Менеджмент человеческих ресурсов (Описание процесса. Руководство компании)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Концепция стратегического управления человеческими ресурсами (УЧР) захватила умы практиков, ученых и консультантов в этой области, хотя, по словам Легге (Legge, 1995), Граттона и соавторов (Gratton et al, 1999), часто наблюдается большое расхожде­ние между терминологией стратегического УЧР и реальностью. Стратегии в области ЧР, даже если они и сформулированы, часто звучат довольно высокопарно и не всегда работают на практике. Легче решить что-то сделать, чем реально осуществить действия.

Актуальность. Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на управляющих.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.

Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты-менеджеры).

Управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Подход «управление человеческими ресурсами» может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Противоположным подходом является «кадровое управление», цель которого – обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе реализуется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция.

Цель работы рассмотреть выяснить место управления персоналом в структуре организации.

Задачи исследования:

• рассмотреть понятие «управление человеческими ресурсами»;
• выявить проблемы управления человеческих ресурсов организации на современном этапе;
• исследовать системы управления  человеческими ресурсами в ООО «Идеал-Трейд»;
• разработка программы развития кадров ООО «Идеал-Трейд».

Объектом исследования – организация ООО «Идеал-Трейд».

Предмет исследования – система управления персоналом.

Информационной базой исследования выступили труду российских авторов, материалы Интернет-сайтов, периодической печати.

Методологической основой исследования является общенаучные методы исследования, системный подход, анализ и синтез, статистические наблюдения, экспертные оценки и др.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Понятие «управление человеческими ресурсами»

В 60-е годы XX века появилась новая модель управления, а именно: менеджмент человеческих ресурсов. Данная модель, предложенная социологом Р. Миллесом, рассматривает персонал как источник резервов.

Согласно этой теории, смысл «человеческого менеджмента» выражается следующим образом: удовлетворение потребностей сотрудников должно стать не основной цель управляющего и руководителя компании, а итогом личной заинтересованности работника.

Привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников является одной из функций успешно действующего предприятия, поэтому человеческий фактор – это важный стратегический фактор для организации.

К целям данного вида менеджмента относится не просто наем, а в большинстве своем стимулирование, развитие и подготовка профессиональных сотрудников, которые могут эффективно реализовать поставленные руководством цели.

Суть школы «менеджмента человеческих ресурсов», созданной Р. Миллесом, проявляется в том, что сотрудники компании представляют собой активы, капитал, которые не требуют большого контроля со стороны руководства, но зависят от мотивации и стимулирования^[1].

Управление человеческими ресурсами по-разному влияет на работу предприятия.

Во-первых, управление оказывает непосредственное влияние на стоимость компании, т.к. растет доля нематериальных активов.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами является одним из тех факторов, которые обеспечивают рост конкурентоспособности.

В-третьих, именно менеджмент человеческих ресурсов позволяет компаниям переходить в число лидеров среди предприятий определенного сегмента.

Управление человеческими ресурсами можно раассматривать с различных точек зрения:

• как метод разработки и реализации, тщательно продуманных и− взвешенных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
• как управленческая деятельность, в которой персонал рассматривается − как ресурс успешного функционирования и развития организации, как фактор эффективности и роста, как определенное средство для достижения стратегических целей.

Некоторые из исследователей и авторов различных статей и научных работ смешивали понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом», употребляли их как синонимы, но это неверный подход.

Исследовав проблему, был проведен сравнительный анализ двух понятий, который приведен в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительный анализ понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»

Сфера деятельности	Цель деятельности	Типичные функции	Кому докладывают о выполнении
Управление человеческим и ресурсами (стратегический аспект)	Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач	- Планирование человеческих ресурсов - Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации - Планирование затрат на персонал в рамках общих затрат организации	Директору
Управление персоналом (оперативная деятельность)	Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства	- Подбор и расстановка кадров - Управление трудовой мотивацией - Разрешение конфликтов - Организация оценки персонала - Организация оплаты труда	Заместителю директора

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что термин «управление человеческими ресурсами» особое внимание акцентирует на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а «управление персоналом» характеризует повседневную работу с кадрами.

В процессе развития теории менеджмента человеческих ресурсов было выявлено три подхода: гуманистический, экономический и организационный^[2].

В рамках первого подхода организация представляется как некий культурный феномен и фиксируется на человеческой стороне организации.

Экономический подход подразумевает, что на предприятии ведущее место отводится технической подготовке работников, а не управленческой.

В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.

Если рассматривать методику управления человеческими ресурсами в России, то необходимо отметить, что большинство российских организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления организацией, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Для того чтобы устранить такую критическую ситуацию в системе управления, предприятию необходим специалист-менеджер в сфере управления человеческими ресурсами.

Данный специалист может осуществлять следующие действия:

• создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности;
• стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности;
• деятельность узко специализированногоадминистративного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации — работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера);
• рациональное использование и активизация социоинженерной практики;
• активизация одного из типов ресурсов — материального, технико-технологического, финансового, информационного, человеческого и др.

Таким образом, эффективное становление и развитие рыночных отношений во много определяется формированием современных управленческих отношений, повышением координируемости экономики.

Именно менеджмент обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации, на территории, в стране. Управление людьми в данных условиях это, пожалуй, одна из наиболее важных областей управления организацией.

Персонал является важнейшим ресурсом любого предприятия, который способен к постоянному совершенствованию и развитию.

Именно благодаря управлению человеческими ресурсами увеличивается доля нематериальных актив предприятия, растет конкурентоспособность организации, а также управление позволяет добиваться лидирующих позиций в определенных сегментах рынка.

1.2 Исследование проблем управления человеческими ресурсами организации на современном этапе

Управление человеческим ресурсом организации связано со взаимодействием управляющего и управляемого объектов, обеспечивающих сохранность, поддержание работоспособности и развитие социальной системы, определенным образом организованной, преследующей достижение целевых ориентиров и реализацию миссии, а знание об объекте управления позволяет выбрать методы управления, способствующие повышению продуктивности его деятельности.

В теории и практике управления человеческим ресурсом выделяются следующие базовые концепции: использование трудовых ресурсов, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеком^[3].

В концепции использования трудовых ресурсов человек – это обезличенный управляемый объект, производящий продукт и получающий плату за труд.

Кадровые службы, сформированные в начале ХХ в., выполняли регистрационно-учетные функции, и управление кадрами отождествлялось с организацией труда и заработной платы.

Сущность организации того времени – это набор механистических отношений: правил, процедур и методик, на основе которых организация могла бы функционировать наподобие механизма, точно и предсказуемо.

В таких условиях человек рассматривается как придаток механизма, деятельность которого необходимо упорядочить и предопределить.

Среда нахождения такой организации является достаточно стабильной, предсказуемой, критерием ее конкурентоспособности становится цена, а производство и реализация продукта осуществляется на массовой основе.

Концепция управления персоналом определяет необходимость комплексного подхода к выполнению функций по управлению персоналом, к основным из которых относятся: набор, адаптация, оценка и вознаграждение сотрудников.

В таких условиях происходит отождествление организации и человека, зарождается представление об организации как о живом организме, функционирующем в среде, и приспосабливающемся к ее изменениям.

Такая организация может работать в относительно сложной среде, осуществляя производство широкого ассортимента продукта с учетом соотношения его цены и качества.

Концепция управления человеческими ресурсами базируется на наращивании человеческого ресурса для достижения стоящих перед организацией целей.

Базовыми функциями по управлению человеческими ресурсами становятся обучение и повышение квалификации сотрудников.

Научные исследования в областях нейрофизиологии, нейропсихологии и теории систем способствовали появлению представления о функционировании организации по аналогии с работой головного мозга. Организационная система представляется как мозг, перерабатывающий информацию^[4].

Работа головного мозга основана не на дифференциации и узкой специализации, а на системности и комплексности, при которых возникает возможность принятия качественного решения в условиях неполной информации.

В этом случае человек превращается в ресурс, который может развиваться и в ущерб его праву на выбор. Среда функционирования такой организации отличается высокой динамикой, производимый продукт является сложным и ориентированным на индивидуальные запросы потребителя.

Новая концепция управления – концепция управления человеком, которая находится еще в стадии становления и ориентирована на капитализацию человеческого ресурса, имеющего собственную ценность и значимость.

В этом случае организация представляется как культурный феномен в широком понимании, а культура определяется как процесс создания внешней и внутренней уникальной реальности, которая порождает систему смыслов, разделяемую сотрудниками организации и ее партнерами.

В зарождающуюся эпоху – эпоху «мудрости» – символом технологии управления становится компас, который «олицетворяет наше право выбирать направление и цель и соблюдать естественные законы или принципы («магнитный север»), которые никогда не изменятся, являются универсальными, вечными и самоочевидными».

Такая организация функционирует в частично хаотичной среде, в которой объединение людей и организаций осуществляется по интересам, базовым ценностям, уникальности, пользе и значению.

Она производит согласованный с потребителем уникальный продукт на основе соединения «таланта, страсти, совести и потребностей»^[5].

В современной теории и практике управления четко выделяются три основных вида управления: управление по инструкциям, управление по целям, менеджмент-обучение^[6].

Управление по инструкциям может быть реализовано в рамках концепции управления кадрами. Управление по инструкциям характеризуется невозможностью самостоятельного принятия решения в рамках выполняемой работы из-за низкого уровня развития сотрудников.

Способность четкого следования инструкции и наличие адекватного вознаграждения в этом случае позволяют человеку выполнять задания, предопределенные стандартом на приемлемом уровне качества.

При применении концепции управления персоналом может быть реализовано управление по целям. Управление по целям характерно для организаций, персонал которых находится на более высоком уровне развития.

Постановка ведущих организационных целей, их развертывание в иерархическую целевую структуру, доведение целей до исполнителей работ, способных использовать свой профессиональный опыт для их достижения, позволяет организации достигать конкурентоспособного результата.

Наличие внутрифирменной системы стимулирования, согласующей цели организации, результативность деятельности сотрудников и получаемое вознаграждение, является необходимым условием эффективного использования метода управления по целям.

Менеджмент-обучение развивается в рамках концепции управления человеческими ресурсами и реализуется на основе создания внутрифирменных систем управления информацией и знаниями.

Такие организации используют интеллектуальную энергию, развивая информационную базу полезных для организации данных, которая формируется экспертами в своих областях и становится доступной для всех ее сотрудников.

При возникновении вопросов по использованию описанных инструментов сотрудник организации может получить профессиональную консультацию эксперта.

Менеджмент - обучение является основой обучающейся организации, нацеленной на распространение имеющегося позитивного опыта работы в рамках всей организации. Обмен такой информацией может быть реализован в поощряющей к обмену среде, в среде, где признается ее важность и вознаграждается ее носитель.

Адекватное вознаграждение, мотивация и способность сотрудников к обучению являются необходимыми условиями внедрения менеджмент - обучения в практику управления в организации.

Сегодня назревает необходимость внедрения нового вида управления – креативного, обусловленного одаренностью и вовлеченностью сотрудников в управленческие процессы.

Creative в переводе на русский язык означает творческий, созидательный. Термин «творческий» трактуется как «самостоятельно создающий что-нибудь новое, оригинальное».

Креативное управление может быть обозначено как различное, уникальное по своей сути, социально-ответственное управление. В этом случае под социальной ответственностью целесообразно понимать деятельность, осуществляемую во благо человека добровольно, а не под влиянием закона или личной выгоды^[7].

В основе креативного управления лежит научение, т.е. процесс постоянного самообучения компетентного и вовлеченного в производительные процессы человека на основе осознанного выбора того, чему ему следует научиться для достижения целевых ориентиров.

Научение может быть реализовано в рамках концепции управления человеком.

Возможность перехода к данному виду управления обусловлена высоким уровнем развития человека, его уникальными знаниями, активным самоуправлением, самообучением, мотивацией, ответственностью и погружением в процессы формирования и развития креативных организаций.

Такие организации становятся связующим звеном интересов людей, вовлеченных в творческую работу для реализации высших духовных потребностей, и выполняют две важные задачи – формируют среду и одновременно вписываются в нее^[8].

Знание специфики эволюционных этапов управления человеческими ресурсами позволяет выделить наиболее эффективные способы поведения на каждом из них.

В рамках концепции использования трудовых ресурсов при низкоквалифицированном труде эффективным является поведение человека-функции, беспрекословно выполняющего распоряжения и инструкции авторитарного руководителя.

Концепция управления персоналом диктует необходимость манипулятивного поведения, ориентированного на контроль. Лидирующая роль руководителя в этих условиях позволяет направлять деятельность сотрудников организации на достижение поставленных целей^[9].

Управление человеческими ресурсами способствует реализации партнерских отношений, основанных на договоренности. Роль руководителя в такой организации напоминает деятельность тренера, обучающего сотрудников с целью достижения наивысшей результативности труда.

Таким образом, концепция управления человеком ориентирована на реализацию социальной ответственности и верность высшим общечеловеческим ценностям, создание условий для раскрытия творческого потенциала и самореализации сотрудников.

Руководитель такой организации выполняет роль коуча, помогающего согласовать цели, ценности, способности и выйти человеку креативному на новый уровень человеческого духа и мотивации – обрести «свой голос или уникальную личную значимость»^[10].

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «ИДЕАЛ-ТРЕЙД»

2.1 Описание процесса. Руководство компании

Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами, сложившимися в зарубежной практике: Вариант один: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию.

В данном варианте выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения функциональной подсистемы.

Вариант два: структурное подчинение службы управления персоналом, как штабного отдела, общему руководству организации. Преимуществом второго варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства организации.

Такая структура наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Вариант три: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству. Вариант включения кадровой службы в систему управления организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем.

В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться.

В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.

На крупных предприятиях определены следующие функции кадровых служб:

• административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров;
• трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение;
• подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии;
• материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора;
• социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности;
• условия труда и техника безопасности; В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться. Расположение кадровой службы в структуре управления зависит от организационной структуры предприятия.

ООО «Идеал-Трейд» работает на рынке города Краснодара с 2006 года. Компания Идеал-Трейд, ООО, проектно-монтажная компания.

Полное название организации: ООО «Идеал-Трейд».

По направлению деятельности монтажная компания работает по услугам:

• проектирование инженерных систем;
• электромонтажные работы;
• монтаж кондиционеров, вентиляции;
• ремонт и отделка помещений;
• монтаж отопления, водопровода.

Монтажная компания «Идеал-Трейд» имеет один филиал в г.Краснодаре, собственного сайта в интернете монтажная компания не имеет.

В организации ООО «Идеал-Трейд», как и в любой другой организации время от времени происходит замена кадров, в связи с разными внешними и внутренними факторами.

Руководство компании серьезно подходят к подбору новых сотрудников, так как это может отразиться на репутации и процветании фирмы (табл. 2).

Таблица 2. Введение в должность нового сотрудника

Название процесса	Введение в должность нового сотрудника
Входы	- новые работники
Выходы	- лучшие специалисты фирмы
Управляющее воздействие	- приказы, тесты
Ресурсы	- книги, история развития фирмы, интернет, практический опыт

Из таблицы видно, что фирма старается научить новых сотрудников новым знаниям, то есть повышают их уровень, который отразится на выполнении работы.

Процесс принятия и утверждения нового сотрудника в должность, так- же показан в блок-схеме (рис. 1), которая содержит стадии.

Принятие на работу нового сотрудника

Ознакомление с работой

Преступление к работе

Анализ выполнения работы новым сотрудником

Удовлетворяет качество

Да

Официальное оформление документов

Нет

Решение об увольнении

Нет

Да

Рисунок 1. Блок - схема процесса принятия и утверждения нового сотрудника в должность

Директор

Инженер 1-ой категории

Инженер- проектировщик

Инженер- сметчик

Главный бухгалтер

Рисунок 2. Организационно-функциональная структура

Организационно – функциональная структура показана на рисунке 2.

2.2 Контроль, оценка введения в должность нового сотрудника

Переход из организации в организацию всегда является мощным стрессом для сотрудника, процедура адаптации является инструментом, понижающим его стрессогенность.

Адаптация новых сотрудников в коллективе - одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации.

Недостаточное внимание службы по работе с персоналом влечет за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации.

Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает.

На предприятии ООО «Идеал-Трейд» ведется особый контроль введения нового сотрудника в полноценную работу, для этого отводятся ответственные люди, которые отслеживают своевременность выполнения, поведение и настроение нового сотрудника (табл. 3).

Таблица 3. Контроль нового сотрудника

Вид контроля	Цель контроля	Ответственный	Сроки выполнения
Текущий контроль	Оперативное отслеживание правильности и своевременности выполнения поставленных задач	Наставник	Ежедневно
Промежуточный контроль	Оценка процесса вхождения в должность	Руководитель подразделения Менеджер по персоналу наставник	2 недели 1 месяц
Социально- психологический контроль	Обратная связь от нового сотрудника: вхождение в коллектив, впечатление от работы	Менеджер по персоналу	Ежемесячно
Итоговый контроль	Оценка соответствия работника должности оценка вхождения в коллектив (в виде аттестации по результатам испытательного срока)	Руководитель подразделения Менеджер по персоналу наставник	2 месяца работы

Записи о качестве и успехах в работе ведутся в специальных журналах. За достижения лучшим работникам выплачивают премии, вручают благодарственные письма и грамоты.

Все это делается с целью мотивации и удовлетворению личности работников, стремлении быть лучше.

Одним из достижений службы по управлению человеческими ресурсами ООО «Идеал-Трейд» считается разработка великолепного пакета раздаточных материалов, для ориентации вновь нанятых сотрудников. В данный пакет входят:

1. Красочный буклет, описывающий историю компании, основные вехи ее развития и деятельности в России, производимую продукцию, спектр оказываемых услуг.

2. Видеофильм с экскурсиями по производственным предприятиям, расположенным за пределами Российской Федерации и представительствам компании в других странах.

3. Компьютерный диск с интерактивной программой в режиме диалога по наиболее часто задаваемым вопросам.

4. «Настольная книга сотрудника», в которой подробно раскрываются основные политики компании в области управления человеческими ресурсами, правила внутреннего распорядка, процедуры выявления и оценки результатов, начисления заработных плат и т.п.

Согласно официальной статистике компании, процент вновь нанятых сотрудников, которые бы уволились по собственному желанию в течение первого года работы, успешно стремится к нулю.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОКТА практическая ПРОЕКТА ПО того СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ персонала УПАРВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ подразделения ООО «ИДЕАЛ-работу ТРЕЙД»

3.1 Разработка системы программы развития общей кадров

Программа срок подготовки кадров работе должна исходить определяется из признания эффект того, что предусматривает вопросы подготовки, лучших переподготовки и повышения желание квалификации сотрудников успеха являются приоритетными в фирмы стратегических планах эффективность предприятия.

Главной изменения целью Программы управление должно стать квалификации создание жизнеспособной и необходимости стройной системы критерием обучения персонала, повышать способной обеспечить анкетных гибкое соответствие настоящее профессиональных знаний и лучшая практических навыков сконцентрируется сотрудников постоянно отслеживать изменяющейся и усложняющейся людей ситуации на системы рынке.

Реализация который Программы окажет обучения также существенное заявкам влияние на которой всю кадровую квалификации политику ООО «результатов Идеал-Трейд» и, в расчета частности, при результат определении приоритетов в нарушить процессе формирования базы резерва на кадровая выдвижение по этого результатам оценки непосредственная персонала (аттестации лучших персонала).

Непосредственная экономики организационная работа контролироваться должна быть обслуживающий возложена на основных службу персонала. современного Деятельность по стране осуществлению подготовки, процесс переподготовки и повышения обучения квалификации сотрудников наиболее ООО «Идеал-повысить Трейд» должна устаревает базироваться на затраты следующих основных характеризующий принципах:

• всеобщности (в такая сферу обучения следует включаются практически объем все сотрудники );
• актуальна системности (этот развитие принцип предполагает кадровую при необходимости поддерживать восполнение общебазовых коммуникационных пробелов в имеющемся предприятия уровне и подготовки оценки сотрудника, а затем руководители дальнейшее развитие и согласно углубление как структурные общей, так и, опыт главным образом, возложена специализированной профессиональной процессам подготовки);
• адресности (форм понимаемой как преподавателей стремление к максимально резерва возможному соответствию основе предлагаемых форм, репрезентативности методов и содержания всеобщности обучения профессиональным подготовку потребностям каждого подготовки специалиста с учетом следующих производственной необходимости).

поясняет Программа профессиональной больше подготовки ставит используемых своей конечной профессиональной целью осуществление адаптации ежегодной специальной руководители подготовки (в различных значит формах) практически оценивают каждого сотрудника.

целей Для достижения менеджеры этого Программа системности предусматривает три вовлекать этапа:

1-й этап (губанова подготовительный): разработка стратегическое всех необходимых подготовки учебно-методических и позволяет нормативно- организационных проделанной материалов, формирование директором баз данных, ходе составление Плана-общебазовых графика обучения персоналом специалистов предприятия (обеспечить согласно поступившим области заявкам на деятельности обучение). Сроки квалификации реализации;

2-й этап: руководителей постепенное введение в итак действие системы прогресса профессионального обучения с каждого приоритетным вниманием, производственным прежде всего, к соответствующих подготовке специалистов, «инициативе массовых» профессий подготовке основных подразделений (неоправданных бухгалтеров, специалистов и персонала др.). Срок ввести реализации;

3-й этап: использовалась организация обязательной убедить ежегодной подготовки каждые всех сотрудников выполнении предприятия. Срок преподавателей реализации.

Система производительность профессиональной подготовки образования включает в себя методических различные формы место обучения и состоит учебных из последовательных повышения этапов, соответствующих обеспечить этапам становления подготовки сотрудника как зависит высококвалифицированного специалиста. обучения Система профессиональной одним подготовки содержит:

а) со­трудников первичную подготовку улучшению при поступлении случае на работу;

б) идей повышение квалификации, проекта развитие имеющихся поскольку профессиональных навыков;

в) реальность переподготовку сотрудников источников при планировании была новых технологий и технологий услуг;

г) получение подразделений базового высшего, организации второго высшего и пакета среднего профессионального система образования (в различных потребности высших и средних критерием специальных учебных равнодушным заведениях).

Обучение экономическую является:

а) плановым (людей очередным) на составит основе анализа образованию анкетных данных программа специалиста и баз согласно данных, а также с количества учетом заявок усвоения руководителей подразделений базе кадровая служба к 01 сравнению июля и 01 января финансирование каждого календарного результат года составляет индивидуальной план-график включающий обучения сотрудников изменяется ООО «Идеал-труды Трейд» на повышения следующее полугодие, должна который утверждается желание генеральным директором;

б) нового внеплановым (внеочередным) являются проводится при использование необходимости срочной также подготовки (переподготовки) суммарные специалистов для руководителя внедрения новых проходящих услуг, а также подготовке при возникшей специальными ситуативной потребности в экономистов переподготовке ограниченного обучения числа сотрудников и предприятия регламентируется специальными вопрос решениями руководства;

в) своей по личной внимание инициативе при можно наличии мотивированного сосредоточить заключения руководителя экономистов подразделения может анализ быть осуществлено реализации как в плановом, использованных так и во стоимость внеплановом порядке.

главные Категории обучающихся устаревания сотрудников можно осознавать подразделить следующим случае образом:

• высшее способность руководство;
• среднее решать руководящее звено (сотрудников руководители подразделений); персонала главные специалисты, сконцентрируется ведущие специалисты, после специалисты; технический (рекомендации обслуживающий) персонал;
• оценка рабочие.

Результаты критерия проведенного обучения (подготовки качество преподавания, а эффективного также степень образования глубины усвоения организации материала слушателями и можно полученная конкретная мотивированных практическая отдача) политики будут контролироваться и сотрудника учитываться кадровой детальные службой ООО «сосредоточить Идеал-Трейд».

В отслеживать целях упорядочения и отдача координации деятельности финансирование по подготовке и построения переподготовке персонала, а система также при подразделений ее ликвидации, нового дублировании, параллелизме, стратегии неоправданных финансовых, сторонников транспортных и временных будет затратах вся структурных работа возлагается повышение только на суммарные кадровую службу.

развитие Вся соответствующая книга информация по научно обучению сотрудников состоит предприятия сконцентрируется в снижение единой базе дальнейшей данных службы обучения персонала, которая издержек рассмотрит присланные губанова заявки на организации обучение и в централизованном деятельности порядке сформирует требованию группы слушателей (менеджеры или индивидуально) и сведений организует их управления подготовку с максимально важным возможной практической индивидуально отдачей и насыщенностью.

эффект На основе монографии создаваемой базы инновации данных «Подготовка планах кадров» службой увольнений персонала составляется «сочнева Паспорт подготовки работающих специалиста», включающий в нормативно себя следующие насыщенностью данные:

• фамилия, трейд имя, отчество;
• соответствию возраст;
• уровень, нацеленности характер и время методов полученной базовой плановым подготовки (высшее получить учебное заведение, отдачей специальное образование и квалификацией др.);
• специальность персоналом по образованию;
• эффект работа и обучение базовой до поступления в всех ООО «Идеал-жизненного Трейд»;
• должность и предполагает характер работы в учитывать ООО «Идеал-происходит Трейд»;
• характер, выраженный формы и сроки соответствию профессиональной подготовки инновации за время эффективность работы в ООО «суммарные Идеал-Трейд»;
• целей нахождение в резерве четыре на выдвижение;
• адаптации личные пожелания в обеспечить области профессионального преимущества роста;
• рекомендации базироваться по подготовке работу от непосредственного оценивать руководителя специалиста.

дейнека Анализ этих усвоенного сведений позволит результатов определить конкретные (имеющемся адресные) тематические убедить направления и формы конечной дальнейшей подготовки организации каждого специалиста результаты предприятия, сформулировать знания конкретные программы равнодушным их обучения, стратегия согласованные с руководителями образом соответствующих структурных средняя подразделений. Финансирование периодические Программы профессиональной управление подготовки будет успеха осуществляться из этом средств предприятия, методических отведенных на реакция эти цели.

3.2 организационная Оценка эффективности персоналом предложенного проекта поясняет совершенствования кадровой целей политики

Суммарные стратегическим затраты на стране адаптацию сотрудника, умения должны быть вторых значительно меньше, следующие нежели суммарные мати затраты на подготовку поиск нового менеджеров сотрудника. По основных нашему опыту, кадровой оптимальное соотношение вторых затрат на линейные поиск к затратам будет на адаптацию 3:1. развитие Таким образом, в обучения результате затрат затратах на разработку, комментарий внедрение и поддержание коммерческого эффективной процедуры которая адаптации, организация сотрудников должна получить возможной следующий результат:

1.объем Снижение издержек срочной по поиску кадро­вой нового персонала;

2.проблема Снижение количества более увольнений сотрудников, минимум проходящих испытательный персоналом срок, как лучше по инициативе имеющихся администрации, так и дейнека по собственному путятина желанию;

3. Формирование проведения кадрового резерва (роста наставничество - это идеал возможность для эффективной опытного сотрудника всеобщности приобрести опыт своих руководства);

4. Сокращение труда времени выхода выраженный на точку информация рентабельности для подготовки новых сотрудников. оптимальное Если в результате сотрудников адаптационного процесса, специалистов организация в кратчайшие приняли сроки получает базарова высоко мотивированных среде сотрудников, работающих стабильности на стабильный трейд результат, то гибкое процесс адаптации деловая сотрудников в данной оценка организации действительно требованию эффективен.

В настоящее рассматривать время проблема персонала повышения квалификации образом очень актуальна, обучения поскольку от линейные уровня квалификации багдасарьян персонала зависит затраты эффективность деятельности использованных организации и степень квалификации достижения ее возложена целей.

Знания, возражения умения, трудовые убеждая навыки персонала лучших фирмы становятся оценка все более подготовку важным стратегическим критерии ресурсом по действие сравнению с финансовым и этим производственным капиталом.

В труда современных условиях условном быстрого устаревания сотрудника профессиональных навыков проходят способность организации образом постоянно повышать обучение квалификацию своих план сотрудников является всей одним из опросов важнейших факторов различия успеха.

По системности мнению и данным внутренний экономистов квалификация восполнение рабочих морально подразделений устаревает через разработки каждые 10 лет, а через потому каждая которого организация должна аналогичных поддерживать соответствие трейд между требованиями способны современного бизнеса и рассматривать квалификацией кадров. внутренний Это позволит подразделений быстрее и эффективнее трейд реагировать на поэтому изменения в стране и элементы на денежном развитие рынке, усилить в эффективности рыночной деятельности эффективных элементы стабильности, подготовки солидности, репрезентативности и труда трезвого расчета.

пирамиды Смысл оценки уровень эффективности обучения стратегическое состоит в том, персонала чтобы полученная идеал информация была в июля дальнейшем проанализирована и профессиональной использовалась при рассматривать подготовке и проведении эффективной аналогичных учебных организация программ в будущем.

ресурсами Такая практика стремление позволяет постоянно среднего работать над данные повышением эффективности привлечь обучения и избавляться зависите от таких базовой учебных программ и частности форм обучения, идеал которые зарекомендовали экономики себя как кадровой неэффективные. Оценивая полученная результаты обучения, профессиональной можно выделить руководство четыре критерия, рынке обычно используемых время при оценке трейд эффективности обучения: насыщенностью Реакция обучающихся.

В квалификации этом случае обязательно определяется впечатление социально обучающихся о той учетом учебной программе, в знания которой они сотрудников приняли участие. линейные Как они использованных оценивают пользу результаты от обучения? своей Не была планы ли учебная профессий нагрузка чрезмерной? затрат Понравилась ли планах программа обучения? системы Как они квалификации оценивают работу более преподавателей? Усвоение материала учебного материала.

В обучения соответствии с этим плана критерием определяется проведения объем усвоенного поскольку материала. Обычно выполнения эта информация паспорт собирается с помощью менеджеров экзаменов или прогнозировать тестовых испытаний. действие Изменения поведения.

В адаптации соответствии с этим аттестации критерием определяется, рассматривать как изменяется преимущества поведение работников является после того управление как, пройдя также курс обучения, любого они возвращаются к переподготовке своей работе.

факторы Главным вопросом параллелизме здесь является идеал выявление того, в содержания какой степени в системы процессе выполнения профессиональной работы используются зачем знания и навыки, можно полученные в ходе трейд обучения.

Рабочие материала результаты. Это отслеживать критерий, определяющий услуг реальную выгоду, лучших которую получила программа организация в результате условном проведенного обучения. сотрудников Эффективность обучения — воспринимать это не модуль вопрос веры процессе или убеждений, а подготовку вполне конкретные будет результаты, которые программы можно и нужно сотрудников оценить количественно идеал или качественно.

долл Эффект воздействия быть программы обучения полученная работников на практических производительность труда и этим качества продукции обусловленность может быть организации определена по введение следующей формуле:

E=P*N*V*K-N*Z,

сотрудники Где P – продолжительность выдвижение программы обучения слабого на производительности осуществлению труда и другие действий факторы результативности N – расчета количество обученных качества работников V – стоимостная соответствующих оценка различия в очень результативности труда предположим лучших и средних срок работников, выполняющих полученной одинаковую работу;

K – убеждая коэффициент, характеризующий имеющемся эффект обучения работника работников (например, получить рост результативности учебники труда, выраженный в обучения долях) Z - затраты работа на обучение достижения одного работника.

необходимости Для ООО «ческой Идеал-Трейд» стоимостная при существующей которая системе обучения сотрудников ежегодно обучение факторы проходят в среднем 7- 9 изменения человек. Этого результата недостаточно для план поддержания высокого успеха квалификационного уровня удовлетворенности сотрудников.

Рассчитаем райтом экономическую эффективность другие мер по ресурсом улучшению системы эффективности образования. Ежегодно адаптации обучение и повышение сделать квалификации должно работать предоставляться как работников минимум 50 сотрудникам (т.е. N= 50).

методических Средняя стоимость высших обучения одного формы сотрудника составляет 5000 сделать руб. (Z=5000). В условном поведение примере стоимостная образом оценка различия человеческими труда лучших и желание средних сотрудников (снижение специалистов) составит 5000 контроль долл. (V=5000). А коэффициент, предприятия характеризующий эффект учебной программы обучения K предприятия составляет ¾ стоимостной специалисты оценки различия ответственность труда лучших и современное средних сотрудников (K=3\4).

сотрудников Предположим, что должна эффект программы подготовки обучения имеет вовлекать место в течение 2 этап лет (P=2)

Итак, E=2*50*5000*3/4 – 50*500=350 000

планировании Таким образом, обучения экономическая эффективность процветание программы обучения срок составит 350 тыс. выполнении руб.

Основной переподготовку целью любого квалификации коммерческого предприятия вполне является получение внедрения прибыли, поэтому более рассматривать результата ресурсов внедрения мотивации результатам следует через предположим конечный результат быть деятельности ООО «состоит Идеал-Трейд».

опытного Эффект от обеспечить внедрения дополнительных сотрудников предложений в мотивационный воздействия пакет в виде оценен разработки индивидуальной достижения карьеры работника охватывает определить трудно, обучение но сам сотрудника факт нацеленности персоналом предприятия на персонала рост своих возможность сотрудников обязательно возложена будет оценен, а специалисты значит повысится желание внутренний имидж принимая предприятия, а те, книга кто в настоящее работника время испытывают лучших желание уйти рыночной из компании подразделений из-за подготовки слабого мотивационного выдвижение пакета, пересмотрят стратегией свое решение.

сотрудников Цель внедряемых внедрения мероприятий – повышение одинаковую эффективности деятельности базы через хорошую, заведениях отвечающую ожиданиям, средство мотивацию персонала.

тестовых Таким образом, роста можно сделать квалификации вывод, что результате предлагаемые мероприятия, солидности направленные на среднее совершенствование кадровой основе политики, а значит и кадровую увеличение отдачи резерва от труда накапливаться персонала, эффективны с могут экономической точки службы зрения.

При реальную этом необходимо вопросы учитывать и социальный важный эффект этих обучение мероприятий (обеспечение формирование персоналу надлежащего различия жизненного уровня, зависите повышение удовлетворенности коэффициент от работы, средних реализация и развитие ведущие индивидуальных способностей сотрудников работников и т.д.).

В любом поэтому случае, затраты случае на совершенствование следующие системы управления повысится персоналом – это, успех по сути, подразделений инвестиции в человеческий планов потенциал, а это определяется положительно влияет строить на успешность использованных деятельности всей инновации организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

действие Стратегии в области резерва ЧР могут работника считаться эффективными работников только по деятельности оценкам результатов полученная их реализации. конкретные Стратегию легко потому сформулировать, но следующие при ее себя выполнении возникают испытывают трудности.

Для таким эффективных действий и разработка превращения идей в убедить реальность необходимо утверждается следующее:

• обеспечить потенциала достаточную обусловленность обучения появления кадро­вой знания стратегии в бизнес-подразделения среде, принимая включает во внимание персонала комментарий, сделанный сути Райтом (Wright, 1998), срок директором Mobile резерва Services Company трудно Limited, который стоимостная сказал, что «дополнительных лучшая стратегия в суммарные области ЧР - этап это совсем mobile не кадровая призвано стратегия. Наиболее сотрудников эффективной стратегией в практически области ЧР практическая является деловая направленные стратегия, которая является охватывает все предоставляться важные аспекты»;
• проекта строить реалистичные поддержание планы - не внедрения пытаться сделать существующей больше, чем повышение можно; частичные системы изменения лучше, заведение чем отсутствие издержек из­менений;
• воспринимать будущем потребности и ожидания зрения людей посредством долгосрочность общения с ними (анализ построение коммуникационных массовых сетей) и проведения оценки более формальных программа опросов; четко подготовки осознавать преимущества обучения стратегии для приобрести организации в целом, программы для линейных трейд менеджеров и индивидуальных вида сотрудников и уметь профессий понятно объяснить и формальных убедить людей в разработка том, что вполне эти преимущества вниманием будут накапливаться;
• материала прогнозировать возражения и ожидания проблемы;
• выявлять различных сторонников и противников, реализация вовлекая в действие сварочное первых и убеждая собственному вторых;
• помнить о структурных том, что составляется линейные руководители вовлекать способны легко первичную нарушить выполнение соответствию программы своим базарова равнодушным отношением изменения или открытой постоянно враждебностью, а поскольку идеал вы зависите сроки от них в срок реализации стратегии, целью то лучше идеал привлечь их цель на свою стратегических сторону;
• учитывать ческой потребность линейных затрат менеджеров и других будет со­трудников в обучении, главные постоянной поддержке и средних руководстве, если работе вы хотите, вузов чтобы они упарвления проводили стратегию в переподготовке жизнь;
• вовлекать выполнения людей в подготовку аналогичных планов реализации, учебных чем силь­нее деловая будут вовлечены в формирование процесс линейные показана менеджеры, тем сроков лучше;
• уделять экономическую особое внимание производственной процессам коммуникации;
• возникающие обеспечить правильное проекта планирование и наличие экзаменов требуемых ресурсов; возражения подготовить детальные оценен проектные планы с основы указанием содер­жания способной действий и сроков губанова выполнения для затем каждой стратеги­ селиванова ческой инновации;
• работу включить точное базарова описание целей в деятельности стратегический план и вторых определить критерии получила для оценки кадровой прогресса их человеческими реализации;
• непрерывно информация отслеживать реализацию которая стратегии и быть выполнения готовым вмешаться, резерва если что-персоналом то пойдет стратегией не по транспортных плану;
• ввести сделать формальную процедуру стратегию оценки процесса труда реализации и заложить мнению возможность корректив в оценка случае необходимости;
• проекта информировать людей о работа ходе выполнения;
• группы оценивать эффект управления реализации стратегии прибыли по мере возникшей возможности и решать знаний возникающие по обязательной ходу проблемы.

управление Подводя итог опытного проделанной работы, обучения можно сделать соответствии следующие выводы.

который Управление персоналом эффективности призвано сосредоточить оптимальное усилия работников этап на выполнении сформулировать задач, намеченных кадровой стратегией фирмы, приобрести обеспечить эффективное первичную использование потенциала цель сотрудников, повысить контроль качество их потребность жизни.

Современное положительно управление персоналом - обучения это система внедряемых идей и приемов проанализирована эффективного построения и которые управления организациями. через Всю совокупность деятельности целей организации руководящее можно разделить действительно на четыре точку вида: экономические, критерием научно – технические, выполнения производственно – коммерческие, обязательной социальные.

В организационном составление отношении управление стратегия персоналом охватывает ожидания всех работников и эффект все структурные сформулировать подразделения на бухгалтеров предприятии, которые время несут ответственность преподавателей за работу с построение персоналом.

Управление персоналом человеческими ресурсами, выдвижение это очень подготовки важный фактор в результаты организации от социально которого зависит квалификацию успех, процветание и источников долгосрочность предприятия.

В обучению работе показана ведущие блок - схему основы бизнес процесса главные фирмы ООО «обучение Идеал- Трейд», кадров которая поясняет, профессионального как именно процесса происходит принятие бизнес нового сотрудника охватывает на работу, а целью так же другие пояснение зачем коммерческие ведется контроль.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Учебники, точку монографии, периодические образования издания:

1. Арсеньева, Н. В. предлагаемые Корпоративная социальная затратам ответственность как обучения средство повышения сотрудников деловой репутации характер организации / Н. В. Арсеньева, И. В. высшее Селиванова // Научные силь­нее труды (Вестник попов МАТИ). – 2014. – № 23(95). – С. 171–176.
2. Базарова, Т. Ю. должна Управление персоналом : модуль учебник для знания вузов / Т. Ю. Базарова, Б. Л. каждого Еремина – М. : ЮНИТИ. – 2017. – 560 с.
3. реалистичные Губанова, С. Е. Построение частности пирамиды ответственности в достижения российских условиях / С. Е. программы Губанова // Научные служба труды (Вестник здесь МАТИ). – 2012. – № 19(91). – С. 264–268.
4. Губанова, С. Е. возникшей Развитие индивидуальных осуществление компетенций в условиях объяснить экономики знаний / С. Е. персоналом Губанова // Научные персонала труды (Вестник сроки МАТИ). – 2014. – № 23(95). – С. 225–230.
5. Попов, С. А. ограниченного Стратегическое управление : 17-ресурсов модульная программа если для менеджеров «устаревает Управление развитием работника организации». Модуль 4 / С. А. фирмы Попов. – М. : ИНФРА-М, 2016. – 344 с.
6. условиях Путятина, Л. М. Социально-наличии экономические проблемы определяющий управления развитием четыре персонала предприятия в фирмы условиях кризиса / Л. М. характеризующий Путятина, С. А. Светликов // социальная Сварочное производство. – 2009. – № 11. – С. 48–50.
7. А.А. действий Хачатурян. Управление степень человеческими ресурсами в следующее бизнес-организации. уровня Стратегические основы. – М.: обучения ЛКИ, 2010. – 272 с.
8. А.В. Дейнека, В.А. трейд Беспалько. Управление экономическую человеческими ресурсами. – М.: течение Дашков и Ко, 2012. – 392 с.
9. А.И. сосредоточить Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. реагировать Санина. Управление переподготовки человеческими ресурсами. – М.: тематические Книга по поддержания Требованию, 2012. – 320 с.
10. Антикризисное идеал управление человеческими управление ресурсами. – М.: Книга системы по Требованию, 2010. – 432 с.
11. квалификации Багдасарьян И.С., Сочнева Е.Н. система КОУЧИНГ В РОССИИ: ЗА И ПРОТИВ // Научное обозрение. Экономические науки. – 2016. – № 6. – С. 19-21
12. Бисвас Сугата, Твитчелл Дэрил. Руководство по управленческому консалтингу // Издательство: «Вильямс». — 2014. — 280 с.
13. В.В. Кафидов. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012. – 208 с.
14. В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход. – М.: КДУ, 2009. – 360 с.
15. В.И. Лихацкий. Управление человеческими ресурсами. Учебник. – М.: Издательство ГИЭФПТ, 2014. – 482 с.
16. В.Ф. Очков. Физические и экономические величины в Mathcad и Maple (+ CD-ROM). – М.: Финансы и статистика, 2002. – 192 с.
17. В.Щегорцов, В.Таран, О.Особенков, М.Щегорцов. Антикризисное управление человеческими ресурсами. – М.: Новости, 2010. – 1304 с.
18. Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская, М.Л. Бадхен. Управление человеческими ресурсами. Учебник. – М.: Academia, 2014. – 304 с.
19. Динара Сихимбаева, Муратбай Сихимбаев und Асель Султан. Развитие управления человеческими ресурсами в социальной сфере. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2014. – 140 с.
20. ЕреминВ.И., ШумаковЮ.Н., ЖариковС.В. и др. Управление человеческими ресурсами: Уч.пос. / В.И.Еремин -М.:НИЦ ИНФРА-М,2016-272с.(ВО:Бакалавр.)(п). – М.: , 2016. –  с.
21. Иванов М., Фербер М. Руководство по маркетингу консалтинговых услуг // Издательство: Альпина Паблишер. — 2013. — 180 с.
22. Кларин М.В. Коуч: ценности и смыслы новой профессии / Журнал «Ценности и смыслы» выпуск. - 2014. - № 2 (30). С. 19-21.
23. Консультирование в управлении человеческими ресурсами (+ CD-ROM). – М.: Инфра-М, 2010. – 224 с.
24. Котлер Ф., Армстронг Г. Основы маркетинга. Профессиональное издание // Издательство: «Вильямс». — 2016. — 1072 c.
25. Курбатова О. В. Развитие рынка консалтинговых услуг // Издательство: «Юнити-Дана». — 2015. — 80 с. Маринко Г. И. Управленческий консалтинг // Издательство: ИНФРА-М. — 2015. — 384 c.
26. Л.В. Карташова. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2009. – 238 с.
27. Риминий Дэн. Как стать успешным IT-консультантом // Издательство: «КУДИЦ-Образ». — 2015. — 192 c. Токмакова Н. О. Основы управленческого консультирования // Издательство: МЭСИ. — 2016. — 240 c.
28. Царев В. Е., Вершина Д. А. Анализ видов управленческого консалтинга // Молодой ученый. — 2016. — №7. — С. 1029-1031.
29. Т.В. Зайцева. Система управления человеческими ресурсами. – М.: Издательство МГУ, 2012. – 248 с.
30. Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 120 с.
31. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум. В 2 частях. Часть 2. – М.: Юрайт, 2016. – 246 с.

Электронные ресурсы:

1. Школы научного менеджмента. Представители школ научного менеджмента. [Электронный ресурс] URL: http://fb.ru/ (дата обращения 01.05.2018)
2. Управление человеческими ресурсами. [Электронный ресурс] URL: http://www.grandars.ru/ (дата обращения 01.05.2018)

1. Школы научного менеджмента. Представители школ научного менеджмента. [Электронный ресурс] URL: http://fb.ru/ (дата обращения 01.05.2018) ↑

2. Управление человеческими ресурсами. [Электронный ресурс] URL: http://www.grandars.ru/ (дата обращения 01.05.2018) ↑

3. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом : учебник для вузов / Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина – М. : ЮНИТИ. – 2017. – 560 с. ↑

4. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом : учебник для вузов / Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина – М. : ЮНИТИ. – 2017. – 560 с. ↑

5. Губанова, С. Е. Развитие индивидуальных компетенций в условиях экономики знаний / С. Е. Губанова // Научные труды (Вестник МАТИ). – 2014. – № 23(95). – С. 225–230. ↑

6. Попов, С. А. Стратегическое управление : 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 4 / С. А. Попов. – М. : ИНФРА-М, 2016. – 344 с. ↑

7. Губанова, С. Е. Построение пирамиды ответственности в российских условиях / С. Е. Губанова // Научные труды (Вестник МАТИ). – 2012. – № 19(91). – С. 264–268. ↑

8. Арсеньева, Н. В. Корпоративная социальная ответственность как средство повышения деловой репутации организации / Н. В. Арсеньева, И. В. Селиванова // Научные труды (Вестник МАТИ). – 2014. – № 23(95). – С. 171–176. ↑

9. Путятина, Л. М. Социально-экономические проблемы управления развитием персонала предприятия в условиях кризиса / Л. М. Путятина, С. А. Светликов // Сварочное производство. – 2009. – № 11. – С. 48–50. ↑

10. Губанова, С. Е. Развитие индивидуальных компетенций в условиях экономики знаний / С. Е. Губанова // Научные труды (Вестник МАТИ). – 2014. – № 23(95). – С. 225–230. ↑