасности.

Кто должен пройти пожарно-технический минимум

Следующим категориям сотрудников необходимо регулярно проходить ПТМ: руководитель организации и сотрудники, отвечающие за пожарную безопасность; руководители, главные специалисты или лица, исполняющие их обязанности; работники, занятые на газо-электросварочных, огневых и прочие пожароопасных работах; руководители организаций, которые обеспечивают добровольную пожарную охрану (пожарные дружины); водители пожарных автомобилей и мотористы мотопомп, детских оздоровительных учреждений; сотрудники, обеспечивающие круглосуточную охрану организаций; прочие категории сотрудников по решению руководителя. Для сотрудников с квалификациями «Преподаватель пожарной безопасности» и «Инженер (техник) пожарной безопасности», а также для работников МЧС РФ прохождение ПТМ не предусмотрено.^[35]

Периодичность обучения ПТМ

В течение 1 месяца после приема в штат руководителя, специалиста или работника, чья деятельность не связана с взрыво- или пожароопасными работами, этот сотрудник должен пройти пожарно-технический минимум. После этого данные сотрудники должны проходить ПТМ 1 раз в 3 года. Работники пожароопасных производств и их руководители обязаны проходить курс ПТМ не менее 1 раза в год.

Порядок прохождения пожарно-технического минимума

Существуют 2 способа прохождения пожарно-технического минимума:

без отрыва от производства, то есть с использованием собственной материально-технической базы организации;

с отрывом от производства – в специальных учебных центрах, имеющих соответствующие лицензии.

С отрывом от производства

Такой способ прохождения пожарно-технического минимума считается основным и рекомендован для большинства категорий сотрудников организации.

Различные учебные программы ПТМ предлагают следующие типы учреждений:

образовательные учреждения пожарно-технического профиля;

учебные центры федеральной противопожарной службы МЧС России;

учебно-методические центры по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям субъектов РФ;

территориальные подразделения Государственной противопожарной службы МЧС России;

лицензированные учреждения с правом ведения образовательной деятельности в сфере пожарной безопасности.

Обучение с отрывом от производства возможно в очной форме, с выездом инструкторов для занятий на территории работодателя, а также в дистанционной форме. Длительность программы составляет до 40 часов.^[36]

Чтобы пройти курс обучения ПТМ в одном из подобных учреждений, руководитель должен подать заявку на фирменном бланке своей организации.

В своей организации

Данный способ прохождения пожарно-технического минимума позволяет сэкономить время, однако подходит лишь для ограниченного числа сотрудников:

руководители подразделений и главные специалисты взрывопожароопасных производств;

сотрудники, ответственные за обеспечение пожарной безопасности;

педагоги дошкольных образовательных учреждений;

сотрудники круглосуточной охраны организаций;

члены организаций добровольной пожарной охраны.

В этом случае проводить занятия должен руководитель или сотрудник, назначенный приказом по организации. Согласно пунктам 39 и 40 Приказа № 645, ответственный за проведение обучения должен пройти необходимую подготовку с отрывом от производства.

Необходимо разработать специальную программу обучения, исходя из профессиональной специфики и должностных обязанностей сотрудников. Программа должна включать разъяснения по:

пользованию первичными средствами пожаротушения;

действиям при возникновении пожара; правилам эвакуации; помощи пострадавшим.

Достаточная продолжительность учебной программы может составлять 16 часов. Проекты программ необходимо согласовать с территориальным органом государственного пожарного надзора .^[37]

Тем не менее, порядок внутреннего прохождения пожарно-технического минимума строго регламентирован. По распоряжению руководителя формируется комиссия по проверке знаний сотрудников.

Одновременно утверждается график, в соответствии с которым будет проходить обучение ПТМ.

Дистанционное обучение ПТМ

Современные коммуникационные технологии (интернет) дают возможность осуществлять дистанционное прохождение курса пожарно-технического минимума без отрыва от работы. Это позволяет сотрудникам проходить обучение в удобное для них время, а удостоверения о прохождении пожарно-технического минимума высылаются им почтовым отправлением или с курьером.^[38]

Вывод по 3 главе

Таким образом, мы рассмотрели рекомендованные бизнес-тренинги руководителей организации ГК «Восток-Сервис» при обучении коллектива сотрудников, необходимым нормативным актам и процессам. В свою очередь обученные сотрудники, при помощи метода обучения «Наставничество», будут передавать свои знания новым сотрудникам. А так же необходимо использовать дистанционное обучение без отрыва от производства.

Заключение:

Обосновав важность обучения сотрудников организации, для повышения выработки труда, конкурентоспособности организации, и ее персонала, с помощью новых эффективных форм и методов обучения: бизнес-тренинга, коучинга, наставничества, электронного обучения, при помощи изучения психологической и законодательной литературы, усвоив материал по данной теме, пришли к выводу, что правильное продвижение в квалификацию персонала новых форм обучения, ведёт к эффективному процессу коллектива, сопутствует эволюции коллектива в целом. Изучив деятельность предприятия по внедрению профессионального обучения его персонала, было обнаружено, что работа по квалификационному развитию его сотрудников новыми эффективными методами ведётся в достаточном объёме. В связи с этим, был разработан ряд рекомендаций, по обучению персонала важнейшим законодательным актам и процессам.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЕ ССЫЛКИ

Описание нормативно-правовых актов органов законодательной и исполнительной власти

1.Федеральный закон №69-ФЗ "О пожарной безопасности" /Актуальная редакция закона 69-ФЗ от 29.07.2017 с изменениями, вступившими в силу с 10.08.2017 - Статья 21 69-ФЗ - Разработка и реализация мер пожарной безопасности.

2. Федеральный закон №69-ФЗ "О пожарной безопасности" /Актуальная редакция закона 69-ФЗ от 29.07.2017 с изменениями, вступившими в силу с 10.08.2017 - Статья 25 69-ФЗ - Противопожарная пропаганда и обучение мерам пожарной безопасности

3. Уголовный кодекс РФ – Статья 143 – Нарушение требований охраны труда. Москва, 2017

Трудовой кодекс РФ – Статья 192 – Дисциплинарные взыскания. Москва, 2017
КоАП РФ) от 30 декабря 2010г. №195-ФЗ
Уголовный кодекс РФ – Статья 219. Москва, 2017
Трудовой кодекс РФ – Статья 225. Москва, 2017
Трудовой кодекс РФ – Статья 76. Москва, 2017
Приказ Минздравсоцразвития России от 01.04.2010 N 205н.
Постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. N 1/29
Приказ МЧС РФ от 12 декабря 2007 г. N 645

Описание книг одного-трех авторов

М.И. Магура, М.Б. Курбатова Организация обучения персонала компании: - Москва, 2008. – 7-8 с.

Сидоренко Е. В. — Технологии создания тренинга. От замысла к результату: Санкт-Петербург, 2008.- 19 с.

Прокофьева Н. И. – Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть. Советы руководителям и тренерам; Санкт-Петербург, 2009 – 12-13 с.

Джим Стюарт - Тренинг организационных изменений (перевел с английского А.Смирнов); СПб.Питер, 2001.- 244-245 с.

Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. - Психотренинг: игры и упражнения;1999 – 204-212 с.

Джозеф О'Коннор; Андреа Лейджес – Коучинг с помощью НЛП – Москва,2008 – 109 с.

Дилтс Р. – Коучинг с помощью НЛП – Санкт-Петербург, 2004. – 53-54 с.

Р. Матвеев. «Наставничество. Метод Петра Кузнецова. Открой для себя формулу успешного руководства новичками. Овладей умением наставлять их на правильный путь и передавать силу своего мастерства.» - 2016. – 13 с.

Сергей Ирокез – Продавец-наставник. Первый шаг к должности внутреннего тренера – 2013. – 9-12 с

Бачин Д.А. Наставничество как метод обучения и развития персонала // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 4. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/04/32311 (дата обращения: 28.09.2017).

Майкл Аллен - E-learning: Как сделать электронное обучение понятным, качественным и доступным - Майкл Аллен: Альпина Паблишер; Москва; 2016. – 7 с.

Тихомирова Е. - Живое обучение: Что такое e-learning и как заставить его работать – 2016. – 6-7 с.

Сергеев, А. Г. Введение в электронное обучение : монография / А. Г. Сергеев, И. Е. Жигалов, В. В. Баландина ; Владим. гос ун-т имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых. – Владимир – 2012.- 22-23 с.
Оксана Валерьевна Бобкова - Охрана труда и техника безопасности - http://www.e-reading.club/bookreader.php/130962/Bobkova_-_Ohrana_truda_i_tehnika_bezopasnosti._Obespechenie_prav_rabotnika.html - Глава 1.4. Нормативные акты по охране труда. Инструкция по охране труда / Глава 3.2. Обучение и проверка знаний по охране труда

Описание учебников и учебных пособий

Е. А. Митрофанова, В. М. Свистунов, Е. А. Каштанова Управление персоналом: теория и практика Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала Учебно-практическое пособие Под редакцией доктора экономических наук, профессора кафедры управления персоналом Государственного университета управления, заслуженного деятеля науки РФ А. Я. Кибанова. Москва, Проспект, 2012. – 6 с.

Описание диссертаций

Зевунов, Александр Владимирович.

Корпоративное обучение персонала организации малого бизнеса : автореферат дис. ... кандидата педагогических наук : 13.00.08 / Зевунов Александр Владимирович; [Место защиты: Новгород. гос. ун-т им. Ярослава Мудрого]. - Великий Новгород, 2009. – 13-14 с.

Коваль А.А. – Коучинг в управлении персоналом современной российской деловой организации - автореферат дис..Ростов-на-Дону, 2009 – 8 с.

Симонова Л.Н. – Коучинг в развитии управленческих кадров банковских организаций: социолого-управленческий подход. - автореферат дис..Москва, 2012. – 8 с.

Описание статьи из периодического издания

Долгушева А.Н., Кадневский В.М., Сергиенко Е.И. – Наставничество как педагогический феномен: история и современность – Вестник Омского университета № 4 – 2013. 264 с.;266 с.

Описание ссылок из интернета

Официальный сайт ГК «Восток-Сервис» - https://shop.vostok.ru/about/

https://shop.vostok.ru/career_politics/ .

Приложения

Приложение №1.

Административная ответственность за нарушение требований охраны труда:

Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ
Часть 1 статьи 5.27_1 КоАП РФ	Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, за исключением случаев, предусмотренных частями 2-4 статьи 5.27_1 КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение административного штрафа
	На должностных лиц	В размере от 2 000 до 5 000 рублей
	На лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица	В размере от 2 000 до 5 000 рублей
	На юридических лиц	В размере от 50 000 до 80 000 рублей
Часть 2 статьи 5.27_1 КоАП РФ	Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение влечет предупреджение или наложение административного штрафа
	На должностных лиц		В размере от 5 000 до 10 000 рублей
	На лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица		В размере от 5 000 до 10 000 рублей
	На юридических лиц		В размере от 60 000 до 80 000 рублей
Часть 3 статьи 5.27_1 КоАП РФ	Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течении трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний влечет наложение административного штрафа
	На должностных лиц		В размере от 15 000 до 25 000 рублей
	На лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица		В размере от 15 000 до 25 000 рублей
	На юридических лиц		В размере от 110 000 до 130 000 рублей
Часть 4 статьи 5.27_1 КоАП РФ	Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты (средствами индивидуальной защиты, отнесенными техническим регламентом Таможенного союза «О безопасности средств индивидуальной защиты» ко 2 классу в зависимости от степени риска причинения вреда работнику) влечет наложение административного штрафа
	На должностных лиц		В размере от 20 000 до 30 000 рублей
	На лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица		В размере от 20 000 до 30 000 рублей
	На юридических лиц		В размере от 130 000 до 150 000 рублей
Часть 5 статьи 5.27_1 КоАП РФ	Совершение административных правонарушений, предусмотренных частями 1-4 статьи 5.27_1 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет наложение административного штрафа
	На должностных лиц		В размере от 30 000 до 40 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет
	На лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица		В размере от 30 000 до 40 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток
	На юридических лиц		В размере от 100 000 до 200 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток
Нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения
Статья 6.3 КоАП РФ	Нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, выразившееся в нарушении действующих санитарных правил и гигиенических нормативов, невыполнении санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий, влечет предупреждение или наложение административного штрафа
	На граждан		В размере от 100 до 500 рублей
	На должностных лиц		В размере от 500 до 1 000 рублей
	На лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица		В размере от 500 до 1 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок от 90 суток
	На юридических лиц		В размере от 10 000 до 20 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток
Нарушение санитарно-эпидемиологических требований к эксплуатации жилых помещений и общественных помещений, зданий, сооружений, транспорта
Статья 6.4 КоАП РФ	Нарушение санитарно-эпидемиологических требований к эксплуатации жилых помещений и общественных помещений, зданий, сооружений и транспорта влечет наложение административного штрафа
	На граждан		В размере от 500 до 1 000 рублей
	На должностных лиц		В размере от 1 000 до 2 000 рублей
	На лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица		В размере от 1 000 до 2 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок от 90 суток
	На юридических лиц		В размере от 10 000 до 20 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток
	За административные правонарушения, предусмотренные статьей 11.32 КоАП РФ, лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, несут административную ответственность как юридические лица
Нарушение установленного порядка проведения специальной оценки условий труда
Часть 1 статьи 14.54 КоАП РФ	Нарушение организацией, проводившей специальную оценку условий труда, установленного порядка проведения специальной оценки условий труда влечет наложение административного штрафа
	На должностных лиц		В размере от 20 000 до 30 000 рублей
	На юридических лиц		В размере от 70 000 до 100 000 рублей
Часть 2 статьи 14.54 КоАП РФ	Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 14.54 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение влечет наложение административного штрафа
	На должностных лиц (эксперт организации, проводившей специальную оценку условий труда, совершивший при проведении специальной оценки условий труда административное правонарушение, предусмотренное статьей 14.54 КоАП РФ, несет административную ответственность как должностное лицо)		В размере от 40 000 до 50 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет
	На юридических лиц		В размере от 100 000 до 200 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток
Сокрытие страхового случая
Статья 15.34 КоАП РФ	Сокрытие страхователем наступление страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний влечет наложение административного штрафа
	На граждан		В размере от 300 до 500 рублей
	На должностных лиц		В размере от 500 до 1 000 рублей
	На юридических лиц		В размере от 5 000 до 10 000 рублей
Невыполнение в срок законного подписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), муниципальный контроль
Часть 23 статьи 19.5 КоАП РФ	Невыполнение в установленный срок или ненадлежащее выполнение законного предписания должностного лица федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет наложение административного штрафа
	На должностных лиц		В размере от 30 000 до 50 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет
	На лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица		В размере от 30 000 до 50 000 рублей
	На юридических лиц		В размере от 100 000 до 200 000 рублей

Приложение №2

Уголовная ответственность за нарушение требований охраны труда

Нарушение требований охраны труда
Часть 1 статьи 143 Уголовного кодекса РФ	Нарушение требований охраны труда (государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, законах и иных нормативных правовых актах субъектов РФ), совершенное лицом, на которое возложены обязанности по их соблюдению. Если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, может наказываться:
	Штрафом	В размере до 400 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев
	Обязательными работами	На срок от 180 до 240 часов
	Исправительными работами	На срок до 2 лет
	Принудительными работами	На срок до 1 года
	Лишением свободы	На срок до 1 года с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года или без такового
Часть 2 статьи 143 Уголовного кодекса РФ	Деяние, предусмотренное частью 1 статьи 143 Уголовного кодекса РФ, повлекшее по неосторожности смерть человека, может наказываться:
	Принудительными работами	На срок до 4 лет
	Лишением свободы	На срок до 4 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового
Часть 3 статьи 143 Уголовного кодекса РФ	Деяние, предусмотренное частью 1 статьи 143 Уголовного кодекса РФ, повлекшее по неосторожности смерть двух или более лиц, может наказываться:
	Принудительными работами	На срок до 5 лет
	Лишением свободы	На срок до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового

Приложение №3

Вид материала	Программы проведения инструктажа на рабочем месте Инструкции по охране труда
Содержание материала	Инструкции по охране труда состоят из 5 разделов: 1) общие требования охраны труда; 2) требования охраны труда перед началом работы; 3) требования охраны труда во время работы; 4) требования охраны труда в аварийных ситуациях; 5) требования охраны труда по окончании работы. Программы проведения инструктажа состоят из 4 разделов: 1) пояснительная записка; 2) должностные обязанности согласно профессии (специальности); 3) программа инструктажа: - условия труда согласно профессии (специальности); - общие требования охраны труда; - требования охраны труда перед началом работы; - требования охраны труда во время работы; - требования охраны труда в аварийных ситуациях; - требования охраны труда по окончании работы; 4) рекомендуемая литература (перечень НПА).
Виды инструктажей	Вводный, первичный, повторный, внеплановый и целевой
Вводный инструктаж	Работники, которые проходят вводный инструктаж. Вводный инструктаж проводит специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя (или уполномоченного им лица) возложены эти обязанности
Первичный инструктаж	Работники, которые проходят первичный инструктаж. Первичный инструктаж проводят руководители структурных подразделений организации
Повторный инструктаж	Работники, которые проходят повторный инструктаж. Периодичность - не реже 1 раза в 6 месяцев. Повторный инструктаж проводит непосредственный руководитель (производитель) работ (мастер, прораб, преподаватель и так далее)
Внеплановый инструктаж	Основания проведения внепланового инструктажа. Внеплановый инструктаж проводит непосредственный руководитель (производитель) работ (мастер, прораб, преподаватель и так далее)
Целевой инструктаж	Основания проведения целевого инструктажа. Целевой инструктаж проводит непосредственный руководитель (производитель) работ (мастер, прораб, преподаватель и так далее)
Содержание инструктажей	Проведение инструктажей по охране труда включает в себя: - ознакомление работников с имеющимися опасными или вредными производственными факторами; - изучение требований охраны труда, содержащихся в локальных нормативных актах организации, инструкциях по охране труда, технической, эксплуатационной документации; - применение безопасных методов и приемов выполнения работ
Чем завершается	Устной проверкой приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы лицом, проводившим инструктаж
Где фиксируется	Проведение всех видов инструктажей регистрируется в журналах проведения инструктажей (в установленных случаях - в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа. В ГОСТ 12.0.004-2015 содержатся формы: - журнала регистрации вводного инструктажа; - журнала регистрации инструктажа на рабочем месте; - журнала регистрации целевого инструктажа.

Приложение №4

Вид материала	Программы обучения и экзаменационные билеты по охране труда
Содержание материала	Программы обучения состоят из 5 разделов: 1) пояснительная записка; 2) должностные обязанности согласно профессии (специальности); 3) тематический план обучения по охране труда; 4) программа обучения по охране труда: - общие вопросы охраны труда; - законодательство по охране труда; - нормативные документы по охране труда; - организация и управление охраной труда; - обучение работников требованиям охраны труда; - несчастные случаи на производстве; - характеристика условий труда согласно профессии (специальности); - требования безопасности при выполнении работником обязанностей; - санитарно-гигиенические требования к условиям труда; - мероприятия по оказанию первой помощи; 5) экзаменационные билеты для проверки знаний по охране труда
Вид обучения	Обучение работников рабочих профессий, специалистов и руководителей
Кто проходит обучение	Все поступающие на работу лица и лица, переводимые на другую работу
Когда проходят обучение	Работники рабочих профессий: - в течение месяца после приема (поступления) на работу; - не реже 1 раза в год - периодическое обучение оказанию первой помощи пострадавшим. Специалисты и руководители: - в течение первого месяца при поступлении на работу; - впоследствии - не реже 1 раза в 3 года

Е. А. Митрофанова, В. М. Свистунов, Е. А. Каштанова Управление персоналом: теория и практика Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала Учебно-практическое пособие Под редакцией доктора экономических наук, профессора кафедры управления персоналом Государственного университета управления, заслуженного деятеля науки РФ А. Я. Кибанова. Москва, Проспект, 2012. – 6 с. ↑
Зевунов, Александр Владимирович.

Корпоративное обучение персонала организации малого бизнеса : автореферат дис. ... кандидата педагогических наук : 13.00.08 / Зевунов Александр Владимирович; [Место защиты: Новгород. гос. ун-т им. Ярослава Мудрого]. - Великий Новгород, 2009. – 13-14 с. ↑
М.И. Магура, М.Б. Курбатова Организация обучения персонала компании: - Москва, 2008. – 7-8 с. ↑
Сидоренко Е. В. — Технологии создания тренинга. От замысла к результату: Санкт-Петербург, 2008.- 19 с. ↑
Прокофьева Н. И. – Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть. Советы руководителям и тренерам; Санкт-Петербург, 2009 – 12-13 с. ↑
Джим Стюарт - Тренинг организационных изменений (перевел с английского А.Смирнов); СПб.Питер, 2001.- 244-245 с. ↑
Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. - Психотренинг: игры и упражнения;1999 – 204-212 с. ↑
Коваль А.А. – Коучинг в управлении персоналом современной российской деловой организации - автореферат дис..Ростов-на-Дону, 2009 – 8 с. ↑
Симонова Л.Н. – Коучинг в развитии управленческих кадров банковских организаций: социолого-управленческий подход. - автореферат дис..Москва, 2012. – 8 с. ↑
Джозеф О'Коннор; Андреа Лейджес – Коучинг с помощью НЛП – Москва,2008 – 109 с. ↑
Дилтс Р. – Коучинг с помощью НЛП – Санкт-Петербург, 2004. – 53-54 с. ↑
Р. Матвеев. «Наставничество. Метод Петра Кузнецова. Открой для себя формулу успешного руководства новичками. Овладей умением наставлять их на правильный путь и передавать силу своего мастерства.» - 2016. – 13 с. ↑
Долгушева А.Н., Кадневский В.М., Сергиенко Е.И. – Наставничество как педагогический феномен: история и современность – Вестник Омского университета № 4 – 2013. 264 с.;266 с. ↑
Сергей Ирокез – Продавец-наставник. Первый шаг к должности внутреннего тренера – 2013. – 9-12 с. ↑
Бачин Д.А. Наставничество как метод обучения и развития персонала // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 4. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/04/32311 (дата обращения: 28.09.2017). ↑
Майкл Аллен - E-learning: Как

сделать электронное обучение понятным, качественным и доступным - Майкл Аллен: Альпина

Паблишер; Москва; 2016. – 7 с. ↑
Тихомирова Е. - Живое обучение: Что такое e-learning и как заставить его работать – 2016. – 6-7 с. ↑
Сергеев, А. Г. Введение в электронное обучение : монография / А. Г. Сергеев, И. Е. Жигалов, В. В. Баландина ; Владим. гос ун-т имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых. – Владимир – 2012.- 22-23 с. ↑
Официальный сайт ГК «Восток-Сервис» - https://shop.vostok.ru/about/ ↑
Официальный сайт ГК «Восток-Сервис» - https://shop.vostok.ru/about/ ↑
Официальный сайт ГК «Восток-Сервис» - https://shop.vostok.ru/career_politics/ ↑
Федеральный закон №69-ФЗ "О пожарной безопасности" /Актуальная редакция закона 69-ФЗ от 29.07.2017 с изменениями, вступившими в силу с 10.08.2017 - Статья 21 69-ФЗ - Разработка и реализация мер пожарной безопасности ↑
Федеральный закон №69-ФЗ "О пожарной безопасности" /Актуальная редакция закона 69-ФЗ от 29.07.2017 с изменениями, вступившими в силу с 10.08.2017 - Статья 25 69-ФЗ - Противопожарная пропаганда и обучение мерам пожарной безопасности ↑
Оксана Валерьевна Бобкова - Охрана труда и техника безопасности - http://www.e-reading.club/bookreader.php/130962/Bobkova_-_Ohrana_truda_i_tehnika_bezopasnosti._Obespechenie_prav_rabotnika.html - Глава 1.4. Нормативные акты по охране труда. Инструкция по охране труда ↑
Оксана Валерьевна Бобкова - Охрана труда и техника безопасности - http://www.e-reading.club/bookreader.php/130962/Bobkova_-_Ohrana_truda_i_tehnika_bezopasnosti._Obespechenie_prav_rabotnika.html - Глава 3.2. Обучение и проверка знаний по охране труда ↑
Уголовный кодекс РФ – Статья 143 – Нарушение требований охраны труда. Москва, 2017 ↑
Трудовой кодекс РФ – Статья 192 – Дисциплинарные взыскания. Москва, 2017 ↑
КоАП РФ) от 30 декабря 2010г. №195-ФЗ ↑
КоАП РФ) от 30 декабря 2010г. №195-ФЗ ↑
Уголовный кодекс РФ – Статья 219. Москва, 2017 ↑
Трудовой кодекс РФ – Статья 225. Москва, 2017 ↑
Трудовой кодекс РФ – Статья 76. Москва, 2017 ↑
Приказ Минздравсоцразвития России от 01.04.2010 N 205н. ↑
Постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. N 1/29 ↑
Постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29 ↑
Приказ МЧС РФ от 12 декабря 2007 г. N 645 ↑
Приказ МЧС РФ от 12 декабря 2007 г. N 645 ↑
Приказ МЧС РФ от 12 декабря 2007 г. N 645 ↑