Менеджмент человеческих ресурсов (основные понятия)

Содержание:

Введение

В условиях рынка кардинально изменилось планирование деятельности любой организации, и, главное, планирование трудовых показателей. Люди, как важнейшее богатство, являются ядром всех организаций. Затраты на «человеческие ресурсы» становятся базой для планирования производственных и социальных показателей эффективной работы организации. Необходимая обеспеченность организаций персоналом с нужными знаниями и умениями, а вместе с ними уровень производительности их труда, имеет большое значение для повышения эффективности производства. Перед управленцем любой организации всегда стоит проблема: как рационально вкладывать средства в персонал и добиться максимальной их эффективности.

На сегодняшний момент важным фактом развития конкурентоспособности организации и достижения поставленных экономических целей является эффективное управление персоналом. Целые десятилетия существовал технократический подход к хозяйствованию на уровне организации, когда на вершину ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения.

В концепции государственной защищенности России, которая отражает основные тенденции общегосударственной политики на сегодняшней стадии, среди угроз государственной защищенности установлен подрыв человеческих ресурсов, ставший последствием глубокого общественного кризиса.

Возрастные границы формируются в каждом государстве действующим законодательством. Возрастные границы для трудоспособных жителей имеют подвижный характер и меняются в связи с социальными условиями и тенденциями экономического развития в государстве. В настоящий период в Российской федерации трудоспособными жителями считаются женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет.

Эффективность применения человеческих ресурсов характеризуется совокупностью взаимозависимых количественных и качественных характеристик.

Цель данного исследования состоит в обосновании теоретико-методических подходов к сущности человеческие ресурсов как фактора экономического роста.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

- изучить человеческие ресурсы организации, ее структуру, характеристики, управление;

- изучить цели и функции управления человеческими ресурсами;

-раскрыть этапы управления человеческими ресурсами

- раскрыть принципы формирования и развития человеческих ресурсов в системе общественного производства;

- рассмотреть тенденции в управлении человеческими ресурсами организации на современном этапе

В соответствии с целью и задачами были определены предмет и объект исследования.

Объектом исследования человеческие ресурсы.

Предметом исследования являются формирование и развитие человеческих ресурсов в системе регулирования темпов роста современной российской экономики.

1. Человеческие ресурсы организации: структура, характеристики, управление

1.1 Человеческие ресурсы: основные понятия

В 60-е годы XX века появилась новая модель управления, а именно: менеджмент человеческих ресурсов. Данная модель, предложенная социологом Р. Миллесом, рассматривает персонал как источник резервов. Согласно этой теории, смысл «человеческого менеджмента» выражается следующим образом: удовлетворение потребностей сотрудников должно стать не основной цель управляющего и руководителя компании, а итогом личной заинтересованности работника. Привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников является одной из функций успешно действующего организации, поэтому человеческий фактор — это важный стратегический фактор для организации. К целям данного вида менеджмента относится не просто наем, а в большинстве своем стимулирование, развитие и подготовка профессиональных сотрудников, которые могут эффективно реализовать поставленные руководством цели. Суть школы «менеджмента человеческих ресурсов», созданной Р. Миллесом, проявляется в том, что сотрудники компании представляют собой активы, капитал, которые не требуют большого контроля со стороны руководства, но зависят от мотивации и стимулирован.^[1]

Человеческие ресурсы - это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом. Могут быть рассмотрены человеческие ресурсы с нескольких точек зрения. Большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого субъекта. Нужно создать совокупный потенциал общества в целом, то говорят о социологическом исследовании.

На особую роль «человеческого ресурса» подавляющее большинство специалистов указывают в становлении и развитии современного общества. Современная рыночная экономика – это, прежде всего, инновационная экономика. Образование и наука играют в ней принципиально основную роль. В соответствии с теорией человеческого капитала основным организационным принципом построения рыночной экономики является интеллектуально-информационное производство, а основным ресурсом, хозяйственным субъектом и конечным результатом функционирования – человеческий капитал.

Человеческий капитал – накопленный запас здоровья, знаний, способностей, культуры, опыта, целесообразно используемый для производственной деятельности, увеличивающий доходы человека, организации, общества.

Организация должна стремиться наиболее эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы для наиболее адекватной адаптации к внешней среде. Важнейшим фактором развития социальной политики организации является формирование условий для расширенного воспроизводства ее человеческого капитала.

Любая организация должна ясно представлять, каким образом по каким направлениям будет развивать профессиональные творческие способности персонала, которые являются важнейшим фактором, определяющим потенциал успеха. Разработка базовой стратегии должна осуществляться с учетом настоящих и будущих возможностей персонала.^[2]

Стратегия развития кадрового потенциала организации связана с реализацией на практике различных аспектов управления персоналом организации.

Функционирование любой организации основано на человеческом факторе, и появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление ЧР обуславливает своей целью наиболее действенное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы. Все менеджеры организации должны быть готовы к тому, что руководство персоналом - это более сложный процесс, чем управление технологической частью производства. Это связано с большой долей вероятности возникновения конфликтных ситуаций как по рабочим, так и по личным вопросам.^[3]

Довольно часто при осуществлении практической деятельности по управлению кадрами граница между понятиями персонала и ЧР несколько размывается. Тем самым это не совсем одно и то же, а потому стоит четко знать разницу между ними. Споря о кадрах, стоит отметить, что к ним относятся только те люди, которые работают в организации на основании официально оформленных трудовых отношений. А если говорить о персонале, то часть сотрудников, относящихся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники.

Намного более емким и широким является такое понятие, как человеческие ресурсы (ЧР). Оно подразумевает способности и потенциальные возможности человека относительно его физической, умственной и эмоциональной деятельности, которые помогают ему грамотно и действенное участвовать в производственной деятельности. Если рассматривать человеческие ресурсы и персонал с точки зрения управления, то стоит отметить, что в первом случае решаются глобальные долгосрочные задачи, а во втором речь идет об оперативных программах. ^[4]

Планирование подразумевает четкое определение потребности и стоимости человеческих ресурсов на определенный момент времени. Учитываетсяне только число сотрудников, но также и квалификационные показатели. На результаты работы организации влияет такое действенное планирование:

-оптимизация производственного процесса, которая заключается в определении количества сотрудников;

-совершенствование механизмов подбора персонала, которые позволяют принять на работу сотрудников, которые четко соответствуют требованиям, предъявляемым организацией;

-разработка современной системы обучения новых сотрудников, а также повышения квалификации имеющихся;

-изучение ретроспективных показателей и определение тенденций, которые дают возможность спрогнозировать будущую кадровую ситуацию;

-продуманная политика в сфере управления кадрами позволяет значительно сократить затраты и повысить экономическую действенность работы организации.

Человеческий ресурс - это отдельный человек или сотрудник вашей организации.

Человеческие ресурсы - организационная функция, которая касается людей и проблемы, связанные с такими людьми, как компенсация, найм, управление эффективностью и познание.

Для осуществления хозяйственной деятельности, любой организации необходимы:

• человеческие ресурсы (персонал);
• капитал (здания, сооружения, оборудование);
• финансовые ресурсы (денежные средства);
• материалы (сырье, полуфабрикаты);
• технология (способы производства товаров и услуг);
• информация (документы, содержащие необходимые для организации сведения).

Из всех перечисленных ресурсов производить продукцию или услуги могут только люди. Все остальные ресурсы, которые мы перечислили, сами по себе бесполезны. Они ничего не создают и не смогут образовать, пока человек не использует свой потенциал и не заставит эти ресурсы работать.

Человеческие ресурсы организации

В организациях называют работающих в ней сотрудников –«штат», «трудовые ресурсы», «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы». Принципиально эти понятия ничем не отличаются, и их можно рассматривать, как синонимы. Так же считает и большинство отечественных и зарубежных авторов публикаций на тему управления персоналом. Различия связаны только с отличающимися принципами работы с персоналом.

Такое понимание роли сотрудников организации появилось не сразу. В связи с этим менеджер по кадрам или по персоналу превратился в HR-менеджера – специалиста по управлению человеческими ресурсами.

В российских компаниях все еще распространены должности менеджера по кадрам и менеджера по персоналу, а в организациях с небольшим штатом – менеджера по кадрам и заработной плате.

Человеческие ресурсы – это совокупность сотрудников организации трудового потенциала.

Трудовой потенциал – воплощенный в людях человеческий капитал в форме их образования, квалификации, знаний и опыта.^[5]

Из этих определений можно сделать вывод, что если организация изъявит желание оценить человеческие ресурсы или потенциал своих сотрудников, то необходимо будет проанализировать следующие параметры: образование, квалификацию, знания, опыт. Упростить эту задачу поможет представление о структуре персонала организации (человеческих ресурсов).

Состав персонала любой организации неоднороден. Дело в том, что даже в самой маленькой организации приходится выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются сотрудники, которые владеют разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие разные должности. По этим и некоторым другим признакам мы можем охарактеризовать статистическую и аналитическую структуру сотрудников организации.

Статистическая структура человеческих ресурсов организации отражает:

• виды деятельности;
• характер выполняемых функций;
• категорию должностей.

По видам деятельности организации выделяют:

• персонал основных видов деятельности, занятый созданием продукции, услуг, управлением или обслуживанием этих процессов;
• персонал неосновных видов деятельности, к которому относятся работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйств, подразделений социальной сферы.

Структура человеческих рeсурсов организации. Если в качестве признака рассматривать характер трудовых функций, сотрудники делятся на рабочих и служащих.^[6]

Рабочий персонал создает материальные ценности или оказывает услуги производственного характера. Рабочие могут быть основными и вспомогательными. К рабочим также относится младший обслуживающий персонал, который оказывает услуги, не связанные с основной деятельностью.

В ближайшие лет пять произойдет повсеместное проникновение интернета и цифровых технологий в те отрасли, которые традиционно находились в оффлайн режиме. Это явление уже сейчас стремительно набирает обороты, что, в свою очередь, требует кардинально изменить походы к формированию новых знаний, умений и компетенций, являющихся основой человеческого потенциала, основываясь на современных требованиях цифровизации. На основании этого остро стоит вопрос определения сельского человеческого потенциала сельскохозяйственной отрасли, которая и без того страдает от дефицита высококвалифицированных специалистов. В результате целью настоящей работы является усовершенствование методики определения человеческого потенциала.

Материалы и методы: в ходе работы применялись абстрактно-логический и расчетно-конструктивный методы. Рассмотрены различные подходы зарубежных и отечественных авторов к определению понятий человеческие ресурсы, человеческий потенциал, человеческий капитал. Изучена методика определения индекса развития человеческого потенциала.

При оценке индекса развития человеческого потенциала сельскохозяйственной отрасли предложено ввести дополнительный индекс – индекс социальной надежности. Это обосновано тем, сельское хозяйство – это отрасль экономики, которая в основном относится к сельским территориям. Поэтому, рассматривая человеческий потенциал сельского хозяйства, необходимо учитывать социально-экономические условия сельской местности, как главной среды формирования человеческих ресурсов, являющихся носителями человеческого потенциала.

Расчеты показали, что сельские территории обладают человеческим потенциалом, который, в первую очередь, должен быть направлен на обеспечение сельскохозяйственной отрасли в условиях грядущей цифровизации производственных процессов и управления. Реализовать данную цель во многом возможно при тесном сотрудничестве таких институтов, как государство, наука и бизнес.

1.2 Структура человеческих ресурсов организации

Служащие занимаются умственным, интеллектуальным трудом, осуществляют управление, юридические или бухгалтерские выполняют административно-хозяйственные функции, и другие виды работ.

Аналитическая структура человеческих ресурсов организации предполагает распределение персонала по профессиям, образованию, полу, возрасту, стажу работы.

Возрастную структуру персонала организации представляют по годам:

• до 25 лет;
• от 26 до 44 лет;
• от 45 до 56 лет;
• 57 лет и старше.

Структура сотрудников организации по уровню образования:

• высшее;
• незаконченное высшее (более половины срока обучения);
• среднее специальное;
• среднее общее;
• неполное среднее;
• начальное.

Эта группировка нужна менеджеру по пeрсоналу – анализируя структуру человеческих ресурсов, и он может оценить трудовой потенциал организации, ее способность к развитию и обновлению, выполнению более сложных задач, ее перспективы, и, как следствие, конкурентоспособность на рынке.

Человеческие ресурсы - это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).

Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются термины - персонал, кадры, трудовой коллектив.

Персонал предприятия - это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической работы

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Рабочие - это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, осуществляет ремонт основных средств, выполняет перемещение грузов, перевозку пассажиров, оказывает материальные услуги. Рабочие на производстве делятся на основных - тех, которые принимают непосредственное участие в процессе создания продукции, и вспомогательных - тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства (слесарь-ремонтник, слесарь-электрик).

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений. Различают несколько уровней работников этой категории: первый уровень - генеральный директор и его заместители, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист; второй уровень - директоры производств, заместители главного бухгалтера, главного инженера, главного механика, главного технолога, главного экономиста, руководители управлений (коммерческого, планово-экономического, кадрового); третий уровень - руководители цехов, отделов, бюро, лабораторий, мастера цехов.^[7]

Профессионалы - это работники, профессиональные задачи которых состоят в приумножении имеющегося объема знаний: разработки новых научно-прикладных теорий, новых проектов, технологий, программных продуктов. К таким работникам относятся ведущие специалисты инженерных, финансовых, экономических, коммерческих и других подразделений предприятий (как правило, имеющие научные степени и звания либо значительный опыт работы), которые выполняют самостоятельные проекты и могут руководить при этом определенной группой специалистов.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими и другими работами, связанными с использованием известных теорий, методов, методик, нормативов, пакетов программ.

Технические служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (то есть выполняют чисто техническую работу),в частности - деловоды, учетчики, агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, чертежники, секретари.

1) Многие производственные и сервисные организации используют классификацию, подразделяя рабочую силу на три категории: производственный персонал (называемый так же основными рабочими или производительными рабочими), непроизводственный персонал и административный персонал. К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт с продукцией, производимой организацией или клиентом, которому оказываются услуги). К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные рабочие (незанятые в основном производстве) и руководители первого звена в основном производстве - прорабы, бригадиры, начальники участков и цехов. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники компании - руководители, технические сотрудники специалисты по продажам.

Компании отслеживают следующие соотношения, характеризующие структуру рабочей силы:

1. число производственных работников на одного непроизводственного (рассчитывается как отношение производственных работников к непроизводственным работникам);

2. число производственных работников на одного административного (рассчитывается как отношение производственных работников к административным работникам)

3. доля административных работников в общей численности (рассчитывается как отношение административных работников к общей численности работников).

2) Возрастная структура рабочей силы.

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Если рассматривать в этом вопросе наше предприятие, то у нас возрастная группа рабочих варьируется от 24 лет и до 50 лет. Рабочие старше 40 лет на всем предпритяии единицы. Основная группа от 24 до 35 лет

3). Образовательная структура.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.

На нашем предприятии работаю люди с преимущественно высшим образованием, в основном техническим. Примерно 60% с высшим, 1% не окончоенное высшее, 39% среднее техническое.

4). Стаж работы.

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Что касается нашего предприятия. У нас предприятие довольно молодое. Запуск производства был в 2016 году цеха номер 1, почти все работники работают на нем до сих пор и если проводить анализ то у 90% всех работников стаж более 10 лет и только 10% имеют стаж от 1 до 3х лет. Второй цех был пущен в 2012 году и здесь ситуация такая же , все работники работают с его основания так же 90% имеют стаж 4-5 лет и 10 % от 1 до 3 лет стажа.

5). Соотношение полов - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как то: дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

На нашем предприятии преимущественно работают мужчины как в производственных цехах, так и в администрации. из 97 человек штата всего 10 человек женщин, соответственно 87 мужчин.

6). Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них.

Текучесть кадров у нас явление довольно редкое, если брать статистику за несколько лет , то в год свою должность по какой то причине теряло 1-2 человека. И в основном эти увольнения были трактованы по собственному желанию , ввиду каких то личных проблем, обстоятельств.

Выводы по 1 главе

Управление человеческими ресурсами является необходимым, но не достаточным для организации, чтобы получить конкурентное долговременное преимущество трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценности и мотивы сотрудников.

Успех или провал организации, вероятно, зависит, не полностью из-за его практики внедрения стратегического управления человеческими ресурсами, но эта практика, в любом случае важна.

2 Управление человеческими ресурсами

2.1 Цели и функции управления человеческими ресурсами

Управление людьми представляет собой достаточно сложную процедуру, то понятно о существовании такого явления, как система человеческих ресурсов. Если рассматривать ее с точки зрения организации, то можно выделить следующие основные задачи:

• разработка нового или жe совершенствование существующего механизма мотивации и стимулирования сотрудников к действенному труду;
• оценка имеющихся рeсурсов, а также планирование будущей потребности в них; изучение ситуации на рынке труда;
• отбор кадров по психологическим и профессиональным характеристикам;
• принятие мер по повышению эффективности дeятельности персонала;
• изучение уровня жизни сотрудников и действия, направленные на его улучшение;
• поощрение инициативы, а также стимулирование к новаторскому труду.^[8]

Система управления человеческими ресурсами ставит перед собой две основные цели:

• непрерывный анализ ситуации с кадрами с целью своевременного обеспечения ими организации;
• создание для сотрудников максимально комфортных условий, в которых они смогут действенно реализовать свой трудовой и интеллектуальный потенциал.

Для того чтобы управление человеческими ресурсами в организации было эффективным, необходимо соблюдение ряда обязательных условий:

• цели должны быть сформулированы четко, а также иметь реально достижимые границы;
• анализ работы организации быть глубоким и комплексным;
• персонал должен быть полностью обеспечен всеми необходимыми для работы ресурсами;
• сотрудник должен выполнять свои обязанности, которые соответствуют уровню его квалификации;
• трудовой процесс надо осуществлять с использованием самых современных технологий.

Функция управления человеческими ресурсами — это содержание управленческой деятельности, позволяющее осуществлять управляющее воздействие на объект.

В системе управления человеческими ресурсами функции различают общие, внешние и внутренние, основные и вспомогательные, полезные и бесполезные, вредные, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценности и мотивы сотрудников несвойственные и дублирующие.

К общим функциям управления человеческими ресурсами можно отнести следующие:

• функции прогнозирования — определение будущих ситуаций, тенденций развития состояния процессов, результатов дeятельности органов управления;

• функции планирования — установление состава численности сотрудников, их познание и продвижениe, содержание их деятельности для решения поставленных задач;

• функция нормирования — разработка и установление норм и нормативов в профессиональной деятельности сотрудников управления;

• функции организации — рациональное использование ресурсов, в первую очередь человеческих, для решения задач в виде операций, процедур, процессов во времени и пространстве с указанием сроков выполнения, наличия средств и исполнителей;

• функции контроля — регистрация масштаба и уровня отклонений от заданных норм и стандартов в процессе и после решения управленческих задач;

• функции учета и регистрации состояния объектов и субъектов, процедур и процессов деятельности на различных носителях информации;

• функции анализа — исследование содержания задач, ситуаций, процессов, объектов управления, включающее расчленение целого на части и установление связей между ними;

• функции регулирования — поиск и выработка управленческих решений по устранению отклонений от норм и стандартов в процессе управленческой деятельности;

• функции координации — установление рационального взаимодействия в деятельности субъектов и объектов управления по реализации управленческих решений;

• функции мотивации — осуществление морального и материального стимулирования сотрудников при выполнении задач по достижении целей организации трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценности и мотивы сотрудников.

Внешние функции управления человеческими ресурсами направлены на реализацию связей организации, ее коллективов решений, связей организации, ее коллективов со смежными и вышестоящими органами управления.

Внутренние функции управления человеческими ресурсами работают внутри и между подразделениями, коллективами организации как одного, так и различных уровней управления.

1) Человеческий ресурс современных организаций, его экономическая и социальная ценность. Персонал. Отличительные черты персонала и человеческих ресурсов. Отличие человеческих ресурсов от прочих экономических ресурсов. Кадры. Труд как фактор производства. Трудовой потенциал. Кадровый потенциал. Рабочая сила. Трудовые ресурсы. Человеческий капитал. Человеческий фактор, определяющий структурные сдвиги в экономической стратегии современных организаций.

2) Управление человеческими ресурсами. Управление персоналом. Отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами. Экономическая целесообразность управления человеческими ресурсами как фактор повышения экономической эффективности организации. Эффективность человеческого капитала.

3) Эволюция процесса управления сотрудников. Классификация и концепции управления персоналом. Технократическая концепция (управление кадрами). Концепция управления персоналом. Концепция управления человеческими ресурсами.

4) Классификация персонала. Производственный персонал (рабочие). Управленческий персонал (служащие).

5) Взаимосвязь подсистем работы с персоналом. Структура системы работы с персоналом: концепции управления персоналом, кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, адаптация персонала, познание персонала.

2.2 Этапы управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами – это процесс воздействия работодателя на сотрудников с помощью организационных, экономических и социальных мер, направленных на создание условий для использования их трудового потенциала ради достижения целей организации связей организации, ее коллективов. Поэтому система управления человеческими ресурсами необходима каждой организации, которая хочет добиться успеха в конкурентной борьбе на свободном рынке.

Мы рассмотрим систему управления человеческими ресурсами поэтапно, разберем, в чем он заключается, с чего нужно начинать, на что конкретно и в какой последовательности направлять усилия, какие нужны документы. Все это должен знать и использовать в ежедневной работе менеджер по персоналу.^[9]

Управление персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов.

Разработка кадровой политики. Сначала необходимо определиться, чем вы собираетесь управлять, с решением каких задач это связано, на базе каких правил и с помощью каких приемов вы будете действовать. В результате должно появиться определение предмета задач, содержание данного вида управления, его основных направлений, принципов и методов, применительно к вашей организации.

Определение состава кадровой службы. Необходимо найти решение, кто в вашей организации будет заниматься управлением персоналом, а значит, создать состав кадровой службы, сформулировать требования к профессиональным и личностным качествам менеджеров по персоналу связей организации, ее коллективов, найти их, обучить (при необходимости) и расставить по рабочим местам. В результате мы получим специалиста или организационную структуру, отвечающую за управление человеческими ресурсами в компании.^[10]

Планирование человеческих ресурсов, поиск и отбор кандидатов. Необходимо определиться, какой персонал нужен вашей компании, в каком количестве и какого качества. Приступаем к планированию кадрового состава компании – составлению планов и прогнозов численности и состава сотрудников. Начинаем подбор кандидатов на вакантныe должности трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценности и мотивы сотрудников.

Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала. Необходимо организовать условия, которые помогут новым сотрудникам усвоить принятые в вашей организации «правила игры» — понять, что от них ждут, какой труд получает заслуженную оценку.

Формирование управления кадрового потенциала. В структурe персонала любой компании выделяют такой контингент, как руководители. Одним из этапов управления персоналом будет работа с управленческими кадрами для формирования руководящего состава.

Оценка и контроль деятельности. Управление персоналом не может осуществляться без периодического контроля. Сотрудников и результаты их работы нужно периодически оценивать. Для проверки теоретических и практических навыков знаний, умений, теоретических и практических навыков и компетенции работника на предмет соответствия квалификационным требованиям, изложенным в его должностной инструкции, периодически проводят аттестацию персонала.^[11]

Обучение, переподготовка, повышение квалификации сотрудников теоретических и практических навыков. Когда-нибудь, но со временем полученные знания и навыки устаревают, и познание является важным этапом деятельности по управлению персоналом.

Мотивация персонала. Каждая компания заинтересована в стабильности трудового коллектива, снижению текучести кадров. Это значит, что сотрудники готовы соблюдать правила внутреннего распорядка, трудовую дисциплину, удовлетворены условиями и оплатой труда. Для достижения такого результата необходимо управлять движением персонала и его мотивацией.^[12]

Организация делопроизводства. Грамотное и быстрое оформление документов по кадрам помогает вести учет и контроль, а также способствует соблюдению норм трудового права трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценности и мотивы сотрудников.

Каждый из перечисленных этапов системы управления человеческими ресурсами нужен для эффективной и стабильной работы любой организации.

Выводы по 2 главе

Несомненно, что эффективная работа организации и получение ею максимальной прибыли непосредственно связана с тем, кто работает в ней и каким образом проводится политика управления деятельностью сотрудников внутри компании. Поэтому широко распространенная сейчас концепция правильного управления трудовыми ресурсами очень важна.

3. Тенденции в управлении человеческими ресурсами организации на современном этапе

На современном этапе система управления талантами организации является неотъемлемой частью HR менеджмента и выступает одним из основных инструментов решения задач управления человеческими ресурсами организации. Методы выявления личных и профессиональных способностей при найме, индивидуальный подход к персоналу в процессе познание и развития, планирование карьеры сотрудников, управление мотивацией, формирование пула талантов и др. представляет собой современную систему HR менеджмента, которая разрабатывается и реализуется на всех уровнях управления компании.

Специалисты международного объединения Deloitte University Press, работающие в сфере управления персоналом, в начале весны этого года опубликовали отчёт Human Capital Global Trends 2016. Результаты исследований мировых тенденций в области управления человеческими ресурсами были получены на основе показаний более семи тысяч респондентов из 130 стран мира.

10 ТЕНДЕНЦИЙ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1. ИЗМЕНЕНИЯ В СТРУКТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ: ИЕРАРХИЮ ЗАМЕНИЛА КОМАНДНАЯ РАБОТА

Если раньше организации работали с учётом строгой вертикали иерархии, то теперь на первый план вышло сотрудничество и командная работа.

2. ПОЯВЛЕНИЕ БОЛЬШОГО КОЛИЧЕСТВА ЛИДЕРОВ

Сегодня среди лидеров может оказаться практически любой сотрудник, независимо от его возраста, пола, статуса и образования. Современные лидеры готовы вести собственные проекты и управлять филиалами компании. Однако пока неизвестно, смогут ли инициативные и уверенные в своих силах личности взять на себя ответственность за судьбу компании на мировом рынке.

3. ВЛИЯНИЕ КУЛЬТУРЫ НА БИЗНЕС

Около 82% из всех опрошенных респондентов считают, что корпоративная культура является серьёзным конкурентным преимуществом компании. Именно поэтому специалисты советуют руководителям использовать все возможности и инструменты, чтобы образовать представительный образ фирмы, вдохновить сотрудников и внедрить более эффективную стратегию управления, основанную на культурных ценностях.

4. НЕОБХОДИМОСТЬ ВОВЛЕКАТЬ СОТРУДНИКОВ В ПРОЦЕСС РАБОТЫ

Старые схемы взаимодействия между руководством и сотрудниками больше не работают. Теперь сотрудники становятся «волонтёрами», которые добровольно вовлекаются в проекты, чтобы раскрыть свой потенциал и проявить таланты. Для персонала выходит на первый план понимание смысла работы и приобретение конкретных практических навыков.

5. ПЕРЕРАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В СФЕРЕ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

В прежние времена сотрудники были обязаны повышать квалификацию, проходя познание в специальных центрах. Теперь картина изменилась: персонал самостоятельно повышает свои знания, а корпоративные образовательные центры становятся кураторами данного процесса

6. ВНЕДРЕНИЕ ДИЗАЙН-МЫШЛЕНИЯ

Создание творческого рабочего пространства, ориентированного на потребности персонала, позволяет повысить производительность и качество работы. Все методы дизайн-мышления рассчитаны на то, чтобы образовать наиболее благоприятную для сотрудников обстановку, в которой будут рождаться и реализовываться успешные бизнес-идеи.

7. УЛУЧШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ НАВЫКОВ HR-СПЕЦИАЛИСТОВ

В области HR произошли благоприятные изменения: новое понимание успеха и результативности работы, ориентированность на бизнес, использование инновационных решений для повышения эффективности труда.

8. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ HR-АНАЛИТИКИ

Современные компании создают команды аналитиков, которые вносят ценные предложения по организационным вопросам. Хороший показатель окупаемость инвестиций в аналитику говорит о том, что данная стратегия успешно работает.

9. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЦИФРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СФЕРЕ HR

Использование цифровых технологий для управления персоналом – это настоящая революция в мире HR. Компании, которые внедряют эту практику, быстро развиваются и являются примером для подражания

10. РАЗВИТИЕ ГИГНОМИКИ

Новая модель экономики, предполагающая свободную и краткосрочную форму занятости, возникла на фоне быстрой эволюции технологий. Сегодня прогрессивные компании часто привлекают специалистов-фрилансеров для выполнения конкретных проектов. Это позволяет сократить расходы на заработную плату и расширение офисного пространства. С годами такая форма сотрудничества становится всё более популярной.

Управление человеческими ресурсами на уровне организации можно найти, как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом организации — людьми, которые коллективно и индивидуально вносят свой вклад в достижение стратегических и текущих задач организации. Основная цель внутрифирменного управления человеческими ресурсами заключается в достижении успеха за счет эффективного использования людьми.

Но сегодняшняя система управления человеческими ресурсами включает как кадровую, так и социальную составляющую. Это говорит о том, что работники должны носить свой вклад в успех организации, но и организация, в свою очередь, должна создавать благоприятные условия рабочим.

Можно сказать, что создание устойчивой системы воспроизводства человеческих ресурсов в организации способствует развитию сотрудников и достижению баланса между экономическим и социальным развитием трудового коллектива.

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, нацеленные реализацию трудового потенциала для достижения экономического успеха и удовлетворения личных потребностей сотрудников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные. Но сегодня специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

рамочное управление;

управление на основе делегирования;

управление по целям;

управление посредством мотивации;

предпринимательское управление.

Сегодня в компаниях УЧР выразилось в самостоятельную систему, которая является одной из частей всей системы организации. УЧР – это подсистема в организационной структуре корпорации, реализующая управление работниками в системе управления персоналом. Самое яркое направление развития в сфере УЧР – интеллектуализация труда. Интеллектуализация труда – это рост доли умственного труда в производстве.

Во-первых, происходит непрерывное изменение экономики, а под нее подстраиваются и принципы образования. Идет рост и уравнивание образования по профессиям и отраслям путем подтягивания профессий и отраслей низко-профессиональных рабочих в передовые линии. Во-вторых, важное стратегическое значимость несет воспитание индивида, основанное на развитие инициативы, творчества на всех этапах образовательной и профессиональной подготовки. В развитых странах происходит принятие принципов труда, которые основываются на постоянном обновлении умений, знаний и освоении новых специальностей. Основной отличительной особенностью продуцирования знаний от иных разновидностей умственной деятельности есть то, что оно является только внутренним творчеством личности для самого себя, для личного использования и выработки новых уровней интеллекта. Научный труд более ценный, трудоемкий, результативный. Поэтому интеллектуальный труд вознаграждается более широко, а увеличение доходов сотрудника выявляет новые желания для развития человеческого капитала и порождает новые желания. Также отметим, что трансформация характера труда в форме интеллектуализации, креатива и информатизации ведут к переменам социальной структуры.

Рассмотрим три различных путей воздействия этих процессов на социальную структуру общества и изменение применения человеческих ресурсов:

- Трансформация схемы занятости. Увеличивается доля сотрудников, занятых в интеллектуальной сфере. НТП стимулирует различия в рабочей силе: с одной стороны, малая, но постоянно растущая группа персонала интеллектуальных профессий, а с другой – группа рабочей силы, с большим спросом.

- Усиление отличий схемы сегодняшнего среднего класса. Усиление происходит из-за различий в характере труда традиционного и нового среднего классов: традиционный средний класс имеет деятельность преимущественно рабочего характера, новый средний класс работает творчески, с интеллектуализацией, объединяется в процессы автоматизированного и компьютеризированного производства. Отсюда можно создать формирования начало нового социального слоя интеллектуальных рабочих.

- Появление «новых маргинальных слоев» как результат наступления постиндустриального общества. Обычно к маргиналам относили неспособное и нежелающее работать население, живущее еденичными подработками, кражами и т. п. Сегодняшним же маргиналом считается человек, способный к производительному труду, но не нашедший возможности проявить себя в полной мере.

Таким образом, эволюция современной системы стратегического управления человеческими ресурсами порождает новый тип управления трудом, опирающийся на равноправных, партнерских взаимосвязях работодателей и наемных рабочих, охватывает не только этап использования рабочей силы с целью получения экономических выгод для собственника средств производства, но и непосредственно касается формирования и развития потенциала сотрудников.^[13]

Выводы по третьей главе

Обычно под управлением человеческими ресурсами организации понимают стремление предприятия нанять и удержать у себя на работе наиболее высококвалифицированных сотрудников. При этом компания старается минимизировать расходы по финансированию их труда, стремясь к максимальной отдаче со стороны работников с целью получения наибольшей прибыли. При этом все возникающие проблемы в управлении трудовыми ресурсами должны решаться совместно квалифицированными менеджерами по кадрам и руководителями высшего и среднего звена компании.

Изучение современных подходов к управлению трудовыми ресурсами в организации приобретает свою актуальность в связи с необходимостью повышения качества продукции, обеспечения ее конкурентоспособности, что увеличивает значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу.

Заключение

Управление человеческими ресурсами можно рассматривать с различных точек зрения: – как метод разработки и реализации, тщательно продуманных и взвешенных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации; – как управленческая деятельность, в которой персонал рассматривается как ресурс успешного функционирования и развития организации, как фактор эффективности и роста, как определенное средство для достижения стратегических целей. Некоторые из исследователей и авторов различных статей и научных работ смешивали понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом», употребляли их как синонимы, но это неверный подход.

Экономический подход подразумевает, что в организации ведущее место отводится технической подготовке сотрудников, а не управленческой. В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим. Если рассматривать методику управления человеческими ресурсами в России, то необходимо отметить, что большинство российских организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления организацией, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Для того чтобы устранить такую критическую ситуацию в системе управления, организации необходим специалист-менеджер в сфере управления человеческими ресурсами. Данный специалист может осуществлять следующие действия: – создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности; – стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности; – деятельность узко специализированного административного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации — работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера); – рациональное использование и активизация социоинженерной практики; – активизация одного из типов ресурсов — материального, технико- технологического, финансового, информационного, человеческого и др. Таким образом, эффективное становление и развитие рыночных отношений во много определяется формированием современных управленческих отношений, повышением координируемости экономики. Стоит отметить, что термин «управление человеческими ресурсами» особое внимание акцентирует на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а «управление персоналом» характеризует повседневную работу с кадрами. В процессе развития теории менеджмента человеческих ресурсов было выявлено три подхода: гуманистический, экономический и организационный. В рамках первого подхода организация представляется как некий культурный феномен и фиксируется на человеческой стороне организации.

В заключение хочется сказать, что сегодня не существует универсальной программы управления человеческими ресурсами. С каждым годом выделяются все новые парадигмы управления людьми. Любая политика управления формирует определенные методы управления человеческими ресурсами и способы воплощения кадровой и социальной политики фирмы.

Ведущая политика контролирует то, как организация выполняет социальные обязательства перед своими работниками и как относится к ним. Эти аспекты выражаются в таких понятиях, как равенство, уважение, условия труда, результативность деятельности.

Нельзя забывать никогда о том, что у организации всегда есть обязательства перед коллективом рабочих. Кадровая политика в этом случае используется при найме, профессиональном познание и продвижении по службе сотрудников, а социальная политика организации должна разрабатываться по целому ряду направлений: трудовой занятости; развитию сотрудников; вовлеченности и участия в деятельности фирмы; мотивации персонала; новых технологий; политика охраны труда и безопасности.

Список использованных источников

	Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ) [текст] // Российская газета. – 2009. – 21 января.- №7.
	Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994г. №51-ФЗ (ред. от 17.07.2011) [текст] // Собрание законодательства РФ.- 1994.- №32. – Ст.3301.
	Авджян А. Г. Управление человеческими ресурсами // Молодой ученый. — 2018. — №19. — С. 23-24.
	Васильев Д.И. Новые объяснения понятий человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами и стратегическое управление персоналом в банках // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/12/13203 (дата обращения: 07.02.2019).
	Давыдова Е.В. Формирование человеческого потенциала в условиях цифровизации сельскохозяйственного сектора экономики // Креативная экономика. (№ 6 / 2018).
	Дукарт, С.А. Экономическая теория. Макроэкономика [Электронный ресурс] : учебное пособие / С.А. Дукарт, Е.В. Полицинская, В.Г. Лизунков. — Электрон. дан. — Томск : ТПУ, 2017. — 136 с.
	Гутнов, Р. Р. Проектно-ориентированное управление человеческими ресурсами организации / Р.Р. Гутнов. - М.: Социум, 2017. - 676 c.
	Зуева А.П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы / А.П. Зуева, А.Н. Тихомирова // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 4 (16). – С. 271-274..
	Куприянова Н. А., Копылова Т. В. Эффективность управления персоналом как необходимое условие повышения конкурентоспособности организации // Молодой ученый. — 2016. — №26. — С. 334-337.
	Лыморева О.А., Шаев Т.Р. Развитие УЧР в организациях в России: проблемы, тенденции, перспективы // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/12073 (дата обращения: 08.02.2019).
	Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – Москва: КноРус, 2017. – 407 с
	Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.
	Пригоровский В. В. Эффективность деятельности руководителя // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 478-481.
	Савельченко И.А., Никифорова Л.Е. Управление человеческими ресурсами в контексте стратегии развития интеллектуального капитала организации // Креативная экономика. – 2017. – Том 11. – № 7. – с. 735-748.
	Смолькин В.П., Асмус Т.Ю. Условия и направления повышения эффективности использования человеческих ресурсов в региональной экономике // Российское предпринимательство. – 2016. – Том 17. – № 20. – с. 2671–2684.
	Сучков С. Д. Тенденции в управлении человеческими ресурсами организации на современном этапе // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 554-557. — URL https://moluch.ru/archive/132/36623/ (дата обращения: 25.03.2019).
	Трефилов И.А., Шебанова Д.А. Развитие человеческих ресурсов организации как ключевой компонент разработки и реализации ее социальной политики // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2018/01/85716 (дата обращения: 25.03.2019).
	Титов А. А. Значение управления человеческими ресурсами в современных условиях функционирования предприятия // Молодой ученый. — 2017. — №20. — С. 283-284.
	Эскиев М. А., Аслаханова С. А., Бексултанова А. И. Эффективность системы управления организацией. Основные факторы, влияющие на эффективность // Молодой ученый. — 2015. — №23

Приложение

1. Авджян А. Г. Управление человеческими ресурсами // Молодой ученый. — 2018. — №19. — С. 23-24. ↑

2. Авджян А. Г. Управление человеческими ресурсами // Молодой ученый. — 2018. — №19. — С. 23-24. ↑

3. Авджян А. Г. Управление человеческими ресурсами // Молодой ученый. — 2018. — №19. — С. 23-24. ↑

4. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: конспект лекций / Г. Я. Гольдштейн. — Таганрог: ТРТУ, 2010. — 145 с. ↑

5. Сучков С. Д. Тенденции в управлении человеческими ресурсами организации на современном этапе // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 554-557. — ↑

6. Авджян А. Г. Управление человеческими ресурсами // Молодой ученый. — 2018. — №19. — С. 23-24. ↑

7. Сучков С. Д. Тенденции в управлении человеческими ресурсами организации на современном этапе // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 554-557. — ↑

8. Савельченко И.А., Никифорова Л.Е. Управление человеческими ресурсами в контексте стратегии развития интеллектуального капитала организации // Креативная экономика. – 2017. – Том 11. – № 7. – с. 735-748. ↑

9. Савельченко И.А., Никифорова Л.Е. Управление человеческими ресурсами в контексте стратегии развития интеллектуального капитала организации // Креативная экономика. – 2017. – Том 11. – № 7. – с. 735-748. ↑

10. Эскиев М. А., Аслаханова С. А., Бексултанова А. И. Эффективность системы управления организацией. Основные факторы, влияющие на эффективность // Молодой ученый. — 2015. — №23 ↑

11. Савельченко И.А., Никифорова Л.Е. Управление человеческими ресурсами в контексте стратегии развития интеллектуального капитала организации // Креативная экономика. – 2017. – Том 11. – № 7. – с. 735-748. ↑

12. Авджян А. Г. Управление человеческими ресурсами // Молодой ученый. — 2018. — №19. — С. 23-24. ↑

13. Лыморева О.А., Шаев Т.Р. Развитие УЧР в организациях в России: проблемы, тенденции, перспективы // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/12073 (дата обращения: 08.02.2019). ↑