Менеджмент человеческих ресурсов (Развитие эволюции управления человеческими ресурсами)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования заключается в том, что любая наука базируется на историческом опыте, чем самым позволяет избежать ошибок встречающихся на ранних этапах развития. Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного.

Развитие науки управления показывает, что остались только самые ценные концепции, проверенные практикой и временем. Перестройка системы управления в нашей стране также сопровождалась возрастанием интереса к изучению развития системы управления.

Создание новой системы управления в нашей стране необходимо для построения нового общества в условиях рыночных отношений. Управление в условиях рынка называется менеджментом.

Цель написания курсовой работы – рассмотреть особенности менеджмента человеческих ресурсов и его эволюции на примере теории и практики управления.

Задачи исследования:

• охарактеризовать особенности трудовых ресурсов и их характеристики;
• рассмотреть развитие эволюции управления человеческими ресурсами;
• описать зарождение и развитие основных категорий управленческой мысли в России;
• выявить главные факторы развития управленческой мысли в России XVII в.-XIX вв.;
• отметить особенности управления человеческими ресурсами в Советской России;
• выявить особенности категорий и функций менеджмента в современной России;
• раскрыть краткую характеристику предприятия на примере ООО «Зиотур»;
• отметить особенности анализа показателей движения трудовых ресурсов;
• провести анализ влияния человеческого фактора на деятельность организации;

произвести расчет экономической эффективности с целью оптимизации управления человеческими ресурсами в организации.Объект исследования- генезис основных категорий и функций менеджмента в России.

Методы исследования – сравнения, аналитический, анализа научной литературы.

1 Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов и его эволюции

1.1Сущность трудовых ресурсов, понятие и состав

Трудовые ресурсы как основной элемент производительных сил являются объектом изучения многих общественных и естественных наук: демографии, экономики труда, статистики, географии населения, физиологии труда и др. Так, демография и социология исследуют социально-экономические условия формирования трудовых ресурсов, экономика труда изучает потребление рабочей силы, а экономическая статистика – количественные аспекты проблемы. Многоплановый характер изучения трудовых ресурсов обусловливает необходимость углубления изучения различных аспектов общей проблемы формирования, распределения, перераспределения и использования трудовых ресурсов [2, с.105]

Впервые появившаяся в печати статья о трудовых ресурсах, написанная академиком С.Г. Струмилиным, была посвящена определению перспектив динамики трудового баланса СССР 1920 – 1941г. Расчет был произведен с практической целью – определить возможные темпы роста общественного производства.

Сделанные С.Г. Струмилиным расчеты трудовых ресурсов имели большое значение для планирования (как показала перепись населения 1939г., они были исключительно точны) [20, С.118]

Жизнь выдвинула необходимость введения в обиход новой экономической категории – «трудовые ресурсы», представляющей собой численность потенциальной и действующей рабочей силы, определенной количественно и демографически [7 с. 70].

Попытки определить трудовые ресурсы делались рядом авторов. Так, В.В. Чембровский считал, что трудовые ресурсы – это «производственное отношение по поводу той части населения, располагающей способностью к труду, которая может быть использована в трудовой деятельности»

По мнению Заславской Т.И., трудовые ресурсы – «совокупность членов общества, способных участвовать в общественном производстве при данном развитии производительных сил и в рамках данных производственных отношений…»

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для выполнения трудовых функций в различных отраслях народного хозяйства.

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, состоящая из трудоспособного населения в рабочем возрасте и экономически активного населения, находящегося за пределами рабочего возраста

Одним из основных критериев выделения трудовых ресурсов из общей численности населения является установление границы трудоспособного возраста. Государство, устанавливая в силу своих социально-экономических условий нижнюю и верхнюю границы трудоспособного (рабочего) возраста, определяет контингент способного к активной трудовой деятельности населения [20, с.202].

В России нижняя граница трудовых ресурсов установлена в 16 лет и определяется уровнем обязательного всеобщего среднего образования, а верхняя граница установлена для женщин – 55 лет, для мужчин – 60 лет и определяется вступлением трудящихся в пенсионный возраст.

Дорабочий возраст как один из элементов условной градации возраста в зависимости от участия населения в производстве устанавливается трудовым законодательством. Население в дорабочем возрасте (до 16 лет) является источником возмещения убыли и пополнения трудовых ресурсов. Послерабочий возраст определяется законодательством о пенсиях

В нашей стране на сегодняшний день доля населения в дотрудоспособном возрасте снизилась, в то же время доля населения старше трудоспособного возраста возросла. Старение населения является серьезной экономической проблемой для любого государства, в том числе и для России.

С течением времени трудоспособность используемых в сфере производства людей развивается, совершенствуется, а затем ослабевает и утрачивается. Поэтому трудовые ресурсы должны рассматриваться в тесной связи с демографическими признаками [16, с.78].

Влияние демографических процессов на формирование трудовых ресурсов осуществляется, прежде всего, через рост населения и изменения его половозрастной структуры. При этом возрастная структура населения оказывает воздействие на экономическую нагрузку трудоспособной части населения, мобильность населения, на уровень производительности труда и т.д.

Из-за разделения труда между сферами и звеньями производства, а также внутри отраслей правомерно выделение понятия «трудовые ресурсы отрасли». Они являются частью трудовых ресурсов отрасли и представляют собой рабочую силу, функционирующую в одной из отраслей хозяйства страны. Возможность и целесообразность выделения понятия «трудовые ресурсы отрасли» подтверждаются и общепринятым определением этого звена управления. В качестве существенного его признака наряду с общностью технологических процессов и вещественных элементов производства (сырье, производимая продукция) в определении названо и наличие родственного профессионального состава кадров. Кадры предприятий и организаций, входящих в состав отрасли, рассматриваются как составная часть трудовых ресурсов страны.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Первые из них включают показатели численности и состава (по полу и возрасту), вторые – показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

Показатели численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени для определенной административно-территориальной единицы (района, области). Ввиду постоянного изменения численности трудовых ресурсов рассчитываются средние показатели, например, среднегодовая численность трудовых ресурсов

Группировка трудовых ресурсов по уровню образования, профессиям, квалификации и исчисляемые на их основе абсолютные и относительные показатели используются для перспективного планирования развития народного хозяйства и его трудообеспечения; определения потребности в рабочих местах; распределения трудовых ресурсов по сферам деятельности; совершенствования методов и форм подготовки и переподготовки кадров, тем более, что в условиях перехода на современные наукоемкие производства эта проблема выходит на первый план.

Применение балансового метода при исследовании вопросов рационального размещения и использования трудовых ресурсов в соответствии с уровнем развития и размещения производительных сил, дает возможность установить количественные соотношения между потребностью народного хозяйства в рабочей силе и наличием трудовых ресурсов. Позволяет определить избыток или недостачу их в отдельных районах страны и отраслях экономики.

Баланс трудовых ресурсов представляет собой планово-экономический документ, характеризующий наличие и состав трудовых ресурсов, их распределение по видам занятости, по сферам и отраслям народного хозяйства.

Важной методической предпосылкой разработки баланса трудовых ресурсов является всесторонний учет факторов, оказывающих влияние на состояние трудообеспечения и включающих: динамику и структуру рабочих мест в плановом периоде, изменение демографической структуры населения, направления и масштабы миграционных процессов; динамику численности и структуру занятости населения трудоспособного возраста

Балансы трудовых ресурсов подразделяются на отчетные и плановые. В отчетных балансах отражается фактическое состояние трудовых ресурсов на определенную календарную дату. В плановых балансах – на основе анализа использования трудовых ресурсов и с учетом задач экономического и социального развития определяются основные источники и формы обеспечения кадрами народного хозяйства страны. Этим целям подчинена и структура баланса, состоящая из двух частей: ресурсной (трудовые ресурсы) и распределительной (распределение трудовых ресурсов).

В балансе обе его части должны строго корреспондироваться.

На региональном уровне при определении ресурсов и потребности в них иногда возникает несоответствие между ними. Важно отметить, что демографическая ситуация, темпы роста и прироста трудовых ресурсов, уровни подвижности населения по отдельным регионам существенно различаются, что вызывает необходимость в разработке дополнительных мер

Составлению баланса трудовых ресурсов предшествует комплексный анализ данных отчетного периода, текущей статистики численности и половозрастного состава, естественного и механического движения населения, данные единовременных учетов численности рабочих и служащих по полу и профессиональному составу, материалы годовых докладов Госкомстата РФ и переписей населения.

Основным показателем использования трудовых ресурсов является уровень занятости населения. Уровень занятости по территории страны неодинаков. Для обеспечения наиболее полной и эффективной занятости населения крайне актуальным является решение проблем привлечения капитала и инвестиций в развитие производственных отраслей народного хозяйства для модернизации и технологического совершенствования

В первой части баланса определяется численность трудовых ресурсов на плановый период. Для определения ресурсной части баланса необходимо: из численности населения в трудоспособном возрасте вычесть число неработающих инвалидов и лиц, получающих пенсию на льготных условиях в трудоспособном возрасте; прибавить число работающих лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет. При обосновании численности лиц старше трудоспособного возраста, работающих в народном хозяйстве, в предварительном балансе следует учитывать общую численность мужчин в возрасте 60-64 лет и женщин в возрасте 55-59 лет, уровень занятости этого контингента населения, степень обеспечения территории трудовыми ресурсами. В ресурсной части баланса учитывается также величина межтерриториальной миграции населения в трудоспособном возрасте, которая определяется на основе анализа отчетных данных.

Во второй части баланса трудовые ресурсы распределяются по видам занятости, сферам и отраслям народного хозяйства Для этого необходимо определить: численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, занятого в домашнем подсобном хозяйстве; численность учащихся 16 лет и старше, обучающихся с отрывом от производства; численность населения, занятого в народном хозяйстве; Численность населения, занятого в отраслях материального производства и непроизводственной сферы.

На основании всего изложенного можно дать следующее определение: трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, как занятого в общественном производстве, так и находящегося в резерве, количественные и демографические рамки которого зависят от общественной формы производства и уровня развития производительных сил; трудовые ресурсы выражают общественные отношения по поводу их формирования, распределения, перераспределения и использования. Трудовые ресурсы имеют как количественные (показатели численности и состава), так и качественные (показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры) характеристики.

1.2 Развитие эволюции управления человеческими ресурсами

На данный момент можно выделить следующие этапы в истории развития эволюции управления человеческими ресурсами:

1. Первый этап связан с учением Ф. У. Тейлора, реализованным в его работе «Принципы научного управления», в которой ее автором были впервые описаны научные подходы и принципы построения системы управления. Тейлор полагал, что для реализации эффективной деятельности персонала требуется, чтобы руководящий состав реализовывал ряд функций, таких как исследование, стандарты, планирование, контроль, кооперацию труда. Он сделал вывод, что в достижении максимальной эффективности труда сотрудников предприятия важное место занимает отношение руководящего состава к своим обязанностям. Основу достижения эффективной деятельности персонала Тейлор видел прежде всего в научной обоснованности указаний руководителей.

2. Второй этап – это появление классической школы управления, основоположником которой стал А. Файоль. Также ее называют административной школой. Файоль описал теорию менеджмента, определяющую его функции, принципы и значимость теоретического изучения. Помимо описания основных функций (планирование, организация, распорядительство, координирование и контроль), он разработал основы структурно – функционального подхода в менеджменте. Важная заслуга А. Файоля – это изучение зависимости структуры организации от её целей и задач, что предоставляет возможность нынешним руководителям достигать оптимального распределения труда, исключающего возникновение «узких мест» в работе организации [19, с. 117].

1. Третий этап - «неоклассический», в нем появляется и развивается школа «человеческих отношений», которая, главным образом, связана с именем ученого Э. Мейо. В данном периоде действует социологическая концепция групповых решений. В рамках этого направления организация рассматривается как социальная система, построение которой сопровождается применением знаний об организационной культуре, мотивации, поведенческих функциях работников. Основоположники данной школы отметили, что управлять в рамках организации необходимо помимо процессов и люде, также и их межличностными отношениями [25, с. 5]. Повышение эффективности деятельности согласно этой школе – развитие человеческих взаимоотношений в процессе организации производства.
2. Четвертый этап имел место с 1940 по 1960 гг. В этот период происходит эволюция управленческой мысли, нацеленная на развитие теории организации менеджмента на основе принципов психологии и социологии, оказывающих основополагающее воздействие на человека в системе управления. Активное развитие данных наук и совершенствование методов исследования сделало изучение поведения человека в процессе его рабочей деятельности предметом научного изучения, что в составе с прогрессом теории человеческих отношений стало причиной создания поведенческой школы управления.
3. Пятый этап развития управленческой мысли – с 1970 по 1980 гг., формируются современные количественные методов обоснования управленческих решений. Этот процесс успешно развивается и по настоящее время. Этот этап характеризуется развитием количественного подхода к управлению. Предпосылкой для этого явилось масштабное развитие математики и кибернетики, повлиявшее на широкое распространение практики применения в управлении выработанных ими количественных методов. Благодаря этому управленцы получили методику, помогающую принимать более эффективные управленческие решения и точнее видеть проблемы организации.
4. Шестой этап – это 80-е гг. ХХ века, данный период характеризуется появлением новых видов управления и непредвиденным появлением понятия "организационной структуры", как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.

1.3Зарождение и развитие основных категорий управленческой мысли в России

Первые сведения об управлении хозяйственными объектами в России были иностранные записи. А с появлением первых летописей и летописных сводов сведения стали более последовательными, цельными и соответствовали различным периодам российской истории. Летописцами фиксировались все события России как значимые, так и местного характера.

Как правило, летописные своды начинались с событий прошлого и завершались временем составления сводов. Местные летописи периода XIII – XIV вв. являются важными для характеристики управленческой мысли.

В то время хорошим князем считался такой князь, который лучше устраивал свой удел, «собирал его», их называли князьями – собирателями, потому что они управляли своим хозяйством [19, с.120].

В.И. Маршев пишет в своих работах, что среди местных летописей, в Галицко – Волынской летописи содержащей в себе описание событий удельного периода (с начала XIII в. до 1292г.) описывается экономическая политика князей юго-восточных княжеств Русского государства, которые поощряли развитие ремесел и торговли. С усилением взаимосвязи между государством и церковью стали появляться новые документы, имеющие ценность как источники истории управленческой мысли в финансовой сфере и судопроизводстве. К ним относят древнерусские княжеские уставы и уставные грамоты, где определяется место церкви в государственной системе. Определяли функции светской и церковной властей на Руси документами, где указывалось их место в системе феодальной эксплуатации, участие в сборе и распределение дани. Экономическая и политическая ситуация, сложившаяся в эпоху феодальной раздробленности привела к возникновению новых идей в государственном управлении, способствующих усилению экономических связей между княжествами и единении в управлении. Централизация Русского государства, началась при Иване Калите (1325 – 1340) и закончилась при Иване Грозном (1533 – 1584). Очень важными источниками истории управленческой мысли являются Судебники 1497 и 1550 гг., а так же сборник стоглавого собора 1551г. Дальнейшее развитие управленческой мысли все больше отражается в научной литературе [16, с. 124]

Торговое развитие Киевской Руси приводит к тому, что Киев становится крупным политическим и торгово-промышленным центром. Именно торговые договоры поспособствовали проникновению христианства и политических понятий в Русь из Византии. В то время в Византии главными целями управления было благополучие и безопасность граждан, соответственно на дух управления русских полицейских это повлияло. Главным методом управления княжеством были налоги. На Руси объектами приложений управленческой мысли были укрепление и охрана торговых путей, границ и строительство. Торговые отношения отразились и на правовых нормах, стала использоваться греко-римская терминология, церковь все больше принимает участие в управлении государством. Первоначально Российское общество напоминало армейскую структуру, в государстве действовала десятичная система управления. Княжеская дружина являлась высшим классом общества. Со второй половины XI в. начинается политический упадок Киева, а во второй половине XII в., он теряет прежнее политическое и экономическое значение. Рост феодального землевладения приводит к усилению власти князей и бояр над крестьянами, что приводит к стремлению феодалов к полной власти над подчиненными им землями. Борьба за власть приводит к раздробленности Киевской Руси, в середине XII в. возникает ряд самостоятельных княжеств, таких как Киевское, Ростово-Суздальское, Смоленское, Волынское и др.

«Русская Правда» это свод правовых основ государственного управления, а так же источник сведений об административно – управленческом персонале при князе. В нем содержится информация о чиновниках и мерах защиты их прав и оплате их услуг.

1.4Главные факторы развития управленческой мысли в России XVII в.-XIXвв.

В начальный период образования Русского государства с центром в Москве (конец XIV – XV вв.) актуализировались проблемы местного управления, по причине постоянного присоединения земель к московскому княжеству. Появилась необходимость в новых принципах и методах управления. Именно в этот период происходит изменение существовавшей системы местного управления, этот процесс регулировался актами местного управления. Шло время, в России увеличивалось число городов, а соответственно и росло промышленное население. В первой половине XVII в., по причине того, что ремесленное производство уже не могло обеспечивать потребности государства, стали появляться мануфактуры. Открывались крупные торговые центры. Однако в это время стали проявляться недостатки в организации внутреннего и внешнего управления государством. И уже имея большой опыт управления, руководители государства пытались найти новые средства в своих источниках, но чаще всего просто увеличивались налоги. Вскоре стало понятно, что этот вариант не подходит по причине очевидной несоразмерности, а так же и народ стал сопротивляться этим действиям. Увеличение налогов выразилось в бунты и мятежи по всей стране с 1630 по 1671г. Именно поэтому не нашлось другого средства решения проблем, чем обратиться к зарубежному опыту, что по моему мнению было правильным решением. Именно тогда в Росси стали привлекаться зарубежные воины, оружие и прочее. С участием русских людей и иностранных мастеров снаряжались экспедиции для поиска месторождений руд в окраины России. Поиск полезных ископаемых и леса для строительных работ постепенно увлек всю страну, особенно состоятельных людей. Этот процесс стал формировать незнакомый для страны предпринимательский дух, и пришло понимание того, что повышение налогов достигло своего предела [22, с. 90]. И теперь как средство финансового менеджмента следует рассматривать подъем производительности труда и направление его на новые доходные производства, для чего нужны мастера, знания и организация.

В XIX в. понятие об управленческой мысли было достаточно сформулировано и стали даже предприниматься попытки определить и систематизировать понятие об управлении.

Предметом исследований в основном оставалось государственное управление. Анализ русскими учеными областей права, управления, политики, социологии порой начинался с трактатов мыслителей древнего мира, где ставились и решались вопросы организации управления. Данные исследования отмечены в работах целыми главами об управлении государственным хозяйством.

Прежде всего, следует сказать о таких авторах, чей вклад в истории исследований является великим: Н.Н. Рождественский, И.И. Платонов, В.Н. Лешков, И.Е. Андреевский, В.В. Ивановский. Труды российских ученых охватывали практически все части управления, а именно: понятие управления, место и роль управления, содержание управленческой деятельности, отрасли и функции управления, цели и задачи управления как науки, классификацию управления по разделам, опыт западных ученых и прочее.

По моему мнению, управленческая мысль того времени напоминала большой поток исследований. Где более полными были концепции управления дворян, затем работы по управлению среднего класса и соответственно, последними были творения крестьян и рабочего класса. Более заинтересованными в применении и развития управленческих идей были представители династий, таких как: Демидовы, Прохоровы, Морозовы, Мамонтовы, Мальцевы и многие другие.

1.5Особенности управления человеческими ресурсами в Советской России

Великая русская революция 1917г. Приводит к тому, что в России уничтожена прежняя система управления и создается новая социалистическая система управления производством. Она основана на оперативном изучении в области старых средств управления и разработки новых средств управления.

По моему мнению, основной вклад в разработку исследований проблем управления внес В.И. Ленин. Оперативная организация требовалась от руководителей молодой социалистической республики.

Продолжая исследования до революции, Ленин разработал новые принципы управления. Учитывая новые поставленные задачи, функции государственной власти так же пересматривались.

В.И. Ленин рассматривал науку управления, как целую систему наук. В своих работах особое место занимали кадры управления. Им были сформулированы требования к руководителям, он считал, что работа в управлении требует особых свойств. Принципы работы с кадрами легли в основу кадровой системы. Идея о совершенствовании системы управления и создании системы о совершенствовании особого типа работника в системе управления была обоснована тоже им [12, с.137].

Часто выступая со статьями и речами о борьбе с бюрократизмом в управлении, он сформулировал новые модели управления экономикой. Модели управления «военный коммунизм» и новая экономическая политика (НЭП) были реализованы на практике. В 20 годы XX в. сформировались две основные концепции управления: первая «организационно - административная», связана с именем И.В. Сталина и его единомышленников; вторая «экономическая концепция управления», связана с именем Н.И. Бухарина и его группы. В итоге острой борьбы победила административная концепция управления Сталина.

В интересах развития концепции управления Сталина много сделали Ф.Э. Дзержинский, В.В. Куйбышев, Г.К. Орджоникидзе. Дзержинский много внимания уделял разработке проблем организации управления и ее совершенствования. Орджоникидзе и Куйбышев руководили теоретическими разработками и внедрением этих результатов для совершенствования системы управления.

Первой крупной советской школой управления стала научная организация труда (НОТ). Чтобы избежать путаницы в определении терминологии, авторы монографии «Научный менеджмент. Российская история» определяют понятие «научный менеджмент». В первые годы XX в. термин «научный менеджмент» имел не одно толкование. Американский инженер Тейлор ввел этот термин, и на русский это переводилось как «научное управление».

Важной заслугой в разработке концепции управления было выведение П. М. Керженцевым в качестве объекта исследовании организации в целом. Он полагал, что исследование организации как объекта должно осуществляться независимо от того в производственной или непроизводственной сфере она находится. Он разработал принципы организации, определил цели, задачи, тип и формы организации. По его мнению, главным фактором в организации является человеческий фактор.

Известный советский ученый А.К. Гастев возглавлявший Центральный институт труда, занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда, на основании чего он ввел и обосновал концепцию «трудовых установок».

Ученые считают, что мощным толчком становления отечественного менеджмента была Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства в 1921году. Период становления современного менеджмента проходит в условиях реконструкции и при острой нехватке ресурсов. В первую очередь требовалась разработка указаний планирования производства, стимулирования труда, уменьшения затрат времени, снижение материальных и денежных средств.

Решая проблему с постоянным самосовершенствованием сотрудников, была разработана специальная методика производственного обучения, ставшая основой социальной концепции Центрального института труда. Суть методики заключалась в ускоренном методе обучения со строжайшей дозировкой знаний.

В 1937 г. в СССР был издан один из первых учебников по организации производства. Формирование теории управления в научную дисциплину произошло в 60-70годы. Оценивая общую ситуацию в 30 – 50 годы в истории управленческой мысли многие ученые замечают, что взлет отечественной науки управления 20-х годов сменяется падением в 30-50-е годы. Также можно заметить и то, что прежнее разнообразие методологических подходов к анализу организационно – управленческих проблем уменьшалось.

В итоге научная организация становилась все более невостребованной и была отторгнута административной системой как буржуазная выдумка.

На мой взгляд, в управлении того времени основная ставка делается на сильного руководителя, единолично управляющего закрепленным за ним участком. Минусами такого управления является неукоснительное исполнение всех директив центра.

В годы Великой Отечественной войны и первых послевоенных лет происходило укрепление планово – административного централизма. Управленческая мысль того периода продолжала работу в области оперативного управления и к концу 50-х началу 60-х годов ситуация в области этих исследований значительно улучшается. Кризис 30-50х годов сменяется подъемом в 60-е годы. Причиной резкого повышения внимания к вопросам управления связана с усложнением народного хозяйства, основой которого являлась многоотраслевая индустрия. В 1957году был принят закон об упразднении общесоюзных и союзно-республиканских министерств.

Управление народным хозяйством переходило к территориальному принципу, в каждом административном районе создавались Советы народного хозяйства, которым передавались функции планирования оперативного управления и контроля. Это можно назвать великим событием в истории развития управленческой мысли.

Основные разработки тех лет сосредотачиваются на совершенствовании методов управления организационных структур и системы управления народным хозяйством в целом. Анализ работ советских авторов показывает, что одной из решаемых ими проблем является выработка общей методологической позиции. Расхождения во мнениях были в трактовке объекта организации управления, а объектом являлось управление. Профессор Попов Г.Х., характеризуя управление, выделил общие и специфические черты и охарактеризовал каждую группу признаков. Основной недостаток этой характеристики заключается в распаде управления на группы черт, а картину реального управления нельзя получить путем сложения отдельных признаков т.к. все признаки присущие управлению социалистическим производством тесно взаимосвязаны между собой и влияют друг на друга.

По моему мнению, особое значение функционального подхода состоит в том, что особое внимание уделялось подготовке управления. Допустимым стала эффективная организация таких разделов управления как подбор кадров, учет, контроль и прочее. В итоге углубленного изучения была подчеркнута роль мотивации, т.е. процесса побуждения к деятельности. Функция распорядительства лучше достигает своих целей, когда отдаваемые приказы отвечают интересам исполнителей. Мотивация может увеличивать силу приказа или даже заменять его. При наличии сильной мотивации можно некоторое время не отдавать приказы, так как есть уверенность в том, что подчиненный будет сам действовать в нужном направлении в своей деятельности [8, с.318].

Функциональная трактовка управления дала объективные основания для построения органов управления производством.

Большой вклад в решении организационно – распорядительных вопросах внесли Всесоюзные научно – технические конференции по проблемам организации управления. В 70-е годы в СССР формируется комплексная наука управления социалистическим общественным производством как результат исследований прошлых лет. В 80-90-е годы было создано большое количество творческих научных коллективов, занимающихся разработкой науки управления общественным производством.

В научно – исследовательских работах экономистов того времени закладывались теоретические основы для осуществления реформ в системе управления экономикой. Новая система должна была действовать в рамках существующего строя и придать ему устойчивость. Однако эта система, рассчитанная лишь на незначительные изменения, не оздоровили экономику страны. Стало понятно, что реформа данной системы обречена на провал.

В конце 90-х годов в публикациях Л.И. Абалкина, П.Г. Бунича, Г.Х Попова и многих других экономистов был остро поставлен вопрос о возможности создания новой системы управления, в рамках существующей, в литературе говорилось о кризисе существующего варианта, о несовместимости плана с экономикой тех лет. Они считали, что появилась необходимость для перевоплощения самой социалистической идеи. В 1991году в связи с распадом советского союза все становится ясным, наступает завершение социалистического этапа развития.

Результаты исследований служили толчком для развития научной мысли. Развивались взгляды на управление, происходившее в прошлые годы. Это служило основой для проведения в середине 90-х годов революционной перестройки политической и экономической систем управления в нашей стране.

Перестройка привела к разрушению установленной системы управления, и наступил период демократического управления. В форме арендного подряда наступает кооперативная форма управления, развиваются системы совместных предприятий.

Различные виды собственности преобразуются в многообразие форм и методов управления, актуальными остаются вопросы о проблемах функции, структуры, методах, процессах управления, кадровые проблемы, вопросы мотивации, проблемы оперативной подготовки кадров для работы в новых условиях с учетом перехода на рыночную экономику.

На мой взгляд, все более актуальными в научных исследованиях по управлению становятся модели управления, такие как стратегическое управление и стратегический маркетинг; происходит фундаментальное переосмысление в управлении; организационная культура и развитие; лидерство; бенчмаркинг (процесс адаптации и понимания примеров эффективной работы компании с целью ее дальнейшего улучшения). После распада советского союза заканчивается очередной этап эволюции управленческой мысли.

1.6Особенности категорий и функций менеджмента в современной России

В современной России многие менеджеры быстро сделали карьеру по причине слабой конкуренции. В наше время к власти приходят более успешные предприниматели и соответственно уровень квалификации нанимаемых менеджеров должен быть высоким. Бизнесу все больше требуются руководители, способные эффективно внедрять рациональные технологии управления, повышая при этом результативность компании.

Для успешного ведения бизнеса необходимо постоянное наращивание знаний и навыков менеджеров всех уровней. Менеджер должен творчески подходить к управлению и постоянно повышать свой профессионализм. Вначале XXI в. отечественные управленцы основываются на теорию и практику мирового менеджмента, что является положительным фактором на развитие российского бизнеса, однако довольно часто опыт внедрения западных технологий оказывается незначительным.

Современные ученые считают, что достаточно важным фактором современного менеджмента является психологической состояние персонала, ведь даже самые гениальные и смелые планы и идеи могут быть не реализованы из-за отсутствия энтузиазма и мотивации.

Хороший управленец должен быть мудрым и умеющим создавать правильное настроение в коллективе. Корпоративное чувство юмора, взаимное внимание в коллективе и компетенция менеджера приведут организацию к поставленным целям. Задачей хорошего менеджера является направление эмоций подчиненных и направление их в нужное русло, это называется – эмоциональная компетентность [4, с.7].

Эмоциональная компетентность является не только фактором для создания благоприятного микроклимата в коллективе, но и условием выживания в жесткой конкуренции. Хороших работников нужно уметь правильно мотивировать, с ними нужно уметь договариваться, иначе они могут уйти к конкурентам, что приведет к потерям в бизнесе.

Можно считать, что управленческие технологии дают широкие возможности, но и создают опасности. Это зависит от того как их применять. Перенос методов западного управления на российские предприятия может оказаться не успешными по причине разницы между потребностями и разницей менталитета.

Очень важно не упустить момент, когда необходимо внедрять ту или иную стратегию управления в зависимости от состояния персонала. Так например, можно вводить творческое начало, просто «наводить порядок» или применять жесткий менеджмент. Не сделанное вовремя перестроение может привести к потере квалифицированного персонала, а так же снижению конкурентоспособности компании.

В теории менеджмента в последнее время все более частыми становятся колебания, выпускается очень много книг и статей. В бизнес – среде довольно часто меняется настроение, и когда–то актуальное решение становится не эффективным. Каждые идеи становятся фундаментом управленческой мысли современности, и если раньше они находились в центре исследований, то сейчас новые разработки сменяются довольно быстро. Поэтому каждый современный руководитель должен следить за очередными нововведениями. Среди менеджеров существует деление на тех, кто считает, что эффективный менеджмент – это методики и правила, используемые в любой ситуации, другие же уверены, что конкретная ситуация требует уникального решения. При выборе метода управления руководителю необходимо учитывать специфику различных подходов к организации бизнеса. Сфера рациональных решений ограничена крайностями веры в непогрешимость стандартных методов решения всех ситуации и крайностями веры в интуицию, когда ежедневно принимается правильное решение.

К современным идеям управления относятся: мотивация, лидерство, управление в условиях неопределенности и другие концепции.

В.Р. Веснин считает, что говоря о мотивации нельзя не сказать о А. Маслоу, который по праву считается лидером управленческой мысли в этой области. Маслоу считал, что хотя люди и имеют одни и те же цели, различная социальная культура влияет на выбор пути достижения, а полностью достичь своих целей, людям не дано. Поэтому на смену удовлетворенной потребности всегда приходит другая. Маслоу выделил 3 основных допущения, относительно человеческой сущности:

• потребности людей никогда не будут удовлетворены;
• состояние неудовлетворённости побуждает людей к действию;
• существует иерархия потребностей.

Рассматривая подробней иерархию, выполненную в форме пирамиды видно, что потребности расположенные в основании охватывают более широкий круг людей, это физиологические потребности в пище, воде, сне. Следующий уровень – потребность в безопасности, люди нуждаются в защите от опасностей и неопределенности в будущем. Третий уровень пирамиды называется потребность в принадлежности и причастности. Людям необходимо признание со стороны других людей. Далее следует потребность в уважении и признании. На самой вершине иерархии находится потребность в самореализации. Следует заметить, что форма пирамиды потребностей очень актуальна, т.к. у основания она шире, что показывает, что все люди нуждаются в пище и воде, а наверху видно, что потребность в самореализации необходима лишь части общества.

Эти потребности разделяются на две категории: дефицитные потребности к ним относят первые три и потребности роста и развития, к которым относятся потребность в уважении и самореализации. Дефицитные потребности удовлетворяются за счет внешних факторов, а потребности роста присущи человеку, его внутренним характеристикам.

Еще одна содержательная теория мотивации, разработанная МакКлелландом, говорит о том, что потребность в достижении в своем роде является основополагающей для экономического развития.

Еще одним научным направлением является решение проблем лидерства в управлении. Из истории управленческой мысли видно, что лидерство является важным направлением в любой цивилизации и сейчас привлекает к себе большое внимание.

На мой взгляд, в последние годы наблюдается позитивная тенденция развития России. Это, безусловно, влияет на формирование российского менеджмента, основными особенностями которого являются: наличие командных систем в организациях, преобладание в организациях формальных связей; авторитарный стиль управления; стремление менеджера над контролем всей организации; нежелание топ – менеджеров делегировать полномочия; слепое копирование западных методов управления [1, с. 8].

Бесспорно, вклад западных деятелей велик, однако, переносить их идеи на «российскую почву» недопустимо.

Вместе с тем, есть факторы, положительно влияющие на становление российского менеджмента: творческий подход к решению проблем; ориентация на гармонизацию отношений в коллективе; общинный образ жизни; стойкость, выносливость, работоспособность людей; стремление к инновациям. Несмотря на довольно малую часть перечисленных факторов, российский менеджмент все еще находится в стадии формирования и развития.

Современный российский менеджмент, в зависимости от места его развития, имеет специфические и общие особенности.

К специфическим чертам относят:

• национальные особенности;
• исторические особенности;
• географические условия;
• культура и прочее.

Нынешнее состояние менеджмента позволяет выделить четыре основных особенности:

• приоритеты в проблематике (антикризисное управление проблемами людьми);
• инфраструктура менеджмента и условия его существования (факторы менталитета, факторы общественного сознания, факторы уровня научного мышления);
• факторы уровня научного мышления затрудняющих или благоприятствующих появлению менеджмента;
• культурная среда.

Подводя итог можно сказать, что история современного российского менеджмента в несколько раз короче западной истории. Отечественный бизнес очень быстро формирует то, на что западные тратили десятилетия. Способности бизнеса и общества защищать свои интересы во многом станут определять дальнейшее развитие российского менеджмента.

2 Анализ практики управления человеческими ресурсами на примере ООО «Зиотур»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Туристическая компания ООО "Зиотур"– стабильно развивающаяся компания на рынке туристических услуг г. Подольска.

Юридический адрес: г. Подольск, Народная улица 11.

ООО «Зиотур»  имеет множество предложений для «стандартного» туриста, а также и для «VIP-туриста», желающего получить эксклюзивный отдых.

Учитывая специфику туристского рынка, ООО «Зиотур» добивается у своих партнеров весьма привлекательные для своих туристов цены. В чем и заключается профессионализм – учесть потребности рынка и просчитать, у кого выгодно приобрести тур.продукт с точки зрения соотношения цена / качество.

Свою политику работы компания строит по принципу «от клиента». Испробовав тот или иной маршрут, туристы ждут от компании новых предложений, требуют большего ассортимента услуг. К каждому туристу индивидуальный подход.

Чтобы не разочаровать, а принести большее удовольствие своим туристам, ООО «Зиотур» постоянно стремится совершенствовать и расширять свой перечень услуг.

Высокое качество турпродукта целостно зависит от работы направляющей фирмы,  ее партнеров, принимающей компании.

Штат сотрудников насчитывает 71 человек.

Организационная структура компании ООО «Зиотур» представлена в приложение 1.

ООО «Зиотур» является индивидуалистской организацией, так как сотрудники фирмы – это люди с определенными навыками, знаниями и квалификацией, которые работают в условиях свободного объединения. Также на фирме активно используются различные мероприятия по повышению квалификации сотрудников, тренинги, обучающие программы и т.п., для стимулирования персонала применяется сложная система материальных и моральных поощрений и социальных выплат.

На данный момент предприятие полностью обеспечено кадрами всех уровней согласно штатному расписанию. Штатное расписание ООО «Зиотур» приведено в приложении 2.

1. 2.2 Особенности анализа показателей движения трудовых ресурсов

По состоянию на 1 января 2018 г. списочная численность работников ООО «Зиотур» составила 71 человек.

Таблица 1 - Состав и структура персонала предприятия

Категория персонала	2015 год		2016 год		2017 год		Отклонение 2016г. к 2015г.		Отклонение 2017 г. к 2016 г.
	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес, %	Абс.	Отн.	Абс.	Отн.
Руководители	5	11,6	5	8,7	5	7,1	-	100	-	100
Специалисты	16	37,2	16	28,1	19	26,7	-	100	3	118,7
Служащие	1	2,3	1	1,7	1	1,4	-	100	-	100
Рабочие	21	48,8	35	61,4	46	64,7	14	166,6	11	131,4
Итого	43	100	57	100	71	100	14	132,5	14	124,5

Возрастные особенности имеют значение, в первую очередь, с позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д.

Проанализируем за возрастной структурой коллектива, которая представлена в таблице 2.

Таблица 2 Количественный состав персонала по возрасту и гендерному признаку

Возрастная категория	2015 г.		2016 г.		2017 г.		Удельный вес, %
							2015 год		2016 год		2017 год
	М	Ж	М	Ж	М	Ж	М	Ж	М	Ж	М	Ж
18-25 лет	2	-	3	1	7	1	6	-	5	8	13	7
26-35 лет	4	2	8	2	13	3	11	25	16	15	23	20
36-45 лет	9	3	17	6	23	5	26	36	39	38	41	33
46-55 лет	13	2	12	2	9	4	37	25	27	15	16	27
Старше 56 л.	7	1	4	2	4	2	20	13	9	15	7	13
Итого:	35	8	44	13	56	15	100	100	100	100	100	100

За анализируемый период в организации в основном работают люди в возрасте от 46 до 55 лет и от 36-45 лет, их процентное соотношения в структуре за 2015 год составляет 35 % и 28%.

В 2016 году численность персонала от 46-55 лет составляла 24%, это на 11% меньше чем в 2015 году и на 6% меньше чем в 2017 году. Это связано с выходом на пенсию работников. С другой стороны в 2017 году наметилась тенденция к омоложению состава. Доля работников от 26 до 35 лет составляет 23, % что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Самая малая доля приходится на работников в возрасте от 18 до 25 лет 11 %. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует.

Таким образом, целесообразно руководителю предприятием уделить больше внимания молодым кадрам, которым необходимо передавать практические навыки работы, организовывать недели обмена опытом, конкурсы профессионального мастерства.

Поскольку изменения в количественном составе происходят в результате движения персонала, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные персонала представлены таблице 3.

Таблица 3 Данные о движении персонала 2015 - 2017 гг., чел.

Наименование показателей	Численность работников			Отклонение 2016 к 2015 году		Отклонение 2017 к 2016 году
	2015 год	2016 год	2017 год	Абс.	Отн.%	Абс.	Отн.%
Численность персонала на начало года	40	43	57	3	107,5	14	132,5
Принято работников	5	25	27	20	500	2	108
Выбыло работников, в т.ч.	2	11	10	9	550	-1	90,9
- в связи с сокращением численности	0	0	0	0	0	0	0
- по собственному желанию	2	11	10	9	550	-1	90,9
Численность на начало года	43	57	71	14	132,5	14	124,5
Среднесписочная численность	41,5	50	64	8,5	120,4	14	128
Коэффициент оборота по приему работников	0,12	0,50	0,38	0,38	416,6	-0,13	76
Коэффициент оборота по выбытию	0,05	0,22	0,16	0,17	440	-0,06	72,7
Коэффициент постоянства	0,96	0,86	0,89	-0,04	89,5	0,03	103,4

Из таблицы видно, что коэффициенты оборота по приему работников и оборота по выбытию невысоки, специалисты отдела кадров всегда интересуются, по какой причине увольняется тот или другой работник. Эти причины можно классифицировать следующим образом:

2.3 Анализ влияния человеческого фактора на деятельность организации

В таблице 4 раскроем основные причины увольнения персонала ООО «Зиотур:

Таблица 4 Причины увольнения персонала ООО «Зиотур»

Наименование причины увольнения	2017 год
Экономические причины	36
Психологический климат в коллективе	28
Нарушители трудовой дисциплины	5
По семейным обстоятельствам	2
Всего:	71

Главная причина текучести – это низкая заработная плата, среднегодовой доход 1 работника составляет 286,53 тыс. рублей, что для г.Ворожен очень мало. Целесообразно ее пересмотреть, т.к. наблюдается отток квалифицированных кадров в другие сферы деятельности.

Несмотря на множество функций выполняемых отделом кадров ООО «Зиотур», некоторые из них не выполняются должным образом. Так, функции ведения документации по кадрам и учет личного состава выполняются не в полной мере. Также имеется недостаточное информирование персонала об имеющихся вакансиях. Недостаточно эффективно формируется и ведется банк данных о количественном и качественном составе кадров.

Следует ввести коррективы в обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и предметом деятельности общества. В процесс проведения аттестации работников общества, ее методического и информационного обеспечения также стоит внести изменения. Остальные функции отдела кадров ООО «Зиотур» выполняются нормально, но для полноценной работы нужно регулировать имеющиеся недостатки в функциях кадровой службы ООО «Зиотур».

Мероприятия по совершенствованию работы с кадрами с целью снижения их текучести должны содержать:

• предложения по совершенствованию критериев и методов подбора и расстановки кадров;
• методики совершенствования аттестации кадров на предприятии, работы с резервом на выдвижение, повышения квалификации кадров;
• предложения по формам оплаты труда и видам льгот в целях привлечения, найма и закрепления работников на предприятии;
• методику оценки трудовой деятельности и доведения ее до работников:
  рекомендации по совершенствованию организации и условий труда — повышение качества трудовой жизни;
• методы перемещения сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на должности или участки работы, ротация кадров;
• рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе.

По каждому из указанных направлений развития кадрового потенциала в настоящее время имеются отечественные и зарубежные методики, которые должны быть предложены разработчиками проекта с учетом специфики данного предприятия.

Руководитель предприятия должен выбрать для себя стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный, попустительный). Знать методы формирования коллектива и поддержания в нем нормального социально-психологического климата.

Изучив сложившееся в ООО «Зиотур» состояние работы по управлению персоналом, считаю необходимым в целях её совершенствования выполнить следующие мероприятия:

2.4 Расчет экономической эффективности с целью оптимизации управления человеческими ресурсами в организации

Рассчитаем экономический эффект от двух мероприятий – повышению квалификации и развитию кадров туристической организации и эффект от реализации маркетинговой стратегии ключевыми сотрудниками офиса.

Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал.

В качестве одного из мероприятий по повышению конкурентоспособности компании ООО «Зиотур» за счет повышения квалификации работников предлагается система внедрения поощрительной надбавки за профессиональное мастерство.

В новой надбавке предусмотрена возможность установления поощрительных надбавок за личный вклад в результаты деятельности ООО «Зиотур», а также в этой надбавке учитывается стаж и уровень образования сотрудника (естественно, приветствует образование в сфере социального сервиса и туризма_.

Поощрительная надбавка устанавливается за показатели оценки личного вклада рабочего и профессиональное мастерство (таблица 7).

Таблица 7 Распределение поощрительной надбавки за показатели оценки личного вклада сотрудника

№	Личный вклад работника	Поощрительная надбавка
1	Напряженность работы	(от 0 до 2%)
2	Рациональное использование рабочего времени	(от 0 до 4%)
3	Работа со сложными турами	(от 0 до 5%)
4	Перевыполнение установленного задания	(от 0 до 20%)
5	Стаж работы	(от 0 до 4%)
6	Профессиональное мастерство	(от 0 до 8%)
7	Выполнение дополнительных заданий, поручений	(от 0 до 3%)
8	Инициативность работников	(от 0 до 4%)
9	Уровень образования	(от 0 до 10%)

В скобках указана минимальная и максимальная составляющая надбавки.

Величина поощрительной надбавки должна устанавливаться непосредственным руководителем (отдела) по результатам работы за месяц.

Затраты, направляемые на установление надбавок, не должны превышать 60% фонда заработной платы работников по тарифным ставкам (должностным окладам) ООО «Зиотур».

Величина надбавки для каждого сотрудника туристического офиса устанавливается в диапазоне от 0 до 0,6 и не может превышать 60% тарифной ставки (должностного оклада работника).

Итак, максимальный размер надбавки составляет 60%:

- 2% из которых может быть начислено за показатели напряженности труда работника, т.е. размер премии за напряженность труда работника колеблется от 0% до 2%;

- 4% от общего размера премии начисляется за рациональное использование рабочего времени, т.е. 4% начисляется за рациональное использование времени (т.е. отсутствие отлучек рабочего места, отсутствия несанкционированных перерывов в работе выполнение в срок всех поставленных перед рабочим задач), 2% за не очень рациональное использование рабочего времени, 0% за не рациональное использование рабочего премини;

- 5% от общего размера премии начисляется за выполнение более сложных работ по поиску сложных туров;

- 20% от общего размера премии начисляется за перевыполнение установленного задания;

- 4% от общего размера премии начисляется за стаж работы, по 1% за каждый отработанный год, т.е. максимальная надбавка за стаж составит 4%, когда стаж составляет 4 года и выше;

- 3% от общего размера премии начисляется за выполнение дополнительных заданий, поручений;

- 4% от общего размера премии начисляется за инициативность работников;

- 10% от общего размера премии начисляется за уровень образования. Ставки премии распределяются по следующим критериям:

- 0% - среднее образование;

- 2% - среднее специальное образование;

- 5% - среднетехническое образование по занимаемой специальности или высшее образование не по занимаемой специальности;

- 7% - высшее образование по специальности;

- 10% - два высших образования, необходимых для занимаемой должности.

Поощрительная надбавка является бесспорно сильным, мотивирующим рычагом, но также как все методы стимулирования имеет свои достоинства и недостатки, отметим их. Работник, которому установят этот коэффициент будет иметь заработную плату гораздо более высокую, по сравнению со своими коллегами. Слабой стороной является то, что понятие «полезности» каждого работника субъективно и зависит от мнения непосредственного руководителя. Но с учетом того, что сотрудников с туристической компании Зиотур меньше 100 человек это не будет являться критичным фактором.

Таким образом, данная надбавка позволит стимулировать сотрудников туристического офиса к более ответственному подходу к работе, повышению уровня образования, и не будет ущемлять молодых специалистов, т.к. данная надбавка будет иметь значительный удельный вес в заработной плате работника, если будет иметь максимальное значение. Тем самым сократится число некачественно-проделанной работы и повысится конкурентоспособность предприятия в целом.

Работник, заинтересованный в увеличении заработной платы, будет стараться повысить свои производственные показатели. Если каждый отдельный сотрудник офиса будет работать в полную силу, то увеличатся объемы работ в целом по предприятию.

Можно сделать вывод, что работник, заинтересованный в повышении заработной платы, будет стремиться к повышению разряда персональной надбавки, повышению своего уровня образования, что подразумевает улучшение показателей его производственных результатов и повышение конкурентоспособности предприятия в целом.

Таким образом можно сделать вывод, что основные показатели деятельности ООО «Зиотур», в результате внедрения предлагаемых мероприятий также улучшатся.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитию управленческой мысли в России с XVII в. стало уделяться особое внимание. Великий вклад в улучшение системы управления сделали известные русские экономисты и ученые А.П. Волынский, В.Н. Татищев, М.В. Ломоносов, П.А. Столыпин, А.К. Гастев, П.М. Керженцев.

В 30- годы на основании научных работ вышел первый советский учебник по организации производства. В 1957 г. осуществляется переход к управлению промышленностью по территориальному принципу. В 60-х была проведена реформа по вопросам совершенствования системы. После распада СССР наступает эра формирования рыночных отношений.

Продолжительность развития менеджмента по сравнению с западом в России невелика.

Рассматривая этапы становления управленческой мысли, указанные в данной курсовой работы, можно прийти к выводу, что методов управления с момента становления было очень много. Начиная от применения управления как средства ведения хозяйства и воздействия на людей налогами, заканчивая демократическим управлением, где важным фактором является мотивация.

Подводя итог можно сказать, что на современном этапе развития в стране делается ставка на активную интеграцию России в мировое сообщество, однако, ведется контроль конкуренции со стороны иностранных участников. Для улучшения экономического положения страны и ее модернизации, необходимо создать благоприятный климат. Проведение политики стимулирующей рост макроэкономики, модифицирование структуры экономики, именно эти задачи должны стоять перед современным российским менеджментом.

Практическая часть курсовой работы была выполнена на материалах Общества с ограниченной ответственностью «Зиотур».

Анализ эффективности системы управления персоналом показал следующие недостатки существующей системы управления персоналом включают:

высокая текучесть кадров по причине неудовлетворенности персоналом уровнем оплаты труда, так как заработная плата в основном не зависит от результатов деятельности работника;

на повышение квалификации направляются только специалисты.

Для повышения эффективности системы управления туристическим предприятием, в курсовой работе, был разработан проект мероприятий, направленный на совершенствование деятельности персонала предприятия:

1. Совершенствование системы премирования, введение «системы признания вклада сотрудника в результат работы компании», связь развития работника и его заработной платы;

2. Внедрение программы по повышению маркенговой деятельности с помощью ключевых сотрудников туристического офиса..

Разработанные мероприятия могут повысить социальную и экономическую эффективность существующей системы управления персоналом в компании ООО «Зиотур».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Багаутдинова Н.Г. Российская школа менеджмента: состояние, проблемы и перспективы развития / Н.Г. Багаутдинова, Д.Р. Абдрахманова // Казанский экономический вестник. – 2015. – № 2(16). – С. 5–8;
2. Банько, Н. А. МЕНЕДЖМЕНТ: учеб. пособие / Н. А. Банько, Ж. А. Чеснокова, А. В. Шеина. – Волгоград: ИУНЛ ВолгГТУ, 2015. – 100 с.;
3. Богатырев М.А. Развитие управления в России. Особенности современного российского менеджмента // TerraEconomicus. – 2015. – № 2–3 (том 7). – С. 85–90;
4. Бражник М.В. Хронологический подход к классификации научных школ стратегического менеджмента // Проблемы современной экономики. – 2013. – № 2(34). – С. 4–8;
5. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Е.Е. Вершигора. – 2–e изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА–М, 2012. – 283 с.
6. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 5–e изд., стер. – М.: Магистр: ИНФРА–М, 2013. – 576 с.
7. Горбанев С.В. Основные особенности современного российского менеджмента // Новые технологии. – 2013. – № 2. – С. 67–70;
8. Горбунова О.И. Система менеджмента качества предприятий: проблемы внедрения и особенности российского опыта / О.И. Горбунова, И.С. Кородюк // Вестник Иркутского государственного технического университета. – 2013. – № 12(83). – С. 317–320;
9. Давыдова Е.Ю. Основные функции менеджмента на примере спортивных соревнований Санкт–Петербурга // Научно–технический вестник информационных технологий, механики и оптики. – 2012. – № 50. – С. 1–13;
10. Добрина Н.А. Менеджмент: основы теории и деловой практикум: Учебное пособие / Н.А. Добрина, Ю.В. Щербакова. – М.: Альфа–М: ИНФРА–М, 2014. – 288 с.
11. Доленко А.В. Проблемы современного менеджмента и пути их решения в условиях нестабильности внешней среды // Вестник Воронежского экономико–правового института. – 2013. – № 7(22). – С. 1–6;
12. Дробышева Л.В. Особенности российского менеджмента на современном этапе // Вестник стипендиатов ДААД. – 2014. – № 1–1(11). – С. 136–139;
13. Емельянов А.В. Значение истории развития менеджмента в совершенствовании современной экономики / А.В. Емельянов, А.Ю. Жильников // Территория науки. – 2016. – № 1. – С. 82–87;
14. Жильников А.Ю. Значение истории развития менеджмента в совершенствовании современной экономики / А.Ю. Жильников, А.В. Емельянов // Территория науки. – 2016. – № 1. – С. 82–87;
15. Зотина Т.О. Современные проблемы менеджмента в России / Т.О. Зотина, О.В. Котомина // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки. – 2015. – №4 (31). – С. 28–32;
16. Игнатьева А.В. Менеджмент: Учебно–практическое пособие / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов, И.В. Вдовина, Е.В. Доценко. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА–М, 2012. – 284 с.
17. Каргина Р.Ю. Проблемы и перспективы развития российского менеджмента // Инновационная экономика: материалы междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2014 г.). — Казань: Бук, 2014. — С. 153–155;
18. Королев В.И. Современный российский менеджмент в контексте международных тенденций // Российский внешнеэкономический вестник. – 2013. – № 2. – С. 26–33;
19. Мавлонов Р.Г. Менеджмент: эволюция формы и содержания / Р.Г. Мавлонов, Х.Ш. Пулодова, С.А. Истамова // Вестник Таджикского государственного университета права, бизнеса и политики. Серия гуманитарных наук. – 2012. – № 4(52). – С. 116–123;
20. Осипов Г.В. Менеджмент: Учебник / Г.В. Осипов, В.А. Лисичкин, Н.Д. Корягин. – М.: Норма: ИНФРА–М, 2012. – 528 с.
21. Основы менеджмента: учеб. пособие / под ред. д–раэкон. наук, проф. В. И. Королева. — М.: Магистр: ИНФРА–М, 2014. — 620 с.
22. Основы менеджмента: учебное пособие / сост.: Н.И. Гвоздев, А.Н. Древаль; Томский политехнический университет. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2012. – 188 с.
23. Розанова Е.В. Современные проблемы формирования российского менеджмента / Е.В. Розанова, Н.А. Орехов // Вестник КФ МГТУ им. Н.Э. Баумана. – 2014. – № 6. – С. 1–7;
24. Рыков А.О. Проблемы и перспективы развития менеджмента в Российской Федерации / А.О. Рыжков, Т.Л. Безрукова // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. – 2015. – № 3. – С. 174–178;
25. Смольников Д.С. Основные проблемы современного российского менеджмента / Д.С. Смольников, К.П. Ховалко // Вестник Омского государственного аграрного университет им. П.А. Столыпина. – 2015. – № 5. – С. 4–9.

Приложение

Приложение 1

Организационная структура ООО «Зиотур»

Генеральный директор

Главный бухгалтер бухгалтери

Account-менеджер

Маркетолог

Коммерческий директор

Менеджеры по продажам

Кассир

Оператор по продаже авиа-билетов

Курьер

Администратор

Визовая служба

Приложение 2

Штатное расписание ООО «Зиотур»

																													Код
																							Форма по ОКУД						0301017
																											по ОКПО
ООО «Зиотур»
									Номер документа				Дата составления
			ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ						421				01.01.2018						УТВЕРЖДЕНО
																		Приказом организации от						"		"			20		г. N
на период		с "				"			20		г.							Штат в количестве			3										единиц
Структурное подразделение			Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации					Количество штатных единиц				Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.		Надбавки, руб.								Всего, руб. (гр.5 +гр.6+гр.7+гр.8) х гр.4							Примечание
Наименование	код
1	2		3					4				5		6				7		8		9							10
			Генеральный директор					1				30 000		-				-		-		30 000
Бухгалтерия			Главный бухгалтер					1				25 000		-				-		-		25 000							-
Бухгалтерия			Бухгалтер					5				20 000		-				-		-		100 000							-
Отдел маркетинга			Маркетолог					12				20 000		-				-		-		240 000							-
Отдел маркетинга			Account-менеджер					3				25 000										75 000
Коммерческая служба			Коммерческий директор					1				25 000										25 000
Коммерческая служба			Администратор					3				20 000										60 000
Коммерческая служба			Кассир					5				10 000										50 000
Коммерческая служба			Оператор по продаже авиабилетов					8				10 000										80 000
Коммерческая служба			Менеджер визовой службы					7				20 000										140 000
Коммерческая служба			Курьер					5				10 000										50 000
Коммерческая служба			Менеджеры по продажам					20				20 000										400 000
Итого								71				-
Руководитель предприятия
				должность							личная подпись						расшифровка подписи
Главный бухгалтер
				личная подпись							расшифровка подписи